PARTICIPANTES:

ARCE SANDRA

COLEGIAL SOLANGE

MARQUEZ MARIAN

PEREZ GRACE

RAMIREZ JANETH

RIERA NORBELIS

VALBUENA GRECIA

Equipo #6Cátedra: Administración de Recursos Cátedra: Administración de Recursos

HumanosHumanos

Sección: ESección: E

Facilitadora: Quintero YelitzeFacilitadora: Quintero Yelitze

Capital humano

Desarrollo del capital humano

Importancia del desarrollo del capital humano

Solange Colegial

CAPITAL HUMANO

LA INDUCCIÓN DEL CAPITAL HUMANO

•INDUCCIÓN GENERAL

o La historia de la organizacióno Mostrar principales instalaciones de la empresa o Descripción y funciones de su puesto de trabajoo Reglamentos, códigos e instrucciones existentes

•INDUCCIÓN ESPECÍFICA

o Presentación entre los colegaso Mostrar el lugar de trabajoo Objetivos del área de trabajo o Formas de evaluación del desempeño o Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje o Métodos y estilos de dirección que se emplean o Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo

Solange Colegial

ENTRENAMIENTO

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

Aspectos Capacitación Desarrollo

Qué transmite Conocimiento Transformación, visión

Carácter Mental Intelectual

Dónde se da Centros de trabajo Empresa

Con qué se identifica

Saber (cómo hacer) Saber (qué hacer y qué dirigir)

Solange Colegial

PLANES DE CARRERA

El resultado de un sistema de planes de carrera basado en competencias:

oUna descripción de las tareas oUn modelo de competenciasoUna descripción de comportamientosoIndicadores de desempeñooUna tabla de perfilesoUn mapa de carrera dentro de la organización oUn análisis de las lagunas de competencias

Marian Márquez

PLANES DE SUCESIÓN

Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en base a competencias son los siguientes:

• Identificar los puestos

• Elaborar un modelo de competencia

• Evaluar a las personas comparándolas

• Tomar decisiones:o Persona promocionableo Persona no promocionableo Contratar en el exterior

• Proporcionar datos al Sistema de Información

• Empleados promociónales

• Las competencias exigidas

• Desarrollar hipótesis de plan de sucesiónMarian Márquez

PLANES DE SUCESIÓNNO SE DEBEN CONFUNDIR CON

LOS PLANES DE CARRERA

Bajo el enfoque de los planes de carrera todo individuo que acumulara los puntos

correspondientes a la antigüedad se convertía de manera automática en un pre-candidato a evaluar para una posición superior. Pero en un esquema de planes de sucesión, la antigüedad no es descartada pero tampoco es excluyente, pesa más el talento y

el conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en una posición, pues los planes de sucesión operacionalizan el concepto

presente en los nuevos paradigmas de selección.

Marian Márquez

Necesidades de entrenamiento

Programas de entrenamiento

.procesos de aprendizaje individual

ConocimientoActitudes

HabilidadesEficacia

organizacional

Evaluación de Resultados

Entrada Proceso Salida

Retroalimentación

LA FORMACION Y SU IMPORTANCIA

Janeth Ramírez

Requisitos exigidos

por el cargo

Habilidades actuales del

ocupante del cargo

Necesidades de entrenamiento

PROCEDIMIENTOS BASICOS PARA DETECTAR LA FORMACION EN LA

EMPRESA

oObservaciónoGrupos de formación

- Comités compuesto por la Dirección General- Comités compuesto por empleados- Reuniones de todos los miembros

oCuestionario

Janeth Ramírez

-Favorece la igualdad de oportunidades y la promoción personal y profesional.

- Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

- Logra metas individuales.

- Eleva el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.

- Ayuda a la integración en la empresa.

BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN

Grace Pérez

1. Detección y análisis de las necesidades de formación

-2. Identificación de los recursos necesarios

-3. Ejecución de programas de formación

Con todo lo mencionado anteriormente podemos concluir que gracias a una formación de calidad se consigue una mejora de las competencias del puesto de trabajo, indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y su personal.

PROCEDIMIENTO PARA UNA FORMACIÓN EFICAZ

Grace Pérez

POTENCIAR LA FORMACIÓN

Grace Pérez

CON QUÉ MEDIOS DEBE CONTAR LA FORMACIÓN

MATERIALESTIEMPO DISPONIBLE

HUMANOS

ES UNDERECHO

CAPITAL INTELECTUAL

Norbelis Riera

ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN EXPERTOS

Para Sveiby:El valor total de mercado de la empresa está formado por el patrimonio visible tangible más tres (3) tipos de activos intangibles.

o La Estructura Internao La Estructura Externao Las Capacidades

Para Leif Edvinsson:Son dos grandes clasificaciones del capital intelectual :

1) Capital Humano: Que corresponde al conjunto de conocimientos.2) Capital Estructural: Conocimientos desarrollados.

2.1 Capital Clientes

2.2 Procesos

2.3 Capacidad de innovación.Norbelis Riera

Norbelis Riera

EL MODELO BALANCED SCORECARD.

La gestión del conocimiento Concepto: es la capacidad de generar

nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar, distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa.

Funciones del departamento de gestión del conocimiento:

Orientar a los empleados para gestionar sus datos de manera eficaz.

Reducción de tiempo y esfuerzo. Formar al personal.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

Sandra Arce

GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

CONCEPTO

OBJETIVOSACTIVIDADES

•Formular una estrategia•Implantar estrategias orientadas •Promover el mejoramiento continuo •Monitorear y evaluar los logros obtenidos

Divulgación del conocimiento

Asegurarse que el conocimiento está disponible en el sitio donde es

Asegurarse que el conocimiento está disponible donde lo necesitan

Facilitar la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento

Apoyar la adquisición de conocimiento

Asegurarse que el nuevo conocimiento está disponible para aquellas personas en la organización que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento

Sandra Arce

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Existen dos Rutas

Del individuo a la organización.

De la Organización al Individuo.

Grecia Valbuena

NIVELES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Evaluación

Síntesis

Análisis

Aplicación

Comprensión

Conocimiento

Grecia Valbuena

Facilitar todos estos procesos

Probar la validez Representar

el conocimiento

Lograr el acceso a fuentes

de Información

Generar conocimientos

COMO IMPLEMENTAR UN PROCESO

ORGANIZACIONAL

Grecia Valbuena

FASES DEL APRENDIZAJE

Grecia Valbuena

IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Brindar un trato justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores

En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone

GRACIAS POR SU ATENCIÓN BRINDADA