COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

SEMESTRE 2011-IIAULA : 206

-T

Profesor: LEONI SILVA ROJAS

I UNIDADI UNIDAD

Conducta y Conducta y organización. organización.

Funciones, roles y Funciones, roles y Habilidades Habilidades

Administrativas.Administrativas.

DESAFÍOS DEL TERCER DESAFÍOS DEL TERCER MILENIOMILENIO

TENDENCIAS ACTUALES DEL

MUNDO MODERNO

Globalización

Tecnología

Información

Conocimiento

Servicios

Enfasís en el cliente

calidad

productividad

competitividad

La mayor parte del tiempo lo La mayor parte del tiempo lo empleamos en contacto con empleamos en contacto con

organizaciones; recepcionando su organizaciones; recepcionando su impacto y simultáneamente impacto y simultáneamente influyendo en su dinámica.influyendo en su dinámica.

La organización involucra coordinar La organización involucra coordinar esfuerzos, desempeñar roles, esfuerzos, desempeñar roles,

compartir e integrar objetivos y compartir e integrar objetivos y establecer una jerarquía.establecer una jerarquía.

Proceso administrativoProceso administrativo

Proceso administrativoProceso administrativo

Proceso administrativoProceso administrativo

Proceso administrativoProceso administrativo

Roles administrativosRoles administrativos

Rol impersonal (interpersonal): figura Rol impersonal (interpersonal): figura decorativa, líder, enlace.decorativa, líder, enlace.

Rol de información: controlador, Rol de información: controlador, difusor, portavozdifusor, portavoz

Rol de toma de decisiones: empresario, Rol de toma de decisiones: empresario, moderador de disturbios, asignador de moderador de disturbios, asignador de recursos, negociador.recursos, negociador.

Henry MintzbergHenry Mintzberg

Habilidades o competencias Habilidades o competencias gerencialesgerenciales

Habilidades técnicasHabilidades técnicas Habilidades humanas o Habilidades humanas o

interpersonalesinterpersonales Habilidades conceptualesHabilidades conceptuales

R. L. Katz R. L. Katz Incrementadas en el tiempo con las Incrementadas en el tiempo con las

habilidades de comunicación y de habilidades de comunicación y de razonamiento crítico razonamiento crítico

ADMINISTRACIÓN Y ADMINISTRACIÓN Y EFECTIVIDAD EFECTIVIDAD

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL A.A. CALIDAD / EFICACIA CALIDAD / EFICACIA

* Valorable por los clientes* Valorable por los clientes* Enfoque predominante en ventas y * Enfoque predominante en ventas y

mercadotecnia mercadotecnia * Indicadores: Numero de unidades vendidas, tiempo de * Indicadores: Numero de unidades vendidas, tiempo de respuesta al cliente, participación en el mercado respuesta al cliente, participación en el mercado objetivo, posicionamiento de la empresa o del objetivo, posicionamiento de la empresa o del

producto, producto, innovación tecnológica o de comercialización, innovación tecnológica o de comercialización, adaptabilidad a las nuevas demandas del consumidor, adaptabilidad a las nuevas demandas del consumidor, cumplimiento de la responsabilidad social de la cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa. empresa.

B. Productividad / EficienciaB. Productividad / Eficiencia

Valorable por los “accionistas” o Valorable por los “accionistas” o propietarios.propietarios.

Enfoque predominante en finanzas y en Enfoque predominante en finanzas y en producción. producción.

Indicadores: Costo de producción, venta, Indicadores: Costo de producción, venta, etc. etc.

Nivel de desperdicios, margen, utilidad o Nivel de desperdicios, margen, utilidad o rentabilidad, endeudamiento y solvencia, rentabilidad, endeudamiento y solvencia, liquidez, inversión y equipamiento liquidez, inversión y equipamiento

c. c. Satisfacción / DesarrolloSatisfacción / Desarrollo Valorable por el personal de la organización Valorable por el personal de la organización

Enfoque predominante en recursos humanos, Enfoque predominante en recursos humanos, personal o relaciones industriales. personal o relaciones industriales.

Indicadores: Actitud hacia la compañía, nivel Indicadores: Actitud hacia la compañía, nivel de realización personal, grado de de realización personal, grado de integración individual y grupal, disposición integración individual y grupal, disposición para aprender, asumir nuevas tareas y para aprender, asumir nuevas tareas y cambiar, actitud hacia el sueldo, la cambiar, actitud hacia el sueldo, la supervisión, las condiciones de trabajo, los supervisión, las condiciones de trabajo, los compañeros, etc., Clima organizacional compañeros, etc., Clima organizacional (motivación, liderazgo, comunicaciones, (motivación, liderazgo, comunicaciones, metas, decisiones, etc.)metas, decisiones, etc.)

El contexto de las El contexto de las organizacionesorganizaciones

La globalizaciónLa globalización

Procesos de mayor acercamiento a escala mundial, Procesos de mayor acercamiento a escala mundial, como resultado de la expansión de la economía de como resultado de la expansión de la economía de mercado y la revolución informática que permite mercado y la revolución informática que permite tener mayor y libre acceso a la información.tener mayor y libre acceso a la información.

Las distancias y los tiempos se han acortado Las distancias y los tiempos se han acortado provocando la sensación de que vivimos en una provocando la sensación de que vivimos en una “aldea global”.“aldea global”.

Elementos interactuantesElementos interactuantes

Los capitales Las corporacionesLos capitales Las corporaciones Las comunicaciones El consumoLas comunicaciones El consumo

La administración y los La administración y los nuevos paradigmasnuevos paradigmas

AyerAyer HoyHoyEmpleos permanentesEmpleos permanentes Trabajos temporalesTrabajos temporales

Fuerza laboral homogéneaFuerza laboral homogénea Fuerza laboral variadaFuerza laboral variada

La decisión impuestaLa decisión impuesta La decisión por consensoLa decisión por consenso

Concentración en la tareaConcentración en la tarea Concentración en el proceso y el Concentración en el proceso y el clientecliente

Estructura vertical rígidaEstructura vertical rígida Estructura horizontal flexibleEstructura horizontal flexible

Valores no expresadosValores no expresados Valores compartidosValores compartidos

Indiferente al medio ambienteIndiferente al medio ambiente Responsable con el medio ambienteResponsable con el medio ambiente

Gerencia basada en el controlGerencia basada en el control Gerencia basada en el compromisoGerencia basada en el compromiso

La única vía correctaLa única vía correcta Mejoramiento continuo y satisfacción Mejoramiento continuo y satisfacción del clientedel cliente

DirecciónDirecciónSe tiende a la dirección horizontalSe tiende a la dirección horizontal

Estructuras más planas.Estructuras más planas. Los comités de trabajadores-dirección.Los comités de trabajadores-dirección. Encuestas y auditorias para la medición de la satisfacción laboral.Encuestas y auditorias para la medición de la satisfacción laboral.

Se tiende a establecer una organización descentralizadaSe tiende a establecer una organización descentralizada

Se desagregan las actividades en función a la proximidad y Se desagregan las actividades en función a la proximidad y maximización del valor para los clientes.maximización del valor para los clientes.

Se transfiere el poder del planeamiento operativo, la toma de Se transfiere el poder del planeamiento operativo, la toma de decisiones y la administración financiera a las instancias decisiones y la administración financiera a las instancias modulares de la red organizacional.modulares de la red organizacional.

Se establece el monitoreo y control a través de indicadores de Se establece el monitoreo y control a través de indicadores de gestión.gestión.

Conclusión: “Estamos ante una nueva forma de compartir el poder de Conclusión: “Estamos ante una nueva forma de compartir el poder de las organizaciones en función a cumplir su misión y fines”.las organizaciones en función a cumplir su misión y fines”.

Potencial humanoPotencial humanoSe tiende a emponderar o facultar a los trabajadoresSe tiende a emponderar o facultar a los trabajadores

Un estilo de dirección que proporcione más apoyo.Un estilo de dirección que proporcione más apoyo. Una estructura menos rígida.Una estructura menos rígida. Una mayor autonomía para la toma de decisiones.Una mayor autonomía para la toma de decisiones. Una atmósfera de equipo.Una atmósfera de equipo.

Se tiende a buscar el involucramientoSe tiende a buscar el involucramiento

Valores y visión compartidas.Valores y visión compartidas. Incentivar la creatividad.Incentivar la creatividad. Equidad, evaluación del desempeño y recompensas.Equidad, evaluación del desempeño y recompensas. Clima organizacional y desarrollo de competencias.Clima organizacional y desarrollo de competencias.

TrabajoTrabajoSe potencia el trabajo en equipoSe potencia el trabajo en equipo

Las estructuras colegiadas se convierten en la base Las estructuras colegiadas se convierten en la base más natural de la organización, desarrollando más natural de la organización, desarrollando

una gestión participativa.una gestión participativa.

Condiciones básicas:Condiciones básicas:

Confianza mutuaConfianza mutua Apoyo mutuoApoyo mutuo Comprensión e identificación con la visión y Comprensión e identificación con la visión y

objetivos de la organizaciónobjetivos de la organización Comunicación espontáneaComunicación espontánea LiderazgoLiderazgo

OrganizaciónOrganizaciónSe tiende a cambiar los modelos de Se tiende a cambiar los modelos de

organizaciónorganización

Se reducen los niveles de intermediación jerárquicos, Se reducen los niveles de intermediación jerárquicos, estableciendo una organización más plana y flexible que le estableciendo una organización más plana y flexible que le

permita adaptarse al entorno con rapidez.permita adaptarse al entorno con rapidez.

Se tiende a las estructuras en redes/modularSe tiende a las estructuras en redes/modular

Puestos de trabajo genéricos de adaptación continua.Puestos de trabajo genéricos de adaptación continua. Intensa interacción, tareas interfuncionales y en equipos.Intensa interacción, tareas interfuncionales y en equipos. Centros de interrelación y mando con roles asignados y Centros de interrelación y mando con roles asignados y

trabajo complementario e integrado. trabajo complementario e integrado.

LA ADMINISTRACIÓN LA ADMINISTRACIÓN ACTUALACTUAL

Pioneros, innovadores, creativos y Pioneros, innovadores, creativos y visionarios.visionarios.

De sensible adaptación a un De sensible adaptación a un entorno cambiante y competitivo entorno cambiante y competitivo (estratégicos).(estratégicos).

Confianza y respeto en el individuoConfianza y respeto en el individuo Objetivos compartidosObjetivos compartidos Adecuada integración grupalAdecuada integración grupal Liderazgo eficazLiderazgo eficaz

UNIDAD IIUNIDAD II COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALORGANIZACIONALDefinición ámbito y Definición ámbito y

perspectivasperspectivas

Aspectos Aspectos visiblesvisibles

EstrategiasEstrategiasObjetivosObjetivos

Políticas y procedimientosPolíticas y procedimientosEstructuraEstructuraTecnologíaTecnología

Autoridad formalAutoridad formalCadena de mandoCadena de mando

Aspectos OcultosAspectos OcultosActitudesActitudes

PercepcionesPercepcionesNormas grupalesNormas grupales

Interacciones InformalesInteracciones InformalesConflictos interpersonales e Conflictos interpersonales e

intergrupalesintergrupales

MARCO de desarrollo del COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Escuela de la administración Escuela de la administración humanistahumanista

1925-19351925-1935Exponente principal: Elton MayoExponente principal: Elton Mayo

Se Orienta

Se Fundamenta

Se Sostiene

Personas

Organización informal, dinámica de grupos, liderazgo

A través de la satisfacción de las necesidades psicosociales del trabajador.

Se Logra Eficiencia de la organización.

Escuela de la administración del Escuela de la administración del comportamientocomportamiento

1935-19601935-1960Exponentes princiExponentes principales: Abraham Maslow, Douglas Mc.Gregor, Herbert pales: Abraham Maslow, Douglas Mc.Gregor, Herbert

Simon, Chester Barnard, Kurt Lewin, Rencis Likert.Simon, Chester Barnard, Kurt Lewin, Rencis Likert.

Se Orienta

Se Fundamenta

Se Sostiene

Comportamiento humano

La motivación humana, estilos de administración y sistema de toma de decisiones.

Mediante el comportamiento humano.

Se Logra Explicación del comportamientoorganizacional

ENFOQUE PRIMIGENIO SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Supuestos y

Principios prevalecientes en el pasado

MODELO ORGANIZ.

TRADICIONAL.

RESULTADOS

ESPECIALIZACION

MINIMO ENTRENAMIENTO MINIMA INJERENCIA Y

CONTROL POR PARTE DEL

RECURSO HUMANO

MINIMA PARTICIPAÑCIÓN

ELEMENTO HUMANO COMO INSUMO -Mínimo precio -Fácil reemplazo

EL INDIVIDUO EXPERIMENTA Conflicto Frustración Fracaso Insatisfacción Inseguridad

EL INDIV. RESPONDE Agresión Alojamiento

-BAJA

MOTIVACIÓN

POCA

HABILIDAD

RESISTENCIA AL

CAMBIO

ENFOQUE MODERNO SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Supuestos y

Principios en el nuevo contexto

NUEVO MODELO ORGANIZACIONAL

RESULTADOS

EL TRABAJADOR REALIZA VARIAS FUNCIONES

ENTRENAMIENTO PARA DESARROLLAR MULTIHABILIDAD

MAYOR AUTONOMÍA Y AUTOCONTROL

MAYOR PARTICIPACIÓN

EL INDIVIDUO EXPERIMENTA LogroSatisfacciónPoderAprecioPertenencia

EL INDIV. RESPONDE Compromisos CreatividadPermanencia

-ALTA MOTIVACIÓN

GRAN HABILIDAD

ALTA DISPOSICIÓN AL CAMBIO

UNIDAD IIIUNIDAD IIIPERCEPCIÓN Y PERCEPCIÓN Y

CONDUCTACONDUCTA

Percepción:Percepción: Proceso a través Proceso a través del cual las personas del cual las personas seleccionan, organizan y seleccionan, organizan y almacenan los estímulos que almacenan los estímulos que reciben.reciben.

Percepción y conducta están Percepción y conducta están íntimamente vinculados.íntimamente vinculados.La conducta depende de la La conducta depende de la percepción, la percepción percepción, la percepción depende de múltiples estímulos depende de múltiples estímulos inmersos en la realidad.inmersos en la realidad.

PERCEPCIÓN Y CONDUCTAPERCEPCIÓN Y CONDUCTA

REALIDADEstímulos externos

e internos (Imputs)

PERCEPCIÓNSelección, organización y almacenamiento de la

información.

CONDUCTADesempeño basado en

lo percibido.(Outpus)

RETROINFORMACIÓN

ELEMENTOS DEL PROCESO DE ELEMENTOS DEL PROCESO DE PERCEPCIÓN Y SU INTERRELACIÓNPERCEPCIÓN Y SU INTERRELACIÓN

PERCEPTOR

- Capacidad - Experiencias - Motivación - Emociones

SITUACIÓN

- Momento- Lugar- Contexto

OBJETO PERCIBIDO

- Contraste- Frecuencia- Movimiento y cambio- Intensidad - Número - Incertidumbre - Novedad - Estatus social

DEFORMACIONES DE LA DEFORMACIONES DE LA PERCEPCIÓNPERCEPCIÓN

Percepción selectiva.Percepción selectiva. Efecto de halo.Efecto de halo. Estereotipia.Estereotipia. Proyección.Proyección. Efectos de contraste.Efectos de contraste. Primera y última impresión.Primera y última impresión. Defensa Perceptiva.Defensa Perceptiva.

EL PROCESO DE ATRIBUCIÓNEL PROCESO DE ATRIBUCIÓN

Se asigna causas o motivos a la conducta de Se asigna causas o motivos a la conducta de las personas.las personas.A partir de la conducta observada , se A partir de la conducta observada , se extraen algunas señales (consistencia, extraen algunas señales (consistencia, consenso y distintividad) y se determina en consenso y distintividad) y se determina en que medida la conducta es causal:que medida la conducta es causal:

-- Por motivos propios del individuo Por motivos propios del individuo (atribución disposicional)(atribución disposicional)

-- Por causas ajenas a él (atribución Por causas ajenas a él (atribución situacional).situacional).

ó

FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE ATRIBUCIÓNDE ATRIBUCIÓN

MOTIVOS

(Invisibles)

ATRIBUCIÓN

- Disposicional- Situacional

SEÑALES

- Consistencia - Consenso- Distintividad

CONDUCTAS

(Visibles)

PERCEPCIÓN

INTERPERSONAL

TIPOS DE TIPOS DE PERSONALIDADPERSONALIDAD

TIPOLOGÍA DE HOLLAND DE LA PERSONALIDAD Y TIPOLOGÍA DE HOLLAND DE LA PERSONALIDAD Y OCUPACIONES CONGRUENTESOCUPACIONES CONGRUENTES

Tipo Características de personalidad Ocupaciones congruentes

Realista: prefiere las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación.

Tímido, genuino, persistente, estable, apegado, práctico.

Mecánico, operador de una perforadora a presión, trabajador de una línea de ensamble, granjero.

Investigador: prefiere actividades que involucren el pensar, el organizar y el entender.

Analítico, original, curioso, independiente.

Biólogo, economista, matemá-tico, reportero.

Social: prefiere las actividades que involucran ayudar y desarrollar a otros.

Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.

Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico.

Convencional: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades.

Apegado, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible.

Contador, gerente corporativo, cajero, oficinista.

Emprendedor: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades que influyen en otros y logren poder.

Seguro de sí mismo, ambicioso, enérgico, dominante.

Abogado, agente de bienes raíces, especialista de relaciones públicas, gerente de pequeños negocios.

Artista: prefieren actividades ambiguas y no sistemáticas que permitan la expresión creativa.

Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico.

Pintor, músico, escritor decorador de interiores,

J.L. Holland, Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Envirnments, 2a ed. (Englewood Cliffs , NJ: Prentice Hall, 1985)

El gerente necesita un enfoque cabal de la personalidad, para aprovechar sus El gerente necesita un enfoque cabal de la personalidad, para aprovechar sus cualidades, entender su conducta actual y predecir su comportamiento futuro.cualidades, entender su conducta actual y predecir su comportamiento futuro.Cada ser humano es diferente y debe ser tratado como tal.Cada ser humano es diferente y debe ser tratado como tal.““La personalidad es el conjunto estable de características y tendencias que determina La personalidad es el conjunto estable de características y tendencias que determina las semejanzas y diferencias de la conducta psicológica de la gente (pensamientos, las semejanzas y diferencias de la conducta psicológica de la gente (pensamientos, sentimientos y actos), que denota continuidad en el curso del tiempo y que puede o no sentimientos y actos), que denota continuidad en el curso del tiempo y que puede o no interpretarse fácilmente con referencia a las normas sociales y biológicas de presión interpretarse fácilmente con referencia a las normas sociales y biológicas de presión originadas exclusivamente en la situación inmediata.originadas exclusivamente en la situación inmediata.

Maddi, Salvatore R “Teorías de la Personalidad: Un análisis comparativo editorial El Ateneo – Buenos Aires.

La personalidad se conoce mediante la observación de la conducta propia o ajena y La personalidad se conoce mediante la observación de la conducta propia o ajena y basándose en pruebas psicológicas.basándose en pruebas psicológicas.La personalidad se forma desde el instante en que se nace, en interacción con el medio La personalidad se forma desde el instante en que se nace, en interacción con el medio ambiente.ambiente.Las teorías de la personalidad asumen que en mayor o menor medida el tipo de Las teorías de la personalidad asumen que en mayor o menor medida el tipo de personalidad es una función de factores biológicos, sociales ó situacionales.personalidad es una función de factores biológicos, sociales ó situacionales.La personalidad se ve influida por la familia, los amigos, el trabajo, etc. En estos lugares el La personalidad se ve influida por la familia, los amigos, el trabajo, etc. En estos lugares el individuo adquiere distintos roles, cada uno con sus correspondientes pautas de individuo adquiere distintos roles, cada uno con sus correspondientes pautas de comportamiento. La personalidad es permanente, nunca acaba.comportamiento. La personalidad es permanente, nunca acaba.

DETERMINANTES, DIMENSIONES Y TIPOS DE DETERMINANTES, DIMENSIONES Y TIPOS DE PERSONALIDADPERSONALIDAD

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD

DIMENSIONES MEJOR ESTUDIADAS

TIPOS DE PERSONALIDAD RESULTANTES

Aspectos biológicos

Emocionalidad- Alto neuroticismo - Bajo neuroticismo

Sociabilidad - Intraversión - Extraversión

Aspectos sociales Control- Internos- Externos

Aspectos situacionales Tensión- Tipo A- Tipo B

PRIMERA DIMENSIÓN: LA EMOCIONALIDADPRIMERA DIMENSIÓN: LA EMOCIONALIDADNivel de Emocionalidad y desempeñoNivel de Emocionalidad y desempeño

NIVEL DE EMOCIONALIDADNIVEL DE PRESIÓN DEL MEDIO AMBIENTE

ALTA BAJA

Alto neuroticismo Bajo desempeño Alto desempeño

Bajo neuroticismo Alto desempeño Bajo desempeño

SEGUNDA DIMENSIÓN: LA SOCIABILIDADSEGUNDA DIMENSIÓN: LA SOCIABILIDADNivel de Sociabilidad y desempeñoNivel de Sociabilidad y desempeño

NIVEL DE SOCIABILIDADNIVEL DE ESTIMULACIÓN AMBIENTAL

ALTA BAJA

Extraversión Alto desempeño Bajo desempeño

Intraversión Bajo desempeño Alto desempeño

TERCERA DIMENSIÓN: EL CONTROL El control es una dimensión de la personalidad adquirida socialmente. Foco de control es el grado en el cual la persona cree que sus acciones pueden influir sobre los resultados de su vida. El interno cree que su propia conducta tiene un peso determinante. El externo cree que su conducta es menos decisiva; considera que la suerte, el destino o entidades poderosas (personas e instituciones) tienen una influencia más gravitante.

CUARTA DIMENSIÓN: LA TENSIÓNLa dimensión de tensión o estrés se origina en factores de naturaleza básicamente situacional. Existe un nivel general de tensión indispensable para realizar cualquier actividad. Hay una tensión que es adaptativa, constructiva y que constituye una respuesta sana frente a una cierta situación tensionante (eustress).Hay también una tensión dañina, maladaptativa, que conduce a una respuesta disfuncional; es la tensión que las empresas deben evitar (distress). El Tipo “A” muestra una conducta caracterizada por un sentido de urgencia y un esfuerzo constante de competencia. Es una persona agresiva y ambiciosa. El tipo “B”, por el contrario, es más reflexivo, más paciente y en cierta manera realiza sus cosas y el trabajo en forma despreocupada.

UNIDAD IVUNIDAD IVVALORES, ACTITUDES YVALORES, ACTITUDES YSATISFACCION LABORALSATISFACCION LABORAL

VALORESVALORESLos valores son ideas generales y abstractas Los valores son ideas generales y abstractas que guían el pensamiento y la acción.que guían el pensamiento y la acción.

Orientados por los valores (sistema de Orientados por los valores (sistema de valores), adoptan una forma de conducta la valores), adoptan una forma de conducta la cual influye en las actitudes y percepciones cual influye en las actitudes y percepciones frente a la vida en general frente a la vida en general

Ejemplo de ValoresEjemplo de ValoresPERSONALES:Permiten orientar la recta conducta de la persona buscando su desarrollo y realización. Ejemplo: solidaridad, respeto a la persona humana, justicia, tolerancia, etc.

SOCIALES:Promueve la vida en comunidad y la consecución de finessociales. Ejemplo: participación activa, honorabilidad, lealtad, servicio a los demás, etc.

ORGANIZACIONALES:Apoyan a las empresas y organizaciones en generalen el cumplimiento de sus objetivos.Permiten producir y enfrentar un entorno competitivo alcanzando resultados. Ejemplo: pro actividad, creatividad, eficiencia, autonomía, flexibilidad,iniciativa, constancia, etc.

VALORES DOMINANTES EN LA VALORES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL FUERZA LABORAL

NORTEAMERICANANORTEAMERICANA

ESTADOESTADO ENTRADA A LAENTRADA A LAFUERZA LABORALFUERZA LABORAL

EDAD APROX.-EDAD APROX.-MADA ACTUALMADA ACTUAL

VALORES DOMINANTES DEL VALORES DOMINANTES DEL TRABAJOTRABAJO

I. Ética protestante en I. Ética protestante en el trabajo.el trabajo.II. ExistencialII. ExistencialIII. PragmáticoIII. PragmáticoIV. Generación XIV. Generación X

Mitad de la década de los Mitad de la década de los cuarenta a finales de los cuarenta a finales de los cincuentacincuentaDe la década de los De la década de los sesenta a la mitad de los sesenta a la mitad de los setentasetentaMitad de la década de los Mitad de la década de los setenta a finales de la setenta a finales de la década de los ochentadécada de los ochentaDe 1990 a la fechaDe 1990 a la fecha

55-7555-7540-5540-5530-4030-40MenosMenosde 30de 30

Trabajo duro, conservador; lealtad a la Trabajo duro, conservador; lealtad a la organización.organización.Calidad de vida, no conformista, Calidad de vida, no conformista, búsqueda de la autonomía, lealtad a búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.uno mismo.Éxito, logro, ambición, trabajo duro; Éxito, logro, ambición, trabajo duro; lealtad a la carrera.lealtad a la carrera.Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.tiempo libre; lealtad a las relaciones.

ACTITUDESACTITUDESEnunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente o los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.

Factores que afectan la actitud y sus interrelaciones:

Cognición, afecto y comportamiento.

Tipos de actitudes relacionadas con el trabajo:

Satisfacción, laboral compromiso con el trabajo y con la organización.

La teoría de la disonancia cognoscitiva (León Festinger) está referida a cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre comportamientos y actitudes.

SATISFACCION EN EL SATISFACCION EN EL TRABAJOTRABAJO

Es la actitud o el modo como se siente la persona en el trabajo. Se basa en los valores desarrollaos por el individuo hacia el mismo.

MEDICION DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO

Satisfacción de faceta (calificación de la Suma) tendencia a sentirse más o menos satisfecho con distintos aspectos (salario, estilo de supervisión, condiciones de trabajo, oportunidades de promoción, compañerismo, etc.)

Satisfacción general (escala global única)Indicador, resumen o promedio de las actitudes del individuo, que expresa el nivel general de satisfacción alcanzado por los empleados de una organización (moral).

DETERMINANTES DE LA DETERMINANTES DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJOSATISFACCION EN EL TRABAJO

Trabajo enriquecedor y que Trabajo enriquecedor y que involucre realización personal involucre realización personal

Recompensas justasRecompensas justas Condiciones favorables de trabajoCondiciones favorables de trabajo Compañerismo y supervisiónCompañerismo y supervisión Compatibilidad entre la Compatibilidad entre la

personalidad y el puestopersonalidad y el puesto El aspecto biológico.El aspecto biológico.

CONSECUENCIAS DE LA CONSECUENCIAS DE LA SATISFACCION SOBRE EL SATISFACCION SOBRE EL

DESEMPEÑO LABORALDESEMPEÑO LABORAL1.- Satisfacción y rendimiento.

2.- Satisfacción y ausentismo.

3.- Satisfacción y rotación.

4.- Satisfacción y salud de la persona.

PERFORMANCE(Cumplimiento)

REFUERZOSINTRINSECOS

REFUERZOSEXTRINSECOS

PERCEPCION EQUITATIVA

DE REFUERZOS

SATISFACCION

Modelo de Satisfacción de Lawier y Porter

DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO- El grado de habilidad de la persona para hacer una determinada tarea (destrezas, habilidades y conocimientos).- La personalidad característica de quien va a realizar dicha tarea.- El grado de motivación previo a la ejecución del trabajo.

“Una vez producido el desempeño, la persona obtiene determinados refuerzos y los compara con aquellos que desea. Fruto de esta comparación se modifica el nivel de motivación inicial, es decir,

se produce el aprendizaje. A la larga, este proceso también afecta el nivel de habilidad y la personalidad del individuo.”

Habilidad

Motivación

Personalidad

Aprendizaje

Desempeño Satisfacción

Percepción de refuerzos obtenidos

Percepción de refuerzos deseados

Modelo de desempeño en el trabajo.

UNIDAD VUNIDAD VMOTIVACIÓN LABORALMOTIVACIÓN LABORAL

1 NECESIDADES INDIVIDUALES

Antecedentes:Douglas Mc Gregor .- “El aspecto humano de las empresas” Edit Diana México 1977Dos maneras de entender la naturaleza humana: Teoría “X” y Teoría “Y” Teoría “X” Punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. El ser humano ordinario siente una repugnación intrínseca hacia el trabajo

y lo evitara siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las

personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas, y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

El ser humano común prefiere que lo dirijan , quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea mas que nada su seguridad.

En opinión de Mc Gregor el propio desarrollo de las ciencias administrativas se han basado en las siguientes supuestos indicados .

Respuesta de la Dirección : aplicar compensaciones , promesas e incentivos , como también amenazas ,castigos etc.

TEORÍA “Y”TEORÍA “Y” La integración de los intereses individuales con los objetivos de la La integración de los intereses individuales con los objetivos de la

organización.organización. El esfuerzo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural El esfuerzo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural

como el juego o el descanso.como el juego o el descanso. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios

de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro.compensaciones asociadas a su logro.

El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no solo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades.solo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes, no problemas de la organización, es característica de grandes, no pequeños sectores de la población.pequeños sectores de la población.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.intelectuales del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.

Respuesta de la dirección: crear las condiciones necesarias para que Respuesta de la dirección: crear las condiciones necesarias para que las potencialidades de las personas alcancen la plena realización.las potencialidades de las personas alcancen la plena realización.

La persona individual es un sujeto y no un La persona individual es un sujeto y no un objeto. Es un actor y no un recurso.objeto. Es un actor y no un recurso.

Se busca la motivación interna de los Se busca la motivación interna de los actores para que absorban la visión, los actores para que absorban la visión, los proyectos importantes, dándoles la proyectos importantes, dándoles la oportunidad de participar en la creación.oportunidad de participar en la creación.

Se requiere crear, en base a una nueva Se requiere crear, en base a una nueva perspectiva, una filosofía de dirección que perspectiva, una filosofía de dirección que se construya y se use para el diseño e se construya y se use para el diseño e implementación de la estrategia del implementación de la estrategia del negocio.negocio.

NUEVAS PERSPECTIVAS SOBRE LA GENTE EN LAS ORGANIZACIONES

NECESIDADNECESIDAD Desequilibrio del ser humano causado por una demanda Desequilibrio del ser humano causado por una demanda

personal en relación con una demanda del medio.personal en relación con una demanda del medio. Algún estado interno que hace que ciertos resultados Algún estado interno que hace que ciertos resultados

parezcan atractivos .(Robbins)parezcan atractivos .(Robbins)

MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las

metas organizacionales , condicionadas por la habilidad del metas organizacionales , condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins)esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins)

La motivación laboral comprende tanto los procesos La motivación laboral comprende tanto los procesos individuales que llevan a un trabajador a actuar y que se individuales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa , vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa , como los procesos organizacionales que influyen para que como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como los de la empresa vayan tanto los motivos del trabajador como los de la empresa vayan en la misma dirección.en la misma dirección.

La motivación es el resultado de las interacciones del individuo La motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación.y la situación.

La motivación es el proceso de satisfacción de la necesidad.La motivación es el proceso de satisfacción de la necesidad.

MODELO BASICO DE MOTIVACION

NECESIDADINSATISFECHA

(imput)

TENSIÓN INICIAL

MOVILIZACIÓN DEL ESFUERZO

- Cantidad - Persistencia - Dirección

CONDUCTA DIRIGIDA A LA

META (output)

M O T I V A C I O N

(Transformación)

PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIONPRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

Elaborada en la década de los 40 por Maslow, postula la Elaborada en la década de los 40 por Maslow, postula la existencia de cinco necesidades. Fisiológicas, de seguridad, existencia de cinco necesidades. Fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades son satisfechas a medida que se avanza en la jerarquía son satisfechas a medida que se avanza en la jerarquía ( uno satisface primero las necesidades fisiológicas, luego ( uno satisface primero las necesidades fisiológicas, luego las de seguridad, etc.). Para que una necesidad sea las de seguridad, etc.). Para que una necesidad sea motivadora debe estar parcialmente insastisfecha.motivadora debe estar parcialmente insastisfecha.

Abraham, Maslow (1943) “A theory of human motivation”

JERARQUIA DE NECESIDADES DE JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW DENTRO DE LA MASLOW DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓNNecesidad de autorrealización

Desarrollo de la creatividadRetos y demandas laborales

Necesidad de estimación; Reconocimientos,Responsabilidad e importancia del trabajo.

Necesidad de amor y pertenencia; Integración con el grupoLaboral, e identificación con la organización.

Necesidad de seguridad; Seguridad y estabilidad laboral, así como prestaciones laborales.

Necesidades básicas; Salario base, condiciones laborales, etcétera.

Teoría de la Motivación _Higiene (Teoría de Teoría de la Motivación _Higiene (Teoría de los 2 factores)los 2 factores)

Frederick Herzberg “Teoría de la motivación – Frederick Herzberg “Teoría de la motivación – higiene” 1968higiene” 1968

Afirma que los factores motivadores (logro, Afirma que los factores motivadores (logro, reconocimiento, trabajo en si mismo, responsabilidad, reconocimiento, trabajo en si mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento, trabajo en si mismo, progreso y crecimiento, trabajo en si mismo, responsabilidad, progreso y crecimiento) producen responsabilidad, progreso y crecimiento) producen satisfacción y que los factores higiénicos( supervisión, satisfacción y que los factores higiénicos( supervisión, condiciones de trabajo, salario, estatus, seguridad, etc.) condiciones de trabajo, salario, estatus, seguridad, etc.) generan in satisfacción.generan in satisfacción.

Factores Factores Motivacionales Motivacionales

(de satisfacción)(de satisfacción)

Factores higiénicos Factores higiénicos (de insatisfacción)(de insatisfacción)

Contenido del cargo Contenido del cargo (Como se siente el individuo (Como se siente el individuo

en relación con su cargo)en relación con su cargo)

Contexto del cargoContexto del cargo(Como se siente el individuo (Como se siente el individuo en relación con su empresa)en relación con su empresa)

1. El trabajo en sí 1. El trabajo en sí 2. Realización 2. Realización 3. Reconocimiento 3. Reconocimiento 4. Progreso Profesional 4. Progreso Profesional 5. Responsabilidad 5. Responsabilidad

1.1. Las condiciones de Las condiciones de trabajo. trabajo.

2.2. Administración de la Administración de la empresa. empresa.

3.3. Salario Salario 4.4. Relaciones con el Relaciones con el

supervisor supervisor 5.5. Beneficios y servicios Beneficios y servicios

socialessociales

TEORIAS TEORIAS CONTEMPORANEASCONTEMPORANEAS

ACERCA DE LA ACERCA DE LA MOTIVACIONMOTIVACION

A- La teoría ERGClayton Alderfer-1969Propone una teoría semejante a la de Maslow, pero menos rígida.Postula una jerarquía basada en tres necesidades:Existenciales, relacionales y de crecimiento.

Supuestos :a) Mientras menos se satisface una necesidad, mas

deseable se vuelve.b) Mientras mas satisfechas estén las necesidades de mas

bajo nivel, mayor es el deseo por satisfacer las de mas alto nivel.

c) Cuando no se satisface las necesidades de mayor nivel, se busca satisfacer las de menor nivel.

B .- TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS David MCelland -1977

Se basa en tres tipos de orientación aprendidos:- Necesidad de logro: prefieren situaciones en las que puedan tener una mayor responsabilidad personal por los resultados, tienden a fijarse metas moderadamente elevadas asumiendo riesgos calculados y desean tener retro información de su desempeño a corto plazo; - Necesidad de poder: buscan influir en el comportamiento de los demás personas empleando el poder personal o el socializado;- Necesidad de afiliación: pueden buscar la afirmación o el interés afiliativo.

Acoplamiento de los que califican alto en logro y los empleos

Los trabajadores prefieren con alta necesidad de

logro trabajos que ofrezcan

Responsabilidad personal

retroalimentacion

riesgos moderados

Teorías del Contenido Teorías del Contenido MotivacionalMotivacional

MCCELLAND

Logro

PoderSocializado

Interés afiliativo

Poder personal

Afirmación afiliativa

MASLOW Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

ALDERFER

Crecimiento

Relacionales

Existenciales

HERZBERG

Motivación

Higiene

C. TEORÍA DE LA C. TEORÍA DE LA EXPECTATIVAEXPECTATIVA

(Victor H. Vroom)(Victor H. Vroom) La hipótesis fundamental es que el trabajador La hipótesis fundamental es que el trabajador

hace lo que creé que le puede llevar a un hace lo que creé que le puede llevar a un resultado final esperado, es decir hace aquello resultado final esperado, es decir hace aquello que creé que le permitirá llegar a donde desea. que creé que le permitirá llegar a donde desea.

SUGERENCIAS PRÁCTICASSUGERENCIAS PRÁCTICAS Encontrar que resultado valora a cada persona. Encontrar que resultado valora a cada persona. Diseñar bien las tareas, trabajos y roles, hacer Diseñar bien las tareas, trabajos y roles, hacer

desempeñados por las personas. desempeñados por las personas. Establecer una relación entre recompensa y Establecer una relación entre recompensa y

desempeño (adecuado sistema de pagos y desempeño (adecuado sistema de pagos y refuerzos). refuerzos).

Supervisar las actitudes de los empleados y Supervisar las actitudes de los empleados y adaptar los planes de compensación de acuerdo adaptar los planes de compensación de acuerdo con dichas actitudes.con dichas actitudes.

D. TEORÍA DE LA EQUIDADD. TEORÍA DE LA EQUIDAD(J. Stacey Adams)(J. Stacey Adams)

Postula que cuando el trabajador percibe una relación Postula que cuando el trabajador percibe una relación equitativa entre el esfuerzo aplicado y el resultado obtenido, la equitativa entre el esfuerzo aplicado y el resultado obtenido, la persona experimenta una sensación de intercambio saludable persona experimenta una sensación de intercambio saludable con la empresa. En cambio cuando se percibe inequidad ocurre con la empresa. En cambio cuando se percibe inequidad ocurre una sensación displacentera que provoca tensión. El grado de una sensación displacentera que provoca tensión. El grado de equidad o inequidad esta determinado a través de sus equidad o inequidad esta determinado a través de sus percepciones. De acuerdo con esta teoría los individuos percepciones. De acuerdo con esta teoría los individuos comparan “su ratio entre insumos y resultados con el ratio comparan “su ratio entre insumos y resultados con el ratio insumos – resultados de otras personas”. insumos – resultados de otras personas”.

SUGERENCIAS PRÁCTICASSUGERENCIAS PRÁCTICAS: : Ser sensitivos a la diferentes formas como los individuos Ser sensitivos a la diferentes formas como los individuos

valoran el esfuerzo aplicado y los refuerzos obtenidos. valoran el esfuerzo aplicado y los refuerzos obtenidos. Evaluación del desempeño expuesto de manera abierta y Evaluación del desempeño expuesto de manera abierta y

explícita. explícita. Hacer que los refuerzos que las personas obtienen por su Hacer que los refuerzos que las personas obtienen por su

trabajo correspondan al esfuerzo que ellas aplican al realizarlo. trabajo correspondan al esfuerzo que ellas aplican al realizarlo.

ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN EN UNA MOTIVACIÓN EN UNA

ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN 1.1. La capacitación laboral.La capacitación laboral.2.2. La participación en la toma de La participación en la toma de

decisiones. decisiones. 3.3. La calidad de vida laboral La calidad de vida laboral 4.4. La mejora salarial La mejora salarial 5.5. La comunicación internaLa comunicación interna6.6. El poder en la organización.El poder en la organización.