UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TABASCO

Química de Materiales Área de Fluidos de perforación

Villahermosa, Tabasco. Septiembre – Diciembre 2009

Capacitación y Desarrollo de PersonalJaime A. GradosEdit. Trillas 1999

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CONTENIDO

Principales tendenciasPsicológicas

PSICOANÁLISIS CONDUCTISMO COGNOSTIVISMO PSICOLOGÍA HUMANA (HUMANISMO)

*YO (MEDIADOR)*ELLO (NORMAS SOCIALES)*SUPERYÓ (INCONSCIENTE)

TEORÍA DE LA CONDUCTA OBSERVABLE Y EL

COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE.

ESTIMULO-REFORZAMIENTO-RESPUESTA

TEORÍA DEL CONOCIMIENTO PROCESO DE APRENDIZAJE Y

CONOCIMIENTO DE SU ENTORNO.

VER AL SER HUMANO COMO UN TODO COMPLEJO.

HOMBRE-VOLUNTAD HOMBRE-CONDUCTA HOMBRE-RECONOCEDOR HOMBRE-DINÁMICO E INTEGRADO

Áreas de Contribución:Descripción de personalidad, socialización, identificación, agresión, cultura y conducta.

Áreas de Contribución:Rigor, experiencia y teoría, socialización, control social,

recompensa y castigo, estalación(costumbre)

Áreas de Contribución:Actitudes, lenguaje, pensamiento,

propaganda. Concepto de sí mismo. Percepción interpersonal.

Dinámica de grupo.

Áreas de Contribución:Concepción de sí mismo, transacciones

interpersonales, motivación, la sociedad y el individuo actitudes dinámicas,

socialización, cultura.

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El comportamiento organizacional se encuentra en pleno crecimiento, en los últimos años han surgido varios cambios; principales preocupaciones en las empresas: discriminación, nuevas técnicas de selección, evaluación y motivación del personal entre otros. La cosmovisión del hombre es modificada a partir de la 2ºa Guerra mundial; inicia un proceso de libertad para actividades creativas y se sensibiliza más por los valores.

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PSICOANÁLISIS CONDUCTISMO COGNOSTIVISMO PSICOLOGÍA HUMANA (HUMANISMO)

*YO (MEDIADOR)*ELLO (NORMAS

SOCIALES)*SUPERYÓ

(INCONSCIENTE)

TEORÍA DE LA CONDUCTA OBSERVABLE Y EL

COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE.

ESTIMULO-REFORZAMIENTO-

RESPUESTA

TEORÍA DEL CONOCIMIENTO PROCESO DE APRENDIZAJE

Y CONOCIMIENTO DE SU ENTORNO.

VER AL SER HUMANO COMO UN TODO COMPLEJO.

HOMBRE-VOLUNTAD HOMBRE-CONDUCTA HOMBRE-RECONOCEDOR HOMBRE-DINÁMICO E INTEGRADO

ÁREAS DE CONTRIBUCIÓN:

DESCRIPCIÓN DE PERSONALIDAD, SOCIALIZACIÓN, IDENTIFICACIÓN, AGRESIÓN, CULTURA Y CONDUCTA.

ÁREAS DE CONTRIBUCIÓN:

RIGOR, EXPERIENCIA Y TEORÍA, SOCIALIZACIÓN,

CONTROL SOCIAL, RECOMPENSA Y CASTIGO, ESTALACIÓN(COSTUMBRE

)

ÁREAS DE CONTRIBUCIÓN:ACTITUDES, LENGUAJE,

PENSAMIENTO, PROPAGANDA. CONCEPTO DE SÍ MISMO. PERCEPCIÓN

INTERPERSONAL. DINÁMICA DE GRUPO.

ÁREAS DE CONTRIBUCIÓN:CONCEPCIÓN DE SÍ MISMO,

TRANSACCIONES INTERPERSONALES, MOTIVACIÓN,

LA SOCIEDAD Y EL INDIVIDUO ACTITUDES DINÁMICAS,

SOCIALIZACIÓN, CULTURA.

Procesos psicológicos básicos .del comportamiento humano

Son: Percepción, Memoria, Imaginación, Aprendizaje y Motivación.

.Proceso Son todos aquellos pasos y elementos dinámicamente interrelacionados con un objetivo definido.

.Comportamiento Es el conjunto de conductas, pensamientos, sentimientos, actitudes, habilidades, etc.; que caracterizan al hombre.

.Básico Proceso fundamental y necesario para nuevos procesos, que facilitaran la integración del individuo a su medio.

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PERCEPCIÓN . Percepción Interpretación de la sensación con base

en un marco de referencia. La percepción se emplea en:

Reclutamiento y selección de personal. En la promoción del personal. En el tema de condiciones de trabajo, como es la

utilización del color, el ruido, la música, etc.

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MEMORIA

.MEMORIA Capacidad de almacenar la información en nuestro cerebro. La memoria guarda información en diferentes lugares, hay información irrelevante que pasado 20 segundos es desechada, pero también hay información importante que es alojada en la memoria a largo plazo porque sugiere debemos recordar en otro momento.

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IMAGINACION

. Imaginación Representación mental de objetos no presentes que pueden o no tener una correspondencia directa con la realidad. Requiere de la memoria y es la base de la creatividad.

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. Prejuicio Juicio anticipado provocado por una indebida generalización de experiencias de marco de referencia; existen los prejuicios negativos(no ser ciertos), positivos (visión a futuro).

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PREJUICIO

APRENDIZAJE

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. Aprendizaje Cambio progresivo, paulatino y continuo que implica variación en cada una de sus áreas de comportamiento humano. ELEMENTOS QUE FACILITAN EL APRENDIZAJE: .Interés Disposición que la persona muestra para aprender. .Atención Capacidad de recibir estímulos utilizando el mayor numero de sentidos. .Percepción Interpretación de la sensación a través de un marco de referencia. .Comprensión Racionalización de la información recibida. .Retención Conservar en la mente la información recibida. .Aplicación Consiste en comprobar, reafirmar y enriquecer la información.

INCORPORACIÓN DE FIGURA SOBRE PROCESO DE AUTOAPRENDIZAJE

E T A P A S O B J E T I V O A C T I V I D A D E S

LECTURA ENTERARSE DEL CONTENIDO *LEER DETENIDAMENTE LOS OBJETIVOS*LEER RÁPIDAMENTE LA UNIDAD.

COMPRENSIÓN COMPRENDER LO QUE ESTUDIA *LEER PARTE POR PARTE HASTA COMPRENDER (SUBRAYAR Y REALIZAR LO SE PIDE…)*RELACIONAR CONTENIDOS Y OBJETIVOS.

MEMORIZACIÓN MEMORIZAR CONCEPTOS *DEFINIR LOS CONCEPTOS CON PALABRAS PROPIAS,*VERIFICAR LA DEFINICIÓN.*RECORDAR LA DEFINICIÓN.

EXPOSICIÓN REAFIRMAR LO ESTUDIADO *RESUMIR LO QUE ESTUDIA*EXPLICAR EL RESUMEN A OTRA PERSONA.

APLICACIÓNMODIFICAR CONDUCTAS *INVENTAR MATERIAL QUE SEA APLICACIÓN DE LOS OBJETIVOS

AUTOEVALUACIÓN *VERIFICAR EL APRENDIZAJE.*RECTIFICAR O REAFIRMAR PROCESOS.MOTIVAR LA CONTINUIDAD EN EL ESTUDIO

*CONTESTAR LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN.*VERIFICAR LOS RESULTADOS.*SI TODAS LAS CONTESTACIONES HAN SIDO CORRECTAS, SIGA ADELANTE.*SI HAY CONTESTACIONES EQUIVOCADAS, REGRESE A ESTUDIAR EL OBJETIVO INDICADO.

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MOTIVACIONLa conducta humana estará invariablemente dirigida hacia ciertos fines u objetivos, el motivo será algo que incite al organismo a la acción o bien que la mantenga. Fuerza impulsora, objetivo o fin que lo motive. Los motivos pueden ser fisiológicos (Intrínsecos) y Sociales (extrínsecos).

.Fisiológicos Se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo. innatos.

.Sociales Adquiridos en la convivencia con otros y la integración de estándares sociales.

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TEMPERAMENTO, PERSONALIDAD Y CARÁCTER

. TEMPERAMENTO La personalidad determinará la percepción, motivación,

aprendizaje y creatividad. Es una personalidad y estaría constituido por aquellos

aspectos motivacionales y emotivos del individuo, en gran parte determinados por factores biológicos o constitucionales.

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PERSONALIDAD

Es un constructo psicológico, con el que nos referimos a un conjunto dinámico de características de una persona.

Conjunto de cualidades que constituyen a la persona o supuesto inteligente.

Conjunto de características físicas, sociales y genéticas que determinan a un individuo y lo hacen único.

si se prescinde de valoraciones hablamos para y simplemente de personalidad.

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TEMPERAMENTO

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TEMPERAMENTO el estilo de vida o el sello personal que se pone de

manifiesto en el comportamiento del individuo. es la manera natural con que un ser humano interactúa con

el entorno. ocupa también la habilidad para adaptarse, el estado de

ánimo, la intensidad, el nivel de actividad, la accesibilidad, y la regularidad;

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Médicos de la antigüedad como Hipócrates (460-370 a.c.) y el Galeno (129-200) distinguían cuatro tipos de temperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación de los diferentes humores del cuerpo: SANGUINEO, MELANCÓLICOS, COLÉRICOS Y FLEMATICOS

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SANGUINEOS

las personas con un humor muy variable. Características del temperamento sanguíneo

Se trata de una persona cálida, campante, vivaz y que disfruta de la vida.

Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fácil entrada en su interior en donde provocan un alúd de respuestas.

Tiende a tomar decisiones basándose en los sentimientos más que en la reflexión.

Es tan comunicativo que, es considerado un superextrovertido.

Tiene una capacidad insólita para disfrutar y por lo general contagia a los demás su espíritu que es amante de la diversión.

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MELANCÓLICOSpersonas tristes y soñadoras.

Características del temperamento melancólico El melancólico es el más rico y complejo de todos los

temperamentos. Suele producir tipos analíticos, abnegados, dotados y

perfeccionistas. Es de una naturaleza emocional muy sensible, predispuesto a

veces a la depresión. Es el que consigue más disfrute de las artes. Es propenso a la introversión, pero debido al predominio de

sus sentimientos, puede adquirir toda una variedad de talantes.

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COLÉRICOSpersonas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.

Características del temperamento coléricoEs caluroso, rápido, activo, práctico, voluntarioso, autosuficiente y muy independiente. Tiende a ser decidido y de firmes opiniones, tanto para él mismo como para otras personas, y tiende a tratar de imponerlas. Es extrovertido, no hasta el punto del sanguíneo. Generalmente, prefiere la actividad. No necesita ser estimulado por su ambiente, sino que más bien lo estimula él con sus inacabables ideas, planes, metas y ambiciones.

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FLEMÁTICOSpersonas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.

Características del temperamento flemático individuo calmoso, tranquilo, que nunca se descompone y que tiene un punto de ebullición tan elevado que casi nunca se enfada. da personas muy capaces y equilibradas. persona más fácil de tratar y es por esa naturaleza el más agradable de los temperamentos. es frío y se toma su tiempo para la toma de decisiones. Prefiere vivir una existencia feliz, placentera y sin estridencias hasta el punto que llega a involucrarse en la vida lo menos que puede.

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CARACTER

modo específico de comportamiento del individuo determinado por sus cualidades morales.

Cuando decimos de alguien que es una persona "noble", "creativa" o "desleal", nos estamos refiriendo a su carácter.

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CULTURA ORGANIZACIONAL Y EMPRESARIAL

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CULTURA ORGANIZACIONAL“La Cultura Organizacional aporta un programa cognitivo, emocional y perceptivo con los que se resuelven los problemas de integración internos y externos; reducción de la incertidumbre, justificación de conductas, cómo tratar a los clientes, coordinación y cooperación de equipos, etc.Ó

“Como el conjunto de principios y creencias básicas de la organización compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizacionesÓ.

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CLIMA LABORAL

Es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la empresa. El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción.

Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima.

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IDENTIDADLos principios y creencias son compartidos por todos los miembros de la organización y a la vez son distintos de los de otras empresas. Cada uno tiene sus principios diferentes que atraen a un tipo de colaboradores, sobre todo a nivel directivo. Los principios o estilo propio se han ido formando a lo largo de los años hasta constituir un “credoÓ común a todos los miembros. En mayor o menor grado, en todas las organizaciones existen unos rasgos que identifican el estilo de la empresa.

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CULTURA EMPRESARIAL“Es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

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CULTURA EFICAZ

Una organización no es eficaz por una determinada cultura, sino porque todos los elementos que la componen forman un todo coherente y equilibrado. Lo que hace que exista una salud organizativa es el equilibrio externo (adaptación) con el interno (integración). Un cambio cultural presenta enormes dificultades, sobre todo si se trata de una cultura fuerte. Ello supone cambiar expectativas y el espíritu de las personas. Las creencias arraigan profundamente.

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PARA PRODUCIR EL CAMBIO

Consenso de todos los directivos en varios escalones. Amplia difusión a todo el personal de las líneas maestras

del cambio. Programa de reuniones sobre el nuevo “SABER SERÓ.

Plan de Formación. Disponibilidad de tiempo y dedicación para cimentar el

cambio. Destacar los aspectos positivos de la antigua cultura. Que todos los actos aún los más intranscendentes, apoyen

la nueva cultura que se quiere implantar.

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RESISTENCIAS AL CAMBIO

Es una reaccion esperada por parte del sistema, el cual estando en periodo de equilibrio, percibe la amenaza de inestabilidad o incertidumbre que acarrea consigo las modificaciones.

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Fuerzas Impulsoras Fuerzas Reactivas

La resistencia al cambio implica: La importancia que el sistema concede al cambio. Informa sobre el grado de apertura que la organización

tiene. Facilita la detección de los temores que el sistema

experimenta y los efectos que presente.

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¿Porque las resistencias?) . A PERCEPCION Proceso por el cual los estímulos se organizan y agrupan de manera que sean significativos para la persona a través de filtros:

: Filtro Psicológico Clase Social, Socialización, Escolaridad, Experiencias, Necesidades, Aspiraciones, Temores, Herencia.) .B HÁBITOS) C MIEDO A LO DESCONOCIDO) D APEGO A LO CONOCIDO) .E TEDENCIA A LA ESTABILIDAD) .F APEGO A LO ELABORADO POR EL MISMO

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Como Disminuir la Resistencia al Cambio

. Escuche Expresiones de resistencia y manifieste empatía. . Dé Información Hechos, necesidades, Objetivos, y Efectos. Ajuste. Modo de implantar las características de la organización. Reduzca Incertidumbre. Genera Credibilidad. No imponga el cambio. Genere la participacion. Genere Dialogo percepciones y opiniones. Cree un compromiso Común. Plantee Costo-Beneficios.

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CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN

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EDUCACIÓN NO-FORMAL La noción de que la educación concluye con la

escolaridad formal va desapareciendo y se descubre que se trata de un proceso continuo.

- , La educación No Formal es la formación que adquiere el individuo fuera de las aulas escolares o instituciones con planes o programas escolarizados, es asistemático y dependiente del entorno sociolaboral en donde se desenvuelve un individuo.

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CAPACITACIÓN – EDUCACIÓN NO FORMAL

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CAPACITACIÓN – ADIESTRAMIENTO

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CAPACITACIÓN Y ENSEÑANZA ESCOLAR

EDUCACIÓN FORMAL CAPACITACIÓN

Estudia por Imposición.

Se le enseña lo que ha de estudiar.

Esta resignado a estudiar aunque no vea el interés practico,

Su motivación es prepararse para el mañana.

Tiene por delante todo el tiempo

Poca o nula Experiencia.

Ve al maestro como figura de Autoridad.

Su atención es débil.

Tiene pocos prejuicios, es maleable, dócil.

Estudia por decisión propia.

Selecciona lo que ha de aprender.

Solo se esfuerza si reconoce algo como funcional y significativo.

Se motiva si lo que estudia es de aplicación inminente.

El tiempo es escaso “Sentido de UrgenciaÓ.

Experiencia Amplia, puede resolver problemas desde diversos ángulos.

Ve al instructor (Facilitador) como un servidor, su postura es de critica y exigencia.

Su atención es firme

Tiene prejuicios, Desarrolla Resistencias al Cambio.

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OPERACIÓN DE LAS ACCIONESGrupal Individualizada

Actividad en la que se reúne un grupo.

La organización del trabajo permite la participación activa de los integrantes para el logro de un objetivo común.

Se dirige a una sola persona con el propósito de proporcionar un conocimiento especifico, con cierta flexibilidad de horario y espacio físico.

Para desarrollarla es necesario elaborar textos programados como material de apoyo por medio de los cuales los capacitandos comprueban su grado de avance.

A Distancia

Autoadministrable. Ofrece la orientación autodidacta, al trabajo y por lo tanto la oportunidad de superación técnico-profesional sin la restricción de un horario fijo, tiempo determinado y presencia del instructor. 54

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estrategias

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CURSO SEMINARIO

Se orienta al desarrollo de conocimientos, habilidades o actitudes

Combina teoría y practica.

Duración es variable aunque el tiempo mínimo considerado es de 20 hrs.

Tiene como propósito la investigación o estudio de temas o materias especificas.

Organización de grupos en los que se debe generar la discusión y el análisis.

Duración es variable, pero las sesiones de trabajo contemplan de 2 a 4 hrs.

TALLER CONFERENCIA

Evento netamente practico.Permite aplicar conocimientos teóricos en forma inmediata.Facilita el desarrollo de habilidades y actitudes.La duración es corta, comprende un periodo promedio de 12 hrs.

Proporcionar información y datos actualizados sobre temas o tópicos.Requiere de expertos que centralicen la actividad.La duración es variables.

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PLÁTICA

Charla informal en la que se intercambia información sobre situaciones especificas.

Posibilita mayor apertura por parte de los capacitandos.

Es rápida de efectuar.

No requiere de un tiempo ni espacio determinado.

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Porcentaje de retención de la información.

Si escuchamos, recordamos el 60%60% Si escuchamos y escribimos, recuerdo el 70% .70% . Si escuchamos, escribimos y empleamos colores, recordamos

el 80% .80% . Si escuchamos, escribimos, usamos colores y practicamos,

recordamos el 90% .90% .FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

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Capacitación. Acción destinada a incrementar las aptitudes y los

conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal.

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Adiestramiento. Acción destinada a desarrollar las habilidades y destrezas

del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

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PARTICIPACIÓN DEL PROFESOR

PARTICIPACIÓN DEL GRUPO

PARTICIPACION DEL GRUPO

Fases de un programa de capacitaciónr . Planeación o programación Detección de necesidades,

programación y presupuesto y establecimiento de objetivos.r . Organización Estructuras y sistemas, Integración de

personas, entrenamiento de instructores internos.a . Ejecución Materiales y apoyos de instrucción, contratación

de servicios, coordinación de cursos.o . Evaluación y seguimiento

Evaluación: Pretest, interfase o evaluación durante el proceso, postest. Seguimiento: tutorías, entrevistas y cuestionarios individuales o colectivas.

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PROGAMACIÓN

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DE LOS PARTICIPANTES DEL EVENTO

Nombre del curso, Taller o Conferencia.

Número de participantes.

Edad, Escolaridad, Puesto en la empresa, horarios.

Objetivos.

Fecha de realización y horario.

Material

Tipo de Documento a entregar.

DEL AMBIENTE

Selección de Aulas.

Condiciones materiales e higiénicas de las mismas.Tamaño, Visibilidad, Acústica y Ventilación

Servicios Complementarios.

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EJECUCIÓN

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Intervención y desempeño de los instructores.

Participación activa de los capacitandos.

Ratificación de las personas que fungirán como coordinadores del evento.

Registro y Asistencia de los participantes

Constancias.

Instalaciones Adecuadas.

Elaboración de Informes.

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EVALUACIÓN

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DE LOSPARTICIP

ANTES

FACILITADORES . COORD DELEVENTO

Cambios de Conocimientos y habilidades

Grado de Motivación.Actualiacón de Temas abordados.Grado de Profundidad.Dominio de Contenidos.Claridad en la Exposición.Aplicación practica de conocimientos.Utilidad de material didáctico.Aplicación deTécnicas Grupales

Organización en el evento.Tiempos de ejecución.Aprovechamiento de recursos usados.Imprevistos.Acciones Correctivas.Soluciones Tomadas.

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FUNCION DEL INSTRUCTOR

La función es provocar la necesidad de aprender, comunicar, investigar, escuchar, dirigir y trabajar en grupos dentro del proceso enseñanza-aprendizaje.

El instructor se vuelve “facilitadorÓ y abandona el esquema de “maestroÓ.

Facilitador es el profesional de la capacitación que se desempeña como catalizador o guía para descubrir nuevos conocimientos y habilidades en el trabajo, genera procesos autogestivos, creativos y productivos en los capacitandos. Al habilitar estos procesos se espera su generalización en las áreas social, personal y familiar.

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ORGANIZACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

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Recomendaciones previas al curso

Verificar que los participantes se encuentre en curso adecuado. Preséntese Usted para que sepan con quien interactuarán en el curso. Regla de oro inicie con puntualidad. En la primera sesión presente los horarios programados o estimados

para la capacitación (inicio, descansos, duración en horas o días). Cuando uno de los participantes llegue tarde asígnele un tutor que lo

informe e integre al actual momento del curso. Es recomendable que en el receso de media mañana halla algo dulce

(galletas, jugos, café, té), mientras que en la media tarde sea algo salado para mantener niveles de glucosa y evitar la deshidratación.

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El descanso cumple varias funciones:DescansoIntegración de grupoVerificación interface del nivel de avance de los gruposEscuchar dudasModificaciones en el arreglo de la salaAjustes al temario originalAcercarse a personas: preocupadas, desinteresadas,

molestas, tímidas o inquietas.

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Evite los distractoresno permita: Teléfonos móviles, reproductores de audio, uso de la cámara del celular, cámaras fotográficas, juegos electrónicos, etc.

En caso de ser necesario ubique en el acceso del aula o salón una hoja de “RecadosÓ.

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DEL INSTRUCTOR

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Debe poseer un nivel cultural superior al promedio, ya que el mismo le facilitara la comunicación con los participantes, debe poseer conocimiento y comprensión de los elementos socioculturales que conforman el entorno y la personalidad de los participantesde la ubicación de la materia dentro del contexto sociopolítico y económico, de manera actualizada.

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CARACTERISTICAS DE UN INSTRUCTOR FACILITADOR

Facilidad de palabra. comunicar ideas con fluidez. Claridad. Concisa y sencillamente sin necesidad de asistirse de

planteamientos complejos, ni tecnicismos. Pensamiento lógico. Discriminar, relacionar y estructurar los

temas e interrelacionar y sintetizar conceptos. Saber escuchar. Puntos de vista, problemas de comprensión,

dudas y aceptar críticas. Persuasión. Convencer mediante razonamientos y no la

imposición. Compromiso. Deseo de cambiar y mejorar el nivel de

conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes.

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Presentación del Instructor curriculum. Egocentrismo=apatía. curriculum, credibilidad o experiencia en el tema. aspectos personales (estado civil, hijos, pasatiempo) esto

genera un aspecto más humano del instructor. Si la presentación es por un tercero, cuide la información

de su persona. En grupo empresarial, los datos académicos no tienen

relevancia, mencione intervenciones IP o Gubernamental. Haga anotaciones de las participaciones. Sea observador, anote, sucesos, frases, dudas y

comentarios para ser empleados en el cierre del curso.

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RECOMENDACIONES Puntualidad debe ser parte de su personalidad. Preséntese con ropa formal, acorde al clima, horarios y

espacios de trabajo; procurando no exagerar en el concepto. La ropa puede identificar, ubicar y distinguir al organizador. Accesorios que no sobrecarguen su imagen. Zapatos lustrados, ropa planchada, peinado, uñas recortadas. Cuando es por varios días, inicie con ropa de color claro y

puede hacer uso de ropa en color oscuro conforme avancen los días.

La edad del instructor será un referente obligado para considerar el uso del tipo de vestimenta.

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Conozca las instalaciones. Estar por lo menos 45 minutos antes el día de inicio, para

probar aparatos y corregir posibles desperfectos. Contar con equipo de emergencia. Haga uso de la tecnología computadora, cañón, señalador o

laser. Cuando se trata de ejemplificación el instructor deberá hacerlo

con ropa adecuada para evitar las excusas innecesarias e injustificables.

Comuníquele a los participantes cuando deban llevar objetos, ropa o accesorios para lograr alguna actividad, ellos colaborarán de forma animosa.

Investigue empresa, organización o grupo con el que trabajará, esto permite familiarizarse con los participantes.

75FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

Escuche con atención a sus interlocutores. RECUERDE: “No hay nadie tan pobre que no pueda dar, ni tan rico a

quien no le haga falta” . Todos tenemos algo que dar.

Haga anotaciones “es más eficiente la más pálida de las tintas, frente a la más brillante de las memorias” .

Sea positivo, paciente recuerde que hay personas rápidas y otras no tanto.

76

motive la participación, recuérdeles que participan desde que preguntan, aplauden, asisten con puntualidad, ayudando a otros, interactuando con los demás, escuchando a los pares y dejando hablar a todo el que lo solicite.

Sintetice, cuando las personas abran demasiado su participación a experiencias personales que en ocasiones suelen no hilar con la actualidad, ayúdeles a concretar la idea.

Preguntas, no hay preguntas tontas, sino tontos que no preguntan, es mejor parecer ignorante un minuto que serlo por el resto.

77

ExpectativasPermiten adecuar el temario al nivel del grupo, redefinir y hacer ajustes necesarios, para conocer las expectativas de los participantes ellos deben responder:¿Por qué estoy aquí?¿Qué espero del curso?¿Qué espero del grupo?¿Qué me gustaría que sucediera durante el curso?¿A qué me comprometo?¿Cuál será mi aportación al curso?¿En dónde aplicaré lo aprendido?

Estas preguntas pueden variar de acuerdo a los tiempos, y la temática del curso.

78

Trabajo en equiposCuando solicite la colaboración en equipos cerciórese de lo siguiente:

El número de equipos estará a disposición del número de participantes que haya en el curso.Que los grupos, células o equipos tengan nombre para su fácil integración.Procure que los integrantes elijan a un coordinador, esto agiliza los trabajos de equipo.Identifique a quienes estén apáticos a las actividades y de forma discreta invítelos a integrarse a la dinámica del grupo.La integración al azar, por colores, formas u otro mecanismo aleatorio, permite la integración de los participantes del curso.

79

Si entrega una lámina de papel, generalmente sucede que uno escribe, otro dicta y los demás solo observan

Que los colores de los marcadores sean oscuros, use en lo posible negro como básico.

Las cintas de pegado o adhesivas, deben ser las adecuadas para el material o superficie en la que se trabajará, por lo que el coordinador debe experimentar previamente o por experiencia la marca a emplear.

El aplauso al finalizar puede reconfortar a los participantes, permite activar la estima, motivar la acción, estimular una sonrisa y un clima favorable.

Que los participantes hagan suyo el material, subrayen, anoten, rayen todo cuanto consideren importante y relevante.

80

ROL

81FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

ROL DE ParticipantesCARACTERISTICAS ROL COMO TRATARLO

•Quiere imponer su opinión a todos. Puede estar efectivamente bien intencionado o ser simplemente charlatán.

EL SEÑORSABELOTODO

Deténgalo mediante preguntas difíciles.Refuerce la confianza del grupo para que no se deje imponer por este tipo de participante.“He aquí un punto de vista interesante, veamos lo que opina el grupo…”

•Se desinteresa de todo.•Se cree por debajo o por encima de los asuntos discutidos.

EL MUNDOVOLUNTARIO

Trate de despertar su interés, pida su opinión sobre algún punto que conozca.Indíquele sin exagerar, el respeto que siente por su experiencia y explique mejor lo que él no comprenda.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 82

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN

Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

CARACTERISTICAS ROL COMO TRATARLO

•Siempre dispuesto a ayudar.•Seguro de sí mismo.•Convencido.

EL SERVICIAL Es de gran ayuda durante las discusiones.Invítele a aportar sus experiencias.Recurra con frecuencia a él.Dele siempre las gracias.

•Habla de todo fuera de tema

•De una forma incontenible.

EL FUERA DE LUGAR

Deténgalo diciendo:“Señor…¿No le parece que nos salimos un poco del tema?Si no se da por aludido entonces:“mire su relojÓ

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 83

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN

Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

CARACTERISTICAS ROL COMO TRATARLO

•Interrumpe constantemente y siempre quiere conocer su opinión.•Pretende lograr que se apoye su punto de vista.

EL ETERNOPREGUNTON

Dirija sus preguntas al grupo.

No resuelva sus problemas.

No tome Partido.

•Le gusta Herir a los demás.

•Siempre tiene razones legitimas para quejarse

EL OFENSIVO Permanezca tranquilo.

Busque que el grupo lo tome en cuenta.

Dígale que tratara con gusto su problema en privado.

Hágale ver que hay premura de tiempo.

84FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

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CARACTERISTICAS ROL COMO TRATARLO

•Le gusta discutir.

•Oponerse por el simple placer de hacerlo.

•Muchas veces discute cuestiones personales

EL DISCUTIDOR Trate de separar lo que ay de bueno en sus intervenciones y después hable de otra cosa.

No se desconcierte,,,, utilice preguntas.Permita que le grupo se oponga a sus opiniones.

Háblele en particular.

•Ignora sistemáticamente el punto de vista de todos.

•No quiere aprender nada de los demás.

EL OBSTINADO Una al grupo contra él

Invítelo a discutir el asunto en privado.

Pídale que mientras tanto acepte el punto de vista del grupo.

85FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

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CARACTERISTICAS ROL COMO TRATARLO

•Divaga frecuentemente.

•Pone poca atención e interviene fuera de lugar, ya sea hablando del tema u otra cosa.

EL DISTRAIDO Interróguelo con la ayuda de una pregunta fácil y directa.

Llámelo por su nombre.

Retome la ultima idea expresada por el grupo y pídale su opinión.

•Se cree superior al resto del grupo.

•No se interesa por él.

EL EGOLATRA No hiera su susceptibilidad.

No lo critique.

Si se equivoca, utilice la técnica dubitativa. (indecisa, Confusa) “Si, peroÉ É .Ó

86FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

Tipo de Grupo o Roles Individuales El participativo. Positivo, aporta información, enriquece el

aprendizaje del grupo. El saboteador. Se compromete y no cumple. El tímido. Se abstiene de expresar puntos de vista. El preguntón. Constantemente pregunta cosas fuera de tema y sin

importancia. El sabelotodo. Sabe más que el instructor y desea imponer su punto

de vista. El sabanitas. Llega tarde, interrumpe, demanda un resumen para

ponerse al tanto. El desinteresado. Bosteza, se estira, se distrae o duerme. El contreras. En contra de todo y todos. El zorro. Inicia elogiando al instructor, aunque finalmente le

contradice.

87FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín

QUIMICA DE MATERIALES FLUIDOS DE PERFORACIÓN Villahermosa, Tab. Mex. SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009

( . ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE PART)COLECTIVA

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 89

1.DIALOGO SIMULTANEO (CUCHICHEO) 2.DISCUSIÓN EN PEQUEÑOS GRUPOS (CORRILLOS) 3.PHILLIPS 66 4.LECTURA COMENTADA 5.INTERROGATIVA 6.FORO 7.REJILLA8.DEBATE DIRIGIDO 9.ACUARIO 10.TORMENTA DE IDEAS 11.ROLE PLAYING 12.DRAMATIZACIÓN 13.CHAROLA DE ENTRADA 14.OTRAS TÉCNICAS *Excursión o visita de estudios prácticos fuera de clase (field trip) *Practica – Ejecución *Aplicación del Aprendizaje a desarrollo de Proyectos. *Practicas en simuladores. *Capacitación por Computadora

:CARACTERISTICASPermite la participación informal del grupo. Se dividen en parejas y discuten el tema. Al termino de la discusión se exponen las conclusiones. Basados en el conocimiento y experiencias sobre un tema, para

su análisis objetivo.OBJETIVOS Participación individual y simultanea Propiciar la integración de los participantes Obtener las opiniones e intercambio de ideas.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 90

:DESCRIPCION Actividad que se centra en intercambio de ideas, opiniones y

comentarios. Se trata de resolver un problema, tomar decisiones en grupo o

adquirir conocimiento mediante la aportación de ideas. El facilitador coordina y estimula la discusión en el grupo.

:OBJETIVOS Resolución de un problema. Expresión de experiencias en un tema. Facilita comprensión de diversos puntos de vista.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 91

:DESCRIPCION Toma el Apellido de J. Donald Phillips. Se trata de 6x6= grupos / minutos Divide al grupo en subgrupos. Cada subgrupo discute un tema en particular, para obtener una

conclusión.:OBJETIVOS

Estimula participacion y comunicación. Evita el aburrimiento. Confronta ideas o puntos de vista. Evalua en poco tiempo el tema.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 92

DESCRIPCION. Consiste en dirigir la lectura grupal de un documento.

OBJETIVOS.• Analizar un tema, un problema, etc.• Estudiar detalladamente un escrito.• Verificar al momento la comprensión de un tema.• Retroalimentar constantemente al grupo.• Proporcionar abundante información en poco tiempo.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 93

:DESCRIPCION Detectar conocimientos de los miembros por medio de

preguntas estructuradas y orientadas a un problema especifico, para llegar a conclusiones.

:OBJETIVOS Participación del grupo. Determinar el grado de conocimiento del grupo.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 94

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 95

DESCRIPCIÓN • La dinámica consiste en que la información que se

comunica a un grupo se extienda hacia a todos los miembros

• Cada elemento del equipo debe tener claro el comentario que hizo el grupo.

• Al utilizar esta técnica se logra que el grupo obtenga mayor información en el menor tiempo posible.

• Se aprende a analizar, sintetizar y compartir la información.

:DESCRIPCIÓN Argumentación de determinados puntos de vista. Se parte al grupo en dos sectores, con la finalidad de llegar a

conclusiones grupales. Generalmente toman roles opuestos, los que están a favor y en

contra.OBJETIVOS: Ejercitar habilidad para criticar y elaborar juicios sobre un

argumento predeterminado. Habilidad de escuchar y hablar en atmosfera de participación

igualitaria.

Someter a análisis critico un argumento.FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 96

DESCRIPCION. Acuario es una técnica que debe su nombre a la

colocación que se hace de los participantes: se forman tres triángulos; los integrantes del primer triangulo se llaman peces, los del segundo, retroalimentadores, y los del tercero, sintetizadores

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 97

DESCRIPCION:Los miembros de un grupo exponen ideas y opiniones con la

mayor libertad sobre un tema o problema, con objeto de producir ideas originales o soluciones nuevas.

OBJETIVOS:Desarrollar la imaginacion creadora

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 98

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 99

OTRAS TÉCNICAS

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 100

:DESCRIPCIÓN Presentación verbal de un tema a un grupo. Cuando el grupo es

grande, hay poco tiempo y requiere transmitir principios y conceptos generales básicos.

:OBJETIVOS Introducir al participante en un tema. Describir la discusión de un tema. Favorecer la comprensión de temas difíciles. Integrar la información nueva con la que ya tiene el

participante. Informar en poco tiempo.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 101

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 102

DESCRIPCIÓN: Análisis de una serie de hechos susceptibles de presentarse en

la vida cotidiana. Medio para desarrollar la capacidad de análisis y toma de decisiones, ya que propicia el realismo. Permite la expresión de ideas.

:OBJETIVOS Desarrolla habilidad para aplicar lo aprendido en escenarios

reales. Integra información y experiencia que los participantes poseen. Desarrolla habilidad de considerar diferentes puntos de vista.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 103

DESCRIPCIÓN: El facilitador explica una actividad detalladamente par después

los participantes la realicen. Se emplea: “la agenda de los 4 pasos: Explicar, Demostrar, Aplicación y Retroalimentación.

:OBJETIVOS Ubicar a los participantes en una situación real de trabajo. Aplicar conocimientos teóricos en una tarea especifica del área

psicomotriz. Posibilita adquisición y desarrollo de habilidades motoras.

104

DESCRIPCIÓN: La actividad se centra en el grupo, que con la guía del

instructor y a través de sesiones planificadas, investiga, busca información, expone puntos de vista, reflexiona sobre problemas y confronta criterios.

:OBJETIVOS Conocimientos completos y específicos del tema. Ayuda a aprender a aprender. Propicia la participación del grupo, al tratar temas

estructurados. Aborda inquietudes intelectuales. Buscar y discutir información en conjunto, profundiza en

temas y hábitos de estudio. Propicia la investigación.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 105

DESCRIPCIÓN: Presenta información de manera formal. Se presentan uno o

más temas íntimamente relacionados. abordado por especialistas que van de 1 a 6. el facilitador funge como Moderador. El moderador debe poseer autoridad intelectual sobre el tema en cuestión. Los especialistas no discuten ni debaten entre sí.

:OBJETIVOS• Conocer diferentes enfoques , soluciones, propuestas,

convergencia o divergencia en posturas.• Favorece el análisis y síntesis de información.

106

DESCRIPCIÓN: Personas especializadas en un tema especifico, quienes además

sostienen posiciones divergentes o contradictorias sobre el tema en cuestión. Exposición de puntos de vista y actitudes basados en hechos. alternan participación, bajo la dirección de un moderador, quien guía y promueve la discusión. Puede haber un secretario.

:OBJETIVOS• Conocer diferentes enfoques , soluciones, propuestas,

convergencia o divergencia en posturas.• Incrementa el interés del auditorio a través de la interacción de

la mesa expositora.• Crea un ambiente informal de comunicación• Favorece el análisis y síntesis de información.

107

DESCRIPCIÓN: Técnica de participación informal donde un grupo de

especialistas en un tema dialogan o conversan libremente entre sí frente al auditorio. El facilitador es moderador, aclara puntos discutidos, cuestiona y regula tiempos. Una vez finalizado el panel el tema puede trasladarse al grupo para convertirse en FORO.

:OBJETIVOS• Conocer diferentes enfoques , soluciones, propuestas,

convergencia o divergencia en posturas.• Incrementa el interés del auditorio a través de la interacción de

la mesa expositora.• Crea un ambiente informal de comunicación y de confianza• Favorece el análisis y síntesis de información.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS

MEXICANOS

ALGUNOS ANTECEDENTES HISTÓRICO - JURÍDICOS

• Sabemos que existía interés por la capacitación desde el México antiguo.

• En la época Prehispánica se preocupaban las autoridades por la educación y preparación artesanal y militar de los jóvenes Tepochcalli y el Calméca.

• En la legislación colonial encontramos ordenamientos como las “Ordenanzas de Minería” (1783) Enseñanza a los jóvenes para el trabajo en las minas.

TALLERES

• EN LA ANTIGÜEDAD (2,100 A. C.)

• ALFABETIZACIÓN ELITISTA

• TRANSMISIÓN VERBAL DEL CONOCIMIENTO.

GREMIOS

Primera forma de concepto de empresa. Agrupaciones de trabajadores. sindicatos.

1

ESCUELAS INDUSTRIALES

• En 1873 se funda el “Gran Círculo Obrero” en México que tiene entre sus objetivos la propagación entre la clase obrera de la instrucción relativas a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrón.

• La legislación Mexicana siempre se ha preocupado porque el Estado y el Patrón proporcionen a sus trabajadores los medios indispensables para su necesaria superación intelectual y manual.

• Reflejado significativamente en la Constitución de 1917.

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-

DICIEMBRE 2009 114

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto,

se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.

Apartado “A” fracción XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentara, determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales deberán cumplir con dicha obligación.

LEY FEDERAL DE TRABAJO

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Marco Antonio Vázquez Martín SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2009 116

LEY FEDERAL DE TRABAJO El 28 de abril de 1978 se publica en el Diario Oficial de la

Federación el decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo.Artículo 3. El trabajo es un derecho y un deber social. No es

artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso. Así mismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

LEY FEDERAL DE TRABAJO

Artículo 25. El escrito en que conste las condiciones de trabajo deberá contener

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

LEY FEDERAL DE TRABAJO

Artículo 132 Son obligaciones de los patrones: fracción XV Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este titulo.

Fracción XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta ley.

Capítulo III Bis de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores

Artículo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153 B Para dar cumplimiento a la obligación que conforme al artículo

anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto del personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que registre la STPS

Artículo 153C. Las instituciones o escuelas que desee impartir capacitación

o adiestramiento, así como su personal docente deberán estar autorizados y registrados por STPS.

Artículo 153D Los curso y programas de capacitación, podrán formularse

respecto a una rama industrial o actividad determinada

Articulo 153 E La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo

153 A deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, el patrón y trabajadores convengan que podrán impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de su ocupación que desempeñe, en cuyo caso supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153 F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nuevas tecnologías en ella.

II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.

III Prevenir riesgos de trabajo. IV Incrementar la productividad V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153 G

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Artículo 153 H. Los trabajadores a quienes se imparte capacitación o adiestramiento están obligados a:

I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.

II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos.

III Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Artículo 153 I En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento. Integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TABASCO

Química de Materiales Área de Fluidos de perforación

Villahermosa, Tabasco. Septiembre – Diciembre 2009

Capacitación y Desarrollo de PersonalJaime A. GradosEdit. Trillas 1999

PSICOANALISIS

CONDUCTISMOESTIMULO-RESPUESTA

COGNOSTIVISMO

PSICOL. HUMANAHUMANISMO

*YO (MEDIADOR)*ELLO (NORMAS SOCIALES)*SUPERYÓ (INCONSCIENTE)

TEORÍA DE LA CONDUCTA OBSERVABLE Y EL

COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE.

ESTIMULO-REFORZAMIENTO-RESPUESTA

TEORÍA DEL CONOCIMIENTO PROCESO DE APRENDIZAJE Y

CONOCIMIENTO DE SU ENTORNO.

VER AL SER HUMANO COMO

UN TODO COMPLEJO.

HOMBRE-DINÁMICO E INTEGRADO

HOMBRE-CONDUCTA

HOMBRE-VOLUNTAD

HOMBRE-DINÁMICO E INTEGRADO

TEDENCIAS PSICOLÓGICA

S

PERCEPCIÓN

MEMORIA

APRENDIZAJE

INTERPRETACIÓN DE LA SENSACIÓN CON BASE EN

.UN MARCO DE REFERENCIA

CAPACIDAD DE ALMACENAR LA INFORMACIÓN EN

.NUESTRO CEREBRO

REPRESENTACIÓN MENTAL DE OBJETOS NO PRESENTES QUE PUEDEN O NO TENER UNA

CORRESPONDENCIA DIRECTA . CON LA REALIDAD

, CAMBIO PROGRESIVO PAULATINO Y CONTINUO QUE

IMPLICA VARIACIÓN EN CADA UNA DE SUS ÁREAS DE

.COMPORTAMIENTO HUMANO

IMAGINACIÓN

MOTIVACIÓN

PREJUICIO

JUICIO ANTICIPADO PROVOCADO POR UNA

INDEBIDA GENERALIZACIÓN DE EXPERIENCIAS DE MARCO

DE REFERENCIA.

Interés. Atención. Percepción. Comprensión. Retención. Aplicación.

REQUIERE DE LA MEMORIA

BASE DE LA CREATIVIDAD

ALGO QUE INCITE AL ORGANISMO A LA ACCIÓN O BIEN QUE LA MANTENGA. FUERZA IMPULSORA, OBJETIVO O FIN QUE LO MOTIVE.

FISIOLÓGICOS (INTRÍNSECOS)

SOCIALES (EXTRÍNSECOS).

. CREACION DE ALGO NUEVO . INVENTO U OBRA DE ARTE O

MODIFICACION DE ALGOEXISTENTE

CREATIVIDAD

NIVELES DE CREATIVIDAD:PRODUCTIVO.INNOVADOR.EXPRESIVOINVENTIVOEMERGENTE

COMPORTAMIENT O HUMANO

LIDERAZGO

DEMOCRÁTICOAUTORITARIOLIBERALEFECTIVO

SER HUMANO VISIONARIO, AUTENTICO, QUE SE CONOCE ACEPTA Y ADMIRA ASI MISMO. PROCESO DE INFLUIR EN OTROS, PROCURANDO APOYARLOS, PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS COMUNES

TEMPERAMENTO

CARÁCTER

CONSTITUIDO POR AQUELLOS ASPECTOS

MOTIVACIONALES Y , EMOTIVOS DEL INDIVIDUO

EN GRAN PARTE DETERMINADOS POR

FACTORES BIOLÓGICOS O. CONSTITUCIONALES

NO INFLUYE LO SOCIAL

.NACE DEL TEMPERAMENTO MODO ESPECÍFICO DE

COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO DETERMINADO POR SUS CUALIDADES

. MORALES CUANDO DECIMOS DE ALGUIEN QUE ES UNA PERSONA

" " , " " " " , NOBLE CREATIVA O DESLEAL NOS ESTAMOS REFIRIENDO A SU

.CARÁCTER

PERSONALIDAD

SINCERO

AUDAZ

AMISTOSO

COMPETENTE

SANGUINEO EXTROVERTIDO

MELANCÓLICOS INTROVERTIDO

COLÉRICO ACTIVO

FLEMÁTICO CALMOSO

ENDOMORFO OBESIDAD

MESOMORFO COMPLEX EQUILIBRADA

NOBLE

CREATIVO

LEAL

FLEMÁTICO

NERVIOSO

SENTIMENTAL

APASIONADO

INDIVIDUOO

PERSONA

TODA ACTIVIDAD HUMANA QUE SEA OBSERVABLE POR

.OTRAS PERSONAS

AUTOESTIMA

ASERTIVIDAD

NOS REFERIMOS A UN CONJUNTO DINÁMICO DE

CARACTERÍSTICAS DE UNA. PERSONA CONJUNTO DE

CUALIDADES QUE CONSTITUYEN . A LA PERSONA CONJUNTO DE

, CARACTERÍSTICAS FÍSICAS SOCIALES Y GENÉTICAS QUE

DETERMINAN A UN INDIVIDUO Y .LO HACEN ÚNICO

COMUNICACIONPASIVO ACERTIV

OAGRESIVO

ABIERTO AOPINIONES

RESPETO A DEMÁS

EVITA CONFLICTOS

DIRECTO

HONESTO

TOLERANCIA

COMPORTAMIENTO COMUNICACIONAL

.MADURO EXPRESA

CONVICCIONES Y DEFIENDE SUS

DERECHOS

CONDUCTA

“El signo característico de nuestra época es, sin lugar a dudas, la soledad: la inmensa soledad que nace en el hombre al saberse y sentirse solo dentro de la multitud y el vocerío…. La soledad encierra dentro de sí un ansia de muerte – la angustia – y un deseo irresistible de vida: el amor. Mas lo trágico de nuestra época, edad de los hombres solos, es la negación del amor….”

(PABLO NERUDA)…

RESISTENCIAS AL CAMBIO

CCONJUNTO DE PRINCIPIOS Y CREENCIAS BÁSICAS DE

LA ORGANIZACIÓN COMPARTIDAS POR SUS

MIEMBROS Y QUE LA DIFERENCIA DE OTRAS

ORGANIZACIONES

REACCIÓN ESPERADA POR PARTE DEL SISTEMA, EL CUAL ESTANDO EN PERIODO DE EQUILIBRIO, PERCIBE LA AMENAZA DE LA INESTABILIDAD E INCERTIDUMBRE QUE ACARREA CONSIGO LA MODIFICACIÓN.

CLIMALABORAL

AMBIENTE DE TRABAJO QUE EXISTE EN UN ÁREA, UN DEPARTAMENTO DE LA EMPRESA.

MOTIVACION

DESEMPEÑO

SATISFACCION

AMBIENTE ESTABLE

SANGUINEO EXTROVERTIDO

MELANCÓLICOS INTROVERTIDO

COLÉRICO ACTIVO

FLEMÁTICO CALMOSO

:PORQUE SE RESISTEN

PERCEPCIÓN

HÁBITOS

MIEDO A LO DESCONOCIDO

APEGO A LO CONOCIDO

CONSERVAR ESTABILIDAD

APEGO A LA EXPERIENCIA

CONFORMIDAD

CULTURAORGANIZACIONAL

RASGOS DESÓLIDEZ

PERTENENCIA

IDENTIDAD

SATISFACCION

DISCIPLINA

RESPONSABILIDAD

CONCEPTO

IDENTIDAD

CREDOÓ COMÚN A TODOS LOS MIEMBROS. EN MAYOR O MENOR GRADO, EN TODAS LAS ORGANIZACIONES EXISTEN UNOS RASGOS QUE IDENTIFICAN EL ESTILO DE LA EMPRESA

COMO DISMINUIR LAS

RESISTENCIAS

:PROCURE

ESCUCHAR

DÉ INFORMACIÓN

NO IMPONGA

REDUZCA INCERTIDUMBRE

GENERE CREDIBILIDAD

GENERE PARTICIPACION

CREE COMPROMISO COMÚN

CUANDO SE DETECTA INSUFICIENCIA EN EL USO EFECTIVO DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN UN TRABAJO DETERMINADO

FORMACIÓN QUE ADQUIERE EL INDIVIDUO FUERA DE LAS AULAS, ES ASISTEMÁTICO Y DEPENDIENTE DEL ENTORNO SOCIOLABORALBUSCA LLENAR LAS LAGUNAS (DE CONOCIMINIENTO) QUE LA EDUCACION FORMAL VA DEJANDO

CURSO , CONOC, HABILID

ACTITUDES

SEMINARIO INVEST. O EST. DE CASO

TALLER PRACTICO

CONFERENCIA

INFORM. POR EXPERTOS

PLÁTICA CHARLA INFOR

TIPOS

PLANEACIÓN

ORGANIZACIÓN

EJECUCIÓN

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

CAPACITACIÓN

CUANDO SE DETECTAN DEFICIENCIAS EN LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES INTELECTUALES, DESTREZAS MANUALES.

CONOCIMIENTO PROGRAMADO INSTITUCIONES CON PLANES O PROGRAMAS ESCOLARIZADOS

ADIESTRAMIENTO

EDUCACIÓN FORMAL

EDUCACION-NO FORMAL

INDIVIDUAL

GRUPAL

A DISTANCIA

ESCUCHAR 60%

ESCUCHA Y ESCRIBE

70%

ESCUC, ESCRIB, Y COLOR

80%

ESCUC, ESCRIB, APLICA Y COLOR

99%

RETENCIÓN DEINFORMACIÓN

PARTICIPACIÓN

FASES DEIMPLEMENTACIÓN

DIALOGO SIMULTANEO (CUCHICHEO)

DISCUSIÓN EN PEQUEÑOS GRUPOS (CORRILLOS)

PHILLIPS 66

LECTURA COMENTADA

INTERROGATIVA

FORO

REJILLA

DEBATE DIRIGIDO

ACUARIO

TORMENTA DE IDEAS

ROLE PLAYING

DRAMATIZACIÓN

CHAROLA DE ENTRADA

OTRAS TEC. ESTRATEGIAS- .ENSEÑ APREND. PART GRUPAL

.PIZARRON O PINT

MANUAL

FRANELOIGRAFO

ROTAFOLIOS

CAÑON

TELEVISION

SIMULADORES

APOYOSDIDÁCTICOS

CAPACITACIÓN

EXPOSITIVA

EST. CASOS

DEMOSTRATIVA

SEMINARIO

SIMPOSIO

MESA REDONDA

PANEL

.ESTRAT- . . ENSEÑ APREND PART

EXPERTOS

OPERACIÓN DEACTIVIDADES

PREGUNTON

VOLUNTARIO

EJECUCIÓN

DISTRAIDO

SABELOTOD

FUERA DELUGBÉLICO

IMPOSITIVO

SABANITA

RELOJITO

BUFÓN

LICENCIADO

ME DA IGUAL

DESCANSO

CURRICULUM

IDENTIFIQUE ROL

PUNTUALIDAD

UBIQUE-TUTOR

DESCANSO

CONOZCA LUGAR

CARACT. GRUPO

EMPATIA

FACILITADORFACILITADOR

RECOMENDACIONES

DISTRACTORES

BAGAJE CULTURAL

PSICOLOGIA VESTIMENTA

UBIC. TEMA GLOBAL

CONFIANZA

COMUN. FLUIDA MOTIVADOR

CONCRECIÓN EXPECTATIVAS

PERSUACIÓN TRAB.EQUIPO

ESCUCHA COMPROMISO

DELINSTRUCTOR

FUNDAMENTO

DOBLE FILO

CLIMA CONFIANZA

ORGANICE

DIÁLOGO SIMULTANEO

( ) CUCHICHEO

ESTRATEGIASESTRATEGIAS- .ENSEÑ APREND- .ENSEÑ APREND

.PARTICIP GRUPA.PARTICIP GRUPALL

DISCUSIÓN EN PEQUEÑOS

GRUPOS( ) CORRILLOS

*EXCURSIÓN O VISITA DE EST. PRÁC. FUERA DE CLASE (FIELD TRIP) *PRACTICA – EJECUCIÓN *APLICACIÓN DEL APRENDIZAJE A DESARROLLO DE PROYECTOS. *PRACTICAS EN SIMULADORES. *CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA

66 PHILLIPS

LECTURA COMENTADA

INTERROGATIVA

FORO

REJILLA DEBATEDIRIGIDO

ACUARIO

TORMENT A DE

IDEAS

ROLEPLAYING

DRAMATIZACIÓN

CHAROLA DEENTRADA

OTRAS TÉCNICAS

DIVIDE AL GRUPO EN 2 POSICIONES

CONTRAPUESTAS

GRUPO DIVIDO EN PAREJAS QUE

DISCUTEN EL TEMAGRUPO DIVIDO EN SUBGRUPOS QUE

DISCUTEN EL TEMA

SE DIVIDE EN 6 SUBGRUPOS, DISCUTE EL

TEMA 6 MINUTOS

LECTURA COMENTADA POR EL GRUPO

DETECTA E IDENTIFICA

CONOCIMIENTOS

DISCUSIÓN DE UN FENOMENO O

PROBLEMA POR TODOS LOS PART.

MAYOR INFORMACION EN MENOR TIEMPO. AL

TAMIZAR EL TEMA

EVALUAR EL GRADO DE DOMINIO QUE TIENE UN GRUPO DE UN TEMA

EXPOSICION DE IDEAS Y OPINIONES

DE UN GRUPO

REPRESENTACION DE UNA SITUACION

INCÓMODA

REPRESENTACION DE UNA

PROBLEMÁTICA SOCIAL

INCÓMODA

RESOLUCIÓN DE SITUACIONES A

TRAVES DE PREGUNTAS AL

ENTRAR