La Auditoría laboral es tan importante como

la Auditoría contable, porque te dará a cono-

cer el estado actual de tus planillas de pago

en todos sus rubros, como el pago de las

horas trabajadas, el pago de las horas ex-

tras, el pago por trabajo nocturno, el pago

de sobretiempo, el pago de las AFP, del Im-

puesto a la renta, el pago de las vacaciones

y descanso médicos, el pago de las gratifica-

ciones, gastos de viajes y representación, el

correcto pago de las comisiones para los

trabajadores comisionistas o destajeros.

De igual forma te dará a conocer si los con-

tratos de trabajo que vienes aplicando son

los correctos, si están de acuerdo a ley y al

principio de la realidad, porque en muchos

casos se contrata al personal para una labor

determinada pero en realidad están efec-

tuando otro trabajo, desde ya este contrato

está desnaturalizado y por tanto el trabaja-

dor se encuentra dentro de la figura del con-

trato a plazo indeterminado.

De igual forma te dará a conocer sí las liqui-

daciones de los pagos de beneficios sociales

que se ha pagado a los ex trabajadores son

correctos, no olvidemos que estos benefi-

cios son irrenunciables y en cualquier mo-

mento lo pueden reclamar ante la autoridad

competente.

CONTINGENCIA LABORAL.

Se entiende por contingencia laboral a un

posible reclamo de parte de los trabajado-

res sobre un beneficio que le corresponde

de acuerdo a Ley. Normalmente estas con-

tingencias pasan desapercibidas por la

empresa quizás por desconocimiento o por

confiar el trabajo de las planillas a una

persona que no es experta o no conoce

bien cómo debe efectuarse el correcto pa-

go, o quizás puede ser un excelente profe-

sional, pero la información que recibe no

es la adecuada. Nos preguntamos, está

Usted seguro que todos los pagos de su

planillas o de beneficios sociales son los

correctos, está seguro que sus contratos

de trabajo que viene utilizando son los ade-

cuados de acuerdo a Ley, si Usted está

seguro, le podríamos decir que puede estar

tranquilo ante una visita de la SUNAFIL o

ante una posible venta de su empresa que

tiene que pasar por una auditoría previa o

la conocida como Due Diligence o diligen-

cia debida. Como resultado de esta diligen-

cia pueden surgir contingencias laborales o

adeudos de la empresa para sus trabaja-

dores por no haber pagados las vacaciones

de acuerdo a ley o no haber pagados los

beneficios que le corresponden y como

estos beneficios son irrenunciables, los

trabajadores tienen expedito su derecho

para poder reclamarlos en cualquier mo-

mento.

¿POR QUÉ UNA AUDITORIA LABORAL?

EHS GLOBAL CONSULTING

Abril 2015

Boletín Empresarial

Contenido:

¿Por qué una Audito-

ría Laboral? 1

¿Por qué una Audito-

ría Laboral? 2

Mapa del Talento

3

Publicidad EHS —

Líneas de Negocio 4

Por Edgardo Huallanca

EHS Global Consulting

Dirección:

1.Calle Mártir Olaya 162,

of. 602, Miraflores, Lima.

2. Calle Grau N° 439, Of.

121, Trujillo, La Libertad

Correo:

rrhh@globalconsulting.pe

Contactos:

Dr. Edgardo Huallanca

Mg. Martin Huallanca

Mg. Manuel Valdivieso

Lic. Karina Zavaleta

COMENTARIOS.-

Muchas empresas no le dan la verdadera

importancia a la Auditoría Laboral, hasta el

momento en que por exigencia realmente

las necesitan. Por ejemplo una empresa

me llama URGENTE porque había llegado

SUNAFIL a su empresa y le había detecta-

do una serie de errores en las planillas,

contratos de trabajo, problemas con la

seguridad de la planta, etc. Frente a estos

casos sólo nos queda hacer las correccio-

nes, para poder rebajar la multa, pero ya

están en falta, el asunto es actuar de ma-

nera preventiva como en el caso de la sa-

lud y para ser más específico el cáncer,

que si uno actúa de manera preventiva,

tiene muchas posibilidades de vencer al

cáncer porque se encuentra en su fase

inicial.

En otro caso una empresa me llama por-

que su empresa la puso en venta y luego

de las negociaciones, tasaciones y peri-

cias, llegaron a un acuerdo sobre el precio

de venta, ya para la firma del contrato, los

futuros compradores descubren que la

empresa tenía como contingencia laboral

una cantidad que representaba el 20% de

la venta, porque debían vacaciones no

“Muchas

empresas no le

dan la verdadera

importancia a la

Auditoría Laboral

hasta el momento,

en el que por

exigencia,

realmente la

necesitan.”

Página 2

Boletín Empresarial

gozadas a casi el 50% del personal y todos

sabemos que sì el trabajador no goza de sus

vacaciones en el término de ley, tiene derecho

a una triple remuneración, una por el trabajo,

otra por sus vacaciones y otra como indemni-

zación, de igual forma no habían calculado

bien el pago de las horas extras, el pago de

las horas nocturnas, ni habían efectuado una

adecuada liquidación de beneficios sociales,

en conclusión se frustró la venta, se perdió

tiempo y dinero y además se desacreditó la

empresa en el mercado.

Finalmente es un deber que todo empresario

cumpla estrictamente con el pago de los bene-

ficios de sus trabajadores que le correspon-

den de acuerdo a Ley, caso contrario en dicha

empresa no existirá un buen clima laboral y

estará condenada al fracaso y lo que es peor,

no podrá dormir tranquilo.

Nuestra consultora tiene el equipo de profe-

sionales que pueden efectuar la Auditoría La-

boral incluso para empresas con una pobla-

ción superior a los 5,000 trabajadores. Gra-

cias a nuestra experiencia y constante actuali-

zación que creemos es nuestro mejor respal-

do y se viene reflejando en la satisfacción ex-

presada por nuestros clientes.

MAPA DEL TALENTO

Gestionando el Talento

Estamos en una época en la que la gestión adecua-

da del talento humano marca la diferencia en las

empresas, sin embargo, no todas las empresas le

han puesto el foco en este tema tan urgente e im-

portante. Nuestras empresas locales han ido desa-

rrollado de acuerdo a su conveniencia, momento

financiero o plan de desarrollo, herramientas que

han permitido acercar a esos jóvenes talentos a las

organizaciones, o promover a los que ya están tra-

bajando para alguna de éstas; y aunque ciertamen-

te el esfuerzo sea valido aún queda el compromiso

de hacer este trabajo de manera permanente.

Vivimos en la época de la escasez de talento, don-

de la actitud de las personas ha pasado a jugar un

rol importante, tomando como punto de partida

este tema para entrenar a los que ya tienen esta

habilidad “ganada”. En el mercado laboral encon-

tramos gente muy hábil, con competencias duras

desarrolladas y logros obtenidos incluso, pero que

no se adaptan fácilmente a los nuevos entornos

laborales, o que no se ajustan a los cambios en las

organizaciones y terminan yéndose a otro lugar.

Vivimos en una época en la que desarrollar las

competencias blandas ha copado nuestro interés y

esto nos dice el camino que hay que recorrer. No es

lo mismo acompañar a una persona que posee las

competencias duras para que desarrolle las blan-

das, que acompañar a un joven o adulto con acti-

tud a que desarrolle las habilidades técnicas; tal

vez encontraremos en el mercado gente como el

primer grupo, pero las empresas de hoy buscan

más gente del segundo grupo, aquellas que requie-

ren formarse a nivel técnico, porque la proactivi-

dad, el interés por aprender, el trabajo en equipo y

el liderazgo, los acompañan en su desenvolvimien-

to laboral. Este grupo escasea.

Entonces, los detectamos, los invitamos a formar

parte de nuestra empresa pero ¿cómo hacemos

para desarrollarlos?, ¿cómo hacemos para que

mantengan el interés en nuestra organización?,

pues contamos con la herramienta del MAPA DEL

TALENTO que nos permite definir primero en qué

lugar de la Organización se encuentra esta perso-

na, a nivel de DESEMPEÑO y POTENCIAL dónde se

encuentra ubicado y qué posibilidad hay de seguir

entrenándolo y ayudando a que desarrolle todo su

potencial. Podríamos servirnos de la EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO que usamos en nuestra empresa

o con alguna herramienta de evaluación para medir

su potencial (pruebas psicotécnicas de ingre-

so, por ejemplo), y así tener mayor claridad con res-

pecto de qué mediremos.

Ubicado el espacio pasaremos al segundo momento

de este trabajo, MAPA DEL EQUIPO. Cada equipo de

trabajo (área, departamento, etc.) tiene competen-

cias, como equipo, definidas, las mismas que han

sido estudiadas y mapeadas de manera lineal para

toda la organización. Son estas competencias (con

sus puntuaciones) que permitirán mirar a cada uno

de los colaboradores que formen parte de ese equi-

po para conocer donde se encuentran ubicados en

comparación con lo que el equipo desea.

El siguiente paso, viene la implementación de “lo

que le falta al trabajador”; hemos visto que a nivel

individual tiene tal o cual competencia desarrollada,

que tiene excelente desempeño pero le falta desa-

rrollar su potencial, entonces bosquejaremos su

plan de entrenamiento para mejorar a esa persona.

Asimismo, sucederá cuando revisemos las compe-

tencias del equipo y detectemos lo que requiera

para seguir fortaleciendo sus competencias alrede-

dor de las personas con las que interactúa y trabaja,

permitiendo obtener su mayor potencial laboral.

Finalmente hacemos el match para ver el desarrollo

del colaborador durante el tiempo de entrenamiento

y constatar si efectivamente hemos podido desarro-

llar su DESEMPEÑO y POTENCIAL.

Vemos como una herramienta sencilla podría orien-

tarnos mejor en nuestro rol de formadores de los

talentos que tenemos en nuestra organización; y

como líderes de equipos o jefes de sección, nuestro

talento estará en desarrollar a los talentosos. Buen

ojo.

“Vivimos en la

época de la

escasez de

talento, donde la

actitud de las

personas ha

pasado a jugar

un rol

importante.”

Página 3

Por Pedro Salcedo

E S T AM OS E N L A W EB

W W W .GL OB AL C ONSU L TI NG .P E

Pese a que el presente

documento ha sido

desarrollado con base

en datos confiables y

con el profesionalismo

característico de nues-

tra organización, EHS

Global Consulting no

se responsabiliza por

cualquier tipo de error

u omisión de informa-

ción que el mismo pue-

da contener.