CONVENIO COLECTIVO DEL CURTIDO 2009 ‐ 2011 

             

      

 

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Edita:  Federación Estatal de Industrias Afines – UGT Avda. de América, 25 – 2º. 28002 Madrid. Mayo 2010 

 

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La negociación del Convenio de  la  Industria del Curtido ha estado marcada  por  elementos,  algunos  ajenos,  que  han  provocado  que  el proceso  haya  durado  más  de  un  año.  La  falta  de  un  acuerdo  de negociación colectiva confederal sumado a un comportamiento  fuera de lo habitual del  IPC, nos  llevó a  tener paralizadas  las conversaciones más de medio año.  

Los objetivos para esta negociación los hemos tenido siempre muy claros, garantizar los derechos que tenemos en el convenio sin recorte de ninguno de ellos, y mantener el poder adquisitivo de  los  salarios  con  la cláusula de revisión.  

Hemos conseguido  frenar  las  intenciones de  los empresarios que querían,  aprovechando  la  situación,  flexibilizar más  la  jornada  laboral, partir  las  vacaciones,  suprimir  los  complementos  personales  de antigüedad,  en  definitiva  hacer  que  los  trabajadores  fuéramos  los  que pagáramos las consecuencias de la crisis.  

Durante  este  año  y medio  que  queda  de  vigencia,  tenemos  que trabajar  para  garantizar  su  cumplimiento  y  que  el  próximo  convenio podamos  avanzar  en  temas  sociales.  Para  ello  tenemos  que  ser  más fuertes, tenemos que explicar que con recortes de derechos no se salvan las empresas y que el dialogo entre empresarios y representantes de  los trabajadores es fundamental para encontrar soluciones. 

 COMISIÓN EJECUTIVA FEDERAL 

FIA‐UGT  

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 INDICE 

                  Pag  

Capítulo I ‐ Normas Generales          7 

Capítulo II ‐ Comisión Paritaria           12 

Capítulo III ‐ Normas Generales           15 

Capítulo IV ‐ Organización del trabajo             19 

Capítulo V ‐ Contratación y empleo           28 

Capítulo VI ‐ Condiciones Económicas         42 

Capítulo VII ‐ Jornada de Trabajo          47 

Capítulo VIII ‐ Licencias, Permisos y Excedencias       56 

Capítulo IX ‐ Condiciones Sociales             63 

Capítulo X ‐ Régimen Disciplinario Premios, Faltas y Sanciones  65  Capítulo XI ‐ Seguridad y Salud Laboral         70 

Capítulo  XII ‐ Derechos Sindicales           79 

Capítulo  XIII ‐ Formación             85 

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Capítulo XIV. Igualdad de Trato entre Hombres y Mujeres    87 

Capítulo XV. Acuerdo de Solución de Conflictos      88 

Disposiciones Transitorias            89 

Disposiciones Finales              91 

ANEXO I. Tablas Salariales            93  ANEXO II. Grados de consanguinidad y afinidad      95  ANEXO III. Para las Empresas ubicadas en Cataluña     96  

   

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Convenio Colectivo de Trabajo de ámbito Estatal para las Industrias del Curtido, Correas y Cueros 

industriales y Curtición de Pieles para peletería para los años 2009, 2010 y 2011. 

 

CAPÍTULO I. NORMAS GENERALES 

Sección 1ª. Normas Generales 

Artículo 1. Ámbito territorial 

El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado español. 

Artículo 2. Ámbito funcional 

El  Convenio  obliga  a  todas  las  industrias  del  curtido,  correas  y  cueros industriales y curtición de pieles para peletería. 

Artículo 3. Empresas de nueva instalación 

El Convenio obliga también a las empresas de nueva instalación que estén incluidas en su ámbito. 

Artículo 4. Obligación total 

Las empresas afectadas  lo serán en su  totalidad, salvo  lo señalado en el artículo 5, sobre ámbito personal. 

Artículo 5. Ámbito personal 

Afecta  a  la  totalidad  de  las  personas  que  trabajan  en  las  empresas incluidas  en  el  ámbito  funcional,  así  como  al  personal  que  en  adelante forme parte de las respectivas plantillas de aquéllas. 

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Quedan exceptuadas aquellas personas a las  que se refiere el apartado c) del artículo 1 del E.T 

 

Sección 2ª. Vigencia, duración, prórroga, rescisión y revisión 

Artículo 6.Vigencia 

El  presente Convenio  entrará  en  vigor  en  la  fecha  de  su  firma,  aunque surtirá plenos efectos desde el 1 de enero del   2009,  sin perjuicio de  lo establecido para determinadas materias.  

Artículo 7. Duración 

El presente Convenio finalizará su vigencia el 31 de Diciembre de 2011. 

Artículo 8. Rescisión y revisión 

La  denuncia  del  Convenio  se  efectuará  con  un mes  de  antelación  a  su vencimiento,  prorrogándose  de  año  en  año,  si  no  mediara  denuncia expresa de las partes, salvo en los aspectos económicos. 

 

Sección 3ª. Compensación, absorbibilidad y garantía “ad personam” 

Artículo 9. Naturaleza de las condiciones pactadas 

Las  condiciones  pactadas  forman  un  todo  orgánico  indivisible  y  a  los efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. 

Artículo 10. Compensación 

Las condiciones establecidas en este Convenio serán compensables en su totalidad  con  las que  anteriormente  rigieran en  las  empresas  afectadas por  el  ámbito  funcional,  en  virtud  de  imperativo  legal,  jurisprudencial, 

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contencioso‐administrativo,  convenio  colectivo  de  trabajo,  pacto  de cualquier clase, contrato individual, etc. 

Consecuentemente  con  ello,  subsistirán  en  sus  propios  términos  las normas,  convenios  y  pactos  que  tengan  las  empresas,  sin  más modificaciones que las que fuesen necesarias para asegurar la percepción de las condiciones económicas del presente Convenio, en cómputo global anual y por todos  los conceptos retribuidos, y, en el caso de  incentivos o primas, hasta el 40 por 100 a actividad óptima. 

No serán compensables: 

a) Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio. 

b) Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio  

c) Compensación en metálico de economato laboral obligatorio. 

d) Plus de compensación de transporte y dietas. 

e)  Condiciones  especiales  referentes  a  accidentes,  enfermedad  y maternidad superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal. 

f)  Regímenes  complementarios  de  jubilación  que  pudieran  tener establecidos las empresas. 

g) Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa. 

Artículo 11. Aplicación en el orden económico 

En  el  orden  económico  y  para  la  aplicación  del  Convenio  en  cada  caso concreto  se  estará  a  lo  pactado,  con  abstracción  de  los  anteriores conceptos saláriales, su cuantía y regulación. 

Artículo 12. Absorbibilidad 

Habida  cuenta  de  la  naturaleza  del  Convenio,  las  disposiciones  legales futuras  que  impliquen  variación  económica  en  alguno  de  los  conceptos 

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retributivos  existentes  o  creación  de  otros  nuevos  únicamente  tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados y sumados a los vigentes en el Convenio y en cómputo anual, superaran el nivel total de éstos. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas en este Convenio Colectivo y continuarán vigentes en sus propios términos. 

Las mejoras  económicas  totales  de  este  Convenio  se  refieren,  única  y exclusivamente,  al  rendimiento  denominado  normal  en  la  jornada establecida en el mismo. 

Artículo 13. Garantía «ad personam» 

Se  respetarán  las  situaciones  personales  que  excedan  del  pacto  en  su contenido global y en cómputo anual, manteniéndose estrictamente «ad personam». 

Artículo 14. Pactos menores 

Los convenios colectivos o pactos negociados a cualquier ámbito distinto al presente convenio garantizarán, al menos,  las condiciones económicas en cómputo global anual que se establecen en el presente Convenio. 

Artículo 15. Cláusula de no aplicación del régimen salarial 

El incremento salarial pactado en el presente Convenio podrá no aplicarse en todo o en parte, únicamente en el caso de empresas cuya estabilidad económica  pudiera  verse  dañada  como  consecuencia  de  tal  aplicación. Sólo  se  considerará  dañada  esa  estabilidad  económica  cuando  la aplicación  del  incremento  pueda  causar  daños  irreparables  en  la economía de la empresa según las previsiones. 

Para  acogerse  a  dicha  inaplicabilidad,  la  empresa  deberá  formular  la petición  ante  la  representación  sindical  y  la  Comisión  Paritaria  del Convenio,  en  el  plazo máximo  de  treinta  días  desde  la  publicación  del Convenio  en  el  Boletín  Oficial  del  Estado;  de  no  existir  representación 

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sindical,  la  empresa  formulará  directamente  la  petición  a  la  Comisión Paritaria, acompañando, en todo caso, la siguiente documentación: 

a) Memoria justificativa de la solicitud. 

b)  Documentación  que  acredite  la  causa  invocada,  entre  la  que necesariamente  figurará  la  presentada  por  la  empresa  ante  los organismos  oficiales  (Ministerio  de  Hacienda,  Registro Mercantil,  etc.), referida a los dos últimos ejercicios. 

c) Propuesta salarial alternativa y posible pacto de recuperación. 

Las partes podrán alcanzar acuerdo en el plazo de quince días que podrá ser notificado a  la Comisión Paritaria del Convenio para adquirir eficacia plena. 

En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la empresa, la cuestión se elevará a la Comisión Paritaria del Convenio, que será la competente para resolver  en  definitiva  y,  en  su  caso,  fijar  las  condiciones  salariales alternativas. 

Si  la Comisión Paritaria no  lograse un  acuerdo,    someterá  la  cuestión  a arbitraje. El árbitro/a será designado por la Comisión Paritaria en el plazo de quince días a partir de  la  fecha de  la resolución donde se constate el desacuerdo. 

Los  acuerdos  sobre  inaplicabilidad  alcanzados  por  la  representación sindical y  la empresa ratificados por  la Comisión Paritaria,  los alcanzados por  la  Comisión  Paritaria  y  los  laudos  arbitrales  serán  irrecurribles  y ejecutivos. 

 

 

 

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Sección  4ª. Vinculación a la totalidad 

Artículo 16. Vinculación a la totalidad 

En  el  supuesto  de  que  el  organismo  jurisdiccional  competente,  en  el ejercicio de  las  facultades que  le son propias, no aprobara alguno de  los pactos esenciales del Convenio, quedaría  sin eficacia práctica, debiendo ser reconsiderado su contenido total. 

 

CAPÍTULO II. COMISIÓN PARITARIA 

Artículo 17. Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Mediación. 

Para  la  interpretación,  vigilancia  y mediación  del  presente  Convenio  se crea una Comisión Paritaria. 

Esta Comisión está compuesta por: 

a) Dos personas de la Unión General de Trabajadores, dos de Comisiones Obreras,    y  cuatro    de  la  Confederación  Española  de  Curtidores  CEC‐FECUR,  y  sus  correspondientes  suplentes,  designados  de  entre  los  que formaron la Comisión Negociadora del Convenio. 

b) Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz pero sin voto. 

El  ámbito  de  actuación  de  la  Comisión  Paritaria  será  el  mismo  del Convenio,  pudiendo  reunirse  en  cualquier  lugar  del  Estado  español,  así como  designar  comisiones  o  ponencias  para  actuar  delegadamente  en zonas,  áreas  geográficas  y  para  intervenir  en  casos  concretos,  éstas estarán  constituidas  como  mínimo  por  cuatro    personas  en representación  empresarial  y  dos  por  cada  central  sindical,  de  las  que forman la Comisión Paritaria. 

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Artículo 18. Funciones de la Comisión Paritaria. 

Esta Comisión tendrá como funciones específicas las siguientes: 

a)  Interpretación de  la aplicación de  la totalidad de  las cláusulas de este Convenio. 

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. 

c)  Cualesquiera  otras  que  en  su  caso  determinen  las  disposiciones vigentes en materia de convenios colectivos y disposiciones concordantes, y otras que en el futuro se promulguen. 

d) Esta Comisión Paritaria velará por el cumplimiento del procedimiento correcto en la implantación de los sistemas de trabajo. 

e)  Vigilancia  y  control  del  trabajo  clandestino,    y  a  domicilio:  Se denunciará a la Comisión Paritaria el trabajo clandestino tanto el llevado a cabo en las empresas como a domicilio.  

Dentro de las funciones específicas de esta Comisión se incluye el que se defina  sobre  la  realidad  de  las  situaciones  de  clandestinidad  y  del incumplimiento de la normativa legal vigente para el trabajo a domicilio. 

f)  Cualesquiera  otras  actividades  que  tiendan  a  la mayor  práctica  de  la aplicación del Convenio. 

g)  Dentro  de  la  comisión  paritaria  del  convenio  se  constituirá  una comisión para la igualdad cuyas  atribuciones y competencias serán: 

Velar  por  la  interpretación  del  convenio  en materia  de  igualdad  y  no discriminación. 

Emitir informe previo a la resolución de conflictos 

Conocimiento  y  seguimiento de  los planes de  igualdad en  las empresas del sector. 

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Informe anual de los objetivos marcados en materia de igualdad. 

Artículo 19. Procedimiento de las convocatorias y reuniones 

 Las  representaciones  empresariales  y  sindicales  podrán  someter  a  la Comisión  Paritaria  cualquier  asunto  en  materia  de  su  competencia, dirigiéndose a ella, exponiendo en escrito razonado, al objeto de que se incluya en el orden del día de la próxima reunión el tema que interesa. 

 La Comisión se reunirá obligatoriamente cuando cualquiera de las partes la convoque 

 La Comisión  se  reunirá en el  lugar y  local que a  tal efecto  se  indique y habilite. 

 Para  constituirse  válidamente,  en  la  Comisión  deben  estar  presentes, como mínimo, tres personas por  la representación social y otras tres  por la empresarial. 

 Reunida  la Comisión Paritaria el día y  lugar señalado en  la convocatoria, entenderá de  los  temas  objeto  de  la misma,  adaptándose  los  acuerdos que se estimen convenientes. 

Si algún tema planteado fuera de tal entidad que se precisara que por las partes  afectadas  se  concretaran  o  aclararan  algunos  extremos,  la Comisión, dentro de  los  siete días  siguientes,  les citará ante  la misma o ante  la  Comisión  o  ponencia  delegada  que  se  desplazará  al  lugar  del problema y, tras analizar  los puntos de vista de una y otra parte, emitirá por  mayoría  la  resolución  que  estime  conveniente,  a  la  que  deberán someterse  las  partes,  sin  perjuicio  de  las  acciones  administrativas  o contenciosas que pudieran ejercitar. 

6. De  las  reuniones de  la Comisión Paritaria en pleno o por  comisión o ponencia  delegada  se    levantarán  las  actas  que  recojan  los  acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones. 

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Artículo 20. Libre ejercicio de Acciones Jurídicas. 

Las funciones de  la Comisión Paritaria no obstaculizarán el  libre ejercicio de  acciones  ante  las  jurisdicciones  administrativas  y  contenciosas previstas  en  las  disposiciones  legales  vigentes,  salvo  lo  previsto  en  el artículo 15. 

Artículo 21. Garantía de la Comisión Paritaria 

A  los componentes de  la Comisión Paritaria se  les computarán  las horas invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas. 

 

CAPÍTULO III. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 

Artículo 22. Ámbito 

El  presente  acuerdo  regula  los  procedimientos  para  la  solución  de  los conflictos  surgidos entre  las direcciones de  las empresas  y  las personas que  trabajan  en  las  mismas  o  sus  respectivas  organizaciones representativas de la industria del curtido. 

2. Quedan al margen del presente acuerdo: 

Los  conflictos que versen  sobre Seguridad Social; y aquellos en que  sea parte  el  Estado,  Comunidad  Autónoma, Diputaciones,  Ayuntamientos  u organismos dependientes de ellos que tengan prohibida  la transacción o avenencia. 

Artículo 23. Conflictos colectivos 

1.  Serán  susceptibles de  someterse a  los procedimientos  voluntarios de solución  de  conflictos  comprendidos  en  el  presente  Capítulo  aquellas controversias o disputas  laborales que  comprendan a una pluralidad de personas, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos. 

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 A  los  efectos  del  presente  Capítulo,  tendrán  también  carácter  de conflictos  colectivos  aquellos  que,  no  obstante  podrán  promoverse  por una persona, pero su solución sea extensible o generalizable a un grupo. 

Artículo 24. Tipos de Procedimientos 

Los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos son: 

a)  Interpretación  acordada  en  el  seno  de  la  Comisión  Paritaria  de Interpretación, Vigilancia y.    Mediación. 

 b) Mediación 

 c) Arbitraje.  

Artículo 25. Procedimiento 

1. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación de la mediación  y la formalización de la avenencia que, en su caso, se alcance. 

2. El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las  partes,  que  harán  constar  documentalmente  las  divergencias, designando  a  la  persona mediadora  y  señalando  la  gestión  o  gestiones sobre las que versar su función. Una copia se remitirá a la Secretaría de la Comisión Paritaria. 

3. La designación de la persona que realice la mediación se hará de mutuo acuerdo entre las partes, preferentemente de entre las personas expertas que figuren incluidas en las listas que apruebe la Comisión Paritaria. 

4. Sin perjuicio de  lo estipulado en  los párrafos anteriores, cualquiera de las partes podrá dirigirse  a  la Comisión Paritaria  solicitando  sus buenos oficios  para  que  promueva  la  mediación.  Hecha  esta  propuesta,  la Comisión  Paritaria  se  dirigirá  a  las  partes  en  conflicto  ofreciéndoles  la mediación. 

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En  defecto  de  tal  petición,  cuando  existan  razones  fundamentales  para ello,  la Comisión Paritaria podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a  las partes  instándolas a que soliciten  la solución del conflicto a  través de  la mediación. 

5. Las propuestas de solución que se ofrezcan en la mediación a las partes podrán  ser  libremente  aceptadas  o  rechazadas  por  éstas.  En  caso  de aceptación,  la  avenencia  conseguida  tendrá  la  misma  eficacia  de  lo pactado en convenio colectivo. 

Dicho  acuerdo  se  formalizará  por  escrito,  presentándose  copia  a  la autoridad laboral competente a los efectos y en los plazos previstos en el artículo 90 del E.T., cuando proceda. 

Artículo 26. Arbitraje 

1. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente  encomendar  a  una  tercera  persona    y  aceptar  de antemano la solución que ésta dicte sobre sus divergencias. 

2. El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de  los siguientes extremos: 

‐  Nombre de la persona  designada. 

‐ Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo. 

‐ Domicilio de las partes afectadas. 

‐  Fecha y firma de las partes. 

3.  Se  harán  llegar  copias  del  compromiso  arbitral  a  la  Secretaría  de  la Comisión  Paritaria  y,  a  los  efectos  de  constancia  y  publicidad,  a  la autoridad laboral competente. 

4. La designación será libre y recaerá en peritajes imparciales. Se llevará a 

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cabo el nombramiento en igual forma que la señalada en el artículo 25 de este Acuerdo. 

5. Una vez  formalizado el compromiso arbitral,  las partes se abstendrán de  instar  cualesquiera  otros  procedimientos  sobre  la  cuestión  o cuestiones sujetas al arbitraje. 

6. Cuando un conflicto colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se  abstendrán  de  recurrir  a  huelga  o  cierre  patronal mientras  dure  el procedimiento arbitral. 

7.  El  procedimiento  arbitral  se  caracterizará  por  los  principios  de contradicción  e  igualdad  entre  las  partes.  Las  personas  que  arbitren podrán pedir el auxilio de personas  expertas, si fuera preciso. 

8.  La  resolución  arbitral  será  vinculante,  inmediatamente  ejecutiva  y resolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral. 

9.  Las  personas  que  arbitren,  siempre  actuarán  conjuntamente, comunicarán  a  las  partes  la  resolución  dentro  del  plazo  fijado  en  el compromiso  arbitral,  notificándolo  igualmente  a  la  Secretaría  de  la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral competente. 

10.  La  resolución,  si  procede,  será  objeto  de  depósito,  registro  y publicación a idénticos efectos de los previstos en el artículo 90 del E.T. 

La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo. 

 Será de aplicación al procedimiento arbitral lo señalado en el artículo 25 de este Acuerdo. 

Artículo 27. Comisión Paritaria 

A  los  efectos  de  lo  establecido  en  este  Capítulo,  la  Comisión  Paritaria 

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tendrá  las atribuciones y competencias ya citadas, y de forma primordial las siguientes: 

 Aprobar un Reglamento de funcionamiento. 

 Establecer la lista  de personas para arbitrar y mediar 

 Fomentar  la  utilización  de  estos  procedimientos  como  vía  de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales. 

 Difundir el contenido de lo  pactado  

 Analizar  los  resultados  de  estos  procedimientos  en  función  de  los estudios  e  informes  que  se  preparan  por  la  Secretaría  de  la  Comisión Paritaria. 

 

CAPÍTULO IV. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 

Sección 1ª‐ Organización del Trabajo 

Artículo 28. Competencia y Contenido 

La  organización  práctica  del  trabajo,  con  arreglo  a  lo  previsto  en  este Convenio,  corresponde a  la dirección de  la empresa,  la  cual  la  llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de dirección y control del trabajo de forma coordinada con el servicio de prevención  laboral de la empresa, que asesorará a la dirección  sobre las actividades preventivas a realizar para la adecuada protección de la salud y la seguridad  

Sin  merma  de  la  autoridad  que  corresponde  a  la  empresa  o  a  sus representantes  legales,  la  representación  sindical  será  oída  en  todo  lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo. 

La  organización  del  trabajo  comprende  los  puntos  que  se  enumeran  a continuación, de forma no exhaustiva, sino meramente enunciativa: 

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1.  La  exigencia  de  la  actividad  normal  y,  consecuentemente,  del rendimiento mínimo establecido. 

2.  La  adjudicación  de  las  máquinas  o  de  la  tarea  necesaria  para  el desarrollo de la actividad.  

3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación. 

 La vigilancia  sobre  la atención y  limpieza de  la maquinaria, que  se hará dentro de la jornada laboral. 

 La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a  las necesidades de la organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos  alcanzados,  sin  perjuicio  de  su  formación  profesional  y  del necesario período de adaptación que, como máximo, será de seis meses. 

En  los  casos  de  traslado  individual  de  un  puesto  de  trabajo  a  otro  se tendrá en cuenta lo siguiente: 

a)  Durante  el  período  de  adaptación,  cuando  éste  sea  necesario,  se respetará  el  salario  profesional  más  los  incentivos  que  pudiera  seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo. 

b)  Durante  el  plazo  de  tres  meses,  contados  a  partir  de  la  fecha  de finalización  del  período  de  adaptación,  cuando  éste  proceda,  se respetarán    las  tarifas  /  coeficientes  de  incentivos  de  su  puesto  de procedencia, cuando dichas  tarifas sean  superiores a  las que  rijan en su nuevo puesto. 

6.  Efectuar  durante  el  período  de  organización  del  trabajo  las modificaciones  en  los  métodos  del  mismo,  tarifas,  distribución  del personal,  cambio  de  funciones  y  variaciones  en  las máquinas  y  de  los materiales  que  faciliten  el  estudio  comparativo  con  situaciones  de referencia o el estudio técnico de que se trate. 

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Si durante el período de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal,  se  abonarán  de  acuerdo  con  las  tarifas  establecidas  durante  el mismo,  debiendo  regularizarse  el  total  de  las  cantidades  a  percibir  por este concepto, una vez aprobadas las tarifas. 

En el caso de que las tarifas no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará  la  actividad  superior  proporcionalmente  a  lo  que  exceda  de  la actividad normal. 

 La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que  resulten del  cambio de métodos  operatorios, procesos de fabricación, cambio de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas. 

Artículo 29. Movilidad funcional 

En  aras  a  una  mayor  competitividad  del  sector,  atendiendo  las necesidades que en cada momento tenga  la empresa,  las partes de este Convenio se reconocen una movilidad funcional amplia sin perjuicio de las garantías legales y modificaciones legislativas. 

Artículo 30. Retribución 

Las  empresas  adoptarán  una  forma  clara  y  sencilla  del  cálculo  de  la retribución para que sea fácilmente comprensible. 

Artículo 31. Definiciones 

La  organización  del  trabajo  tendrá  en  cuenta  los  siguientes  principios  y definiciones: 

Actividad  normal  en  el  trabajo  es  aquella  que  desarrolla  una  persona media,  consciente  de  su  responsabilidad,  con  un  esfuerzo  constante  y razonable, sin excesiva fatiga física y mental, con una protección eficaz en materia de  seguridad  y  salud,  sin el estímulo de una  remuneración por incentivo y bajo una dirección competente. 

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Esta  actividad  es  la  que  en  los  distintos  y  más  comunes  sistemas  de medición corresponde con los índices de 60, 75 y 100. 

Artículo 32. Definiciones (2) 

Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona media, sin perjuicio de su vida profesional y de su salud. 

Corresponde en  los anteriores  sistemas de medición  con  los  índices 80, 100 y 133. 

Artículo 33. Definiciones (3) 

Cantidad  de  trabajo  a  actividad  normal  es  la  que  efectúa  una  persona media a tal actividad, incluido tiempo de recuperación. 

Artículo 34. Definiciones (4) 

Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona a tal actividad, tiempo de recuperación incluido. 

Artículo 35. Definiciones (5) 

Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad normal. 

Artículo 36. Definiciones (6) 

Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora de actividad óptima. 

Artículo 37. Definiciones (7) 

Tiempo máquina es el que emplea una máquina en producir una cantidad de tarea en condiciones técnicas determinadas. 

Artículo 38. Definiciones (8) 

Tiempo  normal  es  el  invertido  por  una  persona  en  una  determinada 

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operación a actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación. 

Artículo 39. Definiciones (9) 

Trabajo  limitado  es  aquel  en  que  la  persona  no  puede  desarrollar  la actividad óptima durante todo su tiempo. La  limitación puede ser debida al  trabajo  de  la  máquina,  al  hecho  de  trabajar  en  equipo  o  a  las condiciones  del  método  operativo.  A  efectos  de  remuneración,  los tiempos de espera de  las personas debido a cualquiera de  las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal. 

Artículo 40. Definiciones (10) 

En  el  trabajo  limitado,  la  producción  óptima  se  obtendrá  teniendo  en cuenta  que  el  tiempo  de  producción  mínimo  es  el  tiempo  máquina incrementado  a  la  cantidad  de  trabajo  a máquina  parada  realizado  en actividad  óptima.  En  los  casos  correspondientes  se  calcularán  las interferencias de máquinas o equipos. 

Artículo 41. Plantillas. 

La plantilla real está constituida por  las   personas que en cada momento determinado formen parte de la empresa. 

Artículo 42. Amortización Vacante. 

Podrán  libremente  amortizarse  las  vacantes  que  se  produzcan  por cualquier  pausa,  salvo  cuando  la  vacante  se  produzca  por  despido declarado improcedente. 

Artículo 43. Implantación Sistemas de Trabajo 

La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de producción,  así  como  de  incentivación  del  trabajo,  corresponde  a  la empresa  y podrán  referirse  a  su  totalidad,  a  secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a unidades homogéneas de trabajo. 

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Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente  las  cargas de  trabajo en otra  sección o puesto por encima del rendimiento  normal,  será  de  aplicación  obligatoria  en  estos  últimos  el citado sistema. 

Artículo 44. Procedimiento de implantación de sistemas de trabajo 

Apartado  1º.  En  el  establecimiento  y  revisiones  de  sistema  de organización de trabajo, así como de sistema de  incentivación a tiempos medidos,  será  preceptivo  el  informe  del  Comité  de  Empresa  o Delegados/as  de  Personal,  de  acuerdo  con  lo  que  se  establece  a continuación: 

a) La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios  para  la  determinación  de  tiempos,  usando  cualquiera  de  las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún  trámite  previo,  si  bien  se  informará  al  Comité  de  Empresa  del objeto  de  los  mismos,  sin  que  ello  suponga  obligatoriedad  para  la empresa en cuanto a su aplicación. 

Una vez finalizados los estudios, y si éstos se van a utilizar para modificar las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados  por  lo menos  con  una  semana  de  antelación  al  período  de prueba; si lo desean, pedirán la presencia de los Delegados/as de Personal o  del  Comité  de  Empresa.  Los  nuevos  estudios  se  someterán  a experimentación por un período máximo de diez semanas. 

b)  Finalizado  el  período  de  prueba,  la  empresa  facilitará  al  Comité  de Empresa o Delegados/as de Personal el estudio razonado del mismo. 

En  el  supuesto  de  no  existir  comité  de  empresa,  o  delegados/as  de personal,  se  facilitará  a      las  federaciones  sindicales  que  designen  las personas afectadas  

En el plazo máximo de quince días desde  la recepción,  la representación 

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sindical  de  los  trabajadores/as,  asistida  por  su  federación  sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema implantado. 

c)  En  caso  de  conformidad  o  de  silencio  al  respecto,  al  día  siguiente entrará en vigor el sistema aprobado. 

d) En caso de disconformidad se remitirán los informes de ambas partes a la Comisión Paritaria del Convenio, para que se pronuncie sobre si se ha observado el procedimiento correcto para la implantación del sistema. 

e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará  a  lo dispuesto  en  el  artículo  41 del  E.T.,  sin perjuicio de que  las partes  de mutuo  acuerdo  puedan  someterse  al  procedimiento  arbitral establecido en el artículo 26 del presente Convenio. 

Apartado 2º. En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes: 

a) El necesario período de adaptación  al método de trabajo. 

b) La implantación por parte de la empresa del método. 

c)  La  perfecta  división  en  secuencias  elementales  de  los  trabajos  a cronometrar. 

d)  La  definición  del  nivel  de  calidad  exigido  en  el  trabajo  y  que corresponda a la exigible posteriormente. 

e)  Se  tendrán  necesariamente  en  cuenta  el  número  de  horas efectivamente trabajadas por semanas. 

Apartado  3º.  En  la  revisión  o  implantación  de  nuevos  sistemas  de incentivación  y  durante  el  período  de  prueba,  la  empresa  deberá garantizar  a su personal la media de los incentivos que hubieran obtenido  en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en jornada normal. 

Durante el período de prueba, no se podrá  sancionar  a la persona por no 

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alcanzar  el mínimo  exigible,  cuando  las  causas  sean  ajenas  al mismo  o imputables al propio sistema. 

 

Sección 2ª. Rendimientos e incentivos 

Artículo 45. Rendimiento pactado 

1. El rendimiento normal que se corresponde con la denominada actividad normal  es  el  rendimiento  mínimo  exigible,  y  la  empresa  podrá determinarlo en  cualquier momento,  sin que el no hacerlo  signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho. 

2.  La  remuneración  del  rendimiento  normal  queda  determinada  por  el salario de este Convenio. 

3.  Para  establecer  incentivos  debe  partirse  del  rendimiento  normal.  En aquellas  empresas  en  las  que  estuviese  implantado  un  sistema  de incentivos,  quedarán  éstos  absorbidos  por  el  salario  de  este  Convenio hasta donde  corresponda  con el  rendimiento normal, que es el mínimo exigible pactado en el Convenio. 

 Los incentivos podrán ser colectivos (por sección, cadena, grupos, etc.), o individuales, según determine la empresa. 

 Cuando  un  puesto  de  trabajo  sea  difícilmente medible,  se  establecerá obligatoriamente un porcentaje de valoración indirecta para la aplicación de este incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual,  consistente en el  resultado proporcionado de  los  incentivos equivalentes a su categoría profesional. 

 Las empresas que  tengan establecido un  sistema de  incentivos, podrán revisarlo cuando  las cantidades de  trabajo a actividad superen el 40 por 100 de los señalados para el rendimiento normal. 

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 Las  empresas  podrán  limitar,  o  reducir  proporcionalmente  e  incluso suprimir los incentivos, de forma individual, por falta de aptitud o interés y  atención,  objetivamente  demostrado,  perjudicasen  la  producción  o incumpliesen  sus obligaciones  en materia de prevención de  riesgos,  sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso. 

8.  Los  incentivos  podrán  ser  suspendidos  con  carácter  general,  por secciones  o de forma individual cuando las realidades perseguidas por el sistema  no  puedan  alcanzarse  a  consecuencia  de  la  carencia  o disminución  del  trabajo  en  la  empresa,  o  cuando  se  proceda  a  la reparación  o  reforma  de  las  instalaciones,  con  la  autorización  de  la autoridad laboral. 

En  tales  supuestos,  se  percibirá  la  retribución  correspondiente  a rendimiento normal más los aumentos por antigüedad. 

Artículo 46. Revisión 

La  revisión  de  tiempos  y  rendimientos  se  deberá  efectuar  en  los  casos siguientes: 

a)  Por  reforma  de  los  métodos  o  procedimientos  industriales  o administrativos, en cada caso. 

b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición. 

c)  Cuando  los  rendimientos  obtenidos  por  la  persona  excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas. 

d) En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre empresa y Comité. 

En  caso  de  que  una  persona  cualificada  realice  con  habitualidad  varios cometidos propios de distintos oficios y no pueda medirse su trabajo en alguno  de  ellos,  le  corresponderá  la  remuneración  por  incentivos 

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correspondiente al puesto de trabajo de superior categoría. 

 

CAPÍTULO V. CONTRATACIÓN Y EMPLEO 

Artículo 47. Contratación 

En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a  lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el art. 3 del E.T. 

En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el art. 8 del E.T. para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que   será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la representación sindical, de modo que  los   realizados en  fraude de  ley se considerarán  indefinidos a todos los efectos. 

Artículo 48. Personal fijo 

Se considerará personal fijo aquel contratado con carácter indefinido, que forma  parte  permanente  de  la  plantilla  cubriendo  las  necesidades productivas normales a lo largo de todo el año; igualmente se considerará personal  fijo  las  personas  contratadas    bajo  la modalidad  de  contrato indefinido para el  fomento de  la contratación  indefinida  regulado por  la legislación vigente. 

Artículo 49. Pruebas aspirantes 

Las  empresas  podrán  someter  a  los  aspirantes  a  las  pruebas  prácticas, psicotécnicas  y  a  los  reconocimientos  médicos  que  consideren convenientes para comprobar su grado de preparación y aptitudes. 

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Artículo 50. Períodos de prueba 

Podrán  concertarse  por  escrito  un  período  de  prueba,  en  cuyo  caso  el ingreso  de  la  persona  se  entenderá  provisional  hasta  en  tanto  no  haya cumplido  el mismo;  este  período  en  ningún  caso  podrá  exceder  de  los siguientes períodos de tiempo: 

 Para las personas técnicas tituladas: Seis meses. 

 Personal  administrativo: Treinta días. 

 Personal de oficio y no cualificado: Treinta días. 

 Otros trabajadores y trabajadoras: Tres meses. 

El periodo de prueba es  íntegramente exigible siempre que se concierte por escrito, salvo que  las empresas decidan renunciar a todo o parte del mismo,  haciéndolo  constar  por  escrito  en  el  contrato  de  trabajo  o renunciando al mismo por escrito durante su transcurso. 

Durante  el  periodo  de  prueba,  tanto  la  empresa  como  la  persona contratada  podrán  desistir  unilateralmente  del  contrato  de  trabajo  sin preaviso ni derecho a indemnización alguna. 

El periodo de prueba será computable a efectos de antigüedad y durante el mismo  tendrá  los mismos derechos  y obligaciones que el  resto de  la plantilla de la empresa. 

Artículo 51. Ceses voluntarios 

Las  personas  que  deseen  causar  baja  voluntaria  en  el  servicio  de  la empresa estarán obligados a comunicarlo a  la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso: 

 Personal  de dirección y de tareas técnicas: dos meses. 

 Personal administrativo: treinta días. 

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 Resto de personal: quince días. 

El  incumplimiento  de  los  plazos  de  preaviso  señalados  ocasionará  una sanción equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiendo la empresa  descontar  dicho  retraso  de  los  devengos  que  deban  abonar  como consecuencia de su baja en concepto de finiquito. 

Artículo 52. Ascensos 

Las  empresas  vienen  obligadas  a  dar  la  debida  publicidad,  para conocimiento de   su plantilla, de  la convocatoria de  las vacantes que se produzcan en los  diferentes grupos profesiones o puestos de trabajo y la fecha de comienzo de las pruebas. 

Todos  los  ascensos,  excluidos  los  casos  previstos  en  el  artículo  53,  se realizarán entre la plantilla de la empresa que opten por la plaza, siempre que  reúnan  las condiciones  idóneas para  su desempeño, demostradas a través  de  las  pruebas  de  capacitación,  que  serán  juzgadas  por  una Comisión  constituida  en  el  seno  de  la  empresa  y  formada  por  dos  personas en representación  de la misma  y  dos del comité de empresa, o delegados/as de personal. 

Artículo 53. Vacantes 

Tendrán acceso a  las vacantes de Encargado/a o de Jefatura   de Sección las personas que gozando de la confianza de la empresa ejerzan un oficio cualificado  y  completen  sus  conocimientos  teóricos  previo  examen  de aptitud ante el tribunal designado por la empresa, ante el cual acrediten, cuando  menos,  los  conocimientos  prácticos  de  taller  y  tecnología necesarios para el desempeño de su cargo. Quedan exceptuados de dicho examen  quienes  se  hallen  en  posesión  de  títulos  de  Formación Profesional, en cualquier grado. 

 

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Artículo 54. Capacidad disminuida 

Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados  a  sus  condiciones.  Tendrán  preferencia  las  personas incapacitadas  para  su  labor  habitual  a  causa  de  accidente  de  trabajo  o enfermedad  profesional  indemnizable  sufrida  al  servicio  de  la  empresa.  En  orden  a  la  colocación  de  personas  minusválidas,  tendrán  las preferencias  establecidas  en  su  normativa  específica  y  las  empresas  de más de 50 personas  contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2 por 100 de su plantilla. 

En  forma  compatible  con  las  disposiciones  legales,  las  empresas proveerán las plazas de portería, conserjería, vigilancia, etc., con personas  que  por  defecto  físico,  enfermedad  o  edad  avanzada  no  puedan  seguir desempeñando  su  oficio  con  el  rendimiento  normal  y  siempre  que  no tengan derecho a subsidio, pensión o medios propios para su  subsistencia 

El personal acoplado percibirá el salario de acuerdo con  la categoría que desempeñe. 

Artículo 55.Traslado de centro de trabajo o de maquinaria (1) 

Sin perjuicio de lo establecido por el artículo 40.2 del E.T. en el traslado de centro de trabaja o maquinaria se aplicaran los siguientes puntos: 

1.  En  caso  de  traslado  de  la  maquinaria  o  centro  de  trabajo  a  otra localidad, la empresa, con seis meses de antelación como mínimo, vendrá obligada  a dar  aviso  a  su  representación  y  al personal  afectado, el  cual tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a rescindir su contrato mediante la indemnización que se fije como si se tratara de despido autorizado por crisis  laboral o económica, salvo acuerdo más favorable con la empresa. En el primer caso, la persona deberá ser ocupada en  la nueva  localidad, percibiendo  la  indemnización 

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correspondiente  a  los  gastos  de  traslado,  personal  y  de  los  demás familiares  que  con  ella  convivan,  así  como  de  los  muebles  y  demás enseres domésticos. 

2. En dicho aviso, la dirección de la empresa ha de detallar por escrito los siguientes extremos: 

a) Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo. 

b) Posibilidad o no de vivienda en  la nueva  localidad y condiciones de su alquiler o propiedad. 

c) Fijación del plazo de tres meses, como máximo, para contestación del personal afectado 

El plazo de incorporación  al nuevo puesto de trabajo no podrá ser inferior al de treinta días. 

3.  En  el  supuesto  de  que    no  sea  aceptado  el  traslado,  la  empresa  le abonará una indemnización como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. 

4.  En  el  caso  de  que  la  empresa  no  hiciera  el  traslado  por  causas justificadas, y   alguien   hubiera realizado gastos también  justificados con el  fin, será‚    indemnizada por  los perjuicios ocasionados, comprobados y apreciados. 

5. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona que no habiendo optado  por  la  extinción  de  su  contrato  se muestre  disconforme  con  la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. 

Artículo 56. Traslado de centro de trabajo o de maquinaria (2) 

Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza mayor o destrucción del centro de trabajo. 

En  caso  de  lanzamiento  como  consecuencia  de  resolución  judicial  o 

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administrativa, el preaviso coincidirá con la fecha de la notificación firme; en  caso  de  incumplimiento  por  parte  de  la  empresa,  los  plazos establecidos en artículos anteriores deberán cumplirse con el abono   de sus percepciones. 

Artículo 57. Contrato eventual por circunstancias de la producción 

Son  los  contratos  que  tienen  por  objeto  atender  las  exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de  tareas o pedidos,  trabajos nuevos o extraordinarios superiores a  la actividad normal de  la empresa, aun tratándose de la actividad habitual de la misma. 

Atendiendo las características y circunstancias temporales en  la actividad del sector y de conformidad con  lo previsto en  la  legislación vigente,  los contratos que se celebren por estas causas, que no puedan cubrirse por personal fijo de  la plantilla o fijo discontinuo, podrán tener una duración máxima de 9 meses,  continuos o  alternos, dentro de un periodo de 12 meses en el año natural desde que se  inicia el contrato. Solamente será posible una única prórroga en el  supuesto de que el  contrato  inicial no alcance la duración máxima prevista. 

Durante el periodo de 12 meses en el año natural señalado en el párrafo precedente,  tampoco  podrá  realizarse  más  de  un  contrato  de  esta modalidad para el mismo puesto de trabajo en el cual se haya realizado ya un  contrato  de  esta modalidad  que  haya  agotado  la  duración máxima prevista en este artículo. 

Esta modalidad  contractual  tendrá  derecho  a  la  indemnización  prevista para  los  contratos  eventuales,  proporcionalmente  a  la  duración  del contrato siempre y cuando su duración no supere  los 6 meses. Si supera dichos 6 meses la indemnización al finalizar el contrato será de 12 días de salario por año de servicio y desde el primer mes del contrato. 

Durante  la  exclusiva  vigencia  del  Convenio,  las  empresas  y  la 

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representación  sindical  podrán,  de mutuo  acuerdo,  ampliar  la  duración máxima  prevista  en  Convenio  a  12 meses  dentro  de  un  periodo  de  18 meses contados desde la contratación inicial. 

Artículo 58. Contrato por obra o servicio determinado 

Son aquellos contratos cuyo objeto es la realización de una obra o servicio determinados,  con  autonomía  y  sustantividad  propia  dentro  de  la actividad  de  la  empresa  no  relacionada  directamente  con  el  área productiva de la misma y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. 

Las  empresas  informarán  con  antelación  suficiente  a  la  representación sindical    de  las  causas  y  objeto  de  estos  contratos  cuando  los mismo afecten al área productiva de la empresa. 

En  los  contratos  se  identificará  suficientemente  la  obra  o  el  servicio objeto  de  la  contratación  y    a  su  extinción    se  tendrá  derecho  a  la indemnización prevista por la legislación vigente. 

Artículo 59. Contrato de interinidad y relevo 

 1.‐De conformidad con la legislación vigente, el contrato de interinidad es aquel cuyo objeto es la sustitución de personas con derecho a reserva del puesto de trabajo. 

En dichos  contratos, que  se  formalizarán por escrito,  se hará  constar el nombre de la persona sustituida y la causa de su sustitución, de tal forma que  una  vez  finalizada  dicha  causa  y    producida  la  reincorporación, finalizará  el  contrato  de  interinidad,  salvo  que  la  persona  interina continúe  prestando  sus  servicios  para  la  empresa,  en  cuyo  caso  se convertirá en fijo. 

2.‐Teniendo  en  cuenta  las  características  del  sector  y  los  posibles  procesos  de  renovación  de  plantillas  que  se    pueden  producir  en  las 

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empresas, resulta  de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin,  durante  la  vigencia  del  presente  convenio,  las  organizaciones firmantes  divulgarán  entre  las  empresas  afectadas  por  el  mismo  las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. 

El contrato de relevo, está asociado a la jubilación parcial de una persona de  la  empresa  y  es  por  tanto  una modalidad  de  contrato  flexible,  que conjuga  una  serie  de  ventajas,  tanto  para  las  empresas,  como  para  las personas  afectadas. 

A  las  empresas  les  permite  realizar  procesos  de  renovación  de  las plantillas a través de la sustitución parcial del personal  próximo a la edad de  jubilación,  por  otras  personas,  bien  temporales  que  ya  están contratadas  en  la  empresa,  o  bien  desempleadas  de  nuevo  ingreso. Paralelamente, al personal   próximo a  la edad de  jubilación  les permite acceder  a  ésta  de manera  parcial  y,  al mismo  tiempo,  se  fomenta  el empleo. 

Se entiende por persona relevada, aquella que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un  25%  y  un máximo  de  un  85%,  siempre  que  reúna  las  condiciones generales  exigidas  para  tener  derecho  a  la  pensión  contributiva  de jubilación de  la S.S. Y  le  falten, como máximo, 5 años para acceder a  la misma, según la edad legalmente establecida. 

Esta  persona  pasará  a  tener  un  contrato  a  tiempo  parcial  por  la  nueva jornada de trabajo pactada, que podrá ser, como mínimo del 15% y que podrá estar concentrada en un periodo  temporal concreto del año. Este contrato,  y  su  retribución,  serán  compatibles  con  la pensión que  la  S.S. reconozca a  la persona en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total. 

Para  poder  realizar  este  contrato  con  dicho  personal,  que  no  han 

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alcanzado  aún  la  edad  de  jubilación,  la  empresa  deberá  celebrar simultáneamente un contrato de relevo con una persona en situación de desempleo  o  que  tuviese  un  contrato  de  duración  determinada  en  la misma empresa (relevista). 

En  caso de  relevo  la empresa   podrá hacer un  contrato  indefinido o de duración igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación total. 

En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o  a  tiempo  parcial.  En  todo  caso  la  duración  de  la  jornada  será  como mínimo  igual  a  la  reducción  de  la  jornada  pactada  con    la  persona  sustituida o relevada. El horario de  trabajo de la persona relevista podrá completar el del sustituido o ser simultáneo. 

El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del sustituido o uno similar. 

Cualquier  modificación  legislativa  en  relación  con  esta  modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado. 

Artículo 60. Contratos formativos 

El  contrato  en  prácticas  es  aquel  cuyo  objeto  es  facilitar  la  práctica profesional  a  jóvenes    con  titulación.  Podrá  concertarse  con  quienes estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de  grado  medio  o  superior  ó  títulos  oficialmente  reconocidos  como equivalentes, en especial  los otorgados por  las escuelas de curtidos   que existan en  la actualidad o se promuevan en un  futuro por el sector, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis cuando el contrato se concierte con personas   minusválidas, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 

Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, y en 

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ningún caso las prorrogas que se pudiesen realizar hasta el máximo de su duración podrán ser inferiores a seis meses. 

Su retribución será del 60 por ciento durante el primer año de vigencia del contrato  y  del  70  por  ciento  durante  el  segundo  año  de  vigencia  del salario  fijado en  las Tablas  saláriales del Convenio para el personal que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. 

El contrato para la formación se podrá celebrar con personas mayores de 16  años  y menores  de  21  años  que  carezcan  de  la  titulación  requerida para realizar un contrato en prácticas, no se aplicará el límite máximo de la edad en los supuestos previstos por la ley. 

Se excluyen como trabajos de aprendizaje los incluidos en el grupo 5, del nomenclátor profesional  

Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a dos años, siendo las prórrogas hasta su duración máxima como mínimo de 6 meses. 

Su  retribución es  la  fijada en  las Tablas  salariales del Convenio para  los aprendices en función del tiempo de trabajo efectivo. 

Artículo 61. Contrato fijo‐discontinuo 

Dada la particularidad del sector al tener una actividad estacional o cíclica, las partes acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter  fijo‐discontinuo  de  conformidad  con  las  siguientes características: 

Se  considerará    fijo‐discontinuo  aquel    que  se  contrata  para  realizar trabajos  fijos  y  periódicos  dentro  del  volumen  y  actividad  normal  de trabajo en la empresa, durante periodos de actividad con inicio y duración inciertos. 

Cuando se trate de trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas, será de aplicación  la  regulación del  contrato a  tiempo parcial  celebrado 

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por tiempo indefinido. 

Se  establece  como  límite máximo  de  la  jornada  anual  de  este  tipo  de contratos  el  90 por  ciento de  la  jornada ordinaria para    fijos  continuos establecida en convenio para cada año natural. 

La prestación de  servicios de  los  fijos discontinuos  irá en  función de  las necesidades productivas de las empresas, debiéndose fijar en el contrato el mes de previsible comienzo y final de cada periodo o ciclo estacional de producción. 

La empresa, dentro del mes previsible de  inicio de  la campaña  fijada en contrato, deberá preavisar o  llamar a  las personas que necesite con una antelación mínima de 15 días. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más  personas éstas deberán ser llamadas con una antelación mínima de 3 días. 

Si una persona  fuese  llamada para prestar  sus  servicios y no acudiese a trabajar  ni  justificase  debidamente  dicha  ausencia  con  antelación  a  la fecha  de  incorporación  al  trabajo,  causará  baja  voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo con  la empresa.  Si  al  ser  llamado  estuviese  prestando  servicios  en  otra  empresa,  y justifique dicha circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le  concederá  un  nuevo  plazo  de  preaviso  a  los  efectos  de  que  pueda extinguir o suspender su relación con la otra empresa cumpliendo con los plazos  de  preaviso  correspondientes,  y  ello  sin  perjuicio  de  que  la empresa pueda llamar a los  siguientes en la lista de llamamiento. Si  no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria automáticamente  extinguiéndose  su  contrato  de  trabajo  a  todos  los efectos. 

El personal  fijo‐discontinuo  será  llamado en el orden  y  la  forma que  se 

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determina  en  este  artículo,  pudiendo,  en  caso  de  incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido  ante  la  jurisdicción  competente, iniciándose  el  plazo  para  ello  desde  el  momento  en  que  tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. 

El  orden  de  llamada  de  las  personas  contratadas  bajo  esta modalidad contractual se  realizará de conformidad con  las necesidades productivas de  la  empresa  en  función  de  la  antigüedad  en  la  contratación  y  por secciones  productivas  de  la  propia  empresa,  produciéndose  el  cese  en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad productiva para la  que  fueron  contratadas.  De  las  listas  u  orden  de  llamamiento  se entregará copia a los representantes sindicales. 

Los puestos de  trabajo de  jefaturas de  sección  y encargados/as podrán tener un llamamiento previo de como mínimo una semana. 

Los contratos fijos discontinuos que superen su jornada máxima durante 2 campañas  seguidas  o  4  alternas  pasarán  a  ser  fijos  continuos.  En  todo caso, las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a jornada  completa,  deberán  ser  cubiertas  con  carácter  preferente  por personal fijo‐discontinuo de igual o similar grupo profesional y aptitud. 

La  retribución  de  fijos  discontinuos  será  por  hora  efectivamente trabajada,  incluyéndose en su retribución  la parte proporcional de pagas extras y beneficios, descanso semanal,  festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del respectivo grupo y nivel profesional  

Mientras  no  estén  prestando  servicio  todos  los  contratos    fijos‐discontinuos,  la  empresa  no  podrá  contratar    personal  eventual  de  la misma sección y especialidad. 

Los eventuales que  sean  contratados durante 2  campañas  seguidas o 4 alternas por periodos superiores a 6 meses pasarán a la condición de fijos‐discontinuos. Esta medida tendrá aplicación a partir de la entrada en vigor 

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del  presente  Convenio,  sin  que  se  tengan  en  cuenta  los  periodos  de contratación  temporal  preexistentes  con  anterioridad  a  la  entrada  en vigor del Convenio. 

En  lo  no  previsto  en  este  artículo  será  de  aplicación  la  legislación  que regula los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.  

Artículo 62. Contrato a tiempo parcial 

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado  la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo  a tiempo completo comparable. 

Los  contratos  a  tiempo  parcial  podrán  ser  de  duración  indefinida  o determinada  en  los  supuestos  en  que  legalmente  se  permita  esta modalidad de contratación, excepto en los contratos para la formación. 

Se  establece  como  límite  el  90  por  ciento  de  la  jornada  ordinaria  de trabajo  efectivo  fijada  en  el  Convenio  Colectivo  para  cada  año  de  su vigencia a tiempo completo, incluidas las horas complementarias. 

El contrato deberá formalizarse por escrito y en el mismo deberán figurar el  número  de  horas  ordinarias  de  trabajo  al  día,  a  la  semana  o  al  año contratadas y su distribución de manera orientativa. 

El  personal  contratado  a  tiempo  parcial  tendrá  los mismos  derechos  e igualdad de trato en las relaciones laborales, salvo en las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. 

Por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales en la misma, y de conformidad con lo regulado por el art. 12.5 del E.T. podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 15 por  ciento hasta un 25 por  ciento de  las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en 

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cuenta  para  la  distribución  del  número  de  horas  complementarias pactadas. 

Artículo 63. Empresas de trabajo temporal 

Los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal se utilizarán únicamente para cubrir necesidades productivas ocasionales y  excepcionales  de  las  empresas  por  acumulación  de  tareas,  exceso  de pedidos, preselección o  interinidad,  sin que  se pueda hacer uso de esta modalidad  de  contratación  para  cubrir  vacantes  que  se  hubieran producido  en  los  doce  meses  últimos  por  despido  improcedente  o finalización  de  contrato  de  duración  determinada,  y  tampoco  para  la realización de actividades o trabajos especialmente peligrosos. 

La empresa usuaria asumirá las responsabilidades en materia laboral y de seguridad  social  que  le  impone  la  ley  en  este  tipo  de  contratos,  efectuando  las personas  contratadas bajo esta modalidad  su  trabajo en las mismas condiciones que los  propios de la empresa usuaria. 

Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán que haber agotado  las posibilidades de contratación a través de las  modalidades  de  fijos  discontinuos,  eventuales  y  obra  o  servicio determinado, quedando limitada su duración a un mes si no hay acuerdo con  la  representación  sindical; en  caso de  acuerdo,  las partes  fijarán  la duración  máxima  de  este  tipo  de  contratos,  de  conformidad  con  la legislación  vigente.  Esta  limitación  a  la  duración  de  los  contratos  de puesta a disposición entrará en vigor a partir del 1 de diciembre de 2002. 

Artículo 64  Subcontratación de actividades. 

En  materia  de  subcontratación  de  actividades  industriales correspondientes a la actividad propia de la empresa principal tanto en su propio  centro de  trabajo  como  fuera de él  se estará a  lo expresamente señalado en el presente Convenio y en la legislación laboral vigente. 

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Cuando  la  actividad  subcontratada  se  realice  en  el  propio  centro  de trabajo  de  la  empresa  principal,  ésta  será  responsable  de  conformidad con  el  art.  42.2  E.T.,  en  cuanto  al  cumplimiento  por  la  empresa subcontratada de las condiciones laborales y de seguridad y salud laboral fijadas por la legislación vigente y el presente convenio. 

Si  la actividad se desarrolla en centro distinto al de  la empresa principal, ésta estará obligada a vigilar que  la empresa  subcontratista cumpla con las condiciones laborales y de seguridad y salud laboral fijadas tanto por el art. 42 E.T. como por el presente Convenio. 

En materia de  información a  los representantes sindicales, se estará a  lo dispuesto por el art.42.4 del E. T.  

Artículo 65. Seguimiento de la contratación 

Anualmente,  preferiblemente  durante  el  primer  trimestre  del  año,  se realiza en  las empresas del sector un análisis de  la producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones para el mismo. 

 

CAPÍTULO VI. CONDICIONES ECONÓMICAS 

Artículo 66. Salario (1) 

1.  Las  tablas  salariales  para  el  2009,    serán  las  que  resulten  de incrementar  en  un  0,8  por  100    las  que  eran  de  aplicación  a  31  de diciembre  de  2008,  si  bien  solo  se  aplicarán  a  efectos  de  establecer  la base sobre la que calcular las tablas para el 2010. 

Las  tablas  salariales  así  calculadas  están  reseñadas  en  el  Anexo  I.1  del presente Convenio. 

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2.   Las  tablas salariales para el 2010,   con vigencia   desde el 1 de enero 2010, serán las que resulten de incrementar en un 0,8 por 100  las tablas revisadas de 2009. 

Las  tablas  salariales  así  calculadas  están  reseñadas  en  el  Anexo  I.2  del presente Convenio. 

3.  Las tablas salariales para el 2011, con vigencia desde el 1 de enero de 2011,  serán las que resulten de incrementar en un 0,8 por 100  las tablas revisadas de 2010.     

El salario de  los Aprendices será el reseñado en el Anexo  I.1 para 2009 y en el Anexo I.2 para 2010 para el 100 por 100 de la jornada. 

Cláusula  de  revisión  excepcional:  A  efectos  de  revisión,  si  a  31  de diciembre de  los años 2010 y 2011 el  IPC real registrado por el  Instituto Nacional de Estadística,    sufriera un  incremento  superior al 0,8 por 100 previsto, se efectuará una revisión salarial únicamente sobre las tablas del año al que corresponde el IPC, tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia  en  el  exceso  sobre  la  indicada  cifra,  sirviendo  por consiguiente como base de cálculo para  las tablas salariales del siguiente año, abonándose, durante el primer  trimestre del año  la diferencia que pudiera resultar, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2010 o 2011 en su caso. La garantía del IPC real excepcional para  los años 2010‐2011 se hará exclusivamente sobre el salario base. 

Dado que la cláusula de revisión salarial solo es de aplicación a las tablas salariales, no tendrá ningún efecto sobre  los artículos del Anexo III Pacto de Cataluña  

Artículo 67. Salario (2) 

Las  tablas  salariales  se  aplicarán  en  el  mes  siguiente  a  su  revisión  y aprobación por la Comisión Paritaria. 

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Artículo 68. Pago de atrasos 

Las  condiciones  económicas  del  presente  convenio  entrarán  en  vigor  a partir de los quince días de su firma. 

Se abonaran  los atrasos salariales del presente convenio dentro del mes siguiente a la entrada en vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización  complementaria  correspondiente  a  la  Seguridad  Social,  como máximo al mes siguiente al de su publicación en el B.O.E. 

Artículo 69. Anticipos 

El pago de  los salarios se hará puntual y documentalmente en  la fecha y lugar  convenidos  o  conforme  a  los  usos  y  costumbres.  El  período  de tiempo  a  que  se  refiere  el  abono  de  las  retribuciones  periódicas  y regulares no podrá exceder de un mes. 

La  persona,  y  con  su  autorización  sus  representantes  legales,  tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. 

Artículo 70. Incentivos 

Para  aquellas  empresas  racionalizadas  o  que  durante  la  vigencia  del presente  Convenio  implanten  cualquier  sistema  de  racionalización  del trabajo,  la  curva  de  incentivos  vendrá  definida,  para  el  rendimiento normal, por el salario del Convenio. 

El  salario  para  actividad  normal  es  la  retribución  correspondiente  a rendimiento normal. 

A efectos de retribución y mientras no se determine  la actividad normal, ésta  será  la  correspondiente  a  la  que  en  cada  momento  se  está considerando como tal. 

 

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Artículo 71. Horas extraordinarias 

Cada hora de trabajo que se realice sobre  la  jornada  laboral ordinaria se abonará con un  incremento de, al menos, un 65 por 100 sobre el salario que  correspondería  a  cada  hora  ordinaria,  sin  discriminación  personal alguna.  

Ello  no  obstante,  el  incremento  del  65  por  100  podrá modificarse  de común acuerdo entre empresa y  la representación sindical, siendo nulos los  pactos  individuales  sobre  esta  materia.  El  número  de  horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año. 

Igualmente,  las  horas  extraordinarias  podrán  compensarse  con  tiempo libre  retribuido,    en  el mismo  porcentaje  que  se  pagan,  respetando  los pactos de empresa al efecto.  

No  se  tendrá  en  cuenta,  a  efectos  de  duración máxima  de  la  jornada laboral, ni para el cómputo del máximo de las extraordinarias autorizadas, el exceso de horas  trabajadas para prevenir o  reparar  siniestros u otros daños  extraordinarios  y  urgentes,  sin  perjuicio  de  su  indemnización  de acuerdo con las disposiciones sobre horas extraordinarias. 

Artículo 72. Participación en beneficios 

Durante  la vigencia del Convenio,  la participación en beneficios se fija en el  9  por  100  del  salario  del  Convenio,  gratificaciones  extraordinarias  y complemento  «ad  personam»  sustitutivo  de  la  antigüedad,  y  el  del nomenclátor  cuando corresponda. El abono de los beneficios se realizará mensualmente,  salvo  en  el  supuesto  de  acuerdo  entre  empresas  y  la representación  sindical,  en  cuyo  caso  se  abonarán  en  la  forma  que determinen ambas partes. 

Artículo 73. Pagas extraordinarias de julio y Navidad 

Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad consistirán cada una 

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de ellas en el pago de una mensualidad excepto para el personal de cobro semanal que será de 30,417 de salario de convenio y complemento «ad personam» sustitutivo de la antigüedad cuando corresponda. 

El abono de la primera se efectuará durante la primera quincena del mes de julio y la segunda, en la primera quincena del mes de diciembre. 

Artículo 74. Complementos  consolidados «ad personam» 

Las  cantidades  consolidadas  como  garantía  «ad  personam»,    tanto  el complemento  sustitutivo de  la  antigüedad,  como el del nomenclátor  se incrementarán en este convenio y en los sucesivos en los porcentajes que se  incrementen  los  salarios  de  los mismos,  estableciéndose  que  estas cantidades no son  compensables ni absorbibles. 

Artículo 75.Trabajo nocturno 

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche  y  las  seis de  la mañana,  salvo que el  salario  se haya establecido atendiendo  a  que  el  trabajo  sea  nocturno  por  su  propia  naturaleza, tendrán una retribución específica  incrementada en un 25 por 100 sobre el  salario  del  Convenio.  Se  respetarán  las  condiciones más  beneficiosas que tengan las personas a este respecto. 

Se prohíbe  la  realización de horas extraordinarias en período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados. 

Artículo 76. Desgaste de herramientas 

Cuando por la índole de su trabajo o por costumbre tradicional el personal aporte  herramientas  de  su  propiedad,  percibirá,  en  concepto  de indemnización  por  desgaste  de  las  mismas,  las  cantidades,  previa justificación, haya abonado por tal concepto. 

 

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Artículo 77. Plus de transporte 

Las  empresas  que  tengan  establecido  su  centro  de  trabajo  a más  de  2 kilómetros  del  extrarradio  de  la  población  y  no  dispongan  de medios propios  de  transporte  para  su  personal,  abonarán  a  cada  persona  con domicilio en el propio municipio un plus de 3 céntimos   de euro diarios por kilómetro. 

Artículo 78. Dietas 

Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar gastos de manutención  fuera de  la empresa,  le  serán abonados por ésta, previa justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo excepción también justificada. 

Los  desplazamientos  de  ida  y  vuelta  serán  también  por  cuenta  de  la empresa, en primera o segunda clase, a juicio de la misma. 

 

CAPÍTULO VII. JORNADA DE TRABAJO 

Artículo 79. Jornada 

La  jornada en cómputo anual durante  la vigencia del presente convenio será  de 1772 horas efectivas de trabajo, salvaguardando en todo caso las jornadas inferiores que pudieran existir en las empresas. 

Aun  considerando  como  laboral  el  día  del  sábado,  se  acuerda  que  la jornada habitual establecida en el presente Convenio se efectúe de lunes a viernes, con  las excepciones fijadas en materia de ordenación anual de la jornada. Ello no obstante, las personas contratadas en el año 2000 y las que se contraten a partir de la firma del presente Convenio, podrán tener como  jornada ordinaria  la de martes a sábado. Esta misma  jornada será de  aplicación  para  aquellos  contratos  temporales  que  se  conviertan  en indefinidos, cualquiera que fuera la fecha de suscripción de los mismos, y 

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los que se puedan efectuar como fijos discontinuos de conformidad con lo previsto en el presente Convenio. 

En  aquellas  secciones  en  las  que  el  correcto  funcionamiento  de  la producción así lo permita, se recomienda a empresas y personal afectado negocien  la  posibilidad  de  una  jornada  flexible  o  deslizante,  con  un margen diario de media hora. 

Articulo 80. Distribución Irregular de la Jornada anual. 

Las  empresas  y  las  representaciones  sindicales  podrán  pactar  un calendario  laboral en el cual  se contemple  la distribución  irregular de  la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque  se  superen  las cuarenta horas semanales  y  las  nueve  diarias  hasta  un  máximo  de  diez  horas, respetándose en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y  semanales y  lo dispuesto por el Art. 89 en  referencia a  las vacaciones anuales. 

Las  personas,  en  los  términos  previstos  legalmente,  tendrán  derecho  a adaptar la duración y distribución de la jornada de manera individual para hacer efectivo el derecho a  la conciliación de  la vida personal,  familiar y laboral.  

En caso de discrepancia, las partes acuerdan someterse a la mediación de la Fundación S.I.M.A mediante los instrumentos que la Fundación tiene al efecto. 

Artículo 81. Jornada de libre disposición 

Durante  la  vigencia  del  Convenio,  las  empresas  autorizarán  y,  en consecuencia,  las personas gozarán, sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de un día de ausencia retribuido y no recuperable. Este día se abonará de acuerdo con  las tablas saláriales del presente Convenio. 

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Dicha  ausencia  se  concederá  previa  solicitud  con  quince  días  de antelación,  salvaguardando  en  todos  los  casos  los  intereses  de  la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número  de  personas    tal  que  perturbe  la  normalidad  del  proceso productivo. 

El citado día de permiso será concedido en proporción a los días en que se permanezca de alta en  la plantilla de  la empresa dentro del año natural, de tal forma que para disfrutar todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa durante todo el año natural. En aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio, el día de libre disposición será abonado proporcionalmente a la jornada de trabajo. 

En cualquier caso, el día de permiso se disfrutará dentro del año natural. 

Artículo 82. Ordenación anual de la jornada 

Las  empresas  por manifiestas  razones  productivas,  con  un  preaviso  de una semana y respetando el número de horas convenidas, podrán, por un período máximo  de  catorce  semanas,  o  de  ochenta  horas, modificar  el calendario  laboral,  realizando más  o menos  horas  con  un máximo  de nueve horas diarias; se podrá rebasar este  límite de nueve horas diarias, hasta  un máximo  de  diez,  si  se  acuerda  con  la  representación  sindical. Cuando  se  amplíe  la  jornada,  en  aplicación  de  este  artículo,  ésta  se efectuará con el recargo previsto en el Anexo II, por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias. 

Junto  con  el  preaviso,  la  empresa  razonará  las  causas  productivas  que motivan  la flexibilidad de  la  jornada, pudiendo solicitar  la representación sindical    la  documentación  a  que  se  refiere  el  art.  64.1,    debiéndola entregar la empresa en el plazo de 3 días desde la solicitud. 

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Cuando  la  aplicación  de  la  flexibilidad  empiece  por  la  utilización  de  las horas  en  más,  es  decir,  realizándose  horas  de  más  sobre  la  jornada habitual  de  conformidad  con  lo  previsto  en  el  primer  párrafo  de  este artículo,  las empresas solamente podrán utilizar 40 horas del total de  las 80 previstas para  la  flexibilidad, salvo acuerdo en contrario. Las otras 40 restantes solamente se podrán utilizar para  reducir  la  jornada, haciendo horas  de menos.  Si  la  empresa  utiliza  inicialmente  la  flexibilidad  de  la jornada  para  hacer  horas  de menos,  es  decir,  para  reducir  la  jornada habitual, podrá hacer uso del total de las 80 horas. 

La  jornada  flexible  no  podrá  ser  de  aplicación  al  personal  que  tenga limitada su presencia en la empresa, por razones de seguridad en el lugar de trabajo, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia. 

La  recuperación  de  las  horas  no  trabajadas  se  efectuará  en  el  plazo máximo  de  un  año  a  partir  del  inicio  de  cada  período.  Así mismo,  la compensación o reducción de jornada por las horas trabajadas de exceso en  aplicación  del  párrafo  primero  de  este  artículo  se  realizará  del siguiente modo: las realizadas en el primer semestre del año se reducirán en  el  segundo  semestre  y  las  realizadas  en  este  segundo  semestre  se reducirán en el primer semestre del año siguiente. 

Al  personal  de  contrato  que  al  cesar  en  la  prestación  de  sus  servicios tuviese  horas  acumuladas  a  su  favor  por  encima  de  las  pactadas  en  el Convenio, se le abonarán como horas extraordinarias. 

En  el  supuesto  de  bajas  por  incapacidad  laboral  transitoria  acaecidas durante  los  períodos  de  variación  de  jornada,  las  compensaciones  se efectuarán  por  días  efectivamente  trabajados  y  de  presencia  en  la empresa. 

Esta  flexibilidad  podrá  aplicarse  al  conjunto  de  la  empresa  o  por secciones,  garantizándose  en  todo  caso  que  no  podrán  superarse  los 

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límites de flexibilidad arriba indicados. 

A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto  a  la  flexibilidad  de  la  jornada  y  que  el mismo  afecte  al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y  obligatorio  para  las  personas  afectadas,  la movilidad  funcional  de  las mismas de  los departamentos o  secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, entendiéndose que dicha movilidad se efectúa siempre dentro de lo previsto por el art. 39 del E.T, y ello siempre que sea posible y lo permita la aptitud del colectivo afectado. 

Mientras  dure  la  aplicación  de  la  reducción  de  jornada  regulada  en  el presente  artículo,  las  empresas  no  podrán  realizar  contrataciones temporales, ni contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ni  renovar  los  contratos que  finalicen durante dicho periodo. Así mismo  tampoco se podrán hacer horas extras, salvo casos de  fuerza mayor. 

Artículo 83. Bolsa de horas 

El calendario laboral deberá pactarse antes del 31 de enero de cada año. 

La empresa podrá reservarse de las 80 horas fijadas en el párrafo primero del artículo 82, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a  los efectos de distribuirlas  en  cinco  sábados  a  lo  largo  del  año,  dentro  de  la  jornada anual de trabajo efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes. 

El horario de  trabajo en dichos sábados será como máximo hasta  las 14 horas, a excepción de aquellas empresas que tengan turnos fijos, en cuyo caso  podrá  alargarse  la  jornada  hasta  las  17  horas.  Dichas  horas trabajadas en sábado  tendrán un  recargo del 25 por ciento hasta  las 14 horas y del 50 por ciento  las que se trabajen entre  las 14 y  las 17 horas, dicho  recargo  o  compensación  adicional  se  entiende  en  tiempo  de 

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descanso, salvo pacto en contrario, en cuyo caso será en retribución sobre las  tablas  saláriales  fijadas  en  Convenio.  En  la  bolsa  de  horas  no  se aplicará  el  recargo  del  Anexo  II.  Las  horas  de  compensación  en  las empresas de  turnos  fijos podrán aplicarse, es decir,  compensarse, en el mismo sábado. 

Las jornadas a compensar por los sábados trabajados deberán pactarse de mutuo acuerdo entre empresa y representación sindical y en su defecto preferentemente se fijarán en Semana Santa, Navidad u otras fiestas que se  determinen,  salvo  pacto  individual  en  contrario  con  las  personas afectadas y salvaguardando, en todo caso, las necesidades productivas de la empresa. 

En ningún caso  será compatible  la utilización  simultánea, de  la bolsa de horas y la flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 82. 

Artículo 84. Turnos de fin de semana, «Week end» 

La aplicación de este tipo de  jornadas se basará en aspectos de carácter tecnológico u organizativo y ha de suponer creación de empleo. Para su implantación  será  necesario  comunicación  previa  a  la  representación sindical  con una antelación mínima de 15 días y razonándose la necesidad de la implantación de la medida. 

Su implantación sólo podrá hacerse mediante nuevas contrataciones, y el salario mensual  equivaldrá a 30,417 veces el salario día, de conformidad con las tablas anexas. Siendo su jornada máxima diaria de 12 horas. 

1. El personal adscrito a  los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo  se  desarrolla  únicamente,  en  sábados,  domingos,  festivos, vacaciones y algunos días laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1.584) durante toda la  vigencia del Convenio. Tales horas serán de presencia. 

 En  las empresas que en  la actualidad estén realizando dicho sistema de 

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trabajo, la duración máxima de la jornada diaria, incluidos descansos, será la que actualmente vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que  tengan  establecida  una  jornada  anual  superior  a  la  referida  en  el párrafo  anterior,  podrán  optar  entre  seguir  realizándola,  siempre  y cuando se compense económicamente el exceso de horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses. 

3.  Se  respetarán  las  jornadas  inferiores que  se  vengan  aplicando o que hayan  sido  convenidas  en  las  empresas,  sin  perjuicio  de  las  que,  en  el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima establecida en cómputo anual. 

4.  La  regulación  o  reducción  de  jornada  prevista  en  este  artículo  es únicamente aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los  ininterrumpidos, se ajustarán a  lo establecido sobre  la materia en  los artículos correspondientes de este Convenio. 

Artículo 85. Trabajos de portería y vigilancia. 

Quedan excluidos del régimen de jornada de este Convenio, el trabajo de portería y vigilancia con casa habitación en la empresa, siempre que no se les  exija  una  vigilancia  constante,  en  cuyo  caso  su  jornada  podrá ampliarse hasta doce horas diarias, con derecho a un descanso de cuatro horas,  incluyéndose  en  el mismo  el  correspondiente  a  la  comida,  que disfrutarán  cada  día  de  trabajo  y  dentro  de  las  horas  de  su  servicio, determinándose  la  forma  de  disfrute  del  mismo  de  acuerdo  con  la empresa.  Igualmente disfrutarán de un descanso mínimo entre  jornadas de doce horas. 

En  cuanto  a  las  personas  que  realicen  la  tarea  de  portería,  guardia  y vigilancia  sin  casa  habitación,  que  tengan  encomendadas  solamente funciones propias de  su  categoría profesional,  se  les aplicará  la  jornada 

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general del Convenio y demás disposiciones generales. 

Artículo 86. Prolongación de Jornadas. 

En  los  casos  de  personal  de  dirección,  de  tareas  técnicas,  de  jefaturas intermedias  y de   otras  tareas    cuya acción pone en marcha o  cierra el trabajo de  los demás, podrá prolongarse  la  jornada establecida en este Convenio el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con carácter extraordinario. 

Artículo 87. Horarios de trabajo 

La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la  empresa,  la  cual  deberá  establecerlos  coordinando  los  de  los respectivos  servicios  para  el  más  eficaz  rendimiento;  siendo  facultad privativa de  la empresa organizar  los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando  lo  crea  necesario  y  conveniente.  Ello  no  obstante,  cuando  la implantación  de  nuevos  horarios,  o  la  modificación  de  los  anteriores, suponga  una modificación  sustancial  de  las  condiciones  de  trabajo,  se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E. T. 

Artículo 88. Jornada continuada 

Se podrá solicitar a  la empresa  la  implantación de  la  jornada continuada cuando así  lo expresen por votación, como mínimo, el 60 por 100 de  la plantilla.  La  empresa  podrá  acceder  o  no  a  esta  solicitud  mediante informe razonado. 

Artículo 89. Vacaciones 

Las  vacaciones  se  establecen  en  treinta  y  un  días  naturales.  De  estos treinta  y  un  días,  veintiún  días  naturales  se  efectuarán  de  forma ininterrumpida,    los  restantes,  que  sólo  incluirán  dos  días  festivos,  se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la representación sindical o,  en  su  defecto,  la  semana  de  Navidad  o  la  de  Semana  Santa.  No 

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obstante, las partes podrán pactar un período de disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales. 

El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que éste fuera  festivo, en  cuyo  caso  se empezarán el  siguiente día  laborable,  sin perjuicio  de  que  por  necesidades  productivas  de  la  empresa  se  pueda adelantar  o  atrasar  el  disfrute  en  un  tanto  por  ciento  reducido  de  la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una disminución de  los días laborables de vacaciones. 

En  todo caso,  la programación de  las vacaciones  se efectuará de mutuo acuerdo entre  la empresa y  los Delegados/as de Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. 

Las  vacaciones  serán  retribuidas  con  el  salario  correspondiente  a  la actividad  normal,  más  incentivos.  El  precio  hora  de  los  incentivos  se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas. 

Cuando el periodo de suspensión por maternidad,  incapacidad  temporal por embarazo, parto o lactancia natural coincida total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada, aunque haya terminado el año natural. 

En  los  supuestos  de  accidentes  de  trabajo  si  coinciden  total  o parcialmente con el periodo de vacaciones,  se garantizará el disfrute de las mismas  o  la  parte  que  coincida,  concretándose  de mutuo  acuerdo entre empresa y persona afectada aunque haya terminado el año natural, y en todo caso en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de alta. 

El  importe de  las  vacaciones,  aunque  no  se  disfruten,  va  incluido  en  la retribución del fijo discontinuo.  

 

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CAPÍTULO VIII. LICENCIAS, PERMISOS Y EXCEDENCIAS 

Artículo 90. Permisos 

El personal podrá faltar al trabajo con derecho a percibir la remuneración establecida  para  la  actividad  normal  únicamente  por  alguno  de  los motivos  y  durante  los  períodos  de  tiempo  siguientes,  preavisando siempre que sea posible y con justificación: 

1.  Durante  dos  días,  que  podrán  ampliarse  hasta  uno más,  cuando  se necesite realizar un desplazamiento  fuera de  la  localidad donde reside y hasta tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia, en  los  casos  de  nacimiento  de  hijos/as,  de  enfermedad  grave  u hospitalización e  intervención quirúrgica sin   hospitalización, que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad  o  afinidad.  Los  grados  de  consanguinidad  o  afinidad  se regirán  de  conformidad  con  el  cuadro  que  figura  como  Anexo  III  del Convenio. 

2. Durante un día por traslado de su domicilio habitual. 

3.  Por  boda  de  parientes  de  primer  grado  de  consanguinidad  un  día retribuido, y en caso de  parientes de segundo grado consanguíneo un día de ausencia sin retribuir. 

4.  Por  el  tiempo  indispensable  para  el  cumplimiento  de  un  deber inexcusable de carácter público, debidamente justificado, de acuerdo con las  disposiciones vigentes. 

5. Por  lactancia de un hijo menor de nueve meses, se   tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto  múltiple.  Podrá  sustituirse  este  derecho  por  una  reducción  de jornada   en media hora con  la misma finalidad o acumularlo en  jornadas 

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completas de muto  acuerdo  con el empresario.  Este permiso podrá  ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 

6. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo optar por una ampliación de hasta cinco días de esta licencia sin retribución. 

7.  Tendrán  la  consideración  de matrimonio  a    efectos  del  disfrute  de permisos,  las parejas de hecho que puedan acreditarse  fehacientemente como tales, con las justificaciones correspondientes. 

8. Un  día  retribuido  y  15  naturales  sin  retribuir    para  la  realización  de trámites de adopción o acogimiento nacional. 

9. En  los  casos de  adopción o  acogimiento  internacional, el permiso no podrá ser superior a 30 días naturales, no retribuidos. 

10. Las personas tendrán derecho a ocho horas anuales para uso de visitas médicas al especialista, y cuatro horas para visitas de medicina general, dichas horas no serán acumulables a  las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición más beneficiosa para las personas que trabajan. 

Artículo 91. Licencia por estudios 

a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que puedan  concurrir  a  exámenes  en  las  convocatorias  del  correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir. 

b)  Cuando  la  correspondiente  convocatoria  a  examen  se  refiera  a  la obtención del título profesional de la actividad realizada en la empresa, se tendrá  derecho  a  la  percepción  de  la  retribución  correspondiente  del 

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salario base y antigüedad, en su caso, durante el período de duración de la licencia. 

c)  Los  permisos  obtenidos    por  estos  conceptos  no  podrán  ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan. 

Artículo 92. Suspensión con Reserva del puesto de Trabajo. 

1.‐ En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas  ininterrumpidas,  ampliables    por  parto múltiple  dos  semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá  a  opción  de  la  interesada  siempre  que  seis  semanas  sean inmediatamente  posteriores  al  parto.  En  caso  de  fallecimiento  de  la madre,  con  independencia de que  esta  realizado o no  algún  trabajo, el otro  progenitor/a  podrá  hacer  uso  de  la  totalidad  o,  en  su  caso,  de  la parte que  reste del periodo de  suspensión,  computando desde  la  fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una  vez  finalizadas  las  6  semanas  de  descanso  obligatorio,  la  madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo  

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores/as trabajen, la madre, al iniciarse el periodo por maternidad,  podrá  optar  por  que  el  otro  progenitor/a  disfrute  de  una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto  bien  de  forma  simultánea  o  sucesiva  con  el  de  la madre.  El  otro progenitor/a  podrá  seguir  haciendo  uso  del  periodo  de  suspensión  por maternidad  inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para  la reincorporación de  la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal. 

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En el caso de que  la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional  con derecho a prestaciones de acuerdo  con  las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor/a tendrá derecho a suspender su  contrato  de  trabajo  por  el  periodo  que  hubiera  correspondido  a  la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art. siguiente. 

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,  el  neonato  deba  permanecer  hospitalizado  a  continuación  del parto,  el  periodo  de  suspensión  podrá  computarse,  a  instancia  de  la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho computo  las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. 

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en el que  el  neonato  precise,  por  alguna  condición  clínica,  hospitalización  a continuación del parto, por un periodo  superior  a 7 días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre en el hospital, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. 

En los supuestos de adopción y de  acogimiento, la suspensión tendrá una duración  de  16  semanas  ininterrumpidas,  ampliable  en  el  supuesto  de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menor a partir del  segundo.  Dicha  suspensión  producirá  sus  efectos,  a  elección  de  la persona que  trabaja, bien a partir de  la  resolución  judicial por  la que se constituye  la  adopción,  bien  a  partir  de  la  decisión  administrativa  o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión. 

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultanea  o  sucesiva,  siempre  con  periodos  ininterrumpidos  y  con  los 

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limites señalados. 

En  los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso,  la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores,  o  de  las  que  correspondan  en  caso  de  parto,  adopción  o acogimiento múltiples. 

En  el  supuesto  de  discapacidad  del  hijo  o  hija  o menores  adoptados  o acogidos, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una  duración  adicional  de  dos  semanas.  En  caso  de  que  ambos progenitores trabajen este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados,  que  podrán  disfrutarlo  de  forma  simultánea  o  sucesiva  y siempre de forma ininterrumpida. 

Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los  empresarios  y  los  trabajadores  afectados,  en  los  términos  que reglamentariamente se determinen. 

En  los  supuestos  de  adopción  internacional,  cuando  sea  necesario  el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el  periodo  de  suspensión,  previsto  para  cada  caso  en  el  presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. 

Las  personas  que  trabajan  se  beneficiaran  de  cualquier mejora  en  las condiciones de trabajo a  las que hubieran podido tener derecho durante la  suspensión  del  contrato  en  los  supuestos  a  que  se  refiere  este apartado. 

2.‐Suspensión de contrato por paternidad. En los supuestos de nacimiento de  hijo  o  hija,  adopción  o  acogimiento,    tanto  preadoptivo  como permanente o simple, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de  las comunidades autónomas que  lo regulen, siempre que su duración 

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no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales, de menores de hasta seis años o menores de edad que sean mayores de seis años cuando se  trate de menores discapacitados o por circunstancias de provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de  inserción social y familiar  la persona que trabaja tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13  días  ininterrumpidos.  Este  periodo  se  ampliara  en  el  supuesto  de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo e hija a partir del segundo. 

En el  supuesto de parto,  la  suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.  En  los  supuestos  de  adopción  o  acogimiento,  este  derecho  corresponderá  a  solo  uno  de  los  progenitores,  a  elección  de  los interesados, no obstante, cuando el periodo de descanso  (art. 48.4)  sea disfrutado en su  totalidad por uno de  los progenitores, el derecho de  la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. 

La  suspensión  del  contrato  podrá  disfrutarse  en  régimen  de  jornada completa o en  régimen de  jornada parcial de un mínimo de 50% previo acuerdo entre empresario y trabajador. 

Artículo 93. Excedencias 

1. El personal con una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se  le reconozca  la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor  a  cuatro meses  y no mayor  a  cinco  años.   Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por  la   misma   persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. 

2. Se  conservará sólo un derecho preferente  al reingreso en las vacantes de  igual o similar   grupo profesional   que hubiera o se produjeran en  la empresa. 

3. Excedencia por cuidado de hijos e hijas. Se tendrá derecho a un período de  excedencia  de  duración  no  superior  a  tres  años  para  atender  al 

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cuidado  de  cada  hijo/a,  tanto  cuando  lo  sea  por  naturaleza  como  por adopción,  o  en  los  supuestos  de  acogimiento,  tanto  permanente  como preadoptivo,  a  contar desde  la  fecha de nacimiento o  en  su  caso de  la resolución  judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá  fin al que se viniera disfrutando.  

Esta  excedencia  constituye  un  derecho  individual  de  los  trabajadores hombre o mujeres. No obstante, si dos o más  trabajadores de  la misma empresa  generasen  este  derecho  por  el  mismo  sujeto  causante,  el empresario podrá  limitar su ejercicio simultáneo por razones  justificadas de funcionamiento de la empresa. 

4. Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un  período  de  excedencia,  de  duración  no  superior  a  dos  años,    para atender  al  cuidado  de  un  familiar,  hasta  el  segundo  grado  de consanguinidad  o  afinidad,  que  por  razones  de  edad,  accidente  o enfermedad  o  discapacidad  no  pueda  valerse  por  sí  mismo,  y  no desempeñe actividad retribuida. 

La  excedencia  contemplada  en  el  presente  apartado  constituye  un derecho  individual  de,  hombres  o mujeres.  No  obstante,  si  dos  o más personas  de  la misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el mismo sujeto  causante,  la    dirección  de  la  empresa    podrá  limitar  su  ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de esta. 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el  inicio de  la misma dará  fin al que, en  su  caso,  se  viniera disfrutando. 

Durante todo el período de excedencia, regulada en  los apartados 3 y 4, se  tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute sea computado a efectos de antigüedad, así mismo tendrá 

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derecho  a  la  asistencia  a  cursos  de  formación  profesional,  a  cuya participación  deberá  ser  convocado  por  la  empresa,  especialmente  con ocasión de la reincorporación. 

Artículo 94. Reducción de jornada por motivos familiares. 

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de  ocho  años  o  minusválido  físico,  psíquico  o  sensorial,  que  no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo  y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 

Tendrá el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. 

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho  individual de hombres, o mujeres. No obstante si dos o más personas  de  la misma  empresa  generasen  este  derecho  por  el mismo sujeto  causante,  la  Dirección  de  la  empresa  podrá  limitar  su  ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de ésta. 

 

CAPÍTULO IX. CONDICIONES SOCIALES 

Artículo 95. Jubilación 

Se  establece  la  jubilación  forzosa  a  partir  de  los  sesenta  y  cinco  años, siempre que el personal afectado tengan cubierto el período de carencia suficiente para causar tal derecho. 

Previo  acuerdo  individual  entre  las  personas  y  la  empresa,  se  jubilará aquélla que a los sesenta y cuatro años, todo ello de conformidad con las disposiciones legales en vigor. 

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Artículo 96. Ropa de trabajo 

La  empresa  entregará  a  cada  persona  un mono  o  prenda  de  trabajo  al año, o dos, caso de que se justifique la inutilización del primero 

Artículo 97. Póliza de seguros 

La empresa abonará  la suma de 15,94 euros anuales para el año 2009 y 16,07 euros anuales durante el año 2010 a cada persona de la misma por la  suscripción  de  pólizas  de  seguro  individual  que  cubran  el  riesgo  de muerte  o  invalidez  permanente  debida  a  accidente  de  trabajo,  cuya suscripción será de exclusiva cuenta por parte de las personas trabajen en la  empresa,  siendo  indispensable  para  el  pago  de  la  cantidad  antes indicada el justificar debidamente  la formalización de la póliza. Se faculta a  la  representación sindical, para que colaboren en  la suscripción de  las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser colectivas. 

Artículo 98. Accidentes de trabajo 

Las  empresas  abonarán  al  personal  que  hayan  sufrido  un  accidente  de trabajo dentro de  las  instalaciones de  sus centros de  trabajo el 100 por 100  de  su  salario,  siempre  que  la  persona  accidentada  requiera hospitalización  de más  de  cinco    días,  y mientras  dure  el  proceso  de incapacidad laboral transitoria. 

Artículo 99. Premio de fidelización 

Las empresas  abonarán  al personal  con diez o más  años de antigüedad que,  teniendo  la edad que  seguidamente  se expresa,  causen baja en  la empresa, por su voluntad, las siguientes cantidades: 

Año 2009:  

A los sesenta años:          1.813,09€ 

A los sesenta y un años:        1.435,55€ 

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A los sesenta y dos años:    693,67 € 

A los sesenta y tres años:      611,45€ 

A los sesenta y cuatro años:     517,82 € 

A los sesenta y cinco años:        435,67 € 

Año 2010:  

A los sesenta años:          1.827,60€ 

A los sesenta y un años:        1.447,03€ 

A los sesenta y dos años:      699,22 € 

A los sesenta y tres años:        616,34€ 

A los sesenta y cuatro años:       521,96 € 

A los sesenta y cinco años:         439,16 € 

Aquellas  empresas  que  tengan  ya  establecida  una  compensación económica similar aplicarán la que resulte más beneficiosa. 

Transcurridos  dos  meses  después  de  haber  cumplido  las  edades anteriormente citadas sin que  se cause baja en la empresa, se perderá el derecho al premio pasando al premio inferior. 

 

CAPÍTULO X. RÉGIMEN DISCIPLINARIO ‐ FALTAS Y SANCIONES 

Artículo 100. Leves 

Son faltas leves: 

 Faltar un día al trabajo sin causa justificada. 

 Hasta tres faltas de puntualidad en un mes. 

 Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro 

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de la jornada de trabajo, sin permiso. 

 Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las máquinas, herramientas y materiales. 

 La  inobservancia de  los Reglamentos y órdenes de  servicio, así como  la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve. 

 La  falta  de  respeto  en materia  leve  a  los  subordinados,  compañeros, mandos y público. 

 La  falta de  limpieza personal, así como en  las dependencias,  servicios y útiles de la empresa. 

 No  comunicar  a  la  empresa  los  cambios  de  domicilio  o  los  datos necesarios para la Seguridad Social y medicina de empresa. 

Artículo 101. Graves 

Son faltas graves: 

 La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes. 

 La  falta de dos días al  trabajo durante el período de un mes,  sin  causa justificada. 

 El  entorpecimiento,  la  omisión maliciosa  y  falseamiento  de  los  datos, cuestiones y hechos que pueden afectar a  la Seguridad Social y medicina de empresa. 

 El incumplimiento de las normas generales, las de este Convenio o las de la empresa en materia de seguridad y salud laboral. Será falta muy grave cuando  tenga  consecuencias  en  las  personas,  máquinas,  materiales, instalaciones o edificios. 

 La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo. 

 La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo. 

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 El  empleo  del  tiempo,  materiales,  máquinas  y  útiles  de  trabajo  en cuestiones ajenas al mismo. 

 Las injurias proferidas contra personas o la propia empresa. 

 La suplantación activa o pasiva de la personalidad. 

 La embriaguez durante el trabajo.  

Artículo 102. Muy graves  

Son faltas muy graves: 

 La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas hayan sido sancionadas. 

 La  falta al  trabajo de  seis días durante el período de  cuatro meses,  sin causa justificada. 

 Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un período de un año. 

 La  falsedad,  la  deslealtad,  el  fraude,  el  abuso  de  confianza,  la competencia  ilícita para con  la empresa y el hurto o el robo, tanto a  los compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros, dentro de las dependencias de la misma, o durante el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la empresa. 

 El  hacer  desaparecer,  inutilizar,  causar  desperfectos  o  modificaciones maliciosas  en  las  primeras  materias,  productos,  útiles,  herramientas, máquinas, aparatos,  instalaciones, edificios, enseres y documentos de  la empresa. 

 La  indisciplina  o  desobediencia  a  las  órdenes,  así  como  también  la inducción a la misma, cuando revista una especial gravedad. 

 La  participación  directa  o  indirecta  en  la  comisión  de  delito  calificado como tal en el Código Penal 

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 La  falsedad en  las circunstancias de accidentes de trabajo,  la simulación de enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida, en su curación. 

 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 

 El abandono del trabajo que  implique grave perjuicio económico para  la empresa. 

 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento. 

 Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a las personas en jefaturas o a sus familiares, así como al resto  que trabajen en la empresa 

 Todas  las consignadas como tales en el artículo 54 del R.D. Ley de 24 de marzo  por  el  que  se  aprueba  el  Texto  Refundido  de  la  Ley  del  E.  T, consideradas como causas justas de despido. 

 Pasar  a  prestar  servicios  a  otra  competidora, no  estando  autorizado  el revelar secretos o datos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o  documentos,  el  ofender  grave  y  públicamente  a  la  empresa,  a  la Dirección  o a las personas de su entorno. 

 El abuso de autoridad por parte de las jefaturas de la empresa, sea quien sea el   que lo practique. 

 Las infracciones del presente convenio cometidas por las empresas serán sancionadas por la autoridad laboral competente. 

Artículo 103. Sanciones 

Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes: 

Por falta leve: 

 Amonestación verbal. 

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 Amonestación por escrito. 

 Suspensión de empleo y sueldo por un día. 

Por falta grave: 

 Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días. 

 Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año. 

Por  falta muy grave: 

 Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días. 

 Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años. 

 Despido. 

Artículo 104. Revisión de las faltas y sanciones 

La valoración de  las faltas y de  las correspondientes sanciones  impuestas por  la  dirección  de  la  empresa  seran  siempre  revisables  ante  la jurisdicción  competente.  La  sanción  de  las  faltas  graves  y muy  graves requerirá  siempre  comunicación escrita, haciendo  constar  la  fecha y  los hechos que la motivan. 

No  se  podrán  imponer  sanciones  que  consistan  en  la  reducción  de  la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso  o multa de haber. 

En  el  supuesto  de  que  la  sanción  se  imponga  a  alguien  de  la Representación  Sindical  será  preceptivo  la  apertura  de  expediente contradictorio, cuando se trate de faltas graves o muy graves, supuesto en el que aparte de  la persona  interesada deberá ser oída  la representación sindical. 

Artículo 105. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 

Se consideran tratos discriminatorios el acoso sexual y  por razón de sexo, 

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que puedan  ser  constitutivos de  falta  grave o muy  grave, pudiendo  ser causa de despido disciplinario: 

 El  acoso  por  razón  de  sexo:  situación  en  que  se  produce  un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra  la dignidad de  la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. 

 El acoso sexual: situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se  crea  un  entorno  intimidatorio,  hostil,  degradante,  humillante  u ofensivo. 

En  caso  de  denuncia  deberá  garantizarse  que  la  persona  acosada  no pierda su empleo. 

Esta denuncia se podrá dirigir a la empresa o a la representación sindical.  

Artículo 106 Prescripción. 

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. 

 

CAPÍTULO XI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 

Artículo 107. Seguridad y salud en el trabajo 

La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes  firmantes  y  consideran  que  para  alcanzarlo  se  requiere  el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de 

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los  riesgos en origen,  a partir de  su evaluación,  adoptando  las medidas necesarias,  tanto  en  la  corrección  de  la  situación  existente  como  en  la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. 

En todas aquellas que afecten a la seguridad y salud, será de aplicación la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones  de  carácter  laboral  contenidas  en  dicha  ley,  así  como  las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de  derecho  mínimo  indisponible,  por  lo  que  en  lo  no  previsto expresamente en este capítulo serán de plena aplicación. 

En el supuesto de que la normativa citada fuera objetivo de modificación por disposiciones posteriores,  las partes firmantes del presente convenio se comprometen a adecuar el contenido de este artículo. 

Las  personas  tienen  derecho  a  una  protección  eficaz  en  materia  de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de  la empresa de protección      frente a  los  riesgos  laborales, y  la consiguiente obligación de  las personas de obedecer  las órdenes que en materia de seguridad y salud laboral reciban de la empresa. 

La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la  adopción  por  la  empresa  de  las medidas  necesarias  en materia  de evaluación  de  riesgos,  información,  consulta,  participación  y  formación, actuación  en  casos  de  emergencia  y  de  riesgo  grave  e  inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención. 

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar  la aplicación del párrafo anterior  en  consonancia  con  los  siguientes  criterios  y  declaraciones generales. 

 

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Principios Generales de la Acción Preventiva: 

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios: 

 Evitar y combatir los riesgos en su origen. 

 Evaluar  aquellos  que  no  se  puedan  evitar,  teniendo  en  cuenta  la evolución de la técnica. 

 Sustituir aquello que  resulte peligroso por  lo que  lo  sea menos o no  lo sea. 

 Anteponer  la prevención colectiva a  la  individual, utilizando  los equipos de protección individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. 

 Planificar la Prevención. 

 Adaptar  el  trabajo  a  la  persona,  en  especial  en  lo  que  respecta  a  la concepción de los puestos de trabajo. 

2. Delegados/as de Prevención: 

En los centros de trabajo del ámbito del presente Convenio se nombrarán los Delegados/as de Prevención de acuerdo con los siguientes criterios: 

a)  En  los  centros  de  trabajo  de  hasta  30  de  plantilla  en  los  que  exista Delegado/a  de  Personal  éste  asumirá  la  condición  de  Delegado/a  de Prevención. 

b) En  los centros de trabajo con un número   comprendido entre 31 y 49 de  plantilla,  de  entre  los  Delegados/as  de  Personal,  se  designará  una persona delegada de  Prevención. 

c) En  los centros de  trabajo con 50 o más de plantilla  se designarán  las personas delegadas de Prevención de acuerdo con la siguiente escala: 

 

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50 a 100:          2 Delegados de Prevención 

101 a 500:           3 Delegados de Prevención  

501 a 1.000:        4 Delegados de Prevención  

1.001 a 2.000:     5 Delegados de Prevención  

2.001 a 3.000:     6 Delegados de Prevención  

3.001 a 4.000:      7 Delegados de Prevención 

4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.    

2.1.  Los  Delegados/as  de  Prevención  serán  elegidos  por  y  entre  la representación sindical. 

2.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995. 

2.3. Será de aplicación a los Delegados/as de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. 

No  obstante  lo  anterior,  será  considerado,  en  todo  caso,  como  tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las  reuniones del Comité de  Seguridad  y  Salud  Laboral  y a  cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. 

Asimismo, y sin perjuicio de lo previsto en la ley al respecto, dispondrán al año de un máximo de 40 horas anuales cada uno de ellos para asistir a cursos  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  impartidos  por  organismos públicos o privados  competentes en  la materia, debiendo acreditarse  la asistencia al mismo. 

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3. Comités de Seguridad y Salud: 

3.1. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más. El Comité estará formado, tal  y  como  se  prevé  en  el  artículo  38  de  la  mencionada  ley,  por  los Delegados/as  de  Prevención,  de  una  parte,  y  por  la  dirección  de  la empresa y/o sus representantes en número  igual al de  los Delegados/as de Prevención, de la otra. 

Participarán  con  voz  pero  sin  voto  en  las  reuniones  del  Comité  de Seguridad  y  Salud:  los    delegados/as  sindicales,  las  personas  con conocimientos   técnicos de  la prevención en  la empresa (no  incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), en  iguales condiciones podrán  participar  personal  con  especial  cualificación  o  información respecto de cuestiones concretas que se debatan,  personal cualificado de prevención  ajenos  a  la  empresa,  siempre  que  así  lo  solicite  una  de  las representaciones  en  el mismo.  La  reunión  será  trimestral,  y/o  siempre que  lo  solicite  alguna  de  las  representaciones  en  el mismo.  El  Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. 

Las empresas que cuenten con dos o más centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con el personal  la creación de un Comité  intercentros de Seguridad y Salud con  las funciones que el acuerdo le atribuya. 

La dirección de la empresa facilitará los medios necesarios para el normal funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud. 

En  cuanto a  competencias y  facultades del Comité  será de aplicación  lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 

3.2.  La  empresa,  a  fin  de  dar  cumplimiento  al  deber  de  protección establecido por la ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que  las personas  reciban  todas  las  informaciones necesarias en  relación 

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con los apartados previstos en su artículo 18, apartado 1, y siguientes. 

3.3.  Las  partes  firmantes  de  este  convenio  estudiarán  la  viabilidad  de utilizar  la Fundación de Seguridad y Salud prevista en  la adicional 5 de  la LPRL para el desarrollo de sus actividades. 

4. Planificación de la Prevención. 

Con el  fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio  de  lo  establecido  en  la  Ley  31/1995,  de  8  de  noviembre,  de Prevención de Riesgos Laborales y otras cláusulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente: 

4.1.  Se  elaborará  un  Plan  General  de  Prevención  con  los  siguientes contenidos: 

‐  Organización  de  la  prevención.  Recursos  dedicados,  ubicación  en  la organización de la empresa y principios generales. 

‐ Normas de aplicación a  la supervisión y mantenimiento de  los equipos de  trabajo  y  las  instalaciones,  así  como  a  los métodos  de  trabajo  y  la evaluación de los riesgos. 

‐ Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de accidente grave. 

4.2.  La  empresa,  con  el  asesoramiento  y  apoyo  de  sus  servicios  de prevención, deberá llevar a cabo: 

‐  El  diseño,  aplicación  y  coordinación  de  los  planes  y  programas  de actuación preventiva.  

 ‐  La  evaluación  de  los  factores  de  riesgo  que  puedan  afectar  a  la seguridad y salud  

‐  La  planificación  de  la  acción  preventiva,  con  la  determinación  de  las 

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prioridades  en  la  adopción  de  medidas  preventivas  adecuadas  y  la vigilancia de su eficacia 

‐ La información y formación de las personas. 

‐ La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia. 

5. Vigilancia de la Salud 

5.1.  La  empresa  garantizará  a  las  personas    a  su  servicio  la  vigilancia periódica de su estado de salud en  función de  los riesgos  inherentes, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 

5.2. La  información  recogida como consecuencia de esta vigilancia,  tal y como  se prevé en  la  ley,  respetará  siempre el derecho  a  la  intimidad  y dignidad  de  la  persona,    y  la  confidencialidad  de  toda  la  información relacionada  con  su  estado  de  salud.  En  el  caso  que  se  demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho  a  solicitar  el  cese  inmediato  de  la  persona  responsable, reservándose  la dirección el derecho a  llevar a cabo  las acciones  legales oportunas. 

5.3.  Los  reconocimientos  médicos  que  se  efectúen  deberán  ser específicos,  adecuándose  a  las  materias  primas  o  aditivos  que  se manipulen  en  cada  puesto  de  trabajo.  Estos  reconocimientos  serán  de periodicidad máxima anual o la que se determine reglamentariamente. 

5.4.  Aquellas  personas  y  grupos  que  por  sus  características  personales, por  sus  condiciones  de  mayor  exposición  a  riesgos  o  por  otras circunstancias  tengan mayor  vulnerabilidad  al mismo,  la  vigilancia de  la salud se hará de modo particular. 

6. Protección a la maternidad 

La empresa adoptará  las medidas necesarias para evitar  la exposición de 

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las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a  los riesgos determinados en  la evaluación que se  refiere en el artículo 26 de  la Ley 39/1999, que pueden afectar a  la salud de  las trabajadoras o del  feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora  afectada,  en  los  términos  previstos  en  el  artículo  26  de  la mencionada  ley  y  del  E.T.    en  su  redacción  dada  por  la  Ley  Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

La  trabajadora  embarazada  tendrá  derecho  a  ausentarse  del  puesto  de trabajo,  con  derecho  a  remuneración,  para  la  realización  de  exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación  de  la  necesidad  de  su  realización  dentro  de  la  jornada  de trabajo. 

7. Protección especialmente sensibles a determinados riesgos. 

Se garantizará de forma específica la protección de aquellas personas que por  sus  condiciones  personales,  estado  biológico,  sean  especialmente sensibles  a  los  riesgos  derivados  del  trabajo,  adoptando  las  medidas preventivas y de protección que sean necesarias. 

Se  tendrá en cuenta su especial sensibilidad al serle asignado un puesto de trabajo, de modo que no se le puede asignar aquellas que comporten especiales riesgos. 

8. Productos químicos 

En  relación  a  las  sustancias  químicas  y  preparados  se  estará  a  la legislación aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de  10.3.95,por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  sobre  notificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así mismo el Real Decreto 1078/1993,  de  2.7.1993,  por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos. 

Así  mismo,  las  empresas  entregarán  a  la  representación  sindical  o 

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delegados/as  de  prevención  la  relación  de  las  sustancias  y  preparados químicos  que  se  utilicen  en  la  empresa,  esta  relación  deberá  ir acompañada de la correspondiente ficha de seguridad del producto. De la misma forma se garantizará que   toda  la plantilla reciba  la  información y formación  correspondiente  a  los  productos  químicos  que manipulen  y puedan ocasionar   riesgos en su puesto de trabajo. La ficha de seguridad deberá estar disponible y visible en el puesto de trabajo a disposición de cualquiera. 

En  las empresas del sector que se utilicen disolventes u otros productos que contengan benceno, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia. 

Artículo 108. Medio ambiente 

Las  partes  firmantes  de  este  Convenio  consideran  necesario  que  las empresas y el personal actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando gran atención a  su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupación de la sociedad. 

A  estos  efectos,  el  conjunto  del  sector  del  curtido  debe  adoptar  una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo  tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando  la industria  en  este  campo,  y  el que  se  realice  en  el  futuro,  así  como  sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la sociedad y las Administraciones competentes. 

Las empresas  informarán a  la  representación  sindical de  las actuaciones que realicen en temas de medio ambiente. 

Artículo 109. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral 

Se  constituirá  durante  la  vigencia  del  presente  Convenio  la  Comisión Sectorial  de  Seguridad  y  Salud  Laboral  para  la  Industria  del  Curtido,  su composición  tendrá  un  carácter  paritario  entre  los  sindicatos  firmantes 

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del Convenio y  la  representación empresarial, el número  será de cuatro personas por la representación empresarial y cuatro por la representación sindical.  Las  competencias  y  funciones  de  esta  comisión  sectorial  serán análogas  a  las  que  se  determinan  en  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos laborales  para  los  Comités  de  Seguridad  y  Salud,  y  sus  representantes tendrán las mismas competencias y garantías recogidas en los artículos 36 y 37 de la citada ley. 

Entre  sus  competencias,  las  partes  firmantes  del  presente  Convenio establecen  que  deberán  estudiar  la  viabilidad  del  establecimiento  y creación  de  la  Fundación  de  Seguridad  y  Salud  laboral  dentro  de  lo previsto  por  el  art.  5  de  la  LPR,  interviniendo  en  cualquier  aspecto relacionado con la seguridad y salud laboral en el sector. 

 

CAPÍTULO XII. DERECHOS SINDICALES 

Artículo 110. Órganos de Representación Sindical. 

Las personas ejercerán el derecho básico de participación en  la empresa, en  los casos y en  la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación regulados en el presente capítulo. 

Dicha  representación  sindical  será  informada  por  la  empresa  de  las sanciones que se  impongan por  faltas graves y muy graves, así como  las que constituyan suspensiones de  empleo y sueldo. 

Derechos de información a la representación   sindical en relación con los planes y programas de ayudas públicas para el sector curtidos, obtenidas dentro  del  marco  del  Plan  de  Apoyo  al  sector  de  fabricación  y componentes del calzado, curtido y marroquinería 2007‐2009 o de otros programas específicos para el sector curtidos. 

La  Dirección  de  aquellas  empresas  afectadas  por  el  presente  Convenio 

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que hayan  solicitado ayudas públicas en el marco especificado, deberán facilitar a la Representación sindical siguiente información: 

(1) El programa de producción y  la evolución probable para el  siguiente año,  desglosando  los  principales  productos  fabricados  en  la  empresa  y diferenciando  las  producciones  realizadas  en  la  propia  empresa  de  la subcontrata. 

(2)  La  totalidad  de  ayudas  públicas  recibidas  en  el  año  anterior  en  el marco especificado. 

(3)  Los  planes  realizados  o  previstos  para  el  rejuvenecimiento  de  las plantillas incluyendo contratos de relevo, de formación o de prácticas. 

(4)  Las  bonificaciones  para  el  fomento  del  empleo,  la  evolución  de  la plantilla,  así  como  los  planes    formativos  realizados  o  previstos  con indicación de las personas a las que van dirigidos. 

(5) Las medidas adoptadas o previstas en  relación con  la modernización tecnológica, la organización del trabajo,  I+D+i, etc. 

(6) En aquellas empresas en las que exista código de conducta, exponer el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento. 

(7) Las empresas sujetas a este convenio, cuya actividad este encuadrada en el ámbito de  este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el  ámbito  de  aplicación  de  los  puntos  anteriores  será  el  de  la  empresa globalmente  y  las  diversas  informaciones  se  efectuaran  por  centros  de trabajo. 

Artículo 111. Definición 

A  efectos  del  presente  Convenio,  y  sin  perjuicio  de  las  funciones  y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y  sindicales,  se  entiende  por  “representantes  de  los  trabajadores/as  o 

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representantes  sindicales”,  a  los  delegados/as  de  personal,  comités  de empresa,  secciones  sindicales  y  delegados/as  sindicales,  a  tenor  del artículo  103  del  propio  Convenio,  o  las  federaciones  de  los  sindicatos firmantes del presente Convenio y sus organizaciones del mismo ámbito de  la empresa o grupo de empresas de que  se  trate, en el  supuesto de que no exista representación legal  en la empresa. 

Artículo 112. Acumulación de horas 

En  materia  de  acumulación  de  horas  de  las  personas  del  Comité  de Empresa y Delegados/as de Personal en uno o varios de sus componentes, se tendrán en cuenta las siguientes normas: 

Dicha acumulación de horas se   podrá efectuar con  las horas disponibles cada mes o por  la totalidad de  las disponibles anualmente y,   dentro del mes  o  del  año  respectivamente  previa  comunicación  a  la  empresa  con quince  días  naturales  de  antelación,  en  el  supuesto  de  acumulación mensual, y un mes en el supuesto de acumulación anual. 

Se  podrán  acumular  el  total  de  las  horas  de  crédito  sindical  anual correspondientes  a  todas  las  personas  de  una  misma  central  sindical, creando  al  efecto  una  bolsa  de  horas  anuales,    disfrutando  de  dicho crédito una o varias de las personas de la central sindical correspondiente que  sea  representante  legal,   preavisando  a  la empresa  con un mes de antelación  y  fijándose  en  dicha  comunicación  los  criterios  para  dicha acumulación y la utilización de las horas, así como cualquier otra cuestión relacionada con la misma. 

En  los  casos  en  que  la  acumulación  se  atribuya  a    personas    cuya sustitución en  las ausencias ofrezca dificultades o no sea posible, deberá establecerse un acuerdo previo con la empresa. 

Las  personas    en  quienes  se  acumulen  horas  no  quedan  excusados  de justificar el empleo de las mismas. 

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Los Delegados/as de Personal o personas del Comité de Empresa hasta 100 de plantilla   dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas  para  el  ejercicio  de  sus  funciones  de  representación,  de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 del E. T. 

Artículo 113. Secciones sindicales 

Las personas afiliadas a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de empresa o centro de trabajo, de acuerdo con los estatutos propios de su sindicato, que servirán de cauces de comunicación, interlocución y, en su caso, negociación, de acuerdo con el contenido del título  IV de  la Ley Orgánica de Libertad Sindical 

Las empresas facilitarán un tablón de anuncios a fin de que  las secciones sindicales puedan difundir aquellos avisos que interesen a sus afiliados/as y al resto de la plantilla. 

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan  representación  en  el  Comité  de  Empresa  o  cuenten  con  los Delegados/as de Personal, tendrán el derecho a  la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica, y a la utilización de  un  local  adecuado  en  el  que  puedan  desarrollar  sus  actividades.  El derecho  al  disfrute  del  local  se  concederá  en  empresas  o  centros  de trabajo con más de 250. 

En  las  empresas,  y,  o  centros  de  trabajo  que  ocupen  a más  de  250  de plantilla  podrán    constituirse  secciones  sindicales  por  las  personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los  Comités de Empresa,  estas estarán    representadas  a  todos  los  efectos  por    los  Delegados  /as sindicales  elegidos  por  y  entre  las  personas  afiliadas  en  la  empresa  o  centro de trabajo. 

El  número  de  Delegados/as  sindicales  por  cada  sección  sindical  de  los sindicatos, que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité 

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de Empresa, será el siguiente: 

De 250 a 750 en plantilla, uno. 

De 751 a 2.000 en plantilla, dos.  

De 2.001 a 5.000 en plantilla, tres.  

De 5.001 en plantilla, cuatro. 

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de  los  votos, estarán  representadas por un  solo delegado/a sindical. 

Bien por acuerdo, o bien por la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de representantes sindicales  establecidos en la escala anterior y que se refieren a la plantilla de la empresa o centro de trabajo. 

Los delegados/as  sindicales, en el  supuesto de que no  formen parte del Comité  de  Empresa,  tendrán  las mismas  garantías  que  las  establecidas legalmente  para  los  Comités  de  Empresa,  así  como  los  siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo: 

a) Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, con  la obligación de guardar sigilo profesional para las materias que legalmente proceda. 

b) Asistencia con voz y sin voto a las reuniones de los Comités de Empresa y de Seguridad y Salud Laboral en materia de seguridad  y salud laboral. 

c)  Ser  oídos  por  la  empresa  previamente  a  la  adopción  de medidas  de carácter colectivo que afecten en general y a  las personas afiliadas de su sindicato en particular,  y especialmente en  los despidos  y  sanciones de estos últimos. 

Las Secciones Sindicales podrán reunirse  previa notificación a la empresa, recaudar  cuotas  y  distribuir  información  sindical  fuera  de  las  horas  de 

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trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa, así como recibir la información que les remita el sindicato. 

Artículo 114. Excedencias y licencias 

La  persona    en  excedencia  por  cargo  sindical  de  relevancia  provincial, regional, nacional o estatal, cuando cese el desempeño del cargo que  la motivó,  tendrá  derecho  a  incorporarse  a  su  puesto,  transcurrido  como máximo un mes de dicho cese. 

Las  personas    con  cargos  sindicales  tendrán  derecho  a  disfrutar  de  los permisos y licencias de acuerdo con la legislación vigente. 

Artículo 115. Horas de negociación de Convenio 

Las  horas  invertidas  en  la  negociación  del  convenio  y  en  la  comisión paritaria  por  las  personas  que  componen  la  comisión  negociadora  y  la comisión paritaria, no se computaran a efectos del tope máximo de horas establecidas en el art. 111 del convenio, en relación con el art. 68 del E.T., si estas ostentan cargos en comités de empresa, o  son delegados/as de personal.  Si  no  reunieran  esta  cualidad,  las  horas  de  negociación  serán consideradas  como  ausencias  justificadas  para  el  cumplimiento  de  un deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como realmente trabajadas. 

Artículo 116  Canon de negociación 

Con  el  objeto  de  sufragar  los  gastos  ocasionados  en  la  negociación  y seguimiento del Convenio, las empresas descontarán de la retribución de las personas  incluidas en su ámbito de aplicación la cantidad equivalente al 1 por 100 del salario de cotización correspondiente a una mensualidad, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, que deberá ser ingresada a  nombre  de  las  organizaciones  sindicales  negociadoras  del  presente Convenio y en la cuenta que ellos indiquen. 

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La  citada  cantidad  se  descontará  únicamente,  quien  lo  comunique  a  la empresa su expresa conformidad por escrito. 

La  cantidad  resultante  se  distribuirá  entre  las  organizaciones  sindicales que  han  participado  en  la  negociación  del  Convenio  en  proporción  al número de representantes en la mesa negociadora. 

El canon de negociación podrá descontarse desde  la  fecha de aplicación del  Convenio  en  las  empresas  y  hasta  sesenta  días  después  de  la publicación del mismo en el Boletín Oficial del Estado. 

 

CAPÍTULO XIII. FORMACIÓN 

Artículo 117. Formación continúa 

Las  organizaciones  firmantes  del  presente  Convenio  consideran  la Formación  Continua  como  un  elemento  estratégico  que  permite compatibilizar  la mayor competitividad de  las empresas con  la formación individual y el desarrollo profesional. 

Artículo 118. Cursos de formación 

Las  empresas  y  las  organizaciones  firmantes  del  Convenio  podrán organizar  cursos  de  formación  y  perfeccionamiento  del  personal  con carácter  gratuito,  con  el  fin  de  promoción  profesional  y  capacitación. Asimismo,  podrán  organizar  programas  específicos  de  formación profesional para la mujer y de reciclaje profesional  del personal técnico 

Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación, formado por un mínimo de cuatro personas de las organizaciones sindicales y otras tantas de  las  organizaciones  empresariales,  que  tendrá  por  objeto  elaborar planes de formación profesional y establecer los criterios que deben regir en  los  contenidos  de  las  acciones  formativas  que  concurran  a  las bonificaciones  de  cuota,  de  conformidad  con  lo  establecido  por  el Real 

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Decreto 1046/2003 destinados a adecuar los conocimientos profesionales a  las  nuevas  tecnologías,  y  a  facilitar  la  formación  profesional,  para permitir la cualificación del personal en activo, según el  catalogo nacional de las cualificaciones profesionales. 

Serán  funciones de este Comité Paritario, además de  las que  fija el Real Decreto  1046/2003  por  el  que  se  regula  el  subsistema  de  formación profesional continua, las que se señalan a continuación: 

a) Realizar por  sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter proyectivo  respecto de  las necesidades de mano de obra en el sector y sus correspondientes cualificaciones. 

b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya  sea  con programas que puedan  impartirse en  los  centros de formación de empresa o  lo que en el futuro puedan constituirse, como a través  de  los  programas  nacionales  o  internacionales  desarrollados  por organismos competentes. 

c)  Colaborar,  según  las  propias  posibilidades  o  mediante  entidades especializadas,  con  el  diagnóstico  y  diseño  de  programas  puntuales  de formación  en  las  empresas,  teniendo  en  cuenta  las  especificaciones  y necesidades  concretas,  así  como  las  características  genéricas  o individuales de las personas  afectadas. 

 Coordinar  y  seguir  el  desarrollo  de  formaciones  en  prácticas  que  sean recibidos por  las empresas en el marco de  los acuerdos  firmados a nivel sectorial o por empresas. 

e) Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar  las  orientaciones,  promover  nuevas  actividades  y  actualizar  la definición de los objetivos de la formación profesional. 

f)  Impulsar  un  acuerdo  con  el Ministerio  o  Departamento  autonómico correspondiente  al  objeto  de  posibilitar  en  las  mejores  condiciones 

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posibles el acceso de  las personas que estudian   formación profesional a las prácticas regladas en las empresas. 

Artículo 119. Comisión Paritaria de Formación en centros de trabajo 

En  aquellos  centros  de  trabajo  o  empresas  que  de  conformidad  con  lo establecido  por  el  Real  Decreto  1046/2003  concurran,    a  las bonificaciones  en  cuota  que  se  establecen  para  las  acciones  formativas desarrolladas por  la empresa y que cuenten con una plantilla superior a 100 personas,  se podrá  constituir una Comisión Paritaria de  Formación,  que será designada por y entre la representación sindical y patronal, para la  información y seguimiento de  los planes de  formación. Esta Comisión velará  por  impulsar  programas  específicos  que  faciliten  el  desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación del personal. 

Los contenidos de las acciones formativas realizadas por el personal en los centros  de  trabajo  o  empresas,  que  concurran  a  las  bonificaciones  de cuota,  deberán  contemplar  los  criterios  establecidos  por  el  Comité Paritario  Sectorial  de  Formación  para  permitir  la  cualificación  del personal, según el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales  

 

CAPÍTULO XIV. IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 

Las  empresas  están  obligadas  a  respetar  la  igualdad  de  trato  y oportunidades  en  el  ámbito    laboral,  y,  con  esta  finalidad,  deberán adoptar  medidas    dirigidas  a  evitar  cualquier  tipo  de  discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la Representación Sindical. 

Las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y a la aplicación 

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de un plan de  igualdad  con  los  contendidos que deberán  ser objeto de negociación y que vienen recogidos por la Ley Orgánica 3/2007 de 22  de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

 

CAPÍTULO XV. ACUERDO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS 

Adhesión al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales. 

Procedimiento voluntario de solución de conflictos. 

Los procedimientos voluntarios para la  solución de conflictos son: 

Interpretación acordada en el seno de la Comisión Paritaria. 

Mediación. 

Arbitraje. 

Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales  ASEC. 

Ambas  partes  se  adhieren  al  acuerdo  de  solución  extrajudicial  de conflictos  laborales,  ASEC  III  suscrito  por  las  empresariales  más representativas. 

En el caso que  los efectos del conflicto  laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Autónoma,  las partes  se  remitirán  a  los organismos de solución  extrajudicial  de  conflictos  laborales,  existentes  en  cada Comunidad Autónoma. 

Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad Autónoma y estén  en  el  ámbito  de  aplicación  del  presente  convenio  sectorial  de ámbito  nacional,  y  de  la  resolución  del  conflicto  puedan  derivarse consecuencias para  la  empresa  y  centros de  trabajo  radicados  en otras CCAA,  podrán  someterse  al  servicio  Interconfederal  de  mediación  y arbitraje SIMA. 

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DISPOSICIONES TRANSITORIAS Disposición transitoria primera. Corrección de erratas. 

La  Comisión  Paritaria  en  su  primera  reunión  procederá  a  compulsar  el texto  del  Convenio  publicado  en  el  Boletín  Oficial  del  Estado  para  la eventual corrección de erratas. 

Disposición transitoria segunda. Supresión de horas extras. 

Durante la vigencia del presente Convenio, y por entender que se trata de una  cláusula  coyuntural  limitada  al  31  de  diciembre  de  2003  y  ante  la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social  solidaria  que  favorezca  la  creación  de  empleo,  se  acuerda  la supresión  de  las  horas  extraordinarias  habituales  manteniendo  así  el criterio establecido en acuerdos anteriores. 

Asimismo, en función de mantener el objetivo de empleo antes señalado y de experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este  acuerdo  consideran  positivo  señalar  a  empresas  y  personal    la posibilidad  de  compensar  las  horas  extraordinarias  por  un  tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente. 

A los efectos de lo previsto en la Ley 54/99 sobre cotización a la Seguridad Social,  se  entenderán  por  horas  extraordinarias  derivadas  de  fuerza mayor: Las que vengan exigidas por  la necesidad de  reparar siniestros u otros  daños  extraordinarios  y  urgentes,  así  como  en  caso  de  riesgo  de pérdida de materias primas. 

También  con  relación  al  objetivo  de  estimular  la  creación  de  empleo  a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en  la  importancia  del  estricto  cumplimiento  del  artículo  35  del  E.  T,  el incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores. 

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Disposición transitoria tercera. Pluriempleo 

Las  partes  firmantes  de  este  acuerdo  estiman  conveniente  erradicar  el pluriempleo, como regla general. 

A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en  la  legislación vigente en  los casos de   personal no dado de alta en la Seguridad Social, por estar dados de alta ya en otra empresa. 

Por  coadyuvar  el  objetivo  de  controlar  el  pluriempleo,  se  considera esencial  el  cumplimiento  exacto  del  requisito  de  dar  a  conocer  a  la representación sindical    los boletines de cotización a  la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa,  así  como  los  documentos  relativos  a  la  terminación  de  la relación  laboral,  conforme  dispone  el  artículo  64.1.5  del  E.  T.  El incumplimiento de esta obligación se considerará falta grave a efectos de su sanción por la autoridad laboral. 

Disposición transitoria cuarta. Descuento de cuotas sindicales 

El  cobro  de  las  cuotas  sindicales  mediante  el  descuento  directo  a  la nómina de la persona afiliada  se realizará a solicitud de la misma o de su sindicato; en este caso, el sindicato deberá aportar la conformidad previa.  

Para  realizar  la operación de descuento deberá  facilitar a  la empresa  la información sobre la cuantía de la cuota y la cuenta bancaria o libreta de ahorros a la que deberá ser transferida la correspondiente cantidad. 

La  empresa  remitirá  copia  de  la  transferencia  a  las  señas  del  sindicato correspondiente, que se le habrán comunicado al realizar la solicitud. 

Disposición transitoria quinta. Observatorio Industrial. 

Las organizaciones  firmantes del presente  convenio  colectivo,  con el  fin de  realizar un  correcto y eficaz  seguimiento del desarrollo  tanto a nivel 

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del  sector  como  económico  convienen  la  creación  de  un  observatorio industrial permanente en el que las partes firmantes estén presentes. 

Las  representaciones  sindicales  y  empresariales  del  sector,  acuerdan  la constitución  de  una  comisión  paritaria  de  cuatro  personas  dos  por  la representación empresarial y otras dos por  la  sindical,  cuya misión  será articular  el  procedimiento  para  el  desarrollo  de  lo  que  antecede.  Esta comisión tomará las decisiones por consenso. 

Disposición transitoria sexta. Estudio siniestralidad. 

La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo básico y prioritario, por  lo cual  las organizaciones firmantes FIA‐UGT,  FITEQA‐CCOO  Y  CEC‐FECUR,  acuerdan  solicitar  un  estudio  a  nivel estatal durante la vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de accidentes, duración de los mismos,  sistemas  de  prevención,  accidentes  “in    itinere”,  actuación  ante  el accidente. Etc. 

El citado informe servirá a las organizaciones firmantes, como base para la negociación del próximo convenio sobre el citado tema. 

 

DISPOSICIONES FINALES Disposición final primera. 

Las  normas  del  presente  convenio  que  hacen  referencia  a  textos  o disposiciones legales quedarán automáticamente adaptados a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse. 

Disposición final segunda. 

Para  cuanto  no  esté  previsto  en  este  Convenio  es  de  aplicación  la 

92 

normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 3º del Estatuto de los Trabajadores. 

 

 93 

ANEXO I. TABLAS SALARIALES ANEXO I.1

GRUPO PROFESIONAL

NOMENCLATOR

SALARIO DÍA

NOMENCLATOR

SALARIO MES

NOMENCLATOR

COMPLEMENTO

NOMENCLATOR

Grupo 0 2.441,24

Grupo 1 1.952,82

Grupo 2 1.665,30

Grupo 3 - Nivel I 1.289,76

Grupo 3 - Nivel II 37,15 1.130,02

Grupo 4 - Nivel I empleados 1.217,17

Grupo 4 - Nivel I operarios (*) 34,01 0.78(1)

Grupo 4 - Nivel II empleados 996,98 6.05(2)

Grupo 4 - Nivel II operarios 32,79

Grupo 5 31,98 972,67

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto

de trabajo de telefonista sin idiomas (*) Complemento exclusivamente para el puesto

de trabajo de jefatura:10%

FLEXIBILIDAD €/hora

GRUPO 0 No tiene complemento

GRUPO I 2 ,31

GRUPO II 1 ,73

GRUPO III Nivel I 1 ,39

GRUPO III Nivel II 1 ,21

GRUPO IV Nivel I Empleados 1,33

GRUPO IV Nivel I Operarios 1,11

GRUPO IV Nivel II Empleados 1,07

GRUPO IV Nivel II Operarios 1,07

GRUPO V 1,07

SALARIOS NOMENCLATOR 2009 IPC 2008: 0,8% Aumento convenio: 0,8%

 

94 

ANEXO I.2

GRUPO PROFESIONAL

Nomenclator

SALARIO DÍA

NOMENCLATOR

SALARIO MES

NOMENCLATOR

COMPLEMENTO

NOMENCLATOR

Grupo 0 2.460,77

Grupo 1 1 .968,45

Grupo 2 1.678,62

Grupo 3 - Nivel I 1 .300,08

Grupo 3 - Nivel II 37,45 1.139,06

Grupo 4 - Nivel I empleados 1.226,91

Grupo 4 - Nivel I operarios (*) 34,28 0.78(1)

Grupo 4 - Nivel II empleados 1.004,95 6.10(2)

Grupo 4 - Nivel II operarios 33,05

Grupo 5 32,23 980,46

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto

de trabajo de telefonista sin idiomas (*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura:10%

FLEXIBILIDAD € /hora

GRUPO 0 No tiene complemento

GRUPO I 2 ,33

GRUPO II 1 ,74

GRUPO III Nivel I 1 ,40

GRUPO III Nivel II 1 ,22

GRUPO IV Nivel I Empleados 1,34

GRUPO IV Nivel I Operarios 1,12

GRUPO IV Nivel II Empleados 1,08

GRUPO IV Nivel II Operarios 1,08

GRUPO V 1,08

SALARIOS NOMENCLATOR 2010 IPC 2010: 0,8% Aumento convenio: 0,8%

 95 

ANEXO II 

GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD 

 

96 

ANEXO III 

ANEXO PARA LAS EMPRESAS UBICADAS EN CATALUÑA 

 

CAPÍTULO 1. NORMAS GENERALES 

Ámbito territorial, funcional y personal 

Artículo 1. Ámbito territorial. Como complemento al Convenio Colectivo de  ámbito  estatal  de  Curtidos,  que  rige  en  cada momento,  se  firma  el presente  ANEXO  que  es  de  aplicación  obligatoria  para  todas  las actividades  que  se  citan  en  el  artículo  siguiente  y  están  enclavadas  en Cataluña. 

Se aplicará, asimismo, a  los centros de trabajo establecidos en Cataluña, aun cuando  las empresas afectadas  tuvieran su domicilio social en otras partes  de  España  no  afectadas  por  el  presente  anexo,  así  como  a  los centros de trabajo trasladados desde otras provincias. 

Artículo  2.  Ámbito  funcional.  El  anexo  obliga  a  todas  las  empresas comprendidas en el ámbito  funcional del Convenio Colectivo estatal del sector y en el ámbito territorial previsto en el artículo anterior. 

Artículo 3. Empresas de nueva creación. El presente anexo obligará a las empresas de nueva creación que estén incluidas en sus ámbitos territorial y funcional. 

Artículo 4. Ámbito personal. El presente anexo afecta a la totalidad de las personas que  trabajan en  las empresas  incluidas en el ámbito  funcional, así  como  al  personal  que  en  adelante  forme  parte  de  las  respectivas plantillas  y  al  de  empresas  de  nueva  creación.  Quedan  exceptuadas aquellas personas que según  la normativa vigente en cada momento no tengan el carácter de trabajadores/as por cuenta ajena. 

 97 

Artículo  5.  Obligación  total.  Las  empresas  afectadas  lo  serán  en  su totalidad, salvo lo reseñado en el artículo 4, sobre el ámbito personal. 

Vigencia, duración y prórroga 

Artículo 6. Vigencia.  El presente anexo entrará en vigor el día de su firma, ello no obstante sus efectos económicos que se retrotraerán al día 1 de enero de 2001. 

Artículo 7. Duración.  El presente anexo se estipula por tiempo indefinido. 

Compensación, absorción y garantías “ad personam” 

Artículo  8. Garantía «ad personam»  Igualada  y Comarca.  Las personas que  trabajan  en  Igualada  y  Comarca  percibirán  10,82  euros mensuales como  garantía  «ad  personam»  para  todo  el  personal  que  en  fecha 16/2/81 estuviera de alta en las empresas o en situación asimilada de alta, no sufriendo en el futuro aumento alguno. 

Si  entre  empresa  y  personal    existiese  acuerdo  a  nivel  comarcal  o  de empresa, podrá esta  cantidad de 10,82 euros quedar  incorporada  a  los sistemas de incentivos, formado un solo concepto; en este supuesto, en lo sucesivo se le dará el mismo tratamiento que se dé a los incentivos en los futuros convenios colectivos. Dicha cantidad afecta exclusivamente a  las antiguas categorías siguientes:  

Clasificador de 1ª, Clasificador de 2ª,Jefe de Equipo, Oficial de 1ª, Oficial de 2ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado. 

Clasificador de 1ª, Clasificador de 2ª,Jefe de Equipo, Oficial de 1ª, Oficial de 2ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado. 

Artículo  9.  Compensación  y  absorción. Habida  cuenta  de  la  naturaleza complementaria  del  presente  pacto,  nada  de  lo  pactado  podrá  ser absorbido ni compensado 

98 

CAPÍTULO II. CONDICIONES ECONÓMICAS 

Artículo10. Condiciones económicas.  El personal que  formaba parte de las  plantillas  de  las  empresas  el  día  29  de  mayo  de  1987  seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades  que  figuran  en  los  anexos  1‐A  y  2‐A  del  Pacto  de  Cataluña publicado  en  el  Diari  Oficial  de  la  Generalitat  nº  1056,de  fecha 17.10.1988,no  percibiéndolo  por  tanto  el  personal  ingresado  con posterioridad  a esta  fecha.  El  concepto previsto en  las  tablas 1‐A  y 2‐A «garantía  ad  personam»  por  categorías  indica  que  cada  trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en  menos,  quedando    congelado  en  el  futuro,  es  decir,  sin  percibir incremento alguno. 

Los  trabajadores  que  ostentan  las  categorías  de  Director  General  de Fabricación, Director Comercial, Director Administrativo  y Asimilados, el Clasificador de 1ª,el Jefe de Equipo Capataz y el personal  de  las empresas de  almacenaje  y  recolección  de  pieles  percibirán  las  cantidades  que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el  futuro en  los porcentajes que  sobre  las  tablas de  salarios,  se pacten en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector curtidos. 

Artículo 11. Incentivos y demás complementos  salariales. Los incentivos, valoraciones de puesto de trabajo, pluses de actividad y  compensación, y demás  complementos  salariales,  a  excepción  de  los  previstos  en  el artículo 8, tendrán el mismo incremento y en las mismas condiciones que las que se pacten en el Convenio estatal del sector y no tendrán que llegar necesariamente al tanto por ciento al que hace referencia el Convenio. 

Artículo  12.  Las  vacaciones  serán  retribuidas  incluso  los  días  festivos Ínter‐semanales con el salario correspondiente a  la actividad normal más 

 99 

incentivos. El precio hora de  los  incentivos se obtendrá de promediar  las pesetas obtenidas por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las 13 últimas semanas. 

CAPÍTULO III. CONDICIONES SOCIALES 

Artículo 13. Premio de fidelización. Los trabajadores que con un mínimo de  antigüedad  de  diez  años  al  servicio  de  la  empresa,  que  teniendo  la edad  que  seguidamente  se  expresa,  causen  baja  en  la  empresa  por  su voluntad,  percibirán  un  premio  complementario  al  previsto  en  el Convenio Estatal del sector, de acuerdo con el siguiente baremo: 

 

Año 2009: 

A los 60 años   ....................    771,03€ 

A los 61 años    ...................    743,89 € 

A los 62 años   ....................    671,90 € 

A los 63 años   ....................    610,20€ 

A los 64 años   ....................    572,49€ 

A los 65 años    .....................  569,06 €. 

 

 

 

 

 

 

100 

Año 2010: 

A los 60 años   ....................    774,41€ 

A los 61 años    ...................    746,87€ 

A los 62 años   ....................    674,59€ 

A los 63 años   ....................    612,64€ 

A los 64 años   ....................    574,78€ 

A los 65 años    ...................    571,33€ 

 

A  partir  del  1  de  enero  de  2002  y  sucesivamente  en  los  años  futuros, dichas cantidades se  incrementarán en el 50 por ciento de  los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal. 

Artículo14. Seguro de vida. Las empresas abonarán una  indemnización a las  viudas  y  Derechohabientes  de  los  trabajadores  que  fallezcan  de accidente  de  trabajo,  la  cantidad  de  5.790,74  euros  para  el    2009  y 5.813,90 euros para el 2010 y por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad  total  y  absoluta para  todo  trabajo,  la  cantidad de  2.891,91 euros  para  el  2009  y  2.903,48  para  el  2010.  El  trabajador  causará  baja como beneficiario al cumplir la edad de 65 años, así como al darse de baja en  la  empresa.  Para  ello,  las  empresas  podrán  utilizar  los  importes previstos en el artículo 97 del presente Convenio.. 

Dichas  cantidades  indemnizatorias  a  partir  del  1  de  enero  de  2002  y sucesivamente en  los años futuros, se  incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal. 

Definición de categorías 

A)  Director  General  de  Fabricación,  Comercial  o  Administrativo  y asimilado, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C. 

 101 

B)  Jefe  de  Sector,  cobrará  la  retribución  correspondiente  al  Ingeniero Técnico, ATS y Graduado Social, en el Convenio Estatal del Sector. 

C) Práctico o Técnico titulado en formación, es el técnico no titulado, cuya base fundamental es la experiencia y cuya responsabilidad es superior a la del encargado o jefe de sección sin llegar a tener la responsabilidad de un jefe  de  sector,  cobrando  la  retribución  correspondiente  al  jefe  de compras, de ventas y negociado en el Convenio estatal el sector. 

D)  Laborante,  es  el  que  sin  iniciativa  propia,  siendo  responsable  de  su trabajo,  realiza  funciones  elementales  de  laboratorio,  y  en  general  las puramente mecánicas e  inherentes al desarrollo de aquéllas. Cobrará  la retribución  correspondiente  al  auxiliar  administrativo  en  el  Convenio estatal del sector. 

E) Clasificador de 1ª, es el que con pleno conocimiento y responsabilidad de su función la desarrolla bien en sus tres fases (en bruto, en proceso de fabricación  y  acabados)  o  en  más  de  una  fase  en  toda  su  extensión, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C. 

F)  Clasificador  de  2ª,  es  el  que  con  conocimiento  y  responsabilidad restringida  de  su  función,  la  realiza  en  alguna  de  sus  fases,  cobrará  la retribución correspondiente al Oficial de Primera del Convenio Estatal del sector. 

G)  Jefe de Equipo y Capataz, cobrará  la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.  

H)  Clasificador  1ª,  del  personal  correspondiente  de  almacenaje  y recolección de pieles. Cobrará  la  retribución  correspondiente que  figura en la Tabla C. 

I) Clasificador 2ª, descarnador de Cueros y Conductor de Coche y Camión, del  personal  correspondiente  de  almacenaje  y  recolección  de  pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C. 

102 

J)  Clasificador,  Comprador,  Recolector  de  Pieles,  cobrará  la  retribución correspondiente que figura en la Tabla C. 

 

           

 103 

FIA‐UGT  

FEDERACIÓN ESTATAL Avda. de América, 25 – 2º. 28002 Madrid 

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104 

FIA‐ UGT Catalunya. Rambla de Santa Mónica, 10. 08002 Barcelona Tlfo. 93 301 97 00.  Fax. 93 301 42 23.  mjover@fiaugtcatalunya.org                 FIA‐ UGT Ceuta. C/ Alcalde Fructuoso Miaja, 1‐3º. 51001 Ceuta  Tlfo. 956 510 347  Fax. 956 510 773. FIA‐ UGT Euskadi. C/ Colón de Larreategui, 46 bis‐2º. 48011 Bilbao                                      Tlfo. 944 255 633 Fax. 944 255 632.  fia@bilbao.ugt.org FIA‐ UGT Extremadura. C/ Obispo Segura Sáez, 8º.10001 Cáceres                                         Tlfo. 927 222 389. Fax. 927 240 496.  extremadura@fia.ugt.org                                                                                              FIA‐ UGT Galicia. C/ Fernández Latorre, 27‐1º. 15006 A Coruña Tlfo. 981 248 190. Fax. 981 169 306.  fia@galicia.ugt.org FIA‐ UGT La Rioja. C/ Milicias, 1 bis. 26003  Logroño                                                                 Tlfo. 941 275 851. Fax. 941 255 860.  fia@larioja.ugt.org    FIA‐ UGT Madrid. Avenida de América, 25 ‐6º. 28002 Madrid                                                 Tlfo. 91 589 73 68. Fax. 91 589 75 82.  fia@madrid.ugt.org FIA‐ UGT Melilla. C/ 1º de Mayo, s/n‐1º. 52003 Melilla                                                Tlfo. 952 672 602. Fax. 952 671 683 FIA‐ UGT Murcia. Plaza de España, 12‐5ª planta. 30201 Cartagena Tlfo. 968 526 181. Fax. 968 523 918   fia@murcia.ugt.org FIA‐ UGT Navarra. Avenida Zaragoza, 12. 31003 Pamplona Tlfo. 948 291 179. Fax. 948 242 828 fia@navarra.ugt.org   FIA‐ UGT País Valencià. C/ Arquitecto Mora, 7 ‐ 1º.46010 Valencia                                       Tlfo. 96 388 40 30   Fax. 96 388 40 01 fia@pv.ugt.org