Asignatura: Coaching y Liderazgo Secretarial Docente: Lic ...
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LIC. CARMEN VÉLEZ B. 1 Asignatura: Coaching y Liderazgo Secretarial Docente: Lic. Carmen Vélez Berrezueta Semestre: Segundo
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Asignatura: Coaching y Liderazgo Secretarial Docente: Lic. Carmen Vélez Berrezueta Semestre: Segundo
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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G U I A D E E S T U D I O S
CARRERA: Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo
NIVEL: Tecnológico
TIPO DE CARRERA: Tradicional
NOMBRE DE LA ASIGNATURA: Coaching y Liderazgo Secretarial
COD ASIG: SE-S2-COLI
PRE-REQUISITO: RECO CO-REQUISITO: GEDO
TOTAL DE HORAS: 122 Horas
Componente Docencia: 36 horas
Componente Práctica: 14 horas
Componente Autónomo: 61 horas
SEMESTRE: Segundo
PERIODO ACADÉMICO: Mayo – Noviembre 2020
MODALIDAD: Presencial
DOCENTE RESPONSABLE: Lic. Carmen Vélez Berrezueta
Copyright©2020 Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño. All rights reserved
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INDICE
Contenido PRESENTACIÓN………………………………….………………………………..
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SYLLABUS DE LA ASIGNATURA……………………………..………………… ORIENTACIÓN PARA EL USO DE LA GUÍA DE ESTUDIOS …………..
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Desarrollo de Actividades:
Unidad didáctica I Título de la Unidad Didáctica I: Introducción al Coaching …...... Actividad de Aprendizaje de la Unidad Didáctica I……………………………… Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica I……………………………. Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica I: ………………………….. Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad Didáctica I…………………………….
19 20 22 24 31
Actividad de Evaluación de la Unidad I: ……………………………………….... UNIDAD 2 Título de la Unidad Didáctica II: Teoría del Observador ……………………
34 36
Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica II…………………………… Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica II: …………………………. Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica II: ………………….…….... Actividad de Evaluación de la Unidad II: ……………………………………….... UNIDAD 3 Título de la Unidad Didáctica III: Liderazgo Secretarial……………………. Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica III:…………………………. Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica III: ………………………… Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica III: ………………………… Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad Didáctica III: ……………………….... Actividad de Evaluación de la Unidad III: …………………………………..........
37 38 42 44 46 48 53 64 71 77
UNIDAD 4 Título de la Unidad Didáctica IV: Prácticas de Coaching del Liderazgo Secretarial…………………………………………………………………………
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Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica IV………………………….. Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica IV: ………………………… Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica IV: ………………………… Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad Didáctica IV: ……………………….... Actividad de Aprendizaje 5 de la Unidad Didáctica IV:…………………………. Actividad de Evaluación de la Unidad IV………………………………………....
79 81 86 89 95 98
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PRESENTACIÓN:
La asignatura de Coaching y Liderazgo Secretarial, pretende mostrar una nueva
manera de interpretar la realidad así como nuevas posibilidades de ser-hacer en el
ámbito profesional y personal. Como individuos, debemos “aprender a aprender”
desde la humildad, asumiendo la responsabilidad por nuestras acciones. Como
organizaciones, es imperativa una actitud de apertura hacia el aprendizaje, ser
autocríticos para avanzar con paso firme hacia la concreción de las metas.
Siendo una disciplina relativamente reciente, esta conducta comúnmente se asocia
con el mundo empresarial en tareas ligadas con el asesoramiento, la orientación y
la preparación de líderes y trabajadores sobre qué hacer para conseguir una mayor
eficiencia, obtener mejores resultados, aprender a mejorar la toma de decisiones,
conseguir una mejor convivencia en el trabajo o afrontar la vida más positivamente.
La materia consiste en mejorar la vida profesional que ayuda a obtener resultados
extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas, en el
que se profundiza el conocimiento, aumenta su rendimiento, comprende también
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo.
A su vez ayuda a mejorar sus destrezas de trabajo a través de actividades que
mejoran el desempeño en forma permanente en un campo determinado como
mayor habilidad y experiencia, el Coaching Empresarial como técnica de
aprendizaje que tiene como metodología principal el dialogo entre sus participantes,
intercambio que se enfoca en descubrir las habilidades, competencias y
conocimientos del personal de la organización para de esta forma ser
potencializados y desarrollados, generando motivación y liderazgo traducidos en
resultados personales que generan productividad de las organizaciones.
Considerando que la adecuada administración de una empresa involucra la
búsqueda permanente del equilibrio organizacional de sus elementos, para
garantizar la eficiencia, eficacia y productividad, necesarias para su competitividad
y éxito empresarial; orienta al futuro profesional a obtener competencias para
aplicar las técnicas de gestión procesual y su dinámica formativa, considerando el
diseño organizacional, procesos a las contingencias y a las tendencias del mundo
corporativo
El Tecnólogo Superior en Secretariado Ejecutivo, en el ejercicio de su profesión,
no puede mantenerse al margen de los requerimientos y necesidades que se
presentan en un entorno en que él mismo está inmerso, el estudiante del Instituto
Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño no solo debe ser técnico profesional, sino
también humano, espiritual y social, en el quehacer administrativo, puesto que para
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ello cuenta con un código de ética que lo distingue como profesional entregado a
dar soluciones efectivas a los diferentes problemas que la sociedad enfrenta en la
actualidad, utilizando las herramientas que se encuentran insertas en su formación
podrá dar solución.
El coaching y Liderazgo Secretariales es una forma avanzada de comunicación
diseñada para ayudar a un individuo, organización y/o equipo a producir un
resultado deseado gracias a la creación de conciencia y soluciones a problemas.
La esencia del coaching es ayudar a la persona a cambiar en la forma en que ella
desee y ayudarle a dirigirse en la dirección que quiere tomar y alcanzar lo mejor de
sí, para lo cual dividiremos el contenido temático en los siguientes temas:
Tema I: Introducción al Coaching
Tema II: Teoría del Observador
Tema III: Liderazgo Secretarial
Tema IV: Prácticas de Coaching de Liderazgo Secretarial
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SYLLABUS DE LA ASIGNATURA
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO
ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO
SYLLABUS DE LA ASIGNATURA
I. DATOS INFORMATIVOS
NOMBRE DE LA CARRERA: TECNOLOGIA EN SECRETARIADO
EJECUTIVO
ESTADO DE LA CARRERA: Vigente X
NIVEL: Tecnológico Superior
TIPO DE CARRERA: Tradicional
NOMBRE DE LA ASIGNATURA: Coaching y Liderazgo Secretarial
CÓD. ASIGNATURA: SE-S2-COLI
PRE – REQUISITO: CO – REQUISITO:
TOTAL HORAS: 61 HORAS
COMPONENTE DOCENCIA: 36 HORAS
COMPONENTE PRACTICO: 0
COMPONENTE AUTONOMO: 25
SEMESTRE: Segundo PARALELOS: A
PERIODO ACADÉMICO: mayo – noviembre 2020 (I PA 2020)
MODALIDAD: Presencial
DOCENTE RESPONSABLE: Lic. Carmen Velez B.
I. FUNDAMENTACIÓN
Las organizaciones necesitan de líderes efectivos para alcanzar sus objetivos. Se
trata de líderes capaces de materializar su visión y, sobre todo, de influir en sus
trabajadores para convencerlos sobre la misma, la asignatura de Coaching y
Liderazgo Secretarial, de naturaleza teórico – práctico, pretende desarrollar
habilidades en aspectos como la productividad, la felicidad, el empoderamiento, la
comunicación, el desarrollo de terceros y el trabajo en equipo en los estudiantes,
pues son elementos esenciales del liderazgo, mediante una metodología del
aprendizaje experiencial basada en el Constructivismo, utilizada de manera
consciente, planificada y dirigida pudiendo ser adaptada a cualquier estilo de
aprendizaje, promoviendo los espacios para el perfeccionamiento personal y
profesional.
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El coaching de liderazgo tiene su origen entre 1930 y 1940, con el profesor CG
Gorby, experto en productividad, al ser una disciplina relativamente reciente, esta
conducta comúnmente se asocia con el mundo empresarial en tareas ligadas con
el asesoramiento, la orientación y la preparación de líderes y trabajadores sobre
qué hacer para conseguir una mayor eficiencia, obtener mejores resultados,
aprender a mejorar la toma de decisiones, conseguir una mejor convivencia en el
trabajo o afrontar la vida más positivamente. A su vez como técnica de aprendizaje
tiene como metodología principal el diálogo entre sus participantes, intercambio que
se enfoca en descubrir las habilidades, competencias y conocimientos del personal
de la organización, para de esta forma ser potencializados y desarrollados.
Con los antecedentes expuestos, el estudiante en Secretariado Ejecutivo del
Instituto Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño en el ejercicio de su profesión, no
puede mantenerse al margen de los requerimientos y necesidades que se
presentan en un entorno al cual pertenece; sino también caracterizarse por su lado
humano, espiritual y social en el quehacer administrativo, siempre tomando en
cuenta al Coaching y Liderazgo Secretarial como una forma avanzada de
comunicación diseñada para ayudar a un individuo, organización y/o equipo a
producir un resultado deseado gracias a la creación de conciencia y soluciones a
problemas.
Su objetivo general es; Diseñar programas de coaching para desarrollar las
competencias de liderazgo y trabajo en equipo mediante la aplicación de las fases
del proceso y estudio de la teoría y ejecutarla con eficiencia honestidad y ética
profesional.
III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Caracterizar y acepta cambios de forma positiva mediante el trabajo en
equipo y el conocimiento del ejercicio de sus actividades para la obtención
de altos niveles de eficiencia con responsabilidad y ética profesional
Identificar los resultados de la observación mediante la aplicación de
métodos y técnicas de observación que permita un desarrollo motivacional
en el futuro con responsabilidad y ética profesional.
Establecer el liderazgo secretarial mediante el estudio, técnicas, métodos
que identifiquen el potencial efectivo que poseen las personas, con
responsabilidad y ética profesional.
Elaborar un plan de acción de coaching mediante el la aplicación de técnicas
de coaching para alcanzar objetivos y una metas con responsabilidad y
ética profesional.
IV. CONTENIDOS
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Sistema General de conocimientos
Unidad I: Introducción al Coaching
Unidad II: Teoría del Observador
Unidad III: Liderazgo Secretarial
Unidad IV: Prácticas de Coaching de Liderazgo Secretarial
Sistema General de Habilidades
Habilidad de la Unidad I: Caracterizar y acepta cambios de forma positiva
Habilidad de la Unidad II: Identificar los resultados de la observación
Habilidad de la Unidad III: Establecer el liderazgo secretarial
Habilidad de la Unidad IV: Elaborar un plan de acción de coaching
Sistema General de Valores
Unidad 1: Responsabilidad y ética profesional
Unidad 2: Responsabilidad y ética profesional
Unidad 3: Responsabilidad y ética profesional
Unidad 4: Responsabilidad y ética profesional
V. PLAN TEMÁTICO
DESARROLLO DEL PROCESO CON
TIEMPO EN HORAS
TEMAS DE LA ASIGNATURA C C
P
S C
E
T L E THP TI TH
A
I. Introducción al Coaching 2 4 1 - 2 - 1 10 7 32
II. Teoría del Observador 1 4 1 - 2 - 1 9 7 26
III. Liderazgo Secretarial 1 4 2 - 2 - 1 10 6 34
IV. Prácticas de Coaching de
Liderazgo Secretarial - 4 - - 1
-
1 6 5 26
EXAMEN FINAL 1 4
Total de
horas
12 14 11 - 14 8 36 25 61
Leyenda:
C – Conferencias.
S – Seminarios.
CP – Clases prácticas. -
CE – Clase encuentro.
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T – Taller.
L – Laboratorio.
E - Evaluación.
THP – Total de horas presenciales.
TI – Trabajo independiente.
THA – Total de horas de la asignatura.
VI. SISTEMA DE CONTENIDOS POR UNIDADES DIDÁCTICAS
Unidad I: Introducción al Coaching
Objetivo: Caracterizar y acepta cambios de forma positiva mediante el trabajo en
equipo y el conocimiento del ejercicio de sus actividades para la obtención de altos
niveles de eficiencia con responsabilidad y ética profesional
Sistema de
conocimientos
Sistema de habilidades Sistema de Valores
Proceso de Coaching Nueva Mayéutica Escucha Contextual Brecha de Efectividad
Caracterizar importancia del coaching en la actualidad y su vinculación con el liderazgo Identificar el método innovador que contribuyó en los seres humanos para que pudieran reflexionar y deducir con mayor claridad sus pensamientos Determinar las reglas básicas para la comunicación efectiva. Establecer las herramientas para reducir la brecha comunicacional
Responsabilidad y ética profesional la
importancia de coaching en la
actualidad
Unidad II: Teoría del Observador
Objetivo: Identificar los resultados de la observación mediante la aplicación de
métodos y técnicas de observación que permita un desarrollo motivacional en el
futuro con responsabilidad y ética profesional.
Sistema de contendidos de la unidad didáctica II
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Sistema de
conocimientos
Sistema de
Habilidades Sistema de Valores
Transformando al Observador Los modelos mentales Aprendizaje organizacional
Relacionar mecanismos de observación. Establecer los modelos mentales Determinar los aprendizajes organizacionales.
Responsabilidad y ética profesional la
capacidad de reflexión
Unidad III: Liderazgo Secretarial
Objetivo: Establecer el liderazgo secretarial mediante el estudio, técnicas, métodos
que identifiquen el potencial efectivo que poseen las personas, con responsabilidad
y ética profesional.
Sistema de contenidos de la unidad didáctica III:
Sistema de conocimientos
Sistema de
Habilidades Sistema de Valores
Liderazgo Secretarial Innovación y Creatividad Componentes esenciales en el actuar del líder
Identidad pública y privada de la secretaria ejecutiva.
Definir las habilidades de un líder. Definir creatividad en la empresa. Identificar los componentes de un líder. Aplicar las habilidades tanto en la empresa pública y privada.
Responsabilidad y ética
profesional en el liderazgo secretarial
Unidad IV: Prácticas de Coaching de Liderazgo Secretarial
Objetivo: Elaborar un plan de acción de coaching mediante el la aplicación de
técnicas de coaching para alcanzar objetivos y una metas con responsabilidad y
ética profesional.
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Sistema de contenidos de la unidad didáctica IV:
Sistema de conocimientos Sistema de
Habilidades
Sistema de Valores
El arte de la escucha las
preguntas adecuadas en
coaching
La Empatía. Importancia de
la retroalimentación.
El proceso de coaching
pasos de la conversación.
Coaching Personal y
Coaching en la Empresa.
Coach interno versus Coach
Externo: ventajas y
desventajas
El contrato de coaching: las
primeras sesiones
Plan de acción
Establecer habilidades
de escucha.
Determinar la relevancia
de la retroalimentación
Establecer el los pasos
en el proceso de
Coaching
Establecer el proceso de
Coaching.
Determinar las ventajas
y desventajas del
coaching.
Resumir sesiones de
coaching
Elaboración de plan de
acción
Responsabilidad y
ética profesional en
la elaboración de
plan estratégico
VII. ORIENTACIONES METODOLÓGICAS Y DE ORGANIZACIÓN DE LA
ASIGNATURA.
Los estudiantes se organizarán en grupos para realizar un proyecto integrador de
investigación con la unificación de todas las asignaturas del semestre, aplicando
las categorías de investigación relacionadas a una problemática de la carrera
Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo
Las tareas y foros serán enviadas por el entorno virtual AMAUTA, cada semana
para aplicar e investigar los contenidos científicos desarrollados en el proceso de
interaprendizaje, contribuyendo con la conservación del medio mediante el ahorro
de papel.
Las clases se desarrollarán en cuatro unidades, estimulando la participación activa
de los estudiantes mediante el desarrollo de talleres, seminarios y trabajos
investigativos, en forma grupal e individual.
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Para el desarrollo de la asignatura los estudiantes tienen el apoyo en la Guía de
Estudios del INSTIPP, mismo que se ejecutará en forma teórica-práctica.
En el proceso y al finalizar el semestre entregarán los estudiantes un portafolio
elaborado de cada clase encuentro; donde se reflejan los datos personales,
expectativas de la asignatura, índice, contenidos científicos, habilidades, talleres,
tareas, investigaciones, glosarios, evaluaciones, ensayos, exposiciones y aporte
personal de cada clase.
Los métodos que se aplican son: inductivo-deductivo, analógico, comparativo,
observación directa e indirecta, heurístico, expositivo crítico, problémico, porque
inducen al estudiante a resolver problemas reales relacionadas a las temáticas y
cada vez se inducen en ejercicios de su desempeño profesional.
Las técnicas se ejecutarán paulatinamente desde las sencillas a las más complejas:
lectura comentada, interrogatorio, SDA, PNI, rejilla, taller pedagógico, debate,
panel, seminario, mesa redonda, foro, simposio y preguntas y respuestas.
Las estrategias didácticas que se emplean son de personalización y metacognición;
la primera permite el desarrollo del pensamiento crítico, calidad procesal para
alcanzar independencia, fluidez de ideas, logicidad, productividad, originalidad y
flexibilidad de pensamiento y creatividad para la producción de ideas nuevas; y la
segunda genera conciencia mental y regulación del pensamiento propio, incluyendo
la actividad mental de los tipos cognitivo, afectivo y psicomotor, procesos ejecutivos
de orden superior que se utilizan en la planeación de lo que se hará, en el monitoreo
de lo que está llevando a cabo y en la evaluación de lo realizado.
VIII. RECURSOS DIDÁCTICOS
Básicos: Marcadores, borrador y pizarra de tiza líquida.
Audiovisuales: Computador, proyector y parlantes.
Técnicos: Guía de Estudios, rúbricas de evaluación, páginas web, revistas
científicas, libros, artículos, monografías, entre otros.
IX. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA
El sistema de evaluación será sistemático, participativo y permanente con el
objetivo de adquirir las habilidades y destrezas cognitivas e investigativas que
garanticen la calidad e integridad de la formación profesional y la valoración integral
de los aprendizajes.
Para la respectiva evaluación se valorará la gestión de aprendizaje propuestos por
el docente y con la interacción directa y colaborativa de los estudiantes, la gestión
de la práctica y experimentación de los estudiantes, y la gestión de aprendizaje que
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los estudiantes propondrán mediante la investigación que se verá evidenciado en
el trabajo autónomo.
Se tomó como referencia el Reglamento del Sistema Interno de Evaluación
Estudiantil para proceder a evaluar la asignatura de Etiqueta y Protocolo, de esta
manera se toma como criterio de evaluación la valoración de conocimientos
adquiridos y destrezas evidenciadas dentro del aula de clases en cada una de las
evaluaciones aplicadas a los estudiantes, demostrando por medio de éstas que
está apto para el desenvolvimiento profesional.
Por ello desde el primer día de clases, se presentará las unidades didácticas y los
criterios de evaluación del proyecto final, evidenciado en el silabo y plan calendario
entregado a los estudiantes. Además, se determinará el objeto de estudio, que en
este caso son calidad e integridad de la formación profesional y cada uno de los
puntos que ésta conlleva para su aprobación.
Se explica a los estudiantes que el semestre se compone de dos parciales con una
duración de diez semanas de clases cada una, en cada parcial se evaluará sobre
cinco puntos las actividades diarias de las clases: trabajos autónomos, trabajos de
investigación, actuaciones en clases, estudio de casos, ejercicios prácticos y
talleres; sobre dos puntos un examen de parcial que se tomará en la semana nueve
y semana dieciocho. De esta manera cada parcial tendrá una nota total de siete
puntos como máximo.
El sistema de evaluación será sistemático y participativo. Se negociará con los
estudiantes los indicadores de la evaluación colectiva, tanto para ellos como para
el profesor, se tomarán los siguientes indicadores:
INDICADORES DE EVALUACIÓN PONDERACIÓN
Talleres 10,00
Actividades extraclase 10,00
Actividades intraclase 10,00
Exposiciones 10,00
Debates 10,00
Portafolio 10,00
Evaluaciones de unidades 10,00
Promedio 5,00
Evaluación parcial 2,00
Total 7,00
Sustentación del proyecto de vinculación 3,00
Total 10,00
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El examen final estará representado por un proyecto integrador de asignaturas en
donde cuyo tema es Manual de redacción de documentos que optimice la gestión
administrativa en la Agencia Nacional de Tránsito Dirección Provincial El Oro, año
2020, y tiene una valoración de tres puntos. Por consiguiente, el alumno podrá
obtener una nota total de diez puntos como máximo.
Por tal motivo, la asignatura Coaching y Liderazgo Secretarial contribuirá en el
proyecto integrador mediante la redacción del proyecto de investigación realizada
en la empresa.
Los parámetros de evaluación de la presente del proyecto o actividad de vinculación
de la asignatura son los siguientes:
Parámetros Generales
- Dominio de contenidos 0.50
- Redacción y Coherencia del artículo científico 0.50
- Presentación Personal 0.25
TOTAL 1,25
Parámetros Específicos
- Desenvolvimiento adecuado de las respuestas por parte del estudiante
0.50
- Asume actitud reflexiva y critica en su participacion 0.50
- Tono de voz 0,25
- Muestra actitud proactiva 0,50
TOTAL 1,75
La nota obtenida en la asignatura es individual y esa será la nota que obtendrá cada
estudiante por la presentación del proyecto integrador.
El estudiante no conforme con la nota del proyecto integrador podrá solicitar
mediante oficio una recalificación y obtendrá respuesta del mismo en un plazo no
mayor a tres días hábiles.
Una vez que el estudiante exponga su proyecto integrador y defienda las preguntas
propuestas por el tribunal, será notificado en ese momento la nota obtenida y se
procederá a la respectiva firma de constancia.
Dentro de las equivalencias de notas se clasifican de la siguiente manera:
10.00 a 9.50: excelente
9.49 a 8.50: muy bueno
8.49 a 8.00: bueno
7.99 a 7.00: aprobado
6.99 a menos: reprobado
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Los estudiantes deberán alcanzar un puntaje mínimo de 7,00 puntos para aprobar
la asignatura, siendo de carácter obligatorio la presentación del proyecto integrador.
Si el estudiante no alcance los 7,00 puntos necesarios para aprobar la asignatura,
deberá presentarse a un examen supletorio mismo que será evaluado sobre diez
puntos y equivaldrá el 60% de su nota final, el 40% restante corresponde a la nota
obtenida en acta final ordinaria de calificaciones.
Aquellos estudiantes que no podrán presentarse al examen de recuperación son
quienes estén cursando la asignatura por tercera ocasión, y aquellos que no hayan
alcanzado la nota mínima de 2,50/4 en la nota final, o aquellos que hubiesen
reprobado por faltas del 25% o más en la asignatura impartida.
El docente tendrá un plazo de 48 horas para socializar las calificaciones obtenidas
luego se asentará en las actas finales y se procederá a recoger la firma de los
estudiantes.
Los proyectos presentados serán sometidos a mejoras o corrección si el caso lo
amerita con la finalidad de ser presentadas en la feria de proyectos científicos que
el Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño lanzará cada año.
En caso de que algún estudiante no se presentare a la defensa publica, por causas
debidamente justificadas, podrá solicitar nueva fecha de sustentación; y, en el caso
de estudiantes que no justificaren debidamente su ausencia, en los tiempos
establecidos en el IST, se registrara la nota mínima de 0,01 y deberán presentarse
al examen de recuperación, donde el proyecto de vinculación tendrá una
ponderación del 60% de la nota total el restante 40% corresponderá a los
contenidos de la asignatura.
X. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA
Anzorena, Oscar (2008).Maestría Personal. El camino del liderazgo. Ediciones Lea
S.A.; Buenos Aires.
Covey, Stephen; (1889).Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Lecciones
magistrales sobre el cambio personal”; Paidós Ibérica S.A.; Barcelona.
Cruz Camilo (2012). La vaca. Taller del Éxito Buenos Aires
Echeverria, Rafael (2011).Ontología del Lenguaje. Ediciones Granica; Buenos
Aires,
Goleman, Daniel (1995).; La inteligencia emocional. Por qué es más importante que
el cociente
intelectual”; Javier Vergara Editor; Buenos Aires.
Marchesan, Alejandro (2012).El líder que sirve. Compromiso social que trasciende.
Editorial
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Rail, Silvio (2013).Coaching para el alma. Descubrí el sentido de tu vida. Editorial
Paidós SAICF, Buenos Aires.
Wolk, Leonardo (2003).Coaching. El arte de soplar las brazas”; gran Aldea Editores;
Buenos Aires, https://serintegral.org/que-es-el-coaching/
https://aprendergratis.es/cursos-online/curso-de-introduccion-al-coachin
http://www.pnlnet.com/coaching-y-mayeutica/
https://mentesalternas.com/2010/05/la-mayeutica.html
Machala, Noviembre de 2019
Lic. Carmen Velez B.
DOCENTE
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA DE ESTUDIOS.
Antes de empezar con nuestro estudio, debes tomar en cuenta lo siguiente:
Estimado lector, favor considerar los siguientes parámetros antes de comenzar con
las actividades del siguiente documento:
1. Tener disponibilidad de tiempo y espacio para realizar sus trabajos en forma
ordenada y sistémica
2. Tomar con responsabilidad y ética profesional el desarrollo de las
actividades de aprendizaje
3. Realizar un análisis de avance diario para determinar el alcance de sus
conocimientos
4. Realice las debidas investigaciones acordes a los temas desconocidos
5. Utilice un lenguaje técnico sin faltas ortográficas y de expresión
SUGERENCIA
TALLERES
REFLEXIÓN
TAREAS
APUNTE CLAVE
FORO
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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6. Al finalizar sus trabajos denotar estilo de presentación propios de un
profesional en el área de secretariado
7. Contactarse con los docentes responsables en caso de tener alguna duda o
inquietud sobre la temática impartida en el presente documento.
RESUMEN
EVALUACIÓN
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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DESARROLLO DE ACTIVIDADES
Unidad didáctica I
Título de la Unidad Didáctica I: Introducción al Coaching
Introducción de la Unidad Didáctica I:
El coaching es una disciplina relativamente reciente, cuyo uso se ha extendido
sustancialmente durante la última década. La palabra coaching es un anglicismo
que significa “entrenamiento”.
Esta disciplina comúnmente se asocia con el mundo empresarial en tareas ligadas
con el asesoramiento, la orientación y la preparación de líderes y trabajadores
sobre qué hacer para conseguir una mayor eficiencia, obtener mejores resultados,
aprender a mejorar la toma de decisiones, conseguir una mejor convivencia en el
trabajo o afrontar la vida más positivamente. Además, también se puede aplicar en
la vida privada.
Según la International Coach Federation, “El coaching consiste en una relación
profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida,
profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching,
el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su
calidad de vida”.
Objetivo de la unidad didáctica I: Caracterizar y acepta cambios de forma
positiva mediante el trabajo en equipo y el conocimiento del ejercicio de sus
actividades para la obtención de altos niveles de eficiencia con responsabilidad y
ética profesional.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Organizador Gráfico de la Unidad I:
Actividades de Aprendizaje de la Unidad Didáctica I:
Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica I:
Introducción
Las personas dedicadas a aplicar el coaching se llaman coach, o coaches. Dado
que no existe una formación homologada para obtener un “título oficial de coach”,
cualquiera puede llamarse a si mismo Coach, o Experto en Coach. No obstante, el
coaching cubre una necesidad en el mercado, y es la de proporcionar orientación-
asesoramiento a las personas que lo solicitan, por lo que el hecho de que no sea
una titulación oficial, no significa que no sea útil o necesario.
¿QUÉ ES EL COACHING PERSONAL?
Es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial, durante el cual se
usan una serie de técnicas y herramientas, que nos ayudan a potenciar todas
nuestras habilidades, y que al mismo tiempo nos facilita el aprendizaje de
conceptos necesarios para llegar a nuestro objetivo.
podríamos deducir que la palabra Coaching viene a significar el entrenamiento que
recibe una persona para llegar de un sitio (estado actual) a otro (estado deseado.
El Coaching no es un champiñón que haya nacido de golpe. De hecho, una de las
muchas disciplinas de las que bebe es la Mayéutica de Sócrates. Era un método
•NIVELES DE ESCUCHA,ESTRATEGIAS Y PAUTASCONDUCTUALES.
•OBJETIVOS
• INTERPRETACIONES
•ACCIÓN
•RESULTADOS
•QUIEN LA CREÓ, EN QUECONSISTE, PASOS PARALA MAYEUTICA.
•QUE CONSISTE, QUE SE OBTIENE
•SIEMBRA
•CRECE
•COSECHA
PROCESO DE COACHING
Nueva Mayéutica
ESCUCHA CONTEXTUAL
Brecha de Efectividad
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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que se basaba en preguntar y cuestionar al otro hasta que el discípulo daba con la
solución por sí mismo. La palabra es, etimológicamente, “dar a luz” la verdad y la
realidad objetiva, eliminando toda creencia.
¿Qué es el Coaching?
Coaching significa entrenamiento en inglés. Por tanto, El coaching consiste en una
relación profesional que ayuda a que obtengamos los resultados que nos
propongamos en los diferentes ámbitos de nuestra vida: salud, deporte, nutrición,
carrera, negocio, etc.
Lo más importante y donde radica la efectividad del coaching es que se trata de un
proceso de aprendizaje dinámico. Es precisamente en la trayectoria a alcanzar
nuestras metas donde profundizamos y extraemos nuestro propio conocimiento a
medida que vamos abordando obstáculos, conflictos y nuestras propias creencias.
Además en este proceso aprendemos a gestionar el tiempo, el estrés, los hábitos
y las emociones.
El entrenador o coach es el profesional que te ayuda a través de este proceso.
¿Podrías hacer esto solo o sola? ¡Pues claro que sí! Lo que pasa es que aunque
sepamos qué es lo que tenemos que hacer, por ejemplo para mejorar nuestra salud,
nos cuesta llevarlo a cabo
consistentemente y enseguida nos
desmotivamos o nos aturdimos con
toda la información que hay por ahí y no
sabemos por dónde empezar. Aquí es
donde el Coach puede ayudar.“El
Coaching es el método que consiste en
entrenar a una persona o a un grupo de
personas con el objetivo de conseguir
una meta o el desarrollo de
habilidades”.
¿QUE SE OBTIENE?
Ser y sentirte escuchado
Descubrir las respuestas que están en tu interior
Encontrar lo mejor de ti mismo y a sacarlo a la luz
Autoestima
Empatía
Conocer tu mapa mental
Establecer tus prioridades
Trazar planes de acción
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Direccionar tus esfuerzos
PROCESOSD DEL COACHING
Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad I:
NUEVA MAYEUTICA
La mayéutica de Sócrates es una técnica o método de
construcción de conceptos, este método fue difundido y
creado por Sócrates el cual ayuda a crear ideas, a
concretar el trabajo de concepción de ideas con el
alumbramiento del conocimiento, cuya meta es la verdad
fundada en la razón. Se le denomina Mayéutica o Método
Mayeutico a esta práctica que en griego se denomina
“partera” puesto que ayuda a “parir” ideas, a pesar de que
en el lenguaje filosófico se traduce como el arte de alumbrar
espíritus.
1.- Investigue que es Coaching? 2.- Realice un organizador gráfico con los Procesos del Coaching y describa cada uno de ellos. 3.- ¿Cuántos tipos de coaching existen?
Coaching significa entrenamiento en inglés.
Por tanto, El coaching consiste en una
relación profesional que ayuda a que
obtengamos los resultados que nos
propongamos en los diferentes ámbitos de
nuestra vida: salud, deporte, nutrición,
carrera, negocio, etc.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Socrates fue quien dijo la frase; “yo solo se que no se nada”, Esta a su vez tiene
que ver con un método utilizado para llegar a la obtención del conocimiento.
En el coaching, de forma muy similar a la mayéutica de Sócrates el individuo es
invitado a descubrir la verdad que se encuentra en él latente sin haberla hecho
consciente, es decir, no se trata de enseñar, sino de aprender.
El coach no aprende del coach, sino que aprende de si mismo estimulado por el
coach. El coach al igual que comentaba Sócrates, es el partero que ayuda al coach
a responderse a si mismo.
Como bien decía el famoso filósofo griego y como bien ocurre en el coaching:” No
aprenden nunca nada de mi, pues son ellos mismos y por si mismos los que
descubren y engendran muchos bellos pensamientos”. El coach es el auténtico
protagonista del proceso. Proceso en el que el coach, al igual que hacia el propio
Sócrates, no aporta disciplinas ni doctrinas, sino que lo que hace es ayudar, servir
como guía para su cliente.
Todo esto se hace a través del diálogo, para ayudarnos a conocernos mejor y
ampliar nuestras posibilidades de progreso personal y profesional. Este diálogo nos
ayuda y nos debe llevar a conocernos mejor a nosotros mismos.
Con ese proceso de diálogo lo que se consigue es crear una ilusión por alcanzar
nuevas habilidades y para eso muchas veces debemos enfrentarnos a ideas o
presupuestos que teníamos muy establecidos. La humildad es buena consejera en
estos casos, ya que por saber mucho sobre algo, no significa que sepamos mucho
sobre todo. La modestia intelectual es imprescindible en la búsqueda de lo que más
conviene y de lo justo. Pero para que esa nueva relación sea fructífera, es necesario
que ambas partes estén dispuestas a mejorar y a dar lo mejor de sí mismos.
Pero una buena sesión de coach, necesita cumplir una serie de requisitos:
1. Ponerse en manos de un verdadero profesional que reúna las cualidades
necesarias para alcanzar los resultados deseados.
2. El coach tiene que ser capaz de expresarse con tacto para no herir al coach
3. Resulta imprescindible una buena disposición por ambas partes. Pero por parte
del coach se precisa de un verdadero compromiso, con seriedad y constancia.
4. Una actitud humilde, que acepte que lo que a cada uno nos queda por mejorar
en mucho.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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5. Todo cambio en esta vida requiere de cierto esfuerzo. Lo mismo ocurre en este
caso, no basta con querer, es imprescindible actuar para que las cosas empiecen
a funcionar como uno quiere.
El coaching parece estar de moda, especialmente entre todas aquellas personas
que quieren darle un giro, o por lo menos mejorar en sus labores tanto personales
como profesionales.
Ese cambio muchas veces trata de hacerse de forma individual, aunque qué duda
cabe de que la ayuda de alguien, un coach, nos permitirá conocernos mejor y
desarrollar aquellos campos que deseemos.
Hazte con los servicios de un buen entrenador que te ayude a asumir los retos a
los que te enfrentas diariamente. Si las grandes empresas lo están haciendo con
sus empleados, ¿por qué no te adelantas y contratas sus servicios?
El coaching nos permite conocernos mejor, el coach nos ayuda en ese proceso, es
como un guía que nos ayuda a sacar todo lo que tenemos dentro.
¿Cuáles son los pasos de la Mayeutica?
Se formula la pregunta o interrogante (por el maestro)
Respuesta del interlocutor generando una contradicción y esta es discutida
o rebatida por el maestro.
Discusión para crear definiciones cada vez más generales y precisas de lo
que se investiga (confusión de interlocutor)
Alcance el conocimiento preciso.
TAREAS
¿Qué es Mayéutica? ¿Indique la frase de Sócrates? ¿Cuál es la diferencia entre coaching y coach? ¿Cuáles son los pasos de la Mayéutica?
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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APUNTE CLAVE La mayéutica de Sócrates es una técnica o método de construcción de conceptos, este método fue difundido y creado por Sócrates el cual ayuda a crear ideas, a concretar el trabajo de concepción de ideas con el alumbramiento del conocimiento, cuya meta es la verdad fundada en la razón. Se le denomina Mayéutica o Método Mayeutico a esta práctica que en griego se denomina “partera” puesto que ayuda a “parir” ideas, a pesar de que en el lenguaje filosófico se traduce como el arte de alumbrar espíritus.
Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad I:
ESCUCHA CONTEXTUAL
Partimos de la base de que toda acción de escuchar presupone una activa tarea
interpretativa que implica asignarle sentido a lo que oímos y a lo que vemos. A su
vez, nos parece importante señalar que la acción de escuchar desde el rol de coach
presenta aspectos diferenciales en relación a la escucha cotidiana. La escucha del
coach debe caracterizarse por su particular nivel de profundidad, atención y
apertura al proceso del coachee. En este sentido queremos abordar tres aspectos
esenciales que hacen a la efectividad de la escucha del coach:
La actitud de apertura
La comprensión profunda e integral
El chequeo y la verificación de la escucha
La mayéutica de Sócrates es una técnica o método de construcción de conceptos, este método fue difundido y creado por Sócrates el cual ayuda a crear ideas, a concretar el trabajo de concepción de ideas con el alumbramiento del conocimiento, cuya meta es la verdad fundada en la razón. Se le denomina Mayéutica o Método Mayeutico a esta práctica que en griego se denomina “partera” puesto que ayuda a “parir” ideas, a pesar de que en el lenguaje filosófico se traduce como
el arte de alumbrar espíritus.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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1. La actitud de apertura
La actitud con la que se desarrolla la escucha cobra relevancia y condiciona
fuertemente la efectividad en la implementación de la competencia. En tal sentido,
la presencia y la atención plena en la sesión de coaching es condición necesaria
para una escucha eficaz, ya que nos posibilita interrumpir nuestro diálogo interno y
disponernos conscientemente a escuchar. Para poder hacerlo debemos crear un
espacio de silencio interno donde el escuchar pueda ocurrir.
Si no estamos preparados y predispuestos para escuchar, seguramente lo haremos
con nuestra atención puesta en otro lado y es muy probable que perdamos parte
del contenido de la conversación, o que mal interpretemos lo que nos está diciendo
el coachee. Es más, es posible que esta falta de atención plena y concentración en
la escucha se exprese a través de nuestro lenguaje corporal y que nuestro
interlocutor lo perciba, y esto impacte en su emocionalidad y en el desarrollo de la
conversación.
La competencia de la AACOP: “Escucha con apertura y desde el compromiso del
coachee” es descripta como: “La capacidad y disposición de acoger al coachee en
su individualidad para que, desde el compromiso que surge de su coherencia
personal, pueda distinguir quien está siendo y diseñar quien elige ser”. En esta
competencia, la AACOP señala “la fundamental importancia que tiene la generación
de una escucha desde el compromiso del coachee, suspendiendo los juicios que
constituyen su escucha previa.”
2. La comprensión profunda e integral: Dijimos que la escucha implica la acción
de otorgarle significado a todo lo que oímos y vemos, pero a su vez señalamos que
la actitud de apertura que debe adoptar el coach en su escucha supone el
compromiso de despojarse de las propias creencias, apreciaciones y prejuicios que
pudieran interferir en la forma en la que le asigna sentido a lo expresado por el
coachee. Es decir, que el coach se enfrenta al desafío de comprender en forma
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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profunda e integral el tipo de observador que está siendo el coachee, de forma tal
que la situación planteada se le presenta como un quiebre. En tal sentido,
utilizaremos el concepto de “comprensión” como la acción de escuchar sin
distorsión lo expresado (en forma verbal y no verbal) por el coachee.
Para abordar la complejidad de este desafío es importante señalar que el
significado que construimos en nuestra escucha es el producto de la síntesis que
efectuamos en la interacción de diversos niveles de interpretación. En tal sentido,
podemos decir que en el proceso de comprensión que debe realizar el coach se
interrelacionan tres niveles de escucha:
A Escuchar la estructura interpretativa
B Escuchar el compromiso, los intereses y las inquietudes
C Escuchar la emocionalidad y la estructura de coherencia
Iremos analizando cómo se despliegan y se vinculan estos diferentes niveles en la escucha del coach. A Escuchar la estructura interpretativa
El quiebre surge de la manera de hacer sentido y, por lo tanto, en la declaración del quiebre subyace la estructura interpretativa del observador que está siendo el coachee. Es por esto que para poder avanzar hacia el objetivo del cambio de observador, el coach ontológico debe indagar para escuchar y entender cuáles son los juicios con los cuales le está asignando sentido a la situación planteada.
En este nivel de la escucha hay dos aspectos a tener en cuenta:
Escuchar el significado de las palabras
Escuchar las acciones realizadas en el lenguaje
El primer aspecto se vincula a interpretar el significado que pretende transmitir el
coachee en su narrativa. En tal sentido, las preguntas implícitas que debería
formularse el coach como guía de su escucha son: ¿qué está diciendo? o ¿qué
está queriendo decir el coachee? La ICF describe la competencia de “Escuchar
activamente” como: “La habilidad de enfocarse por completo en lo que dice y lo que
no dice el cliente, para comprender el significado de sus palabras en el contexto
adecuado y apoyar la auto expresión del cliente”.En la definición de la competencia,
el aspecto que queremos abordar en este ítem está enunciado como la habilidad
de “comprender el significado de sus palabras en el contexto adecuado”.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Para comprender la construcción de significado que el coachee realiza en el
lenguaje, es fundamental tener en cuenta el concepto de la estructura profunda y
superficial del lenguaje. Esta mirada conceptual nos señala que el lenguaje tiene
una doble estructura: una superficial que coincide con el significado compartido de
las palabras (lo que dice el diccionario) y una estructura profunda que se expresa
en el significado particular que cada persona le asigna. Cuando hablamos, en forma
continua transformamos nuestras ideas, conceptos y significados específicos
(estructura profunda) en palabras y frases (estructura superficial). El hecho de
que las mismas palabras puedan tener diferentes significados para distintas
personas, puede generar una distorsión en la escucha.
El otro aspecto señalado se refiere a escuchar las acciones que realiza en el
lenguaje, es decir, distinguir sus actos lingüísticos. A tal efecto, el primer paso que
deberá realizar el coach es diferenciar en su escucha los hechos (afirmaciones) de
las interpretaciones (juicios) que realiza el coachee en su relato. Para realizar esta
operación deberá escuchar desde fuera de la estructura interpretativa del
coachee. Si escucha las interpretaciones como una descripción de los hechos,
automáticamente se introduce en su estructura interpretativa (se “compra la
historia”) y a partir de esto difícilmente podrá facilitar el cambio de observador del
coachee.
También podemos diferenciar la profundidad de la escucha según los niveles de
aprendizaje de 2º y 3º nivel. En el 2º nivel escuchamos los juicios que le confieren
significado a la situación planteada, pero también en el proceso de coaching es
menester ir profundizando en el nivel de nuestra escucha para comprender cuáles
son las creencias y “juicios maestros” que modelan y estructuran los juicios que
constituyen el quiebre y que a su vez trascienden la situación particular y dan cuenta
del tipo de observador que está siendo el coachee. Este tipo de escucha es
fundamental para facilitar procesos de aprendizaje transformacional.
El coach ontológico también escucha la presencia o ausencia de otros actos
lingüísticos y los compromisos que de estos devienen. Por ejemplo, escucha la
diferencia entre una declaración (“me comprometo a…”) y una expresión de buenas
intenciones (“voy a tratar de…”), siendo consciente de que sólo el compromiso de
actuar en forma consistente con la declaración formulada, conducirá al coachee a
realizar las acciones que le permitan construir la realidad que desea generar.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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B Escuchar el compromiso, los intereses y las inquietudes
Señalamos anteriormente que la competencia de la ICF de “Escuchar activamente”,
plantea en su definición el concepto de: “enfocarse por completo en lo que dice y lo
que no dice el cliente…”. Nos parece importante analizar lo que implica escuchar
más allá de las palabras, es decir, escuchar lo que no dice el coachee pero que
está implícito en su relato.
Cuando escuchamos, no sólo interpretamos el “qué se dice” sino también el “para
qué se dice”. Desde nuestra escucha surgen las preguntas ¿qué le lleva a decir lo
que dice?, ¿cuál es su inquietud?, ¿de qué se está haciendo cargo con lo que está
diciendo? Es decir, cuando escuchamos, automáticamente emerge el interrogante
de para qué la persona dice lo que dice. Cuando el coachee narra una situación o
comenta algo que hizo o dejó de hacer, en nuestra escucha como coach
precisamos encontrarle un significado, una explicación de para qué dice lo que dice.
Esto que no se dice, que no se explicita, pero que surge en nuestra escucha como
parte de la interpretación realizada, es fundamental verificarla con el coachee. Las
preguntas implícitas que nos surgen son: ¿qué inquietud lo lleva a realizar esta
acción?, ¿cuál es su preocupación con esto que expresa? o ¿desde qué
compromiso está actuando?
Nuestra responsabilidad como coach no es responder estas preguntas (ya que en
ese caso estaríamos escuchando desde nuestras propias inferencias) sino
utilizarlas como guía en el proceso de facilitación a los efectos de que el coachee
encuentre sus propias respuestas. Muchas veces estas inquietudes pueden estar
relacionadas con intereses u objetivos que no hayan sido manifiestamente
explicitados y a través de la indagación accedemos a detectarlos y clarificarlos.
También puede suceder que la inquietud esté vinculada a un estado emocional y
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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que, por ejemplo, el coachee esté expresando su temor por algo que pudiera
acontecer.
Ayudarle a identificar y a profundizar cuál es su verdadera inquietud, de qué se está
haciendo cargo cuando se posiciona de determinada manera frente a alguna
situación, le puede posibilitar al coachee tomar conciencia de cuál es el interés e
incluso el valor que está priorizando para decidir su forma de actuar, es decir, quién
“está siendo” ante esa circunstancia y de qué modo está desplegando su particular
manera de ser. Esta escucha en profundidad le posibilita al coach facilitar, a través
de la indagación, la reflexión a un nivel ontológico y de esa manera el coachee
podrá decidir desde un lugar de conciencia, no sólo qué quiere hacer sino también
quién decide “ser” ante esa circunstancia de su vida.
El coach también deberá escuchar si la narrativa del coachee pretende describir,
explicar o justificar determinado comportamiento; si tiene juicios facilitadores o
limitantes acerca de sí mismo y de la gente que lo rodea; si sus juicios de posibilidad
o imposibilidad acerca de lo que le es factible o inviable realizar o conseguir tienen
un sólido fundamento; si sus juicios e interpretaciones le abren o cierran
posibilidades para el accionar en función del logro de los objetivos propuestos. Si
está adoptando una posición de víctima donde sólo explica o justifica su actitud
inactiva o complaciente frente a determinada situación, o si por el contrario asume
una actitud que le posibilita hacerse cargo de la situación en función de su
compromiso y sus valores.
C Escuchar la emocionalidad y la estructura de coherencia
En toda conversación se genera una ida y vuelta incesante de palabras y
emociones. Lo que podríamos preguntarnos es: ¿cómo se expresan las emociones
en una conversación? ¿adónde las observamos? ¿cómo “escuchamos” las
emociones? Las emociones se manifiestan de dos maneras posibles: una a través
del lenguaje, expresando con palabras nuestra emocionalidad sobre algún hecho o
situación determinada. Por ejemplo: “me entusiasman las reuniones con mi
equipo” o “estoy fastidiado con estas discusiones que no conducen a nada”. Pero,
en muchas conversaciones de coaching nuestro coachee no expresa verbalmente
su emocionalidad y no obstante la percibimos. Algún rictus en su cara, el tono o
volumen de voz, la alteración del color del rostro o algún mínimo gesto de crispación
delatan el estado interno. La emoción es pensamiento hecho cuerpo y, por lo tanto,
es el lenguaje no verbal el que, más allá de la voluntad, da cuenta de la
emocionalidad.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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En una sesión de coaching puede ser que el coachee eluda hablar de sus
emociones, e inclusive haga un esfuerzo para no conectar con ellas. Sin embargo,
si el coach está atento a la corporalidad del coachee y a las diferentes expresiones
de su enunciación, podrá percibir su emocionalidad. En tal sentido, uno de los
comportamientos observables de la competencia de “Escuchar activamente” de la
ICF es: “Distingue entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal”.
3. El chequeo y la verificación de la escucha
El coach es consciente de que puede existir una “brecha” entre lo que él escucha y
lo que el coachee ha querido transmitir, y es por esto que asume la responsabilidad
de tomar todos los recaudos necesarios como para que esto no suceda. A tal efecto,
el coach dispone de una serie de estrategias y pautas conductuales para verificar
su escucha y asegurar que su entendimiento y comprensión sean lo más efectivos
posibles:
Corrobora si el significado que le otorga a un enunciado concuerda con el
que le pretendió dar el coachee. Por ejemplo, puede manifestarle: “cuando
decís que fuiste claro, ¿quiere decir que se lo expresaste a él en forma
directa?
Parafrasea a los efectos de que el coachee confirme si coincide con lo que
quiso expresar. A tal efecto podría decir: “a ver si te entendí bien…” y repetir
lo que comprendió hasta ese momento. También puede utilizar frases
como: “a ver, permitime recapitular…”, “me gustaría comprobar si realmente
he comprendido tu punto de vista…”, “así que, si te he entendido bien, tus
razones son…”, y a partir de ahí realizar una breve síntesis de lo que ha
comprendido, con el objetivo de que el coachee corrobore o aclare algún
aspecto que pudiera haber sido mal interpretado.
Clarifica el significado profundo que pueda tener una palabra o una oración
para el coachee. Le pide que le aclare todo aquello que no ha comprendido
o que considera que puede haber alguna posibilidad de mala interpretación.
Por ejemplo: “¿qué querés decir cuando planteas que es un vínculo
complejo? o ¿a qué te referís cuando decís que es un gerente conflictivo?
Resume lo que se ha hablado hasta ese momento. Por ejemplo, le puede
decir: “hasta ahora me has comentado tres aspectos relevantes de esta
situación, uno…”, y podría chequear con el coachee: “¿hay algún otro
aspecto que te parece significativo agregar?
No interrumpe la narrativa del coachee, permite que concluya la idea e
incluso lo estimula para que se exprese libremente y se explaye en su relato.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Escucha lo esencial de la narrativa y si es necesario conduce al coachee
para que no se disgregue con largos comentarios descriptivos o anécdotas
que puedan dispersar y no le agreguen valor al proceso.
Respeta los silencios que se producen de forma natural en la conversación
y se adapta al ritmo del coachee, posibilitando con esto que se tome el
tiempo que necesita para ir analizando y recapacitando acerca de los temas
que se van abordando en el proceso de coaching.
Hace preguntas que le faciliten comprender los significados, las
inquietudes, los intereses y las emociones del coachee.
1.- Indique los aspectos esenciales de escucha contextual 2.- ¿Cuántos niveles de escucha existen. 3.- ¿Qué entiende Usted por escucha contextual. 4.- Indique en que nos ayuda la escucha contextual en nuestra vida personal y profesional.
Para comprender la construcción de significado que el coachee realiza en el lenguaje, es fundamental tener en cuenta el concepto de la estructura profunda y superficial del lenguaje
Escucha con apertura y desde el compromiso del coachee” es descripta como: “La capacidad y disposición de acoger al coachee en su individualidad para que, desde el compromiso que surge de su coherencia personal, pueda distinguir quien está siendo y diseñar quien elige ser”. En esta competencia, la AACOP señala “la fundamental importancia que tiene la generación de una escucha desde el compromiso del coachee, suspendiendo los juicios que
constituyen su escucha previa
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad I:
BRECHA DE EFECTIVIDAD
En tiempo de restricciones presupuestarias, o crisis -término más gráfico y
últimamente muy familiar- la preocupación porque los beneficios sociales aportados
por cualquier política, estrategia o intervención con financiación pública, sean
superiores a sus costes, se torna de vital importancia para políticos y gestores. Y
por supuesto, la atención sanitaria no es ajena a esta circunstancia.
También en los tiempos de crisis la ciudadanía desea ver cubiertas sus
expectativas respecto a la cantidad y calidad de servicios públicos que recibe, y
probablemente la necesidad percibida y la demanda de los mismos sean mayores
que en épocas de bonanza.
Por tanto, compatibilizar deseos-ciudadanos con objetivos político-gestores
requiere compartir información homogénea (no asimétrica) respecto a los
beneficios netos (descontados sus costes) de los programas, proyectos y servicios
ofertados; compartir que mayor gasto no siempre se traduce en mayor salud; que
existe una brecha enorme entre la eficacia y la efectividad y que las actuaciones
sobre la salud desde fuera de los servicios sanitarios pueden ofrecer una
contribución neta claramente superior a la de los servicios asistenciales.
De estas premisas, una de las más difíciles -la tercera sería responsabilidad de
otros- es la reducción de la brecha entre eficacia y efectividad, que siendo aún algo
desconocida en los ambientes profesionales, es trabajo inherente a la planificación,
gestión y organización.
El estudio de la eficacia tiene validez universal, requiere de un diseño muy riguroso
y su publicación es muy reconocida (Ortún1, 2006). En cambio, el trabajo para
alcanzar la efectividad ("eficacia aplicada en un espacio y un tiempo") es
necesariamente local, no precisa de un diseño tan riguroso, ni merece tan
renombrada publicación e incluso, en ocasiones, provoca enfrentamientos analizar
lo que realmente importa a las poblaciones, profesionales y gestores. Por tanto es
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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necesario establecer metodologías claras, que se expliciten de antemano, que
ayuden al acercamiento entre lo que resulta eficaz y lo que verdaderamente
hacemos cuando esa intervención se pone en práctica.
En este sentido se han desarrollado diferentes herramientas de evaluación que se
utilizan desde variadas perspectivas: la calidad, el impacto, el desempeño, el
seguimiento (monitoreo); y todas ellas comparten una serie de dimensiones como
son la accesibilidad, aceptabilidad, adecuación, capacidad resolutiva, efectividad,
eficiencia, equidad, longitudinalidad, orientación al paciente, rapidez, seguridad que
es necesario evaluar.
Apuntes claves:
Una vez que se han obtenido recursos, estos deben ser utilizados de forma eficiente para que produzcan más recursos.
Recuerda que Coaching es muy importante porque nos ayuda a
fortalecer nuestras habilidades y destrezas en el mundo laboral.
TAREA 1. Consultar definiciones de Procesos de Coaching y sus
Características. 2. ¿Qué es Brecha de Efectividad, explique con sus propias
palabras?. 3. ¿Cuáles son las herramientas de evaluación que se utilizan
en este tema.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividades de auto – evaluación de la Unidad Didáctica I:
1.- Que es Coaching y Liderazgo Secretarial
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2.-Cuáles son los Procesos de Coaching
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3.-Cuáles son sus Características
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Definimos el coaching de liderazgo como un proceso de desarrollo personal diseñado para mejorar el éxito de un líder en la consecución de sus objetivos profesionales dentro del contexto de una organización. El coaching se centra en el individuo, pero trae grandes beneficios también para la organización.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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4.- Con sus propias palabras indique que entiende por Brecha de efectividad
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Actividad de Evaluación de la Unidad Didáctica I:
Este atento a la plataforma Amauta que se subirá la actividad de
evaluación final de la Unidad Didáctica I
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Unidad Didáctica II:
Titulo de la Unidad Didáctica II: TEORIA DEL OBSERVADOR
Introducción de la Unidad Didáctica II
¿Porqué en Coaching hablamos de “Teoría del observador”? Cuando nos
encontramos con obstáculos para lograr nuestras metas, o aparecen aquello que
llamamos problemas, muchas veces nos invitan a cambiar puntos de vista, mirarlo
de otros modos, cambiar la perspectiva. En coaching proponemos ampliar las
posibilidades de acción de quien se encuentra detenido o demorado en su camino
de lograr lo que se propone. A esto lo llamamos un cambio de observador. Este
observador es un concepto que se refiere a uno mismo, a vos mismo que estás
leyendo este texto. Un observador tiene una forma particular y única de ver, oír,
percibir lo que está sucediendo. Tu interés está enfocado en algunas cosas y en
otras no, aquellas que no enfocas, no existen, no las ves, nos las observas.
Todo lo que percibís, todo, todo está condicionado por tus estados emocionales.
Quizás hayas escuchado la anécdota de alguien que al estar apurad@ por llegar a
tiempo a una reunión y no encontrar las llaves, que seguro anoche dejaste ahí, y
hoy no la ves. A su vez aquello que recibís como información a través de los
sentidos está filtrado por opiniones, creencias y convicciones. Cómo es que haya
opiniones tan dispares para cuestiones económicas, si los datos, los números son
el mismo. Opiniones, creencias y convicciones, se van formando con nuestra
historia de vida, familiar, estudio, medio ambiente, cultura, sitio geográfico.
Deducimos que los procesos mentales están modelados por la afectividad y por el
modo en cómo nos representamos la realidad.
Objetivo: Identificar los resultados de la observación mediante la aplicación de
métodos y técnicas de observación que permita un desarrollo motivacional en el
futuro con responsabilidad y ética profesional
TEO
RÍA
DEL
OB
SER
VA
DO
R
TRANSFORMANDO AL OBSERVADOR
LOS MODELOS MENTALES
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividades de Aprendizaje de la Unidad Didáctica II:
Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica II:
TRANSFORMANDO AL OBSERVADOR
La capacidad de transformación del mundo está asociada al poder de nuestras
interpretaciones.
¿Cómo cambiar nuestra interpretación?
El Observador puede ser diferente cuando:
1. Cambia el punto de vista.
2. Cuando puede ver lo que no está, la oportunidad en medio del problema.
3. Cuando aumentan sus distinciones.
Podemos observar al Observador que somos y revisar si sus interpretaciones nos
abren o cierran posibilidades.
¿Cómo se hace?
Observando nuestra conversación. Observando cuáles son las creencias o juicios
desde donde partimos. Observando el estado de ánimo que tenemos frente a ese
desafío.
Muchas veces con sólo cambiar nuestra postura corporal, podemos ver las cosas
diferentes.
El lenguaje nos da la posibilidad de explicar lo que nos está pasando; con lo que
siempre nos encontramos en una conversación respecto de las cosas, de cómo
creemos que son, de cómo las vemos, etc.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Cada vez que algo sucede, el ser humano le busca una explicación. Llega un
momento en que dejamos de ver el suceso y nos quedamos solamente con la
explicación y confundimos lo ocurrido, pensando que “es” la explicación que le
damos. Creemos que la explicación es el problema. Creemos que nuestra
explicación es verdadera. Defendemos nuestra interpretación y queremos tener
razón. Nos llenamos de respuestas y de certezas. Los hechos no son casi
recordados, sólo las interpretaciones.
Los hechos nos muestran que sucedió tal o cual cosa. La interpretación sólo vive
en la conversación que utilizamos para explicar dichos hechos, somos nosotros los
que elegimos vivir dichas explicaciones como si fueran el fenómeno, sin darnos
cuenta que no son más que interpretaciones, que al vivirlas como si fueran ciertas
nos dejan un espacio disponible de acción que no nos sirve.
Podemos elegir qué interpretación tener, y frente a cada problema está en nosotros
poder ver la oportunidad.
Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica II:
MODELOS MENTALES EN EL PROCESO DE COACHING
¿Qué son los modelos mentales?
Los modelos mentales son un filtro que tenemos para interpretar el diferente suceso
que tenemos en la vida. Estos modelos mentales se conforman por el conjunto de
paradigmas, creencias y teorías personales.
TALLER:
Objetivo de la dinámica Cambiar el Observador:
– Fomentar que los integrantes identifiquen a la «ayuda» como
un recurso válido disponible
– Generar ideas innovadoras mediante el aporte grupal
– Abrirse a recibir consejos desde otra mirada y posición
– Ejercitar el trabajo interdisciplinario
El propósito de esta dinámica es, principalmente, encontrar
soluciones a viejos problemas. En ocasiones solemos convivir con
obstáculos que nunca terminamos de resolver porque consideramos
que los otros no entienden de la materia.
En esencia es cierto, sin embargo esto no inhabilita que pueda
brindarnos una solución aparentemente sencilla y que no podíamos
darnos cuenta de la misma porque buscábamos respuestas
complejas.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
40
Los modelos mentales no son bueno y tampoco son malos, simplemente nos
facilitan hacer determinadas acciones y también nos limitas para hacer otras
acciones. Lo que necesitamos hacer es identificar aquellos modelos mentales que
nos están limitando para lograr nuestros objetivos.
En un proceso de coaching, el Coach, identifica los modelos mentales que limitan
a la persona, apoyándolo a que tome consciencia de ese modelo mental para
cambiarlo y así pueda avanzar asía su objetivo.
Por ejemplo: imagínate que tienes como objetivo montar una nueva empresa; y
tiene el modelo mental de que necesitas mucho dinero para iniciar tu nuevo
proyecto. La función del Coach es identificar ese modelo mental, apoyarte a que te
des cuenta de tu modelo menta y apoyarte a cambiarlo para que identifique que
acciones puedes realizar para montar tu nueva empresa aún si actualmente no
cuentas con el dinero.
“Muy a menudo, uno se convierte
en aquello en lo que piensa”
Ralph Emerson
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
41
Factores para la conformación de los modelos mentales
Existen 3 factores que impactan en la conformación de los modelos mentales:
Factor neurológico: Tiene que ver con nuestra estructura biológica, por ejemplo:
no tiene los mismo modelos mentales las personas que no pueden ver a las que
cuentas con todos sus sentidos.
Factor socio cultural: La sociedad en la que nos desarrollamos impactan
fuertemente en nuestros modelos mentales, desde la familia, religión e incluso el
país donde vivimos.
Factor personal: Tiene que ver con nuestra historia de vida, las experiencia que
vivimos van a impactar en nuestros modelos mentales, por ejemplo: la carrera que
estudiamos, los trabajos en los que hemos estado, etc.
Como puedes ver los modelos mentales son muy importantes en nuestra vida e
impacta en nuestro accionar, por ende, también en lo que podemos o no podemos
hacer. Es importante hacernos conscientes de nuestros modelos mentales que nos
limitan avanzar a nuestros objetivos, de lo contrario, va a ser muy difícil avanzar.
Un Coach desarrolla competencias para apoyar a las persona a ser conscientes de
sus modelos mentales que los limitan y también los apoya a cambiarlos para que
así puedan lograr sus objetivos.
Creando nuevos modelos mentales
Los modelos mentales pueden ser generativos: uno puede proponerse crear una
aptitud que no posee. Los científicos que crearon el programa espacial tuvieron que
imaginar futuros posibles en los que nadie había pensado. Imaginaron cambios en
transporte, creación de hábitats, investigación y uso de energía, y en cierta forma
los alentaron.
Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la
mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del
mundo. Como un cristal que distorsionara sutilmente nuestra visión, los modelos
mentales determinan lo que vemos. Los seres humanos no pueden recorrer los
No podemos resolver los problemas usando el mismo tipo de pensamiento
que usamos cuando se crearon. A. Einstein
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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complejos entornos de nuestro mundo sin "mapas mentales" cognoscitivos, y todos
estos mapas, por definición, adolecen de limitaciones. Las diferencias entre
modelos mentales explican por qué dos personas pueden observar el mismo
acontecimiento y describirlo de maneras distintas: prestan atención a distintos
detalles. Los modelos mentales también modelan nuestros actos. Por ejemplo, si
creemos que personas son dignas de confianza, hablamos con más libertad que si
creyéramos que las personas no son de fiar
FUENTES DE MODELOS MENTALES
TAREA
1.- Mediante cuadro sinóptico indique los Factores para la conformación de los
modelos mentales con sus respectivos conceptos.
2.- ¿Qué son Modelos Mentales?
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La tarea central de esta disciplina es llevar los modelos
mentales a la superficie, explorarlos y hablar de ellos sin
defensa para que veamos el cristal, notemos cómo influye
en nuestra vida y encontremos maneras de modificarlo
mediante la creación de nuevos modelos mentales que nos
sirvan mejor en el mundo.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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3.- indique las fuentes mentales y hable de cada uno de ellos
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Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica II:
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
En un entorno cada vez más competitivo y complejo sólo aquellas empresas que
consigan la flexibilidad y dinamismo que demanda el mercado van a ser capaces
de sobrevivir en el mercado. ¿Es una utopía?
El aprendizaje organizacional se presenta como una alternativa que transforma la
información en conocimiento y lo explota para mejorar los ratios de productividad y
dinamismo que una compañía requiere.
Innovación y transformación son conceptos inherentes a este modelo de
aprendizaje que estandariza su aplicación en tres etapas, resumidas con acierto
por los autores Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley en la obra
“Desarrollo organizacional y cambio“.
Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las deseadas
y sus causas.
Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Generalización del conocimiento generado entre todos los miembros de la
organización para poder afrontar situaciones futuras en base a la experiencia
generada.
¿Cómo fomentarlo? ¿Se produce este aprendizaje de forma espontánea en las
empresas? La identificación de problemas y la búsqueda de soluciones es un
proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea. Sin
embargo, la generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden
incentivar en mayor o menor medida… ¿De qué depende?
La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje
organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los
trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización
fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo
y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los
empleados sean tenidas en cuenta y premiadas.
De este modo los empleados se verán incentivados no sólo a compartir su
conocimiento actual sino a generar nuevo mediante la formación fuera del trabajo
(estudios, autoformación, mentores…).
Se necesita una estructura organizativa ágil basada en la comunicación, la
información, el diálogo continuo y un enfoque basado en el aprovechamiento de las
capacidades y las oportunidades existentes.
Los propios trabajadores deben mostrar disposición por aprender. Si los propios
empleados muestran dificultades para aprender, difícilmente podrá hacerlo la
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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organización. Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas.
Como este cambio no tiene por qué ser cómodo puede surgir rechazo por parte de
los propios trabajadores que obstaculice el proceso.
Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a identificar los
errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no
reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden
acarrear serias complicaciones en el futuro.
Y, por último, es necesario contar con mecanismos de control que permitan medir
el desempeño en la organización. De este modo podremos saber qué está
funcionando bien, qué no lo está haciendo, proponer soluciones y ejecutarlas.
¿Qué ganan las empresas con ello?
Claramente, fomentar el aprendizaje organizacional proporciona a las empresa una
ventaja competitiva respecto a la competencia al ganar flexibilidad y agilidad a la
hora de generar innovaciones.
Esta ventaja competitiva tiene implícita una mejora de la productividad que, a la
larga, permitirá incrementar los beneficios.
Respecto al cliente, la mejora continua que lleva implícita esta metodología conlleva
a una mejora de la calidad del servicio prestado al cliente, incrementándose la
satisfacción de los mismos.
Actividades de auto – evaluación de la unidad II:
1.- Que es Coaching y Liderazgo Secretarial
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TALLER
1.- En que nos ayuda el aprendizaje organizacional en el ámbito
laboral.
2.- Indique las ventajas y desventajas del aprendizaje
organizacional
3.- En que influye el líder para fomentar el aprendizaje
organizacional
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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2.- Cuáles son los Procesos de Coaching
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3.- Cuáles son los modelos mentales.
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4.- ¿Que es aprendizaje Organizacional?
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5.- En un organizador grafico indique los factores de los modelos mentales
Actividad de Evaluación de la Unidad Didactica II
Este atento a la plataforma Amauta que se subirá la actividad de
evaluación final de la Unidad Didáctica II
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Unidad Didáctica III:
Titulo de la Unidad Didáctica II: Liderazgo Secretarial
Introducción de la Unidad Didáctica III
Se puede decir que actualmente el Liderazgo ha dejado de ser solo un concepto
para convertirse en un Requisito indispensable en cualquier sistema empresarial.
Antes de buscar y ejercer el Liderazgo en un empresa, se tiene que buscar el
Liderazgo de todos los días, es decir, el Líder personal que todos debemos ejercer,
en nuestra Instituto, en la familia, en la sociedad o en cualquier grupo social del
cual formemos parte, sin interés alguno. No se puede decir que se nace siendo
Líder, pero desde el momento en que todos nacemos con virtudes y capacidades,
es posible decidir y aprender a serlo.
De ahí deriva que el Liderazgo de LA SECRETARIA en el desarrollo Organizacional
es importante e indispensable porque ayuda a la contribución de las diferentes
actividades de la empresa mediante parte de la labor secretarial.
El liderazgo secretarial acepta el caos como una precondición existente y no lucha
en su contra ni trata de resolverlo al instante con soluciones a corto plazo. Esto puede
presentar un reto para la asistente ejecutiva. La tentación de solucionar todos los
problemas y sistematizar todas las situaciones puede ser muy tentadora, pero en
algunas situaciones, el pensar en no tomar una decisión puede ser la mejor posible
acción para dejar abiertas más alternativas para ti, tu jefe y tu empresa.
El liderazgo secretarial significa considerar nuevos acercamientos, estar pendiente
de los resultados, tener buena disposición para perfeccionar las cosas conforme
pasa el tiempo. Los líderes ayudan a otros a trabajar con nuevos sistemas y
procesos. También aprovechan las experiencias y la lucidez de otros de una manera
constructiva para el beneficio de la empresa.
¿Qué es la gestión secretarial? La gestión secretarial es una profesión muy demandada, sin importar el tipo o la actividad de la empresa de la que hablemos, gestión secretarial es ideal para profesionales como los que quieren innovar y crecer en su puesto de trabajo actual o que estén en la búsqueda de una nueva posición.
Objetivo: Establecer el liderazgo secretarial mediante el estudio, técnicas, métodos
que identifiquen el potencial efectivo que poseen las personas, con responsabilidad
y ética profesional.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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ORGANIZADOR GRAFICO DE LA UNIDAD III
Actividades de Aprendizaje de la Unidad Didáctica III:
Actividad de Aprendizaje 1 de la Unidad Didáctica III:
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO:
Se puede decirse que el liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo
tiene para influir en un grupo de personas, haciendo que el grupo de
LIDERAZGO SECRETARIAL
INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD
COMPONENTES ESENCIALES EN EL ACTUAR DEL
LÍDER
IDENTIDAD PÚBLICA Y
PRIVADA DE LA SECRETARIA EJECUTIVA
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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individuos trabaje con entusiasmo en el logro de los objetivos trazados por los
mismos.
Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar,
promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración
de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del
proceso administrativo de la organización).
Hay quien nace y llega a ser líder. El liderazgo es una habilidad que se puede adquirir pero, incluso para aquellas personas que nacen líderes, es esencial trabajar constantemente para mejorar y aprender nuevas habilidades.
Los líderes deben seguir centrándose en la visión general y trabajar para dar el ejemplo a los demás en el lugar de trabajo. Un buen líder sabe que no es tanto lo que dice sino lo que hace lo que marcará la diferencia.
La leadership puede ser definida como el arte de motivar a un grupo de personas para que actúen buscando alcanzar unos objetivos comunes. Ser un líder implica seguramente ser capaz de inspirar a los otros y estar dispuesto a hacerlo.
Para poder realizar todo esto, existen tanto aspectos de la personalidad y características innatas como habilidades que se pueden adquirir o mejorar: es por eso por lo que no todo el mundo puede ser un líder.
LO QUE NO ES UNA LEADERSHIP
Es importante aclarar que es muy difícil dar una definición unívoca de liderazgo desde el mismo momento en que sus características varían según el ámbito en el que se opere: política, dirección de una empresa, arte y cultura, deporte…
Para definir el liderazgo en una empresa podemos primero detallar que el liderazgo no es sinónimo de:
Gestión: un manager o director puede gestionar un grupo o un proyecto, pero no es automáticamente un líder;
Antigüedad: el paso de los años o la experiencia en una empresa no hace de una persona un líder
LO QUE ES UN LÍDER EN PUESTOS DE DIRECCIÓN
En una empresa los líderes son aquellas personas que gracias a sus capacidades consiguen hacer las cosas bien, marcar el rumbo, construir una visión inspiradora, crear algo nuevo y dar ejemplo influenciando constantemente a los demás para alcanzar las metas y mejorar la productividad y rentabilidad, tanto del grupo como de la empresa.
Las características principales que un líder tiene que tener son:
comunicación
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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positividad creatividad flexibilidad fiabilidad
Lo que realmente aporta un buen líder a una empresa es el hecho de que teniendo constantemente a la vista un ejemplo virtuoso al cual poder admirar y a partir del cual poder inspirarse, muchas personas se plantean y ponen en marcha un proceso para mejorar su productividad y su organización.
DIFERENCIA ENTRE JEFE Y LÍDER
La diferencia entre jefe y líder se resume en la capacidad de dirigir bien a los miembros de su grupo o equipo y de tomar decisiones que son compartidas y aceptadas positivamente. Si eso no ocurre, es más correcto hablar de “relación jefe-subordinados”, antes que de “relación líder-seguidores”.
Normalmente se suele definir jefe como “la persona que se encuentra en el puesto superior de una jerarquía y que tiene las facultades necesarias para mandar a sus subordinados”.
Hablar de un líder o un jefe no es hablar del mismo tipo de persona. Sin embargo, a menudo existe la percepción de que son muy similares.
La primera diferencia ya se puede encontrar en la definición de ambos términos: Un jefe es aquella persona que tiene autoridad o poder sobre un grupo para dirigir su trabajo o actividades mientras que un líder es aquella persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, político, religioso, etc. En el campo empresarial, está estrechamente relacionado con la actitud, la cual hará que una persona entre dentro del perfil de jefe o de líder.
Pese a esto, ambas palabras pueden ser inclusivas. Es más, a un jefe le conviene más adoptar una actitud de líder dentro de la compañía ya que le ayudará a incrementar la motivación de sus empleados, así como a unir fuerzas entre los diferentes miembros de la organización. Para esclarecer bien ambos conceptos, os dejamos esta infografía con las seis diferencias principales entre un líder y un jefe.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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TIPOS DE LIDERAZGO
Los diferentes tipos de liderazgo no dependen solo de las características y las habilidades personales, sino también del tipo de modelo de negocio adoptado por la empresa.
Hay muchos tipos de liderazgo, los principales son:
Natural: es un tipo de liderazgo muy apreciado y que se refiere a aquellas
personas que no están reconocidas oficialmente y que sin embargo encarnan perfectamente la figura del líder.
Laissez-Faire: es el líder que deja libertad absoluta a sus seguidores en cuanto a decisiones y parte operativa; su función, por lo tanto, es la de proveer de recursos y herramientas para que los demás puedan desempeñar sus tareas.
Autocrático: es la forma de actuar más parecida a la de la antigua figura del jefe. Es diametralmente opuesto al líder Laissez-Faire desde el momento en el que todas las decisiones están tomadas por él y los seguidores se limitan a cumplir órdenes. Es un tipo de liderazgo bastante obsoleto porque es poco eficaz.
Carismático: suele ser el estilo típico de las personas con grandes habilidades comunicativas que generan emociones positivas y un entorno entusiasta que se identifica con el mismo líder.
Transformador: se suele definir como el liderazgo más completo, cuyo objetivo es el crecimiento del equipo, su transformación y su innovación, que logra por medio de la motivación y la inspiración.
Algunas decisiones empresariales pueden requerir un estilo de liderazgo autocrático, mientras que otras pueden pedir un estilo más enfocado al coaching.
Por lo tanto, lo que define el talento de un líder es la capacidad de modular su liderazgo según vayan cambiando los modelos de negocio y los empleados, y discernir qué estilo es el más adecuado para cada situación.
Habilidades de un Líder
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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¿Cuáles son las habilidades de liderazgo?
Saber delegar. Uno de las principales dificultades para un manager se
encuentra en la delegación de tareas. ...
Capacidad de coordinación y colaboración. ...
Planificación estratégica. ...
Habilidad comunicativa. ...
Empatía. ...
Motivación e Inspiración. ...
Valor. ...
Compromiso.
El buen liderazgo junto con otros factores es una de las principales razones por las
que una empresa alcanza el éxito.Si bien son varias las condiciones que un líder
debe reunir para poder ocupar esa posición de privilegio dentro de un grupo o de
una organización, la capacidad de persuasión, de influencia en los demás y su
carisma serán consideradas las variables determinantes a la hora de conseguir los
objetivos.
Los mejores líderes son aquellos que se muestran innovadores y visionarios,
pudiendo detectar oportunidades de mejora para la empresa y crear un ambiente
que estimule la creatividad e impulse la productividad de todos los empleados.
Un jefe es un superior sólo porque su cargo así lo determina, pero un líder es un
guía capaz de influir en su equipo para mejorar los resultados de forma positiva.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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ACTITUDES DE LIDERAGO
Las 10 habilidades que todo buen líder debe tener:
1. Compromiso: asume con responsabilidad los objetivos y compromisos
declarados por la organización, haciéndolos propios.
2. Persuasión: capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con
el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios
3. Motivador: establece con claridad objetivos y asegura un seguimiento exigente,
pero de acuerdo con el potencial de cada empleado.
4. Habilidades comunicacionales: debe expresar claramente sus ideas y sus
instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda.
5. Capacidad de gestión: habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas
y procesos a su cargo en forma rápida y confiable.
6. Planificación estratégica: Establecer prioridades según las metas principales.
7. Empatía: se conecta con otras personas y responde adecuadamente a las
necesidades de los otros.
8. Innovador: propone soluciones e ideas que mejoren los procesos actuales.
9. Facilitador: ayudar para que todos puedan realizar su trabajo de la mejor
manera.
10. Conocimientos: debe ser experto en lo que hace para poder ejercer
eficientemente un buen liderazgo.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 2 de la Unidad Didáctica III:
INNOVACION Y CRETAIVIDAD
Creatividad e innovación empresarial, son dos términos de los que en la
actualidad se habla con bastante frecuencia, pero que realmente no se lleva a la
práctica en muchas empresas. La creatividad e innovación, no sólo son valiosas y
TALLER:
1.-¿Qué significa leardership? 2.-Indique las diferencias de líder y jefe 3.-Mediante cuadro sinóptico menciones los tipos de liderazgo con su respectivo concepto. 4.-¿Qué habilidades debe tener un líder? 5.-¿Qué es Liderazgo Secretarial?
6.-Enuncie las actitudes del liderazgo
El liderazgo secretarial significa considerar nuevos acercamientos, estar pendiente de los resultados, tener buena disposición para perfeccionar las cosas conforme pasa el tiempo. Los líderes ayudan a otros a trabajar con nuevos sistemas y procesos. También aprovechan las experiencias y la lucidez de otros de una manera constructiva para el
beneficio de la empresa
Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar a un grupo o equipo. En la administración de
empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organización).
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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esenciales para alcanzar el éxito empresarial, sino que servirán para lograr que una
empresa pueda sobrevivir en un mercado cada vez más competitivo.
Los cambios constantes que se producen en los negocios, han sido los impulsores
de esta nueva forma de actuar dentro de una corporación.
¿Cuál es la importancia de la creatividad dentro de una empresa?
Con el paso de los años, los seres humanos vamos perdiendo la capacidad de crear
e inventar con la que nacemos y es potenciada en la niñez. Por este motivo,
debemos seguir trabajándola, puesto que esta característica, será de gran ayuda
para altos cargos o gerentes empresariales.
El trabajo creativo, permitirá a la empresa adelantarse a la competencia y, como
no, diferenciarse de ella. No sólo en la creación de nuevos artículos o modelos, sino
durante todo el proceso productivo y empresarial.
La innovación, supone también una ventaja competitiva frente a otras empresas del
mismo sector laboral. El principal problema para los empresarios, es el miedo a
arriesgar e innovar con una nueva línea de productos y servicios , mientras se
mantienen, de manera pasiva, en el mercado.
Por tanto, la innovación va unida a la excelencia empresarial. Los nuevos
empresarios, apuestan cada día más por confiar en esta nueva forma de pensar y
trabajar. Sobre todo, en relación a los emprendedores, cuyos esfuerzos se basan,
principalmente, en buscar la diferenciación. El triunfo de sus negocios estará
relacionado con el nivel de creatividad e innovación que hayan aportado a los
mismos.
Por todo ello, es muy importante que las nuevas generaciones empresariales y
emprendedoras, estudien y fomenten su creatividad e innovación, porque de ello
dependerá su triunfo.
Si bien la creatividad y la innovación van de la mano, la innovación depende de la
creatividad para tener lugar. La creatividad es la capacidad de introducir algo por
primera vez, mientras que la innovación consiste en crear un producto y lograr
venderlo en un mercado. Por lo que una no puede existir sin la otra, pues las
“El valor de la innovación no está en evitar que te copien,
sino en conseguir que todos te quieran copiar”.- Enrique Dans
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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empresas necesitan la creatividad para innovar en determinadas áreas de sus
actividades diarias, ya sean procesos, relaciones humanas, toma de decisiones o
soluciones, departamentos como producción, logística, marketing o servicio
postventa.
La creatividad está en todos
“La creatividad es una mente salvaje y unos ojos disciplinados”. – Dorothy Parke.”
Según estudios realizados por IESE Insight Business Knowledge, la creatividad no
depende de la personalidad, la inteligencia, la edad o la experiencia, o de ser
característica propia de quienes viven peligrosamente. De hecho este estudio
asegura que en la mayoría de los casos son las personas conservadoras las que
dan con las mejores ideas.
¿PORQUE LOS LIDERES DEBEN SER CREATIVOS E INNOVADORES?
Los líderes deben ser creativos e innovadores para así poder desarrollar ideas para
llevar adelante el equipo de trabajo y los proyectos que enfrenten este y para llevar
a cabo el crecimiento intelectual.
En situaciones de alta competencia, con mercados inestables un líder se ve
obligado a lo que llamaremos innovación forzada que se construye a cada
momento, dentro y fuera de la empresa.
Te presentamos una serie de buenas prácticas para ser un líder innovador:
Las juntas pueden ser el medio perfecto para innovar, crear e incentivar la
creatividad de tu gente. ¡Evita la juntitis! Las reuniones tienen que ser planeadas,
basadas en objetivos.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Para que se abra la ventana a la innovación tiene que haber un entorno que la
fomente. Las oficinas abiertas dan libertad a tus colaboradores para el intercambio
constante de ideas.
Si quieres generar innovación:
Dale a tu gente tiempo para pensar
Invierte en crear,
Desarrolla talentos
Analiza constantemente a tu competencia
Finalmente, un líder debe estar atento a cualquier evento que rompa con la armonía
en el clima de su organización.
No cabe duda que el éxito de una
organización, o de un grupo dentro de una
organización, depende en gran parte, de la
calidad de su líder. Los líderes exitosos se
adelantan al cambio, explotan
oportunidades con vigor, motivan a sus
seguidores para que alcancen grados
mayores de productividad, corrigen el mal
rendimiento y guían a la organización
hacia sus objetivos.
Creatividad e innovación empresarial no
sólo son elementos fundamentales para
alcanzar el éxito en una empresa, sino también, son requisitos indispensables para
la supervivencia de ésta.
La creatividad empresarial podría definirse como la capacidad de idear o crear algo
nuevo y original, pero a la vez útil y beneficioso para una empresa. Por otro lado la
innovación es el proceso en el cual a partir de una idea, invención o reconocimiento
de una necesidad se desarrolla un producto, técnica o servicio útil que sea
comercialmente aceptado.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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La innovación, como proceso completo, está constituida por un conjunto de fases
perfectamente definidas, consecutivas e
independientes entre sí que se ejecutan
total o parcialmente según el ámbito en el
que estemos planteando dicho proceso.
En su forma más simple comprende las dos
fases siguientes:
• Creatividad, en la que, previa la
definición de un objetivo y mediante la
activación de determinados mecanismos
de carácter cognitivo, llega a materializarse
una idea adecuada al objetivo buscado.
• Ejecución, en la que se procede a la construcción de la idea obtenida. Tal
construcción se llevará a cabo conforme a las técnicas propias del ámbito en el que
se esté trabajando.
“La creatividad es una característica excelente de la mente humana, pero la
excelencia puede entenderse con la perplejidad”.
Elementos que se deben desarrollar para lograr los resultados positivos en el área
de la innovación.
1. Proactividad
A los líderes les reclamamos también que pongan en marcha nuevos proyectos y
aporten nuevas ideas, de manera que no se queden estancados y sean un motor
de cambio dentro del equipo. Descubre la importancia de ser proactivo y toma la
iniciativa.
2. Liderar desde dentro
Como líder, tienes la capacidad de manejar a tu equipo y el entorno interno de tu
organización, pero no siempre podrás ejercer tu influencia hacia fuera. Concéntrate
en tu ámbito interno y céntrate en las personas con las que trabajas, en tu equipo
y no en el mundo exterior. Trabaja por mejorar lo que tienes más cercano.
Te puede interesar: Consejos de liderazgo para gestionar toda clase de equipos
3. Recompensar
Los resultados son importantes para los buenos líderes, pero lo es más aún la
actitud de los miembros de su equipo. No actúes como si los resultados fueran lo
único importante, recompensa aquellas personas que se muevan por algo más,
premia su disposición a colaborar, la actitud optimista, las ganas de mejorar… los
equipos que trabajan con actitud positiva terminarán por lograr también los
resultados esperados.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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4. Comunicar con claridad
Una de las competencias de liderazgo más demandadas ahora y en el futuro es la
capacidad de comunicar de forma efectiva, es decir, con claridad. Saber escuchar
la opinión del resto del equipo es una pieza importante de las habilidades de
comunicación, pues conocer la opinión del resto es clave para expresar la opinión
propia después y tomar la mejor decisión. No es fácil, pero, como el resto de
habilidades, puedes mejorar a través de la práctica.
Te puede interesar: Aparca la tecnología para una comunicación efectiva
5. Empatía
A los grandes líderes se les valora por su capacidad para ponerse en el lugar de
los demás. Sólo así se puede llegar realmente a comprender las necesidades y
preocupaciones del equipo. Es una habilidad muy demandada en el campo del
liderazgo, pues la falta de empatía se traduce en una sensación de incomprensión
que genera malestar y ruptura en el equipo. Muestra disgusto con el fracaso de los
tuyos, alégrate cuando alcancen el éxito.
6. Gestionar los éxitos
Para triunfar también es necesario saber manejar los éxitos. Al líder se le pide que
entre sus competencias de liderazgo sepa fijar metas a corto plazo, de manera que
poco a poco se puedan ir celebrando las pequeñas victorias. Es responsabilidad
del líder saber encauzar esos éxitos para acercarse aún más a los grandes
objetivos.
7. Adaptación al cambio
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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En un mundo cada vez más competitivo, la habilidad de adaptarse al cambio puede
marcar la diferencia en el liderazgo. Entre las funciones que se le exigirán al líder
será la de buscar pequeños cambios que nos ayuden a ser más eficientes,
encontrar ideas innovadoras que supongan beneficios para la organización, etc. En
definitiva, adaptarse a los cambios es necesario para satisfacer las necesidades de
la propia empresa y de los clientes, por estar en un entorno dinámico que precisa
de un guía que sepa liderar a los equipos.
8. Seguimiento
Para un líder es importante comprobar el
impacto que tienen sus decisiones sobre su
equipo y el conjunto de la organización. De
esta manera puede trabajar en sus áreas de
mejora y obtener feedback sobre su
liderazgo, de manera que perfeccione sus
planes futuros y la relación con sus
compañeros.
Te puede interesar: los 7 grandes retos de los
líderes del mañana
9. Motivación
La capacidad de motivar, quizá la
competencia de liderazgo más importante de
todas. Una cualidad fundamental en todo
buen líder, necesaria para conseguir alcanzar
los objetivos y llevar a cabo las tareas. Sin motivación, el equipo no funciona. El
líder tiene en sus manos la llave para extraer del equipo la fuerza necesaria para
hacer el trabajo.
10. Asertividad
Al líder siempre se le pide que defienda sus intereses y exprese sus opiniones de
forma sosegada y sin pisotear los derechos de los demás. Hablamos de la
asertividad, una de las capacidades clave del liderazgo presente y futuro. Es
además, una habilidad que garantiza mejores relaciones y aumenta las
posibilidades de éxito. Sé asertivo para poder expresar tus propios criterios y
alcanzar tus objetivos.
Te puede interesar: ¿Qué significa la asertividad?
11. Localización de carencias
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Otra de las competencias de liderazgo más importantes es su aptitud para localizar
las carencias de su equipo, de manera que pueda dedicar tiempo a corregir los
fallos y mejorar la sinergia del grupo. Al prestar atención a los puntos débiles el líder
podrá después multiplicar las fortalezas de la organización. Pon remedio a lo que
no funciona, no aceptes el fracaso entre tus posibilidades.
Tips para potenciar la creatividad
Por lo que podemos deducir que todos tenemos la capacidad inherente de ser
creativos, y de generar ideas multimillonarias, pero entonces surge la duda ¿Cómo
pueden las empresas fomentar el talento creativo? Bien es sencillo solo hay que
seguir algunos tips para desarrollar la creatividad de los empleados, propuestos
por Job and Talent y secundados por WorkMeter.
Mantener la mente activa:
Para cultivar el estado mental creativo, los empleados deben realizar actividades
más complejas o ajenas a sus labores que impliquen un reto.
RESPONSABILIDAD DE COMPROMISO - CONFIANZA
Para que la organización alcance sus objetivos es indispensable que la información
llegue en el momento oportuno a los centros adecuados en donde se han de tomar
las decisiones necesarias. Las decisiones fundamentales de directivo son qué
decidir, quién tiene que decidir, cómo debe decidir y en función de qué. La esencia
de la toma de decisiones cosiste en la formulación de cursos de acción alternativos,
y la elección entre alternativas después de una evaluación de su eficacia para lograr
los objetivos
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Incentivar al entusiasmo:
Al genera entusiasmo en el trabajador la empresa puede propiciar a la producción
de ideas más efectivas, esto se puede lograr incitando al empleado a participar en
actividades, con algún premio o incluso con remuneración económica.
Fomentar la comunicación e intercambio de ideas: si hay confianza dentro de
la empresa esto genera vías de comunicación que ayudan a disminuir los conflictos,
intercambiar puntos de vista y llegar a formular acuerdos.
Organizar el tiempo: Para hacer varias cosas a la vez.
Ampliar las ideas: El empleado requiere de la disposición de nuevos objetivos para
que no se cree una rutina y así se fomenten ideas innovadoras que puedan mejorar
sus funciones y proyectos.
Aprovechar la diversidad: Es importante que los empleados formen equipo con
distintas personas o que trabajen en diferentes áreas, esto hará que la perspectiva
en el trabajo se amplíe.
Impulsar a que el empleado sea un experto: Se requiere animar al empleado
para se prepare mejor, conozca más su área de trabajo y cree proyectos.
Creatividad e Innovación Empresarial
La creatividad junto con la innovación son elementos que han venido interactuando
en el entorno empresarial desde hace mucho tiempo, pero que a medida que los
mercados se hacen más competitivos, dichos elementos han tomado un papel
protagónico, ya que por medio de éstos las organizaciones pueden desarrollar
aquellas ventajas competitivas que les permitan mantenerse con éxito.
La creatividad por sí sola, es la capacidad que posee un individuo de crear e idear
algo nuevo y original, mientras que la innovación por su lado, es el arte de convertir
las ideas en productos, procesos y servicios nuevos y mejorados que el mercado
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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reconozca y valore. La innovación es producir, asimilar y explotar con éxito una
novedad, de manera que aporte soluciones inéditas a los problemas de y permita
responder a las necesidades de las personas, de las empresas y la sociedad en
general.
La creatividad y la innovación son herramientas diferentes, pero que trabajan en
conjunto para dar como resultado la generación de aquellos cambios dentro de la
organización que conlleven una mayor satisfacción a sus clientes. Por esta razón,
es importante que las empresas procuren una filosofía de gestión creativa e
innovadora que les permita desarrollarse tanto vertical como horizontal, logrando
una cadena de valor altamente competitiva y diferenciadora.
Las ideas y conocimientos que producen la creatividad, conducen a innovaciones:
1-De la tecnología
2-De la organización interna y la configuración de los recursos
3-Técnicos
4-Económicos
5.-De personal
6-Del mercado
Formas de fomentar o estimular la creatividad empresarial son:
Proponer retos
Motivar
Fomentar una participación activa
Dar mayor autonomía
Generar variedad, evitando el estancamiento.
Formas de practicar la innovación:
Fomentar la creatividad (Que es la que genera las ideas para innovar)
Erradicar el miedo al fracaso
Estar atentos a los cambios del mercado
Lanzar nuevos productos, servicios o cambios de procesos.
La creatividad es una herramienta valiosa para el gerente emprendedor, ya
que le permite salir de la rutina y los métodos de costumbre, además de que
la práctica de soluciones creativas genera un ámbito fértil para el surgimiento
de la innovación como conducta de la organización.
La creatividad es una herramienta valiosa para el gerente emprendedor, ya que le
permite salir de la rutina y los métodos de costumbre, además de que la práctica
de soluciones creativas genera un ámbito fértil para el surgimiento de la innovación
como conducta de la organización.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
64
Diferencia entre creatividad e innovación
La mayoría de las personas confunden creatividad con innovación.
La mejor definición de innovación y creatividad quizás es la de William Coyne:
“La creatividad es pensar en ideas nuevas y apropiadas, mientras que la innovación
es la aplicación con éxito de las ideas dentro de una organización. En otras
palabras, la creatividad es el concepto y la innovación es el proceso “.
La creatividad es acerca de las ideas. Se trata de nuevas formas de ver las cosas.
La innovación es acerca de hacer las cosas. Se trata de la aplicación comercial.
Por tanto, una idea sólo es verdaderamente innovadora si se introduce en un
mercado y sobrevive. La prueba es el tiempo en el mercado o, más precisamente,
la repetición de lealtad de un usuario.
Creatividad vs Innovación
La principal diferencia entre la creatividad y la innovación es el enfoque. La
creatividad tiene que liberar el potencial de la mente para concebir nuevas ideas.
Los conceptos que puede manifestar tienen distintas formas o pueden considerarse
experimentos dentro de la propia mente.
La creatividad es subjetiva, por lo que es difícil de medir. La innovación, por otra
parte, es completamente medible. La innovación es acerca de la introducción de
cambios en sistemas relativamente estables. Es preocuparse por hacer una idea
viable. Mediante la identificación de una necesidad no reconocida y no satisfecha,
una organización puede utilizar la innovación para aplicar sus recursos creativos
para diseñar una solución adecuada y obtener un retorno de su inversión.
“Lo que a menudo falta no es creatividad en el sentido de la idea de creación, es la
innovación en el sentido de la acción, es decir, poniendo ideas a trabajar”.
Un buen proceso empieza con creatividad y termina con innovación.
Creatividad e Innovación Empresarial.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
TAREAS:
1.- ¿Cuál es la importancia de la creatividad en una empresa
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2.- ¿Qué significa innovación en la vida personal como profesional?
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3.- Establezca la diferencia entre creatividad e innovación
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4.- indique mediante cuadro sinóptico cuales son las formas de practicas la
innovación.
5.- indique usted si cree que la creatividad e innovación son importantes en nuestra
vida profesional…..Porqué
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LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica III:
COMPONENTES ESENCIALES EN EL ACTUAR DEL LIDER
El liderazgo es un aspecto importante de la administración. La habilidad para dirigir
en forma efectiva es una de las claves para ser un administrador efectivo; también
debe quedar claro que la ejecución de esos aspectos esenciales de la
administración (la realización de una tarea administrativa completa) tiene una
influencia importante para asegurar que los administradores sean líderes efectivos.
Los administradores deben ejercer todos los elementos de su papel con el objeto
de combinar recursos humanos y materiales para lograr los objetivos grupales
deseados. La clave para hacer esta combinación es la existencia de un papel claro
y determinado grado de autoridad o libertad para apoyar las acciones de los grupos.
La esencia del liderazgo es el seguimiento; es la disposición que las personas
tienen para seguir a alguien, lo que hace que una persona sea líder. Además las
personas tienden a seguir a quienes consideran que les proporcionan los medios
para lograr sus propios deseos, aspiraciones y necesidades. Como consecuencia,
se puede observar que el liderazgo y la motivación están interrelacionados en forma
directa. Al comprender la motivación, es posible apreciar de mejor manera qué es
La creatividad junto con la innovación son elementos que han venido interactuando en el entorno empresarial desde hace mucho tiempo, pero que a medida que los mercados se hacen más competitivos, dichos elementos han tomado un papel protagónico, ya que por medio de éstos las organizaciones pueden desarrollar aquellas ventajas competitivas que les permitan mantenerse con éxito
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
67
lo que las personas desean y por qué actúan en la forma en que lo hacen. Los
líderes no sólo pueden responder a estos motivadores, sino que también pueden
fomentarlos u obstaculizarlos a través del clima organizacional que propician.
¿Qué es un líder y un liderazgo? El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. Los líderes prevén el futuro; inspiran a los miembros de la organización y trazan la
ruta que ésta seguirá. Los líderes deben infundir valores, ya sea que su interés se
centre en la calidad, la honestidad y la asunción de riesgos calculados o en los
empleados y clientes. Prácticamente no hay grupo de personas que,
desempeñándose a casi el nivel máximo de su capacidad, carezca de un individuo
a la cabeza, particularmente apta en el arte del liderazgo.
Todo indica que esa aptitud se compone de al menos cuatro importantes
ingredientes:
1) la capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder,
2) la capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes
motivaciones en diferentes momentos y situaciones,
3) la capacidad para inspirar a los demás y
4) la capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmósfera conducente a
la respuesta ante las motivaciones y al surgimiento de éstas. 3 Estos autores
afirman que el primer componente del liderazgo es el poder. La naturaleza del poder
y de las diferencias entre poder y autoridad se definen a continuación:
El poder es un concepto mucho más amplio que el de autoridad. Es la capacidad
de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones de otras personas o
grupos.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
68
La autoridad en una organización es el derecho de un puesto (y por lo tanto de la
persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que
afectan a otras personas.
El segundo componente del liderazgo es el profundo conocimiento de los
individuos. Como en toda clase de práctica, no es lo mismo conocer la teoría de la
motivación, los tipos de motivación y la naturaleza de un sistema de motivación
para inspirar a los subordinados, que ser capaz de aplicar estos conocimientos a
personas y situaciones. Un administrador o cualquier otro líder en conocimiento, al
menos, del estado prevaleciente de la teoría de la motivación y de los elementos
de la motivación, se halla más al tanto de la naturaleza e intensidad de las
necesidades humanas y, por ende, en mejores condiciones para definir y diseñar
medios para satisfacerlas y para administrar en tal forma que se obtengan las
respuestas deseadas. El tercer componente del liderazgo es la rara capacidad para
inspirar a los seguidores para que empleen a fondo sus capacidades en la ejecución
de un proyecto. Mientras que el uso de los motivadores se centra aparentemente
en los subordinados y sus necesidades, la inspiración proviene de quienes
encabezan a grupos. Éstos pueden poseer una simpatía y magnetismo tales que
susciten en sus seguidores lealtad, devoción y un intenso deseo de promover sus
anhelos.
El cuarto componente del liderazgo tiene que ver con el estilo del líder y el ambiente
que éste genera. La intensidad de la motivación depende en gran medida de las
expectativas, de la percepción que se tenga de las recompensas, de la cantidad de
esfuerzo que se supone requerirá, de la tarea por desarrollar y de otros factores
presentes en las condiciones específicas, pero también del ambiente
organizacional. Prácticamente todas las funciones de una empresa organizada,
resultan más satisfactorias para los participantes y más productivas para la
empresa, cuando se dispone de individuos capaces de contribuir a que los demás
cumplan su deseo de cosas, como dinero, categoría, poder y orgullo por los logros
alcanzados.
El más importante principio de liderazgo es éste: los individuos tienden a seguir a
quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas
personales. Por ello, cuanto mayor sea la comprensión de los administradores de
lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones,
y cuanto más demuestran comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más
eficaces serán probablemente como líderes.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Características de un líder
Energía mental y física.
Serenidad.
Saber refrenar la ira.
Tener confianza en sí mismo.
Conocer a sus adeptos.
Tener iniciativa.
Tener facilidad de expresión.
Tener facilidad de enseñanza.
Tener competencia técnica.
Ser responsable.
Saber coordinar.
Ser justo.
Estar dispuesto a mitigar tensiones.
Un liderazgo exitoso depende de comportamientos, habilidades y acciones
apropiadas, y no de características personales. Hay tres diferentes tipos de
habilidades:
La habilidad técnica: se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en
cualquier tipo de proceso o técnica. En la medida en que se promueve a los
empleados hacia puestos de liderazgo, estas habilidades técnicas se vuelven
proporcionalmente menos importantes. Cada vez depende más de las habilidades
técnicas de sus subordinados, y en muchos casos resulta que nunca han practicado
alguna de las habilidades técnicas que supervisan.
La habilidad humana: es la capacidad para trabajar eficazmente con las personas
y para obtener resultados del trabajo en equipo. Ningún líder, de cualquier nivel
jerárquico, escapa a la necesidad de poseer una importante habilidad humana.
La habilidad conceptual: es la capacidad para pensar en términos de modelos,
marcos de referencia y relaciones amplias, como en los planes estratégicos de
largo plazo. Se torna cada vez más importante en los puestos gerenciales
superiores. La habilidad conceptual tiene que ver con ideas, mientras que la
habilidad humana se centra en las personas y la habilidad técnica se refiere a
cosas.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
70
EL LÍDER Y EL LIDERAZGO A
modo de unión de conceptos,
podemos resumir que si el
liderazgo es una especie en
peligro, la amenaza no es la
extinción. Más bien, la tendencia
del concepto a absorber en sí
mismo todos los factores que
deberían distinguirlo, es lo que lo
convierte en una noción amorfa e
indefinible. 20 El líder es
necesario porque hay una
exigencia de liderazgo, pero es
difícil establecer el significado de
este último término. Sobre todo,
es importante conservar la
diferencia entre líder y liderazgo. Si por lo primero debe entenderse un individuo en
particular investido de un poder decisional, por lo segundo, en cambio, debe
entenderse la naturaleza de la acción decisional realizada por ese individuo. En
resumen, si el líder es un actor, el liderazgo es una relación. Una relación que se
activa para solucionar un determinado problema, o para poner en marcha un
determinado proceso decisional. La distinción entre una cosa y otra nos obliga a
tener presente no sólo que el líder no coincide con el liderazgo, sino también que
el liderazgo es una actividad que se desarrolla en un contexto institucional
(Baumgartner, 1989) y en un tiempo histórico (Bienen y Van de Walle, 1991). Esto
quiere decir que las cualidades de la acción de mando ejercida por el mismo líder
pueden cambiar si cambian los contextos y las situaciones dentro de las cuales
actúa (Skowroneck, 2008; Pierson, 2004). Desde luego, si bien son distintos, el líder
y el liderazgo están relacionados entre sí: no puede haber liderazgo sin líder, ni un
líder puede continuar siéndolo si no ejercita su liderazgo. Y tanto el uno como el
otro responden a una exigencia, sin la cual no existiría la relación entre ambos.
Características y componentes del liderazgo: Enfoques o Formas.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
71
9-Inteligencia.
10-Adaptación.
11-Extraversión.
12-Dominio.
13-Sensibilidad Interpersonal, y
14-Conservadurismo.), pero pronto se vio que la realidad no es tan simple pues no
se sabe sin son rasgos innatos o adquiridos, ni el peso óptimo de cada uno, ni la
combinación precisa, constatándose que hay pocos o más bien ningún rasgo
asociado al liderazgo; más que rasgos, pues, –características estables de la
personalidad- son en realidad.
HABILIDADES que, como tales, pueden adquirirse a través de un entrenamiento
específico; por todo ello estas aproximaciones al estudio del
7 líder han ido perdiendo peso, orientándose los estudios hacia aspectos más
conductuales y situacionales.
III.2 Conducta y Seguidores: A tenor del callejón sin salida que supuso el enfoque
de los rasgos, las investigaciones pasaron a centrarse en la conducta de los líderes,
en lo que se viene denominando “ESTILOS DE LIDERAZGO” (10) que veremos en
el punto IV. De igual modo también se empezó a atender a los SEGUIDORES, con
la convicción de que las percepciones y evaluaciones que hacen éstos sobre su
líder son esenciales en el proceso de liderazgo, hasta el extremo que se ha definido
al líder COMO EL PROCESO DE SER
PERCIBIDO POR OTROS COMO TAL (15), de manera que nadie será líder si no
es percibido como tal.
III.3 Situación: En los años sesenta surgen las conocidas como Teorías
SITUACIONALES o de la CONTINGENCIA (en honor a Fiedler creador del
Modelo de Contingencia) que, basándose en los estilos de liderazgo clásicos,
exigen un análisis de las situaciones a las que podría enfrentarse un líder, siendo
contingente el estilo de liderazgo a cada situación.
Las principales teorías de este tipo coinciden en que el factor más relevante de la
conducta del líder es el grado en que implica a los seguidores en la definición de
los problemas –en cada situación- y en la toma de decisiones que afronta el grupo,
de modo que diferentes contextos, personas y –por supuesto- culturas requieren
habilidades y comportamientos distintos.
III.4 Enfoques actuales: Actualmente asistimos a importantes innovaciones en el
estudio del liderazgo; los nuevos enfoques usan conceptos de las teorías
tradicionales –rasgos, poder, estilos y situación- pero con un lenguaje distinto,
incluso con inspiraciones políticas, como sucede en la teoría Transaccional, y unas
perspectivas más amplias que apuntan incluso al
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
72
ENTRENAMIENTO DE LAS COMPETENCIAS).
*Liderazgo TRANSACCIONAL y TRANSFORMACIONAL: Inspirada en la teoría del
Intercambio, el liderazgo Transaccional se fundamenta en el intercambio que tiene
lugar entre los líderes y sus seguidores de modo que el líder puede conseguir
ciertas prerrogativas (autoridad, influencia y poder) en tanto es capaz de
proporcionar a los miembros del grupo recursos que por si mismos no conseguirían
(16). Por su parte, las Teorías Transformacionales van más allá del intercambio y
asignan a los líderes metas más elevadas, atribuyéndoles la función de promover
cambios en las actitudes de los sujetos y establecer con ellos compromisos con el
objeto de transformar sus Organizaciones. Bajo esta concepción se encuadra una
serie de teorías que comparten supuestos básicos
Sanitario- Enfermo (PS-E), que tiene que abarcar –sin ser exhaustivos ni
excluyentes
-Un Interés genuino por las personas y su bienestar.
-Un adecuado Autoconocimiento fruto de la introspección.
-Un sólido fundamento Ético y Bioético.
-Empatía y Proximidad.
-Un Conocimiento adecuado de contextos socioculturales diversos, máxime en una
Europa sin fronteras y en una España con, cada vez, más inmigración.
TAREA:
1.-Indique la diferencia entre líder y liderazgo
2.-Hable de los componentes importantes del líder.
3.-Mediante cuadro sinóptico indique las características de un líder y
hable de cada una de ellas.
5.- ¿Cuáles son las características y componentes del liderazgo.?
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
73
Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad Didáctica III:
IDENTIDAD PÚBLICA Y PRIVADA DE LA SECRETARIA EJECUTIVA
Las diversas empresas o instituciones constituyen necesario el perfil de las
secretarias ejecutivas o secretarios ya que se exige que sean expertos en el área
que se van a desempeñar, por lo general constituir un conjunto de cualidades, o
valores capaz de realizar varias tareas al mismo tiempo además, de poseer
excelentes habilidades de comunicación y etiqueta telefónica.
Por lo tanto, el perfil profesional conlleva al conjunto de capacidades y
competencias que posee la persona. Para Mussi, (2014) “el perfil de las secretarias
evolucionó cualitativamente en estos últimos años donde no es necesario contar
con buena redacción, o conocimientos del inglés, sino también, la manera de
presentarse los gestos pueden reflejar la autenticidad de lo que expresa”.
Posteriormente la secretaria o la asistente ejecutiva es la imagen de lo que se
desea proyectar, por lo tanto deberá ser cuidadosa al momento de realizar una
acción, pues al estar en permanente contacto con otras personas y así mismo con
otra empresas, deberá asumir responsabilidades propias de su profesión como la
presentación a la hora de hablar o la atención ante el usuario.
La esencia del liderazgo es el seguimiento; es la disposición que las personas tienen para seguir a alguien, lo que hace que una persona sea líder. Además las personas tienden a seguir a quienes consideran que les proporcionan los medios para lograr sus propios deseos, aspiraciones y necesidades. Como consecuencia, se puede observar que el liderazgo y la motivación están interrelacionados en forma directa.
Apuntes claves Una vez que se han obtenido recursos, estos deben
ser utilizados de forma eficiente para que produzcan más recursos.
Recuerda que Coaching es muy importante porque
nos ayuda a fortalecer nuestras habilidades y destrezas en el mundo laboral.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
74
Por otra parte “los principios
éticos que debe conocer y
tener una secretaria se deben
valorar, por encima de todo, la
lealtad y la fidelidad, hacia la
empresa, hacia su jefe, hacia
sus compañeros e incluso
hacia ella misma” Sáenz
(2009). Es primordial conocer
que el desempeño profesional
de las secretarias/os vaya de la
mano con la aplicación de la
ética profesional y valores que
debe poseer, se implica en la reservación secreta de la información, por el trabajo
que realiza, ya que ella tiene acceso a la mayoría de las documentaciones, que
contienen en muchos casos comunicación reservada.
Actualmente “la secretaria en el proceso administrativo dentro de las instituciones
presenta un factor decisivo en el desempeño laboral, deben orientar y guiar en la
realización de trámites, solicitudes, dar asesoramientos, planificar diversas
actividades de carácter administrativo, entre muchas otras”. Cagua, (2016). Por
estas razones para tener éxito
en los diversos campos
laborales, el secretario debe
contar con, hábitos de estudio,
actitudes, motivación
habilidad verbal, redacción,
comunicación, organización
pero sobre todo efectividad
para lograr cada una de sus
funciones en el ámbito
organizacional e institucional.
Muchas veces se relaciona al apoyo y la vigilancia de los procesos en el que debe
ser una persona en la que se tenga plena confianza, excelente redacción y
ortografía, facilidad de expresión verbal y escrita, persona proactiva, y organizada,
facilidad para interactuar en grupos, dominio de programas ofimáticos, brindar
apoyo a todos los departamentos, desempeñarse eficientemente en cualquier área
administrativa, conocimientos en el área de logística, atención al cliente, aptitudes
para la organización, buenas relaciones interpersonales, dinámica y entusiasta,
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
75
habilidades para el planeamiento, innovación, motivación, liderazgo y toma de
decisiones, capacidad de trabajar en equipo y bajo presión. Scribd (2014).
Por lo mencionado anteriormente las habilidades forman parte principal en el
desarrollo de las actividades secretariales, al mismo tiempo ser eficaz y eficiente
para así lograr y cumplir con cada una de sus funciones.
El perfil profesional constituye el conjunto de conocimientos, habilidades,
competencias que debe poseer la secretaria o el secretario para desarrollar de
manera eficiente su labor profesional en la oficina, en la formación de este
profesional existen cualidades que debe poseer de manera esencial para el
desarrollo de sus labores cotidianas, brindar un servicio de calidad y calidez
humana a los usuarios, jefe y compañeros de trabajo, para lograr los objetivos
metas y a la vez mantener un alto nivel de rendimiento institucional.
Dentro del área profesional el perfil de la Secretaria Ejecutiva, ha evolucionado de
manera importante en las últimas décadas, como consecuencia de las diversas
demandas del mercado, de las empresas y de la sociedad, oriunda de factores
como la globalización, la economía y la política. Anteriormente las exigencias eran
menores y posteriormente se encontraban con labores sencillas. “El perfil
profesional de las secretarias ejecutivas se ha trasformado en base al continuo
cambio de los equipos, funciones, requisitos y formación profesional, en el
desarrollo de mayores responsabilidades orientadas a mayor especialización.” Arce
& Macías (2015).
“El término secretaria tiene su origen en la palabra 'Secretarious', en la antigüedad
se conocía como escritor confidencial. Pero en el mundo moderno no necesita sólo
un escritor, sino una persona responsable de todas las actividades de la
organización”. La mayoría de directivos, aunque no reconocen, que sus asistentes
son un pilar fundamental en sus tareas cotidianas; las secretarias/os deben
concienciarse que no solo son empleados de apoyo; ya que dentro de una entidad
coordinan, animan, moderan, promocionan e inspiraran en la toma de importantes
decisiones; a más de ser la imagen de su superior y en algunos casos de la propia
empresa.
“Las primeras secretarias en la historia fueron mujeres que tuvieron que lidiar con
las guerras, estaban acostumbradas al trabajo del hogar, hijos y esposos. Cuando
finalizó la guerra, las esposas se dedicaron a la comunicación por telegrafía,
mecanografía y taquigrafía”. Núñez, (2016). Siendo ellas las que dieron origen al
cambio, desde entonces surgió la necesidad de administrar de manera eficiente la
documentación e información que se genera en las oficinas aportando con su
trabajo para el desarrollo y crecimiento organizacional.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Sin embargo, “en el contexto actual es nítida la multifuncionalidad, y el conocimiento
del Secretario Ejecutivo, el cual realiza actividades de secretaría, asesoría, gestión
y, a menudo, ejerce la consultoría” Aparecida, (2013) Por esta razón es así como
la secretaria se desenvuelve en un sinnúmero de actividades o funciones diversas
en las que posee visión generalista, técnicas y muchos elementos esenciales para
las diversas situaciones a las que se enfrenta continuamente.
De acuerdo con Núñez, ( 2016) “el perfil de la secretaria sigue evolucionando en
el país, como sigue evolucionando la empresa; cada día es más transcendental
dentro de la sociedad moderna el rol en que se desenvuelve siendo así mucho
más importante”. En la actualidad es necesario y oportuno la ayuda de la tecnología
en el cual aporta la facilidad de realizar las labores secretariales, obtener
preparaciones continuas donde el profesional se especializa con la finalidad de
obtener mayor conocimientos y aplicarlos acordes a su perfil profesional.
De manera concreta, el objetivo de este artículo es determinar el perfil profesional
de las secretarias que laboran en las instituciones de educación superior de
Portoviejo, en donde esta investigación analiza distintas muestras acerca del perfil
profesional de la secretaria en las instituciones educativas del cantón Portoviejo las
mismas que serán guiadas por medio de entrevistas y encuestas a secretarias y
secretarios de distintas edades en las universidades públicas y privadas, es por ello
que esta investigación constituye un aporte fundamental para mejorar los niveles
de profesionalización de la carrera de Secretariado Ejecutivo.
Competencias profesionales de las
secretarias en el ámbito educativo
Por lo general la competencia es un
término que representa la función
productiva o la capacidad de actuar
eficazmente en un determinado tipo de
situación apoyada en conocimientos,
como lo afirma Chasqui, (2015) “la
productividad de una organización
depende en gran medida del buen
desempeño de los trabajadores. A mayor bienestar mayor rendimiento y mayor
productividad. Es por todo esto que tiene gran importancia implementar políticas
claras y efectivas de motivación laboral”.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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En la actualidad, la alta competitividad que enfrentan las instituciones públicas en
la ciudad de Portoviejo, se basa en el valor agregado que cada Secretaria incorpore
en su gestión administrativa, siendo la competencia comunicativa una de ellas, para
que puedan competir y permanecer en un alto nivel los mercados actuales, es allí
cuando las instituciones y empresas deben comenzar por cautivar, seducir y
mantener cada vez más clientes, logrando que las competencias comunicativas de
las Secretarias Ejecutivas y su desempeño
laboral en las entidades públicas sean
efectivas. Bermúdez & Chila (2015)
“Desempeñarse como secretaria/o en una
institución pública no es lo mismo que hace
unos años, las exigencias del mercado, las
técnicas secretariales y la tecnología requiere
actualizaciones constantes del perfil
profesional, dependiendo básicamente de la
demanda en el mercado laboral”. Arce y Macías (2015).
Definitivamente la secretaria moderna enfrenta un rol importante en las instituciones
de educación superior es así como se desempeña en una estructura organizacional
dentro de la oficina al cumplir con varias actividades, mismas que son desarrolladas
y ejecutadas a través de las experiencias profesionales.
“En la actualidad las instituciones públicas y privadas están sujetas a cambios en
sus estructuras organizacionales y procedimientos por lo que es necesario dejar
atrás la vieja práctica secretarial” como lo manifiesta Acosta (2013) es decir que
en pleno siglo XXI la asistente en secretariado ejecutivo debe ser multifacética en
cada una de las actividades ser competente para lograr el éxito así mismo puede
ascender siempre y cuando aprenda y aplique los conocimientos de sus superiores.
“La presencia de las secretarias en las instituciones constituye un factor
importante, debido a la funcionalidad de diferentes actividades que desempeñan,
se caracterizan por su responsabilidad, agilidad y eficiencia, lo cual ha permitido
escalar niveles de jerarquía en las instituciones”. Cedeño & Vera (2015). Sin
embargo resulta indispensable conocer que muchas secretarias han escalado en
diversas instituciones donde han laborado, puesto que resulta fundamental
absorber conocimientos de sus superiores y aplicarlos a más de ello obtener las
capacitaciones oportunas y diversas.
Cinco entrenamientos para la identidad pública y la privada
¿Existe un camino integrador de nuestra vida social (identidad pública) y nuestra
vida interior (identidad privada)? ¿Podemos crecer simultáneamente en nuestros
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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logros en el mundo y en nuestra plenitud personal? ¿Qué transformaciones
tendríamos que producir en nosotros mismos para alcanzar ese estado?
Como producto de mi trabajo y mis experiencias de vida, propongo la necesidad de
hacernos cargo de cinco dominios de despliegue del potencial humano, que
denomino los cinco entrenamientos para la vida. Los describo a continuación
asociándolos con mis propios aprendizajes y cambios.
Actividades de auto – evaluación de la unidad III:
¿Qué es Coaching y Liderazgo Secretarial?
¿Cuáles son los Procesos de Coaching?
¿Cuáles son los modelos mentales?
PODER PERSONAL
Al tomar responsabilidades como líder de un equipo y exponerme a nuevas miradas sobre el liderazgo y la acción humana se me presentó un desafío. Me parecía que dedicarme a ser coach y asistir a personas y empresas en su transformación era una tarea que veía de mayor significado para
mí.
Lo central ante
un desafío de cambio y transformación es “el cuento que nos contamos a nosotros mismos sobre quiénes somos y qué es lo posible y lo
imposible”
Todos tenemos una identidad privada, esa interpretación acerca de quiénes somos y qué es lo posible para nosotros. Estas narrativas e interpretaciones sobre nosotros mismos influyen sobremanera en nuestro destino, ya que van modulando nuestras emociones que son el principal combustible para crear
futuro.
Ver la posibilidad de transformarme en coach es un motivo de alegría, ambición y determinación. Etas emociones surgen de las interpretaciones en las que vivimos. Desde esta voluntad de propósito nos lanzamos tanto a los desafíos del éxito en el mundo como a los de nuestra plenitud personal.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
79
¿Qué es aprendizaje Organizacional?
El arte de la escucha las preguntas adecuadas en coaching
La Empatía. Importancia de la retroalimentación
El proceso de coaching pasos de la conversación
Coaching Personal y Coaching en la Empresa.
Coach interno versus Coach Externo:
Actividad de Evaluación de la Unidad Didáctica III
Este atento a la plataforma Amauta que se subirá la actividad de
evaluación final de la Unidad Didáctica IIII
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
80
Unidad Didáctica IV:
Título de la Unidad Didáctica IV: PRÁCTICAS DE COACHING DE LIDERAZGO
SECRETARIAL
Introducción de la Unidad Didáctica IV
El desempeño es una actividad sujeta de observación, que se puede medir y que
es dinámica. Es una serie de acontecimientos conductuales perceptibles que se
producen por la persona, es la articulación coherente de ciertas actitudes humanas
que son necesarias para el logro de un resultado. Una tarea es una prescripción de
la acción laboral y la acción por medio de la cual se hace la tarea es el desempeño.
Es la acción de realizar un trabajo o una tarea para alcanzar un objetivo establecido
por las organizaciones, es la realización de actividades físicas o intelectuales que
se llevan a cabo por trabajadores en una empresa. Este puede ser medido por
diversas herramientas administrativas, las cuales pueden tomar en cuenta aspectos
cualitativos, cuantitativos o de método.
Señala que el desempeño tiene que ver con el modo como una persona cumple
cada día con las funciones roles y obligaciones, responsabilidades exigidas por el
cargo, o la posición que le ha sido asignada, en relación al cumplimiento de los
fines del mismo y de la organización
Objetivo: Elaborar un plan de acción de coaching mediante el la aplicación de técnicas de coaching para alcanzar objetivos y una metas con responsabilidad y ética profesional.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
81
ORGANIZADODR GRAFICO DE LA UNIDAD IV
Actividades de Aprendizaje de la Unidad Didáctica IV:
Actividad de Aprendizaje 1de la Unidad Didáctica IV:
EL ARTE DE ESCUCHA LAS PREGUNTAS ADECUADAS EN COACHING
Si pudiéramos resumir qué es el coaching, lo definiríamos como el escuchar con efectividad y realizar preguntas focalizantes, que promuevan procesos de insight, que conducen a la asunción de responsabilidad y a la toma de decisiones efectivas. Escuchar y hacer preguntas trascurren a través de una conversación habilitante y transformadora. Las conversaciones son el medio de cual se vale el coaching para lograr sus objetivos.
PRÁCTICAS DE COACHING DE LIDERAZGO SECRETARIAL
EL ARTE DE LA ESCUCHA
LAS PREGUNTAS ADECUADAS
EN COACHING
LA EMPATÍA,
IMPORTANCIA DE LA RETROALIMETNACIÓ
N
EL PROCESO
DE COACHING PASOS
DE LA CONVERS
ACIÓN
COACHING PERSONAL
Y COACHING
EN LA EMPRESA
COACH INTERNO VERSUS COACH
EXTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJ
AS
EL CONTRATO
DE COACHING
LAS PRIMERAS
SECSIONES
PLAN DE
ACCIIÓN
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
82
Escuchar activamente Una cosa es oír y otra escuchar. Oír es una aptitud natural de todo ser humano. Escuchar es una elección y comporta una actitud. Escuchar activamente es un proceso que requiere enfoque, disposición y destreza. Escuchar requiere prestar atención a nuestro interlocutor, no sólo con respecto a las palabras que dice, sino también a la forma como lo dice (tono, ritmo, vacilación, pausas, silencio, etc.), además de la carga emotiva que subyace detrás de las palabras, sin excluir el lenguaje corporal que acompaña al mensaje (gestos, mirada, respiración, postura corporal, etc.). En el coaching es esencial escuchar activamente, pues sin la escucha activa, un coach no tendría la retroalimentación necesaria para formular las preguntas adecuadas en el momento oportuno. Escuchar en el coaching comporta una forma de escuchar intencional y con intuición, buscando escuchar lo que es importante: escuchando por significado, vale decir, entendiendo el significado de lo que el cliente expresa, en el contexto de sus necesidades y objetivos personales. Un buen coach: Escucha intencionalmente para captar la necesidad del cliente. Escucha para entender y no para diagnosticar. Escucha sin juzgar y sin preconcepciones. Escucha las preocupaciones, metas, valores del cliente. Escucha respetando las opiniones y creencias del cliente.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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TAREA 1.- ¿Qué significa una escucha activa?.
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………………………………………………………………………………………………
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2.- ¿Cuáles son las características de un buen coach?
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………………………………………………………………………………………………
Analiza lo que significa la escucha
activa en una conversación
Escuchar requiere prestar atención a nuestro interlocutor, no sólo con respecto a las palabras que dice, sino también a la forma como lo dice (tono, ritmo, vacilación, pausas, silencio, etc.), además de la carga emotiva que subyace detrás de las palabras, sin excluir el lenguaje corporal que acompaña al mensaje (gestos, mirada, respiración, postura corporal, etc.).
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 2de la Unidad Didáctica IV
LA EMPATIA , IMP ORTANCIA DE LA RETROALIMENTACIÓN
¿Qué es la empatía?
Cuando hablamos de empatía nos referimos a la capacidad humana de
conectarnos emocionalmente con los demás, pudiendo percibir, reconocer,
compartir y comprender el sufrimiento, la felicidad o las emociones de otro. Es
decir, se trata de una reacción inmediata e inconsciente, que no pasa por la razón
y el intelecto, y que nos lleva a participar afectivamente en la situación de otro ser
humano.
La empatía es una característica muy valorada en el comportamiento humano, a
menudo vinculada con la capacidad de sobrepasar diferencias de clase, cultura o
raza para conectar con las necesidades del otro. En ese sentido se vincula con la
compasión y el altruismo, y es opuesta al egoísmo y a la antipatía.
Aunque la psicología no posee conceptos definitivos de la empatía, es usual
clasificarla en dos categorías, que son:
Empatía afectiva. También llamada empatía emocional, se basa en el contagio
emotivo, es decir, la capacidad de contagiarse de las emociones que otra persona
siente, y verse afectado por ellas. Puede darse en dos grados de intensidad:
Preocupación empática. Se da en la medida en que destinamos parte de
nuestra energía mental a pensar los problemas de otro, estando o no en su
presencia.
Aflicción propia. El sufrimiento ajeno se padece “en carne propia”, es decir,
hace mella en el propio ánimo y desencadena incluso reacciones fisiológicas
semejantes.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Empatía cognitiva. Depende de la capacidad de comprender la postura de otro, es
decir, de “ponerse en sus zapatos”. Esto puede ocurrir, de nuevo, de dos formas:
Asunción de perspectiva. La tendencia a adoptar los puntos de vista de otro,
o al menos a comprenderlos, razonarlos y darlos por válidos.
Fantasía. La capacidad proyectiva de la mente humana de asumir una
identificación con entidades o personajes imaginarios, o vincularse con ideas
del orden de lo irreal.
2. Empatía como valor
La empatía se vincula con las nociones más tradicionales de compasión
generosidad.
El uso del término empatía en las diversas doctrinas filosóficas o psicológicas es
reciente, datando del siglo XX y como consecuencia de una mayor comprensión
científica de las dimensiones mentales del ser humano. La empatía sin embargo se
vincula con la nociones más tradicionales de compasión y generosidad, las cuales
cuentan con un bagaje religioso y cultural muy antiguo, de hecho figuran entre las
virtudes teologales del cristianismo.
Esto quiere decir que la empatía
nace como un valor, como una
característica positiva, que
comúnmente se considera
como un indicio de bondad o de
pureza. Sin embargo, dependiendo
del contexto podría vincularse con
la debilidad, por ejemplo, en
situaciones profesionales o vitales que requieren de una cabeza fría y un férreo
control emocional
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Ejemplos de empatía
Algunos ejemplos cotidianos de empatía pueden ser:
Al ver una película o leer un libro, se siente uno identificado con un personaje
más que con los demás, y puede sufrir con él diversas situaciones.
El sentimiento de piedad o de dolor que se percibe ante situaciones de
injusticia o de sufrimiento ajeno, ya sea en vivo, viendo documentales, etc.
La capacidad de interceder en una disputa a favor de una persona porque
se piensa que sus argumentos son válidos o su punto de vista es correcto.
Cuando desobedecemos reglas explícitas para ayudar a una persona
necesitada, pues nos parece su dolor más importante que la fidelidad a la
ley.
Defender a las personas débiles de situaciones de acoso o “bullying”.
Cuando en presencia de una lesión física o corporal, por ejemplo, de un
deportista, “sentimos” como si la hubiéramos padecido nosotros mismos.
4. Empatía y asertividad
Empatía y asertividad son términos de uso común en la psicología contemporánea,
a pesar de que no significan lo mismo. Si la empatía es la capacidad de conectarse
con las emociones o los pensamientos del otro, la asertividad más bien se vincula
con la capacidad para decirle al otro lo que se piensa de manera franca, honesta,
pero delicada, sin herir sus sentimientos y, sobre todo, percibiendo cuál es la mejor
manera para hacerlo.
Se trata de un valor comunicativo, ya que las personas asertivas logran en sus
receptores una mejor disposición a la comprensión y la aceptación, lo cual requiere
de parte del emisor una dosis importante de empatía, para poder percibir cuál es el
mejor camino para comunicar esa verdad que podría resultar dolorosa: cuándo,
cómo y dónde es mejor hacerlo.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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La retroalimentación expresa opiniones, juicios fundados sobre el proceso de
aprendizaje, con los aciertos y errores, fortalezas y debilidades de los estudiantes.
En nuestra práctica pedagógica, día a día tenemos que interactuar con nuestros
estudiantes realizando diversas actividades que permitan desarrollar sus
capacidades, explorar y generar conocimientos y con ello formar personas
competentes para enfrentar diversas situaciones de su vida.
Durante este proceso, uno de los elementos de mayor atención es sin duda la
evaluación. Ella responde a la necesidad de saber cómo van evolucionando
nuestros estudiantes y cuánto están aprendiendo a partir de la aplicación de un
conjunto de técnicas e instrumentos variados. Muchas veces la evaluación está
solamente concebida con la intención de cuantificar y medir los conocimientos que
han sido adquiridos por los estudiantes para poder acreditar sus progresos al final
de una etapa de estudios.
Sin embargo, la evaluación no termina al momento de colocarle una nota al
estudiante, ya que al recibir una prueba con una calificación numérica, con rayas
o checks, o con denominaciones como sobresaliente, suficiente o insuficiente, no
estamos transmitiendo en forma clara cuáles son los logros de su aprendizaje. En
consecuencia es probable que les cueste mucho superar sus dificultades,
obstáculos o errores.
Lo valioso en una evaluación es que el estudiante sepa qué es lo que está logrando
y qué no ha logrado todavía. A partir de esta afirmación, el docente debe conducir
al estudiante hasta conseguir que él mismo supere las dificultades que tenía y
construya de manera autónoma su propio aprendizaje. A este proceso le llamamos
“retroalimentación”, y es muy importante para conseguir aprendizajes significativos
y de calidad. Las evaluaciones no retroalimentan si se comunica con solo una
calificación. La retroalimentación expresa opiniones, juicios fundados sobre el
proceso de aprendizaje, con los aciertos y errores, fortalezas y debilidades de los
estudiantes.
Como afirman algunos autores,, retroalimentar es acortar las distancias entre la
situación actual en la que se encuentra el estudiante y la situación ideal a la que
debe llegar. De esta manera, la retroalimentación es información que permite al
estudiante cerrar la brecha entre el desempeño actual y el deseado. (Ramaprasad,
1983 citado en Roos, 2004)
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Durante el proceso de retroalimentación, la intervención del docente es
fundamental. Dependiendo de la manera como interactúe con el estudiante, y la
forma como aborde el tratamiento de sus errores y dificultades, hará que este se
involucre y reflexione sobre sus propuestas y construya así sus propias estrategias
o caminos de solución adecuados ante una tarea.
Actividad de Aprendizaje 3 de la Unidad Didáctica IV
EL PROCESOS DE COACHING PASOS DE LA CONVERSACIÓN
El perfil profesional constituye
el conjunto de conocimientos,
habilidades, competencias
que debe poseer la secretaria
o el secretario para
desarrollar de manera
eficiente su labor profesional
en la oficina, en la formación
de este profesional existen
cualidades que debe poseer
de manera esencial para el
desarrollo de sus labores cotidianas, brindar un servicio de calidad y calidez
La retroalimentación expresa opiniones, juicios
fundados sobre el proceso de aprendizaje, con los
aciertos y errores, fortalezas y debilidades de los
estudiantes.
En nuestra práctica pedagógica, día a día tenemos que
interactuar con nuestros estudiantes realizando
diversas actividades que permitan desarrollar sus
capacidades, explorar y generar conocimientos y con
ello formar personas competentes para enfrentar
diversas situaciones de su vida.
EXPLIQUE LOS ELEMENTOS A EVITAR EN UNA ESCUCHA ACTIVA
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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humana a los usuarios, jefe y compañeros de trabajo, para lograr los objetivos
metas y a la vez mantener un alto nivel de rendimiento institucional.
Dentro del área profesional el perfil de la Secretaria Ejecutiva, ha evolucionado de
manera importante en las últimas décadas, como consecuencia de las diversas
demandas del mercado, de las empresas y de la sociedad, oriunda de factores
como la globalización, la economía y la política. Anteriormente las exigencias eran
menores y posteriormente se encontraban con labores sencillas. “El perfil
profesional de las secretarias ejecutivas se ha trasformado en base al continuo
cambio de los equipos, funciones, requisitos y formación profesional, en el
desarrollo de mayores responsabilidades orientadas a mayor especialización.” Arce
& Macías (2015).
“El término secretaria tiene su origen en la palabra 'Secretarious', en la antigüedad
se conocía como escritor confidencial. Pero en el mundo moderno no necesita sólo
un escritor, sino una persona responsable de todas las actividades de la
organización”. La mayoría de directivos, aunque no reconocen, que sus asistentes
son un pilar fundamental en sus tareas cotidianas; las secretarias/os deben
concienciarse que no solo son empleados de apoyo; ya que dentro de una entidad
coordinan, animan, moderan, promocionan e inspiraran en la toma de importantes
decisiones; a más de ser la imagen de su superior y en algunos casos de la propia
empresa.
“Las primeras secretarias en la historia fueron mujeres que tuvieron que lidiar con
las guerras, estaban acostumbradas al trabajo del hogar, hijos y esposos. Cuando
finalizó la guerra, las esposas se dedicaron a la comunicación por telegrafía,
mecanografía y taquigrafía”. Núñez, (2016). Siendo ellas las que dieron origen al
cambio, desde entonces surgió la necesidad de administrar de manera eficiente la
documentación e información que se genera en las
Sin embargo, “en el contexto actual es nítida la multifuncionalidad, y el conocimiento
del Secretario Ejecutivo, el cual realiza actividades de secretaría, asesoría, gestión
y, a menudo, ejerce la consultoría” Aparecida, (2013) Por esta razón es así como
la secretaria se desenvuelve en un sinnúmero de actividades o funciones diversas
De acuerdo con Núñez, ( 2016) “el perfil de la secretaria sigue evolucionando en
el país, como sigue evolucionando la empresa; cada día es más transcendental
dentro de la sociedad moderna el rol en que se desenvuelve siendo así mucho
más importante”. En la actualidad es necesario y oportuno la ayuda de la tecnología
en el cual aporta la facilidad de realizar las labores secretariales, obtener
preparaciones continuas donde el profesional se especializa con la finalidad de
obtener mayor conocimientos y aplicarlos acordes a su perfil profesional.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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De manera concreta, el objetivo de este
artículo es determinar el perfil profesional de
las secretarias que laboran en las instituciones
de educación superior de Portoviejo, en donde
esta investigación analiza distintas muestras
acerca del perfil profesional de la secretaria en
las instituciones educativas del cantón
Portoviejo las mismas que serán guiadas por
medio de entrevistas y encuestas a secretarias
y secretarios de distintas edades en las
universidades públicas y privadas, es por ello
que esta investigación constituye un aporte
fundamental para mejorar los niveles de profesionalización de la carrera de
Secretariado Ejecutivo.
Competencias profesionales de las secretarias en el ámbito educativo
Por lo general la competencia es un término que representa la función productiva o
la capacidad de actuar eficazmente en un determinado tipo de situación apoyada
en conocimientos, como lo afirma Chasqui, (2015) “la productividad de una
organización depende en gran medida del buen desempeño de los trabajadores. A
mayor bienestar mayor rendimiento y mayor productividad. Es por todo esto que
tiene gran importancia implementar políticas claras y efectivas de motivación
laboral”.
En la actualidad, la alta competitividad que enfrentan las instituciones públicas en
la ciudad de Portoviejo, se basa en el valor agregado que cada Secretaria incorpore
en su gestión administrativa, siendo la competencia comunicativa una de ellas, para
que puedan competir y permanecer en un alto nivel los mercados actuales, es allí
cuando las instituciones y empresas deben comenzar por cautivar, seducir y
mantener cada vez más clientes, logrando que las competencias comunicativas de
las Secretarias Ejecutivas y su desempeño laboral en las entidades públicas sean
efectivas. Bermúdez & Chila (2015)
“Desempeñarse como secretaria/o en una institución pública no es lo mismo que
hace unos años, las exigencias del mercado, las técnicas secretariales y la
tecnología requiere actualizaciones constantes del perfil profesional, dependiendo
básicamente de la demanda en el mercado laboral”. Arce y Macías (2015).
Definitivamente la secretaria moderna enfrenta un rol importante en las instituciones
de educación superior es así como se desempeña en una estructura organizacional
dentro de la oficina al cumplir con varias actividades, mismas que son desarrolladas
y ejecutadas a través de las experiencias profesionales.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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“En la actualidad las instituciones públicas y privadas están sujetas a cambios en
sus estructuras organizacionales y procedimientos por lo que es necesario dejar
atrás la vieja práctica secretarial” como lo manifiesta Acosta (2013) es decir que
en pleno siglo XXI la asistente en secretariado ejecutivo debe ser multifacética en
cada una de las actividades ser competente para lograr el éxito así mismo puede
ascender siempre y cuando aprenda y aplique los conocimientos de sus superiores.
“La presencia de las secretarias en las instituciones constituye un factor
importante, debido a la funcionalidad de diferentes actividades que desempeñan,
se caracterizan por su responsabilidad, agilidad y eficiencia, lo cual ha permitido
escalar niveles de jerarquía en las instituciones”. Cedeño & Vera (2015). Sin
embargo resulta indispensable conocer que muchas secretarias han escalado en
diversas instituciones donde han laborado, puesto que resulta fundamental
absorber conocimientos de sus superiores y aplicarlos a más de ello obtener las
capacitaciones oportunas y diversas.
Cinco entrenamientos para la identidad pública y la privada
¿Existe un camino integrador de nuestra vida social (identidad pública) y nuestra
vida interior (identidad privada)? ¿Podemos crecer simultáneamente en nuestros
logros en el mundo y en nuestra plenitud personal? ¿Qué transformaciones
tendríamos que producir en nosotros mismos para alcanzar ese estado?
Como producto de mi trabajo y mis experiencias de vida, propongo la necesidad de
hacernos cargo de cinco dominios de despliegue del potencial humano, que
denomino los cinco entrenamientos para la vida. Los describo a continuación
asociándolos con mis propios aprendizajes y cambios.
El perfil profesional constituye el conjunto de conocimientos, habilidades, competencias que debe poseer la secretaria o el secretario para desarrollar de manera eficiente su labor profesional en la oficina, en la formación de este profesional existen cualidades que debe poseer de manera esencial para el desarrollo de sus labores cotidianas, brindar un servicio de calidad y calidez humana a los usuarios, jefe y compañeros de trabajo, para lograr los objetivos metas y a la vez mantener un alto nivel de rendimiento
institucional
“La presencia de las secretarias en las instituciones constituye un factor importante, debido a la funcionalidad de diferentes actividades que desempeñan, se caracterizan por su responsabilidad, agilidad y eficiencia, lo cual ha permitido escalar niveles de jerarquía en las instituciones”
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 4 de la Unidad Didáctica IV
COACHING PERSONAL Y COACHING EN LA EMPRESA
¿QUÉ ES EL COACHING PERSONAL?
Es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial, durante el cual se
usan una serie de técnicas y herramientas, que nos ayudan a potenciar todas
nuestras habilidades, y que al mismo tiempo nos facilita el aprendizaje de
conceptos necesarios para llegar a nuestro objetivo.
Coaching
Es ese camino que atraviesan los sueños para convertirse en realidades.
¿COACHING, PARA QUÉ?
Para usar tus mejores habilidades personales para mejorar todo en tu vida.
¿QUE NO ES COACHING?
El coach hace de acompañante en todo este proceso, y no aconseja, apoya.
El coach no es un consejero, ni un consultor, ni psicólogo, ni psiquiatra… Es un
guía, para que la persona encuentre sus propias respuestas, por medio de las
preguntas del coach.
FIGURA DE COACHEE
Se emplea para definir a la persona (cliente) que está recibiendo coaching. Son
personas totalmente normales, amas de casa, médicos, empresarios, deportistas
etc… no hay nada específico que les distinga de otra persona que no sea su interés
por mejorar.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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PROCESO DE COACHING
No hay un solo camino único y definitivo hacia una meta concreta, hay infinitos. Se
trata de que mediante el coaching cada persona encuentre el suyo propio, el que
más se adapte a su forma de ser y a sus circunstancias.
¿QUE SE OBTIENE?
Ser y sentirte escuchado
Descubrir las respuestas que están en tu interior
Encontrar lo mejor de ti mismo y a sacarlo a la luz
Autoestima
Empatía
Conocer tu mapa mental
Establecer tus prioridades
Trazar planes de acción
Direccionar tus esfuerzos
En definitiva, tener una acompañante que te motiva y ayuda a potenciar tus
habilidades, y que te guía en el proceso para alcanzar tu objetivo.
¿CUÁNTO DURA UN PROCESO DE COACHING?
Siempre depende del objetivo a alcanzar por el coache, aunque habitualmente
suele variar entre seis u ocho sesiones, de una hora de duración.
Ejemplo de Proceso por Francisco Yuste.
Saca su entrada (meta) y se dirige precipitadamente hacia la sala que está a
oscuras. Su deseo es ver la película, su ansiedad es encontrar la fila tal butaca
cual. No quiere perderse más de la película y está detenido en la puerta de acceso
a la sala, sin saber a dónde dirigirse.
De la oscuridad surge el acomodador (coach) que, linterna en mano, acompaña al
espectador (coachee) al lugar adecuado.
El acomodador se adapta en el trayecto al paso del
espectador; le acompaña y le ilumina a él (apoyo), le
indica, y se adecua a sus necesidades.
Coaching: ¿Por qué el desarrollo personal te hace
mejor profesional?
En la última década hemos sido testigos de la creciente
corriente del coaching. Muchos hemos escuchado
términos como coaching personal o empresarial por lo
menos una vez pero, ¿en qué consiste
específicamente este método?
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Pues bien, lo primero que se debe saber es que su nombre es un anglicismo, es
decir que viene del idioma inglés, y su significado es, literalmente, entrenamiento.
Al igual que su contexto deportivo, en este método hay dos implicados: el coach o
entrenador y el coachee o el «entrenado». El propósito general es que la persona
que esté siendo entrenada pueda cumplir sus objetivos fijados a través de la
motivación intensiva y constancia; todo esto mediado por el entrenador. En
resumen, el entrenador prepara las condiciones para que los entrenados utilicen
sus propios recursos y habilidades, como la creatividad y la responsabilidad, para
trabajar en pro de una meta definida.
Ver: 8 consejos para mantener alta tu motivación personal
El coaching puede ser utilizado para alcanzar metas en diferentes ámbitos de la
vida. Sin embargo, todo su trabajo se enfoca en la vida personal del entrenado
puesto que los resultados que se logren en esta área se extrapolan hacia las
demás. Lógicamente, y dependiendo del enfoque del entrenamiento, el coaching
puede ser aplicado a muchas áreas entre las cuales están: coaching personal,
empresarial, organizacional, ejecutivo, funcional, entre otros. En la actualidad,
existen muchas variantes del coaching, todas con diferentes métodos y enfoques.
El entrenamiento ideal debe ser escogido basado en las metas o intenciones de la
persona que busque entrenarse. Una persona que esté a cargo de la gerencia de
una organización, y quiera ser entrenado con el objetivo de mejorar el desempeño
en sus actividades, indudablemente necesitará un coaching ejecutivo; mientras que
una persona que tenga como meta balancear sus actividades diarias tendrá que
buscar un coaching personal. Es así como el coaching es capaz de responder a
varias necesidades, debido a su flexibilidad en el enfoque.
Dado que el coaching es una disciplina empleada para el cumplimiento de los
objetivos planteados, su principal beneficio es precisamente ese: el aprendizaje
para cumplir las metas trazadas. Sin embargo, son múltiples los beneficios que esta
metodología puede traer a la vida de las personas que la toman, uno de ellos es el
de aprender a conocerse, conocer sus fortalezas, debilidades, motivaciones,
juicios, etc. El auto reconocimiento permite identificar los aspectos a trabajar de las
personas, contribuyendo así al desarrollo personal.
Superar los miedos, valorarse y ganar confianza en uno mismo así como también
erradicar pensamientos limitantes que impactan negativamente la vida de las
personas, constituyen otros de los beneficios que esta disciplina ofrece. En el
coaching se trabaja para evitar que sentimientos como la ansiedad, el estrés y la
depresión bloqueen el camino hacia la meta, suponiendo una zona de confort de la
que es necesario salir para tomar las riendas de la vida propia con responsabilidad.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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En cuanto al ámbito profesional, el coaching ofrece múltiples beneficios que se
evidencian en el desempeño de una organización. El coaching lleva a los
colaboradores a desarrollar habilidades clave para el desarrollo de sus funciones lo
cual se traduce en la mejora del rendimiento de los mismos, un colaborador bien
formado es un colaborador eficiente. La efectividad es clave para incrementar la
productividad en una compañía, no obstante hay impedimentos presentes en el día
a día que la afectan. El coaching trabaja para superar los obstáculos que bloquean
la efectividad; también, ayuda a pensar con claridad a través de la reflexión en
momentos o situaciones complicadas, lo que mejora la capacidad de toma de
decisiones puesto que ayuda a que las personas puedan tomar en cuenta distintos
puntos de vista.
Concretamente, coaching no solo se refiere a un entrenamiento, es un
acompañamiento integral en la búsqueda de la productividad. Coaching es un
llamado a la acción que permite auto evaluarse para fortalecer las habilidades
existentes y desarrollar otras nuevas que propicien cambios e impactos positivos
en las vidas de las personas a fin de aumentar la eficiencia en todos los ámbitos.
Coaching empresarial: qué es y cómo aplicarlo en la empresa. El coaching
empresarial es un proceso de acompañamiento y creativo con personas que les
inspira a maximizar su potencial personal y profesional.
Así, este proceso aporta múltiples ventajas a individuo y a la empresa.
A las personas que participan de este proceso les permite ampliar capacidades,
reforzar fortalezas, mejorar la autoconfianza y autoestima, impulsa en ellos la
consecución de objetivos, etc.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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A las empresas les permite potenciar y fidelizar el talento de la compañía, mejorar
las capacidades de la plantilla, potenciar y mejorar los resultados de la
organización, impulsar la innovación en los equipos y las personas, etc
Cómo aplicar el coaching empresarial. Para emplear el coaching en la empresa
debemos establecer un proceso de coaching que cada uno consiste en trabajar:
Claridad. Me refiero a un intenso trabajo de comunicación entre el coach y el
coachee para que esta sea clara y precisa, con el objetivo de confirmar que toda la
información que se intercambia es comprendida correctamente.
Feedback. El intercambio de información es clave en este proceso. Entre el coach
y el coachee debe haber un profundo y constante intercambio de información.
Empatía. La empatía es imprescindible en un buen coach. Sólo así podrá conocer
cuáles son las circunstancias en las que se encuentra el coachee.
Confianza. Ten en cuenta que para que la aplicación del coaching en el ámbito
empresarial o personas sea efectiva es necesario llegar al fondo de la cuestión…
Y para ello debe haber confianza plena entre ambos.
Confidencialidad. Hará Otra de las bases es la confidencialidad… Las personas
que participan del proceso deben saber y estar seguras de que la información que
se dé a conocer en las sesiones de coaching empresarial debe ser totalmente
confidencial, evitando así que la confianza se vea afectada en un sentido negativo.
Tenacidad. No existe una duración promedio establecida de las sesiones para un
coaching empresarial. Y tiene su lógica, trabajamos con personas y cada persona
tiene su propio ritmo. Es el coach quien debe adaptarse al ritmo, capacidades y
circunstancias de las personas con las que trabaja.
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Apoyo. El experto debe trabajar y reforzar la autoestima del coachee y resolver sus
dudas a lo largo del proceso para que este pueda evolucionar en la consecución de
sus objetivos y salga a relucir la mejor versión de sí mismo.
TAREA 1.- ¿Qué significa Coaching Personal y Coaching Empresarial?.
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2.- Indique las ventajas y desventajas del coaching personal
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3.- Indique las ventajas y desventajas del coaching empresarial
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4.- Mediante cuadro sinóptico indique los objetivos del coach empresarial.
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LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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Actividad de Aprendizaje 5 de la Unidad Didáctica IV
EL COACH INTERNO VERSUS COACH EXTERNO: VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
¿Es mejor tener un coach dentro de la plantilla de la empresa o contratar a un coach
externo? Esa es la cuestión. Cada opción (coaching interno o externo) tiene
ventajas e inconvenientes, te los contamos para que puedas decidir. El coaching
es una excelente herramienta para el Desarrollo del Talento en las Organizaciones.
El coaching vino para quedarse y cada vez son más las organizaciones que se
plantean ayudar a sus empleados con un coach y valoran la necesidad de tenerlo
contratado en su plantilla. Las empresas están en constante cambio, y el coaching
es el arte de mejorar el desempeño en un contexto de cambio minimizando el
sufrimiento y el dolor. Tenemos que hay aceptar que el cambio en general, es
doloroso, pues nos saca de nuestra zona de confort. Por eso se nos antoja como
necesario la utilización del coaching interno o externo como catalizadores del
cambio.
Analice la importancia del coaching
personal y coaching empresarial
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
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El cambio puede darse en la cultura
y/o estructura organizacionales, a
nivel departamental, en los equipos y
en lo individual. La decisión de
contratar un coach externo o bien
utilizar a un manager como coach
interno es importante.
Si quieres saber más acerca del
mundo del coaching te
recomendamos la lectura de nuestra
completa guía del coaching
Coaching interno: ventajas y desventajas
El coaching interno supone que la empresa contrata a una persona como empleada
para que ejerza las funciones de coaching en la organización, es decir, el coach
interno es un empleado dentro de la organización que ha sido entrenado para hacer
de coach para combinar dentro de sus otros roles (Recursos Humanos, por
ejemplo) la función de coach. Esta opción tienen las siguientes ventajas:
Está siempre disponible para sus compañeros, por lo que se le puede consultar
cualquier duda y dará una rápida respuesta. Conoce la filosofía y los valores de la
empresa a fondo, puesto que forma parte de su estructura.
Suele formar parte del
departamento de recursos
humanos por lo que puede
ayudar en la realización de
acciones para el desarrollo de la
carrera profesional de los
trabajadores. Pueden suponer
un ahorro ya que no se tendrá
que contratar a una persona de
forma externa.
En el caso en que trabajen en empresas pequeñas conocerán a todo el personal lo
que facilitará mucho su trabajo .La desventaja de este tipo de coaching es,
precisamente, que al conocer tan a fondo a la organización puede que la objetividad
se vea afectada y además su trabajo se puede ver influido por las decisiones de
algún superior en la empresa.
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TAREA 1.- ¿Cuál cree usted que es la diferencia entre coach externo y coach interno?.
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2.- Indique las ventajas y desventajas del coach externo
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3.- Indique las ventajas y desventajas del coach interno
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4.- Mediante un cuadro sinóptico indique las diferencias de coach interno y
coah externo
Actividades de auto – evaluación de la unidad III:
1. Que es Coaching y Liderazgo Secretarial
2. Cuáles son los Procesos de Coaching
3. El arte de la escucha las preguntas adecuadas en coaching
4. La Empatía. Importancia de la retroalimentación
5. El proceso de coaching pasos de la conversación
6. Coaching Personal y Coaching en la Empresa.
7. Coach interno versus Coach Externo:
Actividad de Evaluación de la Unidad Didactica IV
Este atento a la plataforma Amauta que se subirá la actividad de
evaluación final de la Unidad Didáctica IV
LIC. CARMEN VÉLEZ B.
102
BIBLIOGRAFIA
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Lea S.A.; Buenos Aires.
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que el cociente
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Rail, Silvio (2013).Coaching para el alma. Descubrí el sentido de tu vida.
Editorial Paidós SAICF, Buenos Aires.
Wolk, Leonardo (2003).Coaching. El arte de soplar las brazas”; gran Aldea
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