Assessment Center o Centro de Evaluación Gerencial es la serie de pruebas y simulación, individual o grupal, a la que se somete un grupo de individuos para ser observados por otros previamente entrenados quienes mediante un acuerdo entre ellos, identifican a los más adecuados.

Centros de EvaluaciónCentros de Evaluación

El Centro de Evaluación (CE) es una situación de simulación de aspectos similares a los que se desempeñan en el puesto para el cual se está evaluando, y que nos permite conocer características y aspectos importantes de las personas como lo son:

Potencial.Potencial. Al enfrentarse a nuevas situaciones y resolver problemas complejos.

Habilidades Administrativas.Habilidades Administrativas. Al tener que aplicarlas y manifestarlas durante la ejecución del ejercicio (planeación, organización, dirección, control, toma de decisiones, etc.)

Características de Personalidad.Características de Personalidad. Al ver actuar a la persona como percibe, aborda, enfrenta y resuelve las situaciones que se le presentan.

Existe una gran variedad de definiciones, pero la mayoría toma en cuenta los siguientes elementos comunes:

 a) El concepto de evaluación es tomado como base de una

predicción o diagnóstico de conductas futuras que se darán dentro del área del trabajo.

b)  Una serie de elementos a los que se expone al evaluado para extraer ciertas pautas de conducta que desean evaluarse. Simulaciones de trabajo real, tales como: charola de entrada, juegos sin estructura formal de liderazgo, etc., que pueden ser individuales, de grupo o ambos.

c)  La observación directa que se realiza durante el ejercicio y la evaluación mediante un acuerdo o consenso de todos los observadores.

Un CE es una técnica utilizada por diversas organizaciones para seleccionar personal, promover puestos, evaluar, planear la vida y carrera (evaluar el potencial de los empleados para orientarlos en su desarrollo dentro de la empresa), entre otras; de modo que con base en el marco de referencia, un CE establece que para cualquier situación o tarea existen varias conductas específicas que determinan el éxito o fracaso de un gerente en una situación dada.

Objetivos del Centro de EvaluaciónObjetivos del Centro de Evaluación

• Selección de supervisores.

• Selección de gerencia media.

• Identificación de necesidades de capacitación y

desarrollo de todos los niveles gerenciales.

• Identificación de individuos con potencial para llegar

a la alta gerencia.

• Selección de individuos para aprender actividades

especializadas.

• Selección de vendedores.

• Para promover al personal con potencial.

El CE es sumamente útil en:

• Contar con expertos (un administrador y un

observador por cada dos candidatos) para realizar la

evaluación.

• Contar con un grupo de candidatos para promover los

puestos o que cubran una vacante.

• Formar grupos de seis candidatos como máximo por

cada CE.

• Tener claro el objetivo del puesto a cubrir.

• Contar con el perfil del puesto actualizado.

• Emitir un juicio final de evaluación y dar seguimiento.

Para iniciar la técnica se requiere:

¿Quiénes integran un Centro de Evaluación?

El administrador.

Los observadores.

Los candidatos.

Elementos HumanosElementos Humanos

Un salón grande para discusiones de grupo. Cubículos para entrevista y trabajos individuales. Una videograbadora que particularmente podemos

considerar como opcional para optimizar los resultados.

El equipo en la sala grande debe ser:• Una mesa redonda (o media mesa), si se graba la

sesión.• Sillas confortables (no cómodas) para los participantes y

los evaluadores.• Facilidades didácticas, como pizarrón, rotafolios, etc.• Los observadores pueden ayudarse con autobiografías.

Recursos MaterialesRecursos Materiales

Dimensiones.Se llaman dimensiones a las habilidades gerenciales necesarias para el éxito en las funciones del puesto; asimismo, incluyen ahí a las características que mide el CE.

Son pues, una serie de características consideradas como necesarias para el éxito administrativo y que pueden agruparse razonablemente bajo un rubro o encabezado.

No existe un número definido de dimensiones o variables a medir, ya que pueden ser: 7, 10, 12, 18 ó 20; esto no es relevante, pues cada organización tendrá tantas dimensiones o variables como requiera. Existe una clasificación de 18 dimensiones ya definidas, pero, de hecho, cada empresa debe de hacer las suyas de acuerdo a sus propias necesidades.

Elementos y Técnicas de AplicaciónElementos y Técnicas de Aplicación

Las dimensiones son clasificadas por los observadores empleando una escala de 1 a 5, distribuida de la siguiente manera:

(a) El candidato mostró muy poco o nada de la dimensión (malo).

(b) Solamente mostró una pequeña cantidad.

(c) Mostró una cantidad moderada.

(d) Mostró bastante cantidad de la dimensión.

(e) Mostró una buena cantidad de la dimensión (excelente).

Elementos y Técnicas de AplicaciónElementos y Técnicas de Aplicación

La calificación 0 es para denotar que el ejercicio no fue adecuado para que los participantes exhibieran las dimensiones que se pretendían medir.

Las cuatro características más importantes que deberán de tener las variables o dimensiones son:

1. Deberá ser un atributo gerencial o administrativo.2. Deberá ser lo suficientemente simple para definirse

en términos conductuales.3. Deberá ser lo suficientemente observable en un

centro para ser predecible y razonable.4. La característica deberá ser estable, en la medida

de lo posible, para que las predicciones sean provechosas y valederas.

Elementos y Técnicas de AplicaciónElementos y Técnicas de Aplicación

Impacto. Energía Ambición de Carrera. Habilidad para escuchar. Habilidad de comunicación verbal. Habilidad para comunicarse por escrito. Calidad. Creatividad. Tolerancia a la tensión. Motivación. Estándares de trabajo. Liderazgo. Productividad. Confiabilidad. Disponibilidad. Independencia.

Dimensiones del Éxito GerencialDimensiones del Éxito Gerencial

Las conductas posibles de observar durante los ejercicios son casi infinitas, sin embargo, la práctica ha demostrado que ciertos patrones de comportamiento son frecuentes y, además, tienden a tener características adecuadas o inadecuadas, o altas y bajas.

Evaluación de las Dimensiones.Evaluación de las Dimensiones.

ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Altas Bajas Estudia minuciosamente las

instrucciones de los ejercicios y hace anotaciones ordenadas en hojas aparte o al margen de las mismas.

Escribe, propone soluciones concretas, o ambas, a los problemas formulados por él mismo o por los demás; argumenta en pro o en contra de dichas soluciones.

Ante cuestiones problemáticas busca, pide o pregunta por información para clarificar y para inferir posibles causas.

Sus alternativas de solución son realistas y prácticas; en realidad, se aprecia que muy probablemente resolverá el problema en cuestión.

No se detiene a meditar y analizar, o si lo hace es de manera muy general y superficial. Cuando otros exponen sus análisis, él no pone atención.

No logra concretar soluciones o propuestas; pierde o no capta la necesidad misma de resolver algo planteado en los ejercicios.

Pospone o no le da importancia a los problemas.

Otros análisis que se deben de realizar, serán respecto a:

TOMA DE DECISIONES

TRABAJO BAJO PRESIÓN

IMPACTO PERSONAL

COMUNICACIÓN

PERSUACIÓN

LIDERAZGO

MANEJO DE CONFLICTOS

COLABORACIÓN

Evaluación de las Dimensiones.Evaluación de las Dimensiones.

Los ejercicios o situaciones vivenciales (simulacion) ya existentes, pueden utilizarse, si es que se adaptan a las necesidades de nuestra empresa, o bien pueden diseñarse en forma específica. Existen ejercicios individuales de persona a persona o de ejecución de grupo. Los ejercicios individuales pueden contener la entrevista de antecedentes, en la cuál se investiga la conducta pasa, y recibe el nombre de entrevista dimensional, la cual posee una estructura similar a la entrevista típica, aunque con un objetivo diferente.

Criterios para los ejerciciosCriterios para los ejercicios

La charola de entrada. Discusiones de grupo con

o sin liderazgo y con o sin una estructura previa.

Juegos gerenciales. Análisis y presentación. Pruebas objetivas. Simulación de entrevista.

Criterios para los ejerciciosCriterios para los ejercicios

Otros ejercicios pueden ser:

Establecer las metas. Planear el programa. Identificar y definir las

dimensiones de ejecución de trabajo. Seleccionar los ejercicios. Entrenar a los

observadores. Conducir el centro.

Pasos a seguirPasos a seguir

Los pasos a seguirse para implementar un centro, son los siguientes:

Retroalimentación del administrador a los participantes, en la que les informa acerca de sus limitaciones y de los alcances que fueron observados a lo largo del centro de evaluación.

Retroalimentación para el centro, que incluye:

Efectividad de los ejercicios que fueron realizados.

Eficiencia de los observadores.

Cumplimiento del programa en lo que a los tiempos establecidos se refiere.

Pasos a seguirPasos a seguir

El proceso debe cerrarse con la retroalimentación, que incluye:

Dar la bienvenida a los participantes. Cada observador registra la conducta de uno o más

participantes. Los participantes llenan formas de

autoevaluación y evaluación de sus compañeros. Los observadores hacen

clasificaciones primarias sobre todos los participantes (sólo en ejercicios en grupo).

Cada asesor elige y clasifica los resultados de sus observaciones, bajo las dimensiones relevantes.

Cada observador escribe un resumen del ejercicio para proceder al reporte de observaciones por dimensiones, y un sumario para cerrar el reporte de cada uno de los participantes observados por él.

Pasos a seguirPasos a seguir

Los pasos a seguir para llevar a cabo un centro de evaluación son los siguientes:

Cada observador lee el reporte de conducta del participante que él observó. El reporte consiste en un resumen del ejercicio, las observaciones caracterizadas por dimensiones y un sumario.

Mientras el observador lee el reporte, lo demás toman notas en la forma especial para ello.

Los observadores evalúan cada dimensión en base al desarrollo de todos los ejercicios y dan una calificación numérica para cada dimensión expuesta.

La decisiones de los observadores se mantienen hasta que se obtiene un consenso por parte del grupo; casi siempre se hace una evaluación general y sugerencias de desarrollo.

El administrador escribe un reporte narrativo de las decisiones de los observadores y las sugerencias de desarrollo.

El administrador o un observador bien entrenado da retroalimentación al participante.

Una de las más serias limitaciones que tiene esta técnica es de carácter mercantilista con que se ha estado aplicando hasta la fecha. Otra es la pérdida de objetividad y otra se refiere a la poca información bibliográfica con respecto a el tema.

Como se mencionó anteriormente, el costo es un punto fundamental a considerar en la implementación de un centro de evaluación, puesto que un CE se compone de tres pasos para la consecución de su correcta aplicación:

1. Curso sobre el origen, objetivos y ejemplos del CE, el cual puede tener una duración de dos a tres semanas. Capacitación para el administrador.

2. Curso de capacitación para observadores, el cual puede tener una duración de una a tres semanas.

3. Desarrollo e implementación del CE para cada empresa.

Alcances y LimitacionesAlcances y Limitaciones