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325 CONCLUSIÓN Con base en el estudio realizado, siguiendo los propósitos establecidos en ésta investigación, se presentan las conclusiones de los resultados obtenidos, a fin de responder el propósito central, el cual plantea analizar la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada. Cabe destacar que cada propósito se estudió de forma integral identificando en el análisis la naturaleza profunda de las realidades, estructuras, comportamientos y sus manifestaciones. En este sentido, en cuanto a identificar los estilos gerenciales presentes en Universidades de gestión privada, se determinó que en la actualidad los gerentes emplean un liderazgo situacional, en virtud de ser considerado éste el estilo gerencial más apropiado, por cuanto les permite actuar de acuerdo a las capacidades, habilidades e involucramiento manifestado por los colaboradores, siendo el democrático el estilo predominante, en el cual las decisiones administrativas son tomadas por los propietarios de estas instituciones. Por otra parte se verificó en los gerentes de las universidades de gestión privada interés por el desarrollo de un estilo de liderazgo transformacional y participativo, en virtud de ser éstas instituciones núcleos del conocimiento, así como generadoras de transformación social; es decir, el nivel estratégico
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CONCLUSIÓN
Con base en el estudio realizado, siguiendo los propósitos establecidos en
ésta investigación, se presentan las conclusiones de los resultados
obtenidos, a fin de responder el propósito central, el cual plantea analizar la
gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en
Universidades de gestión privada. Cabe destacar que cada propósito se
estudió de forma integral identificando en el análisis la naturaleza profunda
de las realidades, estructuras, comportamientos y sus manifestaciones.
En este sentido, en cuanto a identificar los estilos gerenciales presentes
en Universidades de gestión privada, se determinó que en la actualidad los
gerentes emplean un liderazgo situacional, en virtud de ser considerado éste
el estilo gerencial más apropiado, por cuanto les permite actuar de acuerdo a
las capacidades, habilidades e involucramiento manifestado por los
colaboradores, siendo el democrático el estilo predominante, en el cual las
decisiones administrativas son tomadas por los propietarios de estas
instituciones.
Por otra parte se verificó en los gerentes de las universidades de gestión
privada interés por el desarrollo de un estilo de liderazgo transformacional y
participativo, en virtud de ser éstas instituciones núcleos del conocimiento,
así como generadoras de transformación social; es decir, el nivel estratégico
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conoce que su gestión debe enmarcarse en el progreso por la
responsabilidad pero también como efecto de sus actuaciones en los
procesos relacionados con desarrollar un determinado estilo gerencial.
Dentro de esta perspectiva, es vital por parte del gerente reconocer el
potencial así como las habilidades del personal, para orientar e impulsar la
creación de nuevas estrategias, fomentando constantemente el trabajo en
equipo, pues el desarrollo de un estilo gerencial ejercido de esta forma se
relaciona con el progreso de la institución, su proyección y la de sus
egresados, el alcance de la identidad de los trabajadores, el mejoramiento
del clima organizacional, la posiblidad de obtener mayor productividad
laboral, el rendimiento, la rentabilidad, el bienestar del trabajador asi como el
de la comunidad.
Respecto a describir los principios de la gerencia participativa como
estrategia de empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
se comprobó que la delegación de responsabilidades es catalogada como
positiva; genera en los trabajadores mayor compromiso así como el empleo
de las mejores prácticas en los procesos, además existe la liberación de
exceso de responsabilidades de los gerentes y supervisores. Por otra parte,
al delegar responsabilidad, los colaboradores se sienten cómodos pues, junto
a ésta se les asigna autoridad, permitiendo incluso la iniciativa de estos al
asumir el encargo.
Ahora bien, para lograr un efecto positivo con la delegación de autoridad,
se requiere el establecimiento de reglas y políticas, a fin de dar tanto
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seguimiento como control a los resultados de esa acción; sin embargo, debe
dejarse claro que ciertas funciones gerenciales no pueden ser delegadas en
los colaboradores.
Dadas las consideraciones anteriores, el gerente desarrolla confianza en
los colaboradores, facilitándose el conocimiento de las capacidades de los
mismos, lo cual impacta la cultura gerencial de la organización en una forma
positiva, total y radical, gracias a esta forma de gerenciar, fundamentada en
la confianza, el involucramiento, el trabajo en equipo de alto desempeño, lo
cual mejora el clima organizacional, en virtud de responder a las necesidades
de estas instituciones, permitiendo la participación de todos los trabajadores
en las actividades, tomando en cuenta sus opiniones y desarrollando tanto
las habilidades como las destrezas de cada uno.
En el marco de estas observaciones, para disfrutar de los principios del
estilo de gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural,
es necesario para el nivel estratégico conocer, entender y aplicar este estilo.
Asimismo, es imprescindible que el nivel táctico reciba un adiestramiento a
fin de estar al tanto de los principios. No obstante, se requiere de parte de los
propietarios de estas instituciones el empleo así como el respaldo a este tipo
de gerencia.
Se precisó además, en cuanto a describir los beneficios de la gerencia
participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades
de gestión privada que la calidad de las decisiones administrativas mejora
con el estilo gerencial, por lo cual los trabajadores se sienten tomados en
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cuenta e identificados cuando se consideran sus opiniones en la toma de
decisiones trascendentales para la organización, es decir; las ideas
aportadas se cristalizan, los colaboradores se comprometen con el resultado,
lo cual trae como consecuencia la promoción de nuevas ideas para la
rentabilidad de la universidad, generación de resultados novedosos,
desarrollo de nuevas habilidades, identidad, orgullo institucional, así como
contribución al éxito.
Por otra parte, existe calidad en la toma de decisiones por la diversidad de
opiniones para establecer luego el consenso (lluvia de ideas, análisis); de
esta forma se logra identidad del trabajador con la institución. Es importante
mencionar la necesidad de crearse normas de desempeño para adoptar este
estilo gerencial.
De igual manera, otros beneficios percibidos son la garantía de
crecimiento profesional pues se comparte el conocimiento; también existe
respaldo del gerente estimulando el buen desempeño del trabajador
mediante la motivación, por lo cual éste desarrolla la iniciativa, es creativo e
innova; se fortalece la cultura institucional en los aspectos débiles mejorando
las relaciones laborales surgiendo así la familiaridad, estimulo a la
convivencia, fuertes lazos de solidaridad y sensibilidad para el fortalecimiento
de los valores así como de la ética.
En este mismo orden de ideas, respecto a caracterizar los niveles de
empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada se encontró
que la aplicación de esta estrategia se da por la confianza del gerente en los
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colaboradores, facilitando la división de las responsabilidades para lograr
eficientemente las metas; por esto, los miembros del equipo deben conocer
bien los objetivos propuestos, pues el empoderamiento busca el equilibrio,
así como dar importancia al colaborador reconociendo las habilidades de
cada uno en el logro de los objetivos comunes.
Es importante resaltar que, para el efectivo desempeño de los
trabajadores, el gerente debe garantizar la capacitación, relacionándola con
la formación específica para cada equipo de trabajo; de esta manera, podrán
mejorar en el ejercicio de sus funciones, destacándose las innovaciones y el
desarrollo de la creatividad, pues los trabajadores poseen libertad en la
ejecución de actividades aplicando el método de trabajo más cómodo,
considerando en esa actuación las instrucciones iniciales del gerente.
El empoderamiento como estrategia para obtener un mejor desempeño de
los trabajadores, transforma los ambientes laborales, permitiéndoles sentirse
a gusto, minimizando así la rotación de personal, al satisfacer la necesidad
de reconocimiento, la cual se hace parte de la cultural organizacional,
propiciando el intercambio de ideas y el diálogo.
Ahora bien, los trabajadores pueden hacer uso de sus habilidades para
ser socialmente productivos al lograr un autoconocimiento, por lo cual
probablemente crezca su autoestima, obteniendo seguridad en lo que hace,
e incluso permitiéndole desarrollar mejor su liderazgo, trascendiendo este
beneficio del ámbito laboral a su vida interpersonal y a su rol dentro de la
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comunidad, en virtud de estar convencido de los beneficios del
empoderamiento.
Por otra parte, los colaboradores adquieren mayor confianza así como
seguridad para compartir sus conocimientos, sin temor de ser sustituidos en
el trabajo por otras personas y prestan colaboración incondicional para otras
actividades de la universidad porque se sienten identificados.
Es evidente entonces que, a nivel organizacional se observan beneficios
del empoderamiento cultural, el cual permite la liberación de tensiones tanto
del gerente como de los supervisores, en virtud del pleno conocimiento de
cada trabajador sobre su rol, logrando así aportar nuevas ideas, en el marco
de una gestión del conocimiento relacionada precisamente con la transmisión
de experiencia e información de un trabajador a otro, propiciando además el
avance científico por cuanto los colaboradores se sienten motivados a
realizar investigaciones que generen nuevos conocimientos pero además
aporten beneficios a las nuevas generaciones.
Dentro de este marco, se encontró además que estas instituciones se
benefician del empoderamiento de sus trabajadores, por cuanto estos
desempeñan sus funciones exteriorizando motivación, además, manifiestan
entusiasmo y productividad para alcanzar los resultados según la
planificación realizada; por último, los colaboradores se sienten identificados
institucionalmente, lo cual genera una imagen positiva hacia afuera,
extendiéndose también el beneficio a la comunidad para beneficiarla,
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desarrollarla, asistirla, así como involucrarla en diferentes actividades
programadas por las universidades.
En cuanto a identificar las acciones de los gerentes en el empoderamiento
cultural en Universidades de gestión privada, se encontró la necesidad de
implementar el estímulo a fin de fortalecer el ánimo de los trabajadores, para
impulsar el trabajo en equipo, el reconocimiento, la confianza, la delegación
de responsabilidades, y compartir poder con los colaboradores; en este
sentido, los gerentes deben efectuar acciones para producir el cambio, tanto
cultural como de estilo gerencial ejerciendo, en principio, un liderazgo
situacional, participativo y transformacional; de este modo, podrán delegar
responsabilidades así como autoridad para motivar pero además
comprometer el buen desempeño de los colaboradores.
Es interesante resaltar que la acción de delegar autoridad produce en el
gerente una descarga de responsabilidades, por lo cual es imprescindible la
confianza en los colaboradores, pero siempre estará el gerente ejerciendo un
rol de orientador para corregir los errores, pero también para recibir
retroalimentación de quienes conforman su equipo, lo cual es necesario.
Otras acciones interesantes para lograr el empoderamiento cultural es
estimular los intercambios de opiniones y la variedad en la rutina de trabajo,
propiciar espacios para conversar y reflexionar con el equipo de trabajo sobre
distintos aspectos, incluso diferentes al tema laboral; también es importante
considerar así como reconocer los éxitos tanto profesionales con laborales,
incentivando siempre al progreso y promocionando para mejores cargos.
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Ahora bien, se puede agregar que la motivación no depende únicamente del
ambiente laboral, las acciones del gerente o las personas alrededor, pues
también influye el propio ánimo del trabajador así como sus distintos roles del
diario vivir.
Respecto a la nueva teoría, como resultado directo de esta investigación,
se pretende dar respuesta y basamento teórico a la adecuación de un nuevo
estilo gerencial para las universidades de gestión privada, las cuales como
núcleos del conocimiento, poseen la capacidad de asumir una gerencia de
avanzada que genere beneficios para la organización, sus trabajadores y, por
supuesto, para la comunidad y el país.
En cuanto a proponer estrategias de gerencia participativa como vínculo
para impulsar el empoderamiento cultural en Universidades de gestión
privada, estas se plantearon a través del plan de acción estratégico, cuyo
propósito se dirige a promover los beneficios del nuevo estilo gerencial entre
los propietarios y el nivel estratégico, para que a su vez se produzca la
capacitación del personal de toda la institución, produciéndose de esa forma
la conformación de la nueva plataforma ética de las instituciones, a fin
incorporar los aspectos que propicien la implantación de la gerencia
participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades
de gestión privada.
Por último, es conveniente señalar que la estructura organizacional debe
ser un poco plana para permitir a los colaboradores participar en la toma de
decisiones, pero lo realmente importante es el cambio de cultura. En este
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sentido, el cambio de liderazgo debe ser aprobado por los propietarios de las
instituciones, desde donde se difundirá la nueva cultura. De esta forma, la
transformación de la organización vendrá del nivel estratégico
expandiéndose a todos los equipos de trabajo, pues solo así se logrará
efectivamente el cambio y se creará la cultura en cuanto al nuevo estilo
gerencial.
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RECOMENDACIONES
Una vez obtenidos los resultados, la teoría y las conclusiones presentadas
en esta investigación, teniendo como pretensión fundamental favorecer la
implantación de la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento
en las universidades de gestión privada, se plantean las siguientes
recomendaciones:
(a) Es necesario que los propietarios de las universidades de gestión
privada conozcan este nuevo estilo gerencial, sus beneficios así como las
oportunidades de progreso, con base en la participación y empoderamiento
cultural de los trabajadores, a fin de obtener una mayor productividad laboral,
mejor clima organizacional, además de amplios beneficios para la
comunidad. Es decir, el cambio de estilo gerencial debe ser aprobado por
los propietarios de estas instituciones, pues desde allí se difundirá la nueva
cultura. Entonces la labor de dar a conocer la gerencia participativa como
estrategia de empoderamiento cultural le corresponderá a los gerentes de
recursos humanos de estas organizaciones.
(b) Debe sensibilizarse al nivel estratégico respecto a la necesidad del
cambio organizacional, en virtud de ser necesario el compromiso de los
gerentes, ya que la transformación de la organización vendrá desde este
nivel expandiéndose a todos los equipos de trabajo pues, de lo contrario, no
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se logrará el cambio ni creará la cultura para transmitir a todos los miembros
de la institución el nuevo estilo gerencial.
(c) Se recomienda sensibilizar al nivel táctico y operativo sobre el cambio
de estilo gerencial, a fin de motivarles y romper el temor de los supervisores
para otorgar y de los colaboradores para recibir responsabilidades así como
autoridad. Además, la gerencia de recursos humanos deberá programar un
adiestramiento para explicar el fundamento teórico y práctico del nuevo estilo
mediante charlas, con el propósito de facilitar el proceso de implantación del
nuevo estilo gerencial.
(d) En cuanto a la estructura organizacional, con la delegación de
funciones y autoridad, podrá tener menos niveles, pero esto no es lo principal
o la finalidad de este nuevo estilo gerencial, lo importante, así como
determinante, es propiciar el cambio de cultura, por consiguiente, se requiere
formular en estas organizaciones una nueva plataforma ética, cuya filosofía
sea fácil de entender, la cual proporcione a los trabajadores capacidades
para la toma de decisiones en el área sobre la cual se le otorgue
responsabilidad pero también autoridad, con la finalidad de fomentar el
desarrollo tanto sus capacidades como de sus habilidades en la obtención
de las metas organizacionales, personales así como profesionales.
(e) Para lograr una implantación exitosa de la gerencia participativa como
estrategia de empoderamiento cultural, es importante que la gerencia de
recursos humanos de cada institución, designe a un colaborador como
responsable de realizar las entrevistas con cada gerente de departamento o
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área, para evaluar tanto las responsabilidades como lo referido a delegación
de autoridad, para seleccionar a un trabajador de confianza quien tendrá la
labor de motivar así como estimular la aplicación del nuevo estilo.
(f) También es necesario el rediseño de los perfiles de cargo de todo el
personal de la institución, para ajustarlos al nuevo estilo gerencial e incluir la
delegación de nuevas responsabilidades y el otorgamiento de autoridad, la
cual deberá ser asumida por un colaborador de la gerencia de recursos
humanos de las universidades de gestión privadas.
(g) Por último, deberán diseñarse estrategias de control y seguimiento
para evaluar los resultados de la aplicación de la gerencia participativa como
estrategia de empoderamiento cultural en las universidades de gestión
privada durante el proceso de implantación, pues luego de que la nueva
cultura sea asumida por la organización no serán necesarias estas medidas.
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______________ (2000). Empowerment theory: Psychological,
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ANEXOS
ANEXO A
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES
INSTRUMENTO DE LA INVESTIGACIÓN: GERENCIA PARTICIPATIVA COMO ESTRATEGIA DE
EMPODERAMIENTO CULTURAL EN UNIVERSIDADES DE GESTION PRIVADA
Autor: MSc. Nathalí Pérez Bracamonte C.I.: 12.444.227
Tutor: Dra. Yoemnis D’ Vicente C.I.: 4.333.646
Maracaibo, Julio de 2012
350
Maracaibo, Julio de 2012
Estimado(a) ___________________________________
La presente tiene como propósito someter a su evaluación el instrumento
de recolección de datos que será empleado en la investigación titulada
“Gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en
Universidades de gestión privada”, el cual consiste en una entrevista
semiestructurada, compuesta por dos guiones; el primero, dirigido a los
Gerentes de Recursos Humanos y el segundo, a los Supervisores de la
misma gerencia.
Las instituciones que se tomarán en cuenta para la aplicación de este
instrumento son las Universidades de gestión privada del Municipio
Maracaibo del Estado Zulia, específicamente: URBE, UJGH y UNICA.
Es importante hacer de su conocimiento que, con la información
recolectada a través de los dos guiones de entrevistas, sometidos a su
consideración y experticia, se pretende la formulación de un constructo
teórico novísimo sustentado en las nociones de Gerencia participativa y
Empoderamiento.
De manera que, para alcanzar el éxito de esta investigación, solicito muy
respetuosamente, que usted, a través de sus respuestas facilite una visión
confiable, para la validación del presente instrumento.
Agradeciendo su valiosa colaboración a los fines solicitados,
MSc. Nathalí Pérez
351
1. Identificación del experto
Nombres y apellidos: ____________________________________________
Cédula de identidad: ____________________________________________
Profesión: ____________________________________________________
Institución(es) donde trabaja: _____________________________________
Cargo(s) desempeñado: _________________________________________
Estudios pre-grado: Estudios post-grado: ____________________________
2. Título de la Investigación Gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en
Universidades de gestión privada. 3. A manera de introducción Históricamente la gerencia ha estado presente como factor determinante
en el éxito empresarial y como elemento clave para el funcionamiento de toda organización, en cuanto a la disposición del trabajo diario, por ser precisamente en las instituciones donde los individuos, trabajando de forma conjunta, logran realizar las metas corporativas propuestas, pues mediante la gerencia es posible coordinar, dirigir así como maximizar los recursos, para que no sean simplemente esfuerzos aislados.
Dentro de esta concepción, el gerente es el único con poder transformador de los sistemas organizacionales, ya sea para incorporarlos o gerenciarlos; pues en la sociedad del siglo XXI, quienes gestan el cambio, así como el éxito en las organizaciones son los líderes que poseen habilidades para comprender aspectos como la incertidumbre y la complejidad; además, deben tener capacidad de generar nuevas ideas para responder con asertividad a las situaciones que se planteen.
Así, el líder o gerente debe implementar las estrategias más adecuadas para un óptimo funcionamiento organizacional. Incluso, puede invertir en tecnología y en diversos recursos, pero si no posee unos colaboradores –talento humano– motivados e identificados con su trabajo, en ninguna manera podrá alcanzar los objetivos propuestos.
Ahora bien, las Universidades de gestión privada, como centros generadores de conocimiento, deben contar con líderes capaces para lograr
352
los objetivos de forma, tanto productiva como rentable, generando diariamente una cultura e ideología participativa y de trabajo en equipo.
De ahí que se proponga la Gerencia participativa como una estrategia que permite a los trabajadores involucrarse activamente en la toma de decisiones organizacionales y al Empoderamiento como un proceso iniciado por los gerentes para reconocer a cada colaborador el uso de sus capacidades, en un ambiente de responsabilidades compartidas, influencia mutua y repartición creativa del poder. Por tanto, en la medida en que el líder ejerce la Gerencia participativa y el Empoderamiento, probablemente le permitirá desarrollar un estilo gerencial inspirador y motivador, al tomar en cuenta, en sus decisiones, las opiniones o propuestas de sus colaboradores, generando en ellos sentimientos de reconocimiento.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, la gestión universitaria privada del país podría necesitar una innovación, orientada hacia una cultura organizacional, tanto participativa como de trabajo en equipo, donde el gerente comparta su poder con los colaboradores, prevaleciendo el convencimiento antes que la imposición, con lo cual podrá transformar la gerencia, para responder con eficacia, eficiencia y efectividad, logrando que la toma de decisiones, así como la dirección, se proyecten para alcanzar el mejor desempeño de los empleados, lo cual traería como resultado el bien común y el logro de los objetivos establecidos.
4. Propósitos de la Investigación 4.1. Propósito General Analizar la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento
cultural en Universidades de gestión privada. 4.2 Propósitos Específicos
- Identificar los estilos gerenciales presentes en Universidades de gestión privada.
- Describir los principios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Describir los beneficios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Caracterizar los niveles de Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Identificar las acciones de los gerentes en el Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Proponer estrategias de gerencia participativa como vínculo para impulsar el empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
353
5. Análisis de Categorías Seguidamente se expone la Matriz de Análisis de Categorías objeto de
estudio, donde se muestran las respectivas Subcategorías y Unidades de análisis, referidas a los propósitos formulados en esta investigación (ver cuadro 1).
Cuadro 1
Análisis de Categorías
Fuente: Pérez, 2012.
Propósito Central Analizar la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
Propósitos Específicos Categorías Sub- Categorías Unidades de Análisis
Identificar los estilos gerenciales presentes en Universidades de gestión privada.
Gerencia Participativa
Estilos gerenciales
- Autoritario - Paternal - Indiferente - Democrático
Describir los principios de la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
Principios
- Delegar responsabilidad - Autoridad Compartida - Comunicación - Confianza - Involucramiento - Trabajo en equipo
Describirlos beneficios de la gerencia participativa como estrategia de empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
Beneficios
- Disponibilidad para el cambio
- Compromiso de los empleados hacia la organización
- Facilidad en la dirección de los subordinados
- Calidad en las decisiones administrativas
Caracterizar los niveles de empoderamiento en Universidades de gestión privada. Empoderamiento
cultural
Niveles
- Individual - Organizacional - Comunitario
Identificar las acciones de los gerentes en el empoderamiento en Universidades de gestión privada.
Acciones
- Desarrollo de talento - Estimulo al éxito - Orientación al conocimiento - Motivador - Espíritu emprendedor
Proponer estrategias de gerencia participativa como vínculo para impulsar el empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
Según resultados alcanzados en la investigación
354
6. Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos La entrevista semiestructurada cuenta con dos (2) guiones: el primero,
dirigido a los Gerentes de Recursos Humanos (nivel estratégico) y el segundo a los Supervisores de Recursos Humanos (nivel táctico); ambos contienen catorce (14) preguntas, en correspondencia con las unidades de análisis propuestas. Se pretende lograr con este instrumento que el entrevistado exponga con libertad su experiencia y personalidad, para captar, tanto las preferencias como las motivaciones, intenciones, acciones o reacciones, entre otros aspectos de relevancia; así como distintas opiniones que contribuirán, tanto en la configuración como en la adecuación, de un nuevo perfil gerencial en las Universidades de gestión privada, el cual permita la participación y el empoderamiento de los empleados en la toma de decisiones.
7. Instituciones participantes Las instituciones participantes en esta investigación son las
Universidades de gestión privada del Municipio Maracaibo del Estado Zulia (ver cuadro 2).
Cuadro 2 Instituciones participantes
Nº Universidad de gestión privada 1 Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín 2 Universidad Dr. José Gregorio Hernández 3 Universidad Católica Cecilio Acosta
Fuente: Pérez, 2012. Se eligió como informantes claves a los gerentes de recursos humanos de las universidades de gestión privada ya identificadas, cuyo número es de cuatro (4), en virtud de existir, en la Universidad Dr. José Gregorio Hernández, dos (2) gerencias de recursos humanos, una académica y otra administrativa. De igual forma, respecto de los supervisores del mismo departamento, será un número de cuatro (4), en virtud de lo antes mencionado, pues se como propósito contrastar la información. El cuadro 3 muestra el total de informantes claves, distribuidos según la universidad correspondiente.
355
Cuadro 3 Totalidad de informantes claves
Nº Universidad Informantes claves Total 1 Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín 1 Gerente de Recursos Humanos 2 1 Supervisor de Recursos Humanos
2 Universidad Dr. José Gregorio Hernández
2 Gerente de Recursos Humanos 4 2 Supervisor de Recursos Humanos
3 Universidad Católica Cecilio Acosta
1 Gerente de Recursos Humanos 2 1 Supervisor de Recursos Humanos
Total 8 Fuente: Pérez, 2012.
356
GUION 1. ENTREVISTA DIRIGIDA A
GERENTES DE RECURSOS HUMANOS
I. Identificación
Nombres y apellidos: ____________________________________________
Institución donde labora: _________________________________________
Titulo (s) de pre-grado: __________________________________________
Titulo (s) de post-grado: _________________________________________
Cargo y funciones que ejerce: ____________________________________
____________________________________________________________
Tiempo en el cargo: __________________
Fecha: _____________________________
II. Opiniones y experiencias
1. Propósito: Identificar los estilos gerenciales presentes en Universidades de gestión privada
- Siendo los gerentes quienes poseen la habilidad de conducir las organizaciones hacia el éxito, porque conocen las estrategias más adecuadas para el óptimo funcionamiento institucional; en base a su criterio: a) ¿Cómo definiría el estilo gerencial actual de las universidades de
gestión privada?
- Las teorías actuales consideran que el líder es una persona hábil para influenciar a otros hasta que alcancen sus metas. Ahora bien, partiendo de los estilos gerenciales (autoritario, paternal, indiferente y democrático), en virtud de su experiencia: ¿cuál considera el más apropiado para ser
357
ejercido por los gerentes de las Universidades de gestión privada, adecuándolo a la realidad de su contexto universitario?
- En las Universidades de gestión privada es necesaria la adecuación de un nuevo estilo gerencial que genere cambios desde la óptica social, para introducir una cultura institucional distinta en el desempeño y la alta valoración del talento humano: a) ¿Por qué razones considera posible introducir cambios en el estilo
gerencial en las Universidades de gestión privada? b) ¿Cuáles serían los beneficios que aportaría ese nuevo estilo de
liderazgo?
2. Propósito: Describir los principios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
- Considerando que gerenciar en la postmodernidad es un desafío , del cual no se encuentran exentas las Universidades de gestión privada, en virtud de aspectos como la incertidumbre y la complejidad en las relaciones laborales, desde su perspectiva: a) ¿Cuáles serían las estrategias idóneas para que los gerentes de las
Universidades de gestión privada puedan conducir estas instituciones hacia la productividad laboral?
- Conociendo que los principios de la Gerencia participativa son delegar responsabilidades, autoridad compartida, comunicación, confianza, involucramiento y trabajo en equipo: a) ¿De qué forma cree usted que el uso de los principios de la Gerencia
participativa impactaría la cultura gerencial en su institución? b) De ser necesario el cambio de la cultura gerencial, para adoptar un
estilo gerencial participativo en su institución, ¿sobre la base de qué estrategias se establecería?
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia referente a la delegación de responsabilidades en su rol como gerente.
d) ¿Qué opina sobre compartir su autoridad como gerente con los colaboradores de su equipo de trabajo?
358
3. Propósito: Describir los beneficios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Cuando una organización adopta el estilo gerencial participativo, se perciben beneficios que favorecen las relaciones con el talento humano, propiciándose tanto el cambio como el compromiso de los trabajadores hacia la organización, facilitándose la dirección de estos y evidenciándose una mejora en la calidad de las decisiones administrativas. a) ¿Cuál es su opinión sobre esta premisa? b) ¿Cree que los trabajadores de su institución se verían beneficiados por
la Gerencia participativa? ¿En qué forma?
- Los trabajadores se sienten identificados y comprometidos con los objetivos institucionales, cuando se consideran sus opiniones en la toma de decisiones de aspectos transcendentales en el desarrollo de la organización. a) ¿Es cierta esta premisa?, ¿por qué?
- Según algunos autores, la Gerencia participativa mejora la calidad en las decisiones administrativas que se toman en la organización. b) ¿Cree usted que esto sería posible en las Universidades de gestión
privada?
- Basándose en la experiencia adquirida en el cargo que desempeña: a) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional de su institución favorecen
el desarrollo de un liderazgo gerencial fundamentado en la Gerencia participativa?
359
GUION 2. ENTREVISTA DIRIGIDA A SUPERVISORES DE RECURSOS HUMANOS
I. Identificación
Nombres y apellidos: ____________________________________________
Institución donde labora: _________________________________________
Titulo (s) de pre-grado: __________________________________________
Titulo (s) de post-grado: _________________________________________
Cargo y funciones que ejerce: ____________________________________
____________________________________________________________
Tiempo en el cargo: ___________________
Fecha: _____________________________
II. Opiniones y experiencias
- El empoderamiento permite que los colaboradores de un equipo de trabajo hagan uso de sus capacidades en un ambiente de responsabilidad compartida, influencia mutua y, donde además exista una repartición creativa de poder. a) ¿Qué opina sobre esta premisa?
- En las organizaciones el empoderamiento permite la trasformación de los lugares de trabajo en sitios más agradables, ya que existe una alta valoración del talento humano, lo cual permite generar un fuerte sentido de pertenencia. a) ¿Cree usted que existe en las Universidades de gestión privada este
tipo de estrategia para obtener un mejor desempeño de los trabajadores?
b) ¿Su supervisor inmediato emplea esta estrategia para delegar funciones?, ¿cómo le afecta o beneficia esa acción?
360
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia de empoderamiento con su equipo de trabajo, ¿qué resultados obtuvo?
- En el caso de que se incorporase el empoderamiento como modelo de liderazgo, enfocado en el otorgamiento de poder para facultar a los individuos, permitiéndoles asumir la toma de decisiones transcendentales en el área sobre la que tienen autoridad. Según su experiencia laboral: a) ¿Cuáles serían los cambios necesarios en la estructura organizacional
para establecer el empoderamiento como parte del estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
4. Propósito: Caracterizar los niveles de Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- El empoderamiento se entiende como un proceso social que ayuda a las personas a lograr el control sobre sus propias vidas, en la medida en que se promueve, más que el poder, la habilidad para ponerlo en práctica en los asuntos considerados importantes para el individuo, en la comunidad donde se desempeñe o en su desenvolvimiento en la sociedad en general. Según su criterio: a) ¿De qué forma los trabajadores cuando están empoderados pueden
usar sus habilidades para ser socialmente productivo?
- Una organización empoderadora faculta a los trabajadores para liberar sus conocimientos y experiencias, con el propósito de que exterioricen su motivación. Según su opinión: a) ¿Qué beneficios ofrece a las Universidades de gestión privada tener
trabajadores empoderados?
- Al brindar al individuo como trabajador oportunidades para adquirir herramientas que desarrollen sus habilidades personales se beneficiará la organización, pero además, podrá ejercer roles que brinden apoyo social, ya que las personas obtienen crecimiento personal y autoconfianza. Según esta premisa: a) ¿Hasta dónde cree usted que el bienestar social se extiende en una
organización cuando los gerentes empoderan a sus colaboradores?
361
5. Propósito: Identificar las acciones de los gerentes en el Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Si el empoderamiento produce en las organizaciones, que los trabajadores compartan sus ideas y las tareas sean más productivas: a) ¿De qué manera el síndrome del empleado descontento pudiera
minimizarse con el empoderamiento como estrategia gerencial en Universidades de gestión privada?
- El empoderamiento permite fomentar el talento para que los trabajadores desarrollen sus capacidades y habilidades en la ejecución de tareas. a) ¿Qué opina sobre esta premisa?
- Las organizaciones con un estilo gerencial empoderador están
predestinadas a perdurar en el tiempo, pues se caracterizan por impulsar al éxito a sus trabajadores a nivel personal, grupal y organizacional: a) ¿Qué tipo de acciones cree usted que ejecutan los gerentes en la
Universidades de gestión privada para estimular al éxito a sus colaboradores?
b) ¿De qué forma los gerentes de Universidades de gestión privada reconocen el éxito de sus colaborados?
- ¿Cómo pueden los gerentes de Universidades de gestión privada ejercer un liderazgo que se caracterice por orientar al conocimiento?
- Un gerente empoderador actúa como motivador, reconociendo a cada
miembro del equipo sus capacidades específicas para desarrollar determinadas actividades o tareas, por ello seleccionará a sus colaboradores cuidadosamente en base a conocimientos, habilidades y competencias. Por otro parte, posee la capacidad de sobreponerse a las dificultades para hacerle frente a los conflictos, asumiendo los problemas con tenacidad y desarrollando un espíritu emprendedor. Sobre la base de esta premisa y considerando el contexto universitario: a) ¿De qué forma cree usted que influye un gerente en el desempeño de
sus colaboradores cuando estimula en ellos un espíritu de emprendimiento?
362
PÁGINA INFORMATIVA SOBRE EL JUICIO DEL EXPERTO
Por medio de la presente, solicito en esta oportunidad su colaboración en
la validación de una entrevista que se utilizará en el trabajo de investigación
denominado: GERENCIA PARTICIPATIVA COMO ESTRATEGIA DE
EMPODERAMIENTO CULTURAL EN UNIVERSIDADES DE GESTION
PRIVADA, cuyo propósito es precisar suficientemente el contenido,
desarrollo y componentes que conforman dicha investigación.
INSTRUCCIONES GENERALES
A continuación, se presenta un cuestionario con una serie de ítems; con
tres alternativas, como se indica a continuación:
( ) Suficiente
( ) Medianamente suficiente
( ) Insuficiente
Lea cuidadosamente, ya que de su respuesta depende el éxito de la
presente investigación.
Marque con una equis (X) una sola alternativa. Los ítems deben ser
respondidos en su totalidad.
Gracias por su valiosa contribución para la validación del contenido del
presente instrumento.
363
JUICIO DEL EXPERTO
1. ¿Las preguntas miden suficientemente la categoría “Gerencia participativa” como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. ¿Considera que las preguntas son congruentes con los propósitos? ( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
3. ¿Cree usted que las preguntas desarrolladas en el cuestionario dirigido a los Gerentes de Recursos Humanos permiten identificar la categoría “Gerencia participativa”?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
364
4. ¿Cree usted que las preguntas desarrolladas en el cuestionario dirigido a los Supervisores de Recursos Humanos permiten identificar la categoría “Empoderamiento cultural”?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
5. En su opinión, las preguntas realizadas en la entrevista ¿permitirán determinar las subcategorías asociadas a las categorías y a los propósitos del estudio?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
6. ¿Cómo considera la redacción de las preguntas del guión de la entrevista dirigida a los Gerentes de Recursos Humanos?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
365
7. ¿Cómo considera la redacción de las preguntas del guión de la entrevista dirigida a los Supervisores de Recursos Humanos?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
¿Considera que la entrevista dirigida a los Gerentes de Recursos Humanos es válida?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
8. ¿Considera que la entrevista dirigida a los Supervisores de Recursos Humanos es válida?
( ) Suficiente ( ) Medianamente suficiente ( ) Insuficiente
Observaciones: _____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
366
Quien suscribe, Dr. (a).__________________________________________,
titular de la cédula de identidad Nº _______________________; mediante el
presente documento certifico que realicé el juicio de experto del instrumento
diseñado por la MSc. Nathalí Celimar Pérez Bracamonte, titular de la cédula
de identidad Nº V-12.444.227, para desarrollar la tesis doctoral titulada
GERENCIA PARTICIPATIVA COMO ESTRATEGIA DE
EMPODERAMIENTO CULTURAL EN UNIVERSIDADES DE GESTION
PRIVADA.
En Maracaibo, a los ________ días del mes de ________________de 2012.
________________________________ Firma y C.I. del experto
ANEXO B
368
Entrevista al Sujeto 1 gerente de recursos humanos
I. Identificación
Nombres y apellidos: Perla Jiménez Institución donde labora: Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin Titulo (s) de pre-grado: Abogada Titulo (s) de post-grado: Especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Magister en Gerencia e Recursos Humanos Cargo y funciones que ejerce: Directora de Capital Humano Básicamente las funciones del cargo son supervisar, coordinar y dirigir todas las actividades y subsistemas de recursos humanos. En esta dirección de capital humano nosotros manejamos todo lo que es evaluación formación y desarrollo. Y también tenemos el beneficios y facilidades al personal donde están todos los beneficios, todas las actividades de calidad de vida asociada a lo que es un plan vacacional, actividades deportivas y culturales, más allá de que la Universidad también tiene su Dirección de Cultura, su Dirección de Deporte, pero sin embargo somos aliados, porque toda vez que tocamos a los empleados, entonces interviene capital humano allí. Tenemos también el área de nómina que se maneja en esta Dirección, si bien es cierto que algunas empresas que no la tienen dentro de capital humano, quizás esta dirección como ha ido en desarrollo, en avance, en crecimiento, hemos ido incorporando el tema de nómina. Tiempo en el cargo: 4 meses. Fecha: 28/09/2012.
II. Opiniones y experiencias
1. Propósito: Identificar los estilos gerenciales presentes en
Universidades de gestión privada - Siendo los gerentes quienes poseen la habilidad de conducir las
organizaciones hacia el éxito, porque conocen las estrategias más adecuadas para el óptimo funcionamiento institucional; en base a su criterio:
a) ¿Cómo definiría el estilo gerencial actual de las universidades de gestión privada?
Básicamente como te comentaba, entiendo que puedo opinar desde mi dirección, al menos mi estilo de gerencia sin duda es llevar a mi gente a que puedan gerenciar… yo les comento incluso, que ellos son gerentes de sus procesos. Yo les digo gerencien la dificultad, gerencien su experiencia en cada una de las cosas que hacen y siéntanse incluso libres, yo reconozco que en ese sentido tengo mucha apertura a que ellos puedan desarrollarse sin ningún temor. Creo que quien no potencia a su gente no quiere avanzar
369
dentro de la organización, no quiere dejar fruto. Y por estilo tengo que me gusta mirar hacia atrás, mirar por el retrovisor y ver que en efecto mi gente ha crecido y se ha expuesto a situaciones porque si no se exponen creo que no hay crecimiento .
- Las teorías actuales consideran que el líder es una persona hábil
para influenciar a otros hasta que alcancen sus metas. Ahora bien, partiendo de los estilos gerenciales (autoritario, paternal, indiferente y democrático), en virtud de su experiencia: ¿cuál considera el más apropiado para ser ejercido por los gerentes de las Universidades de gestión privada, adecuándolo a la realidad de su contexto universitario?
A ver, yo creo que no estaré diciendo nada nuevo, el liderazgo creo sin duda que es situacional y para mí el autoritario quedaría un poco fuera de los esquemas de la universidad, si creo que en algún momento puede asumirse un liderazgo de ese estilo, pero no sería la constante. Creo que aquí hay apertura de participación donde los gerentes y los equipos de trabajo se reúnen para tomar las mejores decisiones y bueno, al fin y al cabo si bien es cierto hay una tormenta de ideas, finalmente hay una decisión que tomar, se comparte, se discute y se toma para la Universidad la mejor decisión.
- En las Universidades de gestión privada es necesaria la
adecuación de un nuevo estilo gerencial que genere cambios desde la óptica social, para introducir una cultura institucional distinta en el desempeño y la alta valoración del talento humano:
a) ¿Por qué razones considera posible introducir cambios en el estilo gerencial en las Universidades de gestión privada? En Venezuela en los últimos años, sin tocar el tema político, ha sufrido
alguna transformación, es decir, las personas, la sociedad ha comenzado a tener una mirada hacia lo social y está demostrado que si nosotros tomamos en cuenta a la gente con su tema familiar, incluso en la medida que nosotros creamos beneficios y facilidades que integren a los trabajadores en temas sociales, no solo a ellos sino a su gripo familiar, sus hijos, su pareja, en esa medida el trabajador siente mucho mas compromiso con la institución. No solamente el salario si no que hay una serie de cosas que componen la motivación del trabajador y la parte social ha sido un éxito que ha tenido para mí arraigo al ser incorporado incluso en el liderazgo de cada una de las instituciones.
b) ¿Cuáles serían los beneficios que aportaría ese nuevo estilo de
liderazgo? El primer beneficio es que sin duda la gente mientras mejor se siente
mejor trabaja y en consecuencia eso redunda en la productividad. Si bien es cierto, hay algunas universidades que son sin fines de lucro, mas allá de eso, nosotros tenemos estudiantes que capturar, tenemos que hacer temas que vayan hacia bachillerato, para ir trayendo estudiantes hacia la Universidad,
370
entonces, la gente cada vez que siente que es mas tomada en cuenta puede rendir mucho más. Pero además, potenciamos el clima organizacional; es decir, la gente en la medida que es mas tomada en cuenta se siente mejor y nosotros podemos obtener mejores resultados dentro de ese clima.
2. Propósito: Describir los principios de la Gerencia participativa
como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
- Considerando que gerenciar en la postmodernidad es un desafío,
del cual no se encuentran exentas las Universidades de gestión privada, en virtud de aspectos como la incertidumbre y la complejidad en las relaciones laborales, desde su perspectiva:
a) ¿Cuáles serían las estrategias idóneas para que los gerentes de las Universidades de gestión privada puedan conducir estas instituciones hacia la productividad laboral?
Entre la cosas que he podido identificar en el poco tiempo que tengo, es que nosotros tenemos que avanzar en algo y es que si queremos potenciar a nuestra gente, debemos comenzar potenciando a la línea de supervisores. Yo he sentido en el poco tiempo que tengo en la universidad que los supervisores están muy lejos realmente de poder tener esas habilidades para que la gente se comprometa con ellos. Porque si bien es cierto, puede existir la ley que quieras… pero si nosotros tenemos excelentes supervisores, lideres, gerentes dentro de la institución, segura estoy que la gente se va a comprometer contigo. O sea, en la medida en que te preocupas por la gente, en la medida que tú eres respetuoso con la gente, en la medida que entiendes lo que le pasa a la gente; porque esa gerencia del capataz hay que dejarla atrás. Entonces claro, obviamente nosotros como gerentes, como directores de capital humano siempre no vemos con temas: “que decida el gerente de capital humano, pero bueno tu quieres sacar al trabajador decide tú, no decida usted, decide tu”, en esa conversación que se puede tener con el supervisor, yo, estoy convencida que si nos preocupamos por la gente que saquen la ley que quieran hacer.
- Conociendo que los principios de la Gerencia participativa son
delegar responsabilidades, autoridad compartida, comunicación, confianza, involucramiento y trabajo en equipo:
a) ¿De qué forma cree usted que el uso de los principios de la Gerencia participativa impactaría la cultura gerencial en su institución?
Pasaría nuevamente por el tema del mejor clima organizacional y más allá de eso tendríamos equipos de alto desempeño sin duda excelentes equipo de trabajo.
Desarrollar un liderazgo en base a estos principios seria un poco difícil, y te hablo desde mi experiencia de haber trabajado en una organización muy
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grande, el tema es que las universidades privadas son empresas familiares y tiene sin duda una estructura piramidal, es decir, existe el dueño de la institución el cual ha pasado durante más de 20 años por todo un proceso de transformación, aprendizaje con toda la experiencia que él ha tenido, sin embargo, es muy difícil crear esa cultura que puede existir en organizaciones de gran tamaño. Yo no dudo que podamos llegar a eso, creo que cada quien haciendo desde su parcela, sin el sentido literal de lo que significa tener la parcela, es decir, cada quien desde su unidad, desde su gerencia, pues contribuyendo un poco con eso y haciendo aportes pudiésemos lograr un cambio, no creo que lleguemos por el momento, creo que cada quien tiene un estilo de gerencia, no hay un estilo de gerencia organizacional definido, pero creo que podemos hacer un trabajo de llevar hacia allá, creo que es parte de mi rol aquí, que si Dios lo permite pudiéramos hacerlo.
b) De ser necesario el cambio de la cultura gerencial, para adoptar
un estilo gerencial participativo en su institución, ¿sobre la base de qué estrategias se establecería?
Bueno ya te comente es un esfuerzo que todos en el nivel estratégico deben hacer, es difícil en el sentido de cómo cambiar, pues los dueños de la organización son los dueños, pero como te decía , si ha habido un esfuerzo, pues cada quien está haciendo su parte, está colocando un poco de sí, esperemos de verdad que podamos llegar a eso. Sería necesario introducir este estilo gerencial participativo desde las autoridades ya que en la medida que tú lo modelas, obviamente la gente también lo va replicando.
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna
experiencia referente a la delegación de responsabilidades en su rol como gerente.
Bueno sin duda si, primero me encontré con un equipo de buen desempeño, me acompañan tres jefes de departamento, el departamento de formación evaluación y desarrollo, el departamento de servicios al personal y el departamento de nómina y francamente mi estilo es un poco participativo, sin delegar mi autoridad, yo puede delegar de alguna manera algunas responsabilidades o algunas tareas mas no la autoridad, creo que me ha ido muy bien, creo de verdad que la gente se siente muy bien por un tema de que son tomados en cuenta y su opinión cuenta.
d) ¿Qué opina sobre compartir su autoridad como gerente con
los colaboradores de su equipo de trabajo? Bueno como te respondía en la pregunta anterior mi autoridad no la
delego, si puedo delegar responsabilidad, pues me encanta que gerencien como te decía anteriormente, nunca le he tenido temor a que ellos se desarrollen, al contrario, me encanta verlos crecer, brillar, no tengo ningún inconveniente en que sean ellos quienes den la cara, que participen en una
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reunión, sería incapaz de callarlos, los acompaño en lo bueno y en lo malo, pero la autoridad no.
3. Propósito: Describir los beneficios de la Gerencia participativa
como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Cuando una organización adopta el estilo gerencial participativo,
se perciben beneficios que favorecen las relaciones con el talento humano, propiciándose tanto el cambio como el compromiso de los trabajadores hacia la organización, facilitándose la dirección de estos y evidenciándose una mejora en la calidad de las decisiones administrativas.
a) ¿Cuál es su opinión sobre esta premisa? Yo sí creo en ella, me parece que es posible, más o menos recoge mi
opinión en las otras preguntas y entiendo que probablemente la participación excesiva la vería un poco en riesgo, pero sin duda estoy de acuerdo que los trabajadores tienen que participar en la toma de decisiones, tiene que sentirse importante.
b) ¿Cree que los trabajadores de su institución se verían
beneficiados por la Gerencia participativa? ¿En qué forma? Sí, porque genera mayor compromiso en ellos, se sienten importantes, los
desarrollas, yo no sé si decir tener una gerencia que no es egoísta, pues no sé si existirá en alguna parte, pero si siento que nosotros no podemos ser egoístas en compartir conocimientos, en compartir riesgo, a mí en lo particular me encanta que mi gente se arriesgue, y si nos equivocamos, nos equivocamos juntos, si tenemos éxitos, el éxito es compartido y obviamente siempre hay un acompañamiento, y si creo que ellos se potencian mucho con la gerencia participativa.
- Los trabajadores se sienten identificados y comprometidos con
los objetivos institucionales, cuando se consideran sus opiniones en la toma de decisiones de aspectos transcendentales en el desarrollo de la organización.
a) ¿Es cierta esta premisa?, ¿por qué? Definitivamente esa premisa es cierta, en el sentido que los trabajadores
se sienten identificados y comprometidos cuando en efecto los toman en cuenta para tomar decisiones transcendentales para la institución, ahora eso podría ser una teoría, es decir, hay quienes piensan que de alguna manera eso no es correcto, cosa que en mi opinión dejaría muy mal fruto dentro de la institución; y si comparto el tema de hacer mesas de trabajo , de compartir con la gente por ejemplo cuando quieres desarrollar los valores de una institución; es decir, someterlos a consideración, consulta, hacer mesas de
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trabajo en objetivos estratégicos, en iniciativa. Yo creo mucho en la participación, creo mucho en que solos no podemos.
- Según algunos autores, la Gerencia participativa mejora la calidad en las decisiones administrativas que se toman en la organización.
b) ¿Cree usted que esto sería posible en las Universidades de gestión privada?
Yo diría que en este momento no es tan así, es decir, como que cada quien en el área donde se encuentra pudiera hacer un esfuerzo en lo pequeño, es decir, yo tengo un plan dentro de mi dirección, lo comparto con mi gente y en función de eso, pues tomamos la decisión y estamos como que todos contentos aquí. Ahora, cómo saber si otra dirección lo hace y yo no lo hago, entonces claro, creo que todavía nos falta mucho camino por recorrer “ese es un mundo ideal” pero francamente nos falta mucho por llegar allí.
- Basándose en la experiencia adquirida en el cargo que
desempeña: a) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional de su institución
favorecen el desarrollo de un liderazgo gerencial fundamentado en la Gerencia participativa?
En este momento por ser precisamente una Universidad, una institución académica de avanzada, de tecnología, de ver las mejores prácticas de tener esa unidad de extensión, sin duda yo creo que si hay aspectos que pudiesen llevarnos a eso y que incluso en estos momentos están presentes, nosotros tenemos dos vicerrectorados tanto académico como administrativo, y las personas que hoy ocupan esas posiciones tienen total apertura para que eso pueda llevarse a cabo y eso es fundamental, porque ellos son parte de esa jerarquía de las autoridades de la universidad y así se comportan, así modelan, no tengo duda de que el efecto cascada surja y que la gente comience a ver ese modelaje y a adoptar ese estilo de hacer las cosas, por lo que creo que si es posible.
ANEXO C
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Entrevista al Sujeto 2 gerente de recursos humanos
I. Identificación
Nombres y apellidos: Ada Pirela de Montiel Institución donde labora: Universidad Dr. José Gregorio Hernández. Titulo (s) de pre-grado: Lcda. en Administración. Titulo (s) de post-grado: Magister en Gerencia Recursos Humanos y Doctora en Ciencias Gerenciales. Cargo y funciones que ejerce: Directora de Talento Humano Académico Como Directora de Talento Humano Académico me encargo de todo lo que tiene que ver con todos los subsistemas y procesos, hay empresas que los llevan individualmente, en este caso se lleva integralmente todo lo que son los subsistemas, lo que es reclutamiento y selección, evaluación de desempeño todo lo que tiene que ver con la parte laboral de contratos, pagos, en fin. Tiempo en el cargo: 8 años aproximadamente, primero como Coordinadora y desde hace año y medio como Directora. Fecha: 05/10/2012. II. Opiniones y experiencias
1. Propósito: Identificar los estilos gerenciales presentes en
Universidades de gestión privada
- Siendo los gerentes quienes poseen la habilidad de conducir las organizaciones hacia el éxito, porque conocen las estrategias más adecuadas para el óptimo funcionamiento institucional; en base a su criterio:
a) ¿Cómo definiría el estilo gerencial actual de las universidades de gestión privada?
Bueno como estilo gerencial, hay muchos estilos de liderazgo, tenemos transformacional, el participativo, democrático y el paternalista, yo diría que las de gestión privada se inclinan un poco hacia el paternalista, tiene un poquito de cada uno, en algunos momento es autoritario, en otros momentos son paternalista, pero este es el que más predomina creo yo, y también el situacional porque toda va a depender de ciertas situaciones en la que de repente no es autoritario pero hay un momento en que debe serlo porque la situación lo lleva a eso. Pero en términos generales la considero un poco paternalista, democrático y en cierto sentido transformacional, porque se inclina a buscar cambio. Las universidades privadas gestionan mucho más el cambio que las universidades públicas, entonces buscan ser un poco transformacionales y eso las hace ser un poco participativas y todas esas cosas que involucra.
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- Las teorías actuales consideran que el líder es una persona hábil para influenciar a otros hasta que alcancen sus metas. Ahora bien, partiendo de los estilos gerenciales (autoritario, paternal, indiferente y democrático), en virtud de su experiencia: ¿cuál considera el más apropiado para ser ejercido por los gerentes de las Universidades de gestión privada, adecuándolo a la realidad de su contexto universitario?
De acuerdo al contexto universitario en los que me has nombrado quizás el que más se acerca al deber ser es el democrático, en algún momento debe ser paternalista porque debemos dirigir a la gente, debemos orientarla, pero paternalista como en un principio porque después se debe soltar a la gente para que el trabajo fluya y no estén siempre dirigidas por alguien, sino que la gente sea capaz de emprender cambios, de gestionar y de implementar las estrategias que se deben implementar. Esta es mi opinión porque estoy encasillada, pero realmente considero que el liderazgo transformacional es uno de los más relevantes y el participativo también, o sea, debe ser una gerencia participativa y transformacional porque las dos tienen mucha relación.
Un líder transformador es capaz de anticiparse a las tendencias futuras, un líder transformador debe inspirar a la motivación debe estimularla, debe gestionar el conocimiento, la parte intelectual de la gente, debe buscar la forma que la gente se involucre y cuando la gente se siente tomada en cuenta por supuesto esa gerencia participativa va a ser productiva, se van a alcanzar los logros así como las metas establecidas, pero si se encasilla en otras áreas por supuesto que no lo va a lograr, lo importante es que la gente se sienta valorada que haya una integración, que la gente se sienta tomada en cuenta para lo que son los proyectos de la universidad para el alcance de sus metas y objetivos, por supuesto de ello va a depender el éxito, de cuánta participación, de cuánta integración va a tener la gente, es como decir, es la gerencia del cambio, pero quienes están alineados a ese cambio quienes están convencido, porque la convicción es parte importante para que se pueda dar.
- En las Universidades de gestión privada es necesaria la
adecuación de un nuevo estilo gerencial que genere cambios desde la óptica social, para introducir una cultura institucional distinta en el desempeño y la alta valoración del talento humano:
a) ¿Por qué razones considera posible introducir cambios en el estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
En la vida todo siempre amerita un cambio, nosotros en nuestra vida personal hasta en nuestra apariencia física, llega un momento que nos miramos al espejo y decimos necesito rebajar, necesito aumentar, necesito un corte de cabello, hasta en nuestra vida personal llega un momento que decimos ya me fastidie de estar así, debo cambiar mi actitud, forma de ser, debo buscar nuevos conocimiento, así mismo sucede en las empresas. Actualmente, todo está avanzando a paso agigantados y las universidades
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no podían quedarse atrás, la razón principal es que las universidades somos formadoras de nuevos profesionales y como tal debemos estar actualizadas, debemos innovar, debemos estar a la par con la tecnología, con el crecimiento y como los conocimientos para que podemos proyectarlo en nuestros nuevos profesionales para poder tener egresados con calidad, conocimientos que puedan insertarse fácilmente en el mercado laboral.
Hay razones distintas en las universidades actuales para implementar cambios, hay razones o factores internos, externos, hay cambios que pudieran implementarse de manera radical porque la brecha en cuanto al tiempo es corta (entre el presente y el futuro a implementarse), mientras que hay otras que exigen de un largo tiempo, entonces el cambio va a ser evolutivo, radical.
Cuáles son las razones, bueno aparte de ser internas o externa, factores que pudiesen impulsarlo pudiésemos decir también que las universidades se orientan a una calidad educativa y de servicio, buscan posicionarse en el mercado, buscan mantenerse creativas e innovadoras, con nuevas propuestas, que buscan ser reconocidas, buscan una imagen corporativa, una mayor eficiencia, incrementar su ingresos, reducir costos. Son muchas las razones que pueden conllevar a que haya efectivamente una propuesta de cambio.
Si es necesario un cambio, pues constantemente debemos implementar cambios, por supuesto los cambios deben ser plenamente sustentados: por qué lo debemos desarrollar, en qué cosa estamos fallando, qué debe corregirse. Pero lo importante es que los cambios siempre buscan mejorar el rendimiento, esa es la razón de ser del cambio: una mejora en el rendimiento.
b) ¿Cuáles serían los beneficios que aportaría ese nuevo estilo de
liderazgo? Bueno si nosotros logramos integrar a los trabajadores en el proyecto de
vida de la organización en el alcance de sus metas como beneficio nosotros pudiésemos tener la identidad corporativa de la gente, el compromiso con la institución, el alcance de las metas y los objetivos con mayor facilidad, la disposición a que las cosas se den, a aceptar ese cambio con mayor facilidad, la gente se sentiría sensibilizada, habría una reflexión de qué es lo que debería hacer, cómo lo deberíamos hacer , yo soy parte del cambio y como yo estoy trabajando para ese cambio, yo estoy ganada, por eso es importante que la gente se sienta identificada con lo que se quiere lograr, que se sientan parte de ese proyecto para que pueda ser realmente efectivo.
2. Propósito: Describir los principios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
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- Considerando que gerenciar en la postmodernidad es un desafío, del cual no se encuentran exentas las Universidades de gestión privada, en virtud de aspectos como la incertidumbre y la complejidad en las relaciones laborales, desde su perspectiva:
a) ¿Cuáles serían las estrategias idóneas para que los gerentes de las Universidades de gestión privada puedan conducir estas instituciones hacia la productividad laboral?
Generalmente cuando no hay productividad es porque la gente no está identificada con lo que está haciendo, no hay motivación, hay descontento, entonces una de las estrategias sería sensibilizar a la gente a través de la integración y la participación, lo mismo que dije anteriormente, eso conlleva a lo que es el trabajo en equipo. O sea ¿cómo podemos nosotros lograr equipos de alto desempeño? Todas las empresas, universidades, quieren tener equipo de alto desempeño, pero ¿cómo puedo lograrlo? Los equipos de alto desempeño sencillamente son grupos o personas que se unen para alcanzar un propósito en común; es decir, que allí hay responsabilidades compartidas y esas responsabilidades compartidas conllevan a que todos son responsables también de los resultados alcanzados, quiere decir que todos van a tener esa motivación, ese estimulo para alcanzar los resultados esperados porque son parte de ello.
Entonces, fíjate que el equipo de alto desempeño forma parte de ese logro, meta o productividad que se desea alcanzar, pero para poder tener equipos de alto desempeño se debe lograr que la gente se integre, participe, que se siente parte de la organización, que sientan que su voz es escuchada. Por eso es que actualmente a todo nivel, inclusive en las universidades a nivel de postgrado, tú ves equipos multidisciplinarios, abogados, contadores, ingenieros, ves profesiona les en todas las áreas hasta médicos, quiere decir entonces, que esa integración, ese compartir de ir todos hacia una causa común, es lo que nos permite a nosotros insertarnos en una empresa ser participativos y lograr las metas propuestas.
- Conociendo que los principios de la Gerencia participativa son
delegar responsabilidades, autoridad compartida, comunicación, confianza, involucramiento y trabajo en equipo:
a) ¿De qué forma cree usted que el uso de los principios de la Gerencia participativa impactaría la cultura gerencial en su institución?
Impactaría de forma toral y radical, porque si dentro de los principios de la gerencia participativa tenemos la comunicación, la confianza, el involucramiento o la integración, el trabajo en equipo, todos estos elementos son importantes para lograr las metas propuestas, para lograr que la gerencia participativa sea efectiva. Entonces, por lo menos acá en la universidad nosotros le damos la oportunidad a los docentes, a los directivos que se involucren en todas las actividades, acá se les toma en cuenta sus opiniones, porque esa diversidad de opiniones es lo que permite ver desde
379
distintos ángulos. La gerencia participativa permite desarrollar habilidades, destrezas, conocimientos, porque al unirse y trabajar equipo, cada quien es responsable de acuerdo a sus habilidades y conocimiento, pero si se tiene otras habilidades eso te permitirá desarrollarte en otra área, todo esto en conjunto es lo que va a permitir el éxito. Entonces todos estos principios contribuyen de manera determinante a que la organización logre su proyecto de vida.
b) De ser necesario el cambio de la cultura gerencial, para adoptar
un estilo gerencial participativo en su institución, ¿sobre la base de qué estrategias se establecería?
La UJGH considero que se distingue del resto de las universidades privada, porque efectivamente si hay una gerencia participativa, nosotros tenemos una gerencia transformacional y participativa, ambas de la mano, porque hay responsabilidades compartidas, autoridad compartida, hay integración, valoración, reconocimiento, innovación, ideas creativas que se toman en consideración y mucho de los logros de lo que se está implementando actualmente como lo centros de innovación, todos eso proyectos que se están implementando es gracias a esos aportes de las personas que han venido trabajando en esa gerencia participativa. Quizás estemos en esa etapa de fortalecerla, porque no debemos dejarla decaer, pero aun cuando tenemos un rector o unas autoridades que son quienes nos dirigen, efectivamente si hay una participación de toda la gente que en ella labora y que somos escuchados.
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia referente a la delegación de responsabilidades en su rol como gerente.
Si, efectivamente la Dirección de talento humano tiene un equipo, hay algunas coordinadoras que laboran conmigo, inclusive las asistentes y las analistas, cada una tiene su responsabilidad asignada, tiene su autoridad en el cargo que desempeña y realmente ha sido productivo porque todos deben conocer lo que hace el otro y todos debemos tener autoridad en lo que se nos delega, inclusive a veces vamos mas allá si hay capacidad de respuesta, conocimiento, autoridad y esa condición personal de cada una tiene ya sea una cualidad o un aspecto relevante, ellas lo pueden hacer sin ningún problema, siempre y cuando estén seguras de lo que van a hacer. (El diario vivir es delegar responsabilidad).
d) ¿Qué opina sobre compartir su autoridad como gerente con los
colaboradores de su equipo de trabajo? Para mí, es algo relajante porque no todo va a depender de uno, por
supuesto, a qué me refiero, hay momentos donde uno pudiera estar saturado de trabajado, o pudiese estar fuera en trabajo de la misma institución y debe haber personas con la capacidad de dar respuesta entonces ese delegar
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autoridad y responsabilidad en el equipo de trabajo es muy importante porque en ausencia de los directores hay personas que pueden dar respuesta y eso da muestras de que en realidad hay una gerencia efectiva.
3. Propósito: Describir los beneficios de la Gerencia participativa
como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Cuando una organización adopta el estilo gerencial participativo,
se perciben beneficios que favorecen las relaciones con el talento humano, propiciándose tanto el cambio como el compromiso de los trabajadores hacia la organización, facilitándose la dirección de estos y evidenciándose una mejora en la calidad de las decisiones administrativas.
a) ¿Cuál es su opinión sobre esta premisa? Efectivamente la gerencia participativa contribuye en todos los aspectos a
lograr decisiones de calidad, por lo que yo decía, somos equipos multidisciplinarios cada uno puede dar desde su punto de vista y ampliar el panorama, ampliar esa discusión, ese análisis y en base a eso tomar la decisión más acertada que beneficie a todos. El problema esta cuando no hay esa gerencia participativa sino que las decisiones se toman desde una sola perspectiva, entonces se puede cometer errores, mientras que esa participación de todos, el escuchar esa lluvia de ideas, permite hacer ese análisis y si es posible generar una discusión para finalmente llegar a un consenso de qué es lo mejor.
b) ¿Cree que los trabajadores de su institución se verían
beneficiados por la Gerencia participativa? ¿En qué forma? Sí, todo trabajador sueña con ser escuchado y tomado en cuenta y hay
personas en distintas empresas que a veces tu los escuchas que dicen “yo prefiero estar en tal empresa que en otra” porque me siento tomado en cuenta, el clima organizacional es espectacular, quizás devengan menos no tienen otros beneficios que tienen otras empresas.
Pero en nuestro caso es importante que esa gerencia participativa se dé porque se minimiza el descontento, se estimula a la motivación, a la actividad, a hacerlo cada vez mejor, a aportar nuevas ideas, a la innovación, a fortalecer la cultura institucional en los aspectos débiles, por lo menos hay aspectos que deben resaltar en una cultura como son los valores, la innovación, nosotros tenemos algo elemental que es la familiaridad, esa parte receptiva de los directivos, del rector, de las autoridades cuando unos les llega, de la vicerrectora, eso elementos son bien importantes, porque en otras instituciones pasan años luz para que puedan atenderle y la gente se pueda sentir tomada en cuenta, acá no, pues se abre ese compás, esa oportunidad para expresarse.
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- Los trabajadores se sienten identificados y comprometidos con los objetivos institucionales, cuando se consideran sus opiniones en la toma de decisiones de aspectos transcendentales en el desarrollo de la organización.
a) ¿Es cierta esta premisa?, ¿por qué? Ya respondí esta pregunta
- Según algunos autores, la Gerencia participativa mejora la calidad en las decisiones administrativas que se toman en la organización.
b) ¿Cree usted que esto sería posible en las Universidades de gestión privada?
Sí, por supuesto que sí, porque en la medida que todos hagan un aporte y den su opinión y que se puedan conocer las diferentes propuestas, en esa medida puede haber una mejor selección de la decisión a tomar.
- Basándose en la experiencia adquirida en el cargo que
desempeña: a) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional de su institución
favorecen el desarrollo de un liderazgo gerencial fundamentado en la Gerencia participativa?
Entre los aspectos esta: la confianza que se le brinda al personal, ese es un elemento fundamental; la apertura a escuchar porque no es solo comunicarnos, sino qué capacidad tenemos nosotros para escuchar a la gente y ese es otro aspecto que nos favorece, eso de tener la puertas abiertas a nivel del rector y vicerrectores, donde cualquier persona puede entrar y hablar con ellos sin una cita previa, eso da muestra a que esa gerencia participativa construye en todos los aspectos, la familiaridad que aquí existe, eso que todos somos una gran familia y que nos sentimos así, el estimulo que hay aquí para la convivencia, para las relaciones interpersonales, esa parte sensible que tiene la UJGH que no la tiene ninguna otra universidad, hay mucha sensibilidad. Si un profesor se enferma allí todo el mundo se avoca a darle una ayuda, existe la receptividad por parte de todos, si está enfermo todo el mundo hace una gestión, hay esa sensibilidad que debe existir como parte de esos valores y de esa ética; la ética forma parte también de esos valores que hay, esa comunicación, la participación, nuestras creencias, el involucramiento de la gente en todo lo que acá se hace.
ANEXO D
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Entrevista al Sujeto 3 gerente de recursos humanos I. Identificación
Nombres y apellidos: Ailed Caliman Institución donde labora: Universidad Dr. José Gregorio Hernández Titulo (s) de pre-grado: Arquitecta Titulo (s) de post-grado: Cargo y funciones que ejerce: Directora de Talento Humano Administrativo Tengo la responsabilidad de dirigir todos los subsistemas de recursos humanos, pues a mi cargo están la unidad de nómina, beneficios socio económicos, selección y contratación, reconocimiento al personal, seguimiento al desempeño y supervisión de personal. Cuento con un equipo de diez personas quienes hacen posible que cada unidad cumpla con su finalidad. Tiempo en el cargo: 9 años Fecha: 15/09/2012. II. Opiniones y experiencias
1. Propósito: Identificar los estilos gerenciales presentes en
Universidades de gestión privada
- Siendo los gerentes quienes poseen la habilidad de conducir las organizaciones hacia el éxito, porque conocen las estrategias más adecuadas para el óptimo funcionamiento institucional; en base a su criterio:
a) ¿Cómo definiría el estilo gerencial actual de las universidades de gestión privada?
Realmente pienso que en las universidades privadas el estilo es democrático, pero estoy consciente que a nivel administrativo las decisiones emanan desde la cúspide de la estructura jerárquica, con esto me refiero a que todos las decisiones son analizadas, evaluadas y filtradas en la opinión de los propietarios. Pero ciertamente existe una apertura para escuchar sugerencias y opiniones de cómo hacer las cosas en forma óptima y eficiente según el criterio de nuestros colaborados. Mi estilo es dar liberta de actuar y analizar las situaciones a mi equipo de trabajo, ellos conocen las reglas y normas, saben los límites y pueden tomar decisiones sobre sus responsabilidades y funciones, lo importante es solucionar bajo los parámetros que les he establecido.
- Las teorías actuales consideran que el líder es una persona hábil
para influenciar a otros hasta que alcancen sus metas. Ahora bien, partiendo de los estilos gerenciales (autoritario, paternal, indiferente y democrático), en virtud de su experiencia: ¿cuál considera el más
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apropiado para ser ejercido por los gerentes de las Universidades de gestión privada, adecuándolo a la realidad de su contexto universitario?
El estilo más adecuado es aquel que encuentra un equilibrio y se adapta a las situaciones que se presenten, que se incline a escuchar antes de tomar decisiones importantes, ya no podémonos perder tiempo en dar instrucciones constantemente, debemos dejar que el personal explote sus capacidades y haga aportes para alcanzar las metas o proponer unas nuevas.
- En las Universidades de gestión privada es necesaria la adecuación de un nuevo estilo gerencial que genere cambios desde la óptica social, para introducir una cultura institucional distinta en el desempeño y la alta valoración del talento humano:
a) ¿Por qué razones considera posible introducir cambios en el estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Porque es importante que el personal se sienta identificado con la institución, así ejecutará sus funciones con mayor rendimiento y efectividad, el clima organización será excelente. Reconocer a los trabajadores sus capacidades, cualidades o destrezas les ayuda a elevar su autoestima, eso los hace más productivo y los motivará a asumir nuevos retos que incluirán más responsabilidades. Este beneficio se reflejará no sólo en el desempeño como trabajador, sino también se extenderá su bienestar a las relaciones personales y familiares.
b) ¿Cuáles serían los beneficios que aportaría ese nuevo estilo de
liderazgo? Como ya te había dicho, habría mayor rendimiento y productividad en los
trabajadores, se alcanzarían las metas organizacionales, mejoraría el clima organización, los trabajadores aportarían nuevos proyectos porque al sentir que son escuchados pierden el temor de dar a conocer lo que piensan.
2. Propósito: Describir los principios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
- Considerando que gerenciar en la postmodernidad es un desafío, del cual no se encuentran exentas las Universidades de gestión privada, en virtud de aspectos como la incertidumbre y la complejidad en las relaciones laborales, desde su perspectiva:
a) ¿Cuáles serían las estrategias idóneas para que los gerentes de las Universidades de gestión privada puedan conducir estas instituciones hacia la productividad laboral?
No es tan sencillo , como gerente ese siempre es el propósito de mi ejercicio, se que ofrecer beneficios socio económico y una remuneración atractiva a los trabajadores le permite sentir tranquilidad, pero para motivarlos, se deben sentir a gusto con su cargo, eso se traduce en un mejor
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rendimiento del tiempo y logro de las tareas, con el beneficio de que aportarán más de lo que se le pide.
Debemos dar espacio para la creatividad y el desarrollo de ideas, escuchar las opiniones aunque no sean tan buenas, realmente el trabajo de nosotros los gerentes es sacar el mejor provecho de las ideas aportadas, lo interesante es conocer el potencial y las capacidades de las personas que forman parte de nuestro equipo, que sientan que nos interesa lo que piensan, así se consigue mayor productividad, cuando la gente con la que trabajas quiere hacer más de lo que les pides y desean destacarse en todas sus tareas.
- Conociendo que los principios de la Gerencia participativa son
delegar responsabilidades, autoridad compartida, comunicación, confianza, involucramiento y trabajo en equipo:
a) ¿De qué forma cree usted que el uso de los principios de la Gerencia participativa impactaría la cultura gerencial en su institución?
Totalmente la impactaría de forma positiva, uno puede delegar funciones cuando tiene confianza en su gente porque conoce sus capacidades, pienso que cuando cada trabajador en su área tiene autoridad defenderá la ejecución de sus tareas, porque la responsabilidad será principalmente de él, eso es bueno. Es importante que todos en tu equipo conozcan como funciona de cada puesto de trabaja eso colaborará con mejorar la comunicación y el trabajo se haga más fluido. Se debe fomentar el trabajo el equipo, eso es importante, para evitar el retrabajo y aplicar los mejores procesos. Yo diría que todo esto debe considerarse como una cultura que debe implantarse en todos los niveles de mando en las universidades, ya que como centros de conocimiento es necesario asumir los cambios que proyecten la organización hacia el éxito.
b) De ser necesario el cambio de la cultura gerencial, para adoptar
un estilo gerencial participativo en su institución, ¿sobre la base de qué estrategias se establecería?
Yo diría que no sería un proceso imposible, esta universidad ha asumido en muchos aspectos sobre todo en lo académico una gerencia participativa, y en el área administrativa tal vez lo importante sería enseñar al personal de supervisión los beneficios de este estilo, si, definitivamente primero debe prepararse a este nivel para que tengan las competencias requeridas para desarrollar este estilo gerencial, con cursos, adiestramiento, talleres que incluso les ayude a reconocer su propias capacidades y habilidades.
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia referente a la delegación de responsabilidades en su rol como gerente.
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Claro, ese es mi estilo, así trabajo con todos mis subdirectores, coordinadores y con todo el personal a mi cargo. Mi experiencia es positiva y he logrado confiadamente sentir que los objetivos se cumplen, claro para eso se necesita desarrollar la confianza y conocer las capacidades de quienes conforman tu equipo de trabajo.
d) ¿Qué opina sobre compartir su autoridad como gerente con los
colaboradores de su equipo de trabajo? Es posible hacerlo, pero ya te lo comente antes debes confiar en la
persona para poder compartir autoridad y esa persona debe identificar bien los límites, yo comparto autoridad.
3. Propósito: Describir los beneficios de la Gerencia participativa como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Cuando una organización adopta el estilo gerencial participativo,
se perciben beneficios que favorecen las relaciones con el talento humano, propiciándose tanto el cambio como el compromiso de los trabajadores hacia la organización, facilitándose la dirección de estos y evidenciándose una mejora en la calidad de las decisiones administrativas.
a) ¿Cuál es su opinión sobre esta premisa? Es muy cierta esta premisa, cuando todo tu equipo participa en proyectos
importantes, todos se siente identificados y responsables, el éxito es compartido y sienten la libertad de opinar para lograr que los procesos sean mejores.
b) ¿Cree que los trabajadores de su institución se verían
beneficiados por la Gerencia participativa? ¿En qué forma? Si se beneficiarían, pienso que les ayudaría a reconocer en ellos sus
destrezas y habilidades, ha tener más seguridad y elevar su autoestima, serían más productivos porque se sentirían animados para ejecutar sus funciones, se identificarían totalmente con los valores de la universidad.
- Los trabajadores se sienten identificados y comprometidos con
los objetivos institucionales, cuando se consideran sus opiniones en la toma de decisiones de aspectos transcendentales en el desarrollo de la organización.
a) ¿Es cierta esta premisa?, ¿por qué? Claro que es cierta, muchas veces nuestros trabajadores pueden
aportarnos ideas reales e interesantes, porque conocen de cerca lo que sucede, tal vez pueden escuchar a otros trabajadores de su mismo nivel y recoger esa información que nosotros los gerentes muchas veces
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desconocemos necesitamos para poder tomar una mejor decisión, entonces, es sumamente productivo escucharlos.
- Según algunos autores, la Gerencia participativa mejora la
calidad en las decisiones administrativas que se toman en la organización.
b) ¿Cree usted que esto sería posible en las Universidades de gestión privada?
Si es posible, de hecho aquí en esta institución en muchas aéreas ya se gerencia de esta forma.
- Basándose en la experiencia adquirida en el cargo que
desempeña: a) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional de su institución
favorecen el desarrollo de un liderazgo gerencial fundamentado en la Gerencia participativa?
Pienso que existe confianza en el personal que cada gerente tiene a su cargo, hay apertura desde las autoridades rectorales para escuchar los planteamiento, definitivamente contamos con fuertes lazos de solidaridad y familiaridad, todo nuestro personal es capacitado profesionalmente, creo que lo fundamental lo tenemos.
ANEXO E
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Entrevista al Sujeto 4 gerente de recursos humanos I. Identificación
Nombres y apellidos: Gerardo de Jesús Catillos Suarez. Institución donde labora: Universidad Católica “Cecilio Acosta”. Titulo (s) de pre-grado: Lcdo. en Administración. Titulo (s) de post-grado: Actualmente curso la Maestría de Gerencia de Empresa. Mención Gerencia de Operaciones. Cargo y funciones que ejerce: Director de Recursos Humanos. Mis funciones: Llevar a cabo todos los procedimiento y proceso inherentes al cargo. Tiempo en el cargo: 2 meses ocupando el cargo y anterior a esto ocupaba el cargo de Director adjunto a Recurso Humanos. Fecha: 01/10/2012.
II. Opiniones y experiencias
1. Propósito: Identificar los estilos gerenciales presentes en
Universidades de gestión privada - Siendo los gerentes quienes poseen la habilidad de conducir las
organizaciones hacia el éxito, porque conocen las estrategias más adecuadas para el óptimo funcionamiento institucional; en base a su criterio:
a) ¿Cómo definiría el estilo gerencial actual de las universidades de gestión privada?
Para mí, conociendo los distintos estilos gerenciales que existen, yo me inclinaría un poco por una combinación, por lo menos en la Universidad Católica “Cecilio Acosta” un poco lo que es lo democrático y lo autocrático. Lo democrático en la parte de nivel gerencial de todas las dependencias centrales donde si se escucha a todo sus subordinados, que si se comparten las ideas y en la parte de autocrático porque ya las decisiones hay veces, y sobre todo pasa con la dificultad que se tiene con el programa de comunicación con todas las dependencias, alguna dependencia propone algo y sin consulta o mediar con otras dependencias que dominen el tema al respecto se toma la decisión y hay que acatarla, así de sencillo, entonces después hay que enderezar todas esas cosas o consecuencias que ocasionan esas aprobaciones de forma autocrática sin ningún tipo de consulta. Entonces para mi yo definiría que actualmente tenemos esos dos estilos gerenciales en la universidad.
- Las teorías actuales consideran que el líder es una persona hábil
para influenciar a otros hasta que alcancen sus metas. Ahora bien,
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partiendo de los estilos gerenciales (autoritario, paternal, indiferente y democrático), en virtud de su experiencia: ¿cuál considera el más apropiado para ser ejercido por los gerentes de las Universidades de gestión privada, adecuándolo a la realidad de su contexto universitario?
Indudablemente estos cuatro estilos que acabas de mencionar tiene su función o su objetivo, digámoslo así, pero está el liderazgo situacional que recoge un poquito de todos, y yo considero el más apropiado tomar de cada uno de acuerdo a la situación que se presente. Simplemente, hay momentos donde se tiene que ser autoritario indiscutiblemente, hay momentos donde lo paternal funciona por el tiempo que nos apremia pero el indiferente tal vez está un poco fuera del contexto porque ningún gerente exitoso lo ha logrado con ese estilo. El situacional, para mí, considero que es el más apropiado para aplicarlo en estas instituciones.
- En las Universidades de gestión privada es necesaria la
adecuación de un nuevo estilo gerencial que genere cambios desde la óptica social, para introducir una cultura institucional distinta en el desempeño y la alta valoración del talento humano:
a) ¿Por qué razones considera posible introducir cambios en el estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Bueno, primero que todo, de verdad que todos esos factores, políticas, normativas en el ámbito laboral en el cual se ven actualmente todas las organizaciones que son privadas necesariamente deben recurrir a otro estilo de gerencia, porque no podemos basarnos en sólo aquellos estilos que son para organizaciones privadas, porque como ya lo podemos ver la Ley Orgánica del trabajo habla mucho de la responsabilidad social que va desde el bienestar del trabajador, entonces todo el ámbito que tiene que ver para atender a la sociedad, debe recurrir a un nuevo estilo de gerencia.
A pesar que la LOTTT no se apega mucho a lo que es el tipo de organización de universitaria, sin embargo es la única normativa en el aspecto laboral que tenemos y debemos acatarla, en ella se recoge mucho lo que es atender todas aquellas necesidades de los trabajadores, de hecho habla sobre la remuneración, ya que plantea que se debe buscar que el trabajador se sienta a gusto, satisfecho en torno a todas las dificultades que tenga el trabajador (remunerativa, anímicas, familiares, todo lo relacionado con su entorno). Es por esto, que debemos buscar un estilo que se amolde a lo que nos exige el entorno social, laboral y más con la imposiciones gubernamentales que tenemos que lamentablemente nos limitan bastante.
b) ¿Cuáles serían los beneficios que aportaría ese nuevo estilo de
liderazgo? Ese nuevo estilo que atienda esa parte social, bueno primero que todo
satisfacción del personal, pienso que si un trabajador se encuentra satisfecho
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los objetivos de una organización se alcanzan con el menor esfuerzo posible, esa sería la clave, lo principal que aportaría ese nuevo liderazgo.
2. Propósito: Describir los principios de la Gerencia participativa
como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada
- Considerando que gerenciar en la postmodernidad es un desafío,
del cual no se encuentran exentas las Universidades de gestión privada, en virtud de aspectos como la incertidumbre y la complejidad en las relaciones laborales, desde su perspectiva:
a) ¿Cuáles serían las estrategias idóneas para que los gerentes de las Universidades de gestión privada puedan conducir estas instituciones hacia la productividad laboral?
La productividad laboral en estos momentos, yo considero, se tiene que trabajar bastante con mucho esfuerzo para lograrla. Fíjate muchas empresas que son manufactureras, hoy en día les cuesta mucho conseguir la productividad de procesos, actualmente por todos los factores que influyen en llevar a cabo todo el proceso, además porque la productividad laboral repercute en la productividad que tenga la organización la cual se ha visto muy afectada por todas las trancas, obstáculos que ha tenido por parte de las políticas gubernamentales, controles que les dificulta bastante llevar sus operaciones a cabo.
Yo pienso que una estrategia que pudiera funcionar por lo menos acá en la UNICA, que lo mencioné al principio son los programas de comunicación, esa es una de las estrategias que debemos mejorar para alcanzar los objetivos de la organización porque hemos visto que se presentan muchos problemas al momento de resolver situaciones y a raíz de ello se ocasionan otros problemas mayores que dificultan darle solución a esos problemas.
- Conociendo que los principios de la Gerencia participativa son
delegar responsabilidades, autoridad compartida, comunicación, confianza, involucramiento y trabajo en equipo:
a) ¿De qué forma cree usted que el uso de los principios de la Gerencia participativa impactaría la cultura gerencial en su institución?
Indudablemente yo pienso que impactaría de manera directa, porque responde a la necesidad de las universidades, si no se recurre a lo que es delegar responsabilidades, el trabajo va a recaer todo sobre el supervisor y entonces el trabajo empieza a atrasarse, acumularse. Entonces, indudablemente impactaría de manera directa porque son principios que deberían estar siempre presentes en todo gerente, pienso que es el éxito de esos gerentes.
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b) De ser necesario el cambio de la cultura gerencial, para adoptar un estilo gerencial participativo en su institución, ¿sobre la base de qué estrategias se establecería?
Primero que todo, la automatización es lo que más se requiere en la organización porque el modelo que tenemos de comunicación actualmente obstaculiza, no camina, no resuelve. Otra cosa sería el clima organizacional, ya que en los últimos años no hemos podido compensar de manera más idónea, que les permita a nuestro personal, nuestro docentes que son profesionales tener una mejor posición que les permita auto-sustentarse, compartir con su familiares, incluso aquí dentro de la organización, todos esos programas de compensación hacen faltas aquí en la organización, yo pienso que este sería un estilo que se podría adoptar que tendría su base en lo que es la gerencia participativa.
En esta universidad se escucha al trabajador por eso dije que es en cierta manera democrático el estilo gerencial; es decir, se les escucha sus opiniones, necesidades, se les evalúa, capacita, desarrolla, todo ello para tener un trabajador satisfecho, lo único como le dije, la parte de compensación y remuneración si debe trabajarse bastante; es decir, que la limitación es de carácter financieros como tal.
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia
referente a la delegación de responsabilidades en su rol como gerente.
Claro que sí he tenido, por ejemplo el proceso de reclutamiento y selección, por falta de personal, porque renunció y como en estos dos últimos años hemos tenido reducción de personal, reclutar y seleccionar no es una actividad que se esté desarrollado en este momento y no amerita un personal, he delegado en otra persona esta responsabilidad que la llevaba yo directamente, para asumir las funciones de otro personal que conforma lo que es la estructura de recursos humanos y hasta ahora de verdad, se han cumplido todos los procesos que se requieren para realizar el reclutamiento y la selección del personal, sin problema; es más hasta han salido nuevas técnicas, metodologías, porque a veces uno cree que son las mejores o no tiene tiempo para mejorarlas y con esta nueva persona que se dedica a este proceso vital de una institución, porque de allí nace que el trabajador venga con principios, valores formados, que pueda influir en el resto del personal al momento de ingresarlo, esta es una responsabilidad alta y de verdad que he tenido respuesta positiva al respecto.
d) ¿Qué opina sobre compartir su autoridad como gerente con los
colaboradores de su equipo de trabajo? Uno no es falible, uno no siempre va a estar presentes en la organización,
yo pienso que partiendo de establecer políticas y normas mediante las cuales el personal subordinado pueda desenvolver, las reglas estén siempre bien claras, se haga seguimiento y control a toda esa autoridad que se delegue,
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yo pienso que si se puede ceder autoridad en algunas cosas, pero hay cosas que indudablemente no pueden cederse, pero ya con esa habría de hacerse la prioridad. Por ejemplo en el departamento de nómina, al jefe de nómina se le delega la autoridad de la elaboración y emisión de las nóminas y ya no recae sobre el director de recursos humanos, igual el pago sale todas las quincenas y no tiene que estar el director pendiente allí si sale o no sale. Por supuesto, existen informes post proceso digámoslo así, que deben mantener informado a la dirección para poder hacer seguimiento a todos esos indicadores. Estoy totalmente de acuerdo en ceder autoridad en algunos casos o procesos.
3. Propósito: Describir los beneficios de la Gerencia participativa
como estrategia de Empoderamiento cultural en Universidades de gestión privada.
- Cuando una organización adopta el estilo gerencial participativo,
se perciben beneficios que favorecen las relaciones con el talento humano, propiciándose tanto el cambio como el compromiso de los trabajadores hacia la organización, facilitándose la dirección de estos y evidenciándose una mejora en la calidad de las decisiones administrativas.
a) ¿Cuál es su opinión sobre esta premisa? Si es posible, yo pienso que mientras en trabajador se sienta más participe
de todos los procedimiento que se llevan en la organización, va a sentirse considerado, tomado en cuenta y por supuesto teniendo sus controles y normativas que permitan que este trabajador se desempeñe y todos sus procedimientos se lleven con calidad, suma responsabilidad y esmero, pienso que si puede influir adoptar este estilo gerencial y el trabajador por supuesto que se va a sentir más comprometido e identificado con la organización, lo cual falla mucho hoy en día, lo que es la identidad corporativa.
b) ¿Cree que los trabajadores de su institución se verían
beneficiados por la Gerencia participativa? ¿En qué forma? Totalmente, mira primero que todo, el trabajador se sentiría tomado en
cuenta, hoy en día a pesar de que mantenemos el estilo democrático porque los escuchamos, pero no hemos tocado esa parte de delegar autoridad, no hemos fortalecido lo que es la iniciativa propia, prácticamente hay que recolectar la información en base de llamar a reuniones.
- Los trabajadores se sienten identificados y comprometidos con
los objetivos institucionales, cuando se consideran sus opiniones en la toma de decisiones de aspectos transcendentales en el desarrollo de la organización.
a) ¿Es cierta esta premisa?, ¿por qué?
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Totalmente cierta también, fíjate que actualmente los ingresos de la universidad sólo dependen por matrícula de inscripción y hoy en día se ha promovido e incitado a todos los gerentes de dependencias centrales y a direcciones de programas o facultades a que busquemos la fórmula de que los ingresos no sean únicamente por matrícula, si no a través de cursos, talleres, actividades, eventos, y por supuesto nosotros por nuestras carreras tenemos tantos talleres o curos que se pueden ofrecer que hay que explotarlo. Y hoy en día cuando se han hecho las reuniones, porque van dos, son increíbles los resultados que se obtienen, son innovadores y todos esos proyectos los van a conducir ellos con ingresos propios que se les asignaran, ellos van a manejar la planificación, presupuesto lo cua l no lo manejaban antes, pues sólo se dedicaban a la parte académica, pero ha ayudado bastante, ellos podrán decir “yo innove en esto y por eso se tiene todos estos ingresos en la institución”, algo que hoy en día la institución se ve muy afectada por la baja de matrícula por muchos factores y esto ayudaría a fortalecer bastante la economía y ayudar a que todos los trabajadores tengan mayor remuneración. Y parece mentira pero ellos se sienten comprometidos cuando han innovados en todos estos eventos, se sienten responsables.
- Según algunos autores, la Gerencia participativa mejora la calidad en las decisiones administrativas que se toman en la organización.
b) ¿Cree usted que esto sería posible en las Universidades de gestión privada?
Si mejoraría las decisiones, porque fíjate que los controles de calidad en las empresas de servicios son muy cuestionados porque si se quiere, son muy subjetivos, hay que tener controles máximos para establecer objetivamente controles de calidad, pero que no se vea el trabajador amenazado porque voy a medírte le por ejemplo la atención al cliente en este caso a los estudiantes.
- Basándose en la experiencia adquirida en el cargo que
desempeña: a) ¿Qué aspectos de la cultura organizacional de su institución
favorecen el desarrollo de un liderazgo gerencial fundamentado en la Gerencia participativa?
Si por supuesto, primero que todo la confianza, se delega mucha confianza entre supervisor-subordinado, también se involucra al trabajador para que participe en lo que es los ingresos de la organización, se fomenta bastante el trabajo en equipo, cuando se hacen esas reuniones y se busca que el trabajador genere ideas o mejor forma de hacer las cosas, allí estamos trabajando en equipo y compenetrando a todos esos trabajadores para que se sientan más identificados con la organización. Yo creo que esas pudieran ser tres premisas que se tienen acá en la organización y trabajar en las otras, en la comunicación que nos falta desarrollarla aun más y la
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autoridad compartida. No sería un trabajo arduo tener un estilo participativo, faltarían muy pocas cosas que nos ayudarían a identificarnos con este estilo gerencial participativo.
Nueva pregunta: ¿Que sería necesario cambiar en la estructura organizacional para
que adoptar la gerencia participativa o simplemente como está estructurado el liderazgo aquí puede tenerse como estilo la gerencia participativa?
Bueno, yo creo que si pudiera cambiarse un poco más de forma horizontal, porque es muy vertical, hay muchos niveles jerárquicos y que a lo mejor burocratiza un poco con todo lo que tiene que ver con el buen funcionamiento de la organización, al momento de empezar a delegar más autoridades, automáticamente debemos disgregarnos y se crece horizontalmente y eso ayudaría mucho al trabajador a sentirse identificado, más comprometido con la organización porque se siente participe de todo lo que es el proceso académico administrativo de la universidad.
ANEXO F
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Entrevista al Sujeto 5 supervisor de recursos humanos
I. Identificación Nombres y apellidos: Eleana Mendoza Institución donde labora: Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin Titulo (s) de pre-grado: Psicólogo Titulo (s) de post-grado: Magister en Recursos Humanos Cargo y funciones que ejerce: Jefe de captación y formación He transitado por dos cargos acá, inicialmente con Servicios al Personal pero también con las funciones de captación y formación en su momento y hace dos anos se decidió separar las funciones y crear este cargo para diferenciar las funciones y en vista de la demanda de poder atender todos los procesos por separado y poder dar las respuestas que se deseaban. En vista de mi grado de especialidad me dieron este cargo. Actualmente me encargo de lo que son las búsquedas del personal, reclutamiento y selección, evaluación del personal de ingreso y las anuales y lo que es el área de formación, el tema de la capacitación del personal de la Universidad y de las dos empresas conexas (Servieduca que es la de tecnología y la FM) Tiempo en el cargo: 5 años Fecha: 28/09/2012 II. Opiniones y experiencias
- El empoderamiento permite que los colaboradores de un equipo de trabajo hagan uso de sus capacidades en un ambiente de responsabilidad compartida, influencia mutua y, donde además exista una repartición creativa de poder.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Te puedo decir que está planteado de una forma muy positiva, orientado
hacia los logros, hacia las metas, hacia el conseguir los mejores resultados, es lo que yo veo allí, a través de ese equilibrio, lo veo como una búsqueda de equilibrio y de dar importancia al colaborador en el logro de nuestros objetivos comunes, es lo que yo puedo abstraer de esa premisa.
- En las organizaciones el empoderamiento permite la trasformación de los lugares de trabajo en sitios más agradables, ya que existe una alta valoración del talento humano, lo cual permite generar un fuerte sentido de pertenencia.
a) ¿Cree usted que existe en las Universidades de gestión privada este tipo de estrategia para obtener un mejor desempeño de los trabajadores?
No, y eso es desde un punto de vista general y hablo por la gerencia de la Universidad en la que trabajo. En los últimos años ha existido un tendencia al
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cambio en vista de esta realidad, en vista de que ha dado tan buen resultado en otras empresas, en otros sectores, incluso el ingreso de gerentes, de personas de alto nivel, de líderes que ya vinieran formados en esta línea ha permitido que se empezara a abrir esa posibilidad en la organización. Y ese ha sido el factor clave, tal vez la llegada de personas que entran, que no se formaron acá sino en otras partes, pero que llegaron con ideas nuevas, con maneras diferentes de hacer las cosas, de repente con un poco de oposición interna, pero que han empezado a abrir caminos y a generar cambios en la manera de hacer las cosas.
b) ¿Su supervisor inmediato emplea esta estrategia para delegar
funciones? El supervisor inmediato tiene muy poco tiempo con nosotros, totalmente
(aplica esta estrategia), ella viene de una organización de este tipo, por aquello de una empresa privada, pública “bueno eso es toda una historia” y bueno ese es su estilo.
¿Cómo le afecta o beneficia esa acción? Me siento muy cómoda, creo que ha generado una relación de confianza
muy rápido, de apoyo, de intercambio, porque de alguna manera se mezcla ese nuevo estilo que ella trae, yo también vengo de la calle y no es desconocido para mí, pero ya tengo cinco años acá, entonces conozco la estructura de aquí por llamarlo así. Entonces nos sentamos intercambiamos ideas, participo en esa toma de decisiones, opino y siempre tenemos esos diálogos previos, antes de llevar eso nuevos proyectos, esas nuevas maneras de hacer las cosas, nos planteamos: bueno probablemente nos respondan así… porque esta es la tendencia, pero podemos argumentar eso y eso, y podemos apuntar hacia acá y vamos a lograr el propósito. De verdad que esos escenarios son muy enriquecedores, eso nos ha permitido tener una excelente dinámica de trabajo
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia
de empoderamiento con su equipo de trabajo, ¿qué resultados obtuvo?
Primero, un sentido de tranquilidad, por supuesto, soy un ser humano también, siempre con ese miedo inicial, pero a la vez de esa visión de que hay que confiar, si hay que reforzar la información, si hay que apoyar o acompañar, pero al principio me pregunto podrá o no podrá, pero acompañar a la persona. De hecho yo lo he conversado con mi jefa actualmente, tuvimos una conversación hace un tiempo: le decía yo me siento que estoy siempre formando gente…y que bueno que la gente se va porque ha tenido oportunidades internas o en otras organizaciones, me siento orgullosa, pero… otra vez empezar de cero… me canso, bueno es un sentimiento allí como una dualidad, me siento bien, pero empezar otra vez, pero es parte de asumir estos roles. Volver a empezar, volver a comenzar de cero, pero
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pensando en el futuro, yo se que en el futuro esa persona es mi aliado, mi relevo y bueno eso es lo que quiero. Yo a veces quiero relajarme, cerrar los ojos y decir: estoy segura que todo está bien, es más ya ni siquiera hago falta. Entonces, es una tranquilidad muy grande.
Soy totalmente empoderadora, mi pregunta básica es ¿aja como lo harías tu?, en vez de decirle lo vas a hacer así, así y así, tomar siempre algo de lo que esa persona me diga, así este completamente fuera de contexto, ya va, le digo esta parte está bien, pero además puedes hacer esto y esto, ¿qué más se te ocurre?, a manera de lograr que la persona de la mejor observación y se sienta parte del proceso, en ese momento la confianza y el respeto sube hasta el cielo.
- En el caso de que se incorporase el empoderamiento como modelo de liderazgo, enfocado en el otorgamiento de poder para facultar a los individuos, permitiéndoles asumir la toma de decisiones transcendentales en el área sobre la que tienen autoridad. Según su experiencia laboral:
a) ¿Cuáles serían los cambios necesarios en la estructura organizacional para establecer el empoderamiento como parte del estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Yo creo que la estructura pudiéramos aplanarla un poco, a veces vemos muchos niveles y una concentración de poder, no autoridad, de poder “yo soy el que puedo y estoy aquí arriba y tu abajo esperas a que yo diga, tu ejecuta, ejecuta, ejecutar, según la pauta que yo te dé y tus opiniones son tuyas, no las necesito porque el que tiene derecho a opinar soy yo”. Entonces, bueno yo creo que de alguna manera pudiéramos hacer algún ejercicio de ir aplanando un poco la estructura de manera que las personas también tuvieran una oportunidad de participar en ese proceso de toma de decisiones, de opinar. Pero más allá de estructura, creo que es un tema de cultura, porque tu puedes hacer un ejercicio muy bello y el papel aguanta todo, pero realmente has generado un cambio, porque lo que vale la pena es un cambio cultural.
4. Propósito: Caracterizar los niveles de Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- El empoderamiento se entiende como un proceso social que ayuda a las personas a lograr el control sobre sus propias vidas, en la medida en que se promueve, más que el poder, la habilidad para ponerlo en práctica en los asuntos considerados importantes para el individuo, en la comunidad donde se desempeñe o en su desenvolvimiento en la sociedad en general. Según su criterio:
a) ¿De qué forma los trabajadores cuando están empoderados pueden usar sus habilidades para ser socialmente productivo?
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Es profundo, definitivamente considero yo que no tiene límite, porque estas logrando un autoconocimiento, o sea que la persona se conozca así misma conozca sus potencialidades, probablemente su autoestima también crezca, se sienta seguro de lo que hace, se sienta apoyado y que sus acciones sean más asertivas, entonces eso por lógica del asunto, no debe quedarse sólo en el ámbito laboral, de sus nociones de trabajo, sino trasladarse a muchos aspectos de su vida: a su relación de pareja, en la crianza de los hijos, en su relación con los vecinos, incluso hasta potenciarte más en tu liderazgo, porque al ver que me encuentro en un ambiente donde no estoy viviendo este fenómeno y yo puedo asumir un rol de líder, de participación, de guía y de tal vez hasta potenciar que ese cambio cultural se dé en estos otros ambientes, pues entonces lo voy a hacer, porque ya sé que funciona y trae muchos beneficios y que se va a poder lograr muchas cosas. Entonces se extiende hacia todos los roles de la vida, el de hijo, padre, comunitario.
Siempre y cuando exista una internalización real; pero si yo digo: ahhh ok esto sólo me sirve en el trabajo y llego a mi casa y me olvido, es porque no hay una real internalización de lo que es el empoderamiento. Si se funde contigo el asunto de empoderamiento es cuando tu puedes trasladarlo a otros roles de la vida.
Yo tengo tiempito escuchando sobre este tema, te hablo que en otra empresa donde yo estaba ya en el año 2000 ya hablábamos de empowermet y a mí me daba mucha risa porque yo siempre participaba en el asunto y les decía, ¡señores esto no es nuevo! y les saque un librito con el que yo estudie de Abraham Maslow y les mostré la famosa pirámide: la autorrealización (en la cúspide lo señala con sus manos), eso me suena imposible, pero tienes que hacer muchas cosas para llegar allá, pero en la medida que tu vas satisfaciendo todas las necesidades y vas mirando hacia arriba y dices: ajá ¿Qué es lo que viene?, yo me voy a realizar como sujeto, tengo que conseguir escalar y satisfacer muchas necesidades, y si no estoy satisfecho por acá abajo (refiriéndose a la base de la pirámide), no puedo.
Entonces me da risa como es afín el concepto y esto no es nada nuevo, yo creo que la psicología moderna es un enlatado, es muy vieja y los teóricos iniciales (los griegos) tenían tanta razón. Entonces le cambiamos el nombre y lo enfocamos hacia el área gerencial pero al final es el ser humano, es el crecimiento, desarrollo, la autorrealización.
- Una organización empoderadora faculta a los trabajadores para liberar sus conocimientos y experiencias, con el propósito de que exterioricen su motivación. Según su opinión:
a) ¿Qué beneficios ofrece a las Universidades de gestión privada tener trabajadores empoderados?
La primera que se me ocurre es que descarga tensiones totalmente, te lo voy a explicar con una experiencia: A raíz de la nueva ley del trabajo y los cambio que trajo en vista que la cuestión, capital humano tenía que informar,
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porque no nos podíamos quedar nosotros solos con la información, porque es algo que impacta la vida de esta organización, así como la de cualquier organización en Venezuela. Entonces decidimos armar un curso de ocho horas, en donde las primeras cuatro horas habláramos del tema de ley, es decir los cambios, antes era esto, ahora es esto, y como nos impactan, los cambio que debíamos realizar en nuestros procedimientos diarios y las otras cuatro horas tenían que ver con habilidades supervisoras, lo otro es letra muerta, porque si nosotros nos parábamos como loros a repetir “esto era así ahora es a sao” y no les damos un rol participativo, por lo importante que es su papel y las decisiones que tomen y cómo manejen las situaciones con su trabajadores, porque el curso fue dirigido a supervisores; es decir, para quienes tiene personal a su cargo.
Si nosotros no potenciamos ese rol (el de supervisores) eso va a ser letra muerta y perdimos el tiempo porque igual van a llamar a capital humano: capital humano como es que era… yo fui al curso pero no me acuerdo, ustedes son los que hacen eso todos los días, o si no veíamos la persona a disposición de capital humano, porque vamos a ver que hacen ellos con la situación. Claro, se aplicaron estrategias para que realmente el aprendizaje fuera significativo, que ellos asociaran situaciones reales de todos los días y fueran situaciones de impacto y que ellos pudieran tomar decisiones, tener información a la mano y poder manejar las situaciones ellos y no tener que transferirlas a nosotros, fue (para ellos) lo nunca antes visto. Fue muy significativa esta experiencia puntual.
Entonces, volviendo a la pregunta, para mí liberar tensiones y que cada quien conoce su rol pueda aportar. De los casos que nosotros llevábamos preparados salieron mil casos.
- Al brindar al individuo como trabajador oportunidades para adquirir herramientas que desarrollen sus habilidades personales se beneficiará la organización, pero además, podrá ejercer roles que brinden apoyo social, ya que las personas obtienen crecimiento personal y autoconfianza. Según esta premisa:
a) ¿Hasta dónde cree usted que el bienestar social se extiende en una organización cuando los gerentes empoderan a sus colaboradores?
Damos pasos sobre seguros, el nivel de errores se minimiza y errores graves, porque no te estás equivocando con un mueble, es con una persona, las consecuencias son graves. Minimizamos errores e incluso han mejorados las relaciones entre los supervisados y los supervisores. La gente antes nos decía que antes prefería venir a capital humano a preguntar esas cosas porque mi jefe no sabe, pero hoy en día en un muy corto plazo ya ellos les preguntan a sus supervisores, se comunican más, se sienten en confianza de que lo que les dice su jefe es lo que es, y estoy tranquilo y lo hago.
Los trabajadores saben que tanto la organización en la figura de capital humano, por hablar de este ejemplo específicamente, como su mismo
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supervisor, todos tenemos la información que debemos tener, tomamos las acciones que debemos tomar; hay una confianza general hacia la organización, compañeros y jefes.
5. Propósito: Identificar las acciones de los gerentes en el
Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Si el empoderamiento produce en las organizaciones, que los trabajadores compartan sus ideas y las tareas sean más productivas:
a) ¿De qué manera el síndrome del empleado descontento pudiera minimizarse con el empoderamiento como estrategia gerencial en Universidades de gestión privada?
El empoderamiento es una herramienta con la cual te debes casar, ir ganando adeptos y que no ocurra por sectores, que no se diga: ah eso se ve en capital humano pero en otro departamento no se ve, entonces no consigues una sensación general de bienestar ni de confianza, esto es un primer paso.
Pero hay un tema que nosotros los psicólogos estudiamos, que es la motivación la cual es algo muy complejo y que no depende únicamente del ambiente o de los sujetos externos, también depende del sujeto de esos otro roles, de su vida.
Este y otro tipo de acciones gerenciales puntuales que permitan lograr un mejor clima oportunidades de crecimiento, pero yo te decía que el tema individual del sujeto también tiene mucho que ver, a veces tú ves personas que aunque las pongas en un pedestal, les des todo, siempre están insatisfechas, pero es un tema personal, son insatisfechos patológicos, a veces la misma sinergia logra que estas personas salga de este ambiente, porque ya se sienten tan fuera de lugar que dicen ¿pero bueno que hago aquí, no pego y esta ridiculez?, y ¿por qué, yo tengo que estar participando aquí?, ay yo como que me voy para una empresa que sea menos jipi, yo prefiero algo más estructurado, donde yo tenga un jefe que me diga lo que tengo que hacer. Ellos mismo buscan otros horizontes.
Yo creo que el empoderamiento y otras acciones suman siempre, y estas persona a pesar de que tu ya has tomado todas las acciones posibles, todavía siguen estando insatisfecha, siguen teniendo el síndrome del empleado descontento , bueno al final del día ya no hay nada que hacer, decirles ¿sabes somos más los que sí comulgamos con esto?, pues sigue sintiéndote infeliz con nosotros, o infeliz con otros, tu vez que haces, es tú decisión.
- El empoderamiento permite fomentar el talento para que los
trabajadores desarrollen sus capacidades y habilidades en la ejecución de tareas.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa?
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Sí, definitivamente al líder que trabaja con el empoderamiento, llega un momento en que se siente tan satisfecho, recibes buenas sorpresas porque no pensabas que la persona te iba a hacer este tipo de propuesta, o iba a tomar decisiones, o actuar de la manera más adecuada, y dices: qué bien! A mí me encanta, cuando me ha pasado, cuando no he podido estar, pero están mis colaboradores me dicen, tú no estabas pero yo me acordé del caso tal y como lo manejamos fue así y a sao, bueno en este caso habían elementos diferentes, pero la lógica me dijo que tal cosa y tal cosa, ¿qué te parece?, allí lo que viene de mi parte hacia esa persona es un reforzamiento, excelente, y si hay algo que corregir, se corrige. Pero me satisface mucho ver que mi colaborador ha tenido esa iniciativa, esa capacidad de abstraer de un caso anterior una posible solución, esa decisión para ejecutar, o sea las ventajas son múltiples y lo que puede traerle al líder como tal, es satisfacción, y siempre mantenemos ese rol de orientación, si existe un pequeñito detalle por corregir que no fue el mejor, pudo haber sido otro, para eso estamos, o viceversa, donde uno agradece también esas observaciones, esto es una dinámica, como le digo yo a mi gente “este es un camino de dos vías, o sea, no es solamente de aquí para allá, de allá para acá yo también quiero, siéntete en confianza, eso va creciendo con el tiempo”
- Las organizaciones con un estilo gerencial empoderador están
predestinadas a perdurar en el tiempo, pues se caracterizan por impulsar al éxito a sus trabajadores a nivel personal, grupal y organizacional:
a) ¿Qué tipo de acciones cree usted que ejecutan los gerentes en la Universidades de gestión privada para estimular al éxito a sus colaboradores?
Por lo menos lo que yo he podido observar son espacios de intercambio, buscar e l tiempo no dejarse arrastrar por la rutina, espacios de análisis, dame tu opinión hasta en la situaciones más sencillas. En una ocasión hicimos un cine foro con una película que queríamos que el equipo viera para compararlo con la vida, la gestión del departamento, recordar casos. Entonces todas las acciones formativas son buenas, desde un café, hasta hoy nos quedamos 5 minutos más, salir a almorzar todos juntos; es oportunidad de hablar, intercambiar ideas, cualquier momento es bueno.
En el equipo cuidamos mucho esos momentos especiales, el día de la graduación, la foto, y salimos a comer, y se hace reforzamiento, se les reconoce y bueno cuando se llega a la celebración del logro, los acompañamos lo más posible, esa es la política interna. Cuando ha existido la oportunidad de un crecimiento o cambio, esa oportunidad de conversar para decir mira tú tienes esta oportunidad por tus cualidades, mantenlas en tu nueva posición, trabaja en el siguiente nivel.
Con respecto a la organización tenemos un programa de reconocimiento por años de servicios, y capital humano tiene un liderazgo allí en ese proceso, aunque nos acompañan otras unidades, en la organización, en la
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logística, en las compras, participamos todos muy activamente y con un objetivo que es que la gente se sienta reconocida, de hecho le damos a los jefes como un guion, hablen de esto díganles esto, no es solamente lo que capital humano dice, los hacemos pensar sobre lo que quieran decirles, se les dice a los supervisores que tomen ese momento como algo especial.
Cuando tenemos personas que son reconocidas por logros fueras de nuestras paredes “por llamarlo así”, lo publicamos en nuestra página, ese tipo de cosas buscamos que se sepan que nuestra gente tiene valor, son iniciativas que no nos cuentan mucho, sólo que una foto y una entrevista, pero que a las personas les llena muchísimo, verse allí.
b) ¿De qué forma los gerentes de Universidades de gestión privada
reconocen el éxito de sus colaborados? Se respondió en la anterior pregunta. - ¿Cómo pueden los gerentes de Universidades de gestión privada
ejercer un liderazgo que se caracterice por orientar al conocimiento? Nosotros tomamos un proyecto, que existe desde antes de estar aquí,
había una política con respecto a las ayudas de estudios para los trabajadores dentro de la universidad, pero bueno, tal vez no tenía mucho norte el asunto, sólo ok, una ayuda de tanto porcentaje, lineal, sin objetivo. De verdad que hemos tomado algo que ya estaba y le hemos dado forma, colocando una serie de criterios, ya que por ejemplo el mismo programa se ha ido haciendo propaganda él mismo después que lo retomamos y le dimos forma. Los criterios son que el estudio le permita el desarrollo a ese trabajador, que mire hacia el futuro cargo de esa persona. En la medida que ese colaborador y supervisor se sientan a hablar de eso (mira yo me gradué de tal cosa y este estudio que yo quiero hacer me permite esto y esto y esto) se ponen de acuerdo, porque la solicitud debe tener la firma del supervisor, luego se trae a capital humano como para una revisión final y se asigna un porcentaje definitivo.
Pero no siempre es tan perfecto, a veces escogen estudios que no se relacionan con su carrera o cargo, se debe retomar y orientar el asunto. Este programa le ha permitido a la gente mirar hacia el futuro: yo me tengo que formar, quiero crecer, quiero estar allá y la universidad está brindando estas oportunidades y apoyo para crecer, entonces yo creo que ha sido muy positivo, ese programa que tenía mucho tiempo, toda la vida de la universidad, por fin agarró forma y tiene un sentido. Y después no es solamente eso sino que la persona hizo su estudio y esta como en la espera de que se le considere, y eso es insumo para nosotros, saber que esta persona se formó y esforzó, que sus evaluaciones de desempeño han mejorado, esto nos ayuda a tomar decisiones en los planes de carreras de estas personas y tomar decisiones acertadas y a tiempo.
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- Un gerente empoderador actúa como motivador, reconociendo a cada miembro del equipo sus capacidades específicas para desarrollar determinadas actividades o tareas, por ello seleccionará a sus colaboradores cuidadosamente en base a conocimientos, habilidades y competencias. Por otro parte, posee la capacidad de sobreponerse a las dificultades para hacerle frente a los conflictos, asumiendo los problemas con tenacidad y desarrollando un espíritu emprendedor. Sobre la base de esta premisa y considerando el contexto universitario:
a) ¿De qué forma cree usted que influye un gerente en el desempeño de sus colaboradores cuando estimula en ellos un espíritu de emprendimiento? Aquí la palabra clave es el modelaje, y es así, el supervisor modela
esta conducta, esta manera de pensar, de conducirse y definitivamente debe tener una influencia. En toda interacción humana donde hay un modelo positivo, las conductas y los resultados obtenidos del sujeto que esta emulando a su modelo, van a ser positivas, eso es como de lógica, si el rol o el modelo no tienen conductas positivas pues el otro tampoco. Yo creo que la influencia es directa, en la medida que el supervisor lo introyecta, lo actúa, lo hace de una manera consiente va a generar conductas y resultados positivos en su colaboradores.
Por supuesto que es positivo estimular en los colaboradores un espíritu de emprendimiento porque trae resultados tangibles, capacidad de abstracción, de análisis, tomar decisiones, yo creo que las ventajas son muchas, el que no lo cree esta como Arjona “mitad falta de sesos y mitad inseguridad” el no empoderar a tu gente, en el sentido de que, este me va a quitar el puesto en cualquier momento, ¡noo!. Estoy segura que con esa acción tú estas logrando una oportunidad de crecimiento para ti mismo y para tu gente. Conozco ejemplos claros en esta organización, lo he vivido, el que no tiene miedo de empoderar a su gente logra crecer el mismo y logra que su gente crezca.
ANEXO G
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Entrevista al Sujeto 6 supervisor de recursos humanos
I. Identificación Nombres y apellidos: Jessica González Institución donde labora: UJGH Titulo (s) de pre-grado: Lcda. Relaciones Industriales Titulo (s) de post-grado: Magister en Gerencia de Recursos Humanos, Doctorado en Ciencias Gerenciales Cargo y funciones que ejerce: Coordinadora de Talento Humano Académico Específicamente -Evaluación del Desempeño los docentes. -Verifica cada uno de los expedientes para determinar el valor de hora que el docente va a devengar. -Evaluación de los expedientes para los docentes de diplomados. -Planes operativos esas metas que debe cumplir el departamento). -Supervisión de las auxiliares para que tenga en orden varios aspectos y actividades que ellas ejercen, para ver de qué manera las están realizando y cómo las pueden mejorar. Tiempo en el cargo: 6 años en el cargo. Fecha: 27/07/2012.
II. Opiniones y experiencias
- El empoderamiento permite que los colaboradores de un equipo
de trabajo hagan uso de sus capacidades en un ambiente de responsabilidad compartida, influencia mutua y, donde además exista una repartición creativa de poder.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Ciertamente, el empoderamiento para que se pueda dar, primero debe de
haber habilidades presentes, pero para que estén también esas habilidades debe haber por supuesto una capacitación, pero en confianza al inicio un líder que permita, primero, dar esa confianza a los empleados y, hacer una evaluación, para determinar si esa persona está capacitada para realizar esas acciones.
Y ¿por qué habla de que el elemento fundamental es la confianza? Porque van a quedar en manos de esos empleados la responsabilidad de realizar esas funciones sin una supervisión tan estricta, en donde el empleado puede ejercer esa innovación, ser creativo, ir más allá, dar un valor agregado. Pero como hablé al inicio debe existir una confianza. El líder debe tener confianza en su equipo de trabajo, por supuesto que exista, constantemente una capacitación, un adiestramiento para que pueda realizar esas actividades de manera eficiente y se puedan lograr los objetivos. Pero principalmente ese es el detalle la confianza en el equipo de trabajo.
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- En las organizaciones el empoderamiento permite la trasformación de los lugares de trabajo en sitios más agradables, ya que existe una alta valoración del talento humano, lo cual permite generar un fuerte sentido de pertenencia.
a) ¿Cree usted que existe en las Universidades de gestión privada este tipo de estrategia para obtener un mejor desempeño de los trabajadores?
Por supuesto que si existe hay que determinarlo. Pero, sería lo ideal. Porque lo transforma, como tú lo dijiste, la gente se siente mejor cuando es escuchada, cuando es reconocida, cuando se le da un valor de confianza, cuando puede hacer el trabajo a su manera, lo importante es llegar a la meta.
Por supuesto que va a existir una transformación y ese ambiente va ha ser más agradable, la persona va a tener más sentido de pertenencia, va ha ser parte de la cultura de la organización y no va haber tanta rotación de empleados dentro de la empresa, y porque la persona si ya es escuchada, independientemente de esos beneficios que puede recibir, es la valoración, si lo colocamos en esa escala de Maslow, en donde el logro, el reconocimiento, se dan dentro del sitio de trabajo, entonces va a existir esa transformación y se va a poder dar.
Hay que evaluar, si hablamos específicamente de la UJGH, existe cierto grado de empoderamiento pero a veces limitado. –No, no, lo hagas de esa manera; mejor vete por acá… Se le dan los lineamientos y no pueden salir de ellos, entonces allí es cuando un empleado se siente, va reduciendo ese entusiasmo, esa motivación, y tal vez… bueno, hago lo que me pidan y hasta allí llego. No va más allá; o sea, eso lo puede afectar un poco. Entonces a veces ese estilo de liderazgo no deja que fluya esa creatividad o valor agregado que pueda dar el empleado.
Nueva pregunta: ¿Y, cómo llamarías tú es estilo de liderazgo? Autocrático. b) ¿Su supervisor inmediato emplea esta estrategia para delegar
funciones?, ¿cómo le afecta o beneficia esa acción? En algunos casos.
¿Cómo le afecta o beneficia esa acción? Afecta mucho por lo que veníamos conversando, porque se limita esa
creatividad y ese entusiasmo de ir más allá, porque cuando uno tiene ideas, y no son tomadas en cuenta o si cuando se toma una decisión partiendo de una sola persona sin la participación de todos, eso va disminuyendo ese entusiasmo y cuando se quiere mucho a la organización eso afecta el clima laboral.
Pero también existe la otra parte, en la mayoría de las ocasiones, mi supervisora inmediata si se da mucha libertad para realizar actividades.
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c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia de empoderamiento con su equipo de trabajo, ¿qué resultados obtuvo?
Sí, de verdad particularmente me gusta indicar lo que se tiene que hacer y la forma cómo se solicita esa actividad es el factor determinante, la manera de decirlo…. mira vamos a alcanzar o vamos hacer esta actividad, necesito que esté lista, yo sé que ustedes pueden, tiene la capacidad para hacerlo, son demasiado creativos, yo confío en ustedes… eso me ha funcionado de manera fabulosa y que no tengo que estar pendiente, sino que llegan solamente…¡Mira ya está!, aquí ya lo hice. Entonces, eso va a depender de esa confianza que ellos sientan hacia uno y a mí me ha resultado como estrategia de ganarme la confianza del equipo de trabajo y que inmediatamente, pues los resultados son presentados y siempre le agregan algo nuevo.
Nueva pregunta: ¿Cómo llamarías tú a ese resultado a lo que obtienes cuando aplicas
la técnica? Supera mis expectativas, creo que siempre la comunicación que se pueda
dar es lo que va a lograr ese resultado. Nueva pregunta: ¿O sea que tú has tenido experiencias de gerencia participativa y
empoderamiento como coordinadora? Sí, siempre, pero pienso que depende del estilo, de personalidad,
gerencia, liderazgo, trato primero de tener la confianza del equipo de trabajo, trato de ir detectando en qué tipo de actividad se puede destacar esa persona y cuándo puede certificarse esto. También me doy cuenta que tienen otras capacidades y las utilizo para otro tipo de actividades, porque como siempre dan algo más, se puede utilizar para dar cursos, entonces allí la persona siente el reconocimiento. Me gusta reconocer todo, hasta la persona que limpia la oficina, - la felicito a usted- porque a las personas les gusta ser reconocidas, de verdad esa palmadita, ¡cómo funciona!
- En el caso de que se incorporase el empoderamiento como
modelo de liderazgo, enfocado en el otorgamiento de poder para facultar a los individuos, permitiéndoles asumir la toma de decisiones transcendentales en el área sobre la que tienen autoridad. Según su experiencia laboral:
a) ¿Cuáles serían los cambios necesarios en la estructura organizacional para establecer el empoderamiento como parte del estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Los cambios deben partir de la verificación del perfil del cargo. Verificar si de verdad está apto para poder realizar esas funciones tomando esas decisiones trascendentales que pudieran afectar la meta organizacional
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porque independientemente de que esté relacionado a un sólo departamento eso va a influir en la meta organizacional.
¿Y cuál sería ese cambio en la estructura? Verificar si ciertamente dentro de esa estructura de departamento están ubicadas las personas con el perfil idóneo para realizar esa función que estén totalmente capacitadas (porque pueden tener la capacidad de realizar la función, ¿pero tendrán la capacidad para tomar una decisión que pueda afectar a todos los miembros de la organización? Entonces, por eso hay que partir de identificar si una persona esta apta, vamos a ver si existe algún cambio de la estructura para entonces, realizar esos cambios, ya contar con un equipo que pueda dar respuesta oportuna a tal situación que se puede presentar y desarrollar y desempeñar eficientemente su labor.
Nueva pregunta ¿Y en la Universidades de gestión privada como estructura total sería
necesario cambiar algo para que pudiera incorporarse el empoderamiento como estilo gerencia?
Tendría que venir esa transformación desde los directivos, desde las personas que toman las decisiones de forma descendente, porque puede ser que en el equipo de trabajo si se esté dando la gerencia participativa, se esté dando el empoderamiento, pero si no hay un cambio desde arriba, entonces no se puede crear esa cultura a cada uno de los gerentes y estos a los supervisores y los supervisores a sus equipo de trabajo, entonces no se va a lograr nada.
Podemos tener empleados excelentes, preparados con sentido de pertenecía, pero no hacemos nada si esa directiva no tiene es estilo de liderazgo, ese cambio, el cual se está aplicando, porque, las empresas inteligentes “si las llamamos así”, empresas de aprendizaje, si el estilo gerencial de sus directivos no cambia, por supuesto que va haber un obstáculo para que se pueda dar, porque van a ser personas que no están preparadas con ese sentido de liderazgo para otros cambios, para dar responsabilidad a otras personas porque piensan que solamente ellos lo pueden hacer, porque cómo se le va a dar ese tipo de autoridad a otros empleados para que tomen decisiones; imagínate eso puede afectar a toda la empresa, no tienen confianza y todo lo quieren hacer ellos, de verdad que no se puede hacer una distribución, siempre van a haber fallas, no va haber gente con ese entusiasmo por hacer las cosas y están un periodo allí, se les adiestra, se les capacita y a la final el empleado se va.
Entonces todo tiene que ver con una transformación de esos directivos y dueños, como hablamos de que la mayoría de la Universidades privadas son empresas familiares entonces, ese cambio tiene que partir de allí. Entonces ¿estarán dispuestos a crear esa cultura organizacional en estas instituciones del sector universitario? Tiene que partir primero de los propietarios, para que
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forme parte de la cultura de la organización y sus empleados se sientan parte de la empresa.
Pero si vamos a hablar de la UJGH, si se da, vemos que hay gente que ama la UJGH y da todo por la UJGH.
Nueva pregunta: ¿Cree que la Universidades de gestión privada pudieran estar
preparadas para asumir el empoderamiento como estilo gerencial? Si pudieran estar preparadas, porque actualmente se tiene que adaptar a
todo los cambios y para poder lograr ese resultado deben y pueden estar preparadas. Es el deber ser.
4. Propósito: Caracterizar los niveles de Empoderamiento en
Universidades de gestión privada.
- El empoderamiento se entiende como un proceso social que ayuda a las personas a lograr el control sobre sus propias vidas, en la medida en que se promueve, más que el poder, la habilidad para ponerlo en práctica en los asuntos considerados importantes para el individuo, en la comunidad donde se desempeñe o en su desenvolvimiento en la sociedad en general. Según su criterio:
a) ¿De qué forma los trabajadores cuando están empoderados pueden usar sus habilidades para ser socialmente productivo?
Porque en una organización uno de los elementos importantes es la comunicación y con ella se puede gestionar el conocimiento, y si son personas que han sido reconocidas, se sienten bien porque tienen confianza en ellos, están ejecutando sus actividades de manera eficiente, por supuesto que eso va ha ayudarlos a transmitir, a compartir esa información, a poder intercambiar ideas, encontrar alianzas con otras organizaciones, ser mas sociables. Porque cuando una persona es reconocida por supuesto que su autoestima es mucho mayor, eso le va a ayudar a ir creciendo, a ocupar otros cargos, buscar otras alternativas, les ayuda muchísimo a tener confianza, a hacer redes de conocimiento y no tener temor a compartir lo que sabe, eso entraría en la parte de empoderamiento porque muchas veces los empleados sienten temor a contar cómo hacen su trabajo porque eso puede hacer que sean sustituidas por otras personas, entonces el empoderamiento también da esa capacidad de tener seguridad y compartir lo que ellos sepan para que otros también puedan ayudar a alcanzar la meta.
- Una organización empoderadora faculta a los trabajadores para
liberar sus conocimientos y experiencias, con el propósito de que exterioricen su motivación. Según su opinión:
a) ¿Qué beneficios ofrece a las Universidades de gestión privada tener trabajadores empoderados?
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En estas instituciones se necesita que la gente pueda gestionar ese conocimiento y pueda compartirlo, pueda lograr avances en la parte científica, porque se están formando futuros profesionales y por supuesto que tengan empoderamiento.
- Al brindar al individuo como trabajador oportunidades para
adquirir herramientas que desarrollen sus habilidades personales se beneficiará la organización, pero además, podrá ejercer roles que brinden apoyo social, ya que las personas obtienen crecimiento personal y autoconfianza. Según esta premisa:
a) ¿Hasta dónde cree usted que el bienestar social se extiende en una organización cuando los gerentes empoderan a sus colaboradores?
Si se extiende en toda la organización se ve el ánimo, se ve el entusiasmo de formar parte de la organización.
5. Propósito: Identificar las acciones de los gerentes en el
Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Si el empoderamiento produce en las organizaciones, que los trabajadores compartan sus ideas y las tareas sean más productivas:
a) ¿De qué manera el síndrome del empleado descontento pudiera minimizarse con el empoderamiento como estrategia gerencial en Universidades de gestión privada?
Si ese empleado se siente de esa manera y se incentiva con otras personas que tengan ese empoderamiento y tratan de incrementar ese ánimo, de reconocerlo y que tal vez que vean que le gusta hacer o ver, o si las actividades que le han sido asignadas no se siente bien con ellas porque puede ser que no le correspondan, eso pudiera ayudarlo a que pueda incrementar o contagiarlo con entusiasmo hacer ese efecto, para que pueda participar en el equipo de trabajo y puedan alcanzar las metas involucrándolo en las actividades. Se debe escucha, verificar lo que esta haciendo porque también pudiera suceder que ya no se sienta bien en la empresa.
El empoderamiento puede eliminar totalmente el síndrome si todos están empoderados. El trabajador puede llegar a ser productivo cuando la persona es escuchada, se involucra en las actividades, forma parte de la toma de decisiones, por supuesto que lo puede lograr.
- El empoderamiento permite fomentar el talento para que los
trabajadores desarrollen sus capacidades y habilidades en la ejecución de tareas.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Por supuesto que sí, ya te había comentado que se descubren nuevas
habilidades que incluso el propio empleado desconocía, ejecutan sus
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actividades de forma eficiente, además tienen seguridad en sus conocimientos y los comparten.
- Las organizaciones con un estilo gerencial empoderador están predestinadas a perdurar en el tiempo, pues se caracterizan por impulsar al éxito a sus trabajadores a nivel personal, grupal y organizacional:
a) ¿Qué tipo de acciones cree usted que ejecutan los gerentes en la Universidades de gestión privada para estimular al éxito a sus colaboradores?
Primero, en este tipo de organizaciones la parte de investigación, de adiestramiento siempre esta presente, se fomentan muchas actividades en pro de este fin. Se toman acciones como adiestramiento, capacitación, actividades para fomentar los valores para que formen parte de la cultura. Entonces todos estos tipos de acciones van a ayudar a que las personas se puedan involucrar más y se le de esa participación por ejemplo en las mesas de trabajo cuando cada uno de los líderes de departamentos y direcciones plantean nuevas alternativas, sus opiniones son escuchas y puestas en práctica. Por ejemplo, actualmente con la parte de proyectos, esas acciones ayudan a incrementar que las personas se sientan parte de la Universidad.
Todo este tipo de acciones van a ayudar a que las personas se puedan involucrar más y se le de esa participación y son escuchados, pues se va ha lograr que la gente se pueda sentir bien y puedan realizar el trabajo de una manera mas eficiente. Va a haber un ganar ganar.
Nueva pregunta: En lo que me has compartido haces referencia a que las mesas de
trabajo y los proyectos son estrategias que han establecido para impulsar el éxito de los docentes de la Universidad. ¿Estoy en lo correcto?
Si, las mesas de trabajo y los proyectos hacen que los docentes se sientan parte de la Universidad.
Nueva pregunta: ¿Y eso les ayuda a los docentes a crecer en el escalafón dentro de la
estructura o escalas establecidas para ellos? Si, pues ellos para que puedan ir incrementando o pasar de una categoría
a otra es importante que participen en todo este tipo de proyectos, talleres, adiestramientos para que tengan un crecimiento personal, pero también profesional y que lo va a ayudar a que pueda pasar a otro tipo categoría, ahora también con los trabajos de ascenso, esos proyectos que ayudaran a la comunidad universitaria y por supuesto que ellos también obtendrán el beneficio de ir ascendiendo en esa escala para tener ese beneficio económico.
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b) ¿De qué forma los gerentes de Universidades de gestión privada reconocen el éxito de sus colaborados?
Nueva pregunta: ¿Qué tipo de reconocimiento recibe el docente al realizar proyectos,
sólo el ascenso en el escalafón o recibe algún tipo de diploma; es decir, que se hace para reconocer el éxito?
Nosotras siempre de manera digital enviamos un reconocimiento cuando los docentes pasan a otra categoría en la tabla, los felicitamos, reconociendo el esfuerzo que tuvieron que aplicar para poder lograrlo. En la parte de postgrado se le incentiva a que continúe creciendo profesionalmente y por ello van a obtener varios beneficios, ya que se les reconoce el estar estudiando en la actualidad otra carrera, o estar cursando diplomados. Por supuesto que es un requisito que establece la Universidad que el docente tenga sus estudios de postgrado, pero seguir creciendo esa es la ventaja, y a ellos se les reconoce. Existe también un proyecto de realizar una galería de doctores de esta forma ellos si van a incentivar para seguir creciendo, al igual que la evaluación de desempeño pues los mejores resultados son publicados y felicitados, son reconocidos por el empeño que han tenido durante el semestre, esto incentiva a que continúen y se mantengan con ese trabajo realizado, y eso de verdad los motiva a seguir creciendo.
La Dirección de Talento Humano Académico siempre tiene una palabra de reconocimiento al trabajo del profesor y a través de acciones de que sigan estudiando, capacitándose, con la participación en los cursos inter semestrales se les da su reconocimiento, al que logró un diplomado o al que va ha representar a la Universidad también se le hace un reconocimiento y también esto forma parte de las acciones para poder incrementar es compromiso organizacional y sentido de pertenencia de los docentes hacia a UJGH.
- ¿Cómo pueden los gerentes de Universidades de gestión privada
ejercer un liderazgo que se caracterice por orientar al conocimiento? Con una gerencia participativa donde se apertura precisamente eso, las
redes del conocimiento, en donde se le haga entender al docente cuáles son los beneficiarios que ellos van a lograr con ese crecimiento. Por ejemplo, en las revistas que tiene la Universidad, que ellos estén en la parte de investigación y generen conocimientos, artículos que puedan ayudar a otras investigaciones, eso también forma parte de las estrategias. Aunado a ello, lo que ya habíamos conversado de los estudios de postgrado y todo estos elementos se suman para que se puedan lograr estas acciones.
- Un gerente empoderador actúa como motivador, reconociendo a
cada miembro del equipo sus capacidades específicas para desarrollar determinadas actividades o tareas, por ello seleccionará a sus colaboradores cuidadosamente en base a conocimientos, habilidades y competencias. Por otro parte, posee la capacidad de sobreponerse a las
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dificultades para hacerle frente a los conflictos, asumiendo los problemas con tenacidad y desarrollando un espíritu emprendedor. Sobre la base de esta premisa y considerando el contexto universitario:
a) ¿De qué forma cree usted que influye un gerente en el desempeño de sus colaboradores cuando estimula en ellos un espíritu de emprendimiento?
Positivamente, con todo lo que hemos podido conversar, esa motivación, ese incentivo que uno le pueda brindar a su equipo de trabajo va ha ser determinante, ese entusiasmo de poderlos reconocer, escuchar, de que puedan participar, va incrementando todas esas capacidades en ellos y van a formar parte positivamente del equipo de trabajo y van a cubrir mas las expectativas que se están esperando.
Nueva pregunta: ¿Se debe tener un espíritu emprendedor para ser un gerente
empoderador? Si se necesita tener ese estilo emprendedor para contagiar, aquí la
palabra es contagiar. Si uno hace las cosas con entusiasmo y se los transmite a los empleados, pero les explica cuáles van ha ser los beneficios que va ha obtener, lo van ha realizar de una mejor manera. No es decir, ¡has esto! Pero, por qué lo voy a hacer, ¿de qué manera?, o sea es dar las herramientas.
Con la premisa que tú estabas hablando, lo relacioné mucho con el cohaching, porque es esa persona que va a ayudar a encontrar a otras personas (por supuesto que ya se conoce a sí mismo), pero también va a ayudar a otras personas a conocer cuáles son sus propias capacidades.
Tú en anteriores preguntas las premisas también hablaban de es parte, porque a veces tienen capacidades, pero la misma inseguridad no les permite descubrir cuáles son esas otras habilidades.
Entonces, ese gerente por supuesto que tiene que tener ese entusiasmo de ser emprendedor, de otorgar empoderamiento, va a contagiar a su equipo de trabajo, va a tener ese liderazgo transformacional en sus colaboradores, los va a identificar algunas herramientas pero en el camino ellos van a encontrar otras.
Por supuesto, la persona a la cual se le va a dar ese empoderamiento debe estar muy identificada con la organización, es decir, que esos valores individuales y en el momento de la entrevista, uno puede determinar si en realidad se ajustan a los valores organizacionales.
Estoy totalmente de acuerdo con que acá, en las Universidades de gestión privada, la gente se esta preparando cada día, el entorno solicita mas cambios y que de la gerencia general deben partir las premisas que se están hablando acá, para la transformación, cambio, el confiar mas en su personal, de poder otorga esa confianza y lo podrá lograr si de verdad esta convencido de ello y comienza a aplicar otras estrategias.
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El personal requiere de más capacitación y asistir a talleres, cursos que lo van a ayudar a ser más productivo y a mejorar esas relaciones interpersonales. A veces uno nota que las personas están trabajado cada quien por su lado porque hay una competencia, una rivalidad entre departamentos y a la final estamos trabajando por una misma meta organizacional, entonces, eso es lo que tienen que alcanzar esos gerentes de tratar de encontrar ese estilo de liderazgo situacional porque no puede aplicar un solo estilo, porque eso depende de la situación.
Nueva pregunta: Me gustaría conocer ¿cuál es el estilo que se ajusta para poder
establecer en las Universidades de gestión privada el empoderamiento? Es dependiendo de la situación que se presente, se podría colocar uno
como principal que sería el democrático-participativo, pero siempre va haber algún momento en donde tuviéramos que adaptar, por ello hablo de liderazgo situacional. Hay acciones donde debemos aplicar un liderazgo en particular, pero si estamos hablando de la gerencia participativa y del empoderamiento, si debe haber un estilo democrático dentro de las instituciones del sector universitario para que se puedan involucra para que exista en principio confianza, participación y que ellos puedan aportar ideas, de que ellos puedan sentir más confianza en su vida. Pero no podemos adoptar un sólo estilo de liderazgo.
ANEXO H
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Entrevista al Sujeto 7 supervisor de recursos humanos
I. Identificación Nombres y apellidos: Nereida Nuñez Barroso Institución donde labora: UJGH Titulo (s) de pre-grado: Lcda. en Administración de Empresas Titulo (s) de post-grado: Magister en Recursos Humanos Cargo y funciones que ejerce: Supervisora de Personal y encargada de mensajería externa e interna. Entre mis funciones están: Ejercer la supervisión del personal administrativo, con la finalidad de que todos desempeñen sus funciones y se rijan por las normativas institucionales. Tiempo en el cargo: 5 años, 6 meses. Fecha: 15/08/2012
II. Opiniones y experiencias
- El empoderamiento permite que los colaboradores de un equipo
de trabajo hagan uso de sus capacidades en un ambiente de responsabilidad compartida, influencia mutua y, donde además exista una repartición creativa de poder.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Cuando nosotros vamos a ejecutar una tarea que persigue unas metas y
objetivos específicos dentro de los que es el plan operativo de gestión, nosotros como equipo de trabajo debemos hacer una división de tareas, una distribución de responsabilidades para que todos cumplamos y ejecutemos procesos que nos ayuden a lograr como equipo los objetivos y metas que nos hemos trazado, todo esto va en función de la confianza, de que cada quien asuma su responsabilidad y que todos estemos claros de cuál es el objetivo común que persigue el departamento.
- En las organizaciones el empoderamiento permite la
trasformación de los lugares de trabajo en sitios más agradables, ya que existe una alta valoración del talento humano, lo cual permite generar un fuerte sentido de pertenencia.
a) ¿Cree usted que existe en las Universidades de gestión privada este tipo de estrategia para obtener un mejor desempeño de los trabajadores?
Sí, siempre se quiere lograr que el personal se sienta a gusto con el ambiente de trabajo para desempeñar todas las tareas que tienen asignadas.
Nueva pregunta: ¿Cree usted que el trabajador puede disponer de la forma como
ejecuta su trabajo?
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Dependiendo de las funciones que desempeña, cada quien debe recibir su grado de responsabilidad y su grado de autoridad para que estos proceso que ejecuta se logren con éxito.
b) ¿Su supervisor inmediato emplea esta estrategia para delegar
funciones? Definitivamente Sí.
¿Cómo le afecta o beneficia esa acción? Cada quien asume un compromiso del trabajo que desempeña y de las
responsabilidades que tiene asignadas y queda bajo criterio propio como nosotros nos vamos a desarrollar para ejecutar esas actividades que logremos el objetivo en común.
c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia
de empoderamiento con su equipo de trabajo, Sí, si he tenido experiencia, primero porque en la supervisión de personal
nosotros tenemos que ser digamos parte del equipo, no solamente supervisores, sino formar parte de lo que es el proceso del desempeño día a día de ellos. A parte de eso, me desempeño con choferes y mensajería interna en donde cada quien tiene que tener una responsabilidad, ya que se desenvuelven en todos los departamentos y tiene que aprender a resolver cuando se les presenta una situación y saber hasta qué punto ellos tienen autonomía
¿Qué resultados obtuvo? Que el trabajo fluye, los procesos no se detienen con que haya
comunicación en todas las novedades diarias con el supervisor inmediato, ellos pueden resolver autónomamente porque ellos saben hasta donde tienen autoridad
- En el caso de que se incorporase el empoderamiento como
modelo de liderazgo, enfocado en el otorgamiento de poder para facultar a los individuos, permitiéndoles asumir la toma de decisiones transcendentales en el área sobre la que tienen autoridad. Según su experiencia laboral:
a) ¿Cuáles serían los cambios necesarios en la estructura organizacional para establecer el empoderamiento como parte del estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Bueno, los cambios serían que la estructura no se debería ver como piramidal, de que haya tantos niveles jerárquicos, sino más bien que haya más involucramiento de los supervisores inmediatos, de los gerentes con el equipo de trabajo, para que ellos adquieran mayor confianza y tengan mayor libertad de desempeñarse en sus funciones.
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4. Propósito: Caracterizar los niveles de Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- El empoderamiento se entiende como un proceso social que ayuda a las personas a lograr el control sobre sus propias vidas, en la medida en que se promueve, más que el poder, la habilidad para ponerlo en práctica en los asuntos considerados importantes para el individuo, en la comunidad donde se desempeñe o en su desenvolvimiento en la sociedad en general. Según su criterio:
a) ¿De qué forma los trabajadores cuando están empoderados pueden usar sus habilidades para ser socialmente productivo?
En la medida que un trabajador se siente seguro, se siente confiado de los conocimientos que tiene de sus habilidades, en esa medida va a proyectar seguridad y va a ser mucho más productivo porque va a tener mucho más confianza en el resultado que va a obtener.
- Una organización empoderadora faculta a los trabajadores para
liberar sus conocimientos y experiencias, con el propósito de que exterioricen su motivación. Según su opinión:
a) ¿Qué beneficios ofrece a las Universidades de gestión privada tener trabajadores empoderados?
Yo creo que no solamente a la universidad, sino a toda organización le beneficia tener empleados motivados, porque en la medida que están motivados y capacitados, eso es lo que va a exteriorizarse y manifestarse en el trabajo y eso es muy importante en el desempeño de los procesos de que haya entusiasmo, el entusiasmo trae productividad y los resultados se van ha obtener tal cual se tienen planificados.
- Al brindar al individuo como trabajador oportunidades para
adquirir herramientas que desarrollen sus habilidades personales se beneficiará la organización, pero además, podrá ejercer roles que brinden apoyo social, ya que las personas obtienen crecimiento personal y autoconfianza. Según esta premisa:
a) ¿Hasta dónde cree usted que el bienestar social se extiende en una organización cuando los gerentes empoderan a sus colaboradores?
Yo siempre he pensado que existen actitudes y aptitudes y aunque las actitudes son importantes porque son los conocimientos técnicos, las aptitudes lo son más aun pues, es lo que forma parte de la personalidad. Si nosotros en la parte actitudinal estamos bien conformado, tenemos nuestras habilidades sociales bien conformadas, buenas relaciones interpersonales, hay buen clima en la organización, por supuesto se beneficia toda la institución pues se ve fortalecida en el personal que la integra.
Nueva pregunta:
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Cuando ese personal se siente fortalecido y exterioriza esa autoconfianza ¿Cree usted que puede beneficiar más allá de las paredes de la institución?
Sí, siempre superan las expectativas, pues el mismo entusiasmo y trabajando todos como un sistema todos organizados y en conjunto, por supuesto que siempre se superan las expectativas, pueden haber actividades extracurriculares o extraordinarias que pueden beneficiar no sólo a la universidad sino también a la comunidad en general.
5. Propósito: Identificar las acciones de los gerentes en el
Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Si el empoderamiento produce en las organizaciones, que los trabajadores compartan sus ideas y las tareas sean más productivas:
a) ¿De qué manera el síndrome del empleado descontento pudiera minimizarse con el empoderamiento como estrategia gerencial en Universidades de gestión privada?
Cuando nosotros delegamos responsabilidades y le damos confianza a un trabajador, automáticamente el trabajador se siente motivado, porque se va a sentir responsable y dueño de sus propias funciones y sabe que el resultado va a ser de él mismo, que lo va a identificar ante la organización haciendo conocer sus habilidades y capacidades tanto técnicas como genéricas.
- El empoderamiento permite fomentar el talento para que los
trabajadores desarrollen sus capacidades y habilidades en la ejecución de tareas.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Si, definitivamente cuando hay una delegación de responsabilidades, hay
confianza, todo lo demás viene como una cadena y no solamente la persona se siente más fortalecida como individuo, sino que se siente más motivado y aprende a conocerse a sí mismo y en la medida que el individuo tiene autoconocimiento de cuáles son sus fortalezas y debilidades, porque las va identificando, va tratando de analizar la posibilidad o de ver cómo hace para que esas debilidades se conviertan en fortalezas y proyectar otra imagen.
- Las organizaciones con un estilo gerencial empoderador están
predestinadas a perdurar en el tiempo, pues se caracterizan por impulsar al éxito a sus trabajadores a nivel personal, grupal y organizacional:
a) ¿Qué tipo de acciones cree usted que ejecutan los gerentes en la Universidades de gestión privada para estimular al éxito a sus colaboradores?
Orientarse a trabajar en equipo y hacerle ver a su equipo de trabajo que él forma parte de las tareas del día a día, de no verlo solamente como el jefe
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sino como un integrante más del equipo y de esta manera pienso yo que los proceso fluirían de una forma más adecuada.
Nueva pregunta: ¿Qué tipo de acciones pudiera establecer usted para que se
establezca en su equipo de trabajo el empoderamiento? Yo diría que varias acciones, por la variedad de funciones que hay en una
supervisión, sería delegar la responsabilidad, por ejemplo en los mensajeros: que las actividades que ellos ejercen con otro departamento resuelvan según su criterio las situaciones que se les presenten y luego sólo reportar la novedad. Pero que ellos mismos tengan la capacidad y la autoridad de resolver en el momento y que los procesos no se detengan, o sea, que no tengan que detener una actividad para llamar por teléfono a la supervisora para ver que se puede hacer, no, que ellos resuelvan según su criterio, sólo que reporten la novedad para poder hacer una retroalimentación de la situación y así ir mejorando continuamente.
Y en la parte supervisora también podemos agregar, que cada supervisor de área resuelva las situaciones, teniendo el criterio de participar voluntariamente en otras tareas o actividades, esto para que se vaya desarrollando y proyectándose el trabajo en equipo con otros departamentos.
b) ¿De qué forma los gerentes de Universidades de gestión privada
reconocen el éxito de sus colaborados? Bueno, eso es un poquito complicado porque muchas veces pues,
pasamos desapercibidos, al no reconocer todo el tiempo si es posible, algunas habilidades o actitudes positivas de los trabajadores. Pero es importante, el estímulo de compartir el triunfo de otra forma por eso se hacen actividades recreacionales donde se establece un compartir, hay premiación, con la finalidad de que con este tipo de evento se sienta motivado el personal y allí a veces exteriorizan muchas cosas, pero en sí de reconocimiento, eso habría que reforzarlo un poco.
Nueva pregunta: ¿No es una de las características de las Universidades de gestión
privada dar reconocimiento? Yo diría que no solamente de las Universidades de gestión privada, sino
en toda organización hay que reforzar la parte motivacional a cada trabajador.
- ¿Cómo pueden los gerentes de Universidades de gestión privada
ejercer un liderazgo que se caracterice por orientar al conocimiento? Si existe, existen planes de adiestramiento que se ejecutan durante todo el
año y ese adiestramiento, va dependiendo de cuáles son las necesidades de cada trabajador y en departamento de acuerdo a las tareas para fortalecer de alguna manera el perfil profesional y que las tareas se desempeñen con
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mayor calidad. Si necesitan fortalecer debilidades personales se les dan cursos o adiestramientos o se les hace participar en talleres bien sean de trabajo en equipo, de relaciones interpersonales, de acuerdo a las necesidades. Y si es cognitiva, también se les dicta adiestramiento en el área específica de trabajo. Es decir, si se ejecutan, de esta manera nosotros motivamos a los trabajadores, porque se entusiasman en aplicar los conocimientos adquiridos.
- Un gerente empoderador actúa como motivador, reconociendo a
cada miembro del equipo sus capacidades específicas para desarrollar determinadas actividades o tareas, por ello seleccionará a sus colaboradores cuidadosamente en base a conocimientos, habilidades y competencias. Por otro parte, posee la capacidad de sobreponerse a las dificultades para hacerle frente a los conflictos, asumiendo los problemas con tenacidad y desarrollando un espíritu emprendedor. Sobre la base de esta premisa y considerando el contexto universitario:
a) ¿De qué forma cree usted que influye un gerente en el desempeño de sus colaboradores cuando estimula en ellos un espíritu de emprendimiento
Siempre el trabajador va a ir en función de la manera cómo le habla el supervisor inmediato, de esa manera el va a reaccionar y va a sentir compromiso y va a asumir responsabilidades de una forma positiva y constructiva, y eso es lo que tenemos que lograr como supervisores para que ellos se sientan estimulados y el objetivo se logre como se quiere.
Es necesario que el gerente desarrolle un espíritu de emprendimiento porque nosotros proyectamos lo que sentimos, y cómo yo voy a exigirle a un trabajador motivación si yo no me siento motivado y no proyecto motivación. Entonces, pese a cualquier cosa uno tiene que proyectar siempre entusiasmo en el trabajo, cuando no caigamos levantarnos, siempre con mente positiva y constructiva independientemente de cualquier situación, siempre positivo.
Nueva pregunta: ¿Cree usted que el empoderamiento seria una estrategia viable de
aplicar en las Universidades de gestión privada? Si definitivamente, porque digamos que, los trabajadores se van a sentir
más identificados con su puesto de trabajo, en la medida en que ellos se sienten digamos…independientes en el desempeño de sus funciones y que cada responsabilidad recae sobre sí mismo se va a motivar para ser mucho más productivo.
ANEXO I
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Entrevista al Sujeto 8 supervisor de recursos humanos
I. Identificación Nombres y apellidos: Isaura García. Institución donde labora: Universidad Católica Cecilio Acosta. Titulo (s) de pre-grado: Bachiller. Titulo (s) de post-grado: tengo estudios universitarios no concluidos. Cargo y funciones que ejerce: Jefe de nómina. Funciones: Controlar y supervisar todo lo referente al pago de sueldos y salarios. Tiempo en el cargo: 5 años. Fecha: 01/10/2012
II. Opiniones y experiencias
- El empoderamiento permite que los colaboradores de un equipo
de trabajo hagan uso de sus capacidades en un ambiente de responsabilidad compartida, influencia mutua y, donde además exista una repartición creativa de poder.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Desconocía este término y conforme a lo que me acabas de explicar me
parece que estamos en vía de esto, porque es lo que he percibido últimamente en este ambiente, acá en el departamento de nómina.
- En las organizaciones el empoderamiento permite la
trasformación de los lugares de trabajo en sitios más agradables, ya que existe una alta valoración del talento humano, lo cual permite generar un fuerte sentido de pertenencia.
a) ¿Cree usted que existe en las Universidades de gestión privada este tipo de estrategia para obtener un mejor desempeño de los trabajadores?
Si vamos en ese camino, últimamente noto ese ambiente, nos han delegado funciones y actualmente tememos un mejor ambiente de trabajo, nos sentimos así, somos más participativos, pienso que si vamos en ese camino.
b) ¿Su supervisor inmediato emplea esta estrategia para delegar
funciones?, ¿cómo le afecta o beneficia esa acción? Si mi jefe inmediato, si, y no solamente a mi sino al resto de mis
compañeros de trabajo. Esta acción nos beneficia, he visto mejoras no tan solo en mí, sino en mis compañeros, que veníamos observando como una desmotivación, pero todo eso ha cambiado, nos sentimos mejor y vamos a eso, a que nos beneficia.
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c) Sería interesante conocer si usted ha tenido alguna experiencia de empoderamiento con su equipo de trabajo, ¿qué resultados obtuvo?
Si la he tenido y la respuesta es positiva y mi supervisada se siente bien, pienso que bien, se anima.
- En el caso de que se incorporase el empoderamiento como
modelo de liderazgo, enfocado en el otorgamiento de poder para facultar a los individuos, permitiéndoles asumir la toma de decisiones transcendentales en el área sobre la que tienen autoridad. Según su experiencia laboral:
a) ¿Cuáles serían los cambios necesarios en la estructura organizacional para establecer el empoderamiento como parte del estilo gerencial en las Universidades de gestión privada?
Yo pienso que si hay ese empoderamiento, porque la gente acá es responsable de sus actividades y si se delegan funciones, de acuerdo a los niveles jerárquicos de cada quien y rinde informes y muestra resultados a sus jefes inmediato y yo creo que eso es el empoderamiento.
Yo siento que aquí hay empoderamiento o si no existe plenamente se va hacia allá.
4. Propósito: Caracterizar los niveles de Empoderamiento en
Universidades de gestión privada.
- El empoderamiento se entiende como un proceso social que ayuda a las personas a lograr el control sobre sus propias vidas, en la medida en que se promueve, más que el poder, la habilidad para ponerlo en práctica en los asuntos considerados importantes para el individuo, en la comunidad donde se desempeñe o en su desenvolvimiento en la sociedad en general. Según su criterio:
a) ¿De qué forma los trabajadores cuando están empoderados pueden usar sus habilidades para ser socialmente productivo? Yo pienso que en las tareas que conoce que es bueno para eso, que
sabe cómo hacerlo, no tan sólo a lo que es su trabajo diario, como se hacer otras cosas puedo ayudar, prestar colaboración, porque me siento bien, porque me identifico con la universidad, porque quiero, amo mi trabajo, no me importa cómo, cuándo total estoy colaborando, es mi trabajo y me interesa que crezca por yo también crezco.
- Una organización empoderadora faculta a los trabajadores para
liberar sus conocimientos y experiencias, con el propósito de que exterioricen su motivación. Según su opinión:
a) ¿Qué beneficios ofrece a las Universidades de gestión privada tener trabajadores empoderados?
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Eso beneficia a la universidad pues la proyecta no tan sólo acá sino mas allá, como me siento tan bien voy a decir mi universidad, vamos a hacer esto por ella, o digo vengan, es decir le hago publicidad, o sea me identifico con ella, hablo muy bien de ella.
- Al brindar al individuo como trabajador oportunidades para
adquirir herramientas que desarrollen sus habilidades personales se beneficiará la organización, pero además, podrá ejercer roles que brinden apoyo social, ya que las personas obtienen crecimiento personal y autoconfianza. Según esta premisa:
a) ¿Hasta dónde cree usted que el bienestar social se extiende en una organización cuando los gerentes empoderan a sus colaboradores?
Se extiende en mi entorno, también en mi vida social, en mi casa, no tan solo acá sino también hacia la comunidad, esto sería bueno para la universidad porque por ejemplo aquí se da una actividad en diciembre, siempre se lleva a la comunidad de Andrés Eloy Blanco regalos, y yo que frecuento por esos lados escucho, sin ellos saber que yo soy parte de la universidad, que están muy interesados, ¿cuándo llega la fecha de los regalos a los niños del barrio? Y ellos están muy pendientes del día que se va a dar esa actividad y reconocen la universidad.
5. Propósito: Identificar las acciones de los gerentes en el
Empoderamiento en Universidades de gestión privada.
- Si el empoderamiento produce en las organizaciones, que los trabajadores compartan sus ideas y las tareas sean más productivas:
a) ¿De qué manera el síndrome del empleado descontento pudiera minimizarse con el empoderamiento como estrategia gerencial en Universidades de gestión privada?
Por experiencia que hemos vivido, delegándole funciones, eso ha dado excelentes resultados, y te digo de años que esos trabajadores estuvieron desmotivados y hay cosos donde se agrava la situación, pero se ha logrado de manera muy positiva delegándole funciones, darles más tareas, mira tú puedes hacer esto y han dado respuestas excelentes. Esto se ha experimentado en un tiempo corto, de un año para acá.
- El empoderamiento permite fomentar el talento para que los
trabajadores desarrollen sus capacidades y habilidades en la ejecución de tareas.
a) ¿Qué opina sobre esta premisa? Si para mi es positiva por lo que ya antes explique.
- Las organizaciones con un estilo gerencial empoderador están
predestinadas a perdurar en el tiempo, pues se caracterizan por
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impulsar al éxito a sus trabajadores a nivel personal, grupal y organizacional:
a) ¿Qué tipo de acciones cree usted que ejecutan los gerentes en la Universidades de gestión privada para estimular al éxito a sus colaboradores?
Yo pienso que estamos en esa vía, si se reconoce medianamente unas veces si otras veces no.
b) ¿De qué forma los gerentes de Universidades de gestión privada
reconocen el éxito de sus colaborados? Hasta ahorita lo que tenemos es el reconocimiento por años de servicio,
sabemos que se está estudiando incluir otras cosas bien sean monetarios, o simplemente texto.
- ¿Cómo pueden los gerentes de Universidades de gestión privada
ejercer un liderazgo que se caracterice por orientar al conocimiento? De la Dirección de Recursos Humanos te digo que si, se toma su tiempo
cuando tenemos una tarea nueva, nos induce, explica, se cerciora si entendimos, y si no queda siempre abierto a cualquier pregunta o duda que tengamos para explicarnos nuevamente y nos ayuda a desarrollar esa nueva aplicación. En los actuales momentos existe la exoneración del 50% para los trabajadores que estudien en la universidad.
- Un gerente empoderador actúa como motivador, reconociendo a cada miembro del equipo sus capacidades específicas para desarrollar determinadas actividades o tareas, por ello seleccionará a sus colaboradores cuidadosamente en base a conocimientos, habilidades y competencias. Por otro parte, posee la capacidad de sobreponerse a las dificultades para hacerle frente a los conflictos, asumiendo los problemas con tenacidad y desarrollando un espíritu emprendedor. Sobre la base de esta premisa y considerando el contexto universitario:
a) ¿De qué forma cree usted que influye un gerente en el desempeño de sus colaboradores cuando estimula en ellos un espíritu de emprendimiento?
Delegándonos funciones, ahora relacionando todo con lo que hemos hablado, concluyo que sí, de hecho tenemos una nueva estructura y nuevas funciones y ahora estoy pensando que fue debido a eso, a que nos está estudiando y han reconocido nuestras habilidades y en lo qué somos buenas y por consiguiente esta reestructuración que tenemos, esto es positivo, y siento que somos buenas en ciertas actividades y entonces nos las delegan.
