El presente trabajo trata sobre la auditoria de personal en este sentido es relevante destacar la importancia que tiene en las instituciones y/o organizaciones públicas y privadas, ya que este nos permitirá evaluar las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para realizar el trabajo monográfico se analizó libros y estudios en relación a la auditoria del personal, lo cual nos permitió recopilar información acerca del tema.

.El trabajo comprende el concepto, la importancia, los beneficios, características, ámbito de aplicación, el propósito y la determinación de las fuentes de información los pasos a seguir para realizar una auditoría de personal así como también , dentro de anexos veremos un caso PRÁCTICO SOBRE AUDITORIA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA.

Y con todo esto lo que se busca es asegurar que los gerentes operacionales o especialistas cumplan las normas y mantengan una fuerza laboral eficaz.

La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos.Entre ellos el recurso humano, aún en esta era marca por la competitividad del conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área muy importante en una empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de personal idóneo para desempeñar de una manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus empleados en forma individual.Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante, hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte de los gastos que la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que en las otras demás áreas. Y su control está en las manos de los altos directivos, que a través del establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa. La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de forma continua la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización o toda una nación.El MAGU, sostiene que una auditoría, está referida “a las acciones que realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el manejo de recursos y la mejora de decisiones”1 (21, 1998).

1 MANUALDE AUDITORIA ADMINISTRTIVA, publicado el 23/12/1998 por el diario PERU 21. Pag.31.

CAPITULO I

1.1ANTECEDENTESLa auditoría es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad, basada en la verificación de los registros patrimoniales de las haciendas, para observar su exactitud; no obstante, este no es su único objetivo.

Su importancia es reconocida desde los tiempos más remotos, teniéndose conocimientos de su existencia ya en las lejanas épocas de la civilización sumeria.

Acreditase, todavía, que el termino auditor evidenciando el título del que practica esta técnica, apareció a finales del siglo XVIII, en Inglaterra durante el reinado de Eduardo I.

En diversos países de Europa, durante la edad media, muchas eran las asociaciones profesionales, que se encargaban de ejecuta funciones de auditorias, destacándose entre ellas los consejos Londineses (Inglaterra), en 1.310, el Colegio de Contadores, de Venecia (Italia), 1.581.

La revolución industrial llevada a cabo en la segunda mitad del siglo XVIII, imprimió nuevas direcciones a las técnicas contables, especialmente a la auditoria, pasando a atender las necesidades creadas por la aparición de las grandes empresas ( donde la naturaleza es el servicio es prácticamente obligatorio).

Se preanuncio en 1.845 o sea, poco después de penetrar la contabilidad de los dominios científicos y ya el "Railway Companies Consolidation Act" obligada la verificación anual de los balances que debían hacer los auditores.

También en los Estados Unidos de Norteamérica, una importante asociación cuida las normas de auditoria, la cual publicó diversos reglamentos, de los cuales el primero que conocemos data de octubre de 1.939, en tanto otros consolidaron las diversas normas en diciembre de 1.939, marzo de 1.941, junio de 1942 y diciembre de 1.943.

El futuro de nuestro país se prevé para la profesión contable en el sector auditoria es realmente muy grande, razón por la cual deben crearse, en nuestro circulo de enseñanza cátedra para el estudio de la materia, incentivando el aprendizaje y asimismo organizarse cursos similares a los que en otros países se realizan. (Jimenez)

1.2DEFINICIONESLa auditoría es el examen de las demostraciones y registros administrativos. El auditor observa la exactitud, integridad y autenticidad de tales demostraciones, registros y documentos."

1.3OBJETIVO DE LA AUDITORIAEl objetivo principal de una Auditoría es la emisión de un diagnóstico sobre un sistema de información empresarial, que permita tomar decisiones sobre el mismo. Estas decisiones pueden ser de diferentes tipos respecto al área examinada y al usuario del dictamen o diagnóstico.

 En la conceptualización tradicional los objetivos de la auditoría eran tres:

Descubrir fraudes

Descubrir errores de principio

Descubrir errores técnicos 

Pero el avance tecnológico experimentado en los últimos tiempos en los que se ha denominado la "Revolución Informática", así como el progreso experimentado por la administración de las empresas actuales y la aplicación a las mismas de la Teoría General de Sistemas, ha llevado a Porter y Burton [ Porter,1983 ] a adicionar tres nuevos objetivos :

 

Determinar si existe un sistema que proporcione datos pertinentes y fiables para la planeación y el control.

Determinar si este sistema produce resultados, es decir, planes, presupuestos, pronósticos, estados financieros, informes de control dignos de confianza, adecuados y suficientemente inteligibles por el usuario.

Efectuar sugerencias que permitan mejorar el control interno de la entidad.

1.4CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIALa auditoría debe ser realizada en forma analítica, sistémica y con un amplio sentido crítico por parte del profesional que realice el examen.  Por tanto no puede estar sometida a conflictos de intereses del examinador, quien actuará siempre con independencia para que su opinión tenga una verdadera validez ante los usuarios de la misma.

Todo ente económico puede ser objeto de auditaje, por tanto la auditoría no se circunscribe solamente a las empresas que posean un ánimo de lucro como erróneamente puede llegar a suponerse.  La condición necesaria para la auditoría es que exista un sistema de información.  Este sistema de información puede pertenecer a una empresa privada u oficial, lucrativa o no lucrativa.

 

CAPITULO II

2.1CONCEPTO:

La auditoría administrativa puede definirse como un examen completo y constructivo de la estructura organizativa de una empresa, institución o departamento gubernamental; o de cualquier otra entidad y de sus métodos de control, medios de operación y empleo que dé a sus recursos humanos y materiales” (E B, 2007)

Por su parte, Franklin define a la auditoría administrativa como: “Una revisión analítica total o parcial de una organización con el propósito de precisar su nivel de desempeño y perfilar oportunidades de mejora para innovar, valorar y lograr una ventaja competitiva sustentable” (Frankin, 2007: 11).

Entonces podemos definir La Auditoria como un examen crítico (pero no mecánico) que se realiza con el fin de evaluar la eficacia y eficiencia de una sección, un organismo, etc. La auditoría implica la preexistencia de fallas en la entidad auditada y que persigue el fin de evaluar y mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo. “... la auditoria es el examen de las demostraciones y registros administrativos

2.2OBJETIVOS POR SECTORES:

SECTOR PÚBLICO: Determinar si la organización está operando eficientemente para cumplir con los objetivos que tiene encomendados dentro de la Administración Pública.

SECTOR PRIVADO: O Constituye una búsqueda para localizar los problemas relativos a la eficiencia dentro de la organización.

2.3FUNCIONES DE LA AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA

LA AUDITORÍA INTERNA: constituye propiamente un mecanismo de control establecido en la organización, que cuenta con personal de la propia empresa designado para el desempeño de actividades de tipo interdisciplinario enfocadas al cumplimiento de los aspectos de vigilancia y sistematización..

LA AUDITORÍA EXTERNA: representa un trabajo profesional independiente que va enfocado básicamente a la evaluación, pero también a la consultoría en varias especialidades; es realizado por personal ajeno a la organización, el cual presta sus servicios mediante un contrato o carta compromiso que define la actividad que habrá de desarrollarse, tiempos, honorarios, así como tipo y calidad del personal que intervendrá y la fecha de terminación. Este tipo de auditoría contempla examinar la veracidad y razonabilidad de los estados financieros de la organización (los cuales son preparados por ella a una fecha o ejercicio social determinado), para luego presentar su opinión profesional en un documento oficial denominado en el ámbito de la contaduría pública como dictamen; éste se emplea para lo concerniente al aspecto financiero, pero igualmente se emite una opinión profesional para los casos fiscales y de seguridad social. Los resultados de este servicio profesional interesan a los inversionistas de la organización, comisarios, consejo de administración, director, así como a los trabajadores, instituciones crediticias e indudablemente a las entidades gubernamentales.

2.4IMPORTANCIA

La auditoría administrativa es una herramienta que nos permite descubrir las deficiencias y áreas de oportunidad en una organización, ya que muchas veces el trabajo diario no nos permite ver que existen aspectos sujetos a mejora.

Es importante realizar una auditoría administrativa, al menos una vez al año, para descubrir cuáles son las fallas, en qué se puede mejorar y qué se está haciendo bien para fortalecerlo.

En todas las organizaciones, sin importar su condición de privada, pública o social, se buscan mejoras continuas; así como procesos que les permitan sortear mejor los riesgos. La auditoría, al brindar información sobre cómo son, cómo funcionan y con qué cuentan las organizaciones, es confiable, veraz y oportuna.

2.5PLAN GENERAL DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA (Campus)

CAPITULO III

3.1CONCEPTO

La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar" (Mee, 1958)

(Reyes Ponce, 2005) Procedimiento que tiene como objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajusta a los programas est6ablecidos, y evaluar si cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo en un caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimento de los fines de la administración del personal.

“Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de

los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.” (TAREAS, 2007).

3.2FINALIDAD:

Asegurar que los gerentes operacionales o especialistas cumplan las normas y mantengan una fuerza laboral eficaz.

El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia.

3.3ALCANCE:

Incluye a especialistas de personal, gerentes operacionales, empleados y ambiente externo, buscando datos de estos. (slideshare).

3.4OBEJTIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.Entre los objetivos de la misma tenemos: Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus

componentes y sus características. Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo. Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la

organización. Administración de salarios y planes de incentivos. Estadísticas de accidentes y bajas laborales. Índice de rotación de personal y coste del mismo. Control de presencia e índice de ausentismo. Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones

consecuentes con ellas. Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la

empresa.

3.5BENEFICIOS:

Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la organización.

Se mejora la imagen profesional del departamento de personal. Se alienta al administrador de personal a asumir mayor responsabilidad y a

actuar en un nivel más alto de profesionalismo. Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento de

personal. Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas. Se detectan problemas latentes potenciales explosivos. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Se reducen los costos en recursos humanos mediante prácticas mejoradas. Se promueven los cambios necesarios en la organización

3.6PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL Identificar a las personas responsables de cada actividad. Determinar los objetivos postulados por cada actividad. Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de

los objetivos. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal

para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos.

3.7CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso

humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo). Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

administración, dirección y control. La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en

los registros y elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.

Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.

Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.

Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.

Detecta y controla problemas latentes en la organización. Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas

más elaboradas. Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

3.8ÁMBITO DE APLICACIÓNLa auditoría analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.a) Auditoria de la función de administración de recursos humanos:

El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de RRHH; este en departamento de servicios a disposición de toda la organización. Por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.

3.9PATRONES DE LA AUDITORIA DE PERSONALSe menciona a continuación los parámetros de la auditoria de personal: (humano, 2010)

1. Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades, como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de admisiones, índice de accidentes, etc.

2. Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados de entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,

3. Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.

4. Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con: Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se

hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo que quiere decir es que es actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no terminada aún.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una variable u su patrón. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa.

3.10 COSTE DEL PERSONAL

Los costes del personal se puede dividirse en dos: coste de adquisición y coste de formación, coimo se aprecia en la figura

El objetivo de todos ellos, con independencia de la denominación asignada, es la de conseguir que los servicios que prestan los empleados a la empresa sean los más adecuados para un periodo superior a un ejercicio económico y en general, suponen un instrumento potencial de la empresa. (Nevado Peña, Control de Gestion Social: La Auditoria de los Recursos Humanos, 1999)

2.1DETERMINACIÓN DE LAS FUENTES DE INFORMACIÓN2.1.1 MÉTODOS Y HERRAMIENTAS

La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.La metodología a seguir seria las siguientes

a. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.

b. Establecer los estándares o sistemas de referencia.c. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta

fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.

d. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).e. Compararlos con puntos de referencia.f. Analizar las desviaciones que produzcan.g. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para

eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

2.1.2 MÉTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSSe ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

Cuestionarios Cálculo de Ratios Entrevistas Análisis de Documentación.

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa acerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

9.1.1. CUESTIONARIOSDesarrollar una serie de cuestionarios de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto).9.1.2. CÁLCULO DE RATIOSSe ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.

(Nevado Peña, 1999, pág. 78) A continuación, se va hacer referencia a algunos ratios que se utilizan para la evaluación y eficacia del departamento de recursos humanos:

Este ratio se utiliza con fines comparativos para detectar las tendencias y para justificar las solicitudes de fondos para el departamento cuando se están estableciendo los presupuestos del año.

El origen de este ratio puede estar en la creencia de que es posible determinar el número ideal de personas necesarias en una función para servir de apoyo a un número determinado de personas de otra, además indica la ambición de los objetivos de los recursos humanos de la organización.

Media de edad: Suma de todos los años de edad de los trabajadores

Número de empleados

 

Media de antigüedad: Suma de antigüedad de cada trabajador

Número de empleados

9.1.3. ENTREVISTASSe procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Costes de los RH =Gastos de RH

Gastos de la Organización

Ratio de RH =Número de empleados totales

Empleados del departamento de RH

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.9.1.4. ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓNSe procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración.Justificación del Método:La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrecen su implementación y posterior análisis.La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior valoración más completa.

2.1.3 RECABAR Y ANALIZAR DE LOS DATOS RECABADOS.

La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las nuevas necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras. También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

2.1.4 EL PROCESAMIENTO DE DATOS

9.1.5. ManualEs cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas, etc. Con o sin ayuda de máquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato recolector de información.9.1.6. Semiautomático

Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan máquinas de contabilidad en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención del operador (lo que constituye el procesamiento automático).9.1.7. AutomáticoEs cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las computadoras.

2.1.5 BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber: Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de

personal. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de

cargos. Datos de los empleados de cada sección, departamento o división,

que constituye un registro de secciones. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un

registro de remuneración. Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un

registro de beneficios. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades

de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de

caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del proceso decisorio está perfectamente definida.Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar información interna o externa a la empresa, siendo está dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

2.1.6 PAPELES DE TRABAJO.

Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones alcanzadas.Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo; además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y exactitud, considerando los datos referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas. También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que

son el testimonio del trabajo efectuado y el respaldo de los juicios y conclusiones.

2.1.7 EL INFORME DE AUDITORÍAEs una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como: Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general

respecto al departamento y los servicios que presta. Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con

recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos. Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una

escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación. Así como también el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

2.2EL MODELO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSPara poder proponer mejoras dentro de la organización, lo primero que debemos hacer es evaluarla. Es por esto que necesitamos un modelo que revise de manera sistemática y formal el programa global de Recursos Humanos. Estopara evaluar su eficacia y eficiencia pasadas y tener una apreciación completa de sus prácticas y programas. Para esto utilizaremos el Modelo de Auditoria de Recursos Humanos que propone Chiavenato (2002), el cual se presenta en la Figura 2.1

Deacuerdo con lo anterior, podemos ver que el departamento de RRHH ayuda tanto a la organización, dueños, gerentes y empleados al logro de objetivos y metas; para lo cual se deben dar las herramientas acorde a la organización y al tipo de empleados que maneja (Werther y Davis, 2004).

2.2.1 ADMISIÓN DE PERSONAS La admisión de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del reclutado (Reyes, 1975). Esta etapa incluye el reclutamiento y selección de personal. Antes de reclutar al personal se debe de fijar políticas claras y eficaces, se debe contar con un análisis de puestos y por último contar con un medio adecuado de requisición, para que jefes y trabajadores interactúen en armonía (Reyes, 1975). Rivas (2002) indica que antes de empezar a seleccionar al personal se debe hacer un análisis de puestos, donde se analizará lo que requiere la empresa en cuanto a educación candidato, experiencia, responsabilidad que tendrá, habilidades que debe tener, etcétera. El análisis de puestos se divide en dos partes que son: descripción de puesto y especificación de puesto.

a. RECLUTAMIENTO En esta etapa se atrae a una persona extraña o candidato, para posteriormente seleccionar al indicado y finalmente se le contrata (véase Figura 2.2).

“Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia la organización un conjunto de candidatos calificados”(Schermerhorn, 1996:290). “Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina planeación de los recursos humanos” (Werther y Davis, 2004:13). Desde el punto de vista de Werther y Davis (2004) en base a las necesidades que se van creando con el tiempo, se debe especificar lo que la empresa necesita o busca en el personal, para que contribuya a las necesidades del puesto; lo cual genera un grupo de solicitantes que son sometidos a un proceso de selección y posteriormente permita elegir a la persona adecuada para el puesto como se describe en la Figura 2.4

El reclutamiento se realiza para cubrir las vacantes que hay en una empresa y debe estar en mejora continua. Se debe obtener información de las últimas personas contratadas y se hacen ajustes con las nuevas requisiciones

(Friedman, Hatch, y Walter 2000). Según estos autores, los objetivos del plan de reclutamiento o de retención son los siguientes:

Aumentar la diversidad (mantener un equilibrio de edad, sexo y origen étnico).

Aumentar las utilidades. Reducir la rotación de personal.

Según Chiavenato (2002) el reclutar a las personas en el interior tiene ventajas por ejemplo, que la empresa puede aprovechar el talento de los actuales trabajadores, puede ser menos costoso que el contratar personal externo, motiva a los trabajadores a querer alcanzar un puesto más alto, ayuda a que el clima laboral sea estable y motiva a las personas a ser fieles a su empresa e intenten desarrollar su potencial. De la misma forma podemos encontrar desventajas al reclutar internamente ya que cerramos las puertas a nuevas personas con ideas frescas y creativas, mantiene el clima estático y sin cambios.

En palabras de Chiavenato (2002) el reclutar externamente también tiene sus ventajas ya que se pueden crear nuevas ideas y habilidades, con lo cual se aumenta el capital intelectual, el problema es que afecta la motivación del personal al ver que no podrá ascender de puesto, por lo mismo se pierde la lealtad de los empleados, misma que puede costar más ya que se tiene que invertir en capacitación y se tendrá que esperar a que la persona aprenda y se adapte a la empresa

b. . SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección de personal es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Este proceso funciona como filtro para que sólo algunas personas puedan entrar a trabajar en la empresa dependiendo de las características y habilidades que requiera la misma, en pocas palabras, se dedica a seleccionar personal entre los reclutados que sean adecuados para el puesto, tal y como se puede observar en la Figura 2.6 (Garza, 2000).

Según DeCenso y Robbins (2001), para el proceso de selección se dan ocho pasos:

1. Hacer la entrevista de evaluación. 2. Verificar los datos previamente proporcionados en el currículum por el

aspirante. 3. Contactar y acordar una entrevista. 4. Evaluar a la persona mediante algunos tests adecuados para el puesto. 5. Verificar las referencias que el aspirante ofrece. 6. Otorgar un empleo condicional. 7. Hacer los exámenes físico-médicos correspondientes.8. Por último, se ofrece el empleo definitivo después del plazo de prueba. Una vez que el candidato ha presentado las pruebas impuestas por la empresa para encontrar al mejor candidato y se decide que la persona elegida es la óptima para el puesto, se procede a contratarlo por un periodo llamado de prueba; generalmente el tiempo de prueba es estipulado por la empresa y sólo después de que ha transcurrido este tiempo se hace definitivo el contratoLos contratos a prueba están prohibidos en muchos países, por lo que las empresas deciden hacer contratos temporales; los cuales han adquirido una gran popularidad en todo el mundo (Rivas, 2002).

2.2.2 APLICACIÓN DE PERSONAS Como se explicó anteriormente la aplicación de personas se refiere a aquellos procesos que se usan para diseñar todas las actividades que las personas realizarán dentro de la organización y poder así verificar su desempeño. Esto incluye el diseño de la organización y los cargos dentro de la misma, junto con un análisis de puesto, orientación de personas y evaluación del desempeño. Tal y como afirman Friedman, Hatch y Walter (2000), los objetivos de la aplicación de personas son:

Aumentar los ingresos (tienen que ver con la promoción de puestos). Mejorar resultados (en función del aumento de beneficios). Reducir el ausentismo (compensando asistencias y penalizando

ausencias). Motivar el trabajo en equipo (implantando incentivos por el trabajo en

equipo). Estimular el desempeño individual (asignando objetivos individuales).

Donde se deben cuidar dos aspectos importantes, debido a que las empresas están formadas por personas y sólo se puede funcionar correctamente si están en el puesto adecuado para el cual fueron seleccionas, admitidas y capacitadas.

a. DISEÑO DE CARGOS Las empresas deben definir bien el puesto como ya habíamos mencionado anteriormente y establecer en mayor o menor medida reglas, donde se especifican las atribuciones que deben tener o no los miembros que laboran en la empresa. La persona seleccionada, no sólo debe cumplir con la descripción y especificación del puesto; sino que debe encajar con los miembros del equipo de trabajo y jefe (Puchol, 2003 después de haber seleccionado a la persona, se le asigna su área de trabajo para la que fue seleccionado. Algunas empresas u organizaciones manejan un enfoque tradicional y otras un enfoque moderno. El tradicional tiene un modelo mecanicista, le da énfasis a la eficiencia, toma en cuenta los factores de higiene, ofrece estabilidad y por lo general es muy riguroso con sus procesos de cómo hacer las cosas. El moderno es un modelo orgánico, también hace énfasis en la eficacia, hace uso de factores de motivación, crea inestabilidad y cambio, motiva la creatividad y la innovación y tiende a ser previsor y flexible (Chiavenato, 2002). Es importante que las actividades de los puestos sean calificadas, para posteriormente hacer mejoras o cambios en lo que se está bajo o si es

incompetente, para lo se precisa de una evaluación del desempeño, la cual es comentada en el siguiente apartado.

b. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO En esta etapa, según Chiavenato (2002), la evaluación del desempeño es un proceso para evaluar qué tan bien los trabajadores están llevando a cabo sus labores. Además, se debe compartir la información con los mismos y buscar los medios más eficaces para aumentar la calidad en su trabajo. De acuerdo a la Figura 2.8, se debe dar al personal las herramientas adecuadas para que realicen su trabajo de manera adecuada y facilite el mismo. De igual manera, se debe motivar al personal para que realice su trabajo y se sienta seguro. Es importante premiar o aplaudir sus aciertos, pero de la misma manera, es importante corregir los errores. Además se debe retroalimentar al empleado para que aprenda continuamente. Es importante ser justo en todos los sentidos, ofrecer capacitación e implantar programas para que el empleado se desarrolle en su área o en cualquier otra en la que pueda ser un futuro candidato y sobre todo cumplir con los reglamentos preestablecidos con anterioridad (Davis y Newstrom, 2001).

Según Chiavenato (2002), se debe evaluar tomando en consideración los siguientes tres aspectos:

1. En base a resultados: resultados en base a objetivos y metas. 2. Desempeño: en base al desempeño que se presenten al aplicar ciertas

prácticas.

3. Factores críticos de éxito: Son los que hacen que la empresa u organización tenga éxito, mejore resultados y su desempeño.

Una herramienta que da apoyo a esta etapa se refiere a la retroalimentación de los 360 grados, donde un grupo de personas interactúa frecuentemente con el personal; todos los miembros participan en el establecimiento de metas y en la evaluación del desempeño. Estos grupos pueden incluir miembros de cualquier rango, nivel o jerarquía desde el más bajo al más alto nivel. Ambas partes se mantienen comunicadas y se retroalimentan una a otra, se analizan necesidades de servicio, tiempos de respuesta, etc. Para la evaluación y desempeño final se analiza junto con el empleado los comentarios y calificaciones para establecer las nuevas metas para el siguiente periodo y desarrollo del empleado (Evans, Lindsay, 2000).

En la Figura 2.9, se puede observar que en la retroalimentación de 360 grados se encarga de recopilar datos sobre las habilidades, capacidades y conductas de las personas, de una gran variedad de fuentes: compañeros de trabajo, gerentes, subordinados y clientes.

2.2.3 COMPENSACIÓN DE PERSONAS La compensación de personas es la parte que se encarga de ver cómo motivar al personal, dependiendo de sus necesidades en la pirámide de Maslow; lo cual se debe estudiar a fondo y buscar maneras de motivación pues si no se manejan adecuadamente se puede cometer errores que a

futuro le costarán más a las empresas. Las compensaciones son importantes para los empleados y éstas pueden ser en efectivo y no en efectivo. Las compensaciones en efectivo que pueden ser de cuatro tipos: 1. Salarios: Que es el dinero recibido por el trabajo en un periodo, generalmente a los asalariados no se les paga tiempo extra. 2. Salarios por horario: Que es el dinero recibido por un número de horas trabajadas por semana y se pagarán horas extra por tiempo adicional trabajado. 3. Pago por incentivo o pieza: Donde se paga por número de unidades producidas, que generalmente se paga un salario por horario y se da un incentivo por unidad adicional a dicho horario (la recompensa económica aumenta al momento que la producción sube). 4. Bonos: Pago por un buen desempeño en toda la empresa durante un periodo determinado, ya sea de equipo o individual. Compensaciones que no son en efectivo han tomado mayor importancia para atraer y retener al personal y el encargado de la administración debe mostrar o dar a conocer los beneficios de las prestaciones que pueden ser:

- Seguro médico. - Programa de asistencia legal. - Guardería para hijos de los empleados. - Días pagados por enfermedad, vacaciones, maternidad, muerte, entre

otros. - Ayuda para pago de colegiaturas. - Programa de asistencia para la salud y empleo. - Recompensas y reconocimientos para el personal. - Seguridad social (para discapacidades y desempleo).- Aportaciones para pensionados.

Para dar este tipo de compensaciones, se debe tomar en cuenta la oferta, demanda, sindicatos, capacidad de pago, productividad y legislación gubernamental (Montana, 2004). Como se mencionó anteriormente, se debe dar a conocer los beneficios de los puestos, para que la gente se sienta motivada y quiera alcanzar un puesto más alto y para lograrlo ayude a la empresa y demuestre sus capacidades y talentos.

2.2.4 DESARROLLO DE PERSONAS El desarrollo de personas se ocupa y preocupa por educar al personal, enseñarle lo que no sabe y en ocasiones perfeccionarlo. Propone que las personas se comuniquen y aprendan entre ellas y compartan su conocimiento tácito y lo hagan explícito (Friedman, Hatch y Walter, 2000). Desde el punto de Friedman et al(2000), los objetivos del desarrollo de carrera, planificación de sucesiones y formación podrían ser: •Aumentar la productividad (mejorando la motivación)•Mejorar la base de conocimientos de la empresa (desarrollo en base a resultados).

•Informando al personal (que conozcan los objetivos y metas). •Aumentar el valor de la propiedad intelectual (llevando a cabo lo anterior). •Asignar sucesores adecuados al puesto. Para el desarrollo de las personas se necesita capacitar al personal y desarrollarlos como personas, para lo cual Rivas (2002), dice que la capacitación es el proceso que desarrolla el aprendizaje del personal de la empresa, modificando sus conocimientos para lograr los objetivos de la empresa. Rivas (2002) define el desarrollo humano como el proceso que busca el desarrollo de los miembros de la empresa, perfeccionando permanentemente las habilidades técnicas y humanas que ayuden al personal a lograr sus objetivos personales y de la empresa. Con esto no sólo se pretende modificar las habilidades o la conducta sino también las actitudes para que los beneficios no sean sólo para la empresa, sino también para el personal que labora en ella.

2.2.5 MANTENIMIENTO DE PERSONAS De acuerdo con Chiavenato (2002), el mantenimiento de personas es la actividad que consiste en cuidar y ver por el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente de trabajo agradable tanto psicológico como físico, y contar con el material de trabajo adecuado que facilite el proceso o acción, entre otros. La empresa debe contar con un conjunto de normas y procedimientos que protejan la integridad del trabajador. El objetivo de esta etapa es ayudar a que el personal productivo se quede en la empresa.

2.2.6 MONITOREO DE PERSONAS La actividad del monitoreo de personas se refiere a la administración del conocimiento de las personas, facilitando la información de los trabajadores para saber quién tiene más valor o quién puede ayudar en caso de algún problema. Tomando en cuenta todos los aspectos planteados anteriormente respecto a la gestión Recursos Humanos, consideramos que el modelo que propone Chiavenato (2002) cubre todas las variables necesarias para llevar a cabo una auditoria del proceso de administración que la empresa seleccionada realiza. Dicho modelo abarca desde los procesos de admisión e personas, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de las mismas. Dado lo anterior se ha determinado que este Modelo es apropiado para la investigación de la presente tesis, con el fin de ayudar a la organización seleccionada a manejar de manera eficiente sus RRHH con el planteamiento de propuestas y recomendaciones a la administración actual.

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La auditoría de personal es una descripción global de las actividades del personal en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff.

La Auditoría del personal es un examen objetivo, minucioso, y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de la función de control y constituye también el ámbito vital y crítico de la organización

¿POR QUÉ AUDITAR AL PERSONAL?

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de personal con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

presenta también los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

La auditoría permite verificar:

Hasta qué punto la política de personal se basa en una teoría aceptable;

Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad, como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,

Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo;

Empleo de recursos y resultados obtenidos;

Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

El departamento de personal no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.

El área de personal debe tomar en cuenta lo siguientes sub temas para la contratación de personal:

Reclutamiento y selección

Clasificación

Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.

Remuneraciones

Evaluación

Capacitación

Bienestar laboral

Higiene y seguridad industrial

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

CASO PRÁCTICO SOBRE AUDITORIA EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURA

10.1 CASO PRACTICO

La municipalidad de la Provincia de Sechura, cuenta entre las áreas de su estructura orgánica, con el área de recursos humanos. Esta área se encuentra a cargo de Lic. José Pérez Díaz, quien viene desempeñando sus funciones hace dos años atrás.Durante su gestión se ha contratado dos asistentes para el área de Gerencia y Programa Vaso de Leche (PVL), desde hace un año, por el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS). El contrato suscrito entre la entidad y el personal, estipula la prestación de servicios por un periodo de año y medio con una contraprestación de S/.800 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley.Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realización de auditoria por parte de un equipo auditor asignado por la Contraloría General de la Republica dirigido al área de recursos humanos de esta municipalidad. Con la finalidad de verificar si los procesos de contratación de personal se están realizando en cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de contratación de personal del sector público, entre otras.Para proceder con el análisis y desarrollo del caso presentado cabe recordar que la Auditoría sobre Recursos Humanos es un examen objetivo, minucioso, y lógicamente fundado, de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles la aplicación de recursos y la estructura de la organización que tiene a su cargo la responsabilidad de los recursos humanos, constituye, entonces, un instrumento de la función de control y constituye también el ámbito vital y crítico de la organización.A continuación se presenta los subsistemas que el área toma en cuenta para la contratación de personal2:

2 “AUDITORIA ADMINISTRATIVA A LA FUNCION DERECURSOS HUMANOS Y SU INCIDENCIA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DEL INAMHI. Pág. 39-40.

MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO1. Objetivo

Como objetivo principal se debe hacer una revisión de cómo se opera en el área de recursos humanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarán recomendaciones útiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las políticas.

2. AlcanceLas tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la Municipalidad Provincial de Sechura – Piura en su departamento de recursos humanos, y estarán enfocadas únicamente al departamento ya mencionado, en especial al proceso de contratación de personal bajo la modalidad del CAS.

N° ACTIVIDAD TIEMPO FECHA DE INICIO MARCA1 Verificar el número de trabajadores

de la institución que se encuentran laborando bajo este régimen.

1 semana 01/02/2013

2 Tomar una muestra del total de empleados bajo este régimen. 1 semana 07/02/2013

3 Investigar las condiciones laborales de los trabajadores 1 semana 14/02/2013

4 Revisar contratos de empleados sujetos al CAS. 3 días 21/02/2013

5 Entrevistar al encargado del área 1 día 22/02/20136 Entrevistar a los trabajadores bajo

es modalidad, a través de un cuestionario.

1 semana 23/02/2013

3. Programa

4. Papeles de trabajoCodificación NOMBRE TIPO DE

ARCHIVOCODIGO MARCA

CONTRATO DE CAS CELEBRADO ENTRE AMBAS PARTES

Permanente P1

LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).

- ART. 5 DE LA DURACION- ART. 6 DE SUS CONTENIDO

Permanente P2

LEY 27785: REGLAMENTO DE CONTROL

- ART. 7 DEL CONTROL INTERNO

Permanente P3

DECRETO LEGISLATIVO Nº 276: LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES.

- ART. 25- ART. 26- ART. 27

Permanente P4

ENTREVISTA PARA EL ENCARAGDO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamiento L1

ENTEEVISTA PARA LOS EMPLEADOS DEL AREA QUE SE ENCUENTRAN LABORANDO BAJO EL REGIMEN DE CAS.

Planeamiento L2

ARCHIVO DE COMUNICACIÓN DE HALLAZGOS.

Comunicación de hallazgos

CO

P1

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS Nº 09Conste por el presente documento el Contrato Administrativo de Servicios que celebran, de una parte de la Municipalidad Provincial de Sechura, con Registro Único de Contribuyente 20989767912, con domicilio en Calle 2 Mayo - Sechura, representado por el Sr. Juan Velásquez García , identificado con Documento Nacional de Identidad 03563476, en su calidad de Gerente Municipal, quien procede en uso de las facultades previstas en Resolución N° 001-2012, a quien en adelante, se denominará LA ENTIDAD; y, de la otra parte, Sra. Laura Pinedo Torres, identificado con Documento Nacional de Identidad 46893524 y Registro Único de Contribuyente 10468935245, con domicilio en Sechura, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:CLÁUSULA   PRIMERA: BASE LEGAL El presente Contrato se celebra al amparo de las siguientes disposiciones: Decreto Legislativo 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación

Administrativa de Servicios (en adelante, “régimen CAS”). Decreto Supremo 075-2008-PCM – Reglamento Del Decreto Legislativo 1057,

modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.

Ley N° 27815, Código de Ética de la Función Pública y normas complementarias. Ley N° 26771, que regula la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y

contratación de personal en el sector público en caso de parentesco y normas complementarias.

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 000002-2010-PI/TC, que declara la constitucionalidad del régimen CAS y su naturaleza laboral.

Las demás disposiciones que regulan el Contrato Administrativo de Servicios.CLÁUSULA SEGUNDA: NATURALEZA DEL CONTRATO El presente Contrato Administrativo de Servicios constituye un régimen especial de contratación laboral para el sector público que se celebra conforme a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 1057, sus normas reglamentarias y demás normas de materia presupuestal que resultan pertinentes. Por su naturaleza de régimen laboral especial de contratación del Estado, confiere a EL TRABAJADOR, únicamente, los derechos y obligaciones establecidos en el Decreto Legislativo N° 1057, su Reglamento y modificatorias. CLÁUSULA TERCERA: OBJETO DEL CONTRATO EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD suscriben el presente Contrato a fin que el primero se desempeñe de forma individual y subordinada como Asistente del área de PVL, cumpliendo las funciones detalladas en la Convocatoria para la Contratación Administrativa de Servicios y que forma parte integrante del presente Contrato, por el plazo señalado en la cláusula siguiente.CLÁUSULA CUARTA: PLAZO DEL CONTRATO Las partes acuerdan que la duración del presente Contrato se inicia a partir del día 01/01/2012 y concluye el día 31/12/2012 dentro del presente año fiscal. El contrato podrá ser renovado y/o prorrogado, según decisión de LA ENTIDAD y de EL TRABAJADOR, no pudiendo en ningún caso exceder el año fiscal. En caso que cualquiera de las partes decida no prorrogar o no renovar el contrato, deberá notificarlo a la otra parte con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos a su vencimiento. Sin embargo, la omisión del aviso no genera la obligación de prorrogar o renovar el contrato.Si EL TRABAJADOR continúa prestando servicios a LA ENTIDAD una vez vencido el plazo del presente contrato, éste se entiende prorrogado de forma automática por el mismo plazo del contrato, pero dentro del presente ejercicio fiscal.En caso que LA ENTIDAD de por resuelto unilateralmente el presente Contrato antes del plazo previsto y sin mediar incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR, éste tendrá derecho a la penalidad prevista en el artículo 13.3 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, aprobado por el Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM.CLÁUSULA QUINTA: HORAS DE SERVICIOS SEMANALES – JORNADA DE TRABAJO Las partes acuerdan que la cantidad de horas de prestación efectiva de servicio a la semana (jornada de trabajo) es como máximo de 48 horas. En caso de prestación de servicios autorizados en sobre tiempo, LA ENTIDAD está obligada a compensar a EL TRABAJADOR con descanso físico equivalente al total de horas prestadas en exceso.

La responsabilidad del cumplimiento de lo señalado en la presente cláusula será de cargo del jefe inmediato, bajo la supervisión de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. CLÁUSULA SEXTA: REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO EL TRABAJADOR percibirá una remuneración mensual de S/. 800 Nuevos Soles (Ochocientos nuevos soles), monto que será abonado conforme a las disposiciones de tesorería que haya establecido el Ministerio de Economía y Finanzas. Incluye los montos y afiliaciones de ley, así como toda deducción aplicable a EL TRABAJADOR.LA ENTIDAD hará efectiva la contraprestación, previa presentación del correspondiente recibo por honorarios por parte de EL TRABAJADOR.CLÁUSULA SÉTIMA: LUGAR DE PRESTACION DEL SERVICIO EL TRABAJADOR prestará los servicios Municipalidad Provincial de Sechura. La Entidad podrá disponer la prestación de servicios fuera del lugar designado de acuerdo a las necesidades de servicio definidas por LA ENTIDAD.CLÁUSULA OCTAVA: OBLIGACIONES GENERALES DE EL TRABAJADOR Son obligaciones de EL TRABAJADOR:a) Cumplir las obligaciones a su cargo derivadas del presente Contrato, así como con

las normas y directivas internas vigentes de LA ENTIDAD que resulten aplicables a esta modalidad contractual, sobre la base de la buena fe laboral.

b) Cumplir con la prestación de servicios pactados, según el horario que oportunamente le comunique LA ENTIDAD.

c) Sujetarse a la supervisión de la ejecución de los servicios por parte de LA ENTIDAD.d) No divulgar, revelar, entregar o poner a disposición de terceros, dentro o fuera del

centro de trabajo salvo autorización expresa de LA ENTIDAD, la información proporcionada por ésta para la prestación del servicio y, en general, toda información a la que tenga acceso o la que pudiera producir con ocasión del servicio que presta, durante y después de concluida la vigencia del presente Contrato.

e) Abstenerse de realizar acciones u omisiones que pudieran perjudicar o atentar la imagen institucional de LA ENTIDAD, guardando absoluta confidencialidad.

f) Adoptar las medidas de seguridad que garanticen la integridad de la documentación que se proporciona.

g) No delegar ni subcontratar total ni parcialmente la prestación de sus servicios, teniendo responsabilidad por su ejecución y cumplimiento.

h) Otras que establezca la entidad o que sean propias del puesto o función a desempeñar.

CLÁUSULA NOVENA: DERECHOS DE EL TRABAJADOR Son derechos de EL TRABAJADOR los siguientes:a) Percibir la remuneración mensual acordada en la cláusula sexta del presente

Contrato.b) Gozar de veinticuatro (24) horas continuas mínimas de descanso por semana. Dicho

descanso se tomará todos los días domingo de cada semana, salvo pacto en contrario.c) Hacer uso de quince (15) días calendarios de descanso físico por año cumplido. Para

determinar la oportunidad del ejercicio de este descanso, se decidirá de mutuo acuerdo.

A falta de acuerdo, decidirá LA ENTIDAD observando las disposiciones correspondientes.

d) Gozar efectivamente de las prestaciones de salud de ESSALUD, conforme a las disposiciones aplicables.

e) Afiliarse a un régimen de pensiones. En el plazo de diez (10) días, contados a partir de la suscripción del contrato, EL TRABAJADOR deberá presentar Declaración Jurada especificando el régimen de pensiones al que desea estar afiliado o al que ya se encuentra afiliado.

f) Gozar del permiso de lactancia materna y/o licencia por paternidad según las normas correspondientes.

g) Gozar de los derechos colectivos de sindicalización y huelga conforme a las normas sobre la materia.

h) Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley Nº 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

i) Los demás derechos establecidos en el Decreto Legislativo 1057, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificatorias.

CLÁUSULA DÉCIMA: GASTOS POR DESPLAZAMIENTO En los casos en que sea necesario para el cumplimiento de sus funciones, el traslado de EL TRABAJADOR en el ámbito nacional e internacional, los gastos inherentes a estas actividades (pasajes, movilidad, hospedaje, viáticos y tarifa única por uso de aeropuerto), correrán por cuenta de LA ENTIDAD.CLÁUSULA DÉCIMO PRIMERA: CAPACITACIÓN EL TRABAJADOR podrá ser capacitado conforme a los Decretos Legislativos Nos. 1023 y 1025 y normas reglamentarias, de acuerdo a las necesidades institucionales.CLÁUSULA DÉCIMO SEGUNDA: EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO LA ENTIDAD se encuentra facultada a ejercer el poder disciplinario a que se refiere el artículo 15-A del Reglamento del Decreto Legislativo 1057 aprobado por el Decreto Supremo 075-2008-PCM y modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM, conforme a las normas complementarias sobre la materia y a los instrumentos internos que para tales efectos dicte LA ENTIDAD.CLÁUSULA DÉCIMO TERCERA: DERECHOS DE PROPIEDAD Y CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN Las obras, creaciones intelectuales, científicas, entre otros, que se hayan realizado en el cumplimiento de las obligaciones del presente contrato con los recursos y medios de la entidad, son de propiedad de LA ENTIDAD. En cualquier caso, los derechos de autor y demás derechos de cualquier naturaleza sobre cualquier material producido bajo las estipulaciones de este Contrato son cedidos a LA ENTIDAD en forma exclusiva.CLÁUSULA DÉCIMO CUARTA : RESPONSABILIDAD DE EL TRABAJADOR LA ENTIDAD, se compromete a facilitar a EL TRABAJADOR materiales, mobiliario y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de sus actividades, siendo responsable EL TRABAJADOR del buen uso y conservación de los mismos, salvo el desgaste normal.

En caso de determinarse el incumplimiento de lo dispuesto en la presente cláusula, EL TRABAJADOR deberá resarcir a LA ENTIDAD conforme a las disposiciones internas de ésta.CLÁUSULA DÉCIMO QUINTA: SUPERVISIÓN DEL CONTRATO La ENTIDAD en ejercicio de su poder de dirección sobre EL TRABAJADOR, supervisará la ejecución del servicio materia del presente Contrato, encontrándose facultado a exigir a EL TRABAJADOR la aplicación y cumplimiento de los términos del presente Contrato. CLÁUSULA DÉCIMO SEXTA: EVALUACIÓN La evaluación de EL TRABAJADOR se sujetará a lo dispuesto por los Decretos Legislativos N° 1023 y 1025 y sus normas reglamentarias.CLÁUSULA DÉCIMO SÉTIMA: SUPLENCIA Y ACCIONES DE DESPLAZAMIENTO DE FUNCIONES EL TRABAJADOR podrá ejercer la suplencia al interior de LA ENTIDAD y quedar sujeto a las acciones administrativas de comisión de servicios y designación y rotación temporal. Ni la suplencia ni las acciones de desplazamiento señaladas implican el incremento de la remuneración mensual a que se refiere la cláusula sexta, ni la modificación del plazo del Contrato señalado en la cláusula cuarta del presente Contrato.CLÁUSULA DÉCIMO OCTAVA: OTROGAMIENTO DE CONSTANCIA DE TRABAJO Corresponderá a LA ENTIDAD, a través de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, otorgar a EL TRABAJADOR, de oficio o a pedido de parte, la respectiva Constancia de Trabajo prestado bajo el régimen CAS.CLÁUSULA DÉCIMO NOVENA: MODIFICACIONES CONTRACTUALES En ejercicio de su poder de dirección, LA ENTIDAD podrá modificar unilateralmente el lugar, tiempo y modo de la prestación del servicio, respetando el criterio de razonabilidad, y sin que ello suponga la suscripción de un nuevo contrato o adenda.CLÁUSULA VIGÉSIMA: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO El Contrato Administrativo de Servicios se suspende en los siguientes supuestos: 1. Suspensión con contraprestación:

a) Los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD. En estos casos, el pago de la remuneración se sujeta a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes.

b) Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de la trabajadora gestante. El pago de los subsidios correspondientes se sujeta a las disposiciones legales y reglamentarias de la materia.

c) Por licencia con goce de haber, cuando corresponda conforme a lo dispuesto por el Decreto Legislativo 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público y normas complementarias.

d) Por licencia por paternidad, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 29409 – Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

e) Otros supuestos establecidos en normas de alcance general o los que determine LA ENTIDAD en sus directivas internas.

2. Suspensión sin contraprestación:

Por hacer uso de permisos personales en forma excepcional, por causas debidamente justificadas.

CLÁUSULA VIGÉSIMO PRIMERA: EXTINCIÓN DEL CONTRATO El contrato administrativo de servicios se extingue en los siguientes supuestos:a) El fallecimiento de EL TRABAJADOR. b) La extinción de la entidad.c) Por voluntad unilateral de EL TRABAJADOR. En estos casos, deberá comunicar

a la entidad con una anticipación de treinta (30) días naturales anteriores al cese, salvo que la Entidad le autorice un plazo menor.

d) Por mutuo acuerdo entre EL TRABAJADOR y LA ENTIDAD.e) Si EL TRABAJADOR padece de invalidez absoluta permanente sobreviniente

declarada por ESSALUD, que impida la prestación del servicio.f) Por decisión unilateral de LA ENTIDAD sustentada en el incumplimiento

injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo; o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

g) La señalada en el último párrafo de la cláusula cuarta del presente contrato.h) El vencimiento del contrato.En el caso del literal f) la entidad deberá comunicar por escrito a EL TRABAJADOR el incumplimiento mediante una notificación debidamente sustentada. EL TRABAJADOR tiene un plazo de cinco días (5) hábiles, el cual puede ser ampliado por LA ENTIDAD, para expresar los descargos que estime conveniente. Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo al contratado en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles. Esta decisión es impugnable de acuerdo al artículo 16 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.CLÁUSULA VIGÉSIMO SEGUNDA: RÉGIMEN LEGAL APLICABLE La Contratación Administrativa de Servicios constituye un régimen especial de contratación laboral para el sector público cuyos derechos, beneficios y demás condiciones aplicables al TRABAJADOR son los previstos en el Decreto Legislativo 1057 y sus normas reglamentarias y/o complementarias. Toda modificación normativa es de aplicación inmediata al Contrato.CLÁUSULA VIGÉSIMO TERCERA: DOMICILIO Las partes señalan como domicilio legal las direcciones que figuran en la introducción del presente Contrato, lugar donde se les cursará válidamente las notificaciones de ley.Los cambios domiciliarios que pudieran ocurrir, serán comunicados notarialmente al domicilio legal de la otra parte dentro de los cinco días siguientes de iniciado el trámite.CLÁUSULA VIGÉSIMO CUARTA: DISPOSICIONES FINALES Los conflictos derivados de la prestación de los servicios ejecutados conforme a este Contrato serán sometidos al Tribunal del Servicio Civil en recurso de apelación, conforme a lo establecido en el artículo 16 del Reglamento del Decreto Legislativo 1057, modificado por Decreto Supremo 065-2011-PCM.

Las disposiciones contenidas en el presente Contrato, en relación a su cumplimiento y resolución, se sujetan a lo que establezca el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, modificatoria Decreto Supremo 065-2011-PCM y sus normas complementarias.En señal de conformidad y aprobación con las condiciones establecidas en el presente Contrato, las partes lo suscriben en dos ejemplares igualmente válidos, en la ciudad de Sechura, el 31/12/2011.

EMPRESA TRABAJADOR

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5. Comunicación de hallazgosINSTITUCION: MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SECHURAMOTIVO: AUDITORIA ADMINISTRATIVA PERIODO: 2013 TITULO: APLICACIÓN DE LEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).

- ART. 5 DE LA DURACION- ART. 6 DE SUS CONTENIDO

HALLAZGO: el contrato celebrado bajo el régimen CAS transgrede los artículos de esta ley en los artículos antes detallados. OBSERVACION: El equipo de auditoria administrativa asignado en esta área, detecto algunos errores en el cumplimiento de las condiciones de contrato

CondiciónLa señorita Laura Pinedo Torres, fue contratada hace año y medio por la Municipalidad Provincial de Sechura bajo la modalidad de contratación del CAS, con una remuneración de S/. 800 soles mensuales, con plazo de 1 año. Ella desarrollara labores de asistente del área de Programa Vaso de Leche. Pero actualmente aún sigue laborando a pesar que su contrato ya ha vencido, pero es de conocimiento de sus superiores.

CriterioLEY DE DECRETO LEGISLATIVO ESPECIAL QUE REGULA EL CONTRATO ADMMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS).Artículo 5º.- DuraciónEl contrato administrativo de servicios se celebra a plazo determinado y es renovable.Artículo 6º.- ContenidoEl contrato administrativo de servicios comprende únicamente lo siguiente:6.1. Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de Prestación de servicios a la semana.6.2. Descanso de veinticuatro (24) horas continúas por semana.6.3. Descanso de quince (15) días calendario continuos por año cumplido.

6.4. Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD. A estos efectos, la contribución tiene como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado.6.5 La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes ya vienen prestando servicios a favor del Estado y son contratados bajo el presente régimen; y, obligatoria para las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia. A estos efectos, la persona debe elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de Pensiones.

Causa Los hechos antes expuestos supuestamente se han producido debido al incumplimiento funcional por parte de los miembros del Área de Recursos Humanos, contratado personal sin haber realizado el procedimiento exigido por ley, además de transgredir algunos aspectos de la ley que rige el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, que limitó la participación de más personas a los puestos de las dos asistentes de las áreas de Gerencia y PVL.

Consecuencias Esta situación ha impedido la participación de un mayor número de personas a los puestos de las dos asistente de PVL de la entidad para obtener mejores propuestas de personal de calidad y quizás más experimentados.Entre otras podemos mencionar:

- La responsabilidad de las autoridades o directivos de la entidad pública, crea una obligación inherente a sus funciones, y por el cumplimiento de las normas que la rigen.

- Las sanciones a las cuales puede adquirir los directivos o encargado del área por no realizar adecuadamente su labor, salvo ellos puedan sustentar las causas son otras diferentes a las observadas.

10.2 CASO PRACTICO 02AUDITORIA EN EL AREA DE RECUSSOS HUMANOS DE LA EMPRESA SODIMAC PERU S.A.La empresa SODIMAC PERU S.A, cuenta entre las áreas de su estructura gerencial, con el área de recursos humanos. Esta área se encuentra a cargo de la Lic. Laura atoche morales, quien viene desempeñando sus funciones desde apertura de tienda.Durante su gestión se ha contratado personal para el área de cajas, según el D. legislativo N°728 La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. El contrato suscrito entre la entidad y el personal, estipula la prestación de servicios de tiempo parcial (4hras diarias/ 23hras semanales) por un periodo de 7 meses con una contraprestación de S/.375 mensuales y beneficios adicionales brindados por ley y por la empresa.Adicionalmente a este contexto se suma el aviso de realización de auditoria por parte de un equipo auditor asignado por la Contraloría General de la Republica dirigido al área de recursos humanos de esta empresa. Con la finalidad de verificar si los procesos de contratación de personal se están realizando en cumplimiento de las normas establecidas, ya sea por la ley de contratación de personal del sector privado, entre otras.

PLAN DE TRABAJO1. Objetivo

Como objetivo principal se debe hacer una revisión de cómo se opera en el área de recursos humanos y determinar si están apegándose a las políticas y reglamentos de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y observaciones, se proporcionarán recomendaciones útiles para un mejor manejo del personal y un mejor apego a las políticas.

2. AlcanceLas tareas de la auditoría serán aplicadas únicamente en la empresa Sodimac Piura en su departamento de recursos humanos, y estarán enfocadas únicamente al area ya mencionado, el especial el control diario de asistencia.

3. Instrumentación y justificación (AYLLON MARTINEZ, 2010) Utilizaremos como base de instrumentación para la obtención de información los métodos de: entrevista directa, grabaciones, documentos, entre otros.Entrevista: Objetivo: Recabar información relacionada con el área de Recursos Humanos, en relación a las mallas, marcas y reportes de gestion de asistencia de la empresa SODIMAC PIURA.

CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSA. Evaluación del desempeño

1. ¿Cumple con las expectativas del cargo?2. ¿Busca la excelencia en el servicio al cliente?3. ¿Tiene la capacidad de adaptarse a distintas situaciones y metodologías

de trabajo, cumpliendo con los resultados esperados?4. ¿Cumple con los procesos, procedimientos y comprende el

procedimiento de los equipos de forma correcta?5. ¿Se ajusta a los planes basándose en situaciones inesperadas, para

trabajar bajo presión?6. ¿Muestra interés y motivación por el aprendizaje continuo?

B. Formación y desarrollo 7. ¿Efectúa regularmente un análisis de la necesidad de formación?

¿Cómo lo hace? ¿De qué manera decide que empleados se formarán? 8. ¿Cómo se diseñado programas de formación (en cuanto a contenidos)?

¿Cuál es su lógica? 9. ¿Cómo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formación? 10.¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la

formación del puesto de trabajo? 11.¿Existe algún sistema para animar a los supervisores ayudar a los

empleados a desarrollar sus capacidades? C. Planificación y gestión de la carrera profesional

12.¿Existe alguna política en empresa sobre planificación de la carrera

profesional? ¿Qué es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella? 13.¿Existe alguna política para ayudar a los empleados que se encuentren

en una meseta profesional en empresa? 14.¿Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo,

tutoría)?

D. Calidad de vida en el trabajo y productividad15.¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la

productividad (círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de la calidad total, etc.)? ¿Qué impresión tiene respecto de su efectividad?

E. Seguridad e Higiene en el Trabajo16.¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la

seguridad y la higiene en la empresa? ¿Existe algún problema en concreto?

17.¿Qué políticas y de la empresa respecto de la prevención de accidentes y de las enfermedades laborales? ¿Está satisfecho con los sistemas actuales emplean?

18.¿Recogían a dicha regularmente información sobre seguridad e higiene? ¿Es lo que hace con la información?

19.¿Quisiera hacer algún otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el trabajo?

F. Relaciones laborales

20.¿Cómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos humanos con los sindicatos de la empresa? ¿Podría comentar que mejora considera que podrían hacerse de cara al futuro?

21.¿Mantiene estadísticas sobre el número de naturaleza de las quejas? ¿Calcula el coste de cada una?

22.¿Encuentra algún problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?

23.¿Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?

G. Otras funciones de recursos humanos

24.¿Qué se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la comunidad local?

25.¿Cómo ve su presupuesto? ¿Puede explicarlo? 26.¿Qué tal es la calidad del personal de recursos humanos? 27.¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su

empresa?

4. Cronograma:N° ACTIVIDAD TIEMPO FECHA DE INICIO MARCA1 Verificar el número de trabajadores

de la institución que se encuentran laborando.

1 semana 01/02/2013

2 Tomar una muestra del total de empleados bajo este régimen. 1 semana 07/02/2013

3 Informarse y Verificar el sistema PROLAB, de los trabajadores 1 semana 14/02/2013

4 Revisar horarios de los trabajadores. 3 días 21/02/2013

5 Entrevistar al encargado del área 1 día 22/02/20136 Entrevistar a los trabajadores

acerca del cumplimiento de las mallas de turno.

1 semana 23/02/2013

5. Papeles de Trabajo:NOMBRE TIPO DE

ARCHIVOCODIGO MARCA

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTES

Permanente P1

LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728 Permanente P2

- REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ART. 31

Permanente P3

ENTREVISTA PARA EL ENCARGADO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Planeamiento L1

ENTREVISTA PARA LOS EMPLEADOS DEL AREA DE CAJAS Planeamiento L2

ARCHIVO DE COMUNICACIÓN DE HALLAZGOS.

Comunicación de hallazgos

CO

6. Comunicación de hallazgos Condición

Durante el proceso de ejecución de la auditoria al área de R.H de la empresa SODIMAC PIURA. El auditor observo durante la revisión documentaria, que de los trabajadores, dos de ellos (A y B) no cumplen con el horario establecido por la empresa, incurriendo en actos indebidos por el trabajador A quien es el que marca la entrada y salida para el trabajador B; el mismo que no asistió dos veces a la semana.Además de infringir el reglamento interno de trabajo en el capítulo noveno, articulo treinta y uno el cual estipula: “cada asociado es responsable de registrar sus ingresos y salidas. Esta absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado”, transgrediendo así las medidas disciplinarias de la empresa. Criterio CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ENTRE AMBAS PARTESCLAUSULA OCTAVA: El trabajador se compromete a poner a disposición de la empresa toda su capacidad y lealtad, obligándose siempre y en todo caso a obrar de buena fe en relación a su empleo. Así mismo, el trabajador se compromete a observar las políticas y normas que disponga la empresa, teniendo como objetivo su progreso y permanente desarrollo.LEY DE DECRETO LEGISLATIVO 728Artículo 22: .Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CAPITULO IX: DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.ART. 31: El control de asistencia se ara por el registro en forma personal, por el medio que disponga la gerencia del centro de trabajo donde el asociado presta servicios y estará sujeto a las siguientes normas sin prescindencia del medio del control adoptado:1. El registro de ingreso se producirá al momento en que el asociado ingrese efectivamente a laborar después que se hubiese cambiado y/o arreglado para iniciar la jornada.2. Asimismo. El registro de salida se deberá efectuar al momento en que el asociado abandone su puesto de trabajo antes de cambiarse y/o asearse.

3. Cada asociado es responsable de registrar correctamente sus ingresos y salidas. Está absolutamente prohibido que un asociado registre el ingreso o salida por otro asociado.4. Si el asociado nota algún error en registrarse debe dar cuenta inmediata al área responsable del control de asistencia y puntualidad de su centro de trabajo.