Aspectos LaboralesAspectos Laborales

Rosanna Costa C. Septiembre 2001

Libertad y DesarrolloLibertad y Desarrollo

Aspectos relevantes : diagnósticoAspectos relevantes : diagnóstico

• Desequilibrio en las relaciones laborales a favor del empleador.

– Sindicalización y huelgas

– Remuneraciones

– Clima laboral

• Crecimiento del empleo– Relación entre crecimiento económico y del empleo

– Costos de la regulación

– Salario mínimo

• Capacidad de insertar al mundo laboral a todos los sectores.

La tasa de afiliación sindical en Chile no es significativamente inferior a la de Estados Unidos que en 1994 alcanzaba un 14%, aunque sí, bastante inferior a la de países con mecanismos de negociación más centralizados como por ejemplo algunos países europeos.

3.000

5.000

7.000

9.000

11.000

13.000

15.000

17.000

Número de Sindicatos

Fuente: Dirección del Trabajo

Número de Afiliados a Sindicatos

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

800.000

900.000

1.000.000

70 7380 82 84 86 88 90 92 94 96 98 001970 1972 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998

0

Remuneraciones RealesRemuneraciones Reales(Indice 1995=100)(Indice 1995=100)

80,00

85,00

90,00

95,00

100,00

105,00

110,00

115,00

120,00

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Argentina

Brasil

Chile

Colombia

Costa Rica

México

Uruguay

Fuente: Cepal

Remuneraciones en la Región I y en el Remuneraciones en la Región I y en el país por niveles educacionalespaís por niveles educacionales

Región I Total país

Sin educación 189,610 113,187 1.675

Básica incompleta 151,276 108,383 1.396

Básica completa 168,459 138,271 1.218

Media incompleta 212,180 181,164 1.171

Media completa 239,302 228,040 1.049

Superior incompleta 289,848 362,618 0.799

Superior completa 466,435 614,321 0.759

Sin datos 131,498 152,332 0.863

Total 250,369 262,132 0.955

I/país

Fuente: Casen 98

Evolución de la participación del trabajo Evolución de la participación del trabajo en el piben el pib

-0.5%

1.5%

3.5%

5.5%

7.5%

9.5%

11.5%

13.5%

15.5%

17.5%

19.5%

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

WL WcorrL Pib

WL WcorrL Pib1989 12.7% 14.4% 10.6%1990 5.6% 7.4% 3.7%1991 13.3% 9.1% 8.0%1992 17.1% 9.1% 12.1%1993 10.8% 10.6% 6.9%1994 12.6% 5.8% 5.8%1995 16.2% 5.8% 10.8%1996 11.7% 5.7% 7.3%1997 10.0% 5.3% 7.4%1998 6.5% 6.7% 3.8%1999 1.3% 4.5% -1.1%2000 6.9% 6.3% 5.4%

Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente:Fuente: ENCLA 98ENCLA 98

Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1998):

Bastante conflictivas 1%

Más bien conflictivas 4%

Ni favorables ni conflictivas 25%

Colaborativas 51%

Muy colaboralivas 19%

Opinan trabajadores sindicalizados (1998)

Pone dificultades 12%

Ni dificulta ni facilita 24%

Da facilidades para su funcionamiento 64%

70%

Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente:Fuente: ENCLA 98 y 99ENCLA 98 y 99

Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1999):

Bastante conflictivas 1%Más bien conflictivas 1%Ni favorables ni conflictivas 26%Colaborativas 55%Muy colaboralivas 17%

Opinan dirigentes sindicales sobre actitudes negativas hacia el sindicato: 1998 1999

Si hubo 24,5% 19,8%No hubo 74,7% 75,5%Nosabe 0,8% 4,7%

72%

Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente:Fuente: ENCLA 98ENCLA 98

Opinan los trabajadores respecto del cumplimiento de los acuerdos:

Total

Cumple:Totalmente 64%Parcialmente 30%Frente a presión 4%No cumple 2%

ConclusionesConclusiones

• El nivel de sindicalización en Chile es bajo relativo a países con negociaciones centralizadas.

• Pese a ello el clima laboral no parece avalar la hipótesis de que este nivel sea el reflejo de una situación represiva dentro de la empresa.

• El crecimiento de las remuneraciones puede en cambio explicar el desinterés por niveles más altos de organización sindical.

• Al menos, se puede postular, que cualquiera sea el nivel de sindicalización, los trabajadores logran incrementos remuneracionales satisfactorios.

• Con todo, para un sector del país el nivel de sindicalización parace ser un objetivo en sí mismo.

• La teoría económica y la evidencia empírica nos muestra, que no obstante la importancia del sistema legal, la principal protección para un trabajador es que existan empleos alternativos.

Aspectos relevantes : diagnósticoAspectos relevantes : diagnóstico

• Crecimiento del empleo– Relación entre crecimiento económico y del empleo

– Costos de la regulación

– Salario mínimo

Crecimiento del empleoCrecimiento del empleo

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

1975-79 1980-84 1985-89 1990-94 1995-99

INE total país U. Chile Stgo.

1975-79 2.7% 2.9%1980-84 2.5% 2.2%1985-89 6.2% 5.7%1990-94 3.0% 4.0%1995-99 0.9% 1.5%

Crecimiento del empleoCrecimiento del empleo

-6,00%

-4,00%

-2,00%

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000

Participación de la Fuerza de Trabajo en la Participación de la Fuerza de Trabajo en la Población mayor de 15 añosPoblación mayor de 15 años

0,500

0,510

0,520

0,530

0,540

0,550

0,560

1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Tasa de participación laboral: Tasa de participación laboral: comparación internacional. 1999comparación internacional. 1999

60

6365 65

67

73 73

7880

86

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

65.0

70.0

75.0

80.0

85.0

90.0

Chile España México Argentina Italia Corea del

Sur

Alemania Japón Usa Tailandia

Evolución de los salarios de mercado y Evolución de los salarios de mercado y el salario mínimoel salario mínimo

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0

110.0

120.0

130.0

140.0

150.0

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

W

Wmín

60.0

80.0

100.0

120.0

140.0

160.0

180.0

200.0

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

W

Wmín

Incidencia del salario mínimoIncidencia del salario mínimo

Chile, 1998

5 15

0

.5

1

Chile, 19985 15

0

.5

1

1.5

Wmi Wminn

Trabajadores informales Trabajadores formales

Salario mínimo Salario mínimo como % de la mediana de ingresos de empleados a tiempo completo: 1997como % de la mediana de ingresos de empleados a tiempo completo: 1997

Rep. Checa 22,7España 27,3México 33,5Hungría 38,1Canadá 39,1EEUU 41,3Japón 42,2Chile 45,8Nueva Zelandia

45,9Holanda 48,8Grecia 52,3Francia 57,3Bélgica 68,4promedio no ponderado

41,6Fuente: H.Beyer, CEP, a partir de antecedentes de OECD.

Capacidad de generar empleos.Capacidad de generar empleos.

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

crec. empleo crec. Pib costos de despido

Costos del Despido:Costos del Despido:en meses de remuneracionesen meses de remuneraciones

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

United StatesNew Zealand

AustraliaCanadaNorway

GermanyFrancePoland

SwitzerlandUnited Kingdom

BelgiumAustria

BrazilGreeceGuyanaJamaica

ParaguayUruguay

Trinidad & TobagoNicaragua

PanamaDominicanVenezuelaArgentina

Costa RicaMexico

El SalvadorSpainChile

ColombiaHonduras

PeruTurkey

EcuadorPortugal

Bolivia

Rigidez Laboral y Productividad de FactoresRigidez Laboral y Productividad de Factores

Rigidez Laboral y Trabajo IndependienteRigidez Laboral y Trabajo Independiente

Francia: Evolución del DesempleoFrancia: Evolución del Desempleo

Caballero y Hammour 2000

Francia: Evolución de las Remuneraciones Reales Francia: Evolución de las Remuneraciones Reales (tasa de variación anual)(tasa de variación anual)

Caballero y Hammour 2000

Francia: Participación del Trabajo en el Francia: Participación del Trabajo en el Ingreso NacionalIngreso Nacional

Caballero y Hammour 2000

Efectos del costo despidoEfectos del costo despidoHeckman y Pagés 2000Heckman y Pagés 2000

• Hay una elasticidad igual a 1,8 sobre la población mayor de 15 años.

• En Chile el costo de despido era 3,38 meses.

• En el promedio de países desarrollados de la muestra es 1,39. En estados Unidos es nulo.

• Si reducimos los costos de despido al promedio de los países desarrollados:

(3,38-1,39)*0,018*11.000=394 mil empleos

• Si los reducimos al nivel de Estados Unidos:

(3,38)*0,018*11.000=669 mil empleos.

• Si los reducimos un 1%:

0,018 * 11.000 = 198 mil empleos (3,4% de la FL)

¿Cómo se ajustó el mercado laboral?¿Cómo se ajustó el mercado laboral?

-2.0%

0.0%

2.0%

4.0%

6.0%

8.0%

10.0%

12.0%

14.0%

98 II III IV 99 II III IV 0 II III IV 1 II-0.50%

0.00%

0.50%

1.00%

1.50%

2.00%

2.50%

3.00%

3.50%

remuneraciones

Fuerza de trabajo

Tasa de desempleo

ConclusionesConclusiones

• Hay factores de oferta y de demanda que están colaborando con el menor incremento del empleo.

• La reciente crisis muestra la existencia de rigideces que conllevan a un ajuste vía cantidad y no vía precios.

• La suma de estos factores están presentes en la reciente evolución del empleo.

• Se observa además el efecto de un fuerte ajuste en las estructuras productivas que en general incrementan el desempleo y tiene un período de ajuste más largo.

Aspectos relevantes : diagnósticoAspectos relevantes : diagnóstico

• Capacidad de insertar al mundo laboral a todos los sectores.

Tasas de Tasas de ddesempleoesempleo por sexo y quintiles de ingresopor sexo y quintiles de ingreso

Quintil/ I II III IV V total

casen 96hombre 12,4% 5,4% 3,9% 2,0% 1,4% 4,9%mujer 26,1% 10,8% 6,9% 4,3% 1,7% 7,6%total 15,6% 7,0% 4,9% 2,9% 1,5% 5,8%casen 98hombre 24,4% 9,3% 6,4% 4,2% 2,3% 9,1%mujer 36,2% 15,1% 9,8% 6,6% 3,5% 11,7%total 27,7% 11,2% 7,6% 5,1% 2,8% 10,0%

Tasa de desempleo Tasa de desempleo por sexo y quintiles de ingresopor sexo y quintiles de ingreso

quintil I quintil II quintil III quintil IV quintil V total

tasa desempleo hombres

I Región 21.5% 6.9% 3.9% 4.5% 2.2% 7.4%

Total País 24.4% 9.3% 6.4% 4.2% 2.3% 9.1%

0.9 0.7 0.6 1.1 1.0 0.8

tasa desempleo mujeres

I Región 22.9% 20.1% 11.8% 7.3% 3.3% 11.4%

Total País 36.2% 15.1% 9.8% 6.6% 3.5% 11.7%

0.6 1.3 1.2 1.1 1.0 1.0

tasa desempleo total

I Región 21.9% 10.8% 7.0% 5.5% 2.7% 8.8%

Total País 27.7% 11.2% 7.6% 5.1% 2.8% 10.0%

0.8 1.0 0.9 1.1 1.0 0.9

Fuente: Casen 98

Quintiles/ I II III IV V total

casen 9615 a 29 23,2% 10,9% 8,6% 5,6% 3,5% 10,0%30 a 44 12,6% 4,4% 3,1% 1,7% 1,0% 4,3%45 a 64 10,1% 5,5% 2,4% 1,2% 0,7% 3,1%65 y más 12,0% 9,4% 3,9% 3,6% 1,6% 4,6%total 15,6% 7,0% 4,9% 2,9% 1,5% 5,8%casen 9815 a 29 39,3% 18,0% 12,6% 9,5% 7,4% 16,7%30 a 44 21,8% 6,9% 5,7% 3,7% 1,6% 7,6%45 a 64 22,8% 9,1% 4,4% 2,5% 1,0% 6,2%65 y más 24,7% 8,2% 3,7% 3,5% 2,0% 5,7%Total 27,7% 11,2% 7,6% 5,1% 2,8% 10,0%

Tasas de Desempleo Tasas de Desempleo por edad y quintiles de ingresopor edad y quintiles de ingreso

Tasa de desempleo jóvenesTasa de desempleo jóvenes

tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años hombresI Región 9.8%Total País 15.0%

tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años mujeresI Región 20.8%Total País 18.8%

tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años totalI Región 13.9%Total País 16.5%

Empleo JóvenesEmpleo Jóvenes(miles de jóvenes entre 15 y 24 años) (miles de jóvenes entre 15 y 24 años) Fuente: INEFuente: INE

680,0

700,0

720,0

740,0

760,0

780,0

800,0

820,0

840,0

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Tasa de participación laboralTasa de participación laboralde la mujer por deciles de ingresode la mujer por deciles de ingreso

Deciles 1990 1992 1994 1996

1 23,0% 17,8% 23,2% 23,9%2 20,0% 23,5% 23,5% 23,6%3 23,3% 24,5% 23,1% 28,3%4 31,3% 30,6% 28,3% 23,9%5 34,7% 32,7% 33,5% 33,8%6 39,1% 36,9% 37,3% 40,6%7 44,7% 43,6% 41,3% 44,0%8 47,1% 49,8% 47,5% 49,6%9 53,2% 54,7% 55,6% 56,9%10 58,8% 60,9% 60,2%

66,6%

Tasa de participación laboralTasa de participación laboralpor sexo y quintiles de ingresopor sexo y quintiles de ingreso

quintil I quintil II quintil III quintil IV quintil V totaltasa de participación hombresI Región 73.7% 73.7% 69.3% 77.8% 63.3% 71.6%Total País 69.5% 74.8% 75.5% 77.2% 76.1% 74.6%

1.1 1.0 0.9 1.0 0.8 1.0tasa de participación mujeresI Región 23.2% 31.6% 42.4% 43.8% 62.3% 39.5%Total País 22.8% 31.7% 39.6% 46.5% 52.5% 38.1%

1.0 1.0 1.1 0.9 1.2 1.0tasa de participación totalI Región 45.1% 52.6% 55.6% 61.6% 62.9% 55.7%Total País 44.5% 52.3% 56.9% 61.4% 64.0% 55.6%

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

País Prosa* Documentos* Cuantitativa*

Alemania 14.4 9.0 6.7Polonia 42.6 45.4 39.1Estados Unidos 20.7 23.7 21.0Nueva Zelandia 18.4 21.4 20.4Chile 50.1 51.5 56.4República Checa 15.7 14.3 8.9Hungría 33.8 32.9 20.5Portugal 48.0 49.1 41.6

Fuente: Competencias y Destrezas Básicas de la Población Adulta. Chile, 1998. ; Dpto. Economia U. Chile.*Porcentaje de la Población en Nivel 1*Población entre 16 y 65 años que no entiende lo que lee y no es capaz de hacer más que inferencias muy básicas sobre material impreso

Falta de Comprensión de Lectura

¿Cómo están nuestros recursos ¿Cómo están nuestros recursos humanos?humanos?

PAIS PUNTAJE PAIS PUNTAJE1° Singapur 604 1° Taiwán 5692° Corea del Sur 587 2° Singapur 5683° Taiwán 585 3° Hungría 5524° Hong-Kong 582 4° Japón 5505° Japón 579 5° Corea del Sur 549

9° Hungría 532 8° República Checa 539

15° República Checa 520 15° Hong-Kong 530

19° EE.UU. 502 18° EE.UU. 51521° Nueva Zelandia 491 19° Nueva Zealndia 510

Prom.Inter. 487

21° Italia 493

23° Italia 479

Prom. Inter. 488

31° Turquía 429 33° Turquía 43335° Chile 392 35° Chile 420

MATEMATICAS CIENCIAS

Ranking General de Puntajes TIMSS

¿Cómo están nuestros recursos ¿Cómo están nuestros recursos humanos?humanos?

Ley seguro de desempleoLey seguro de desempleo

• Aporte trabajador = 0,6% W• Aporte empleador = 0,8% al Fondo Solidario

+ 1.6% a la cuenta trabajador

Si la probabilidad de despido con derecho a indemnización es 40% el costo efectivo es : 2.04%

Menos el valor que el trabajador le asigne.

• El costo es porcentualmente mayor para los trabajadores de remuneraciones más bajas.

En lugar de la flexibilidad pactada...En lugar de la flexibilidad pactada...• Se reduce la jornada de trabajo a 45 horas (-6,25%) desde el año 2005.• Se restringe el uso de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender

necesidades o situaciones temporales de la empresa. • Se deroga la no presunción de que existe necesidad de contrato laboral cuando las actividades laborales se

desarrollan sin supervisión directa.• Las jornadas especiales para labores de atención al público discontinuas se reducen a 5 días a la semana. Se

excluyen de las jornadas especiales a los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes (exceptuando el personal administrativo, de lavandería, cocina, etc).

• Se deben dar 2 domingos al mes en las jornadas especiales para actividades como el comercio u otras que por razones tecnológicas deben operar en forma continua. En este último caso ya no se anualiza el cómputo de los domingos.

• Las jornadas especiales dadas por la Dirección del Trabajo requieren acuerdo con los trabajadores y tendrán una duración de 4 años, tras los cuales deben renovarse.

• Se mantiene la jornada bisemanal para faenas desarrolladas en lugares apartados (12x3).• Se mantiene la figura de la jornada parcial, para trabajadores con una jornada inferior a 2/3 de la jornada legal, y

con gratificaciones proporcionales.• En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o

en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada.

• En el caso de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada, pero sí los tiempos de espera. Litera.

Costos del despido.Costos del despido.• Se modifica el art. 160, dejando fuera la posibilidad de despedir a un trabajador cuando

la cfausal no es en el recinto de la empresa.• Se elimina de la ejemplificación relativa a la definición de necesidades de la empresa a

la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.• La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. • Recargos judiciales (los recargos eran de 20% en general y 50% para el caso de la letra

“d” siguiente) :a) 30% por aplicación improcedente del artículo 161(necesidades empresa)b) 50% por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 (fin de contrato o faena,

etc) o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;c) 80% si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160

(conducta grave del trabajador; hubo modificaciones a su descripción).d) 100% si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6

del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal.

• El pago de indemnizaciones se acredita al momento del finiquito ante Inspección del Trabajo, con intereses, y si hay incumplimiento del pacto hay multa. Con posterioridad el juez puede disponer un recargo de hasta 150%.

• Multa por conducta indebida del empleador se eleva correspondientemente a 50% y 80% (era 20% y 50% respectivamente).

Prácticas antisindicalesPrácticas antisindicales

• Es práctica antisindical la no entrega de la información financiera necesaria para la confección del proyecto colectivo referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.

• La Inspección del Trabajo debe denunciar de oficio toda situación que considere práctica antisindical, y podrá hacerse parte de la causa.

• Las prácticas antisindicales deben ser vistas y falladas por el Juez quien debe asignarle al Informe de la Dirección del Trabajo presunción legal de veracidad.

• Se incrementan las multas por prácticas antisindicales a valores entre 10 y 150 UTM (hoy el rango es de 1 a 10 UTM ). Estas se multiplican por dos o tres según el número de trabajadores.

• Prohibición de despedir trabajadores sin fuero si la causal del despido es práctica antisindical. Hoy se debe cancelar la multa, pero se puede despedir. Sin embargo el trabajador puede convenir su salida de la empresa si se le cancela entre 3 y 11 meses de remuneración además de los recargos asociados a una causal de despido impugnadas por el tribunal. En estos casos puede corresponder además el pago de una multa antes referida.

• La Dirección del Trabajo llevará un registro de las sentencias por prácticas antisindicales, debiendo publicarlas cada seis meses.

Más fueros: plazos y número de trabajadoresMás fueros: plazos y número de trabajadores.. • Más tipos sindicatos, no necesariamente de la empresa, y menores requisitos para su

constitución.• Para la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento e interempresa, se

incrementan los días con derecho a fuero desde 15 días a 40 días (10 días antes y 30 después).

• Aumenta de 1 a 3 los delegados sindicales (no directores) con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa, eventuales o transitorios en empresas con más de 25 trabajadores.

• Se crea un fuero de 30 días para los trabajadores involucrados en una negociación colectiva después de la suscripción del contrato o de la notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. No se requiere solicitar desafuero si estuviesen contratados a plazo fijo.

 • Se mantiene el número de directores con derecho a fuero y a permisos; sin embargo ahora el

sindicato puede tener más directores y se autoriza a que entre ellos se cedan los permisos a que tienen derecho los directores sindicales previa notificación al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión.

• El fuero subsistirá en el caso de disolución del sindicato.

Convenios colectivosConvenios colectivos

• Se dicta un procedimiento mínimo que regla los convenios colectivos:– a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.– b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no

menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

– c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 477;

–  d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo.

• Existe una duda razonable relacionada a si ahora el empleador puede presentar un convenio colectivo, o solo pueden hacerlo los trabajadores.

• El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio. Voluntario.

Contratos colectivosContratos colectivos

• Son impugnables (ante la inspección del Trabajo) los fundamentos y la información adjunta que el empleador de cómo respuesta a un contrato colectivo.

• Su duración máxima es de 4 años• Negociación interempresa voluntaria. Se reduce a 4 (en vez de la mayoría de trabajadores con

derecho a negociar colectivamente) para ceder el derecho de negociación al sindicato interempresa.• Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar al

Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios. Transcurridos 5 días hábiles sin lograr un acuerdo, debe hacerse efectiva la huelga o bien las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por otros 5 días.

• No se permite más que un 10% de los trabajadores involucrados en negociación colectiva pueda convocar al resto a una votación respecto de un posible arbitraje o de la un pronunciamiento sobre la última oferta.

• Pueden asistir a la comisión negociadora laboral por derecho propio un dirigente de la federación o confederación a que se encuentre adherido el sindicato.Igual derecho se otorga, en el caso de un grupo de negociador, respecto del sindicato interempresa al que pertenece. Esto es válido aunque los trabajadores que negocian no lo soliciten.

• Para el empleador será obligatorio comunicar a todos los demás trabajadores la circunstancia de haberse presentado un contrato colectivo, lo que da derecho a presentar los correspondientes proyectos colectivos.

El reemplazo en la huelga.El reemplazo en la huelga.

• Se prohibe el reemplazo. Acto seguido se permite reemplazar si….(piso, reajustabilidad mínima y bono de 4UF por reemplazante contratado a beneficio de los trabajadores en huelga)

¿Se permite reubicar trabajadores de la empresa? En el último tiempo se ha interpretado que reubicar es lo mismo que reemplazar. Se han cursado multas.

• El bono sería también necesario para que se pueda producir descuelgue de trabajadores en el día 15 de iniciada la huelga (como es hoy) y no en el día 30.

Incremento de las multas generalesIncremento de las multas generales

• HoyHoy las multas son de 1 a 10 UTM. Se incrementan en 0,15 UTM por cada trabajador afectado. Y se duplican en caso de reincidencia.

• En el proyecto de leyEn el proyecto de ley son:(a) Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, entre 1 y 20 UTM:(b) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, entre 2 y 40 UTM.(c) Si la empresa tiene 200 o más trabajadores, entre 3 y 60 UTM.

– La multa por infracción al fuero sindical de 14 a 70 UTM mensuales. – Todas las multas especiales del código se duplican o triplican en los casos b) y c)

Es decir se castiga contratar trabajadores, y no la reiteración de la infracción o el número de afectados.

– En empresas con 9 o menos trabajadores las multas (no más de 1 vez al año) pueden reemplazarse por la asistencia obligatoria del empleador a cursos de capacitación en la D. del Trabajo.

En vez de eliminar la definición de empresa...En vez de eliminar la definición de empresa...“Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y los terceros deberán responder solidariamente por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador.

El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Titulo I de este Libro.

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio ordinario del trabajo, junto con la acción judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo.

El plazo de prescripción que extinga las acciones y derechos a que se refieren los incisos precedentes, será de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.”.

No se habla de dolo

Y adicionalmente:Y adicionalmente:

• Registro intermediarios agrícolas• Reglamento interno para todas las empresas con más 10 de trabajadores. Hoy se

exige a las comerciales e industriales con más de 25 trabajadores.• El reglamente debe establecer métodos de control idóneosde aplicación general e

impersonal.• La definición de discriminación reconoce el derecho a elegir basado en la

calificación para un empleo.• El derecho a descontar la capacitación juvenil de las indemnizaciones por años de

servicio (30 días; eran 60 días). Las horas de capacitación se considerarán parte de la jornada de trabajo y srán imputables a ella para los efectos de su cómputo y pago.

• Se reducen exigencias para constituir sindicatos. – En empresas con 50 trabajadores o menos se requieren 8 trabajadores (ya no se exige que esos 8

representen el 50% de los trabajadores). – En el primer sindicato se exigen 8 trabajadores siempre, durante el primer año. – En empresas con más de 1 establecimiento se requieren 25 trabajadores que representen el 30% de

los trabajadores del establecimiento (era 40%)

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