Caso cemex

DE LA RETENCIÓN AL COMPROMISO William Giraldo Cepeda

Noviembre 24, 2014

50+ Países con presencia

directa

15 Billones de dólares de ventas año

51,000

Empleados a nivel mundial

27% Uso de

combustibles alternos

94.8 MM de tns de

capacidad anual de producción de

cemento

55 MM de m3 de capacidad de

producción de concreto

159 MM de tns de capacidad de

producción de agregados

453,358

Familias beneficiadas en Patrimonio Hoy

WILLIAM GIRALDO DE LA RETENCIÓN AL COMPROMISO

VISIÓN:

CEMEX Colombia tiene como visión contribuir

al desarrollo del país ofreciendo soluciones

integrales para construcción que generen

bienestar a la gente.

CIFRAS CLAVE

Ventas Anuales: USD $1 B

Empleados: 3,000

Capacidades de producción:

• 4,5 millones tns Cemento

• 2,6 millones m3 Concreto

• 1,2 millones tns Agregados

Activos Productivos

• 5 plantas de cemento

• 69 plantas de concreto

• 4 canteras de agregados

• 3 escombreras



RETENER (Del lat. retinēre).

1. tr. Impedir que algo salga, se mueva o desaparezca.

2. tr. Interrumpir o dificultar el curso normal de algo.

3. tr. Conservar en la memoria algo.

4. tr. Descontar de un pago el importe de una deuda tributaria.

5. tr. Imponer prisión, arrestar.

COMPROMETER (Del lat. compromittĕre).

1. tr. Acordar, pactar de común acuerdo una venta o un negocio

2. m. Palabra dada, obligación contraída.

3. m. Promesa de matrimonio.

4. tr. Exponer o poner a riesgo a alguien o algo en una acción o caso aventurado


RETENER

COMPROMETER

http://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http%3A%2F%2Fbecuo.com%2Funhappy-animals-in-zoos&ei=DsBSVKHPK4WagwS-oYLYCg&psig=AFQjCNEia8thiWnRo4xg0CD6HgqCxcFp-g&ust=1414795507924248

http://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.listofimages.com%2Fsiberian-tiger-snow-animal.html&ei=eHRZVMCpBMmUNu6whIAP&psig=AFQjCNFNcevkQNboItSaapDULqT1jYF68w&ust=1415234977561332


¡Las acciones de

COMPROMISO, comprometen y retienen!

RETENER

COMPROMETER

Barreras de Salida Estímulos de Permanencia

Económicas Racionales, Emocionales

De Corto Plazo De Mediano Plazo

Implementación Sencilla Implementación Compleja

Fácil de Replicar Difícil de Replicar


PILARES

PARA

COMPROMETER 2

Oferta de Valor como Empleador

3

Estilo de Liderazgo Integral y Accesible

Medición y Gestión de Nivel de Compromiso

1

Engagement Index

Performance Index

4

Proceso de Planeación de

RH robusto

Plan Estratégico

Ejecución disciplinada

Riesgo Salida Individual

5

Segmentación por grupos de

empleados

Nivel de empleado

Tipo de labor

Generación


2


3



1

Engagement Index

Performance Index

4


RH robusto

Plan Estratégico



5


empleados

Nivel de empleado

Tipo de labor

Generación

PILARES

PARA

COMPROMETER


ORGULLO SATISFACCIÓN

RECOMENDACIÓN COMPROMISO

1 - INDICE DE COMPROMISO – 4 Preguntas

Apropiación de

la Compañía

Intención de

Permanecer

Esfuerzo

Discrecional

Resultados del

Compromiso


ENFOQUE

AL CLIENTE

CALIDAD

RECURSOS ENTRENAMIENTO

2 - INDICE DE DESEMPEÑO – 7 Preguntas

Alto nivel de

Servicio al

Cliente

Prácticas de

Mejora Continua

Alta calidad de

los Productos

Resultados del

Desempeño Laboral


2


3



1

Engagement Index

Performance Index

4


RH robusto

Plan Estratégico



5


empleados

Nivel de empleado

Tipo de labor

Generación

PILARES

PARA

COMPROMETER


Nuestra Oferta de Valor

• Gestión compromiso / líderes • Programa Mano@Mano • Reconocimiento Antigüedad • Eventos Bienestar Social • Primeras Comuniones • Jeans Day / Informal • Programas reconocimiento,

voluntariado, movilidad • Patrocinio de Talento (hijos) • Programa de Esposas • Enlázate con CEMEX

MÁS AMBIENTE



MÁS TIEMPO

• Programa Madres CEMEX • Bonos de Tiempo

• 3 días al año • Cumpleaños,

Mudanza, Matrimonio, Cirugías

• Horario Navideño • Menú de Horarios • Jornada continua Viernes • Vueltas personales



• Beneficios según nivel org. • Primas extralegales • Chequeo médico ejecutivo • Convenios comerciales • Política venta de productos • Vacaciones según

antigüedad • Fondo de Empleados • Asesoría Telefónica

MÁS BENEFICIOS

FECEM



• Política Becas • Política Inglés • Programa Ejecutivo • Managers Program • Cursos UNICEMEX • Diplomados funcionales • Proyectos Innovación • ELOs, PDs, Practicantes

MÁS DESARROLLO



• Intereses de Carrera • Job Posting obligatorio • Plan de Referidos Internos • Rotaciones ejecutivos • Rotaciones jóvenes talentos • Proyectos internacionales • Asignaciones internacionales • Rutas de Carrera

MÁS CARRERA


2


3



1

Engagement Index

Performance Index

4


RH robusto

Plan Estratégico



5


empleados

Nivel de empleado

Tipo de labor

Generación

PILARES

PARA

COMPROMETER


Proceso de Planeación de RH

Intereses de Carrera

Desempeño

Segmentación Talento

Plan de Sucesión

Riesgo de Salida

CICLO ANUAL

DE TALENTO

Planes Individuales

1

3 4

2 5

6


Análisis de Información de Talento (I/IX): Cobertura

Objetivo:

Identificar # de sucesores LISTOS para cubrir posiciones

ejecutivas en la organización . . .


Objetivo:

Identificar #/% de sucesores provenientes del país y fuera

del país . . .

Análisis de Información de Talento (II/IX): Orígen


Objetivo:

Identificar riesgo de sucesión por personal próximo a

jubilarse ó de recién ingreso . . .

Análisis de Información de Talento (III/IX): Demografía


Objetivo:

Identificar el riesgo que las nominaciones estén

concentradas en POCOS sucesores . . .

Análisis de Información de Talento (IV/IX): Concentración


Objetivo:

Entender el grupo de ejecutivos NO nominados,

identificar acciones específicas (seguimiento?) . . .

Análisis de Información de Talento (V/IX): No nominados, porqué?


Objetivo:

Identificar nivel de desempeño, preparación y

cumplimiento de nivel de inglés de los sucesores . . .

Análisis de Información de Talento (VI/IX): Calidad


Objetivo:

Identificar el grado en que las áreas están desarrollando

su propio talento . . .

Análisis de Información de Talento (VII/IX): Base de Talento


Análisis de Información de Talento (VIII/IX): Evolución TR

Objetivo:

Identificar el grado de mejora en el desempeño de los

ejecutivos vs el año anterior . . .


Objetivo:

Identificar ejecutivos con potencial de mejora en su

Desempeño y ejecutivos estables . . .

Análisis de Información de Talento (IX/IX): Evolución TR


Marco de Acciones . . .

FORTALECER

CULTURA DEL

DESEMPEÑO

FORTALECER

SUCESIÓN

IDENTIFICAR

EL RIESGO DE

SALIDA

- Retiro talento bajo desempeño

- Plan mejora desempeño celdas 2 y 5

- Seguimiento mejora desempeño “Hi Pos” sin nominación

- Toma de decisiones sobre bloqueadores

- Reclutamiento y Selección en áreas críticas (Ej: I&V)

- Rotaciones

- PID para todos los ejecutivos y nominados no ejecutivos

- Asignación de Proyectos

- Entrevistas con miembros de Comité / Presentaciones a Comité


- Seguimiento individual de ejecutivos clave identificados a CP

- Incrementos salariales en casos de bajo pago o necesidad de blindaje

- Becas e Inglés a talento clave

- Continuidad desarrollo de Liderazgo



ESTIMULO BASE

DE TALENTO

FUTURO

- Enfoque programa Profesionales en Desarrollo

- Continuidad programa ELOs (Operaciones)

- Creación programa Entry Level otras áreas (Ej: I&V)

- Evolución programa practicantes

1

2

3

4

“Motivar el desempeño extraordinario…”

“Desarrollar los futuros Líderes…”

“Garantizar su Permanencia…”

“Sembrar la semilla para el futuro…”


Marco de Acciones . . .

FORTALECER

CULTURA DEL

DESEMPEÑO

FORTALECER

SUCESIÓN

IDENTIFICAR

EL RIESGO DE

SALIDA

- Retiro talento bajo desempeño


- Seguimiento mejora desempeño “Hi Pos” sin nominación

- Toma de decisiones sobre bloqueadores

- Seguimiento individual de ejecutivos clave identificados a CP

- Incrementos salariales en casos de bajo pago o necesidad de blindaje

- Becas e Inglés a talento clave

- Continuidad desarrollo de Liderazgo



ESTIMULO BASE

DE TALENTO

FUTURO

- Enfoque programa Profesionales en Desarrollo

- Continuidad programa ELOs (Operaciones)

- Creación programa Entry Level otras áreas (Ej: I&V)

- Evolución programa practicantes

1

2

3

4

“Motivar el desempeño extraordinario…”

“Desarrollar los futuros Líderes…”

“Garantizar su Permanencia…”

“Sembrar la semilla para el futuro…”

- Reclutamiento y Selección en áreas críticas (Ej: I&V)

- Rotaciones

- PID para todos los ejecutivos y nominados no ejecutivos





Matriz de Riesgo de Salida Individual

Valo

r p

ara

CE

ME

X

Riesgo de Salida

• Percepción del riesgo de salida VP/Dir

• Perfil ejecutivo: MBA, Inglés

• Penetración en banda

• Antigüedad

• Percepción del riesgo de salida RRHH

• Oportunidades desarrollo institucional

• Riesgo de mercado

Riesgo de salida

• Plan de sucesión

• Calificación TR

• Percepción prioridad de retención

VP/Dir

• Valor estratégico de la posición

Valor para Cemex

…No existe una fórmula infalible . . .


Resultados 2011 - 2014

• 4 años de descenso en tasas de retiros voluntarios • 2014: 4.4% anual proyectado

• País con mayor nivel de compromiso de CEMEX • 88% engagement index vs benchmark internacional 76%

• Segundo país de CEMEX en exportación de talento

• Crecimiento del negocio en Colombia Flujo Operativo: x 2

Triplicación de plantas de concreto

Dos nuevas plantas de cemento (1 en construcción)

Headcount: +65%, con Relaciones Laborales de Excelencia

Incursión nuevos negocios: Inf & Vivienda, Construrama


Más de 150 asignaciones de colombianos globalmente desde 1998

ALGUNOS CARGOS DESTACADOS

Country Manager Panamá

Country Manager Nicaragua

Country Manager Croacia

Country Manager Perú

Country Manager Haití

Country Manager Bangladesh

VP Comercial México

VP Concreto México

VP Operaciones Egipto

VP Técnico España

VP RH Egipto

VP Operaciones Filipinas

VP Logística Egipto

VP Planeación Venezuela

VP Trading Asia

VP Planeación Alemania

Dir Seguridad Europa

Dir Planeación Nicaragua

Dir Operaciones Dominicana

Dir Planeación Panamá

Dir Planeación Dominicana

Dir Materiales Letonia

Dir Operaciones Puerto Rico

Dir Mercadeo Europa

Gte Comercial España

Gte Desarrollo Global

Gte RH Corporativo

Gte Técnico México


Mensaje Final

Su gente está comprometida. Usted está haciendo la tarea

Si están buscando a su talento, pero

este sigue en la organización…


Mensaje Final

Preocúpese y ocúpese, sus estrategias de compromiso y retención deben

fortalecerse.

Si están buscando a su talento y se

lo están llevando…


Mensaje Final

Preocúpese y ocúpese más, su talento no es referencia de mercado y su

negocio está asumiendo el incalculable costo de oportunidad de no tener la

mejor gente

Pero si no están buscando su talento…


¡GRACIAS!


¿Preguntas?


Ejercicio

• Piensen en un caso de una persona de su organización, que hayan considerado clave y que se haya

retirado voluntariamente

• Piensen en un caso de una persona de su organización, que consideren clave y que aún

permanezca en la compañía

• Piensen en un caso de una persona de su organización, que no consideren clave y que aún

permanezca en la compañía

C1 Conversación 1

Prepárate para el éxito

FEB-ABR

C2 Conversación 2

Habilita el desempeño

C3 Conversación 3

Amplía tu perspectiva

C4 Conversación 4

Comparte tu percepción

ABR-JUN JUL-NOV DIC-ENE

Gestión del desempeño:

• Definición de objetivos

• Proceso

• Tips y

metodología

• Herramientas

Programas de desarrollo

• Visibilidad: PI

• Talent Review

• Plan de Sucesión

• Análisis e indicadores

• Engagement

• Gestión del

desempeño: revisión

objetivos

• Retención

Gestión del desempeño:

• Evaluación de objetivos • Retroalimentación


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Recruiting & HR

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