Derecho Laboral en Honduras

Universidad Nacional Autónoma de Honduras “Facultad de Ciencias Jurídicas”

Introducción

La temática relacionada con el Derecho Laboral tiene una extensión muy

amplia, en relación con este aspecto se determino seleccionar el tópico

del Despido, en virtud de ser este, un tema mencionado con frecuencia

en las relaciones laborales y que asimismo genera constantes conflictos

respecto a la aplicación del Derecho Laboral.

En las siguientes páginas se hace una breve y concisa descripción de

aquellos elementos más relevantes y representativos del Despido como

tema central y particular análisis. En la primera sección de este

documento se identifican y determinan loas aspectos básicos del tópico

del Despido, expresados de una manera amplia y general; en este

apartado se señalan aspectos generales, tales como: definición,

clasificación del despido como tal, características generales

Consecuentemente y luego de describir someramente la clasificación

general de los tipos de Despido, se procede a realizar una descripción

que aunque breve resulta ser muy objetiva, cada uno de los tipos de

Despido catalogados como tales.

Finalmente se determina conclusiones generales sobre la temática en

análisis y se hace referencia a todos aquellos elementos bibliográficos o

Interpretación Jurídica 1


de referencia en el ciberespacio utilizados en la elaboración y redacción

del presente documento.

De antemano se agradece la atención puesta sobre la lectura de este

documento así como su debida reflexión y critica.

Objetivos

Establecer una descripción general y objetiva acerca de uno

de los tópicos más representativos de la matería del Derecho

Laboral, el Despido.

Identificar aquellos elementos más característicos en

relación a la temática especifica del Despido.

Diseñar un análisis reflexivo e interpretativo sobre la

temática especifica del Despido en relación a las leyes

laborales de mayor trascendencia en nuestro país.

Reconocer, de acuerdo a nuestro propio ordenamiento legal y

jurídico, cuales son los elementos de derecho más



representativos en función al Derecho Laboral,

particularmente en función de la temática especifica del

Despido.



Marco Teórico sobre la Temática

del Despido

I. Definición

Nuestras leyes laborales no ofrecen una definición exacta del Despido

como tal, en cambio, hablan de tal terminación del contrato de trabajo1

que se refiere (aunque no se menciona como tal) al despido. Sin embargo

el autor español Leodegario Fernández Marcos en su obra el Derecho

Individual del Trabajo, define el despido de la siguiente manera:

“Despido, es sentido técnico y propio, es toda ruptura definitiva del

vinculo laboral por decisión unilateral del empresario sin participación

alguna de la voluntad del trabajador”2

Por otra parte, el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española,

define el despido, con las siguientes palabras:

“Cese laboral impuesto”3

II. Referencia legal

Como se había mencionado con anterioridad, nuestras leyes laborales, no

hablan específicamente del despido como tal, pero si se refieren a el,

cuando se refieren a terminación del contrato de trabajo.

1 Código del trabajo. Capitulo VIII.2 Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.3 Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.



En el caso particular del Código del Trabajo, los apartados relacionados

con esta temática están mencionados en el intervalo descrito en el

Capitulo VIII referente a la terminación del contrato de trabajo que

abarca desde el Artículo 111 hasta el Artículo 115.

En dichos apartados se nos mencionan aspectos generales tales como los

que a continuación se nos mencionan:

Causas de determinación de los contratos de trabajo.4

Causas justas que facultan al patrono a dar por terminado el

contrato de trabajo.5

Maneras en que se regula el derecho del trabajador cuando

el patrono da por terminado el contrato de trabajo.6

Causas justas que facultan al empleado a dar por terminado

el contrato de trabajo.7

III. Descripción general de los elementos característicos

que distinguen el despido

Al momento de abordar la temática relacionada con el despido,

encontramos que es extensa la variedad de características que este tema

muestra.

4 Reformado mediante Decreto 243 del 16 de julio de 1978.5 Código del Trabajo Artículo 112 (Ver anexos)6 Código del Trabajo Artículo 113 (Ver Anexos)7 Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)



Bajo este aspecto encontramos elementos tales como las causas del

despido, las

cuales se encuentran estipuladas de manera clara en la legislación que a

tal fin se ha creado. En relación a este factor, encontramos que la causa

en el despido es el incumplimiento del contrato de trabajo por parte del

trabajo, haciendo constar, claro esta, que no se refiere a cualquier clase

de incumplimiento, sino que a aquel que tiene un carácter grave y

culpable. Se entiende, por demás, que la gravedad del incumplimiento

supone un elemento objetivo o circunstancia objetivamente apreciable, en

tanto que la culpabilidad entraña un elemento subjetivo de conciencia en

el trabajo, entendiéndose que hay culpabilidad cuando el incumplimiento

es debido tanto a dolo como a negligencia. Estos dos elementos han de

concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisión por parte

del patrono de despedir al trabajador.

Como se ha visto hasta ahora, el despido adquiere la naturaleza de

sanción y se entiende entonces que se convierte en la más grave sanción

prevista por la legislación en materia laboral. Cabe destacar, en este

aspecto que cuando el despido se da como una sanción se le denomina

despido disciplinario, siendo uno de los tipos de despido que los

estudiosos del derecho han categorizado como tales.



Debido al contrato de trabajo, el trabajador esta obligado a colaborar con

el patrono y observar una conducta talque al incumplirse constituirá una

falta en el trabajo, la que el patrono categorizara de acuerdo a las

disposiciones legales.

El despido como tal se convierte, entonces, en la sanción destinada para

las faltas categorizadas como “muy graves”, esto debido a que se

convierte en la más severa y extrema sanción del patrono hacia el

trabajador ya que lleva consigo, la disolución del contrato laboral.

Como se mencionó anteriormente, nuestro Código de Trabajo nos da la

pauta para determinar cuales son las causas de terminación de un

contrato de trabajo, esto lo hace es su Artículo 111 y dichas causas son

las que, de manera somera, se mencionar a continuación:

Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias

a al ley.

El mutuo consentimiento de las partes.

Muerte del trabajador o incapacidad física o metal del

mismo, que haga imposible el cumplimiento del contrato.

Enfermedad del trabajador en el caso previsto en el Artículo

1048

8 Código del Trabajo Artículo 104 (Ver Anexos)



Pérdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el

Artículo 1069.

Caso fortuito o fuerza mayor.

Perder la confianza del patrono, el trabajador que desempeñe

un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia; tales como

mayordomos, capataces, bebiendo justificarse a juicio de la

Dirección General del Trabajo o sus representantes, los

motivos de tal desconfianza; más si había sido promovido de

un puesto de escalafón en las empresas en

que existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado que

desempeñe un puesto de confianza, solicite volver al antiguo

empleo.

En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no conllevara ni

acarreara responsabilidades para ninguna de las partes. Asimismo,

existen otras causas que si desencadenan en responsabilidades del

patrono, entre estos casos se tienen los siguientes, entre otros:

La suspensión de actividades por más de viento veinte (120)

días en los caso 1, 3, 4, 5 y 6 del Artículo 10010.

Liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento.

9 Código del Trabajo Artículo 106 (Ver Anexos)10 Código del Trabajo Artículo 100 (Ver Anexos)



Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los

artículos 11211 y 11412.

Insolvencia o quiebra.

Resolución del contrato decretada por autoridad competente.

En los casos previstos en los siete primeros incisos de este

Artículo, la terminación del contrato no acarreará

responsabilidades para ninguna de las partes.

Retomando lo mencionado con antelación, cuando se hablaba respecto a

las faltas graves de parte de los empleados, las cuales desembocaban en

el despido de este por parte del patrono, debemos mencionar los

siguientes casos que se convierten en faltas

graves y consecuentemente en incumplimientos contractuales causantes

de despido por parte patrono hacia el trabajador:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o

puntualidad del trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al patrono o a las personas que

laboran en la empresa o a los familiares que con el convivan.

La trasgresión de la buena fe del contrato así como el abuso

de confianza en el desempeño del trabajo.

11 Código del Trabajo Artículo 112 (Ver Anexos)12 Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)



La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento

normal pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten

negativamente en el trabajo.

Sin embargo, es necesario destacar que debido a que este tipo de despido

es tan solo la consecución de la sanción mas extrema del patrono hacia

el trabajador, se vuelve necesaria la adopción de una serie de garantías

que la legislación laboral brinda al trabajador para prevenir el ejercicio

abusivo y arbitrario del poder disciplinario patronal.

En relación a este aspecto se destaca que un requisito esencial para

formalizar el despido de un trabajador, como forma “Ad Solemnitatem” es

la exteriorización del acto del despido mediante una declaración de la

voluntad escrita. La ausencia de una

forma escrita (conocida en un lenguaje coloquial como el “sobre blanco”)

determinara la improcedencia del despido.

Para fines legales, esta forma escrita, a la que se denomina “Carta de

Despido”, deberá contener, para que tenga una real validez legal, dos

requisitos básicos y fundamentales, siendo estos los que se mencionan a

continuación:



La descripción de los hechos que se imputan al trabajador

como motivadores del despido.

La fecha, no aquella en la que extiende la del despido, sino

aquella en la que, o a partir de la que, tendrá efecto la

disolución del contrato.

A este punto se vuelve necesario hacer notar que el despido disciplinario

puede tener tres efectos, siendo estos los mencionados a continuación:

Nulo

Se considerar el despido como “nulo” cuando tenga motivantes por

discriminación, los que se encuentran prohibidos por las leyes o ya sea

cuando representen una violación a los derechos fundamentales o

libertades publicas del trabajador.

Procedente

Se clasificara asimismo, como despido “procedente” cuando de manera

objetiva se compruebe y demuestre el incumplimiento del trabajador

alegado por el patrono en su documento de comunicación.



Improcedente

De igual manera se denominara como despido “improcedente” cuando, en

caso contrario al despido “procedente”, no se pueda demostrar el

incumplimiento del trabajador que el patrono alega o la documentación

escrita adjuntada para tal efecto no sea presentada en debida forma.

IV. Clasificación de los despidos

Como ya se ha mencionado con suma insistencia en el presente

documento, el tipo de despido más generalizado y conocido es el despido

“Disciplinario”, sin embargo, no es este el único tipo de despido que

existe en el ámbito laboral. A continuación se menciona una muy breve y

somera clasificación de los tipos de despido que se realizan en materia

laboral:

Despido disciplinario

Del despido “disciplinario” ya hemos conocido con anterioridad sus

aspectos mas generales; procederemos ahora a indagar un poco mas

acerca de los demás tipos de despido que se realizan en el marco laboral.

Despido Objetivo

En relación con el despido “objetivo”, entenderemos que es aquel despido

que se realiza o se ejecuta por “Causas legalmente procedentes”13 y

13 Estatuto del Trabajador Español 1980



supone la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del

patrono y las causas objetivas

legalmente procedentes no son mas que hechos y acciones que habilitan

la voluntad de extinguir el contrato de trabajo por parte del patrono.

Es importante hacer notar que este tipo de despido no es mas que un tipo

de despido que se encuentra en una posición intermedia entre el despido

“disciplinario” individual que se basa en un incumplimiento grave y

culpable del trabajador y el despido “colectivo” que se fundamenta en

motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción y del cual se

detallara a fondo, mas adelante.

El despido “objetivo” determina las siguientes causas como las

circunstancias objetivas que son susceptibles de fundamentar la voluntad

de extinguir el contrato de trabajo por parte del patrono. Es relevante

hacer notar que las causas que se mencionan se estiman cerradas, son

estas causas y solo estas causas:

Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.

Por falta de adaptación del trabajador.

Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar

puestos de trabajo en la empresa.



Por falta de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes.

Este tipo de despido abarca ciertas formalidades jurídicas que de forma

perceptiva deben acompañar la decisión del patrono que realiza y ejecuta

este tipo de despido, a continuación y a un grosso modo, se mencionan

dichas formalidades:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de su

despido.

Poner a disposición del trabajador de forma simultanea a la entrega

de la comunicación escrita, una indemnización monetaria fijada por la

ley.

La concesión de un plazo de preaviso fijado por la ley.

Despido colectivo

Despido “colectivo”, es el que se ejecuta debido a causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción, es importante subrayar que este

tipo de despido se da de forma independiente a la voluntad de ambas

partes, es decir, que en este caso la terminación del contrato de trabajoso

se produce ni por voluntad del trabajador no por voluntad del patrono.

De acuerdo a la terminología jurídica legal, no existe una definición sobre

lo que deba entenderse por causa económica, técnica, organizativa o de



producción, sin embargo, de acuerdo al autor Fernández Marcos14, esto

en lugar de ser un error, representa un acierto, ya que las crisis que a

nivel de empresa se pueden suscitar, obedece a situaciones que se

definen de acuerdo a diversas circunstancias así como a variados y

complejos factores que tienden a tener un carácter extra jurídico. En todo

caso se hace referencia a una situación de hecho no querida ni buscada

por el patrono (caso contrario, este seria un claro supuesto de fraude de

la ley).

Dicha situación se caracteriza por la concurrencia de una serie de

factores de notable relevancia económica, sea esta de un carácter

inmediato o a un mediano plazo, cuyos efectos inciden y repercuten

negativamente en las operaciones normales de la empresa, efectos que a

la vez determinan total o parcialmente la inviabilidad como una realidad

económica inherente al desarrollo productivo de la empresa.

Es de notable relevancia señalar que para el estatuto del trabajador

español, se entiende por despido “colectivo” la extinción o terminación de

contratos de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción cuando en un periodo de noventa días,

dicha extinción afecte al menos a :

14 Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.



i. Diez trabajadores en aquellas empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.

ii. La décima parte del número total de trabajadores de la empresa,

cuando esta ocupe entre cien y trescientos trabajadores.

iii. Treinta trabajadores en aquellos casos que la empresa posea más

de trescientos trabajadores.

Por ultimo y para concluir respecto al tópico de del despido “colectivo”,

es indiscutible señalar y hacer mención que esta situación no es poco

común en la actualidad, debido a que por diversas e innumerables

circunstancias se recurre al cierre de empresas alegando la imposibilidad

por parte de los patronos u hombres de empresas de poder sostener

financieramente las empresas, lo que acarrea ineludiblemente en el

despido “colectivo” de los empleados, situación que esta afectando el

desarrollo y el progreso en nuestras sociedades.

Despido por “Fuerza mayor”

Marcando un punto final a este tópico, se procede a exponer brevemente

un último tipo de despido, el despido por “Fuerza mayor”, que dicho sea

de paso, se encuentra íntimamente ligado con el despido “colectivo”.



El despido por “Fuerza mayor” es tan solo aquel tipo de despido que se

ejecuta debido al desarrollo de hechos o acontecimientos, previsibles o

imprevisibles, pero que son inevitables.

Cuando se habla del término “Fuerza mayor”, este hace referencia a

situaciones o circunstancias extraordinarias, entre las que se mencionan

incendios, terremotos, inundaciones, guerras, explosiones, plagas, etc.

Dichas situaciones tienen tal repercusión en el ámbito laboral que puede

afectar la vida del contrato de trabajo, de tal manera que pueden llegar a

suspenderlo e incluso a terminarlo. Este ha de tratarse de un acto

inimputable al patrono y de carácter extraordinario.

Por ultimo, es indispensable mencionar y hacer constar que la “Fuerza

mayor” no extingue por si misma la relación laboral, sino que es una justa

causa extintita que faculta al patrono para rescindir los contratos de

trabajo.

Conclusiones

Es fundamental señalar que el estudio de la materia laboral

como parte activa de la jurisprudencia nos permite la

solución así como el debido análisis de conflictos que se



puedan dar en las diversas relacionas laborales que existen

en el medio, lo que a su vez permite al profesional del

Derecho un mejor ascenso en su ejercicio profesional.

En el caso particular del tema del despido como tema central

de estudio, es notorio reconocer que el poco conocimiento

que de brinda sobre dicha temática conlleva a un poco e

inadecuado control jurídico sobre aquellos casos en los que

se da dicha situación.

Por otra parte, la realización de investigaciones cono la

actual, permite a los estudiantes del Derecho a indagar sobre

aspectos poco conocidos de diversas temáticas de análisis y

de esta manera lograr que el acervo de conocimientos

jurídicos se vea incrementado de una forma practica.

Por ultimo, pero no menos importante es sobresaliente

señalar que el acceso que se tuvo de en el desarrollo de este

análisis a textos relacionas con la normativa jurídica en

materia laboral se mostró afectada por la indisponibilidad

que existió de texto relacionado en las diversas bibliotecas a

las que se accedió.



Bibliografía

Código del Trabajo. Republica de Honduras. Decreto 189 del

18 de mayo de 1959.

Derecho Individual del trabajo. Leodegario Fernández

Marcos. II Edición. Universidad Nacional de Educación a

Distancia. Madrid. 1994.

Terminología Jurídica más utilizada en Honduras. Marcio

Moya. Editorial Graficentro Editores. 1998.

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.


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