CONCIENCIACIÓN

Y PARTICIPACIÓN EN

LA MEJORA

Ponente: Jose Manuel Cacho

ÍNDICE

- Introducción: las personas en la organización- La persona como condición básica de la Calidad- Cultura de calidad- Motivación: clases- Resistencia: causas y aplicaciones- Propuestas de mejora: evolución y tipos- Programa Evoluciona- Selección y promociones internas- Compensación y Reconocimiento- Movilidad internacional- Grupos Kaizen

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Introducción: las personas en la organización

- Una organización sólo puede considerarse de Calidad cuando está compuesta por personas de Calidad, quienes aplican los valores de – trabajar en equipo, – actuar con prevención, – planificar bien para ejecutar mejor, – aprender y desarrollarse, – comunicarse con eficacia, – enfocarse a servir a sus clientes y – mejorar continuamente.

- Una organización de estas características adopta una cultura de confianza en sus colaboradores.

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- La Calidad es producida por los empleados. Nadie conoce el producto mejor que un empleado bien capacitado.

- Los trabajadores son el último y más importante eslabón de la cadena que nos conduce a nuestros clientes. Asegurando su capacidad, estamos asegurando la calidad de nuestro producto.

- La formación es la herramienta más potente que nos permite mantener nuestra “Cultura de Calidad”.

CalidadPersonal

CalidadDepartamento

CalidadFábrica

Calidad de Producto

Formación

La persona es la condición básica de la Calidad

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Cultura de Calidad

- Genera una reacción en cadena que garantiza, en gran medida,el éxito de los programas de mejora continua .

- Refuerza el círculo de satisfacción al cliente, fidelidad delmismo y mejores resultados económico.

- Implica un "cambio de cultura" en la organización, en la medidaque comprende la calidad del producto, del servicio, de laspersonas y en definitiva la calidad global de la empresa.

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Tipos de motivaciónTipos de motivación

• MOTIVACION EXTRÍNSECA

• MOTIVACION INTRÍNSECA/PERSONAL:

- Capacidad para automotivarse y motivar

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CLIMA LABORAL

COMPETENCIASDEL PERSONAL

INFRAESTRUCTURATECNOLÓGICA

SATISFACCIÓN /CALIDAD EMPLEADO

RETENCIÓN DELEMPLEADO

PRODUCTIVIDADDEL EMPLEADO

FINANZASCLIENTESPROCESOS

Motivación extrínseca

DESARROLLO DECREATIVIDAD

SATISFACCIÓNCLIENTE EXTERNO

E INTERNO

RECONOCIMIENTOSCOMUNICACIÓN

FORMACIÓN

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

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Motivación intrínseca/personal

- Motivación/Inteligencia Intrapersonal:Habilidades para el autoconocimiento, control emocional y automotivación.

- Motivación/Inteligencia Interpersonal:Habilidades para conocer las emociones ajenas, manejar las relaciones y motivar a los demás.INTELIGENCIA EMOCIONAL:

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Rendimiento y motivación

• I

RENDIMIENTO = (aptitudes + formación) X MOTIVACIÓN - fatiga

“El trabajo más productivo es aquel que sale de las manos de un hombre contento”.

Víctor Pauchet

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Motivación y capacitación

• I

QUIERE/NO SABE

QUIERE /SABE

NO QUIERE/NO SABE

NO QUIERE/SABE

Formación Delegación

Dirigir Motivar

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Reconocimiento

*Retributivo:*Salarios

- Salarios externamente competitivos- Salarios internamente equitativos- Salarios motivadores o ligados a resultados individuales

*Incentivos

*No Retributivo:*Aumentar Sentimientos:

- Autoestima- Competencia y responsabilidad- Orgullo de Pertenencia- Orgullo de Logro- Clima Laboral

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Formas de resistencia

Existen 4 tipos fundamentales de Resistencia:

- Resistencia Directa e Intencional

- Resistencia Directa e Inconsciente

- Indirectas y Conscientes

- Indirectas e Inconscientes

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La resistencia como feedback

Existen distintas actitudes que manifiestan dicharesistencia:

1. Negación.2. Desmotivación.3. Incompetencia (puede ser intencional o por ansiedad).4. Escepticismo.5. Cuestionar la competencia, la autoridad, las habilidades o la

motivación de los líderes del cambio.6. Pesimismo: (engloba tres aspectos: uno mismo, los proyectos

y las organizaciones).7. Impaciencia con el proceso de Cambio.

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Causas de la resistencia

1. Conservar lo que es valioso actualmente.2. Sentirse fuera de control.3. Amenazas a la dignidad, el respeto y la autonomía.4. Auténticos malentendidos.5. Auténticos conflictos de intereses6. Luchas por el poder y el control7. Tratar la oposición como incumplimiento8. Autoridad ilegítima9. Problemas en el contexto organizacional más amplio.

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1. Desarrollo y Capacitación2. Trabajo en Equipo3. Buena Comunicación4. Orientación al Cliente5. Empowerment6. Autodirección (Equipos Autodirigidos)7. Participación

Tácticas para vencer la resistencia al cambio: intervención en los procesos

humanos

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Aplicación práctica en DaimlerChrysler

1. Propuestas de Mejora (PDM)

2. Programa Evoluciona

3. Selecciones y Promociones Internas.

4. Compensación y Reconocimiento.

5. Movilidad Internacional (Project House)

6. Kaizen

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1. Propuestas de Mejora (PDM)

- Existen evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a iniciar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones.

- Cuanto más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia habrá y más estable podrá ser el cambio.

- Es difícil que las personas se resistan si ha participado desde los orígenes de las transformaciones.

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Evolución PDMs en DaimlerChrysler

Evolución de PDMsEvolución de PDMs

Año 2004

6.650 Propuestas

Ahorro auditado 171.673 €

Aceptadas 51.69 %

Año 2005 hasta Mayo

3.500 Propuestas

Ahorro auditado 217.009 €

Aceptadas 40 %

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

2.002 2.003 2.004 2005 *0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

Nº PDMsAhorro CP

Nº PDMs €

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Tipos de PDMs y tiempo resolución

271

196

500

3.372

1.0561.09017

38

CALIDAD

PREVENCION DERIESGOSLOGISTICA

MEDIO AMBIENTE

PROCESO

PRODUCTO

UTILLAJES EINSTALACIONESOTRAS

Tipo de PDMsTipo de PDMsSobre cantidad final 2004Sobre cantidad final 2004

Evolución del Tiempo de Resolución.Evolución del Tiempo de Resolución.

2001 2002 2003 2004 2005

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Flujos de las PDMs

PROPONENTE

MANDO SUPERIOR

OFICINA DE PDMs

EXPERTO EXPERTO EXPERTO

RESOLUCIÓN APLICACIÓN/INFORME

COMUNICACIÓN/ PREMIO

OFICINA DE PDM

RESOLUCIÓN APLICACIÓN/INFORME (MANDO SUPERIOR)

Colaboradores(Individualmente o en Grupo)

Mando superior(Maestro)

Oficina de PDM

Sectores expertos(Planificación, Desarrollo,

Controlling…)

Oficina de PDM

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Premios PDMsSi la PDM es aceptada, el colaborador que la hizo recibirá un PREMIO, que puede ser de dos tipos:- Premio en metálico.

Si la propuesta tiene un ahorro auditable por Controlling el colaborador recibe el 20 % de lo que DCE se ahorra en un año como premio.

Ejemplos: Potenciales de ahorro en materiales.Mejora del proceso con reducción de tiempos de fabricación…Eliminación de recubrimientos superficiales.

- Premio en puntos.

Si la propuesta aceptada es una mejora de Proceso, de Seguridad o de otro tipo, pero no supone un ahorro para la empresa, dicho colaborador recibe puntos, según la magnitud de su propuesta. Estos puntos se pueden canjear por:

– Merchandising DaimlerChrysler (relojes, gorras, paraguas….). Objetivo: mayor implicación con la marca.

– Uso de un Viano durante un fin de semana. Objetivo: mayor implicación con nuestro producto.

– Vale por una cena para dos personas. Objetivo: Mejorar la cohesión de Grupos de Trabajo y/o ofrecer al entorno del colaborador (familia, amigos…) una imagen del prestigio que supone trabajar en DaimlerChrysler España.

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2. Programa “Evoluciona”

Objetivos de “Evoluciona”:

- Conseguir un alineamiento de los colaboradores con la visión, estrategia y objetivos de la organización.

- Conseguir de todos una mayor implicación con nuestro producto y una alta identificación con la marca.- Favorecer las capacidades de liderazgo de los mandos de laempresa.

Consecuencia:

- Reforzar el orgullo de trabajar en y para DaimlerChrysler.

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2. Programa “Evoluciona”

Para ello se está trabajando en 3 dimensiones distintas:

a. En el desarrollo de nuestra organización y trabajo en equipo:- Desarrollo del sector/sectores.- Interconexiones entre sectores

b. En el desarrollo del personal:- DEMAI (para futuros maestros).- AMP (de dirección avanzada).- CODE 5 (Programa de Desarrollo de Maestros).- MMT para E3/ E4.- …

c. En la comunicación y visión global:- Encuentro de directivos.- Jornadas de Puestas Abiertas- Foros y Encuentros.

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3. Selección y promociones internas

- La posibilidad de progresar hacia niveles de mayor responsabilidad, es claramente uno de los factores más motivadores para los colaboradores.

- De esta forma en el año 2004 se concretó la cobertura de 22puestos de Convenio con procesos de Promoción Interna.

- Adicionalmente fueron ofertados 13 puestos a través del sistema “JobPosting” de los cuales 8 fueron cubiertos con personal interno.

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4. Compensación y reconocimiento (I)

Existen diferentes posibilidades:

1. Progresión Profesional y Mejora Salarial por Cambio de Tramo:- 193 Cambios del Tramo A al Tramo B.- 199 Cambios del Tramo B al Tramo C.

2. Mejora Profesional y Salarial por Cambio de Nivel

- 159 colaboradores ( contenido profesional y salarial)

3. Acciones DaimlerChrysler.

- 1863 accionistas comparten los éxitos de futuro de la compañía.

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4. Compensación y reconocimiento (II)

4. Actos de Reconocimiento por Antigüedad y Gente con Estrella:- 44 Jubilaciones- 8 Premios 40 años de antigüedad- 20 Premios 25 años de antigüedad

5. Colaboración con Universidades y Escuelas Profesionales.

- 104 estudiantes en total realizaron prácticas.

6. Concurso felicitación de Navidad.

- Participaron 167 niños entre 5 y 10 años.

7. Asignación Premios Especiales.- Entradas Baskonia, museos,…- Visitar la Central de Alemania, cursos de conducción,…- Ferias de automoción, préstamo de coches para bodas,...

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5. Movilidad internacional (“Project House”)

Pueden existir dos tendencias diferentes:

- Movimientos Internacionales: buscando desempeñar en otro país, un puesto a cubrir en una fábrica del grupo.

- Project House: Un empleado experimentado acude a una fábrica del grupo en otro país en el que pueda ser útil su conocimiento y experiencia.

Esta iniciativa fomenta la involucración de los colaboradorescon la empresa, así como la posibilidad de formación al conocer,bien otros puestos, bien otras formas de trabajar.

Estas experiencias internacionales, para muchas personas sonfactores altamente motivadores.

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6. Grupos KAIZEN

- Son grupos de trabajo constituidos para llevar a cabo la mejoracontinua.

- Los participantes son colaboradores seleccionados e ingenieros. El superior directo conduce y controla el grupo, loque incluye la participación en el mismo

- Por norma general, tienen una duración de 3 - 5 días.

- En la semana antes del comienzo se informa a todos los colaboradores afectados y al comité de empresa acerca de los objetivos.

- Se proporciona información acerca de los resultados de los Workshops a todos los afectados en el marco de unapresentación. Se resaltan los estados anteriores y posteriores.

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6. Grupos KAIZEN

Beneficios:

- Incremento de la productividad y calidad, así como mejora de lasituación laboral.

- Produce un ahorro rápido y tangible del ahorro realmenteconseguido.

- Incremento de la participación y colaboración de loscolaboradores.

Soluciones creativas y de bajo coste mediante la integración delos colaboradores.

Ayuda a fomentar la idea de la mejora continua en la cultura dela empresa

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6. Grupos KAIZEN

Resultados en DaimlerChrysler:

- Más de 8 años optimizando.- Más de 240 Workshops.- Más de 1000 personas formadas.- Más de 15 millones de euros ahorrados.- Más de 4500 m2 de superficie liberados.

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Empresa Reactiva

Cero Defectos

Empresa Proactiva

Orientada al clienteOptimización del valor percibidoMaximizar satisfacción del clientePotenciación de la imagen de marcaAnticipación de fallos y defectosImpactar & SorprenderOrientación a largo plazoPARTICIPACIÓN EN LA MEJORA CONTINUA

Orientada a los procesos internosDetectar y corregir fallosRellenar carenciasImitan soluciones de otrosMinimizar insatisfacción del clienteBuscan resultados a corto plazo

Conclusión:La empresa proactiva

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GRACIAS POR SU ATENCIÓN