Capitulo sueldos

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CAPITULO II
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  • 1. CAPITULO II

2. 2.1 CONCEPTOS TERICOSEn este captulo tocaremos temas como puestos de trabajo, valoracin de cargos, escalasremunerativas, manuales de valoracin, entre otros; razn por la cual desarrollaremos,para una mejor comprensin del lector, las consideraciones tericas y tcnicas de estosaspectos.2.1.1 Puesto de trabajoEs el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjuntoespecfico de deberes y responsabilidades1Luego de analizar varios conceptos, formulamos una definicin que resume los aspectosesenciales de este tema; un puesto de trabajo es la sumatoria de tareas realizadas por unasola persona.2.1.2 Valoracin de puesto de trabajoLa valoracin de puestos de trabajo es una metodologa que permite establecer el valorrelativo de los puestos. La correcta utilizacin de esta metodologa proporciona a ladireccin una informacin de valor inestimable para tomar decisiones sobre cuestionestan relevantes como la estructura organizacional, los programas de formacin, losajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los trabajadores y losrequerimientos de los procesos de trabajo.2La valoracin de puestos de trabajo es un proceso de gestin de recursos humanos, porel que utilizando una metodologa determinada, la organizacin establece la importanciarelativa de los puestos de trabajo3Otro concepto, ms simple; y que le permitir al lector comprender de una manera mssencilla es el siguiente Es una tcnica que determina el valor de un puesto dentro deuna organizacin, en funcin de los dems puestos de dicha organizacin41 http://www.GESTIOPOLIS.COM/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/No9/Definiciones%20administracin.htm2 http://www.CASADELLIBRO.COM/libro-valoracion-de-puestos-de-trabajo-fundamentos-metodos-y-ejercici-os/29000005781863OLTRA COMORERA, Vctor, Desarrollo del Factor Humano, Ediciones UOC, Barcelona, 2005, p.63 3. La Valoracin de Puestos de Trabajo no es un mtodo de medida de precisin. Se trataen esencia de un mtodo que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en lasorganizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducir en un precio osalario.52.1.3 Consideraciones bsicas para valorar un puesto de trabajoSegn la investigacin realizada en el internet, existen cuatro consideracionesimportantes:- Valorar al puesto y no a la persona- La medida del puesto tiene un valor relativo- Los resultados de la valoracin pueden generar cambios en la poltica salarial- Resolver problemas de justicia y comparacin2.1.4 Ventajas de la valoracin de puestos de trabajo4 http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 07 de mayo de 20095 http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 07 de mayo de 2009 4. Definir funciones yBase para Determinar el responsabilidades negociaciones yvalor relativo del convenios colectivos puesto Mejora lasCumplimiento derelaciones humanasresponsabilidades del trabajador Medicin individual de cada Medir costos de puesto personalVentajas de la Estudio deDisminucin devaloracin desalarios quejas y rotacin puestos Estudio de la empresaPolticas deformacinRemuneracin equilibrada Conciencia de progreso en el trabajador Impacto positivoSeleccin, rotacin, en el climaPlanes de carrera ypromocin y laboral sucesincapacitacinFuente: Los autores2.1.5 Riesgos de una valoracin de puestos de trabajo - Resultados demasiado subjetivos - No siempre soluciona problemas relacionados con salarios - Impacto en el clima laboral - Resistencia al cambio - Impacto en la cultura organizacional - Limitaciones por la legislacin laboral vigente en nuestro pas. 5. 2.1.6 Aspectos a tener en cuenta para el xito de una valoracin de puestos detrabajo - Inclusin de planes y compensaciones - Utilizacin de mtodos precisos - Correcto levantamiento de informacin - Igualdad entre todos los puestos de trabajo - Anlisis profundo de la organizacin. - Manual de funciones - Comunicacin organizacional - Retroalimentacin a los colaboradores respecto a los resultados obtenidos - Validacin de la informacin levantada - Alineacin de la valoracin de puestos con la planificacin estratgica2.1.7. Motivos para la realizacin de una valoracin de puestos - Desigualdad de los salarios - Dificultades para fijar salarios - Confusa composicin de la nmina - Conflictos laborales - Crecimiento de la organizacin - Mejoramiento de procesos - Implementacin de normativas - Cumplimiento de la estrategia organizacional 6. 2.1.8 Fases de la valoracin de puestos de trabajoPreparacin Inventario de puestosAnlisis de puestos de trabajoEstablecimiento de una norma de valoracinComparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargosFuente:http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm6Preparacin[ ]Para realizar una valoracin de puestos en una empresa es necesario recolectarinformacin como por ejemplo, historia de la empresa, organigrama, diagramas deproceso, descripciones de puestos, manual de funciones, evaluacin de desempeo,nmero de personas que trabajan en la organizacin, entre otros aspectos que sern demucha ayuda para la valoracinInventario de puestosConsiste en realizar un listado de los distintos puestos existentes en la empresa, parapoder realizar la valoracin. Hay que diferenciar entre puestos de trabajo y nmero depersonas que laboran en la empresa.Anlisis de puestos de trabajo 7. El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y lanaturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre losrequerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripcionesde los puestos y las especificaciones del puesto. 7El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que notiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en saparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientaciny concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propiopuesto.8Para efectuar un anlisis de puestos de trabajo es necesario conocer aspectos tales comoactividad del puesto, comportamiento humano, equipos y herramientas utilizados en eltrabajo, criterios de desempeo, contexto del puesto (condiciones fsicas, horariolaboral,), y requerimientos humanos (capacitacin y experiencia laboral)Establecimiento de norma de valoracinEn este punto se hace es establecer la manera de realizar la valoracin de puestos. Paraescoger un mtodo adecuado es necesario analizar los ms importantes, para determinarcual es el que ms se adapta a la empresa. En la prctica el mtodo ms utilizado es elde puntos por factor, porque ofrece resultados confiables y los empleados de la empresalo comprenden fcilmente.Comparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargosConsiste en agrupar las tareas o trabajos que tienen similares caractersticas parafacilitar su bsqueda, y as mejorar la comprensin de su contextoAnlisis y Descripcin de puestos de trabajo7http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-20098http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-2009 8. Es importante mencionar que para la valoracin de cargos en primera instancia se deberealizar un anlisis y descripcin de los cargos:El Anlisis de puestos de trabajo es el procedimiento de obtencin de informacinacerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.9Descripcin de puestos de trabajo es un documento que recoge la informacin obtenidapor medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto ascomo las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.102.1.9 Manual de valoracin de puestos de trabajo:Un manual de valoracin de puestos de trabajo es un instrumento de medida quepermitir hallar el valor relativo de los diferentes trabajos11El manual de valoracin de puestos de trabajo consta de tres componentes principales,que son los siguientes: en primer lugar un nmero determinado de factores, despus hayque analizar a los mismos, y por ltimo una escala de magnitudes de dichos factores.Entre los requerimientos para la elaboracin de un manual de valoracin constan lossiguientes: anlisis y comprensin del entorno, as como los antecedentes para ellevantamiento del manual.Las ventajas de un manual de valoracin de puestos son las siguientes: proporcionadatos que determinan el valor relativo de los puestos, permite la administracinequitativa de los salarios, aporta datos para medir los costos de personal, sirve de basepara negociaciones y convenios colectivos, orienta en la seleccin, promocin ycapacitacin del personal, aclara funciones y responsabilidades, permite alinear lasacciones al cumplimiento de la empresa.2.2 Mtodos de valoracin de puestos de trabajoPara la elaboracin de un manual de valoracin de puestos de trabajo es impredeciblecontar con un mtodo, ya que a travs de este se podr evaluar el contenido del puesto.9http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml10 http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml11 www.paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 26 de mayo de 2009 9. A continuacin describiremos una visin ms amplia acerca de los mtodos msimportantes:Los mtodos cualitativos son los que toman la descripcin del puesto como un todo; esdecir en forma global.Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo yasea individual o grupal dentro de categoras predeterminadas, pero sin valorar lasdiferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio oestimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideranfactores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experienciapara su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad yesfuerzo12.2.2.1 Pasos para la evaluacin cualitativa.- Formacin de la junta de valoracin. Ser formada nicamente con ese fin especfico y estar compuesta por la parte directiva, representantes de los involucrados, y la parte ejecutora del proyecto. - Entrevista de la junta evaluadora con el nivel directivo. Para definir trminos usos y alcance de la evaluacin, y de esta forma coordinar las el estudio y/o anlisis de las actividades de los diferentes puestos de trabajo. - Revisin y anlisis de documentos. Es el proceso que lleva a cargo la junta evaluadora con el fin de levantar el perfil idneo de actividades para cada puesto de trabajo, segn las necesidades y expectativas de la organizacin empresarial. - Seleccin de los trabajos a evaluar. Aqu se eligen las actividades y tareas que van a ser avaluadas de manera que el anlisis resulte preciso para el fin especfico y actividades especficas para lo cual se esta llevando a cabo el proceso.2.2.2.1 Mtodos de valoracin cualitativos.12 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009 10. Existen dos mtodos de valoracin cualitativos:2.2.2.1.1 Mtodo de jerarquizacinEste es el mtodo ms antiguo. Aqu los trabajos no se descomponen en factores, si noque mediante una comparacin de los diferentes trabajos se llega a establecer un orden,que por lo general ordena descendentemente desde el rango ms alto hasta el ms bajo oviceversa. La estimacin individual de los trabajos se lo hace tomando en cuenta elnivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formacin, experiencia, etc. Exigida paralas actividades y el grado de supervisin ejercida.13El mtodo de jerarquizacin posee dos tcnicas fundamentales que son las siguientes:- Tcnicas de jerarquizacin ascendente-descendenteEl procedimiento para aplicar esta tcnica es el siguiente: - Estudio de la descripcin de cada puesto por cada miembro de la junta de valoracin. - Seleccin del ms complejo. - Seleccin del menos complejo. - Comparacin y seleccin de los dems puestos. - Reunin de la junta evaluadora. - Clasificacin por consenso14.La posibilidad de aceptacin o de definir mediante promedios se da siempre y cuandoexista un factor de concordancia aceptable, lo cual puede ser comprobadoestadsticamente.Ventajas de esta tcnica: Posibilita una calificacin promedio desechando las calificaciones centralizadasy extremas13 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 200914 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009 11. Es de fcil comprensin para los empleados.Es un modelo simple, pero muy til.Identifica claramente el orden de las jerarquas.Desventajas:Al ser un modelo cualitativo presenta un cierto grado de imprecisin.No especifica el grado de complejidad de un puesto en comparacin con otro.Existen otros mtodos de jerarquizacin que tienen la misma mecnica, lo cual los hacesimilares; de alguna forma se los puede considerar repetitivos- Tcnica de comparacin de parejasEsta tcnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los dems, atravs de un cuadro de dos entradas, fijando un signo (+) al cargo ms complejo y unsigno (-) al menos complejo. gerente+ secretaria-2.2.2.1.2 Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin por grados.Este mtodo clasifica a cada puesto en uno de los grados o categoras correspondientes auna escala previamente establecida.La mayor dificultad de este mtodo radica en confeccionar la escala de categoras ogrados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel dedificultad, complejidad y dems caractersticas que lo configuran, de manera que resultefcil para la junta la clasificacin.Determinar las categoras 12. Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el nmerode categoras, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificacin.Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para cada clase. Por ejemplo, qu tantacordura independencia, habilidad, esfuerzo fsico, etc. Se requiere para desempear elcargo. De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.Definir una cantidad suficiente de categoras, de modo que los lmites entre stas estndiferenciados con precisin, sin dejar por fuera alguna. La determinacin de la amplituddepender de la diversidad de tareas.Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos msrepresentativos que abarquen todo el rango de niveles del rea escogida y se agrupan encategoras de contenido similar; a continuacin se extraen sus caractersticas comunes,que posiblemente se presentarn en diferente intensidad y complejidad15.Se pueden seleccionar los siguientes factores: - Dificulta del trabajo - Preparacin conceptual o acadmica necesaria - Aos de experiencia requerida - Supervisin ejercida y recibida - Responsabilidad - Esfuerzo fsico y mentalEn el caso de trabajadores manuales podran ser factores la calificacin personal, elesfuerzo fsico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sectortcnico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultadde cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que est sujeto, el nivel deformacin y experiencia.15 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7, 03 de junio de 2009 13. Describir o definir categorasPara describir o definir las categoras se procede a determinar los grados de intensidad ycomplejidad para cada factor, tomando en consideracin el nivel de presencia orelevancia, dentro de cada grupo de puestos.Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinacin de las categoras.Se deben determinar de manera flexible para que den cabida a nuevos trabajos.Es necesario tener en cuenta el nmero de categoras, de tal manera que haya una claralocalizacin de clases, pues todos los trabajos de una misma categora deben tenersimilar compensacin salarial para lograr equidad. De manera que se justifique elagrupamiento en una determinada categora.Aplicacin del manual de escalas de clasificacin:Una vez confeccionadas las escalas, se procede a la colocacin de los diferentespuestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:1. Empezar por los puestos de valor ms alto y ms bajo, o los ms conocidos hastaclasificarlos todos.2. Se lee cada funcin por puesto de trabajo y se decide en que categora clasificarlo;posteriormente se toma la decisin final para el puesto de trabajo3. Al igual que en el sistema de jerarquizacin, la junta de evaluacin debe lleva acabo la valorizacin, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.Ventajas del mtodoEs fcil de explicar y comprender.Es sencillo de aplicar.Resulta poco costoso.Responde a la tendencia natural de la divisin de trabajos en categoras.Desventajas: 14. Es difcil redactar las descripciones de las categoras.La valoracin puede estar sesgada por el salario actual devengado.No es aplicable en empresas con gran nmero de cargos.2.2.2.2 Mtodos analticos o cuantitativosEstos mtodos relacionan los puestos de trabajo con los factores de los mismos(valorados por separado), que da como resultado la puntuacin del trabajo.Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo conlas caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que son valorados porseparado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables seobtiene una puntuacin de trabajo.La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada uno deellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a unapuntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demspuestos permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esencialesy comunes que los constituyen16.Los mtodos cuantitativos son los siguientes:Mtodos de puntos por factorMtodos de comparacin de factoresMtodos de perfiles y escalas guas de HayMtodo de puntos de HayMtodo de porcentaje de TurnerAl igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:16 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009 15. Nombrar una junta de evaluacin o valoracinRealizar entrevistasRevisar y analizar los documentosIdentificar los problemas que puedan incidir en la evaluacinDeterminar el tipo de trabajo a valorarSlo desarrollaremos los mtodos que se consideran ms importantes como lo son: a) mtodo de puntos por factor b) mtodo de comparacin.Para este proceso investigativo se ha elegido el mtodo de puntos por factor, porque estees el mtodo ms utilizado en las empresas, especialmente las privadas, y adems brindaresultados precisos con mnima subjetividad.2.2.2.2.1 Mtodo de puntos por factorEl norteamericano Cerril R. Lott, fue el creador de este mtodo. Es el ms utilizado porlas empresas por su facilidad de comprensin y entendimiento. Consiste en medir elcontenido de los puestos con la importancia de los factores del mismo proyectada enuna escala de puntaje. Es decir, consiste en asignar valores numricos a cadacomponente del puesto de trabajo, que da como resultado un valor total, que es la sumade todos los valores.El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en losfactores o elementos llamados por lo general factores compensables que lo constituyen.Requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo,que en un puesto supone suelen ser los factores importantes ms comunes que sirvenpara calificarlo como ms o menos importante que otro. El nmero de factorescompensables que emplea una organizacin depende de la naturaleza de sta y de lospuestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignanpesos especficos de acuerdo con la importancia relativa para la organizacin. Porejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podra asignar 16. un peso de 40%. A continuacin, se divide cada factor en un nmero de grados. stosrepresentan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.17Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de losdiferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.Permite la valoracin del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cadauno de sus factores principales o componentes, y segn el nivel de intensidad o lapresencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relacin.El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos quedetermina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. Laventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluarmejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin, por lo que puede generarresultados con mayor validez y menos manipulables.El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene unadescripcin de los factores compensables y los grados en que estos factores puedenexistir en los puestos. Asimismo, un manual indicar, por lo general mediante una tablala cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en questos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma delos valores numricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.Ventajas - Brinda un sistema para evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin - Ofrece resultados vlidos y menos manipulables - Proporciona mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones referentes al nivel de complejidad de los cargo. - Los empleados lo comprenden fcilmenteRiesgos17 http://www.haygroup.com/es/Expertise/index.asp?id=2185 17. - Su implementacin es compleja ya que tiene variables de accin.-En relacin a otros mtodos, su desarrollo toma ms tiempo.La descripcin se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre loseala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definircon variables como nmeros de aos o meses o cantidad de personas a cargo, valoresmonetarios, etc.Ejemplo: Factor Experiencia GRADODESCRIPCINIUn mes II Tres meses IIISeis meses IV Un aoFuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009Tambin los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.Ejemplo: factor responsabilidad por valor 18. GRADODESCRIPCIN No tiene a su cargo manejo de dinero o I valores Tiene a su cargo manejo promedio IImensual en dinero y valores entre $1 -$100.000Tiene a su cargo manejo promedioIII mensual en dinero y valores entre$100.000 - $1.000.000 Tiene a su cargo manejo promedioIVmensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00Fuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 20091. Eleccin de los factores de evaluacin. En general los factores de evaluacin seclasifican en cuatro grupos.a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a lascaractersticas intelectuales o acadmicas de los ocupantes.b. Requisitos fsicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas fsicasdel ocupante. ( en ciertas ocasiones y para ciertos cargos muy fundamental laconsideracin de este requisito)c. Responsabilidades implcitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello porlo que el ocupante debe responder. Como el cuidado de los bienes asignadospara el desarrollo de sus actividades y el cumplimiento delas disposicionesgenerales empresariales. 19. d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones fsicas bajo las cuales el ocupante desempea su cargo. Aquello hace relacin a temperatura, humedad, claridad, ventilacin, etc.Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluacin:Requisitos intelectuales:Instruccin bsica: Es necesario que para cada cargo se establezca este factor ya que esoayudar a determinar la idoneidad de una persona para ocupar un determinado cargo.Experiencia: Referente a la capacidad adquirida por la realizacin de actividadessimilares, o en su propio desenvolvimiento.Iniciativa e ingenio: Factor de subjetiva evaluacin; hace relacin a las destrezas queson manejadas de manera potencialmente e individual, aqu destaca la capacidad deresolver problemas, crear oportunidades,Requisitos fsicos: Los a referentes a las apariencias fsicas de las personas, talla,presencia, peso, etc.Esfuerzo. Se entiende por esfuerzo a la dedicacin, empeo, energa, vitalidad, nimoque las personas emitan al desarrollar sus actividades.Concentracin mental o visual: Es la capacidad de realizar varias actividadescoordinadamente, y la distincin de eventos, circunstancias o hechos que se presentarenen un determinado momento. Habilidades de realizar actividades que requieren un altogrado de certeza en circunstancias no tan favorables.Responsabilidad por:Supervisin de persona. Esto manifiesta la predisposicin de las personas para recibir yconcretar las rdenes emitidas la persona que los supervisa.Material o equipo. Tambin implica un grado de responsabilidad con el cuidado,limpieza, reparacin (en caso de ser posible) y sobre todo la optimizacin de losrecursos asignados a un colaborador. 20. Mtodos o procesos. Son los mecanismos, modos, o formas de realizar las actividades, alas cuales se encuentra, sujeta a un determinado rol.Informaciones confidenciales. Esto dentro de las empresas actuales tiene muchaimportancia debido a la facilidad con que se pueden copiar los modelos de negocio; queen algunas ocasiones necesitan absoluta discrecin por parte de las personasinvolucradas con esta entidad para mantener su vigencia dentro del mercado.Condiciones de trabajo. Aspectos relacionados con el entorno de trabajo (espacio,iluminacin, etc.)Ambiente de trabajo. Es el clima organizacional esto de manifiesto, aspectos como elcompaerismo, liderazgo, comunicacin, motivacin, percepcin de justicia y equidad,etc.Riesgos. Implica la consideracin de ciertos factores que pudieran tener repercusionesnegativas en un determinado momento, ya sea que afecten a la persona directamente, ala organizacin, al entorno empresarial, al pas, o al mundo en s.2. Ponderacin de los factores de evaluacin: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluacin su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado ms bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderacin que va servir de referencia para establecer los otros valores numricos. Se trata de establecer una progresin de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.4. Montaje del manual de evaluacin de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluacin. El manual de evaluacin de cargos es una gua o estndar de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.5. Evaluacin de cargos mediante el manual de evaluacin. Se toma un factor de turno y se compararn con l todos los cargos, anotando el grado y el nmero de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble 21. entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores deevaluacin.Responsabilidad Experiencia Puntualidad EsfuerzoGerenteContadorVendedorFuente: Los autores6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valoresmonetarios lo cual se logra por una serie de pasos.El primer paso exige ordenar el valor de cada cargo en puntos y el salario de suocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tenganexpresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organizacin se puededibujar una grafica en donde los valores en puntos se sealan en le eje de las abscisas, ylos valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cadauno, se construye un grafico de distribucin de frecuencias para indicar los valores deevaluacin de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la lnea media o lalnea de tendencia de salarios.2.2.2.2.2 Mtodo de Comparacin de FactoresEs una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores deevaluacin. Eugene Benge propuso cinco factores genricos:- Requisitos intelectuales- Habilidades exigidas- Requisitos fsicos- Responsabilidad- Condiciones de trabajo 22. El mtodo de comparacin exige las siguientes etapas, las mismas que debendesarrollarse despus del anlisis de cargos:Eleccin de los factores de evaluacin: Los factores de comparacin, verdaderosinstrumentos de comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. Laeleccin de los factores de evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de loscargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es identificar pocos factorespero ms amplios.Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin.Eleccin de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo delos factores de evaluacin.Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se evalamediante la jerarquizacin de los factores de evaluacinEjemplo:Orden de JerarquizacinAseadorRecepcionista1 Requisitos fsicosHabilidades exigidas2 Condiciones de trabajoResponsabilidad3 Habilidades exigidasRequisitos intelectuales4 Responsabilidad Requisitos fsicos5 Requisitos intelectualesCondiciones de trabajoFuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009 23. Evaluacin de factores en los cargos de referencia: Al tomar como base los cargos dereferencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribucinindividual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia puedadividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor.Ejemplo:Factores de evaluacin Recepcionista ($)Aseador ($)Requisitos intelectuales 60 10Habilidades exigidas 10030Requisitos fsicos 40 50Responsabilidad80 20Condiciones de trabajo 20 40TOTAL$300 $150Fuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009La evaluacin de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cadafactor. Si se conoce como salario, cada factor debe tener su valor y la suma total dedichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos dereferencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje oen dinero. 24. Montaje de la matriz de jerarquizacin y de evaluacin de los factores. Ahora la tareaconsiste en hacer concordar los resultados de la evaluacin2.2.2.2.3 Mtodo HAYEn este mtodo, la evaluacin de puestos es el proceso de establecer las relacionesrelativas de los puestos dentro de una organizacin, aplicando una medida cuantitativaal contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:1. Lograr un orden de importancia correcto de los puestos.2. Establecer una distancia referente adecuada entre los puestos dentro de eseorden.Es importante hacer notar que la evaluacin de puestos no tiene como intencinproducir un nivel de pagos, sino generar una estructura de puestos en trminos decontenido del puesto evaluado alrededor del cual se puede establecer una estructurasalarial. El nivel competitivo (en relacin al mercado externo) donde se posicionafinalmente la estructura salarial es una decisin de poltica gerencial que sigue delproceso de evaluacin de puesto. La evaluacin cuidadosa y objetiva de los puestos va aasegurar el logro de la equidad interna. El desarrollo de las estructuras salariales y delsistema de precios de los puestos individuales es una funcin completamente diferente yno tiene nada que ver con el proceso de control de puestos.De la misma manera el proceso de evaluacin no considera, y no debe reflejar, eldesempeo profundo (ya sea que ste sea sobresaliente o secundario). Ms bienconsidera los requerimientos relativos de los puestos, suponiendo que los puestos estncubiertos por titulares experimentados que estn desempeando sus funciones demanera plenamente competente y que todos los requerimientos del diseo del puesto seestn cubriendo.Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestosindividuales van a proporcionar el rango para reconocer las diferencias de desempeoentre los individuos. El determinar el pago dentro del rango salarial en base al 25. desempeo individual es generalmente una responsabilidad de gerencia en el contextode la poltica de administracin salarial.En el proceso de evaluacin se establece la relacin entre los puestos, por medio de unacomparacin de un puesto con otro. Este proceso puede contemplarse como unavanzado estudio dado que los puestos se analizan y describen en palabras. Laspropuestas de evaluacin y su diferenciacin son de la misma forma cuestin depalabras y se deben considerar muchas facetas del contenido de un puesto o susrequerimientos. Por lo tanto, es difcil comparar y tratar de medir puestos completos ototales.En otras palabras, la cuestin bsica es despejar la duda de cunto debe ganar unempleado; se soluciona mediante1 La determinacin de la relacin relativa del contenido del puesto (actividades yfactores) para todos los puestos dentro de la organizacin. Para ello igual que enmtodos anteriores se establece las entidades que participaran dentro del proceso deevaluacin y se definen sus roles protagnicos.2 Comit de valuacin de puestosEste ser el encargado de determinar a que nivel la empresa va a pagar a todas lasposiciones (decisin de poltica) en relacin a otras compaas. Es decir aqu se pone demanifiesto el tema de la imagen remunerativa de la empresa. Con la asignacin derangos en trminos de sueldo que comparados con otros ya sea dentro de la mismaindustria o fuera de ella se lo puedan denominar como altos, medios, o bajos.3 Alta gerenciaAqu se determina el pago de cada uno de los empleados dentro del rango salarialbasado en el desempeo individual y las pautas administrativas.4 Supervisores y gerentes 26. Es importante reconocer que cada una de estas determinaciones involucra una decisinindependiente y distinta y deber permanecer de esta forma si han de desearse losresultados ms objetivos.Como miembro de un Comit de evaluacin de puestos, la decisin del primer puntodeber ser la nica preocupacin.Cada miembro del Comit va a leer independientemente la Descripcin de Puesto queest previamente analizada y aprobada por el titular y uno o ms niveles de supervisinpara asegurar la exactitud y acuerdo en relacin al contenido, para aplicar una serie dejuicios en relacin al puesto en trminos de habilidades, solucin de problemas,responsabilidad por resultados y manejo de competencias para llegar a un total depuntos y nfasis para el puesto.Cada evaluacin de los miembros del comit se va a listar entonces abiertamente parapermitir la discusin de varios puntos de vista y facilitar llegar a una evaluacin deconsenso, para ello, resulta imprescindible el que cada uno de los miembros asegurenuna consistencia y exactitud en la interpretacin de las Matrices HAY y su aplicacin.La experiencia ha demostrado que el proceso de evaluacin se realiza de manera muchoms sencilla, comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos que son comunesa todos los puestos en diferentes grados. Este permite la comparacin de puestos atravs de un anlisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cualesse hace un total de ocho juicios independientes en relacin a los diferentes aspectos(elementos) de cada puesto. Estos son: 27. FACTORESELEMENTOSUNIVERSALESHABILIDADES 1. Habilidad Especializada.2. Habilidad en Gerencia.3. Habilidad en RelacionesHumanas.SOLUCION DE 1. Marco de Referencia.PROBLEMAS 2. Complejidad delPensamiento.RESPONSABILIDAD POR 1. Libertad para actuar.RESULTADOS2. Magnitud.3. Impacto.Las tres escalas y sus definiciones, representan el criterio de evaluacin que se usar enla estimacin de todos los puestos.El patrn de numeracin que se usa universalmente en el proceso HAY de evaluacinde puestos se emplea en el diseo de las Matrices, es una escala geomtrica basada enpasos.Se define un la diferencia mnima, que los evaluadores bien informados yexperimentados pueden discernir entre los puestos o los elementos de los puestos. Elpaso es el bloque de construccin esencial del mtodo y la unidad bsica de la escala deevaluacin de puestos.La experiencia ha demostrado que la habilidad para discernir una magnitud dediferencia, es proporcional al tamao de las dos cosas que se estn comparando. Por lotanto, la diferencia de pasos es siempre la misma en trminos de porcentaje y para laevaluacin de puestos, el tamao de esa diferencia se ha establecido aproximadamentedel 15%. Es decir, el valor de cada paso en la escala aumenta en incrementos del 15%(por ejemplo: 50, 57, 66, 76,87, 100, etc.), duplicndose cada 5 pasos. Para no serredundantes, se hace referencia slo a los puestos, pero debe comprenderse que seaplican a los elementos de los puestos tambin. 28. En conjunto, estas escalas permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad delcontenido del puesto.