CAPACITACION DEL PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION

ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CAPACITACION

TERMINOS DE CAPACITACIONCapacitación Es un proceso intermedio que, en la forma más o menos directa, apunta a lograr a que quienes trabajan con la excelencia que el sistema requiere; es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud. Blaque, 1999

TERMINOS DE CAPACITACIONEs una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda Mace, 1990

TERMINOS DE CAPACITACIONEs una actividad que se enseña a los empleados como forma de desempeñar su puesto actual. Werther, & Davis, 1991

TERMINOS DE CAPACITACIONSe diferencia del de capacitación por los efectos buscados en la acción propiamente dicha. Cuando se hace capacitación se ejerce una acción para el aquí y ahora; mientras que cuando el desarrollo, conlleva una idea de futuro, de planificación a largo plazo, la capacitación prepara para el puesto actual, el desarrollo prepara para el puesto proyectado a mediano y/o largo plazo” Jorge Aquino , 1999

TERMINOS DE CAPACITACIONCapacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de porporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitiudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desaarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma. I.CHIAVENATO

TERMINOS DE CAPACITACION"La capacitación esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externasCompone uno de los campos mas dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O., 1997)

TERMINOS DE CAPACITACION"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998)

TERMINOS DE CAPACITACION"El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros . . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y otros; 1999)

TERMINOS DE CAPACITACION"Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992)

TERMINOS DE CAPACITACION"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)

TERMINOS DE CAPACITACIONLa capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas de capacidades identificadas en los servidores civiles para que mejoren su desempeño y como consecuencia de ello se logren los objetivos institucionales de las entidades y la prestación de servicios de calidad a los ciudadanos Ley SERVIR

TERMINOS DE CAPACITACIONLos tipos de capacitación son 2: a) Formación laboral, la cual tiene por objeto capacitar en cursos, talleres, seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional; y b) Formación profesional, conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestrías en áreas requeridas por las entidades. Ley SERVIR

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOPara una exitosa actividad empresarial no basta con una correcta selección del personal y una buena política salarial. Quizás el aspecto más relevante para la empresa es el establecer una política eficiente de capacitación del recurso humano, capacitación que debe responder a las necesidades de la empresa

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOSegún algunos autores la capacitación es una de las formas que asume la formación profesional, y puede definirse como aquellas acciones destinadas a llevar a LOS EMPLEADOS a un determinado nivel de calificación, mediante cursos o programas preferentemente de habilitación, formación acelerada o complementación

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOCapacitación, desarrollo, entrenamiento, alineación, compromiso, eficiencia y eficacia, enseñanza-aprendizaje, ventajas competitivas, diseño instruccional, detección de necesidades, diagnóstico situacional,FODA, planeación estratégica.

1. Por qué es necesaria la ca

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOCapacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desaarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO

Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial

para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO

Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el porpósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.

ejecutando en la actualidad.

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOLa capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

CONSIDERACIONES PARA CONSIDERACIONES PARA CAPACITACIONCAPACITACION

EN QUÉ SE

CAPACITARÁN?

PARA QUÉ SE CAPACITARÁN?

QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA?

CÓMO SE EVALUARÁ?

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

EJECUTAR LACAPACITACIÓN?

CAPACITACION DEL TALENTO HUMANOEl desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIONLa capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIONLa función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante la mejora de las habilidades, actitudes y conocimientos.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIONLa capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las más rentables que puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.

En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato

En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.

En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación

Categoría de habil idades

1) Conocimientos esenciales: compression de texto utilisación de documentos calculo redacción comunicación verbal capacidad de razonamiento informática formación continua


2. Conocimientos técnicos: Operación de máquinas Control estadístico de procesos Administración de la calidad

Categoría de habilidades

3 Habilidades personales:

Proactividad Gestión del tiempo Autocontrol Aprendizaje


4 Habilidades interpersonales:

Gestión de conflictos Delegación Coaching Trabajo en equipo

Métodos de entrenamiento

a) Capacitación en el puesto: Rotación de puestos Adiestramiento Entrenamiento o mentor

a) Capacitación fuera del puesto: Seminarios Ejercicios vivenciales Simulaciones Estudio de casos

Principios educativos

1) Al enseñar una PRÁCTICA, enseñar siempre el principio que la sustenta.

2) Enseñanza MULTI-NIVEL: físico, emocional, intelectual, espiritual.

3) Énfasis en el DESEMPEÑO, incorporar los aprendizajes a la vida.

4) Aprende el que está ACTIVO Y EN PAZ.

Etapas en el desarrollo de hábitos1º etapa: Inconsciente e inexperto: se desconoce el hábito en cuestión2º etapa: Consciente e inexperto: se es consciente del nuevo hábito pero no se han desarrollado las destrezas necesarias3º etapa: Consciente y experimentado: se han adquirido las destrezas y se encuentra cómodo con el nuevo comportamiento.4º etapa: Inconsciente y experto: no es preciso pensar para tener el comportamiento

Fases de los Planes Institucionales Fases de los Planes Institucionales de Capacitaciónde Capacitación::

5. Seguimiento y

Evaluación

2.Formulación del Plan

3. Definición de Objetivos del Plan y Establecimiento de

Estrategias4. Ejecución del

Plan

1. Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación

PLAN DE PLAN DE CAPACITACIONCAPACITACION

Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

PLAN DE PLAN DE CAPACITACIONCAPACITACION

a) Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el MTPS

b) Puestos de trabajo que involucra.c) Número de trabajadores que serán

capacitados.d) Perlodo de tiempo en que será

desarrollado.e) Prioridades de atenciónf) Eventos a realizar.

PROGRAMA DE CAPACITACIONPROGRAMA DE CAPACITACION

Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMAELEMENTOS DE UN PROGRAMA

Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.

Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores

Contenido temático del evento. Técnicas grupales e institucionales que

facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.

Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMAELEMENTOS DE UN PROGRAMA

Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.

Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.

El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

MODALIDADES DE CAPACITAIONMODALIDADES DE CAPACITAION

CURSOEvento de capacitación formal.Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.Puede combinar la teoría y la práctica.Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.


TALLEREvento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.Es de corta duración (menor de 12 horas).


SEMINARIOTiene como objetivo la investigación o estudio de temas.Los participantes fungen como investigadores.Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.


CONFERENCIA Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

REQUISITOS PARA SU CONFORMACIONREQUISITOS PARA SU CONFORMACION

a) Análisis del contenidoSe revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.Selección, ordenamiento deactividades y técnicas de instrucciónAsignación de tiempos (del instructor y participantes).Selección de recursos ymateriales didácticos a emplear por evento.


b) Agentes capacitadoresPues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.


C) Recursos didácticoAudible

Grabación (disco y cintas)Video No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo. Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos


C) Recursos didácticoAudiovisual

Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.


c) Criterios para seleccionar los recursos didácticos

Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará.

Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.



Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico.



Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para manejar los recursos.

Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.


d) Realización del eventoUna vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:


e) PreparaciónSe refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos


f) De los participantes:Area ocupacional a la que pertenecenNivel que ocupanPuesto que desempeñanEdadEscolaridadHorario de trabajo

REQUISITOS PARA SU REQUISITOS PARA SU CONFORMACIONCONFORMACION

g) Del ambiente :Selección de aulasCondiciones materiales ehigiénicasVisibilidad, acústica, ventilación.etc.Servicios complementarios:cafetería, materiales, servicios, etc.


h) EjecuciónEs la realización de los eventos de capacitación se deben considerar:La intervención y desempeño de los agentes capacitadoresRatificación de los coordinadores.Asistencia de los participantes.Optimo funcionamiento de las instalaciones.Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.Cumplimiento permanente de los objetivos.


i) Evaluación del proceso de capacitaciónProceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso


i) Seguimiento del proceso de capacitaciónComo parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su reper||||c|||usión en el ambiente de la organi|||z||ación|

PLAN DE CAPACITACIONPLAN DE CAPACITACION

1. Análisis del plan estratégico globalAnálisis del plan estratégico globalDefinición de la empresa que se quiere serDeterminación de situación actualDebilidades y oportunidadesPeligros y potencialidadesRecursos


2 Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global

¿Por qué? ¿Cuáles serán los apoyos? ¿Cómo la incorporan? ¿Quién o quiénes serán los

responsables


3. Analizar a los clientes de la capacitación¿Quiénes son?¿Cómo deben ser clasificados?¿Por qué serán usuarios de la capacitación?¿Mejorarán su desempeño?¿Cómo?¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?¿Es correcto o debe cambiarse esta situación


4. Analizar a la empresaSus tendenciasEstándares de calidad-productividad y estadísticasCompetenciaRequerimiento para el desarrollo de potencial humano


5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles son sus potencialidades?Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas.Desarrollo de objetivos a largo plazo.


6. ¿Puede llegar hasta ahí?Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.


7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación.

Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.

Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, T.H, etc.


8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación

De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.


9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación

Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación.

Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.

Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores


10. Revisión periódicaPuede realizarse semestral o anualmente.Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.


11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación.

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