Los contenidos del derecho colectivo del trabajo.Concepto. El derecho colectivo de trabajo es aquel conjunto de normas y reglamentos que conforman un orden jurdico destinado a regular las relaciones, los derechos y obligaciones de los sujetos colectivos que las generan, sean stas las representaciones gremiales de los trabajadores y empleadores en sus distintas formas.

Semejanzas y Diferencias del derecho colectivo con el individual y los contratos individuales. Las semejanzas, son que ambos regulan las relaciones de trabajo, comprenden a los mismos sujetos y su objetivo final es procurar el equilibrio de ambas partes en la negociacin laboral, a fin de asegurar condiciones dignas y equitativas en la relacin entre trabajo y capital, factores esenciales que la componen.Las diferencias, son que en el contrato individual o pluri-individual, se regulan los derechos y obligaciones entre cada trabajador y cada empleador, mientras que en el derecho colectivo, refiere a las relaciones entre quienes representan a los trabajadores y los empleados, por lo tanto aqu, los sujetos son entes o personas jurdicas que se diferencian del trabajador y del empleador considerado individualmente y la negociacin se realiza entre las respectivas representaciones.

El derecho colectivo y la CN. Los derechos que la CN consagra son:1. La organizacin sindical libre y democrtica. Reconocida por la simple inscripcin en un registro especial, es decir que el derecho de constituir gremios es una facultad de los trabajadores que la ejercen con una simple registracin sin injerencia estatal (depende nicamente de la voluntad de los trabajadores)1. Garantiza a los gremios el derecho fundamental de concertar convenios colectivos.1. Garantiza el derecho de huelga.1. Establece la tutela sindical para los representantes legales.

El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgnico, por no atenerse en la vida real a normas rgidas y receptar en su seno en forma dinmica todas las influencias de mltiples sectores de la vida social.Es as que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de carcter catico y en donde los intervinientes actan de manera visceral.

Contenido. Los cuatro ejes o principios temticos que conforman su contenido son:

1. La negociacin. Existen mltiples tipos de negociaciones (familiares, entre pases, entre ciudades, entre empresas, entre cnyuges, etc.).La negociacin en s misma, los elementos que la estructuran y los sujetos intervinientes no fueron considerados en forma autnoma, sino hasta pocas recientes.Hoy, esta situacin se modific a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro pas de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los denominados Mtodos alternativos de solucin de Conflictos y el pensamiento de la Escuela de Negociacin de la Universidad de Harvard.ZAPIOLA, sostiene que la negociacin laboral tiene caractersticas que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, la actividad dialctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactan influencindose recprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposicin que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo comn, en cuyo logro las partes se comprometen. Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relacin de trabajo en donde un empleador o un grupo de empleadores est relacionado con un trabajador, tendremos un principio de negociacin.Es as que se negocian condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o direccin de las empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen intereses contrapuestos.El resultado de la negociacin en s misma, podr ser desde una orden de trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.

2. Convenios colectivos de trabajo. El resultado de toda negociacin entre las partes de una relacin colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo. La Ley madre que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo, es la Ley 14.250 sancionada en el ao 1953. En ella se define a los convenios como las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores, con personera gremial, se rigen por la presente ley.Se encuentran excluidos del rgimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector pblico nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regmenes especficos.Segn los sujetos intervinientes en las convenciones, las consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultar un convenio aplicable a una empresa.En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociacin profesional de empleadores, el resultado ser un convenio de rama o actividad.

3. Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores. Normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores: Con respecto a la organizacin sindical los regmenes varan entre la denominada unidad promocionada o Sindicato nico por actividad, mediante el otorgamiento de la personera gremial o la absoluta libertad para la conformacin de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros pases.El otorgamiento de la personera gremial al sindicato ms representativo de cada actividad provoc polmicas y est regulado.La Ley 23.551, Rgimen de las Asociaciones Sindicales sancionada en el ao 1988, en su art. 25 establece que la asociacin que en su mbito territorial y personal de actuacin sea la ms representativa, obtendr personera gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta y haya actuado durante un perodo no menor de seis meses.b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar. La calificacin de ms representativa se atribuir a la asociacin que cuente con mayor nmero promedio de afiliados, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

Por otro lado no existe una normativa especfica sobre la constitucin y el funcionamiento de las asociaciones de empleadores, por lo tanto se rige por las normas correspondientes del CC y tienen total libertad para su desenvolvimiento.Un problema se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria y entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir los mismos al Ministerio de Trabajo que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema.

4. Mtodos de solucin de conflictos colectivos de trabajo. Todo conflicto laboral se exterioriza a travs de las medidas de accin directa, que son las siguientes:

a) Retiro de colaboracin: consiste en la no realizacin por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el mximo permitido por la ley.

b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacfica, pero muchas veces intimidatorio para sus compaeros que quieren seguir trabajando.

c) Paro: es una interrupcin del trabajo por tiempo determinado, en la cual los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.

d) Trabajo a reglamento: es una disminucin de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en cmara lenta.

e) Trabajo a desgano: s un modo de protesta en el cual no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible de la tarea asignada.f) Huelga: consiste en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningn tipo de colaboracin a la misma.

La Ley 14.786 establece que todo conflicto puede ser sometido a una conciliacin obligatoria y como consecuencia de la misma puede llegarse a un arbitraje voluntario, del cual surgir un laudo arbitral, que debe ser acatado por las mismas. Sin perjuicio de ello y receptando los denominados mtodos de Resolucin Alternativa de Conflictos, la ley 25.877 (art. 23), que sustituye al 7 de la Ley 23.546, establece que en los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicar la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

El derecho colectivo en la constitucin nacional.El derecho colectivo est consagrado en la CN en el art. 14 bis.

Derechos que integran el derecho colectivo nacional.a) Organizacin sindical libre y democrtica: reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.Contemplado en la ltima parte del art. 14 bis en su primer prrafo (de los derechos individuales) pero en relacin con el derecho colectivo.Esto implica que todos los trabajadores tienen la potestad como derecho de asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les reconoce vigencia a partir de la simple inscripcin.

Norma reguladora: Ley 23551. En este cuerpo legal queda regulada la creacin, funcionamiento, derechos y deberes de las entidades sindicales, sus integrantes y los afiliados. Se admite el rol del Estado, a travs del Ministerio de Trabajo de la Nacin, slo a los fines de homologar la creacin de un sindicato, habilitando su intervencin con el otorgamiento de personera gremial.

b) Concertar convenios colectivos de trabajo. Facultad sostenida por el art 14 bis en su segundo prrafo.Este derecho implica que la asociacin gremial que cuente con personera gremial, tendr autonoma para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas salariales, etc.El convenio colectivo, debidamente homologado, tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga omnes, salvo en los casos que las Pymes logren un aspecto convencional especfico para este nivel de empresa.

c) Recurrir a la conciliacin y al arbitraje. Facultad gremial de utilizar los mecanismos previstos en la legislacin para la solucin pacfica de los conflictos colectivos.

d) El derecho de huelga. Esta norma constitucional constituye la esencia del Derecho sindical, ya que los sindicatos, sin la posibilidad de adoptar medidas de accin directas, careceran de poder real para negociar.

e) Garanta para los representantes gremiales. A los fines de asegurar el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Es lo que se conoce como fuero sindical.Esta garanta tiene por objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar y desempeo del dirigente sindical. Comprende tres aspectos: a) La prohibicin de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal, los que detentan un cargo gremial e incluso a los candidatos a cargos electivos gremiales.b) En forma previa a decisiones vinculadas con la situacin del punto anterior, se exige la realizacin de un juicio previo de desafuero sindical. En Crdoba, est previsto el procedimiento en el art. 83 que se llama Juicio de exclusin de tutela sindical.Artculo 83. En los casos en que por leyes nacionales o provinciales se establezcan procedimientos judiciales previos para la imposicin de sanciones, modificacin de las condiciones de trabajo o extincin del vnculo contractual de trabajadores con tutela sindical, se tramitarn conforme al sistema previsto para los incidentes. La resolucin ser apelable.

Rgimen jurdico vigente.En materia de asociaciones sindicales de trabajadores la norma rectora es la CN.En igual rango se deben incluir por efecto del art. 75 inc. 22 de la CN, las normas contenidas en las Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales como:1. Declaracin americana de los derechos y deberes de hombre: El art 22, dispone que toda persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger sus intereses legtimos de orden poltico, econmico, religioso, social, cultural, profesin sindical o de cualquier otro orden. Derecho de asociacin.

2. Declaracin Universal de los Derechos humanos: a. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin pacficas.b. Nadie podr ser obligado a pertenecer a una asociacin.

3. Convencin americana sobre derechos humanos. Pacto de San Jos de costa rica (Art. 16, Libertad de Asociacin):a. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideolgicos, religiosos, polticos, econmicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquier otra ndole. b. El ejercicio de tal derecho slo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley.

4. Convenio 87 de la OIT: Se lo denomina como el convenio sobre la Libertad Sindical y la proteccin del derecho de sindicacin. Este convenio dispone la plena libertad tanto para empleados como para los empleadores, de constituir las organizaciones al igual que la posibilidad de afiliarse.El convenio da el derecho a las organizaciones de:a. Organizar sus propios Estatutos y reglamentos administrativos;b. Formar programa de accinc. Libertad para elegir autoridadesd. Abstencin de las autoridades pblicas de intervenir las organizaciones y entorpecer su ejercicio.e. Garantiza la facultad federativa de las organizaciones de trabajadores y de empleadores.Artculo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, as como el de afiliarse a las mismas, y toda organizacin, federacin o confederacin tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artculo 8: Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas estn obligados a respetar la legalidad.

Artculo 9: La legislacin nacional deber determinar hasta qu punto se aplicarn a las fuerzas armadas y a la polica las garantas previstas por el presente Convenio.

5. Convenio de la OIT n 98 sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva: Toda la estructura del Convenio est dispuesta para garantizar la libertad de accin de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.Se brinda proteccin para evitar actos de discriminacin.Evitar el menoscabo de la libertad sindical en relacin con su empleo.La proteccin se ejerce contra todo acto que pretenda: Condicionar el mantenimiento del puesto de trabajo sujeto a la condicin que el trabajador no se afilie a sindicato. Despedir al trabajador por desempear actividad sindical fuera de las horas de trabajo; o por afiliarse a un sindicato. Ratifica proteccin de las diferentes organizaciones sindicales para evitar la injerencia o intromisin de unas sobre otras.

Derecho colectivo del trabajo.El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho laboral que comprende las relaciones que se establecen entre una asociacin de trabajadores y un empleador o asociacin de empleadores.En cualquier pas el derecho colectivo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:1. Derecho de asociacin sindical.2. Derecho a crear conflictos colectivos.3. Derecho a la contratacin colectiva.

Las asociaciones gremiales

Resea histrica del movimiento obrero argentino. En la Argentina el primer sindicato surge con la Sociedad Tipogrfica Bonaerense fundada aproximadamente en 1867. Posteriormente se crea la F.O.R.A. (Federacin Obrera Regional Argentina), orientada por los inmigrantes de origen anarquista, mientras que los socialistas crearon su propia central obrera denominada U.G.T. (Unin General de Trabajadores). En 1930 se cre la C.G.T. En 1943 se aprueba el decreto ley 2669 que constituye la norma primera de organizacin de las asociaciones de trabajadores y empleadores, dejada sin efecto en poco tiempo, por lo que en 1945 realmente nace la primera normativa que se ocupa de las asociaciones gremiales mediante el decr. 23.852 que rige hasta la aparicin de la ley 14.455 de la Revolucin Libertadora de 1955.

Clases de asociaciones. En funcin de) grado pueden constituirse asociaciones de primer grado (gremios, sindicatos o uniones), de segundo grado (federaciones) y de tercer grado (confederacin o C.G.T.).Por otra parte, tenemos distintos tipos de asociaciones gremiales; aquellas simplemente inscriptas que acreditan su fundacin y existencia pero carecen de facultades de representacin y aquellas con personera gremial otorgada por la autoridad de aplicacin, que tienen facultades de representacin en las cuestiones que hacen tanto a los derechos individuales como a los colectivos.La asociacin debe darse su estatuto, previendo la norma sus requisitos, debiendo establecer concretamente los rganos de administracin y direccin, el patrimonio, su conformacin, las asambleas y congresos, el rgimen electoral y dems especificaciones reglamentarias que prev la ley; algunos estatutos han incorporado organismos de disciplina respecto de los afiliados ya que la ley no lo prohbe. El art. 22 prev que cumplidos los recaudos para la inscripcin, la autoridad administrativa tiene un plazo de 90 das para disponer la inscripcin en el registro especial y la publicacin. En el art. 25 se establece que la asociacin que obtendr la personera gremial es aquella ms representativa y fija seguidamente las pautas o requisitos para ello, es decir que se encuentre inscripta, que haya actuado al menos durante seis meses, que afilie al 20 % de los trabajadores que dice representar.El art. 28 prev la situacin de cuando una asociacin gremial solicite personera y ya exista otra- con personera concedida; en tal caso, para que se otorgue personera a la solicitante debe acreditarse que en el perodo anterior a los 6 meses de la solicitud la cantidad de afiliados es considerablemente superior a la preexistente.La ley prev el trmite en tal caso de traslado a la asociacin preexistente por 20 das para que ejerza su defensa y de lo que diga se da traslado a la que peticionada por cinco das, se sustancian las pruebas, y de resolverse concederse personera a la peticionante, la que antes la tena contina pero slo como meramente inscripta.

Patrimonio de las asociaciones. El art. 37 establece la conformacin del patrimonio de las asociaciones sindicales, consistente en tres tipos de aportes posibles:1) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.2) Con los bienes que adquiera y sus frutos.3) Por donaciones, legados aportes y recursos no prohibidos.La cotizacin ordinaria es la denominada vulgarmente cuota sindical en que el afiliado se obliga al pago; esa cuota se descuenta de la remuneracin y el empleador es agente de retencin y lo retenido debe depositarlo en una cuenta (si no lo hace, se constituye en deudor directo).La cuota sindical extraordinaria suele pactarse en los convenios colectivos denominados de solidaridad.En doctrina se distingue entre cuotas o cotizaciones sindicales y las contribuciones. Las primeras tienen por motivo los aportes que el afiliado realiza al sindicato.Las contribuciones, en cambio, estn referidas a los trabajadores afiliados o no al sindicato y se pactan normalmente en los convenios colectivos.

Amparo especial. Prcticas desleales. La ley 23.551 y expresamente previsto en el art. 14 bis CN, se encuentra la accin especial de proteccin a las posibles maniobras o acciones anti-sindicales por parte de las empresas.Con la vigencia de la ley 22.105, se introdujo la novedad de extender las responsabilidades por prcticas desleales a las asociaciones gremiales de trabajadores, donde van a incurrir en ella cuando se nieguen a negociar colectivamente un nuevo convenio.En el art. 53 de la ley 23.551 se enumeran 10 supuestos de prcticas desleales:1. La subvencin econmica directa o indirecta a un sindicato.2. Intervenir o interferir en su constitucin, funcionamiento o administracin.3. Obstruir o dificultar la afiliacin.4. Promover la afiliacin a determinadas asociaciones.5. Adoptar represalias con aquellos que hayan participado en medidas de fuerza o en acciones directas (huelgas).6. No querer negociar los convenios colectivos, para impedir la actividad gremial.7. Utilizar recursos de despido, suspensiones o modificaciones de las condiciones de trabajo.8. No reservar el empleo o negarse a ello, respecto de quienes gozan de licencia gremial.9. Realizar actos en general de discriminacin anti-sindical.10. Negarse a suministrar el listado de empleados afiliados para la realizacin del acto electoral.

Amparo sindical. Personas comprendidas en la tutela sindical.a) Los que ocupan cargos electivos en las asociaciones gremiales.b) Los que ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales.c) Los que ocupan cargos polticos en los poderes pblicos, es decir alguien que fue elegido para ocupar un cargo legislativo, ejecutivo, nacional, provincial o municipal.El amparo que establece la ley consiste en que cumplidos los mandatos, esos trabajadores conservan su empleo y puesto de trabajo y deben ser reintegrados y adems estn amparados por un ao ms despus de cesado el mandato. Durante esos perodos no pueden, en principio, ser suspendidos ni despedidos sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo y en aqullos que hayan sido candidatos, el amparo es por seis meses desde su postulacin u oficializacin de lista.En el caso de los candidatos, para que impere el amparo, deben darse tres condiciones: que se haya postulado, que haya comunicado al empleador tal condicin, y que logre como mnimo el 5 % de los votos.Si cesa la actividad de la empresa donde se encuentran trabajadores amparados o cuando se impone una suspensin general- de las actividades, no procede invocar la tutela sindical; salvo el caso en que las suspensiones y los despidos sean graduales y progresivos, se excluyen de la nmina los que tienen derecho de amparo, hasta que se produzca el cierre, es decir son los ltimos comprendidos en la medida.

Accin de exclusin. La ley establece que cuando el empleador dispone la necesidad de suspender, modificar las condiciones de trabajo o despedir a un trabajador que est bajo esa proteccin legal, debe acreditar las causas y lograr que el juez despoje de la tutela a dicho trabajador, para luego poder aplicar las medidas que pretende.Pero adems, el empleador puede durante dicho proceso solicitar al juez conforme la gravedad e importancia de los hechos producidos por ese trabajador, solicitar que el trabajador no concurra al lugar de trabajo (peligro a la seguridad de los bienes o personas).El art. 52 establece la posibilidad de que cuando el empleador no cumpliese con las obligaciones y garantas establecidas en la ley y aplique en contra del trabajador amparado por la tutela medidas, ste por va sumaria puede solicitarla reinstalacin en el trabajo, facultando la ley al juez aplicar astreintes, mientras dure el incumplimiento y por el perodo de estabilidad en el empleo de que gozaba el trabajador.Adems, para el caso en que el empleador no cumpliese, el trabajador tiene derecho a considerarse en situacin de despido, y le corresponde, aparte de la indemnizacin por despido, el pago de las remuneraciones correspondientes al perodo del mandato faltante y el ao posterior de remuneraciones en funcin de la estabilidad. Si se tratase de un trabajador candidato no elegido, tiene derecho al cobro de las indemnizaciones por despido, las correspondientes al perodo de estabilidad y un ao ms de remuneraciones.

Encuadramiento sindical. Se produce cuando existe disputa en la representatividad entre las organizaciones sindicales de primer grado, ya sea en ciertas empresas o trabajadores que pertenecen a una categora o actividad determinada. Si bien es cierto que el sindicato tiene derecho de fijar, al constituirse, cul es el mbito de trabajadores que pretende representar, puede ocurrir -por la diversidad de actividades que se realizan en una misma empresa-, que haya superposicin de reas o mbitos de representatividad entre dos o ms sindicatos y de all la disyuntiva de determinar cul de ellos debe tener prevalencia sobre los dems. Esto es importante por cuanto segn sean las resultas de la controversia, ser a quien se deba efectuar los aportes, cul es el convenio de aplicacin, etc.Esta problemtica es contemplada legalmente en el marco de lo que se denomina encuadramiento sindical, que deber resolverse mediante va interna sindical, con pronunciamiento de la asociacin de grado superior. Si sta fracasa, se seguir el procedimiento que seala el art. 59 de la ley 23.551.Procedimiento para el encuadramiento sindical: ante un conflicto de encuadramiento sindical, debe agotarse la va asociativa; es decir, quienes entran en conflicto, gremio o sindicato, deben recurrir para dirimirlo a la asociacin de grado superior que lo agrupe. Si se trata de gremios deben recurrir a la federacin y luego a la confederacin, si no tienen organizaciones comunes deben hacerlo ante la confederacin.

Competencia de los ministerios de Trabajo de la Nacin y Provincia.Producida alguna prctica desleal, las asociaciones gremiales pueden formular denuncias ante la autoridad administrativa de aplicacin.Constatada la prctica desleal por inspecciones practicadas mediante la polica del trabajo, se imponen como sancin multas.Si la prctica desleal fue cometida por una entidad representativa de los empleadores, el juez puede valorizar la inulta hasta un tope del 20 % de los ingresos de las cuotas de afiliacin de un mes.Tambin se pueden imponer astreintes cuando la orden judicial implique una obligacin de hacer y el empleador se resista a cumplirla. Si la prctica desleal fuere reparada con el cese de la medida, las sanciones se reducirn al 50 %.El rgano asociativo de grado superior debe expedirse en el plazo de 60 das hbiles a contar de la fecha en que se -radic el conflicto; transcurrido ese plazo, cualquiera de la partes puede someter la cuestin a conocimiento y resolucin del Ministerio de Trabajo, en que a su vez debe pronunciarse en el plazo de 60 das hbiles.

Competencias (Exclusiva de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo):a) Las acciones que promueva la autoridad administrativa del Trabajo.b) Los recursos contra resoluciones definitivas que decidan sobre el otorgamiento de personera gremial, encuadramiento sindical u otros actos administrativos de igual carcter.c) Demanda por denegatoria, tcita de una personera gremial.d) Demanda por denegatoria tcita de una inscripcin.e) Las acciones de encuadramiento sindical que se promuevan por haber vencido el plazo para que se expida la autoridad administrativa sin que sta la haya hecho.f) Los recursos previstos en el art. 36 (resolucin de rgano superior disponiendo la intervencin de uno de menor grado).

Las jurisdicciones locales tienen competencia en:a) Las cuestiones referentes a prcticas desleales. b) Las previstas en el art. 52 (exclusin de la tutela sindical. c) Las acciones previstas en el art. 47 de la ley (amparo o tutela sindical).Los art. 56, 57 y 58, establecen que el Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicacin de esa ley, con facultades para inscribir asociaciones, otorgarles la personera y llevar los registros, puede requerirle a las asociaciones que dejen sin efecto medidas que violen los estatutos, el incumplimiento a disposiciones legales o cuando se comprueben graves irregularidades da lugar a peticionar en sede judicial la suspensin o cancelacin de una personera gremial o la intervencin de una asociacin sindical.Tambin puede disponer el llamado a elecciones, cuando el rgano estatutario de la organizacin haya sido intimado e incumpliere con la convocatoria a elecciones.En caso de acefalia puede designar un funcionario a cumplir con las obligaciones de los rganos acfalos.

Tutela de la libertad sindical.En el artculo primero se enuncia como principio rector en materia de relaciones laborales, la garanta de la tutela de la libertad sindical.Artculo 1 La libertad sindical ser garantizada por todas las normas que se refieren a la organizacin y accin de las asociaciones sindicales.La libertad sindical es una manifestacin especial de la libertad general en una relacin especie gnero, ya que todas las libertades pblicas forman una unidad considerndose un derecho humano.

Definicin. La libertad sindical es definida por LPEZ como el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundacin, organizacin, administracin, gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajadores" La libertad sindical, individual y colectiva se expresa en forma positiva y negativa.

Libertad sindical positiva.La libertad individual positiva es el derecho a: a) Constituir libremente las asociaciones sindicales que se estimen convenientes. Aunque en nuestro pas ese derecho no se reconoce a quienes integran las fuerzas armadas y policiales, la LAS (ley asociaciones sindicales) no prohbe expresamente la constitucin de estos sindicatos.

b) Afiliarse a las asociaciones ya constituidas. El derecho de afiliarse es un verdadero derecho subjetivo que el postulante a afiliado ejerce y puede plantearlo ante la justicia en caso de no ser reconocido ni respetado por la asociacin sindical.Las asociaciones pueden decidir incondicionadamente el rechazo de las solicitudes de afiliacin (bolilla negra), en cambio las asociaciones sindicales slo lo pueden hacer en casos expresamente determinados por la norma.

c) Permanecer en una asociacin sindical. Se considera implcito este derecho en el de afiliacin, puesto que si fuera posible la exclusin incondicional del afiliado se burlara el derecho a la afiliacin. Esto no significa desconocer el poder disciplinario de las asociaciones, sino que se vincula con el derecho de no ser expulsado arbitrariamente. d) Reunirse y desarrollar actividades sindicales. e) Peticionar ante las autoridades y los empleadores. f) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos. g) Derecho a un trato igual no discriminatorio.

Libertad sindical negativa.Entre los derechos individuales negativos estn: a) No afiliarse. Nuestra legislacin garantiza efectivamente la libertad sindical negativa en su art. 4.En nuestro ordenamiento las clusulas sindicales de convenio colectivo (taller cerrado y taller sindicado) son consideradas ilcitas porque son incompatibles con el derecho de los trabajadores a no afiliarse y han sido declaradas inconstitucionales.

b) Desafiliarse.

La libertad sindical colectiva se manifiesta en: a) Derechos positivos.1) De auto organizacin (autonoma de organizacin). La libertad sindical colectiva positiva se expresa en la autonoma, autarqua e independencia sindical que es la facultad de autodeterminacin de las asociaciones sindicales de trabajadores frente a las fuerzas, poderes, personas y organizaciones que pretendan interferir en su constitucin y funcionamiento. La asociacin se auto determina y dicta para s las normas fundamentales de la organizacin, los estatutos.2) Elegir libremente a sus representantes. 3) Organizar su administracin. 4) Organizar sus actividades y formular su programa de accin. 5) Facultad federativa. 6) Derecho a no ser disueltas o suspendidas por va administrativa. Nuestra legislacin no prev la disolucin o suspensin de las asociaciones sindicales va administrativa y por ello el procedimiento para la disolucin de la asociacin debe estar contenido en los propios estatutos y debe ser organizado por ella misma.

b) En cuanto a las libertades negativas se pueden citar: 1) De no federarse.2) No exclusin legal del derecho a la accin sindical y a la posibilidad de formular el programa de accin. 3) No intervencin del Estado. 4) No intervencin patronal.

El delegado gremial. Tutela sindical

Delegado.El delegado gremial es un protagonista esencial de la accin sindical, que desarrolla sus tareas en el mbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los intereses de sus compaeros. Es un representante de los trabajadores (se encuentren afiliados o no al sindicato), y esa representacin la ejerce tanto ante la empresa como ante el sindicato al que pertenece. Pero es, tambin y al mismo tiempo, un representante del sindicato ante los trabajadores que l representa y ante la empresa.

Atribuciones. El delegado representa:1. A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato.2. A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa.3. Al sindicato, ante la empresa.Conjuntamente, representa a los trabajadores y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo o la Secretara de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una inspeccin de cualquier autoridad administrativa en el establecimiento.Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de carcter mltiple.

Significado de defensa de intereses.Cuando decimos que el delegado defiende los intereses de los compaeros, no nos referimos slo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino tambin a gestionar mejoras, o sea, generar nuevas conquistas.

Otras funciones del delegado.1. Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.2. Pedir informacin relacionada con cualquier apercibimiento, suspensin o despido de los trabajadores del establecimiento.3. Estar atento a toda modificacin ilegtima de las condiciones de trabajo.4. Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevencin de riesgos contra la salud y la seguridad de sus compaeros.5. Velar por la preservacin de la integridad psicofsica de sus compaeros, resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de productividad inadecuadas.6. Promover la actividad gremial de sus compaeros, detectando a aquellos que tienen inters vocacin gremial, para estimularlos y acompaarlos en la participacin en actividades sindicales.7. Verificar la aplicacin de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en la inspeccin que disponga la Autoridad Administrativa del trabajo.8. Reunirse peridicamente con el empleador o su representante.9. Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actan.

Tipos de delegados.Generalmente, se distingue al delegado de pequeos establecimientos (con poco personal) del delegado de grandes establecimientos.La ley establece que a mayor nmero de trabajadores, mayor nmero de delegados. Con lo cual, en los casos de grandes establecimientos, no hay un nico representante gremial que se constituye en actor principal en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina comisin interna que es el rgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.La forma en que se integra la comisin interna depende del estatuto de la organizacin sindical. El nmero de miembros va a depender de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad, en la empresa o el establecimiento.Cuando se trata de grandes establecimientos, los delegados realizan su labor de manera sectorizada, es decir cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la comisin interna.

Comisin interna.Una cosa es la comisin interna, tambin llamada cuerpo de delegados y otra cosa es el plenario o cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de todas las fbricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.Para que se forme una comisin interna, debe haber tres delegados o ms. El funcionamiento de esta comisin va a estar determinada por el estatuto del sindicato.Para poder ser candidato a delegado, se deben cumplir los siguientes requisitos:

1) Ser mayor de 18 aos de edad.

2) Tener un ao de antigedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la eleccin para atrs), salvo que el establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la ndole de la actividad, la relacin laboral comienza y termina con al realizacin de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada.

3) Tener un ao (como mnimo) de afiliacin al sindicato con personera gremial.

Sindicato con personera gremial.La ley distingue los sindicatos en funcin de los derechos que poseen.Sindicatos con simple inscripcin (simplemente inscriptos, o con personera jurdica) tienen menos derechos que los sindicatos con personera gremial.

Derechos exclusivos de los sindicatos con personera gremial.Segn el art. 31 (LAS), los derechos exclusivos de los sindicatos con personera gremial son:1. Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores.2. Participar en instituciones de planificacin y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas.3. Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social.4. Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores.5. Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades.6. Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

A estos derechos se suman:1. La representacin sindical en la empresa. El trabajador que desea postularse al cargo de delegado gremial, segn la ley debe necesariamente estar afiliado al sindicato con personera gremial.2. La tutela sindical de sus representantes gremiales.3. La retencin por nmina de cuotas de afiliacin u otros aportes que deban tributarlos trabajadores al sindicato con personera gremial.4. La exoneracin de impuestos y gravmenes.

Diferencia de derechos para los sindicatos.Segn los rganos de control de la OIT, es posible que un sistema legal otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos ms representativos.Pero estos privilegios deberan limitarse al otorgamiento de derechos preferenciales en slo tres materias: negociacin colectiva; consulta por las autoridades; designacin de delegados ante los organismos internacionales, pero en nuestro pas, pues el sistema legal argentino le otorga al sindicato con personera gremial privilegios que implican exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas ms.Por lo tanto la OIT, concluy que nuestro sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.Tambin los Jueces argentinos cuestionaron el sistema ideado por la LAS, ya que en el caso ATE contra Ministerio de trabajo, la Corte sentenci que es inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical.Los fallos de la Corte no cambian la ley, slo dicen que ella es inconstitucional, es decir, que por esa razn no va a ser aplicada en el caso concreto.

Eleccin de delegados.Segn la ley, la eleccin de delegados debe ser convocada por el sindicato con personera gremial que tenga implantacin en la empresa.Este sindicato se ocupa tambin de la organizacin del proceso eleccionario. La convocatoria se hace fijando la fecha de los comicios. Las elecciones deben realizarse, como mnimo 10 das antes de que venzan los mandatos de los delegados que ya se encuentran en funciones.Se debe publicar esta convocatoria, como mnimo, 20 das antes de que venzan los mandatos. En la publicacin se debe detallar fecha y hora de los comicios, nombre y direccin del establecimiento donde se realizarn los mismos.Se debe notificar al empleador la realizacin de los comicios detallando fecha, hora y lugar de los mismos.

Participacin en las elecciones.Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la eleccin, no solamente a los que estn afiliados a la organizacin gremial.Se utiliza como padrn electoral la nmina del personal que trabaja en el establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.La eleccin debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo y el voto debe ser directo y secreto.Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir en el caso de persecucin sindical. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los representantes. Tal eleccin ser vlida mientras no sea cuestionada por ningn trabajador.Una vez que el delegado fue elegido en los comicios, sigue trabajando en la empresa, aunque a veces es relevado de prestar tareas.El delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores que representa.Esto le permite tomar contacto directo con la problemtica especfica de esos trabajadores y de la empresa.Se puede decir que el delegado es la primera lnea, la clula primaria del sindicato, por ello se encuentra especficamente protegido por el Convenio 135, la Recomendacin 143 de la OIT y la ley 23.551.La ley establece una duracin mxima del mandato de dos 2 aos, aunque el sindicato puede establecer un trmino menor y el mandato es renovable de manera indefinida.

Empresas en las que debe haber un delegado.La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de 10 o ms.De 10 a 50, debe haber 1 delegado, de 51 a 100, 2 delegados, de 101 en adelante, debe adicionarse 1 delegado cada 100 trabajadores.Adems, en los establecimientos que tengan ms de un turno, debe haber como mnimo 1 delegado por turno.Si en la empresa hay trabajadores en negro, se computan para determinar el nmero de delegados, tambin lo hacen los pasantes y los que aparecen como fuera del convenio, Quedando fuera del cmputo los tercerizados.Uno de los grandes problemas de la tercerizacin es la fragmentacin que produce a nivel de representacin sindical.Los trabajadores de las empresas tercerizadas deben elegir sus propios delegados, frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinacin entre todos los delegados.La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que ste tiene el derecho y el deber de reunirse peridicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades. Adems, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical.

Revocacin del mandato del delegado.El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisin colectiva de los trabajadores representados, a travs de una Asamblea, que puede ser convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre que se rena la voluntad de al menos el 10 %).Cuando por decisin de la Asamblea o del Congreso general del sindicato, debe reunirse una mayora especial de dos tercios (66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe drsele a ste el derecho de defensa.

Convenciones y conflictos colectivos del trabajo.

Concepto. Es un acuerdo celebrado entre el representante de los trabajadores y el de los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes, que es aprobado por la autoridad de aplicacin, con efecto erga omnes, para el mbito establecido en dicho convenio.

Notas esenciales del convenio colectivo.a) Intervencin de entidades que representan la voluntad colectiva de los trabajadores y de los empresarios. En el caso de los trabajadores dicha representacin es real y es asumida por la entidad sindical.En cuanto a la representacin empresarial, puede ser efectivamente portadora de la voluntad colectiva de los empresarios, o bien ante la ausencia formal de dicha representacin, sta es determinada por la autoridad de aplicacin.b) Dicho acuerdo significa la primaca de la voluntad colectiva y tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero con fuerza de ley.c) Requiere la aprobacin mediante la homologacin de la autoridad de aplicacin, es decir existe el control estatal.d) Una vez homologado, registrado y publicado, los efectos del convenio colectivo se extiende erga omnes, siendo aplicables a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el mbito geogrfico, temporal, y territorial establecido en dicho acuerdo, independientemente de que los trabajadores o empleadores estn afiliados o asociados a la entidad gremial o empresarial.

Clasificacin de los convenios colectivos de trabajo.Segn el art. 16 de la ley 23.551, hay: a) Convenios verticales o de actividad. Donde se engloba a la totalidad de los trabajadores de determinada actividad o industria (por ejemplo, el convenio de la Unin Obrera Metalrgica que es comprensivo de todos los empleados del sector, desde el aprendiz hasta los oficiales especializados).b) Convenios horizontales. Comprenden a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesin, independientemente del establecimiento donde desarrollan su actividad laboral.c) Convenios de empresa. Se refieren a aquellos convenios celebrados entre un sindicato y una empresa y a fin de que produzca efectos exclusivamente en el establecimiento sin que pueda trasladarse a otros de la misma actividad.d) Convenios marco, intersectorial o programticos. Comprenden a un acuerdo marco y establecen una serie de clusulas de disponibilidad colectiva que van a ser llenadas en cada caso por negociaciones ulteriores o convenios operativos, que son aquellos donde la totalidad de las normas que regirn las relaciones laborales entre las partes quedan perfectamente definidas en el convenio.e) Convenio nacional, regional, o de otro mbito territorial.

Si encontrndose la empresa obligada a aplicar determinado convenio colectivo, pretende apartarse de l y aplicar otro distinto en reemplazo, resultara nula toda estipulacin que se efecte en tal sentido, porque las partes no pueden disponer libremente, no pueden modificarlo.

Semejanzas y diferencias con el contrato individual de trabajo y el reglamento de empresa.Con el contrato individual de trabajo existen semejanzas ya que ambos contratos producen sus efectos en el marco de las relaciones laborales y que ambas convenciones, la individual y la colectiva definen condiciones de trabajo, remuneraciones, etc., regulando derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios.

Diferencia. El contrato de trabajo individual slo afectar al trabajador contratante y a la empresa que lo contrat, mientras que el convenio colectivo de trabajo involucra a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en la unidad de negociacin.El contrato colectivo puede modificar obligatoriamente el contrato individual, incluso imponindole mayores cargas al trabajador, tales como contribuciones de solidaridad al sindicato. Por el contrario, el contrato individual slo puede modificar el convenio colectivo en tanto y en cuanto contenga normas ms favorables que las all estipuladas para ese trabajador individual. Respecto del reglamento de empresa, constituye un compendio de derechos y obligaciones que deben asumir los trabajadores en el mbito fsico del .establecimiento o fuera de l pero con trascendencia institucional (por ej. la- conducta privada de los trabajadores bancarios que trascendieran el mbito de la intimidad y afectan la imagen pblica).La semejanza, con el convenio colectivo es que contiene disposiciones colectivas de acatamiento obligatorio para todos los trabajadores de la empresa, pero la gran diferencia radica en el modo de formacin de la norma, ya que mientras el reglamento de empresa es creado unilateralmente por el empresario, en el convenio colectivo dichas normas surgen de la actuacin de la comisin negociadora .a la que se le atribuye la voluntad colectiva del sector trabajador y del sector empresario.No hay que confundir reglamento de empresa con acuerdo de empresa, ya-que mientras el reglamento.es dictado en forma unilateral por parte del empresario, el acuerdo de empresas es bilateral, pero no alcanza a ser convenio colectivo.

Legislacin vigente.El derecho de las asociaciones sindicales de celebrar convenios colectivos, reconoce en nuestro pas una doble jerarqua constitucional. Est en el art. 14 bis y en el art. 75 inc. 22 de la CN, ste ltimo al dar jerarqua constitucional en la reforma de 1994 a los convenios de la OIT (87 y 98).La ley 23.544 aprob el Convenio 154 de la OIT con reserva en cuanto a la no aplicabilidad a los integrantes de las fuerzas armadas y de segundad.El texto constitucional en la redaccin del art. 14 bis CN, vino a reconocer una realidad legislativa ya existente por cuanto los primeros convenios (de los grficos) datan de 1906 y se generalizan en 1945, adquiriendo su actual fuerza normativa en 1953 con la sancin de la ley 14.250.

Partes intervinientes.La determinacin de las partes facultadas a intervenir para la celebracin de convenios colectivos tiene importancia en tres sentidos fundamentales:1) Por la validez del negocio concertado, en cuanto a la legitimidad de actuacin de quienes lo celebraron.2) Por el alcance de la representacin ejercida que delimita el mbito de validez del convenio.3) Por la realidad de esa representacin, vinculada a la naturaleza autnoma de las reglas establecidas.

a. La representacin obrera. El art. 31 ley 23.551 otorga con carcter exclusivo a la asociacin sindical con personera gremial la defensa y representacin ante el Estado y los empleadores de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores (inc. a) como as tambin la de intervenir en las negociaciones colectivas.No obstante ello, ha habido algunos avances legislativos tendientes a la descentralizacin de la negociacin colectiva como:1. El art. 99 de la ley 24.467, denominada ley de Pymes que la organizacin sindical signataria del convenio colectivo podr delegar en entidades de grado inferior la negociacin del convenio colectivo para la pequea empresa. 2. La ley 24.185 permite la posibilidad de participacin de varias asociaciones sindicales con personera gremial, en el proceso de negociacin para .la celebracin de las convenciones colectivas del Estado Nacional con su personal donde stas deben ponerse de acuerdo para distribuir los votos correspondientes a su representacin unificada, caso contrario ser el Ministerio de Trabajo quien lo har de conformidad a la cantidad de afiliados en la unidad de negociacin. 3. La ley provincial 8329 de negociacin colectiva, tambin en su art. 3 permite la pluralidad de representacin sindical, debiendo acreditar la entidad gremial un mnimo de afiliados equivalentes al 10 % del total de la afiliacin sindical y tambin prev la posibilidad de la intervencin en la negociacin sectorial de los sindicatos simplemente inscriptos, acreditando su condicin de ms representativo o bien demostrando contar con un porcentaje superior al 20 % del total de la afiliacin sindical.

b. La representacin patronal. A diferencia de lo que sucede con el sector obrero, donde existe una norma clara que atribuye la representacin a favor del sindicato que posea la personera gremial, en el sector de los empleadores el art. 1 de la ley 14.250 establece que dicha representacin ser ejercida por una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores. El art. 2 de la ley 14.250 da algunas pautas para la determinacin de la representacin patronal. As seala que est legitimada para celebrar la convencin colectiva de trabajo: en primer lugar la o las asociaciones de empleadores que hubieren suscripto la CCT anterior, y en segundo lugar si o stas hubieran dejado de existir y no hubiera ninguna o la que hubiera no pudiera ser calificada de suficientemente representativa, el Ministerio de Trabajo podr atribuir la representacin del sector empresarial a un grupo de aquellos o a todos ellos.Si hubiera una asociacin de empleadores a quienes la convencin luego le sera aplicable y se decidiera otorgarle la representacin a un grupo de empleadores no integrantes de dicha asociacin, previamente se invitar a la asociacin a asumir la representacin referida, con la debida publicidad de entre dos a 5 das.

Requisitos sustanciales y formales para su vigencia.I. Requisitos Formales.1. Deben ser celebrados por escrito y debern contener: a) Lugar y Fecha de celebracin. b) Nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera. c) Actividades y categoras de trabajadores a que se refieren. d) Zona de aplicacin. e) Perodo de vigencia.

2. Deben haber intervenido en su celebracin las partes que posean capacidad legitimada.

3. Debe haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la aprobacin de dicho convenio mediante la homologacin.

II. Requisitos sustanciales.1. Debe tener validez erga omnes.2. Deben ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del derecho del trabajo. A menos que las clusulas de las convenciones resulten ms favorables al trabajador (principio de la norma ms favorable) y siempre que no afecten disposiciones dictadas en proteccin del inters general o econmico (preeminencia del orden pblico general sobre el orden pblico laboral).3. No podr afectar las condiciones ms favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (principio de la condicin ms beneficiosa.4. Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio.

La homologacin.La homologacin es el acto administrativo complejo en virtud del cual la autoridad de aplicacin laboral nacional (Ministerio de Trabajo de la Nacin) aprueba un convenio una vez superados los controles de legalidad y oportunidad, confirindoles efecto erga omnes.Mucho se ha dicho en doctrina que el acto de homologacin, como injerencia del Estado sobre la voluntad de los signantes afectara el Convenio 87 de la OIT al incorporar el art. 3 ter de la ley 14.250 y establecer la posibilidad de observacin del acuerdo convencional si no se tuvieron en cuenta criterios de productividad, inversiones, incorporaciones de tecnologa. El decreto 1553/96 prev la posibilidad de revocacin total o parcial de la homologacin por el cambio de la situacin imperante.El control de legalidad que ejerce la autoridad de aplicacin tiene su fundamento en evitar que la convencin contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico, o dictadas en proteccin del inters general.En cuanto al control d oportunidad est vinculado a la necesidad de que la convencin no afecte significativamente la situacin econmica general o en determinados sectores de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores.No requieren homologacin los convenios colectivos de trabajo de empresa, pero debern ser registrados.La actuacin estatal no concluye con la homologacin del acuerdo convencional, sino que para que dicho convenio tenga la validez erga omnes se deben realizar dos pasos posteriores:a) La registracin por parte de la autoridad de aplicacin.b) La publicacin debera ser efectuada dentro de los 10 das de homologados, caso contrario ser efectuado por cualquiera de las partes, con los mismos efectos.La importancia de la publicacin reside en que la vigencia de las convenciones colectivas homologadas se produce a partir del da siguiente de su publicacin y hasta la fecha que las partes hayan pactado, pero al vencimiento, mantiene su vigencia mientras no se haga otro convenio.

Facultades de la comisin paritaria.Las comisiones paritarias son organismos tripartitos, de creacin facultativa de las partes firmante del convenio.Es facultativo de las partes requerir su constitucin, pero una vez hecho el pedido formal, se torna obligatoria su formacin dentro de los 20 das que la autoridad de aplicacin reciba tal peticin. Dicha comisin tendr un plazo de 60 das para expedirse con posibilidad de prrroga por un perodo similar mediante resolucin fundada.

Atribuciones.a) Interpretar con alcance general la convencin colectiva.b) Proceder a la calificacin del personal y a determinar la categora del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convencin colectiva.c) Intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicacin de la convencin con carcter conciliatorio y a exclusivo pedido de las partes.Estos acuerdos conciliatorios tienen autoridad de cosa juzgada y en caso de incumplimiento sern ejecutables mediante el procedimiento de ejecucin de sentencia.

Forma de constitucin. Se constituyen con igual nmero de representantes de empleadores y de trabajadores y sern presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo.Carcter de sus resoluciones: Las referidas a la interpretacin general del C.C.T. solamente podrn ser apeladas si no hubieran sido dictadas por unanimidad y por quienes estn directamente afectados por ella, salvo que las resoluciones estn viciadas de incompetencia o exceso de poder. En cambio, las resoluciones vinculadas a la calificacin del personal y determinacin de la categora del establecimiento pueden ser apeladas si existen los mismos vicios, independientemente de si han sido adoptadas por unanimidad o por mayora de votos.Deben ser comunicadas a la autoridad de aplicacin por cuanto pasan a tener el mismo carcter obligacional que la norma convencional, debiendo ser registradas y publicadas.

Convenios colectivos regionales, locales y por empresas.Las convenciones colectivas, deben indicar la zona de aplicacin, que puede llegar hasta donde lo haga la representacin de las partes firmantes: por el lado de los trabajadores hasta donde se extienda el mbito territorial que figure en el estatuto del sindicato y por el lado de los empleadores en funcin de la localizacin de las empresas mandantes.En nuestro pas en la realidad los convenios en general tienen aplicacin en todo el territorio nacional, derivado ello de la marcada centralizacin de la estructura sindical y la fuerte influencia estatal en ese sentido.Ello signific una difcil tarea para la negociacin de mbito menor, el decreto 470/93 estableci la posibilidad de modificar el nivel de negociacin, estableciendo un nivel menor (regional, provincial o local), debiendo para ello denunciar el CCT vigente para la empresa o sector solicitante.En caso de concurrencia en el espacio, se debe privilegiar el parmetro de la convencin que resulta ms prxima a la empresa, ya que puede suceder que en una misma zona fueran aplicables una convencin nacional y otra local.

Convenios articulados.El art. 3 del decreto 470/93 establece la posibilidad de diferenciar la negociacin colectiva en mdulos que van desde lo general a lo particular. La ley 24.467 determina la posibilidad de acordar a la .entidad signataria del CCT y la representacin de la pequea empresa convenios colectivos de trabajo exclusivamente para el mbito de estas ltimas, con la salvedad que durante el mbito de su vigencia, dichos convenios colectivos de trabajo para la pequea empresa no podrn ser modificados por convenios de mbito superior.Esta forma de articulacin de primaca del convenio de nivel inferior es contradictoria con el sistema tradicional argentino de prevalencia del convenio de nivel superior.El art. 3 del decreto 470/93 establece que los convenios podrn negociarse segn las siguientes pautas:a) Un mdulo general que estar integrado por las condiciones generales de trabajo y los salarios pactados convencionalmente, los que sern obligatorios para la actividad, rama, sector o empresa para el que se haya pactado el convenio colectivo de trabajo.b) Un mdulo particular integrado por las condiciones de trabajo y un salario variable que se establecer por encima del mdulo general y ser obligatorio para los trabajadores comprendidos en la unidad de negociacin.A su vez, se faculta a la empresa y a la entidad sindical firmante del CCT a modificarlo, suprimirlo, aumentarlo o establecerlo por nica vez.En su prrafo final se acota el alcance de estas disposiciones al sealar: "Este mdulo slo ser aplicable a los trabajadores firmantes del convenio".

Ultraactividad.La ultraactividad de una norma convencional implica la posibilidad de su vigencia posterior al plazo de vencimiento. Ello tiene su resguardo legal en el art. 6 ley 14.250 cuando seala: vencido el trmino de vigencia de una convencin colectiva, se mantendrn subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma, hasta que entre en vigencia una nueva convencin.Esta disposicin fue de mucha utilidad en pocas en que las organizaciones sindicales se encontraban impedidas de celebrar acuerdos convencionales pues permiti la preservacin de los derechos de los trabajadores.La ultraactividad convencional fue afectada por la ley 24.522 (de concursos y quiebras) al disponer la suspensin de los CCT durante el perodo de tres aos cuando la empresa estuviere concursada o la supresin de su vigencia cuando la empresa fallida fuese adquirida en el proceso falencial.

Ley de negociacin colectiva ley n 23.546.Artculo 1. El procedimiento para la negociacin colectiva se ajustar a lo previsto en la presente Ley.Artculo 2. La representacin de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociacin lo notificar por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:a) Representacin que inviste;b) Alcance personal y territorial de la convencin pretendida;c) Materia a negociar.Artculo 3. Quienes reciban la comunicacin del artculo anterior estarn obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisin que se integre al efecto.Artculo 4. En el plazo de 15 das a contar desde la recepcin de la notificacin, se constituir la comisin negociadora con representantes sindicales y la representacin de los empleadores. Las partes podrn concurrir a las negociaciones con asesores tcnicos con voz pero sin voto.a) Las partes estn obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicacin.II. Designar negociadores con mandato suficiente.III. Intercambiar la informacin necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate. Dicho intercambio deber obligatoriamente incluir la informacin relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucin.IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.

b) En la negociacin colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de informacin alcanzar, adems, a las informaciones relativas a los siguientes temas:I. Situacin econmica de la empresa, del sector y del entorno en el que aqulla se desenvuelve.II. Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de ausentismo.IV. Innovaciones tecnolgicas y organizacionales previstas.V. Organizacin, duracin y distribucin del tiempo de trabajo.VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevencin.VII. Planes y acciones en materia de formacin profesional.

c) La obligacin de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a travs de la representacin sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciacin del procedimiento de crisis o la presentacin en concurso.

En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deber informar sobre las siguientes materias:I. Mantenimiento del empleo.II. Movilidad funcional, horaria o salarial.III. Innovacin tecnolgica y cambio organizacional.IV. Recalificacin y formacin profesional de los trabajadores.V. Reubicacin interna o externa de trabajadores y programas de reinsercin laboral.VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.VII. Programas de apoyo a la generacin de micro-emprendimientos para los trabajadores afectados.

En el supuesto de empresas concursadas, se deber informar especialmente sobre las siguientes materias:I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.II. Situacin econmico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.IV. Rehabilitacin de la actividad productiva.V. Situacin de los crditos laborales.

d) Quienes reciban informacin calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de sta de los deberes de informacin, estn obligados a guardar secreto acerca de la misma.

e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar vulnerando el principio de buena fe, en la parte afectada por el incumplimiento podr promover una accin judicial ante el tribunal laboral competente. El tribunal dispondr el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podr, adems, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un mximo equivalente al 20% del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el mbito personal de la negociacin. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sancin se incrementar en un 10% por cada 5 das de mora en acatar la decisin judicial. En el supuesto de reincidencia el mximo previsto en el presente inciso podr elevarse hasta el equivalente al 100% de esos montos.Cuando cesaren los actos que dieron origen a la accin entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisin judicial, el monto de la sancin podr ser reducido por el juez hasta el 50%.Artculo 5. De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrar un acta resumida. Cuando en el seno de la representacin de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecer la posicin de la mayora de sus integrantes.Artculo 6. Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo.La homologacin deber producirse dentro de un plazo no mayor de 30 das de recibida la solicitud, siempre que la convencin rena todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerar tcitamente homologada.Artculo 7.- En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicar la ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn, de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo.Artculo 8. Los plazos a que se refiere esta Ley se computarn en das hbiles administrativos.Artculo 9. Derguese la ley de facto 21.307.

Conflictos colectivos de trabajo

Concepto. Existen en la relacin obrero-patronal situaciones de tirantez que van generando posturas conflictivas que como norma general deben ser solucionadas por las propias partes, a travs de la negociacin directa, por intermedio de los mecanismos convencionales o por la intervencin de la autoridad de aplicacin.Cuando esas disputas exceden el marco referenciado y amenazan con afectar la paz social o generar daos econmicos importantes en el proceso productivo con afectacin a la economa general, estamos hablando ya de un conflicto colectivo que necesita de mecanismos de solucin con la necesaria intervencin estatal.

Clases. TISSEMBAUM seala que existen 5 tipos o categoras de conflictos de trabajo: 1) Controversias obrero patronal. 2) Controversias inter-sindicales. 3) Controversias inter-asociacin. 4) Controversias inter-trabajadora o inter-empresaria. 5) Controversias entre una asociacin profesional de trabajadores y/o empleadores con el Estado.En los conflictos colectivos entre empleadores y trabajadores deben diferenciarse los denominados conflictos de intereses con los conflictos jurdicos o de derecho.Existe un conflicto colectivo de derecho cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre la interpretacin o aplicacin de un convenio colectivo vigente. En cambio, existen conflictos colectivos de intereses o econmicos cuando existe una reivindicacin que procura modificar la situacin existente para dar lugar a una nueva situacin ms ventajosa.

Organismos intervinientes. Las partes intervinientes en un conflicto colectivo sern la asociacin sindical con personera gremial y la empresa o bien la representacin colectiva de los empresarios del sector. Habr conflicto colectivo (especialmente de intereses) aunque por la representacin patronal slo concurra una empresa individual, ya que, para qu exista el conflicto colectivo no deben tenerse en cuenta los caracteres numricos, en cuanto a las personas intervinientes, sino en virtud de qu fundamento existe esa divergencia, o sea cules son los fines de la reclamacin.Adems de la participacin de los actores formadores de la voluntad colectiva, tenemos la intervencin de la comisin paritaria, generalmente, llamada de interpretacin y seguimiento del cumplimiento de las normas convencionales.La existencia y potenciacin de los conflictos va a definir la participacin del representante de la comunidad en su conjunto que es la autoridad de aplicacin en material (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) que determina la implementacin de los medios pacficos de solucin de controversias, como la conciliacin obligatoria, el arbitraje voluntario, el arbitraje obligatorio y puede llegar hasta requerir la caducidad de la personera gremial otorgada.

La conciliacin.1. La conciliacin. Es un mecanismo de solucin pacfica de las controversias colectivas. Dentro de las conciliaciones tenemos 2 tipos diferentes:a) Aquella que emana del accionar voluntario de los actores sociales y que solamente requerirn de la autoridad de aplicacin su intervencin a los fines del contralor de legalidad (conciliacin voluntaria). b) Aquella donde las partes no arribaron a ninguna solucin del diferendo que se encamina hacia el conflicto colectivo y donde el Estado como garante de la paz social utiliza el mecanismo de la conciliacin obligatoria, ya sea actuando de oficio o a peticin de alguna de las partes.El art. 1 de la ley denominada Conciliacin obligatoria de los conflictos colectivos de trabajo especifica la materia conciliable, ubicndola en el mbito exclusivo de los conflictos de intereses, dejando a los conflictos de derecho a resolucin de la comisin paritaria o bien librados a la actuacin judicial.La importancia de la conciliacin obligatoria radica en que ella es una instancia previa a la potenciacin del conflicto.Se puede conceptualizar a la conciliacin como el medio de aproximacin de dos partes en conflicto, con la intervencin de un tercero ajeno, que tiene por objeto avenirlas a fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza o acciones por parte de cualquiera de ellas.

2. Procedimiento de la conciliacin obligatoria. Previo a la realizacin de medidas de accin directa, las partes deben comunicar al Ministerio de Trabajo la situacin planteada, a fin de que opere el inicio de la conciliacin obligatoria previa al conflicto.Este planteo en la realidad casi no funciona de esa manera, sino que la intervencin de la autoridad estatal se produce con el conflicto ya desatado y ya habindose adoptado por la parte patronal o sindical medidas que alteraron el contrato laboral. Es por ello que el art. 10 de la ley 14.786 otorga facultades al Ministerio de Trabajo a retrotraer el estado de las cosas al existente al momento anterior al hecho o acto determinante del conflicto y con vigencia por todo el trmino del perodo conciliatorio, que conforme el art. 11, es de 15 das desde que la autoridad administrativa tome conocimiento del conflicto y con posibilidad de extensin por cinco das ms cuando se viabilice la posibilidad de lograr el acuerdo.El art. 8, define las medidas prohibidas: se considerarn medidas de accin directa, todas aquellas que importen innovar respecto de la situacin anterior al conflicto. Tambin determina que verificada la adopcin de alguna medida de las aqu definidas, se podr intimar el cese de dichas medidas.El incumplimiento de la intimacin a dejar sin efecto las medidas de accin directa trae aparejadas sanciones.Para el empleador se seala que si la medida adoptada consiste en: a) Cierre del establecimiento. b) Suspensin o rescisin de uno o ms contratos de trabajo. c) Cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento patronal dar derecho a los trabajadores al pago de las remuneraciones por todo el perodo y adems, har pasible al empleador de multa graduable segn la cantidad de trabajadores afectados.En el caso de los trabajadores, dispone que la adopcin de la medida de huelga o disminucin voluntaria de la produccin por debajo de los lmites normales, implicar para los trabajadores la prdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al perodo de cesacin o reduccin del trabajo.El procedimiento obligatorio de conciliacin concluye cuando vencido el plazo del art. 11 (15 o 20 das) no se logre un avenimiento ni ha sido aceptado por las partes someter el conflicto al arbitraje voluntario.A partir de ese momento, las partes podrn recurrir a las medidas de accin directa que estimen pertinentes.

3. El arbitraje. A diferencia de la conciliacin, donde la intervencin del tercero trata de lograr frmulas conciliatorias a fin de acordar una solucin que ponga fin al conflicto, pero donde las partes siguen siendo quienes resuelven la aceptacin o no de la propuesta efectuada, en el arbitraje existe una delegacin de la voluntad de los involucrados hacia el tercero interviniente (en forma facultativa cuando es voluntario o coactiva cuando emana de una disposicin legal) quien va a dictar una resolucin denominada laudo, de cumplimiento obligatorio, prcticamente irrecurrible y con valor de convencin colectiva.

el arbitraje.a) Arbitraje voluntario. La ley 14.786 determina que aceptado el arbitraje las partes suscribirn un compromiso arbitral.El art. 6, seala que la resolucin, llamada sentencia arbitral deber ser dictada en el trmino de 10 das hbiles, que ser prorrogable si se dispusieran medidas de mejor proveer.Este es el plazo legal, pero nada obsta a que las partes establezcan un plazo diferente, mayor o menor.El plazo mnimo de vigencia de la sentencia o laudo arbitral ser de seis meses. El nico recurso que puede ser planteado contra dicha decisin es el de nulidad basado en una resolucin extra petita, es decir haber laudado cuestiones no sometidas al arbitraje, o sea extralimitndose en las facultades delegadas (nulidad sustancial) o bien por el vencimiento del plazo legal o convenido para el dictado de la sentencia (nulidad formal).

b) Arbitraje obligatorio. Es la facultad que tiene el Estado por medio de la autoridad de aplicacin de intervenir activamente en la solucin de un conflicto colectivo, actuando como tercero dirimente.

El derecho de huelga

Concepto. La huelga es la abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personera gremial y fundada en una causa o reivindicacin laboral de naturaleza colectiva.

Notas tipificantes.a) Abstencin colectiva y concertada: la decisin de no prestar tareas no obedece al hecho aislado de un trabajador, sino al conjunto de ellos y ha sido planificada por la entidad gremial.

b) Promovida por el sindicato con personera gremial: nicamente est legitimado para promover la medida de huelga, el que tenga la personera gremial.

c) Fundada en una causa laboral: la medida de accin directa de los trabajadores debe obedecer a cuestiones estrictamente derivadas de las relaciones laborales. Se excluyen de este concepto las llamadas huelgas polticas y tambin las huelgas de solidaridad con entidades sindicales en conflicto.

Autoridad competente. Como requisitos de forma se establece que la decisin de iniciar la medida haya sido adoptada por la entidad gremial que tiene otorgada la personera gremial excluye de la posibilidad de adoptar una huelga legal a los cuerpos de delegados y a los sectores gremiales de oposicin a la conduccin sindical. Tambin le est vedada a grupos sindicales que aunque pudieran ser mayoritarios en cuanto a representacin de los trabajadores no han realizado el procedimiento de desplazamiento de la personera.Otro requisito formal que se exige es que previo al dictado de la huelga se hayan agotado los procedimientos de solucin pacfica de los conflictos colectivos, es decir de la conciliacin obligatoria, del arbitraje. En cuanto a los requisitos sustanciales refiere a que el objeto de la huelga debe ser una causa laboral colectiva. Se admite que el origen puede surgir de una cuestin individual, como sera el caso del despido de un trabajador, si ello a posteriori genera una afectacin colectiva de la relacin obrero-patronal. En cambio, no se podran adoptar huelgas legtimas fundadas en razones de ndole polticas, tales como apoyo a determinado partido poltico o rechazo a la poltica econmica, ni tampoco obedecer a causas genricas.La autoridad interviniente es el Ministerio de Trabajo que tiene facultades de disponer la declaracin de ilegalidad de la medida, con sus consecuencias tanto en el contrato individual, como en las relaciones colectivas. As, en el contrato individual, el trabajador no tendr derecho a los salarios del perodo de la abstencin de su prestacin laboral y puede ser despedido en forma causada por la parte patronal.En el plano colectivo, puede implicar la suspensin o. cancelacin de la personera gremial para el sindicato y tambin podr ser pasible de la accin resarcitoria civil si hubiera daos o perjuicios ocasionados por la medida adoptada y de la promocin de accin penal cuando en el marco del conflicto declarado ilegal se produjeran actos tales como la restriccin a la propiedad o a la libertad de las personas.

La huelga en los servicios esenciales y en los servicios pblicos.El Ministerio de Trabajo al intervenir en un conflicto determinar si afecta a algn servicio esencial, durante el perodo de huelga, debe garantizarse la prestacin mnima del servicio calificado como esencial.El desobedecer la garanta de prestacin de los servicios mnimos acarrea sanciones de ndole individual y colectiva.

Despidos por causa de la huelga.La adopcin de medidas de accin directa desoyendo el arbitraje obligatorio y sin cumplimentar las guardias mnimas genera que el trabajador que no acate la intimacin al cese de la medida de accin directa estar en causal de despido injustificado.

Derecho procesal del trabajo.

Concepto. Es la rama de las ciencias jurdicas que dicta las normas instrumentales para la actuacin del derecho del trabajo y la que regula la actividad del juez y de las partes, en todos los procedimientos concernientes a la materia del trabajo.

Contenido. El proceso del trabajo, su naturaleza, variedad y fines, constituyen el contenido del derecho procesal.Las disposiciones normativas del proceso del trabajo contienen providencias tendientes a lograr regulaciones dirigidas al derecho individual, al derecho colectivo y tambin en la seguridad social.Abarca tambin, la inclusin de disposiciones no slo judiciales sino tambin administrativas, en cuanto dispone preceptos de forma destinados a regular la actuacin cumplida ante el Ministerio de Trabajo o autoridad administrativa de aplicacin.

Principios del derecho procesal del trabajo.1) El impulso procesal de oficio. La fuerza externa que mueve al procedimiento se llama impulso procesal, existiendo tres sistemas que lo inspiran: legal, dispositivo e inquisitivo. Ninguno de ellos es exclusivo, sino que tienen una funcin prevalente de uno a otro, segn el caso. En el procedimiento de trabajo se usa el proceso inquisitivo y una vez que el accionante ha puesto en marcha su accin, es al Tribunal al que le corresponde la iniciativa de perseguirlo.

2) La inversin de la prueba. El principio de la inversin de la carga probatoria: Este principio quiebra el principio del derecho procesal comn de que el onus probandi corresponde a quien afirma, pero partiendo del principio de desigualdad econmica que crea necesidades de imponer desigualdades en el proceso, se establece que cuando el trabajador reclame, corresponder la prueba al empleador.

3) El principio de favor o in dubio pro operario. Cuando una norma es susceptible de diversas interpretaciones, corresponde aplicar la que sea ms beneficiosa al trabajador.

4) La equidad. Los romanos vieron en la equidad una dulcificacin del rigor de la justicia por la misericordia, y en el derecho del trabajo y su procedimiento es necesario porque el trabajador, es la parte ms dbil y la solucin est dirigida a lograr la justicia social.

5) La oralidad. Identidad fsica del Magistrado. Inmediacin. Se usa preferentemente el sistema oral. Ello tiene su fundamento en que debindose, en el proceso del trabajo, llegar al averiguamiento de la verdad real, este tipo de proceso se ha puesto en evidencia como el ms apropiado para ello, ntimamente ligado con el principio de inmediacin y el de la identidad fsica del magistrado que permite una captacin ms directa de la prueba.

6) La concentracin. El inters particular de las partes cede frente al inters de la colectividad.

7) La celeridad. Se impone este principio porque generalmente los reclamos o acciones que se intentan contienen necesidades alimentarias y por ello el proceso exige la inclusin de trminos perentorios, breves, a los fines de evitar dilaciones.

8) La gratuidad. El beneficio de pobreza, asegura que el trabajador o sus derechohabientes gocen del beneficio de gratuidad de los procedimientos judiciales o administrativos, existiendo normas procedimentales expresas donde se anticipan gastos al trabajador que goce del beneficio de pobreza (art. 29 de la ley procesal Crdoba 7987).

9) La publicidad. Se permite al justiciable y a todos los ciudadanos, participar en audiencias pblicas donde se sustancian los conflictos de trabajo.

10) La conciliacin. Si bien se trata de un acto procesal, es tanta la relevancia que tiene en el proceso del trabajo, que adquiere la jerarqua de un verdadero principio. Se trata de lograr con ello, una justa composicin de los intereses de las partes, aplicando los principios de orden pblico, de irrenunciabilidad y de las limitaciones a la autonoma de la voluntad.

Organismos creados para resolver las controversias individuales del trabajo. Los diferendos se dividen en: Individuales y colectivos y de derecho y econmicos. A su vez, los de derecho se subdividen en individuales y colectivos. Conflicto o controversia de derecho, es la que surge con motivo de la interpretacin controvertida de una norma preexistente, que puede reconocer como su fuente un contrato, un convenio colectivo, un laudo, un decreto o una ley. Puede ser individual, cuando afecta el inters particular de un trabajador o pluri-individual cuando se refiera a un conjunto de trabajadores y, colectivo cuando afecte el inters general de una categora profesional, de un sindicato o grupo de ellos. El diferendo econmico es siempre colectivo y tiende a la formulacin y concrecin de una nueva norma hasta ese momento inexistente.Esta clasificacin determina el rgano estatal encargado de darle solucin. Las controversias de carcter jurdico, sean individuales o pluri-individuales deben ser dirimidas por los tribunales de Trabajo.

La autoridad administrativa del trabajo.La legislacin argentina, tanto nacional como provincial, ha coincidido en adoptar, para impartir la justicia del trabajo, el sistema de jueces de derecho. Sin perjuicio de ello, tambin pueden existir organismos autorizados para dirimir las cuestiones individuales o colectivas como la autoridad administrativa (Dpto. Provincial del Trabajo) o el Ministerio de Trabajo, segn el caso.La diferencia con la intervencin jurisdiccional radica en que no se trata de controversias jurdicas sino que el objetivo de la conciliacin y del arbitraje son divergencias suscitadas por las cuestiones llamadas de intereses, mientras resulta tarea especfica de los organismos judiciales el decir el derecho, en los procedimientos administrativos de conciliacin y arbtrale se trata de componer conflictos cuya solucin no deviene por la aplicacin de una norma preestablecida, sino que se trata de arreglar el diferendo de una manera tal que resulte equitativa para las partes.En sntesis, se ocupa de los conflictos de intereses. Cuando se trata de interpretar una clusula normativa .de un convenio colectivo, la ley estableci la intervencin de las comisiones paritarias, aunque estrictamente pudiesen ser calificadas como jurdicas, se entiende que deben intervenir las comisiones paritarias, porque ms que la aplicacin de principios jurdicos, se aplican principios de conveniencia o equidad entre las partes.La intervencin que realiza la organizacin, administrativa, se efecta en un triple aspecto: a) Normativa. b) Administrativo jurisdiccional (de vigilancia y sancin-polica del trabajo). c) Jurisdiccional.

Diferencia entre el proceso civil y el proceso laboral.El Procedimiento Civil y Comercial de Crdoba, establece como pautas:1) Proceso escrito.2) Dispositivo.3) No gratuito, o sea oneroso.4) Costos y costas a cargo del actor respecto de su letrado (as lo tiene dispuesto la jurisprudencia local).5) Perencin de instancia de oficio a los 3 meses.6) Inaplicabilidad de los principios y reglas de inversin de la carga y presunciones laborales y, sin agotar la enumeracin.7) Sometimiento a un tribunal no especializado en materia laboral.8) Doble instancia.

Todo ello conforma un orden ritual distinto sustancialmente a las reglas especiales del proceso laboral establecidas en la Ley 7987:1) Oralidad, publicidad, continuidad e inmediatez en la resolucin de causas (art. 56).2) Impulso procesal de oficio (art. 15).3) Gratuidad y anticipo de gastos (art. 29).4) Especial tratamiento de costas (art. 28).5) Asistencia letrada (art. 5).6) Inversin de la carga de la prueba (art. 39).7) Bsqueda de la verdad real (art. 60).8) Posibilidad de pronunciamiento ultra petita (art. 63).9) Posibilidad de instrumentar medidas para mejor proveer (art. 60).10) Celeridad (art. 18 y 19).

Proceso CivilProceso Laboral

Dispositivo: las relaciones jurdicas que regula son todas disponibles.El juez se encuentra en un estado de inercia, siendo las partes quienes deben impulsar el procedimiento.Simplemente controla el cumplimiento de las formas por las partes.Inquisitivo: El juez se encuentra habilitado para disponer de oficio medidas de prueba.En las normas del trabajo, existe el orden pblico laboral, que reprime la libre disponibilidad de los derechos regulados, lo que trae como consecuencia:1. Irrenunciabilidad.2. Restriccin de autonoma de voluntad de partes.3. El inters particular de las partes debe ceder ante el inters de la comunidad.4. El Estado atribuye mayores facultades al juez para llegar al averiguamiento de la verdad real.Se impulsa de oficio.

El juez falla. Dicta sentencia conforme lo alegado y probado por las partes.El juez puede resolver ultra petita.

Permite la instancia por inactividad.No existe la caducidad de la instancia.

Prueba quien alega.Inversin de la carga probatoria.

La competencia de los tribunales laborales

Competencia material.Art. 1. Los Tribunales del Trabajo conocern:1) En los conflictos jurdicos individuales derivados de la relacin o contrato de trabajo.2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o convencin colectiva.4) En grado de apelacin, de las multas administrativas aplicada por violacin de disposiciones legales del trabajo.5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del trabajo.6) En los dems casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley.

Art. 3. Las Cmaras del Trabajo conocern:1) En nica instancia, en juicio oral, pblico y continuo, en los conflictos previstos en el art. 1, excepto de aquellos que tengan un trmite especial previsto por esta ley.2) En grado de apelacin, de las resoluciones de jueces de Conciliacin cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios que aquellos practiquen, imposicin de costas y medidas cautelares, sta ltima al solo efecto devolutivo.

Juez de ConciliacinArt. 4. Los jueces de Conciliacin conocern:1) En las actuaciones que se practiquen para entablar y contestar la demanda.2) En la conciliacin de las partes.3) En la resolucin de los incidentes de previo y especial pronunciamiento.4) En las medidas preventivas o tutelares que se practiquen mientras el ple