DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL Y ESTRÉS

EN LOS TRABAJADORES DE VIATEL S.A.S

EDIER DAVID MUÑOZ MONTAÑO

HELVERT RICARDO TOCASUCHE

Director

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS, BOGOTÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA

Copyright © 2015 por Edier Muñoz. Todos los derechos reservados.

ii TABLA DE CONTENIDOS

1. Introducción 1

1.1 Planteamiento Y Justificación Del Trabajo 2

1.1.1 Formulación Del Problema 2

1.1.2 Justificación 2

1.2 Marco Teórico Y Estado Del Arte 7

1.2.1 Bases psicológicas en la organización 7

1.2.2 Factores De Riesgo Psicosociales 16

1.2.3 Identificación Y Medición De Riesgos Psicosociales 19

1.2.4 Normatividad Colombiana Para Control De Riesgos Psicosociales 28

1.2.4.1 Accidente De Trabajo

1.2.4.2 Procedimiento En Caso De Accidente De Trabajo

1.2.4.3 Enfermedad Laboral

1.2.4.4 Consecuencias De Los Riesgos laborales

1.2.4.5 Sentencias Sobre Riesgos laborales

1.2.4.6 Ley 9 De 1979

1.2.4.7 Objeto de la Salud Ocupacional según el Decreto 614 De 1984

1.2.4.8 Decreto 2566 De 2009 Modificado por el Decreto 1477 de 2014

1.2.4.9 Resolución 2646 De 2008

1.2.4.10 Decreto 614 De 1984 Modificado por el Decreto Único Reglamentario del

Sector Trabajo 1072 de 2015

1.2.4.11 Resolución 1016 De 1989 Modificada Por El Decreto 1443 De 2014

1.2.4.12 Resolución 2358 De 1998

1.2.4.13 Ley 1010 De 2006

1.2.4.14 Resolución 2346 De 2007

1.2.4.15 Resolución 2646 De 2008

1.2.4.16 Resolución 652 De 2012

1.2.4.17 Resolución 1356 De 2012

1.2.4.18 Ley 1616 De 2013

1.2.4.19 Decreto 1477 De 2014

1.2.5 Estudios Previos 57

iii 1.2.5.1 Valoración De Riesgos Psicosociales Y Estrategias De Prevención: El

Modelo “Amigo” Como Base De La Metodología “Prevenlab/Psicosocial”

1.2.4.2 Encuesta Nacional Sobre El Trabajo Ministerio De Protección Social

1.2.4.3 Factores De Riesgo Psicosociales Del Trabajo En Médicos De Una

Empresa Social Del Estado En Cartagena De Indias, Colombia

1.2.5 Batería De Riesgos Psicosociales Ministerio De Protección 61

1.3. Objetivos 62

1.3.1 Objetivo General

1.3.2 Objetivos Específicos

2. Metodología 63

2.1 Tipo De Estudio 63

2.2 Fases Del Estudio 63

2.2.1 Revisión Literaria 64

2.2.2 Diseño Operacional 64

2.2.2.1 Variables

2.2.2.2 Población

2.2.2.3 Instrumentos

2.2.2.4 Técnicas De Correlación Estadística

2.2.2.5 Recolección De Datos

2.2.2.6 Análisis De Datos

3. Análisis De Resultados 66

3.1 Características De La Población 66

3.2 Factor De Riesgo Psicosocial General 67

3.2.1 Factor Riesgo Psicosocial General En Administrativos 68

3.2.2 Factor Total De Riesgo Psicosocial General Operarios, Auxiliares Y Técnicos

3.3 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral 69

3.3.1 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Administrativos 69

3.3.1.1 Dominios Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral En Administrativos

3.3.1.1.1 Dimensiones De Los Diferentes Factores De Riesgo Psicosocial

Intralaboral

3.3.1.1.1.1 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A

Dominio Control Sobre El Trabajo

iv 3.3.1.1.1.2 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma

A Dominio Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo

3.3.1.1.1.3 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A

Demandas Del Trabajo

3.3.1.1.1.4 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A

Recompensas

3.3.2 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares Y Operarios 75

3.3.2.1 Dominios Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B

3.3.2.1.1 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Dominio

Control Sobre El Trabajo

3.3.2.1.2 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Dominio

Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo

3.3.2.1.3 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Demandas

Del Trabajo

3.3.2.1.4 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B

Recompensas

3.4 Factor De Riesgo Extralaboral General 81

3.4.1 Factor De Riesgo Extralaboral Administrativos 82

3.4.1.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Administrativos

3.4.2 Factor De Riesgo Extralaboral Operarios Y Auxiliares 84

3.4.2.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Operarios Y

Auxiliares

3.5 Niveles De Estrés En Trabajadores 86

3.5.1 Nivel De Estrès En Personas De Cargos Administrativos

3.5.2 Nivel De Estrés En Personas De Cargos Operarios Y Auxiliares

3.6 Correlaciones 89

3.6.1 Correlación Entre Estrés Y Total Factor De Riesgo Psicosocial

3.6.2 Correlación Entre Estrés Y Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Y

Extralaboral

3.6.3 Correlación Dominios De Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Y Estrés

3.6.4 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Liderazgo Y Relaciones Sociales

En El Trabajo

3.6.5 Correlación Control Sobre El Trabajo Y Estrés

3.6.6 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Demandas Del Trabajo

3.6.7 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Recompensas

v 3.6.8 Correlación Dimensiones Factor De Riesgo Psicosocial Extralaboral Y Estrés

3.7 Discusión 101

3.8 Propuesta De Intervención 118

4. Conclusiones 125

5. Referencias 128

vi

Lista de Tablas

Tabla 1. Riesgo Psicosocial General Administrativos 67

Tabla 2. Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares 68

Tabla 3. Estadísticos Descriptivos Riesgo Intralaboral Administrativos 69

Tabla 4. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Intralaboral Administrativos 70

Tabla 5. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Control Sobre el Trabajo Administrativos 71

Tabla 6. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo 72

Tabla 7. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Demandas del Trabajo 73

Tabla 8. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Recompensas 74

Tabla 9. Estadísticos Descriptivos Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios 75

Tabla 10. Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios 76

Tabla 11. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Control sobre el Trabajo 77

Tabla 12. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Liderazgo y Relaciones En el Trabajo 78

Tabla 13. Estadísticos Descriptivos Auxiliares y Operativos de Demandas del Trabajo 79

Tabla 14. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Recompensas Operarios y Auxiliares 80

Tabla 15. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos. 81

Tabla 16. Dimensiones Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos. 82

Tabla 17. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios. 83

Tabla 18. Estadísticos descriptivos Dimensiones Extralaborales Auxiliares y Operativos. 84

Tabla 19. Estadísticos Descriptivos Riesgo Extralaboral administrativos. 85

Tabla 20.Estadísticos descriptivos de estrés Operarios y Auxiliares. 86

Tabla 21. Nivel de Factores de Riesgo y Estrés VIATEL S.A.S 86

Tabla 22. Correlación Estrés y Factor de Riesgo General Auxiliares y Operarios 89

Tabla 23. Correlación estrés y factor de riesgo intra y extralaboral auxiliares y operarios 90

Tabla 24. Correlaciones entre Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral y Estrés 91

Tabla 25. Correlaciones entre Dimensiones de Liderazgo y Estrés 92

Tabla 26. Correlación entre Control sobre el Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios. 93

Tabla 27. Correlación entre Demandas del Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios 94

Tabla 28. Correlación de Estrés y Dimensiones de Recompensas en Auxiliares y Operarios 96

Tabla 29. Correlación de Estrés y Dimensiones de Extralaboral Auxiliares y Operarios 98

Tabla 30. Compilado de Correlaciones 98

Tabla 31. Propuesta De Intervención Nivel Grupal 118

Tabla 32. Propuesta de Intervención Nivel Organizacional 122

vii

Lista de Figuras

Figura 1. Modelo AMIGO de Peiro 57

Figura 2.Nivel de Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares 68

Figura 3. Nivel de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios. 75

viii DIAGNÓSTICO DE FACTORES RIESGOS PSICOSOCIAL Y ESTRÉS EN

LOS TRABAJADORES DE VIATEL S.A.S

Muñoz E*

Universidad Distrital Francisco José de Caldas

Resumen

El propósito en éste documento es elaborar un estudio sobre las condiciones laborales que

componen el ambiente de trabajo de los empleados de una empresa de textiles en la ciudad de

Bogotá en el año 2014-2015; donde por una serie de instrumentos se busca evaluar dos variables

tales como riesgos psicosociales y los índices de estrés basados en una metodología descriptiva

correlacional. Dentro de los resultados se evidenció que los índices de estrés están más

relacionados con el factor de riesgo extralaboral que intralaboral; así mismo se determinaron los

diferentes niveles de riesgo en la organización y se planteó una propuesta de intervención.

Palabras Clave: Riesgos Psicosociales, Estrés, Organización, Correlación.

Abstract

The purpose in this paper is to develop a study on working conditions for making up the work

environment of the employees of a textile company in the city of Bogota in 2014-2015; where a

series of instruments are used to evaluate two variables such as intralaborales psychosocial risks

and stress indices based on a descriptive correlational methodology, in order to generate quality

work based on the scientific method. Among the results it was evident that rates of stress are more

related to the risk factor that intralaboral outside work; likewise the different levels of risk in the

organization were determined and a proposal for intervention was raised.

Keywords: Risk Psychosocial Stress Organization Correlation

*Muñoz Montaño Edier David, Psicólogo

e-mail:edierd.psicologia@gmail.com

1

1. INTRODUCCIÓN

El cuidado de la salud en el trabajo compone uno de las mayores áreas de gestión dentro

de las organizaciones, debido a que dicho cuidado delimita la manera en la cual los trabajadores

realizan o deben realizar comportamientos guiados a permear un control sobre los diferentes

riesgos que existen dentro del entorno laboral; por ende, para aumentar el cuidado de los

trabajadores y el control de los riesgos actualmente, existen dentro de las organizaciones diferentes

dependencias que deben velar por la promoción, control, evaluación y gestión de dichos agentes

que generan afecciones en la salud de los trabajadores de dicha organización.

Así mismo, dentro de las organizaciones se puede evidenciar un gran despliegue logístico

y disposición de recursos tecnológicos, adecuados para proteger la integridad física de los

trabajadores, como por ejemplo se pueden evidenciar grandes inversiones en EEPS (elementos de

protección personal), que están ligados a proteger las puertas de entradas o puertas de salidas de

agentes de riesgos, y cada vez son más grandes las inversiones que se presentan dentro de las

empresas, pero es obvio que dichas implementaciones a veces son acompañadas o aceleradas por

el pronunciamiento del gobierno por parte de decretos, leyes y demás estamentos a nivel

reglamentario que facilitan la disposición de las organizaciones por primero cumplir la

reglamentación y segundo proteger al trabajador.

Para el caso del presente trabajo, se enmarcan los esfuerzos de los trabajadores por

mantener un equilibrado ritmo de vida en el cual las variables extralaborales, no influencien su

comportamiento dentro del trabajo; pero realmente a lo largo del tiempo se han plasmado

investigaciones que buscaban identificar como los factores de riesgo extralaboral pueden estar

influenciando la manera en que las personas se comportan dentro de su contexto laboral.

2

Dentro del trabajo en las organizaciones, la psicología como ciencia que estudia el

comportamiento posee un gran responsabilidad debido a la experticia de análisis y cruces de

variables ya que gracias a esto, no solamente establecer los componentes de riesgos de los

trabajadores a nivel extralaboral, sino también a nivel intralaboral, basado en análisis de variables

en el comportamiento de los trabajadores; esto gracias a la gran habilidad que poseen los

psicólogos para explicar el cambio de comportamiento dentro de un contexto organizacional.

Por lo tanto, dentro del presente trabajo es abordar en gran parte la interacción de diversas

variables presentes en el ambiente cuando los trabajadores realizan su trabajo, dichas variables no

solamente relacionadas al ambiente físico de los trabajadores, sino también hablando de lo que

comúnmente se denomina la parte mental de los trabajadores.

1.1. Planteamiento Y Justificación Del Trabajo

1.1.1. Formulación Del Problema

¿El estrés se correlaciona con los factores de riesgos psicosociales dentro de la

organización VIATEL S.A.S?

1.1.2. Justificación

Actualmente el mundo está pasando por una transición interesante, en la cual la tecnología

satura los mercados, la competitividad de las organizaciones cada vez es más estrecha, la base de

la economía está relacionada a las demandas de los exigentes consumidores que están a la espera

de productos más y más novedosos, lo que por supuesto debe estar relacionado a precios agradables

3

y llamativos que no se salgan de la capacidad adquisitiva de los mismos; suele ser pertinente

indicar que a éstos diversos componentes se le suman la cantidad de sistemas políticos y

económicos que gobiernan un mundo globalizado como el actual.

Así mismo, atendiendo a éste tipo de demandas y solicitudes, es acertado mencionar los

grandes esfuerzos de los teóricos administrativos por impulsar todo lo relacionado con los

conceptos fundamentales administrativos que son: eficacia, eficiencia y efectividad, factores a los

cuales se le han atribuido gran parte de los éxitos de las organizaciones a nivel mundial;

desafortunadamente, muchos de los diferentes cuerpos administrativos de las empresas no han

sabido entender que el éxito de esas empresas, resulta ser un poco más profundo de lo referente al

ahorro de recursos y de la adquisición de maquinaria sofisticada para la ejecución de los procesos,

lo cual aunque incorrecto, pareciera ser adaptativo ante un mundo comercial que tiene constantes

cambios y que pareciera necesitar empresas adaptadas a las verdaderas demandas del mercado.

En contraparte a esto, podemos encontrar ciertas escuelas de administración que proponen

el bienestar del trabajador por encima de los procesos industriales y corporativos, que en gran parte

de las ocasiones se basan en sistemas de gestión y administración de corte oriental donde concibe

al trabajador como una persona con necesidades, sueños y orientados al desarrollo personal, lo que

puede llevar a que se realice las labores de la mejor manera, teniendo en cuenta el desarrollo social

e individual, como base de las buenas prácticas organizacionales; pero desafortunadamente dentro

de las organizaciones no se evidencia muy frecuentemente éste tipo de filosofías.

La primera Encuesta Nacional de Condiciones de salud y trabajo realizada por el Ministerio

de la Protección Social durante el año 2007, en empresas de diferentes actividades económicas y

regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales, muestra que los factores

4

de riesgo identificados como prioritarios por los trabajadores fueron los ergonómicos y

psicosociales. .Así mismo, es importante evidenciar que tanto los agentes ergonómicos como los

psicosociales fueron también los más frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los

accidentes laborales.

En la Segunda Encuesta de Condiciones de salud y Trabajo realizada por el Ministerio del

Trabajo en el año 2013, se evidencia que la presencia de los riesgos ergonómicos y psicosociales,

continúa identificándose como prioritaria por parte de los empleadores

Así mismo, los trastornos mentales y de comportamiento, incrementaron del 43% entre 2009 y

2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y depresión.

La ley 1562 de 2012 en su Artículo 4° modifica el termino enfermedad profesional por

enfermedad laboral y la define así: “Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la

exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador

se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las

enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure

en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores

de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las

normas legales vigentes.

En el marco de sus competencias legales, los Ministerios del Trabajo y de Salud y

Protección Social expidieron la nueva Tabla de Enfermedades Laborales, Decreto 1477 de 2014,

con el fin de mejorar la prevención y el diagnostico de estas enfermedades.

5

La nueva Tabla de Enfermedades Laborales incluye en la sección II parte B patologías de

los sistemas cardiovascular, gastrointestinal, mental causadas por estrés en el trabajo. Estas

patologías tienen una gran incidencia en la morbilidad de la población trabajadora.

Así mismo, se puede evidenciar que el estrés trasciende de ser una condición natural del

hombre que se ha generado en el siglo actual, a ser reconocido como el causante de una gran cifra

de padecimientos, que afectan día a día a más población trabajadora dentro de los establecimientos

y entidades públicos y privados de producción que sostienen el modelo capitalista el cual rige el

estado colombiano.

Teniendo en cuenta las anteriores observaciones, con relación a los temas de

administración en la organización, el rol de la psicología en el trabajo, lo que establece la ley, y

los temas relacionados al estrés; se pueden presentar situaciones en las cuales los diferentes actores

en las organizaciones se cuestionen acerca de los diferentes vacíos que pueda dejar una lectura

poca profunda de dichos temas, en ese escenario es posible que se generen dudas con respecto a la

gestión en las organizaciones, como por ejemplo se plasmaran unas preguntas q ue posiblemente

surjan en mandos administrativos dentro de las organizaciones, y dichas son: “¿Por qué aparecen

tantas enfermedades relacionadas al estrés?, ¿Hasta qué punto es sano sentir estrés?, ¿Cómo

hago yo para conocer los factores que generan estrés dentro de mi lugar de trabajo?, ¿Quién debe

protegerme como trabajador de los efectos patológicos del estrés?”.

Tratando de darle respuesta a éste gran número de interrogantes relacionados con el estrés,

surgen escritos como el actual donde por medio de un estudio se busca identificar el

6

comportamiento de ciertas variables relacionadas con los factores de riesgo psicosocial y el estrés

de un caso en particular de una empresa de textiles dentro del contexto bogotano.

Teniendo en cuenta los cuestionamientos nombrados anteriormente, pareciera que en el

mundo laboral actual se requieren profesionales que posean las herramientas y habilidades, para

el control de las diferentes variables ambientales que producen afectaciones en el bienestar de los

trabajadores dentro de la organización.

En éste orden de ideas, si podemos evidenciar la estricta relación que nos muestran los

postulados anteriores, parecería prudente en alguien que tiene a cargo cierto personal dentro de un

contexto laboral llegar a preguntarse cosas como: “¿Qué pasa si no conozco los riesgos

psicosociales a los cuales están expuestos mis trabajadores?, ¿Qué sería lo peor si no logro

controlar la incidencia de los factores ambientales sobre el desempeño de mis trabajadores?”, en

cuanto a éste tipo de enigmas o encrucijadas, los teóricos no han demorado en pronunciarse, de tal

modo que se tienen afirmaciones como la que plantea González, Giachero y Delgado (2012) : “En

cuanto a los riesgos psicosociales a corto plazo, éstos riesgos se manifiestan a través del concepto

general de estrés laboral, que incluye diversos aspectos de la salud física, mental y social;

mientras que a largo plazo la exposición a riesgos psicosociales puede provocar alteraciones

cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales dermatológicas, endocrinas,

músculo esqueléticas y de la salud mental”; es por tanto que la falta de evaluación de los riesgos

psicosociales, pueden generar implicaciones directas a la salud de las personas trascendiendo de

la simple idea de cumplir cualquier especie de requerimiento de diversas entidades, y es allí donde

al final de cuentas surge la “motivación” de conocer, estudiar, evaluar e intervenir los famosos

riesgos psicosociales dentro de las organizaciones; Pero ¿Cómo se clasifican?, ¿Qué se debe tener

7

en cuenta cuando surge la demanda de evaluar dichos riesgos?,¿Cómo se deben identificar los

riesgos psicosociales en una organización

Ahora bien se evidencia la necesidad de abordar la problemática de manera específica y

bajo una metodología, se realiza una recolección de datos relevantes para entender cuáles son los

diferentes enfoques y miradas acerca de éste tipo de variables que intervienen no solamente en la

efectividad de unos procesos organizativos, sino también de la salud de los trabajadores. Así que,

actualmente dentro de las organizaciones vemos como el papel de los psicólogos ha trascendido

de sencillamente manejar lo que tiene que ver con los recursos humanos, a otras áreas de mayor

demanda de conocimiento, tal y como los es en los temas de manejo y prevención de riesgos

psicosociales; de tal modo que se identifica la necesidad de que los psicólogos manejen con una

amplia experticia los temas asociados al manejo de dichos riesgos y a la relación de ciertos factores

ambientales con la salud física y mental de los trabajadores; pero desafortunadamente en un país

como Colombia pareciera una realidad utópica en la medida que suele ser vista una medida alejada

de lo aplicado para el contexto, siendo así se espera que a futuro los psicólogos que hacen parte de

las organizaciones se apropien y divulguen la importancia del manejo profesional de los riesgos a

los cuales se le hace alusión en el presente escrito.

1.2 Marco Teórico y Estado del Arte

1.2.1 Bases psicológicas en la organización

La psicología posee diferentes escuelas que se diferencian en gran parte por sus posturas

epistemológicas y objetos de estudio; muchas de esas escuelas han fundado diferentes enfoques,

en los cuales se le atribuye como causa del comportamiento a diversos componentes del ser o de

su ambiente, es por tanto que dichos enfoques han jugado un papel fundamental en la construcción

8

de diferentes teorías de la psicología. Esto ha generado un dilema para los profesionales de la

psicología debido a que en el momento de plantear un estudio o investigación (para el presente

caso ligado a lo organizacional) deben adoptar posturas epistemológicas relacionadas a sus

intereses, para lo cual Rodríguez (2005) indica qué: “… las elecciones que haga el consultor

influirán determinantemente en su diagnóstico. Las elecciones no se configuran al azar sino que

reflejan los modos en los que el investigador configura su mundo. Estos modos pueden ser

conscientes o inconscientes y pueden ser los puntos ciegos del consultor, en cuanto observador, o

pueden ser perspectivas reconocidas, andamiajes que se han mostrado como válidos y útiles en la

configuración de los distintos problemas organizacionales estudiados por él”.

Es por tanto que, para el presente escrito es fundamental la aplicación de la psicología en

el ámbito organizacional y debido a la preferencia del autor se habla desde una perspectiva

netamente conductual dado a que el proceso se basa en un estudio de variables y un análisis

estadístico, que luego dará como resultado la propuesta de un plan de trabajo basado en la conducta

de los individuos, pero de esto se hablará más a profundidad los capítulos posteriores.

Teniendo en cuenta lo anterior, es pertinente mencionar que el comportamiento de las

personas en un contexto organizacional aunque mediado por un gran número de variables, no deja

de obedecer a las reglas del comportamiento establecidas por los teóricos conductistas, los cuales

dentro de los fines últimos de sus investigaciones buscaban el análisis, la predicción y el control

de la conducta por medio del control de variables; esto muy relacionado a lo que indica Rodríguez

(2005): “Una organización no puede ser entendida en forma abstracta, prescindiendo de su

entorno. Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la constitución del sistema

organizacional; en las formas que pueden adoptar sus procesos de poder, comunicaciones,

9

motivación; en la relación que la organización establece con sus miembros; en sus posibilidades

de desarrollo; en sus posibilidades de reclutamiento; etc.”.

En ese mismo orden de ideas, es claro indicar la importancia que poseen los psicólogos

dentro de un contexto organizacional, debido a que ellos se interesan en estudiar y comprender el

comportamiento de los trabajadores, y son de gran relevancia debido a que con sus estudios de

aprendizaje y personalidad, consejerías, y desde el surgimiento de la psicología industrial y

organizacional, son quienes han enriquecido y se espera que sigan sumando bases muy importantes

para los conocimientos relacionados con el comportamiento organizacional (Robbins,2004).

Anexo a esto es claro indicar que también han aportado en temas de fatiga, aburrimiento,

y otros factores relativos a las condiciones que no propiciaban el mejor desempeño de los

colaboradores; y más recientemente con temas como aprendizaje, percepción, personalidad,

emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, motivación, toma de decisiones, selección de

empleados y estrés laboral (Robbins,2004).

Siendo claro el papel del psicólogo en la empresa, se propone que el equipo de

administradores y de talento humano debería estar constituido por un equipo interdisciplinar, que

tuviera como tarea abordar las problemáticas organizacionales de manera multidimensional,

resaltando el papel del psicólogo como pieza fundamental en la predicción del comportamiento;

teniendo en cuenta a lo que hace referencia la predicción dentro de la psicología y para eso se

evoca al teórico Skinner (1974) el cual dice qué: “Hay una clase de predicción posible sobre el

principio de que es probable que la gente haga de nuevo, lo que ha hecho frecuentemente; las

personas siguen las costumbres porque es habitual hacerlo, manifiestan hábitos de votación o de

compra, y así sucesivamente. El descubrimiento de principios de organización en la estructura

10

del comportamiento tales como los «universales» de las culturas o los lenguajes, los patrones

arquetípicos de la literatura, o los tipos psicológicos— pueden hacer posible la predicción de

casos de comportamiento que no han ocurrido previamente”.

Con relación a lo antes nombrado, se puede pensar en una organización en la cual su

estructura esté dada para determinar y tratar de especificar las probabilidades de cómo se van a

comportar los trabajadores, que aunque pareciera un poco utópico, la psicología conductual nos

ofrece una herramienta muy valiosa para generar el estudio del comportamiento humano y esto

hace referencia al concepto de aprendizaje para lo cual Domjan (2010) indica qué: “es uno de los

procesos biológicos cruciales para la supervivencia de muchas formas de vida animal. La

integridad de la vida depende de muchas funciones biológicas…;…El aprendizaje es un cambio

duradero en los mecanismos de la conducta que involucra estímulos y/o respuestas específicos y

que es resultado de la experiencia previa con esos estímulos y respuestas o con otros similares”;

gracias a ésta definición se puede evidenciar que para estudiar el comportamiento del ser humano

bajo un punto de vista conductual, se debe hacer un enorme énfasis a las variables ambientales, ya

que ellas elicitan respuestas que son evocadas de manera instantánea; pero que a largo plazo puede

definir los patrones de conducta que adquieren las personas dentro del ambiente organizacional,

las cuales en ocasiones pueden ser funcionales o por el contrario disfuncionales.

De la misma forma, para entender el comportamiento de las personas en cualquier contexto

hay que tener en cuenta al autor Domjan (2010) que dice qué: “el nivel conductual de análisis

tiene sus raíces en la convicción del aprendizaje es facilitar las interacciones del organismo con

su ambiente. Interactuamos con nuestro entorno principalmente a través de nuestras

acciones…;…También es útil considerar la importancia adaptativa del aprendizaje. A nivel

11

conceptual, la importancia adaptativa se refiere a la contribución de un proceso a la evolución.

A nivel práctico, la importancia adaptativa es el éxito de un organismo para reproducirse y dejar

atrás vástagos sanos. La mayoría de los científicos estarán de acuerdo en que los mecanismos de

aprendizaje evolucionaron porque incrementan el éxito reproductivo. La contribución del

aprendizaje al éxito reproductivo a menudo es indirecta. Por ejemplo, al aprender a encontrar

comida de manera más eficiente un organismo, puede vivir más tiempo y tener más crías”. Es por

tanto que según el autor el análisis y estudio de la conducta no se puede desligar de lo relacionado

con el aprendizaje, debido a que dichos comportamientos están relacionados con la adaptación de

los seres a sus ambientes naturales o artificiales, como por ejemplo al del ambiente de trabajo.

Teniendo en cuenta, los conceptos y las afirmaciones anteriores es pertinente mostrar la

importancia y la rigurosidad, de porque se elige el paradigma conductual, y para esto hayamos al

autor Domjan (2010) que indica que: “Los estudios del aprendizaje se concentran en identificar

la manera en que la experiencia previa ocasiona cambios a largo plazo en la conducta. A nivel

conductual, esto se reduce a identificar los componentes esenciales de los protocolos de

entrenamiento o condicionamiento. El énfasis en la identificación de variables causales hace

necesario un enfoque experimental”.

Es tan así que, para hablar de psicología organizacional desde un punto de vista conductual,

se deben abordar los procesos por los cuales el ser humano adquiere sus comportamientos que son:

condicionamiento clásico, condicionamiento operante, aprendizaje por instrucciones y

modelamiento; los cuales son muy importantes debido a que la persona que trabaje dentro de una

organización puede basar en dichos conceptos para entender el comportamiento o para plantear

planes de intervención a ciertas problemáticas que se presenten dentro de las organizaciones.

12

Debido a esto empezaremos a abordar lo referente al condicionamiento clásico que tal y como lo

indica Domjan (2010): “es el mecanismo más simple por el cual los organismos pueden aprender

acerca de las relaciones entre estímulos y cambiar su conducta en conformidad con las mismas.

Permite a los seres humanos y a los demás animales aprovecharse de la secuencia ordenada de

eventos de su ambiente y aprender qué estímulos tienden a ir con que eventos. Sobre la base de

éste aprendizaje los organismos dan respuestas nuevas a los estímulos. Por ejemplo, el

condicionamiento clásico es el proceso por el cual aprendemos a predecir cuándo y que podemos

comer, cuando podemos superar el peligro y cuando estamos seguros. También está involucrado

de lleno en el aprendizaje de nuevas respuestas emocionales tales como el miedo y el placer a

estímulos que inicialmente no elicitaban esas emociones”; teniendo en cuenta la información

anterior es de vital importancia entender que pueden existir ciertos estímulos que generan

variaciones en la emocionalidad de los trabajadores dentro de los contextos laborales, o estímulos

que incondicionadamente puedan estar generando activaciones fisiológicas que se interponen o

ralentizan el ritmo de producción de los trabajadores; y es allí donde toma relevancia el papel del

psicólogo de identificar los condicionamientos que pueden estar producidos dentro del entorno de

trabajo.

Por otro lado, podemos encontrar lo referente al condicionamiento operante, que como lo

indica Skinner (1974): “El condicionamiento operante es un proceso muy diferente, a través del

cual la persona maneja de manera eficiente el ambiente nuevo. Muchas cosas que forman parte

del ambiente, tales como el alimento, el agua, el contacto sexual y el escape del peligro, son

importantes para la supervivencia del individuo y de la especie, y cualquier comportamiento que

las produzca tiene 40 consiguientemente un valor de supervivencia. A través del proceso de

13

condicionamiento operante, el comportamiento que tiene esta clase de consecuencia llega a tener

mayor probabilidad de ocurrencia. Se dice que el comportamiento se fortalece por sus

consecuencias, y por esa razón a las mismas consecuencias se las llama «reforzadores»”.

De ésta manera, puede que en algún momento de análisis de la conducta se intente explicar

la conducta resultante del condicionamiento operante como un reflejo, pero para dicha distinción

Skinner (1974) se pronuncia e indica que: “La distinción típica entre el comportamiento operante

y el reflejo es la de que uno es voluntario y el otro es involuntario. Se tiene la sensación de que el

comportamiento operante está bajo el control de la persona que se comporta, y tradicionalmente

se le ha atribuido a un acto de voluntad. Por otra parte, el comportamiento reflejo no está bajo

un control comparable, e incluso se le ha atribuido a poderes invasores, tales como los espíritus

posesivos.”

Igualmente, para explicar cómo aparecen los comportamientos en los seres humanos se

halla la teoría que se denomina el aprendizaje social que da una gran relevancia a la conformación

de los grupos de personas y resalta la importancia de la vida en sociedad de los seres humanos; por

un lado podemos hallar el modelamiento que se basa en que los animales y en especial el hombre

aprende ciertas conductas por observación de otros seres que sirven como modelos. Es por tanto

que se responde como se percibe y definimos las consecuencias y no por ellas mismas; por tanto

que para el aprendizaje social es rotundamente importante lo relacionado a la influencia de los

modelos y dentro de dicho tipo de aprendizaje podemos evidenciar diversos procesos que

intervienen los cuales son: Procesos de Atención, Procesos de Retención, Procesos de

Reproducción Motriz y Procesos de Reforzamiento (Robbins, 2004).

14

Por último, pero no menos importante podemos evidenciar lo que hace referencia a la

manera en la cual los individuos aprenden por medio de las instrucciones para lo cual Arismendi,

Mariana y Fiorentini, Leticia (2012) indican qué: “Los seres humanos aprendemos a

comportarnos de manera directa a través de la experiencia, e indirectamente por medio de reglas

e instrucciones. Éstas son usadas para enseñar, informar o prescribir comportamientos en muchos

tipos de situaciones de nuestra vida cotidiana. Evidentemente, nuestra capacidad para

comportarnos de acuerdo a reglas o instrucciones resulta un importante recurso adaptativo: no

es necesario exponerse ante determinadas situaciones que pueden llegar a ser peligrosas para el

individuo, o que le demandan un tiempo y esfuerzo que pueden ahorrarse mediante el seguimiento

de instrucciones. Sin embargo se ha evidenciado que en ocasiones las instrucciones pueden

controlar la conducta incluso cuando la misma lleva a resultados que no son óptimos, y que

incluso pueden ser patológicos”.

Después de evidenciar algunos de los determinantes que indican “porque las personas se

comportan como lo hacen”, existen diferentes variables a lo cual Robbins (2004) denomina “Bases

de la Conducta del Individuo “que influyen en el modo en que las personas van a comportarse

específicamente dentro de un entorno laboral, que a su vez se puede ver representado en el

desempeño del trabajador. Es por tanto que el autor indica que dichas bases son: “Las

características biográficas” (Edad, Género, Estado Civil y Antigüedad), “Habilidades”

(intelectuales y físicas, correspondencia entre rol y persona), y el “Aprendizaje” (Teorías del

Aprendizaje) que fueron abordadas anteriormente.

Para profundizar lo anterior se ampliará en lo relativo a las Bases de la Conducta del

Individuo, empezando por las características biográficas nombradas por el autor, que indica que

15

dichas poseen gran influencia sobre el modo en el cual se comportan los trabajadores; en primer

lugar podemos encontrar la edad, donde por ejemplo algunos estudios demuestran que existen

asociaciones positivas entre la edad y la satisfacción, y también en algunos casos existen

organizaciones que emplean a trabajadores mayores y muestran que gran parte de dichos

trabajadores son productivos y confiables; esto en contravía de muchos preceptos sociales con

relación a los trabajadores y su edad (Robbins,2004).

Dentro de éste grupo de características, también podemos encontrar el género que dentro

de algunos estudios se muestra que las mujeres están más dispuestas a plegarse a los mandos y que

los hombres suelen ser más agresivos teniendo más probabilidades de guardar esperanza en cuanto

al éxito, por otro lado no se han podido establecer diferencias significativas con relación a la

satisfacción en el trabajo; un tema en el cual si se han demostrado diferencias es cuando los

empleados poseen hijos preescolares; debido a esto las madres trabajadoras prefieren los puestos

de medio tiempo, horario flexibles y en el mejor de los casos teletrabajo, es claro que el objeto de

exponer dicha diferenciación no va ligada con preceptos sexistas ni mucho menos, sino que

realmente existen ciertas diferencias en el comportamiento de los trabajadores según su género.

Por último y para cerrar con las características biográficas, podemos hallar el estado civil

donde por ejemplo ciertas investigaciones afirman que los empleados casados faltan menos, pasan

por menos rotación y son más satisfechos que los solteros, dicho puede verse relacionado con que

el matrimonio, que implica más responsabilidades que aumentan el valor y la importancia de un

empleo estable, y por último para terminar los aspectos biográficos se habla de la antigüedad que

es visto como el tiempo pasado en un trabajo, en donde se halló en ciertas investigaciones que la

16

antigüedad representa un buen indicador para esperar un mejor desempeño, que uno que no; por

último la antigüedad guarda una relación negativa con el ausentismo (Robbins,2004).

Ya para terminar con las bases de la conducta del individuo, se habla de las habilidades,

que se definen como “la capacidad que tiene un individuo para realizar su determinada labor en la

entidad”; dichas habilidades pueden ser subdivididas en intelectuales que hacen referencia a la

canalización de recursos cognitivos que se requieren para desarrollar determinada tarea; y físicas,

las cuales hacen referencia a habilidades de ejecutar ciertas secuencias de patrones conductuales

para llevar a cabo determinada tarea, más ligado a procedimientos corporales y a resistencia de

ciertos ritmos de trabajo y pueden ser requeridas para labores menos calificadas y más rutinarias

(Robbins,2004).

1.2.2 Factores de Riesgos Psicosociales

Para realizar un abordaje teórico dentro de la investigación, se debe tener presente que

como es usual dentro de la psicología existen grandes teorías que buscan entender, explicar,

analizar e intervenir acerca las diferentes problemáticas relacionadas con el riesgo psicosocial; se

debe adoptar una postura que éste relacionado con la manera de trabajar desde los enfoques

preferidos de los profesionales, sin devaluar ni desconocer datos importantes recogidos con

enfoques diferentes; en ése orden de ideas sería muy conveniente comenzar con las definiciones

que los teóricos nos presentan acerca de los riesgos psicosociales, como por ejemplo para

Gonzalez, Giachero y Sabino (2012) son “aquellas características del trabajo y sobre todo de su

organización que afectan a la salud de las personas, a través de distintos mecanismos psicológicos

o fisiológicos”, aunque bastante precisa pareciera que la definición anterior se quedara corta en

17

definir acerca de cuáles son las diferentes características que recogen lo que se debería entender

como riesgo psicosocial; de tal modo que podemos encontrar la definición que nos aporta Castillo,

Santana, Valeta, Alvis y Romero (2011), donde se afirma acerca de los riesgos psicosociales que

“son las interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de

organización y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su

situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden

influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Los factores psicosociales

incluyen los aspectos intralaborales y extralaborales, así como las condiciones individuales del

trabajador, los cuales al interactuar entre sí influyen en la salud y el desempeño de los

individuos”.

Con esto presente se tiene que las diferentes definiciones anteriores pareciera claro en

ambos casos que el estudio de los riesgos psicosociales, se basan en una interacción de ser humano-

ambiente recíproca, donde existen unas variables intervinientes que pueden ser o no del trabajo,

las cuales marcan cierta diferencia en el momento que un sujeto desempeña las labores dentro de

su trabajo. Así mismo, cabe señalar que la interacción entre las variables nombradas, no en muchas

ocasiones es vista como determinante a la hora de preparar, ejecutar, evaluar procesos internos y

externos de la organización; debido a que, en la mayoría de las organizaciones prima lo relacionado

con la efectividad, pero se deja de lado la parte humana de los individuos que trabajan dentro de

las organizaciones, reforzando el pensamiento usual de que lo humano va desligado a la calidad,

eficiencia y eficacia de los procesos.

Si hechamos un vistazo sobre los cuestionamientos anteriores, existen autores que tratan

de delimitar los que es referente a los factores psicosociales como lo es el caso de Gil (2012) el

18

cual afirma que “Los factores psicosociales pueden favorecer o perjudicar la actividad laboral y

la calidad de vida laboral de las personas. En el primer caso fomentan el desarrollo personal de

los individuos, mientras que cuando son desfavorables perjudican su salud y su bienestar. En este

caso hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral, o estresor, y que tiene el

potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos”, lo que resulta interesante

de la afirmación anterior es la distinción que plasma Gil en cuanto a las palabras factor y riesgo

psicosocial, lo cual nos permite generar un punto de encuentro y distinción de los dos términos,

del mismo modo dentro de su escrito Gil (2012) acerca de los riesgos psicosociales afirma qué:

“Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar ocasionados por un

deterioro o disfunción en: a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de

aptitudes, carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo,

precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc ; b)

Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y diferenciación de

unidades, centralización, formalización), definición de competencias, estructura jerárquica,

canales de comunicación e información, relaciones interpersonales, procesos de socialización y

desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc; c) Las características del empleo: diseño

del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y condiciones físicas del trabajo; d) La

organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en

festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc”; teniendo en cuenta la postura del autor suele ser muy

conveniente, valerse de dichos grupos de características en las cuales se especifican esas fuentes

de riesgo laboral que pueden estar afectando las dinámicas organizacionales y la salud de los

trabajadores.

19

Del mismo modo, se debe tener claro que existen diferentes posiciones las cuales explican

las problemáticas relacionadas a los entornos laborales, las cuales pueden apoyar una mirada desde

un punto de vista más amplio, como por ejemplo tal y como lo especifica Gil (2012): “El origen

del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el individuo, sino que suele estar

en el entorno que es de donde provienen dichas situaciones de riesgo debido a un mal diseño y

ordenación del trabajo. Esto es, los riesgos psicosociales en el trabajo aparecen porque se

generan unas condiciones laborales difíciles de tolerar para la mayoría de los trabajadores”, la

anterior afirmación resalta las características que poseen los ambientes de trabajo, que a largo o

corto plazo pueden tener una influencia de carácter negativo sobre la salud de los trabajadores o

tal y como se indica para la mayoría de los trabajadores.

1.2.3 Identificación y Medición de Riesgos Psicosociales

Un punto clave dentro del presente escrito, es el tema de los riesgos psicosociales, debido

a que el presente trabajo busca medir los riesgos psicosociales intralaborales y extralaborales, con

énfasis a buscar la correlación con los niveles de estrés en trabajadores (pero sobre esto

abordaremos a profundidad más adelante). Para poder entender el objetivo del presente escrito es

pertinente entender a Llaneza (2009) la cual propone una serie de pasos que ayudaran a determinar

y analizar el nivel de riesgo psicosocial en un estudio como el actual e indica qué se debe : “1).

Determinar los riesgos que se han de analizar, 2) identificar a los trabajadores expuestos a dichos

riesgos, 3) seleccionar la metodología y las técnicas más apropiadas, 4) formular hipótesis de

trabajo, 5) planificar y realizar el trabajo de campo, 6) analizar los resultados, 7) elaborar

informes con os resultados obtenidos, 8) desarrollar y poner en marcha un programa de

intervención y 9) efectuar el seguimiento y control del programa instaurado”.

20

Por tanto, de la rigurosidad del análisis del estudio se pueden hallar datos de suma

importancia debido a la gran relación que existe entre los factores ambientales, la salud psicosocial

de los trabajadores y los índices de producción dentro de una organización; y anexo a lo bueno que

pueda generar la medición y el control de dicho tipo de factores se halla lo que indica González y

cols. (2012) que: “más allá de la obligación legal, la intervención sobre los riesgos psicosociales,

además de los efectos evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el aumento

de la calidad y rendimiento de la producción o servicio”, lo que resulta de vital importancia al

entender el porqué de éste tipo de estudios e investigaciones.

Del mismo modo para el caso de los riesgos psicosociales ya en el contexto nacional El

Ministerio de la protección Social expidió la Resolución 2646 de 2008, por la cual: ” se establecen

disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el

trabajo, De acuerdo a lo establecido en esta Resolución, los factores psicosociales deben ser

evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para el efecto hayan sido

validados en el país”.

En el año 2010 la Direcciòn General de Riesgos Profesionales del entonces Ministerio de

Protecciòón Social contrato con la Pontificia Universidad Javeriana el Diseño y validación a nivel

nacional de una Bateria de instrumentos de evaluaciòn de dichos factores. , Como resultado de este

estudio, se cuenta con una batería de instrumentos válidos y confiables, que pueden ser utilizados

para identificar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores de

diferentes actividades económicas y oficios

21

La ley 1616 de 2013, de Salud Mental en su Artículo 9° “Promoción de la Salud Mental

y Prevención del Trastorno Mental en el Ámbito Laboral” señala que las Administradoras de

Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar

estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del

trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema

de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores

de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los

trabajadores.

Teniendo en cuenta lo anterior, se hace visible que algunos de los retos que se presentan

para los interesados en estas temáticas son validar en el contexto colombiano los modelos e

instrumentos ya probados en otros países; elaborar mapas con los riesgos más comunes

discriminados por ocupaciones, sectores, géneros, etc.; e investigar las relaciones entre riesgos y

consecuencias en distintas problemáticas y niveles del funcionamiento humano, contemplando

factores moderadores y contextuales”, en éste orden de ideas podemos evidenciar que la

evaluación, control y generación de conocimientos en el área de los riesgos psicosociales, es un

campo de acción bastante amplio para los psicólogos (Castillo y Cols, 2011).

Siendo así, es evidente que el análisis y control del factor de riesgo psicosocial cobra una

alta importancia a medida que los trabajos entre más pasa el tiempo aumentan el riesgo para la

salud del trabajador promedio colombiano, por tal se debe tener en cuenta lo hallado en la “Primera

Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo” del Ministerio de Protección (2007), se

halló que los trabajadores encuestados requieren una atención prioritaria a los riesgos ergonómicos

22

y psicosociales. Debido a que 2 de cada 3 trabajadores manifestaron estar expuestos a factores

psicosociales y ergonómicos durante su jornada laboral dentro de sus respectivas organizaciones.

Así mismo, dentro de dicha encuesta según el Ministerio de Protección (2007), se halló

qué : “entre los factores de riesgo la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan

los dos primeros lugares en o por encima del 50% de los encuestados” y por el lado de los factores

externos al lugar de trabajo “Dos de cada tres trabajadores dijeron estar expuestos a factores

psicosociales durante la última jornada laboral completa, a los se suman los factores de este tipo

externos al lugar de trabajo (tiempo de conmutación, lugar de trabajo situado en zona violenta).

Y es de primordial análisis que “entre un 20% y un 33% manifestaron sentir altos niveles de

estrés. Tanto que los agentes ergonómicos como los psicosociales fueron también los más

frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo”.

Anexo a lo anterior, con respecto a los empleadores, se observa que los factores de riesgo

relacionados con los agentes psicosociales en la atención de público y trabajo monótono se

reportaron como presentes en más de la mitad de los centros de trabajo entrevistados. El acoso

aboral en sus diversas facetas se reportó en proporciones entre el 3% (acoso de subalternos a

superiores) y el 6% (acoso por parte de superiores) (Ministerio de Protección Social, 2007).

Por otro lado, Dentro de la “Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y

Salud en el Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales de Colombia” elaborada por el

Ministerio de Trabajo (2013), se presentan diversos puntos de interés para el caso de la población

colombiana y lo referente a los factores de riesgo psicosociales; por ejemplo, con relación a la

23

carga cognitiva y emocional en el trabajo, se halló que en el 36% de los casos es necesario atender

diversas tareas al mismo tiempo y el 47.47% se debe mantener un nivel de atención alto o muy

alto. También se halló con respecto a la monotonía en el trabajo es para el 39.06%, un factor de

riesgo percibido. Anexo a esto se halló, que más del 60% de los trabajadores deben atender

usuarios, y el 15% se siente en la necesidad de esconder las propias emociones en el puesto de

trabajo.

Además de lo anterior, dentro de la Segunda Encuesta Nacional, se hallan datos

importantes con relación a las condiciones de ritmo y carga cuantitativa dentro de los trabajadores

encuestados y se descubrió que en una proporción del 18% de las personas poseen mucho trabajo

y poco tiempo para realizarlo, también se evidencia que el 43% de los encuestados debe realizar

su trabajo de forma muy rápida; el 36% trabaja con plazos muy estrictos y que el 20% de la

población refirió que nunca o casi nunca pueden tomar pausas en su trabajo (Ministerio de Trabajo,

2013).

No siendo suficiente, se pueden evidenciar aspectos relacionados con el control y la

autonomía en el trabajo y en dicho se encontró que el 27% de la muestra nunca o casi nunca tienen

“Libertad para decidir cuándo tomar vacaciones y días libres” y para el caso del método de

trabajo se encontró que el 18% de los trabajadores nunca o casi nunca poseen la “posibilidad de

decidir el método de trabajo”. También en cuanto a la “Posibilidad de decidir la distribución y/o

duración de las pausas en el trabajo” el 15% de la muestra afirman que se encuentran con

dificultades o restricciones para redistribuir a su interés pausas y el 17.88% piensa que nunca o

casi nunca puede decidir por sí mismo el método de trabajo. Es preocupante que del total de los

trabajadores solo el 33.02% pueden parar de trabajar si así lo deciden, lo que está relacionado con

24

los tipos de diversos manejos que se le da a los tiempos de los trabajadores (Ministerio de Trabajo,

2013).

En base a los datos y estadísticas anteriores, es claro que existen modos de trabajos que

pueden estar enfermando a las personas dentro de la población colombiana y es por esto que se

pueden generar hipótesis con relación a que el trabajo juega un rol indispensable en la salud de los

colombianos; y para hacer una alusión significativa a éste planteamiento citamos al Ministerio de

Trabajo (2013) donde indica que “Al realizar una comparación de los casos reportados por las

EPS durante los últimos cuatro años (2009-2012), se comprueba que la tendencia se mantiene; en

cuanto a que las patologías relacionadas en la gráfica anterior; es decir, lesiones músculo

esqueléticas, patologías auditivas y trastornos mentales y del comportamiento continúan siendo

las de mayor reporte a las ARL´S por parte de las EPS.”

Con relación a lo anterior dentro del contexto colombiano, actualmente se cuenta con

herramientas interesantes para la determinación de enfermedades profesionales de diferentes

orígenes, como por ejemplo para el análisis de la aparición de enfermedades derivadas del estrés,

el Ministerio de Protección Social junto con la Javeriana en el año 2004, generó un estudio para

establecer criterios técnicos y una metodología para calificar sus consecuencias; estudio que se

financió por el Fondo de Riesgos Profesionales; donde estableció “El Protocolo Para La

Determinación Del Origen De Las Patologías Derivadas Del Estrés”, el cual se constituye en una

guía para el equipo interdisciplinario responsable de la calificación del origen de los eventos a

nivel de EPS, ARP y Juntas de calificación de Invalidez. Dicho protocolo brinda herramientas

estandarizadas para guiar la toma de decisiones que se debiesen realizar en el momento de la

aparición de una enfermedad de origen laboral dentro de un contexto organizacional que esté

25

relacionada con la sintomatología de enfermedades originadas por el estrés (Ministerio de

Protección Social 2004).

Así mismo, en el año 2004 el Ministerio de Protección con la Universidad de Antioquia

realizó un estudio que se denominó “Formas Y Consecuencias De La Violencia En El Trabajo

Colombia 2004”, donde según el Ministerio se buscaba “Explorar las formas y consecuencias de

la violencia laboral hace una descripción de la prevalencia de éste fenómeno, que permite

comprender algunas de sus características. Se considera que el avance metodológico consiste en

la exploración de asociación entre algunos factores constituyentes del ambiente laboral y la

violencia laboral, lo que de alguna manera permite hacer una propuesta de vigilancia

epidemiológica con la oportunidad de intervenir aspectos concretos según estos hallazgos”.

Luego del análisis de las diferentes situaciones presentadas en la muestra se logró diseñar una

propuesta de vigilancia de la violencia en el medio laboral; Lo cual fue representado en un

protocolo que constituye una de los instrumentos esenciales en Colombia para la prevención de la

violencia en los ámbitos laborales.

Dichos estudios no solamente se han generado a nivel nacional sino que también, a nivel

internacional se pueden encontrar diversos estudios que buscan evaluar las condiciones de trabajo

y los diversos factores de riesgo psicosocial en diversas poblaciones; es por tanto que en Europa

se puede hallar la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo”, del 2000 citado

por el Ministerio de Protección Social (2004) se identificó que el 2 % de los trabajadores han sido

víctimas de acoso sexual, el 4% reportaron ser sujetos de violencia física y el 9%, haber sido

sujetos de acoso psicológico en el trabajo. Lo cual al compararlo con el estudio de Colombia, se

puede observar como la violencia física y sexual en el ambiente laboral presentan prevalencias

26

similares (1.7 y 1.3), a diferencia de lo que pasa con el acoso psicológico, que duplica las cifras de

Europa. Es por tanto que datos como el anterior aumentan la relevancia al problema de las

diferentes relaciones disfuncionales que se dan entre las personas dentro de los contextos laborales

nacionales y como dichas relaciones, tienen una relación directa con la relación a la salud y la

seguridad en las organizaciones. Es por éste tipo de situaciones que resulta importante tomar

medidas de prevención y control en las áreas de acoso laboral, las cuales resultan ser

responsabilidad no solamente de las personas que trabajan en seguridad y salud; sino por el total

de trabajadores de las organizaciones empezando por el compromiso de la gerencia y personas

administrativas.

En consecuencia al anterior punto de vista, podemos encontrar diferentes leyes que

promueven el cuidado de la salud mental de los trabajadores en diferentes ámbitos como por

ejemplo la ley La ley 1616 de 2013, de Salud Mental en su Artículo 9°: “Promoción de la Salud

Mental y Prevención del Trastorno Mental en el Ámbito Laboral” señala que las Administradoras

de Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán

generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención

del trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema

de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores

de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los

trabajadores.

Atendiendo a las demandas de dicha realidad se tiene que el que anteriormente se

denominaba Ministerio De Protección Social, y que actualmente se denomina el Ministerio De

27

Trabajo (2010) realizó un estudio de investigación para el diseño y construcción de una Batería de

Instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosociales y validación de la misma

en una muestra de trabajadores afiliados al SGRP. Y como resultado de dicho estudio actualmente

las personas que trabajan en seguridad en el trabajo cuentan con una batería de instrumentos

validados y confiables, que pueden ser usados para identificar los factores de riesgo a los cuales

se encuentran expuestos los trabajadores del contexto Colombiano.

El trabajo con dicha batería permite abordar 3 tipos de condiciones: intralaborales,

extralaborales y/o individuales. El riesgo intralaboral permite identificar 4 dominios que a su vez

agrupan un conjunto de dimensiones que explican las dimensiones intralaborales, los dominios

propuestos por dicha son: Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo, Control Sobre el Trabajo,

Demandas Sobre el Trabajo, Recompensa. Por otro lado para el riesgo extralaboral permite

identificar 7 dimensiones, que hacen referencia a factores propios de las condiciones de vida de

los trabajadores; pero externo a la organización pero que pueden ocasionar riesgo psicosocial en

los trabajadores, y dichos factores son: tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares,

comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, influencia del

entorno extralaboral sobre el trabajo y desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda (Ministerio de

Protección Social,2010).

Además de lo anterior, dentro del Ministerio de Protección Social (2010) se realizó un

instrumento que hace parte de la Batería de Riesgo Psicosocial, el cual atiende a las necesidades

relacionadas con lo referente a la producción de enfermedades gracias al estrés donde se ofrece un

cuestionario denominado “Cuestionario para la evaluación del estrés” (Tercera Versión) “el cual

28

es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de

estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a)

fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales”.

1.2.4 Normatividad Colombiana Para Control De Riesgos Psicosociales

El sistema de seguridad social integral en Colombia, creado por la ley 100 de 1993 abarca

en dos grandes campos todo lo relacionado con el sistema general de pensiones y el sistema

general de seguridad social en salud, dentro de los cuales menciona y desarrolla el sistema general

de riesgos laborales (ARL), definido de conformidad con Artículo 1 de la ley 1562 de 2012 por la

cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud

ocupacional. “Como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,

destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y

los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que

desarrollan.

Así mismo Gómez (2008) en su compilado de normas indica qué: “Las disposiciones

vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y

enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante

del Sistema General de Riesgos Laborales. Artículo 1 de la ley 1562 de 2012 por la cual se

modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud

ocupacional” (Gómez, 2008).

29

De esta manera es menester hacer referencia a la legislación colombiana existente al

respecto, por ser un tema de connotación publica, que se ha ido perfeccionando con el pasar del

tiempo, para llenar vacíos jurídicos, y que ha desarrollado extensa jurisprudencia y doctrina,

proporcionando así garantías a los derechos del trabajador, regulando procedimientos y

estableciendo lineamientos que tendrán consecuencias de orden legal para las partes, en los

diferentes escenarios en que se desarrolle.

1.2.4.1 Accidente de trabajo Gómez (2008)

“De conformidad con lo estipulado en el Artículo 3 de la ley 1562 de 2012, es accidente

de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que

produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una

invalidez o la muerte”.

“Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes

del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del

lugar y horas de trabajo”.

“Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de

los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando

el transporte lo suministre el empleador”.

“También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente

se produzca en cumplimiento de dicha función”.

“De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de

actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación

30

del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios

temporales que se encuentren en misión”.

En esta definición se encuentran dos expresiones que es necesario aclarar: “por causa o

con ocasión”. “con ocasión”: estando en el trabajo, ejemplo: un trabajador va por un pasillo de la

empresa, tropieza con algún objeto, cae y se fractura un brazo.

“Por causa” desarrollando alguna actividad relacionado con su vinculación laboral.

Ejemplo: un trabajador es enviado por su empresa a realizar una en el exterior y sufre un accidente

estando fuera del país, en cumplimiento de dicha actividad.

1.2.4.2 Procedimiento en caso de accidente de trabajo Gómez (2008)

Toda empresa o empleador está en la obligación de mantener un botiquín en sus

instalaciones, con el objeto de prestar los primeros auxilios al trabajador accidentado. Estos

primeros auxilios deben ser presentados por el empleador, aunque el accidente haya sido

provocado deliberadamente por el trabajador, o se deba a culpa grave del mismo.

El trabajador está obligado a dar aviso inmediato al empleador de la ocurrencia del

accidente. Si se encuentra incapacitado para hacerlo, lo hará su jefe inmediato, o un compañero de

labores por su parte, el empleador tiene un término de 24 horas para informar del accidente a la

EPS a la cual afiliado el trabajador, y ocho días para informar del mismo al inspector o juez del

trabajo, o, a falta de estos, al juez municipal. Estos informes se harán por escrito y en ellos debe

constar el nombre de la empresa o empleador, el nombre del trabajador, el día, la hora y el lugar

donde ocurrió el accidente, la manera como se produjo, la descripción dela lesión o la perturbación

sufrida, las personas que presenciaron el accidente y el salario que devengaba el trabajador el día

del accidente.

31

El informe del accidente para la EPS debe ir firmado por el empleador o su representante.

El informe para el juez debe estar firmado por el médico que atendió el accidente.

1.2.4.3 Enfermedad laboral Gómez (2008)

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo

inherentes a la actividad laboral o del medio en que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.

El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como

laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales,

pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida

como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. Articulo 4 Ley

1562 de 2012.

1.2.4.4 Consecuencias de los riesgos laborales

Las consecuencias de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, permiten

determinar a qué prestaciones económicas tiene derecho el trabajador, son las siguientes:

Incapacidad temporal: se presenta cuando el trabajador no puede desempeñar sus labores

por algún tiempo, Incapacidad permanente parcial: cuando el trabajador sufre una disminución

definitiva, pero apenas parcial en sus facultades. Por ejemplo un trabajador que se cercena dos

dedos de la mano izquierda. Su mutilación es permanente o definitiva, pero es parcial con respecto

a sus demás capacidades, porque puede realizar la misma labor, u otra que le sea asignada.

32

Incapacidad permanente total: cuando el trabajador queda inhabilitado para desempeñar

cualquier clase de trabajo remunerado. Ejemplo: un operario pierde la visión en ambos ojos y

además pierde ambas manos en un accidente de trabajo.

Gran invalidez: cuando el trabajador no solo queda incapacitado para desempeñar

cualquier clase de trabajo, sino que además tiene que ser ayudado por otra persona para desarrollar

las funciones esenciales de su vida. Ejemplo: un empleado pierde la movilidad en ambas manos y

ambas piernas en un accidente de trabajo y como consecuencia de esa parálisis debe ser ayudado

por otra persona para realizar sus funciones.

La jurisprudencia como criterio auxiliar de la ley de acuerdo a los establecido por la carta

política; permite extraer la interpretación dada por los jueces a una situación concreta, lo que

pretende evitar interpretaciones diferentes en casos iguales, sentado un precedente que genere

seguridad jurídica. El sistema de riesgos profesionales no ha sido la excepción; de esta manera es

preciso hacer mención sobre algunas de las sentencias judiciales que han permitido dar claridad al

sistema de seguridad social en Colombia, haciendo énfasis sobre el tema en particular

(Gómez.2008).

1.2.4.5 Sentencias sobre riesgos profesionales

“Sentencia 23202 – Agosto 29 de 2005 Corte Suprema de Justicia Accidente de trabajo in

itinere”, “Sentencia T – 126 de 2007 Corte Constitucional Obligación ARP de cumplir con

prestaciones asistenciales y económicas”, “Sentencia 30193 – Mayo 13 de 2008 Corte Suprema

de Justicia Responsabilidad del Empleador en Accidente de Trabajo”; “Sentencia 31985 – Julio

2 de 2008 Corte Suprema de justicia Responsabilidad por

enfermedad profesional”; ”Sentencia C- 376 de 1995 Corte Constitucional Acerca del decreto

33

1295 de 1994”; “Sentencia C- 164 de 2000 Corte constitucional Facultades extraordinarias

Sistema Riesgos Profesionales Sentencia C – 1152 de 2005 Corte Constitucional organización y

Administración Sistema Riesgos Profesionales”; “Sentencia T – 351 de 2006 Corte Constitucional

Empleador responde por no afiliar a ARP” (Gómez.2008).

En los últimos años se han dado importantes pasos en la legislación, al señalar la

importancia de evaluar e intervenir los factores psicosociales en el trabajo.

La incidencia de los factores psicosociales en el comportamiento laboral de trabajador ha

sido tan marcada, que obligó al país a legislar al respecto con normatividad vinculante para todos

los empleadores tanto del sector público como privado razón por la cual al interior de cualquier

empresa deberá tenerse en cuenta claros conceptos jurídicos que de no ser aplicados tendrán

incidencia legal y generaran futuras controversias judiciales entre empleador y empleado

(Gómez.2008).

1.2.4.6 Ley 9 De 1979

Título II, Artículo 80. Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en

sus ocupaciones la presente Ley establece normas tendientes a:

a. Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las

condiciones de trabajo;

b. Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

químicos, biológicos, orgánicos, mecánicos y otros que pueden afectar la salud individual

o colectiva en los lugares de trabajo (Gómez.2008).

34

1.2.4.7 Decreto 614 De 1984 Modificado por el Decreto 1072 de 2015

Artículo 2º.- Objeto de la Salud Ocupacional. Las actividades de Salud Ocupacional

tienen por objeto:

a) Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y

salud de la población trabajadora; b) Prevenir todo daño para la salud de las personas,

derivado de las condiciones de trabajo; c) Proteger a la persona contra los riesgos

relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos,

eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud.

1.2.4.8 Resolución 2646 De 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a

factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías

causadas por el estrés ocupacional (Gómez.2008).

En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confieren el artículo 83 de

la Ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del artículo 2° del Decreto-ley 205 de 2003,

Considerando:

Que el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la salud

ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos,

35

biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que

puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo;

Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de 1989, una de

las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar

programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales;

1.2.4.9 Resolución 2646 de 2008

I, Objeto, Ámbito De Aplicación Y Definiciones

Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir

las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,

prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo

psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías

presuntamente causadas por estrés ocupacional (Gómez.2008).

Artículo 2°. Ámbito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores

públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de

personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de

economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian

trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de

riesgos profesionales; a la Policía en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal

civil de las Fuerzas Militares (Gómez.2008).

36

Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la presente resolución se adoptan las siguientes

definiciones:

a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos,

que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,

lesión o daño.

d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y

evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el

bienestar del trabajador.

f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales

que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o

conocimientos.

g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como

conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus

condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.

37

h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en

términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los

componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las

variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de

las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos

propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe

realizarlo.

k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y

emocional.

l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del

mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (Gómez.2008).

m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas

subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.

38

n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo.

Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el

deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un

experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.

o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la

percepción y vivencia del trabajador.

p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de

prestación de servicios en psicología ocupacional.

Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un

departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y

licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación

específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación (Gómez.2008)..

q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su

persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de una enfermedad.

Artículo 4°. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales.

Cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están potenciadas y/o sinergizadas

por las condiciones extralaborales y los factores individuales. Por lo tanto, siempre deben ser

39

objeto de valoración por parte del experto y ser incluidas como insumo necesario para obtener una

estimación de la carga de trabajo.

CAPITULO II

Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos

Artículo 5°. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los

extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características

intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y

experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.

Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. La

evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de los

factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de promoción

de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.

Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en

las categorías de factores existentes en la empresa:

a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso

humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la

participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social,

los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que

afecten a las personas, entre otros.

40

b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de comunicación,

la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas

de la labor.

c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la

cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.

d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,

complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la

tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de

otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las

demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y

definición de roles.

e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica

el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, conforme a la

definición correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente resolución.

f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido,

iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento,

como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.

41

g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene

la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le

son permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la

organización.

h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la empresa

sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes

al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotación de los turnos; número

y frecuencia de las horas extras mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.

i) Número de trabajadores por tipo de contrato.

j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa:

Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.

k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.

Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los

empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores

extralaborales de sus trabajadores:

a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los

trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte, educación y

otros trabajos.

42

b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo

y viceversa.

c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.

d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios

públicos.

e) Acceso a servicios de salud.

Parágrafo. Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y utilizada para

el diseño de planes de intervención en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.

Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados

por el empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con la siguiente información

sobre los factores psicosociales individuales de sus trabajadores:

a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al

número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad,

convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de

antigüedad en el cargo (Gómez.2008).

b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

43

c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa

de salud ocupacional.

Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe realizar un

análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la

empresa.

Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la

evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir información periódica y

actualizada sobre los siguientes aspectos:

a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales:

osteomuscular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema nervioso central y

periférico, dermatológico, endocrino, genitourinario e inmunológico; b) Ocurrencia de accidentes

de trabajo y enfermedad profesional.; c) Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de

trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de

incapacidad médica, ocupación y género; d) Ausentismo; e) Rotación de personal; f) Rendimiento

laboral.

Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales. Los factores

psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para

el efecto hayan sido validados en el país.

44

Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación. La información utilizada para

la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090

de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de

usar la información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud

ocupacional (Gómez.2008).

La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir

precedidos del consentimiento informado del trabajador.

Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo psicosocial.

Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se procederá a su recopilación, análisis

y seguimiento desde la perspectiva de la salud ocupacional, utilizando instrumentos que para el

efecto hayan sido validados en el país, a efecto de establecer la carga física, mental y psíquica

asociada a estos factores, con el fin de identificar si se deben intervenir en el corto, mediano o

largo plazo y si se deben llevar a cabo programas para su prevención.

Los empleadores deben actualizar anualmente esta información, la cual debe ir

discriminada por actividad económica, número de trabajadores, ocupación, sexo y edad y deberá

mantenerla a disposición tanto del Ministerio de la Protección Social para efecto de la vigilancia

y control que le corresponde realizar, como de las administradoras de riesgos profesionales para

llevar a cabo la asesoría y asistencia técnica sobre factores psicosociales (Gómez.2008).

CAPITULO III, Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos

45

Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores psicosociales. Los criterios

mínimos que deben tener en cuenta los empleadores para la intervención de los factores

psicosociales en el trabajo y las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la

asesoría a las empresas, son los siguientes:

1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de

la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores.

2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la

participación de los directamente interesados o afectados.

3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en

cuenta lo siguiente:

3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores,

resultado del análisis epidemiológico de la empresa.

3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya

intervención es recomendada por la literatura científica.

4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto

de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas actividades deben formar parte

de un programa continuo y realizarse de manera paralela a la modificación de las condiciones de

trabajo, aplicando técnicas de educación para adultos.

46

5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación facilitarán el

conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y su

bienestar.

6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe primar el

enfoque interdisciplinario.

7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad

histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo

en cuenta que siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada empresa y para

cada población laboral.

8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud

ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.

9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.

Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas

preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:

1. Medidas preventivas:

1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el

compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de

convivencia laboral.

47

1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de

comportamiento aceptables en la empresa.

1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias,

dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se

respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de

habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos,

mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia

laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.

1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos

que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la

información.

1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones

sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.

1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno

confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.

1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan

denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto

por el trabajador.

48

2. Medidas correctivas:

2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo

psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.

2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de

intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico

tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.

2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir

las conductas de acoso laboral.

Nota: Tener en cuenta el art. 9, Ley 1010 de 2006 , Decreto Distrital 515 de 2006

(Gómez.2008).

Artículo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en relación con

los factores psicosociales intralaborales. Con base en la información disponible en las empresas

y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores psicosociales enumerados en el

artículo 13 de la presente resolución, las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a

cabo la asesoría y asistencia técnica pertinente.

Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de rehabilitación

psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con en el

49

Manual de Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales

del Ministerio de la Protección Social.

Artículo 16. Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Los

empleadores deben adelantar programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo

psicosocial, con el apoyo de expertos y la asesoría de la correspondiente administradora de riesgos

profesionales, cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos

evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar

o en el trabajo.

Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y prestar

asistencia técnica para el diseño y la implementación de los programas de prevención y los

sistemas de vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo psicosocial prioritarios, por

actividad económica o empresa, utilizando criterios de salud ocupacional (Gómez.2008)..

Artículo 17. Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en

el trabajo. Los componentes mínimos que debe contener el programa de vigilancia epidemiológica

de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, son los siguientes:

1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para

desarrollar la vigilancia epidemiológica.

2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial, para

mejorar las condiciones de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer

50

objetivos específicos que apunten a los logros que se esperan en un período de tiempo determinado,

indicando los criterios de evaluación de resultados.

3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:

3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de

instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.

3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención, mediante

asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.

3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para evaluar el

resultado de las mismas.

3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y planeación de

nuevas acciones o mecanismos para atender las necesidades prioritarias de los grupos.

4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe especificar la

fuente de donde se obtienen los datos, los instrumentos, la evaluación de la calidad de los datos, la

tabulación y el establecimiento de mecanismos para la consolidación, el análisis de los datos y la

divulgación de la información a las instancias pertinentes, guardando la debida reserva.

5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento del

programa, los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para

realizar los ajustes que requiera el programa.

51

La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los objetivos

previstos y de los logros obtenidos, identificando los aspectos que facilitaron y los que dificultaron

el logro de los resultados. La evaluación comprende la gestión del programa de vigilancia

epidemiológica, los servicios y los resultados obtenidos, mediante indicadores y criterios

cualitativos.

6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto físicos

como técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las actividades del programa

(Gómez.2008).

CAPITULO IV, Determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por

estrés ocupacional

Artículo 18. Determinación del origen. Para el diagnóstico y calificación del origen de las

patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional se tendrán en cuenta las patologías

incluidas en la Tabla de Enfermedades Profesionales.

Para determinar la relación de causalidad entre los factores de riesgos psicosociales y una

patología no incluida en la Tabla de Enfermedades Profesionales, se acudirá a lo establecido en el

Decreto 1832 de 1994 o la norma que lo adicione, modifique o sustituya.

Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la materia por organismos

internacionales tales como La Organización Internacional del Trabajo, la Organización Mundial

de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud y/o centros de investigación cuyos estudios

52

evidencien y documenten tal relación de causalidad y aparezcan consignados en publicaciones

científicas reconocidas en el país o internacionalmente.

Artículo 19. Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del

estrés. Adóptese como de obligatoria referencia, el Protocolo para Determinación del Origen de

las Patologías Derivadas del Estrés, el cual será revisado y actualizado por la Dirección General

de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada cuatro (4)

años.

Artículo 20. Información requerida. Para determinar el origen de las patologías

presuntamente causadas por estrés ocupacional, los empleadores deben suministrar, como soporte

técnico, la información sobre exposición a factores psicosociales intralaborales, los sistemas de

vigilancia epidemiológica y el reporte de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las

administradoras de riesgos profesionales suministrar la información de la cual disponga, en

relación con los factores de riesgo psicosocial.

Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional

deberá suministrarla a la entidad calificadora, previo consentimiento del trabajador.

CAPITULO V, Disposiciones finales

Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será

sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley

1295 de 1994. La investigación administrativa y la sanción serán de competencia de las

53

Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo previsto

en el artículo 115 del Decreto-ley 2150 de 1995.

Artículo 22. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.

1.2.4.10 Decreto 614 De 1984 modificado por el Decreto Único Reglamentario del sector

Trabajo 1072 de 2015

Dentro de la legislación colombiana se han observado avances con relación al

reconocimiento de factores de riesgo psicosociales, donde es claro que anteriormente la salud se

centraba en otros factores de riesgo y se señalaba los diferentes factores que podían tener influencia

dentro de la salud de los trabajadores; pero dentro del Decreto se señala como objeto de la salud

ocupacional proteger a la persona contra los riesgos relacionados con

agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos

y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y

colectiva en los lugares de trabajador.

1.2.4.11 Resolución 1016 De 1989 Modificada Por El Decreto 1443 De 2014

En dicha resolución se habla claramente de los aspectos psicosociales que hacen de las

personas que trabajan dentro de las organizaciones sujetos de riesgo ante las tareas, debido a esto

allí se estableció la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupaciones

que deben desarrollar los empleadores en el territorio colombiano. Y para el caso que nos ataña en

el presente Señala como una de las actividades del subprograma

54

de medicina preventiva y del trabajo diseñar y ejecutar programas para la prevención y

control de enfermedades por los riesgos psicosociales.

1.2.4.12 Resolución 2358 De 1998

Establece como acciones a desarrollar la intervención de factores de riesgo

generadores de alteraciones en la Salud Mental de la población colombiana; la que

define como la capacidad de las personas y

delos grupos para interactuar entre si y con el medio ambiente; un modo de promover el

bienestar subjetivo, el desarrollo y uso óptimo de las potencialidades psicológicas, ya sea,

cognitivas, afectivas o relacionales. Así mismo el logro de metas individuales y colectivas, en

concordancia con la justicia y el bien común.

1.2.4.13 Ley 1010 De 2006

Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. La presente ley tiene por objeto

definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública. (Alcaldía de Bogotá, 2006). Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley:

el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los

trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen

ambiente en la empresa.

55

1.2.4.14 Resolución 2346 De 2007

Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el

manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. (Ministerio de Protección Social,

2007).

1.2.4.15 Resolución 2646 De 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la

exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las

patologías causadas por el estrés ocupacional. Incluir Artículo instrumentos de evaluación.

1.2.4.16 Resolución 652 De 2012

Por la cual se establece la exigencia de la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral (el cual se encuentra

claramente definido en la Ley 1010 de 2006). (Ministerio de Trabajo, 2012).

1.2.4.17 Resolución 1356 De 2012

Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012 y amplía plazo máximo

para que todas las entidades públicas y empresas privadas constituyan el Comité de Convivencia

Laboral, so pena de multas, hasta el 31 de diciembre de 2012. (Ministerio de Trabajo, 2012)

1.2.4.18 Ley 1616 De 2013

56

El objeto de la presente leyes garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a

la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción

de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental

en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado

en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de

vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.

1.2.4.19 Decreto 1477 de 2014

El presente decreto tiene por objeto expedir la Tabla de Enfermedades Laborales, que

tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, Para facilitar la prevención de enfermedades. En las

actividades laborales y, ii) grupos de enfermedades, para determinar el diagnóstico médico en los

trabajadores afectados. La cual muestra el grupo de enfermedades por categorías: Grupo I

Enfermedades infecciosas y parasitarias, Grupo 11 Cáncer de origen laboral, Grupo 111

Enfermedades no malignas del sistema hematopoyético, Grupo IV Trastornos mentales y del

comportamiento, Grupo V Enfermedades del sistema nervioso, Grupo VI Enfermedades del ojo y

sus anexos, Grupo VII Enfermedades del oído y problemas de fonación, Grupo VIII Enfermedades

del sistema cardiovascular y cerebro-vascular, Grupo IX Enfermedades del sistema respiratorio,

Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y al hígado, Grupo XI Enfermedades de la piel y

tejido subcutáneo, Grupo XII Enfermedades del sistema músculo-esquelético y tejido conjuntivo,

Grupo XIII Enfermedades del sistema genitourinario, Grupo XIV Intoxicaciones,Grupo XV

Enfermedades del sistema endocrino.

57

1.2.5 Estudios Previos

1.2.5.1 Valoración De Riesgos Psicosociales Y Estrategias De Prevención: El Modelo

“Amigo” Como Base De La Metodología “Prevenlab/Psicosocial” (1999)

Presenta las características propuestas por Peiro (1999) un teórico español que diseño una

metodología denominada “Prevenlab-Psicosocial” para el análisis de los diferentes riesgos

ergonómicos y psicosociales dentro de las organizaciones. Aparte de dicha metodología dentro del

escrito el teórico muestra el modelo AMIGO, que hace parte de una propuesta interesante de

gestión organizacional donde muestran que tipo de variables están afectando el comportamiento

de los trabajadores y cuales otras específicamente generan una influencia de riesgo para los

trabajadores. Con respecto a los riesgos psicosociales Peiró (1999) para el caso del país España,

afirma que: “las funciones del especialista en ergonomía y psicosociología vendría determinada

por su capacidad para evaluar los factores psicosociales nocivos y llevar a cabo la intervención

psicosocial (incluido el diseño de puestos de trabajo) ante los problemas ergonómicos y

psicosociales (entre los que se mencionan explícitamente la carga física, la carga mental y el

estrés) y las consecuencias de esos factores psicosociales nocivos. Si además tomamos en

consideración la formación complementaria, constatamos que se contemplan factores

psicosociales (como la formación, información, etc.) como recursos que pueden facilitar la

prevención”. Debido a éste tipo de posturas muy ambientales y que tienen en cuenta la relevancia

de la ergonomía dentro del comportamiento se explica cómo Peiró por medio de su modelo

AMIGO, logra relacionar unas variables a las que denomina “FACETAS HARD” con son en gran

parte esas variables que dentro de la organización poseen influencia sobre el modo en el cual se

comportan los trabajadores de la organización pero que son de más difícil modificación (Recursos

58

económicos e infraestructura, Estructura, Tecnología y Sistemas de Trabajo) y las FACETAS

SOFT son aquellas variables que hacen referencia más a un componente netamente psicológico

que mediante un trabajo profesional de los expertos en comportamiento pueden variar y que

resultan económicamente más viables de modificar que las FACETAS HARD. Un poco para que

se entienda de cómo funciona el modelo se presenta a continuación:

Figura 1. Modelo AMIGO de Peiro (1999)

Es importante reconocer la manera en que está referenciado el componente ambiental sobre

el modelo AMIGO debido a que el ambiente se debe entender no solamente a lo que corresponde

a lo físico, sino que las variables que afectan el comportamiento y los resultados de los trabajadores

y la organización trasciende de sencillamente hacer referencia a lo que me rodea físicamente sino

59

también hace énfasis a todo ese componente estructural que constituye desde la teoría a una

organización que está constituida por subsistemas.

1.2.4.2 Encuesta Nacional Sobre el Trabajo Ministerio de Protección Social (2007)

Ahora bien, se tiene que dentro del Ministerio de Protección (2010), se reunieron varias

personas expertas en temas de legislación laboral, profesionales de la salud, psicólogos

organizacionales, administradores de empresas y el equipo de profesionales de la Pontificia

Universidad Javeriana donde por medio de los datos recogidos en la Primera Encuesta Nacional

Sobre el Trabajo de 2007, decidieron dar respuesta al gran índice exposición a factores de riesgo

psicosocial los cuales eran altísimos y por lo cual según el Ministerio de Protección (2010) afirma

qué: “La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social

contrató con la Pontificia Universidad Javeriana un estudio de investigación para el diseño de

una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se validó en

una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. Como

resultado de este estudio, se cuenta con un conjunto de instrumentos válidos y confiables que

pueden ser utilizados por los responsables del programa de salud ocupacional de las empresas

para identificar los factores de riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos los

trabajadores de diferentes actividades económicas y oficios; Estas herramientas permitirán

cualificar los procesos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con información

que permita focalizar programas, planes y acciones dirigidas a la prevención y control”.

1.2.4.3 Factores de riesgo psicosociales del trabajo en médicos de una Empresa Social

del Estado en Cartagena de Indias, Colombia (2011)

60

Se realizó un estudio de Factores de Riesgos Psicosociales en una organización estatal de

Cartagena de Indias, en 197 médicos donde se realizaron evaluaciones por medio de la aplicación

de dos instrumentos para evaluar riesgos psicosociales, los instrumentos que se utilizaron fueron

el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales al trabajo (ISTAS21), y la adaptación al

español del Cuestionario psicosocial de Copenhague. Se evaluaron varias dimensiones propuestas

por dicho instrumento y donde se identificaron ciertas diferencias en los trabajadores, dichas

mediciones relacionadas con el componente social de trabajo en grupos y a su vez variables propias

de los trabajadores. A lo último de su investigación afirman los autores que no existe ninguna

persona que no perciba la afectación de algunos factores de riesgo psicosociales; también que este

tipo de estudio generan conocimiento acerca de las características de la población en donde

también se pueden percibir variables favorables en la protección de la salud del trabajador, que se

denominan factores de protección ,que de ser intralaborales es responsabilidad de los

administrativos tratar de mantener la misma percepción a medida que avanza el tiempo en los

trabajadores. Para que se muestre una idea acerca de cómo son los resultados de la investigación

anterior vamos a citar a Castillo y cols (2011) quienes al final de su investigación afirman qué: “Se

encontró que un nivel de formación más alto está relacionado con una exposición favorable a las

dimensiones de inseguridad y doble presencia, mientras que el trabajar en el área de consulta

externa se asocia a la presencia de una exposición desfavorable en la dimensión de apoyo social y

calidad de liderazgo. Además, el nivel socioeconómico alto está relacionado con una exposición

desfavorable en la dimensión de exigencias psicológicas”.

61

1.2.5 Batería de Riesgos Psicosociales Ministerio de Protección (2010)

Siendo Colombia un país con tanta problemática no solamente a nivel laboral sino de gran

problema en muchos aspectos cotidianos, éstos esfuerzos del gobierno resultan ser muy acertados

en términos de bienestar para el ciudadano colombiano; es por esto que se evidencia una

importancia de conocer y manejar la batería por parte de los psicólogos interesados en lo laboral

y lo organizacional; para lo cual que la batería de riesgos psicosociales incluye diversos

instrumentos esenciales para evaluar los diferentes factores de riesgo psicosociales en Colombia y

dichos son: Cuestionario De Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral, Cuestionario De

Factores De Riesgo Psicosocial Extralaboral, Guía Para El Análisis Psicosocial De Puestos De

Trabajo, Guía De Entrevistas Semiestructuradas Para La Evaluación De Factores De Riesgo

Psicosocial Intralaboral, Guía De Grupos Focales Para La Evaluación De Factores De Riesgo

Psicosocial Intralaboral, Cuestionario Para La Evaluación Del Estrés.

Gracias a la gran cantidad de instrumentos con los que se cuentan dentro de la Batería de

Riesgos Psicosociales, en el contexto colombiano podemos hallar herramientas estandarizadas,

confiables y validadas para la medición de los diferentes riesgos psicosociales dentro de las

organizaciones, no solamente limitándose a los factores intralaborales sino también con todas esas

variables psicosociales extralaborales y estrés, variables que pueden llegar a influenciar el

comportamiento de los trabajadores dentro de las organizaciones, interacción la cual en el peor de

los casos lo puede generar síntomas y signos con lo referente a las afecciones en la salud de los

trabajadores y los respectivos accidentes laborales.

Es por tanto que dentro de los diferentes estudios organizacionales se debe procurar anexar

un diagnóstico apropiado que defina las necesidades que se puedan tener en las diferentes facetas

62

de la organización, y para éste fin el Ministerio pretende generar herramientas relacionadas a las

variables que son afectadas más comúnmente; pero específicamente para el presente el presente

escrito se buscan abordar las problemáticas relacionadas con los riesgos psicosociales y lo

referente al estrés, debido a la importancia que tienen de dichas variables no solo para el contexto

de la organización sino también al contexto colombiano donde según el Ministerio de Protección

(2010), se encontró qué: “Con respecto al estrés ocupacional, entre 20% y 33% de los

trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que

los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los

accidentes de trabajo”, lo cual indica que para ser un estudio dentro de la línea de lo

organizacional parecería prudente debido a la facultad que tiene el psicólogo laboral por

determinar y esclarecer causas del comportamiento individual, grupal y organizacional e intervenir

las problemáticas relacionadas con el entorno laboral y las variables extralaborales que se pueden

abordar con la aplicación de algunos instrumentos de la Batería de Riesgos Psicosociales

específicamente para éste caso de los trabajadores dentro de la organización en la cual se realiza

el estudio.

1.3. Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Evaluar los factores de riesgo psicosocial y determinar niveles de estrés para luego

determinar el posible nivel de correlación dentro de dichas variables.

63

1.3.2 Objetivos Específicos

- Identificar factores de riesgo psicosocial en la organización VIATEL S.A.S.

- Evaluar los diferentes niveles de estrés que presentan los trabajadores de la

organización de textiles VIATEL S.A.S.

- Calcular por medio de cruces estadísticos los diferentes factores de riesgo

que se deben priorizar, sentando bases para una intervención.

2. METODOLOGÍA

2.1 Tipo De Estudio

El estudio es descriptivo de carácter correlacional de corte cuantitativo, debido a que busca

determinar la variación entre dos o más variables buscando como una variable influencia las otra

o las otras según sea el caso, lo cual para éste caso factores de riesgo psicosociales intralaborales,

factores de riesgo psicosociales extra laborales y estrés, relación la cual estará dada en términos

de coeficientes de correlación, sin en ningún momento buscar una relación de causalidad, ni mucho

menos manipulación intencionada de variables, lo que aquí se realiza es la observación de

fenómenos en un ambiente natural debido a que se recogen datos en sólo un momento dentro de

la investigación

2.2 Fases del Estudio

Teniendo en cuenta dichas características las cuales debe tener un estudio de carácter

correlacional, también se presentan ciertas fases las cuales debe cumplir el estudio basado en los

resultados que se quieren obtener para lo cual se presentan las siguientes fases.

64

2.2.1 Revisión Literaria

Dentro del estudio de tipo correlacional se realiza una búsqueda exhaustiva de información

la cual fundamente el abordaje empírico de las problemáticas que se presentan dentro del presente

escrito; de igual manera la información está plasmada a lo largo del escrito donde se puede

evidenciar el componente epistemológico que direcciona el presente estudio.

2.2.2 Diseño Operacional

2.2.2.1 Variables

Las variables propuestas a estudiar dentro del presente escrito son los Factores de Riesgo

Psicosociales y Niveles de Estrés

2.2.2.2 Población

La población a la cual se le van a aplicar los diferentes instrumentos y herramientas consta

del total de la población de la organización Viatel S.A, la cual está conformada por 25 personas,

donde 21 son Mujeres y 4 son hombres, distribuidas en diferentes áreas de los procesos de

confección que se hacen dentro de la organización.

2.2.2.3 Instrumentos

Los instrumentos a utilizar dentro de la investigación constan de 3 instrumentos los cuales

son propuestos por El Ministerio de Protección Social de Colombia que hacen parte de la batería

de riesgo psicosocial y son: “Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral”,

“Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral” y el tercero Cuestionario para la

evaluación del estrés

65

2.2.2.4 Técnicas de correlación estadística

Las técnicas de correlación estadística que se plantean para el análisis de datos de la

investigación es el Coeficiente de Correlación de Pearson.

2.2.2.5 Recolección de Datos

En primer lugar se solicita el permiso a la gerente de la organización explicándole el

propósito del estudio y luego la firma del consentimiento informado tanto de los trabajadores como

de la gerente, donde se les explicara los fines de la investigación y la manipulación de sus datos.

La investigación se llevara a cabo por medio de 3 fases las cuales serán expuestas a continuación:

Luego de esto, se realizará la aplicación de un cuestionario denominado “factores de riesgo

psicosocial intralaboral” el cual debe ser diligenciado en medio de la jornada laboral. Anexo a

esto se realizará una aplicación de un cuestionario denominado “factores de riesgo psicosocial

extralaboral” el cual debe ser diligenciado en medio de la jornada laboral.

Así mismo, se procede a en otro espacio solicitar a los trabajadores que diligencien el

Cuestionario para la evaluación del estrés – Tercera Versión, el cual por medio de su aplicación

mostrará los índices de estrés en los empleados de la organización.

2.2.2.6 Análisis de Datos

Al obtener los resultados en primera instancia se planea describir los resultados de la

correlación de Pearson aplicadas a las dos variables, para observar la tendencia y definir si hay

correlación o si ésta es nula.

Los resultados serán analizados por los autores de este artículo donde se pretende establecer

si es posible generar un plan de intervención o si por el contrario proponer estudiar otras posibles

causas de los niveles de estrés dentro de los empleados de la organización de textiles.

66

3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Dentro del presente estudio es de vital importancia los resultados, debido a que gran parte

de los datos e información recogidos a lo largo del mismo dan cuenta de los pilares fundamentales

de una nutrida discusión y de una acertada intervención, así mismo hay que tener en cuenta que la

información recolectada pareciera ser muy valiosa en la medida de que se cuenta con instrumentos

validados que realmente miden de manera pertinente y acertada, los diferentes factores que a largo

plazo pudiesen generar afecciones en la salud de los trabajadores de la organización actual. Siendo

así, los resultados de la aplicación de los instrumentos no solamente van a brindar información de

riesgo psicosocial, sino que por el contrario servirá para determinar características importantes de

la población a la cual se le aplicaron los diferentes instrumentos.

3.1 Características de La Población

Dentro del estudio que se llevó a cabo en la organización de textiles, se pudo evidenciar

que de las 28 personas que trabajan dentro de la organización; 25 trabajadores hicieron parte de la

muestra del presente estudio debido a que las personas que no hicieron parte fueron dos personas

incapacitadas en el momento que se llevó a cabo el estudio y la otra es la gerente general que no

hizo parte de la muestra debido a que ella es la que quería ver el comportamiento de las variables.

Así mismo el tamaño de la muestra estaba constituido en un 92% de las participantes que fueron

mujeres (22) y el 8% estaba compuesta por hombres (3), lo que indica que la población mayoritaria

dentro de la organización es la población femenina.

Por otro lado y para interés del estudio se contó dentro de la muestra con 23 personas de

cargos operativos relacionados con el proceso de confección es decir el proceso misional de la

67

organización y 2 personas de cargos que tienen que ver más con lo administrativo y de contacto

con otras organizaciones y clientes.

Así mismo, dentro de la población del estudio se logró evidenciar el estado civil de la

población donde el 48% de la población son personas solteras; el 28% son personas que conviven

en unión libre; el 12% son casados; el 8% son casados y el 4% de la población son viudos. Así

mismo, dentro del estudio se logró identificar el estrato socio económico de las personas que hacen

parte de la organización y se halló lo siguiente: el 60% de la población habita en una vivienda de

estrato 2; el 28% en estrato 3; el 4% en estrato 1 y el 8% no sabe que estrato es su residencia.

Anexo a esto para dar una idea de la situación económica de los trabajadores de la

organización, se realizó una indagación en la cual se preguntaba acerca de cuantas personas

estaban a su cargo económicamente y se halló lo siguiente: el 28% se hacen cargo de 2 personas;

el 24% por ninguna persona; el 24% por 1 persona; el 16% por 3 personas y el 8 % por ninguna.

Por otro lado, dentro del estudio se indago acerca del nivel de estudios de cada una de las personas

que hacen parte de la población y se halló lo siguiente: el 48% de la población posee un nivel de

estudio de bachillerato incompleto, el 12% bachillerato completo, el 12% técnico completo, el 8%

técnico incompleto, el 4% primaria completa, el 12% universidad incompleta y el 4% universidad

completa.

3.2 Factor De Riesgo Psicosocial

Los diferentes instrumentos aplicados nos arrojan un puntaje de 1 a 100, el cual es

denominado puntaje transformado donde cada dimensión, cada dominio y cada cuestionario se

puede comparar con una tabla donde se indica a que nivel de riesgo corresponde dependiendo el

ítem que se quiera medir; para el presente caso se hayan las medias de los puntajes tranformados

68

y dicho se compara con la tabla de nivel de riesgo psicosocial y se especifica el nivel de riesgo que

posee el total de trabajadores de la organización.

3.2.1 Factor Riesgo Psicosocial General en Administrativos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Total Factor de Riesgo

Psicosocial

2 20 20,9 20,45 0,7

Tabla 1. Riesgo Psicosocial General Administrativos

En la Tabla 1. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen losresultados

totales de todos los factores de Riesgo psicosocial en general dentro de la organización Viatel S.A

de las 2 personas (N) de administrativos, donde el puntaje transformado máximo correspondió a

20,9 y el Menor a 20, teniendo como media 20,4 que indica que el nivel de riesgo psicosocial

general dentro de los trabajadores de dichos rangos es un riesgo bajo con una desviación típica de

0,7.

3.2.2 Factor Total de Riesgo Psicosocial General Operarios, Auxiliares

N Mínimo Máximo Media Desv. Tip.

Total Factor de Riesgo

Psicosocial

23 16,0 54,7 29,5 10,5

Tabla 2. Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares

69

Figura 2.Nivel de Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares

En la Tabla 2. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados

totales de todos los factores de riesgo psicosocial en general dentro de la organización Viatel S.A

donde de las 23 personas (N) de cargos auxiliares y operadores, donde el puntaje transformado

máximo correspondió a 54,7 y el Menor a 16, teniendo como media 29,5 que indica que el nivel

de riesgo psicosocial general dentro de Viatel S.A corresponde a un nivel de riesgo medio.

Así mismo, dentro de la Figura 1. Se puede identificar el total de las personas de los cargos

auxiliares y operadores donde se presentan los diferentes niveles de factores de riesgo donde 6

participantes (que representa el 26,09%) están afectados por un riesgo muy alto, 5 por riesgo alto

(21,7%) , otras 5 (21,7%) personas no poseen un nivel de riesgo apreciable, 4 (17,4%) por un

riesgo medio y 3 (13,05%) por un riesgo de nivel bajo.

3.3 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral

Dentro del presente estudio, pareciese de vital importancia analizar a fondo las variables,

dimensiones y dominios que nos ofrece la aplicación de los diferentes instrumentos de la batería

de riesgo psicosocial que le apuntan al reconocimiento de factores de riesgo de éste tipo; en éste

26,09%

21,7%

17,4%

13,05%

21,7%

0

1

2

3

4

5

6

7

Nivel de Riesgo

Nú

mer

o d

e P

erso

nas

Muy Alto Alto Medio Bajo Sin Riesgo

70

momento se realizará un nombramiento de los diferentes resultados de los factores de riesgo

intralaborales, para lo cual se presenta la siguiente Tabla:

3.3.1 Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral Administrativos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Riesgo Intralaboral 2 20,7 23,8 22,3 2,1

Tabla 3.Estadísticos Descriptivos Riesgo Intralaboral Administrativos

En la Tabla 3. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados

del instrumento que buscaba medir el nivel de riesgo psicosocial intralaboral en personal

administrativo y se encontró que en el total de administrativos (2 personas), se halló que los

puntajes transformados oscilaban entre 20,7 y 23,8, con la respectiva media que fue 22,3 se

determina que el nivel de riesgo intralaboral en las personas administrativas de la organización es

un Riesgo Psicosocial Bajo donde su desviación típica es de 2,1.

3.3.1.1 Dominios Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral en Administrativos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Demandas del trabajo

Control Sobre el Trabajo

Liderazgo y Relaciones

Sociales en el Trabajo

Recompensas

2

2

2

2

39

3,6

12,2

,0

39,5

21,4

12,8

9,1

38,25

12,5

12,5

4,5

1,06

12,6

0,4

6,4

Tabla 4.Estadísticos Descriptivos Dominios Intralaboral Administrativos

71

En la tabla 4, podemos encontrar los estadísticos descriptivos hallados mediante la

aplicación del Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A y su calificación con

respecto a los factores de transformación, dirigido hacia las personas administrativas de la

organización; allí también se pueden encontrar las medias de los diferentes dominios de manera

descendente del que genera un riesgo mayor a un riesgo menor de la siguiente manera: Demandas

del trabajo obtuvo una media de 38,25 que representa un riesgo medio con una desviación típica

de 1,06, Control Sobre el Trabajo una media de 12,5 que indica un riesgo bajo con una desviación

típica de 12,6, Liderazgo y Relaciones Sociales en El Trabajo una media de 12,5 que indica un

Riesgo Bajo y que se halla una desviación típica de 0,4 ; Y Recompensas una media de 4,5 que

representa que no existe un riesgo aparente con una desviación típica de 6,4.

3.3.1.1.1 Dimensiones de los Diferentes Factores de Riesgo Psicosocial

Intralaboral

Dentro de la aplicación de los diversos instrumentos de la Batería de Riesgo Psicosocial

(Ministerio De Protección Social,2010), podemos hallar la aplicación del Cuestionario de Riesgo

Psicosocial Intralaboral el cual posee dos tipos como se mencionó anteriormente (tipo a y tipo b),

cada uno de dichos cuestionarios tienen en cuenta los mismos dominios pero difieren en las

diferentes dimensiones de tal manera que se tienen que analizar por aparte los diferentes tipos de

cuestionarios según el segmento de la población al cual se le aplica.

72

3.3.1.1.1.1 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma A Dominio

Control Sobre el Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Tip

Control y autonomía sobre el trabajo

Claridad del Rol

Capacitación

Participación y Manejo del Cambio

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades

2

2

2

2

2

0

0

7,1

,0

,0

50

32,1

7,1

6,3

6,3

25

16,1

7,1

3,1

3,1

35,3

22,7

0

4,2

4,2

Tabla 5.Estadísticos Descriptivos Dimensiones Control Sobre el Trabajo Administrativos

En la tabla 5, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio Control sobre el trabajo con su respectiva calificación con relación a los

factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos

administrativos de la organización; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes

dimensiones : Control y autonomía sobre el Trabajo una media de 25 que indica un Nivel de Riesgo

Bajo con su respectiva desviación típica de 35,3 , Claridad del Rol una media de 16,1 que indica

un Nivel de Riesgo Medio con una desviación típica de 22,7, Capacitación obtuvo una media de

7,1 que representa un riesgo Bajo y su desviación típica de 0; Participación y manejo del cambio

con una media de 3,1 que representa que no se presenta un riesgo con su desviación típica de 4,2;

y por ultimo Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades con una media de 3,1 que

tampoco representa un riesgo psicosocial aparente con su desviación típica de 4,2.

73

3.3.1.1.1.2 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma A Dominio Liderazgo y Relaciones

Sociales en el Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Retroalimentación del

desempeño

Relación con los colaboradores

Relaciones Sociales en el

Trabajo

Características del Liderazgo

2

2

2

2

10

0

8,9

0

30

27,8

16,1

17,3

20

13,9

12,5

4,5

14,1

19,6

5

12,2

Tabla 6. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

En la tabla 6, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con su respectiva

calificación con relación a los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia

las personas de cargos administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las

diferentes dimensiones : Retroalimentación del desempeño obtuvo una media de 20 y una

desviación típica de 14,1 que representa un Riesgo Bajo; Relación con los colaboradores una media

de 13,9 con una desviación típica de 19,6 que indica que no existe un nivel de riesgo aparente;

Relaciones sociales en el trabajo con una media de 12,5 con una desviación típica de 5 que

representa un riesgo bajo; y por último características del liderazgo con una media de 4,5 que

indica un nivel de riesgo nulo con su desviación típica de 5.

74

3.3.1.1.1.3 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Administrativos Demandas Del Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Demandas Carga Mental

Exigencias de Responsabilidad

del Cargo

Influencia de Trabajo Sobre

entorno Extralaboral

Demandas de Carga de Trabajo

Consistencia del Rol

Demandas Emocionales

Demandas Cuantitativas

Demandas Ambientales y

Esfuerzo físico

2

2

2

2

70

62,5

95

83,3

82,5

72,9

17,7

14,8

43,8

33,3

68,8

50

56,3

41,6

17,7

11,8

2 30 45 37,5 10,6

2 22,2 22,2 22,2 0

2

2

20,8

16,7

20,8

16,7

20,8

16,7

0

0

Tabla 7. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Demandas del Trabajo

En la tabla 7, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Demandas Del Trabajo” con su respectiva calificación con relación a

los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos

administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones:

Demandas de carga mental con una media de 82,5 con una desviación típica de 17,7 que representa

un riesgo alto; Exigencias de responsabilidad del cargo obtuvo una media de 72,9 con una

desviación típica de 14,8 que representa un Riesgo Alto; Influencia de trabajo sobre entorno

extralaboral con una media de 56,3 y una desviación típica de 17,7 que indica un nivel de Riesgo

Muy Alto; Demandas de Carga de Trabajo con una media de 41,6 que indica un nivel de riesgo

Alto con una desviación típica de 11,8; Consistencia del rol con una media de 37,5 y una

desviación típica de 10,6 que indica un nivel de riesgo alto; Demandas Emocionales con una media

75

de 22,2 que indica que no existe un riesgo psicosocial aparente con una desviación típica de 0;

Demandas cuantitativas obtuvo una media de 20,8 y su desviación típica de 0 que indica que no

existe un riesgo aparente y por último la dimensión de demandas ambientales y esfuerzo físico

obtuvo una media de 16,7 que representa un riesgo bajo con una desviación típica de 0.

3.3.1.1.1.4 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Recompensas

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Recompensas Derivadas de la

pertenencia a la organización y

del trabajo

Reconocimiento y

Compensación

2

2

0

0

10

8,3

5

4,2

7,1

5,9

Tabla 8. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Recompensas

En la tabla 8, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Recompensas” con su respectiva calificación con relación a los factores

de transformación; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones de

la siguiente manera: Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización obtuvo una media

de 5 lo cual no representa ningún tipo de riesgo psicosocial con su desviación típica 7,1 ; y en

Reconocimiento y Compensación se obtiene una media de 4,2 con una desviación típica de 5,9

que al igual que la dimensión anterior no representa ningún tipo de riesgo.

76

3.3.2 Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios:

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Riesgo Intralaboral 23 13,7 55,7 28,6 11,3

Tabla 9. Estadísticos Descriptivos Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios

Figura 3. Nivel de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios.

En la Tabla 9. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados

del instrumento que buscaba medir el nivel de riesgo psicosocial intralaboral en personal auxiliar,

operario y técnico y se encontró que en el total de personal (23 personas), se halló que los puntajes

transformados oscilaban entre 13,7 y 55,7, con la respectiva media que fue 28,6 se determina que

21,7%

8,7%

26,09%

17,4%

26,09%

0

1

2

3

4

5

6

7

Nivel de Riesgo

Nú

mer

o d

e P

erso

nas

Muy Alto Alto Medio Bajo Sin Riesgo

77

el nivel de riesgo intralaboral de éstas población de la organización es un Riesgo Psicosocial Medio

y que la variación en promedio entre resultados hace referencia a un nivel de 11,3.

De igual modo, dentro de la Figura 3. Se puede identificar el total de las diferentes personas

de los mismos cargos donde se presentan los diferentes niveles de factores de riesgo donde 5

(21,7%) participantes están afectados por un riesgo muy alto, 2 (2,87%) por riesgo alto, 6 (26,09%)

personas no poseen un nivel de riesgo apreciable, 6 (26,09%) por un riesgo medio , 4 (17,4%) por

un riesgo de nivel bajo y 6 (26,09) que hacen referencia a que no se evidencia un nivel de riesgo

apreciable.

3.3.2.1Dominios Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B

N Mínimo Máximo Media Desv. típ

Control Sobre el Trabajo 23 ,0 75,0 33,517 14,9

Liderazgo y Relaciones

Sociales en el Trabajo

23 2,5 64,2 30,361 18,5

Demandas del trabajo 23 14,1 54,5 27,752 9,7

Recompensas 23 ,0 47,5 17,826 13,1

Tabla 10. Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios

En la tabla 10, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B y su calificación con respecto a los

factores de transformación, dirigido hacia las personas de cargos operativos, técnicos y auxiliares

de la organización; allí también se pueden hallar las medias de los diferentes dominios de manera

descendente del que genera un riesgo mayor a un riesgo menor de la siguiente manera: Control

Sobre el Trabajo una media de 33,5 que indica un Nivel de Riesgo Medio con su desviación típica

78

de 14,9, Liderazgo y Relaciones Sociales en El Trabajo una media de 30,4 que indica un Nivel de

Riesgo Alto con su desviación estándar de 18,5, Demandas del trabajo obtuvo una media de 27,8

que representa un riesgo Bajo con una desviación típica de 9,7; Y Recompensas una media de 17,9

que representa un Riesgo Alto con una desviación típica de 13,1.

3.3.2.1.1 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Auxiliares y Operarios Dominio Control

Sobre el Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Capacitación 23 ,0 100,0 57,604 37,3

Control y autonomía sobre el

trabajo

23 ,0 83,3 40,209 30,1

Participación y Manejo del

Cambio

23 ,0 75,0 31,878 21,5

Oportunidades para el uso y

desarrollo de habilidades

23 ,0 81,3 31,543 23,9

Claridad del Rol 23 ,0 75,0 17,609 19,5

Tabla 11. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Control sobre el Trabajo

En la tabla 11, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Control Sobre El Trabajo” con su respectiva calificación con relación a

los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos

operarios, y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones

: Capacitación obtuvo una media de 57,6 y una desviación típica de 37,3 que representa un Riesgo

Muy Alto; Control y autonomía sobre el Trabajo una media de 40,2 y una desviación típica de 30,1

que indica un Nivel de Riesgo Bajo; Participación y manejo del cambio con una media de 31,9 y

79

una desviación típica de 21,5 que representa un riesgo bajo; Oportunidades para el uso y desarrollo

de habilidades con una media de 31,2 y una desviación típica de 23,9 que representa un riesgo

psicosocial medio; y por último Claridad del Rol una media de 17,1 y una desviación típica de

19,5 que indica un Nivel de Riesgo Alto.

3.3.2.1.2 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma B Dominio Liderazgo y Relaciones

Sociales en el Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Relaciones Sociales en el

Trabajo

23 2,1 62,5 33,987 18

Retroalimentación del

desempeño

23 ,0 80,0 32,826 24,9

Características del liderazgo 23 ,0 69,2 26,083 20,6

Tabla 12. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Liderazgo y Relaciones En el Trabajo

En la tabla 12, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con su respectiva

calificación con relación a los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia

las personas de cargos operarios y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las

diferentes dimensiones: Relaciones sociales en el trabajo con una media de 34 y una desviación

típica de 18 que representa un riesgo alto; Retroalimentación del desempeño obtuvo una media de

32,8 que representa un Riesgo Medio con su desviación típica de 24,9; y por último características

del liderazgo con una media de 26,1 que indica un nivel de riesgo medio con una desviación típica

de 20,6.

80

3.3.2.1.3 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Auxiliares y Operarios Demandas Del

Trabajo

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Demandas Carga Mental 23 10,0 100,0 58,043 21,3

Demandas Cuantitativas 23 16,7 100,0 48,909 21,9

Demandas Jornada de Trabajo 23 25,0 79,2 37,874 13,9

Influencia del Trabajo Sobre

entorno Extralaboral

23 ,0 68,8 26,383 19,5

Demandas Ambientales y

Esfuerzo Físico

23 6,3 54,2 25,104 13

Demandas Emocionales 23 ,0 16,7 1,330 4,4

Tabla 13. Estadísticos descriptivos dimensiones auxiliares y operarios de demandas

del trabajo

En la tabla 13, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Demandas Del Trabajo” con su respectiva calificación con relación a

los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos

auxiliares y operarios ; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones:

Demandas de carga mental con una media de 58 que representa un riesgo bajo con su desviación

típica de 21,3 ;la dimensión de demandas cuantitativas obtuvo una media de 48,9 que representa

un nivel de riesgo alto con su desviación típica de 21,9; Demandas de Jornada de Trabajo con una

media de 37,9 que indica un nivel de riesgo medio con su desviación típica de 13,9 ;Influencia de

trabajo sobre entorno extralaboral con una media de 26,4 que indica un nivel de Riesgo Medio con

81

su desviación típica de 19,5; por otro lado podemos hallar la dimensión Demandas Ambientales y

Esfuerzo físico en el cual la media de sus puntajes transformados fue de 25,1 que representa un

nivel de riesgo bajo con su desviación típica de 25,1; y por último la dimensión de Demandas

emocionales obtuvo una media de 1,3 lo cual representa que no existe ningún tipo de riesgo

aparente con su desviación típica de 4,4.

3.3.2.1.4 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma B Recompensas

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media

Desv.

Típ.

Reconocimiento y

Compensación

23 ,0 50,0 22,283 16,9

Recompensas Derivadas de la

pertenencia a la organización y

del trabajo

23 ,0 43,8 11,157 12,1

Tabla 14. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Recompensas Operarios y Auxiliares

En la tabla 14, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las

dimensiones del dominio “Recompensas” con su respectiva calificación con relación a los factores

de transformación; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones de

la siguiente manera: Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización obtuvo una media

de 22,3 lo cual representa un nivel de muy alto y su desviación típica de 16,9 ; y en Reconocimiento

82

y Compensación se obtiene una media de 11,1 que representa un nivel de riesgo bajo también con

una desviación típica de 12,1.

3.4 Factor De Riesgo Extralaboral General

3.4.1 Factor De Riesgo Extralaboral Administrativos

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Riesgo Extralaboral 2 9,7 16,9 13,3 5,1

Tabla 15. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos.

En la tabla 15 podemos encontrar los estadísticos descriptivos arrojados de la ponderación

y análisis de los puntajes transformados del Cuestionario De Factores de Riesgo Social

Extralaboral, aplicado a las 2 personas de cargos de administrativos, donde se halló un puntaje

mínimo de 6,7 y un máximo de 16,9 con una media de 13,3 y una desviación típica de 5,1 lo que

hace referencia a que en cuanto en factores de riesgo psicosocial extralaboral en promedio se haya

un factor de riesgo bajo.

83

3.4.1.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Administrativos

Tabla 16. Dimensiones Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos.

En la tabla 16, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Extralaboral, diferenciado por cada una de las dimensiones del

cuestionario con su respectiva calificación con relación a los factores de transformación, y para su

respectiva calificación y comparación se ha tenido en cuenta los rangos de evaluación del riesgo

pertinentes para cargos administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las

diferentes dimensiones :Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo obtuvo una media de

37,5 con su desviación típica de 5,9 lo que indica un riesgo alto; también podemos hallar la

dimensión tiempo fuera del trabajo con una media de 21,9 que hace alusión a un nivel de riesgo

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.

Influencia del entorno Extralaboral

sobre el Trabajo

2 33,3 41,7 37,500 5,9

Tiempo Fuera del Trabajo 2 6,3 37,5 21,900 22,1

Características de la Vivienda y su

entorno

2 13,9 16,7 15,300 2

Situación Económica de Grupo

Familiar

2 8,3 16,7 12,500 5,9

Desplazamiento Vivienda-Trabajo-

Vivienda

2 ,0 12,5 6,250 8,8

Relaciones Familiares 2 ,0 8,3 4,150 5,9

Comunicación y Relaciones

Interpersonales

2 ,0 ,0 ,000 0

N válido (según lista) 2

84

bajo con su respectiva desviación típica de 22,1; así mismo Características de la vivienda y su

entorno con una media de 15,3 que indica un nivel de riesgo alto con una desviación típica de 2;

Situación económica del grupo familiar obtuvo una media de 12,5 que indica un nivel de riesgo

bajo con su respectiva desviación típica de 5,9; Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda una

media de 6,2 que hace referencia a un nivel de Riesgo Bajo con una desviación típica de 8,8; La

dimensión Relaciones Familiares obtuvo una media de 4,1 que indica que no existe un riesgo

psicosocial aparente con una desviación típica de 0; y por último la dimensión Comunicación y

Relaciones Interpersonales con una media de 0 que indica que no se percibe un riesgo psicosocial

ni obviamente desviación típica.

3.4.2 Factor De Riesgo Extralaboral Operarios Y Auxiliares

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Riesgo Extralaboral 23 14,5 62,1 32,104 11,7

Tabla 17. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios.

Así mismo, en la tabla 17 podemos encontrar los estadísticos descriptivos arrojados de la

ponderación y análisis de los puntajes transformados del Cuestionario De Factores de Riesgo

Social Extralaboral, aplicado a las 23 personas de cargos de Operarios y Auxiliares, donde se halló

un puntaje mínimo de 14,5 y un máximo de 62,1 con una media de 32,1 y una desviación típica de

11,7 lo que hace referencia a que en cuanto en factores de riesgo psicosocial extralaboral en

promedio se haya un factor de riesgo alto.

85

3.4.2.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Operarios Y Auxiliares

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Tiempo Fuera del Trabajo 23 6,3 100,0 45,674 24,5

Influencia del entorno

Extralaboral sobre el Trabajo

23 ,0 100,0 44,926 26,1

Desplazamiento Vivienda-

Trabajo-Vivienda

23 6,3 68,8 37,530 19,3

Situación Económica de Grupo

Familiar

23 ,0 75,0 34,787 21

Características de la Vivienda y

su entorno

23 8,3 63,9 26,448 12,5

Comunicación y Relaciones

Interpersonales

23 ,0 70,0 26,304 17

Relaciones Familiares 23 ,0 66,7 18,109 20,2

Tabla 18. Estadísticos descriptivos Dimensiones Extralaborales Auxiliares y Operativos.

En la tabla 18, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del

Cuestionario de Factores de Riesgo Extralaboral, diferenciado por cada una de las dimensiones del

cuestionario con su respectiva calificación con relación a los factores de transformación, y para su

respectiva calificación y comparación se ha tenido en cuenta los rangos de evaluación del riesgo

pertinentes para cargos operarios, y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las

diferentes dimensiones : Tiempo fuera del trabajo obtuvo una media de 45,7 con una desviación

típica de 24,5 el cual hace referencia a un nivel de riesgo alto, Influencia del entorno extralaboral

sobre el trabajo obtuvo una media de 44,9 lo que indica un riesgo muy alto con una desviación

típica de 26,1; por otro lado la dimensión desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda obtuvo una

media de 37,5 lo que hace relación a un nivel de riesgo alto y su respectiva desviación típica de

86

19,3; en la dimensión situación económica del grupo familiar se halló una media de 34,8 que

equivale a un riesgo medio con una desviación típica de 21; así mismo podemos encontrar la

dimensión Características de la vivienda y su entorno con una media de 26,5 y una desviación

típica de 12,5 que indica un riesgo psicosocial alto; además se evaluó la dimensión Comunicación

y relaciones interpersonales que obtuvo una media de 26,3 que hace referencia a un nivel de riesgo

alto y una desviación típica de 17; y por último hallamos la dimensión Relaciones familiares con

una media de 18,1 que indica un nivel de riesgo bajo con una desviación típica de 20,2.

3.5 Niveles De Estrés En Trabajadores

3.5.1 Nivel De Estrès En Personas De Cargos Administrativos

N Mínimo Máximo Media Desv. Típ

Estrés 2 8,2 13,1 10,65 3,5

Tabla 19. Estadísticos Descriptivos Riesgo Extralaboral administrativos.

En la Tabla 19, podemos encontrar los estadísticos descriptivos que especifican la manera

en la cual se comporta la variable de estrés en el total de la población administrativos de la

organización VIATEL S.A.S, donde el puntaje mínimo de estrés fue de 8,2 y el mayor fue de 13,1,

obteniendo así una media de 10,65 que hace referencia a que el nivel de riesgo en promedio de los

trabajadores de la organización es un nivel bajo con una desviación típica de 3,5.

87

3.5.2 Nivel De Estrés En Personas De Cargos Operarios Y Auxiliares

Estadísticos descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv .Típ.

Riesgo Extralaboral 23 14,5 62,1 32,104 14,6

N válido (según lista) 23

Tabla 20. Estadísticos descriptivos de estrés Operarios y Auxiliares.

En la Tabla 20, podemos encontrar los estadísticos descriptivos que especifican la manera

en la cual se comporta la variable de estrés en el total de la población auxiliares y operarios de la

organización VIATEL S.A.S, donde el puntaje mínimo de estrés fue de 14,5 y el mayor fue de

62,1, obteniendo así una media de 32,1 con una desviación típica de 14,6 que hace referencia a

que el nivel de riesgo en promedio de los trabajadores de la organización es un nivel muy alto de

estrés.

Tipo de Riesgo

Dominio Dimensión Nivel de Riesgo

Administrativos Auxiliares y Operarios

Psicosocial Intralaboral

Bajo Alto

Liderazgo y Relaciones

Sociales En El Trabajo

Bajo Alto Características del

Liderazgo Sin Riesgo Medio

Relaciones Sociales en el Trabajo

Bajo Alto

Retroalimentación del Desempeño

Bajo Medio

Relación con los Colaboradores

Sin Riesgo No Aplica

Bajo Medio

Control y Autonomía sobre el Trabajo

Bajo Bajo

88

Tipo de Riesgo

Dominio Dimensión Nivel de Riesgo

Administrativos Auxiliares y Operarios

Control Sobre El Trabajo

Oportunidades de desarrollo y uso de

habilidades y conocimientos

Sin Riesgo Medio

Participación y Manejo del Cambio

Sin Riesgo Bajo

Claridad del Rol Medio Alto

Capacitación Bajo Muy Alto

Demandas del Trabajo

Medio Bajo

Demandas Cuantitativas

Sin Riesgo Alto

Demandas de Carga Mental

Alto Bajo

Demandas Emocionales

Sin Riesgo Sin Riesgo

Exigencias de Responsabilidad del

Cargo Alto No Aplica

Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico

Bajo Bajo

Demandas de la jornada de trabajo

Alto Medio

Influencia del Trabajo Sobre el Entorno

Extralaboral Muy Alto Medio

Consistencia del Rol Alto No aplica

Recompensas

Sin Riesgo Alto

Recompensas derivadas de la

pertenencia Sin Riesgo Muy Alto

Reconocimiento y Compensación

Sin Riesgo Bajo

Psicosocial Extralaboral

Bajo Alto

Tiempo Fuera del Trabajo

Bajo Alto

Relaciones Familiares Sin Riesgo Bajo

89

Tipo de Riesgo

Dominio Dimensión Nivel de Riesgo

Administrativos Auxiliares y Operarios

Comunicación y Relaciones

Interpersonales Sin Riesgo Alto

Situación económica del grupo Familiar

Bajo Medio

Características de la Vivienda

Alto Alto

Influencia del entorno extralaboral sobre el

trabajo Alto Muy Alto

Desplazamiento Vivienda-trabajo-

Vivienda Bajo Alto

Factor de Riesgo Psicosocial General Bajo Medio

Estrés Bajo Muy Alto

Tabla 21. Niveles de Factores de Riesgo y estrés VIATEL S.A.S

Para terminar con el apartado de resultados se muestra dentro de la tabla 21 un resumen acerca

de los diferentes resultados y cada uno de los dominios a los cuales hace referencia a nivel

intralaboral, extralaboral y estrés, dividido por los tipos de cargo que poseen los trabajadores.

3.6 Correlaciones

Luego de poseer los diferentes puntajes transformados de cada uno de los cuestionarios

aplicados se procede por medio del programa estadístico SPSS identificar las posibles relaciones

que se puedan hallar en términos de correlación, debido a que uno de los principales objetivos de

éste escrito es lograr identificar aquellas variables que puedan estar relacionadas con el

comportamiento de la variable estrés. Así mismo es pertinente informar que para el presente escrito

90

solamente se tomarán los 23 participantes que hacen parte de la población operativa y auxiliar de

la organización debido a que en primer lugar algunos de los cuestionarios iban diferenciados por

la población y según su tipo de rol dentro de la organización; así mismo también se evidencia que

para establecer una correlación la muestra de personas administrativas no hacen parte de una

muestra representativa estadísticamente para poder establecer correlaciones verídicas.

3.6.1 Correlación Entre Estrés y Total Factor de Riesgo Psicosocial

Estrés

Total Factor de

Riesgo

Psicosocial

Estrés

Correlación de Pearson 1 -,250

Sig. (unilateral) ,125

N 23 23

Total Factor de Riesgo

Psicosocial

Correlación de Pearson -,250 1

Sig. (unilateral) ,125 N 23 23

Tabla 22. Correlación Estrés y Factor de Riesgo General Auxiliares y Operarios

En la tabla anterior podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la

variable estrés y el puntaje total del factor de riesgo psicosocial de los 23 trabajadores (N) y se

tiene como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson que indica

un nivel de correlación de -,250 que indica una correlación de tipo negativa baja.

91

3.6.2 Correlación Entre Estrés y Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral y Extralaboral

Estrés Riesgo

Intralaboral

Riesgo

Extralaboral

Estrés Correlación de Pearson 1 -,307 ,626**

Sig. (unilateral) ,077 ,001

N 23 23 23

Riesgo Intralaboral Correlación de Pearson -,307 1 -,204

Sig. (unilateral) ,077 ,175

N 23 23 23

Riesgo Extralaboral Correlación de Pearson ,626** -,204 1

Sig. (unilateral) ,001 ,175

N 23 23 23

Tabla 23. Correlación estrés y factor de riesgo intra y extralaboral auxiliares y operarios

En la tabla anterior podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la variable

estrés y el puntaje total del factor de riesgo psicosocial tanto intralaboral como extralaboral de los 23

trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de

Pearson: que para el análisis de Estrés y Riesgo Intralaboral se obtuvo un Coeficiente de -,307 que hace

referencia a una correlación negativa baja y para el Análisis de Estrés-Riesgo Extralaboral se obtuvo un

coeficiente de ,626 que hace referencia a una correlación positiva moderada.

92

3.6.3 Correlación Dominios de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral y Estrés

Estrés

Liderazgo y

Relaciones

Sociales en el

Trabajo

Control Sobre el

Trabajo

Demandas del

trabajo Recompensas

Estrés Correlación de Pearson 1 -,387* -,392* ,035 -,236

Sig. (unilateral) ,034 ,032 ,437 ,140

N 23 23 23 23 23

Liderazgo y

Relaciones

Sociales en el

Trabajo

Correlación de Pearson -,387* 1 ,711** ,395* ,768**

Sig. (unilateral) ,034 ,000 ,031 ,000

N 23 23 23 23 23

Control Sobre el

Trabajo

Correlación de Pearson -,392* ,711** 1 ,452* ,555**

Sig. (unilateral) ,032 ,000 ,015 ,003

N 23 23 23 23 23

Demandas del

trabajo

Correlación de Pearson ,035 ,395* ,452* 1 ,493**

Sig. (unilateral) ,437 ,031 ,015 ,008

N 23 23 23 23 23

Recompensas Correlación de Pearson -,236 ,768** ,555** ,493** 1

Sig. (unilateral) ,140 ,000 ,003 ,008

N 23 23 23 23 23

Tabla 24. Correlaciones entre Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral y Estrés

En la tabla 24 podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la

variable estrés y el puntaje total de los diferentes dominios que hacen parte del cuestionario de

factores de riesgo intralaborales de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de

esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson que se comportó de la siguiente

manera: para el análisis de Estrés-Liderazgo Y Relaciones Sociales en el Trabajo se obtuvo un

coeficiente de -,387 que hace referencia a un nivel de correlación negativa baja; para Estrés-

Control Sobre el Trabajo se obtuvo un coeficiente de -,392 que indica una correlación negativa

baja; para Estrés-Demandas Sobre el Trabajo se obtuvo un coeficiente de correlación de ,035 que

indica una correlación positiva muy baja y por último y no menos importante la relación Estrés-

Recompensas de -,236 que indica una correlación negativa baja.

93

3.6.4 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales En el

Trabajo

Estrés Características del

liderazgo

Relaciones Sociales

en el Trabajo

Retroalimentación del

desempeño

Estrés

Correlación de

Pearson 1 -,402* -,328 -,291

Sig. (unilateral) ,029 ,063 ,089

N 23 23 23 23

Características del

liderazgo

Correlación de

Pearson -,402* 1 ,714** ,855**

Sig. (unilateral) ,029 ,000 ,000

N 23 23 23 23

Relaciones Sociales en el

Trabajo

Correlación de

Pearson -,328 ,714** 1 ,636**

Sig. (unilateral) ,063 ,000 ,001

N 23 23 23 23

Retroalimentación del

desempeño

Correlación de

Pearson -,291 ,855** ,636** 1

Sig. (unilateral) ,089 ,000 ,001

N 23 23 23 23

Tabla 25. Correlaciones entre Dimensiones de Liderazgo y Estrés

Además, dentro de la tabla 25 podemos hallar los resultados de los análisis correlacionales

entre las dimensiones del dominio Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo y Estrés que

hacen parte de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene

como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el

análisis de Estrés-Características del Liderazgo se obtuvo un Coeficiente de -,402 que hace

referencia a una correlación negativa moderada que hace referencia a una correlación negativa

94

moderada; también podemos hallar la relación entre Relaciones Sociales En El trabajo y Estrés

que obtuvo un coeficiente de -,328 correlación negativa baja y por último el coeficiente entre

estrés-Retroalimentación del desempeño -,291 que también muestra una correlación negativa baja.

Tabla 26. Correlación entre Dimensiones Control sobre el Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios.

3.6.5 Correlación Control Sobre El Trabajo Y Estrés

Así mismo dentro de la tabla 26 podemos hallar los resultados de los análisis

correlacionales entre las dimensiones del dominio Control Sobre El Trabajo-Estrés que hacen

parte de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como

Estrés Claridad

del Rol

Capacitació

n

Participación

y Manejo del

Cambio

Oportunidade

s para el uso

y desarrollo

de

habilidades

Control y

autonomía

sobre el

trabajo

estrés

Correlación de Pearson 1 -,065 -,303 -,289 -,510** ,025

Sig. (unilateral) ,384 ,080 ,091 ,006 ,455

N 23 23 23 23 23 23

Claridad del Rol

Correlación de Pearson -,065 1 ,565** ,363* ,176 -,068

Sig. (unilateral) ,384 ,002 ,044 ,211 ,380

N 23 23 23 23 23 23

Capacitación

Correlación de Pearson -,303 ,565** 1 ,283 ,131 -,105

Sig. (unilateral) ,080 ,002 ,096 ,276 ,317

N 23 23 23 23 23 23

Participación y

Manejo del Cambio

Correlación de Pearson -,289 ,363* ,283 1 ,237 ,320

Sig. (unilateral) ,091 ,044 ,096 ,138 ,069

N 23 23 23 23 23 23

Oportunidades

para el uso y

desarrollo de

habilidades

Correlación de Pearson -,510** ,176 ,131 ,237 1 -,095

Sig. (unilateral) ,006 ,211 ,276 ,138 ,333

N 23 23 23 23 23 23

Control y

autonomía sobre el

trabajo

Correlación de Pearson ,025 -,068 -,105 ,320 -,095 1

Sig. (unilateral) ,455 ,380 ,317 ,069 ,333

N 23 23 23 23 23 23

95

fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis

de Estrés-Claridad del Rol se obtuvo un Coeficiente de -,065 que hace referencia a una

correlación negativa moderada; para el Análisis de Estrés-Capacitación se obtuvo un coeficiente

de -,303 que hace referencia a una correlación negativa baja; también podemos hallar la relación

entre Participación y Manejo del Cambio-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,289 muy baja;

anexo a esto se esclareció la relación entre Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades-

Estrés con un coeficiente de -,510 que indica una correlación negativa moderada y por último

Control y Autonomía sobre el Trabajo-Estrés con un coeficiente de 0,25 que indica una

correlación positiva baja.

3.6.6 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Demandas del Trabajo

Tabla 27. Correlación entre dimensiones demandas del trabajo y estrés en auxiliares y operarios.

96

Así mismo dentro de la tabla 27 podemos hallar los resultados de los análisis

correlacionales entre las dimensiones del dominio Demandas Del Trabajo-Estrés que hacen parte

de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente

de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Estrés-

Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico se obtuvo un Coeficiente de ,063 que hace referencia a

una correlación positiva muy baja; para el Análisis de Estrés-Demandas Emocionales se obtuvo

un coeficiente de ,072 que hace referencia a una correlación positiva muy baja; también podemos

hallar la relación entre Demandas Cuantitativas-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,351 que

indica una correlación negativa baja; anexo a esto se esclareció la relación entre Influencia del

Trabajo Sobre Entorno Extra Laboral-Estrés con un coeficiente de ,79 que indica una correlación

positiva muy baja; también Demandas de Carga Mental-Estrés con un coeficiente de ,264 que

indica una correlación positiva baja y por último Demandas de Jornada de Trabajo con una

correlación de -,128 que indica una correlación negativa muy baja.

97

3.6.7 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Recompensas

Estrés

Recompensas

Derivadas de la

pertenencia a la

organización y

del trabajo

Reconocimiento

y Compensación

Estrés Correlación de Pearson 1 -,088 -,264

Sig. (unilateral) ,345 ,112

N 23 23 23

Recompensas Derivadas de

la pertenencia a la

organización y del trabajo

Correlación de Pearson -,088 1 ,476*

Sig. (unilateral) ,345 ,011

N 23 23 23

Reconocimiento y

Compensación

Correlación de Pearson -,264 ,476* 1

Sig. (unilateral) ,112 ,011

N 23 23 23

Tabla 28. Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Recompensas en Auxiliares y Operarios

Así mismo dentro de la tabla 28 podemos hallar los resultados de los análisis

correlacionales entre las dimensiones del Recompensas-Estrés que hacen parte de la medición de

factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento

de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Estrés-Recompensas

Derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo se obtuvo un Coeficiente de -,088 que

hace referencia a una correlación negativa muy baja; para el Análisis de Estrés-Reconocimiento

y Compensación se obtuvo un coeficiente de -,264 que hace referencia a una correlación

negativa baja.

98

3.6.8 Correlación Dimensiones Factor de Riesgo Psicosocial Extralaboral y Estrés

Así mismo dentro de la tabla 29 podemos hallar los resultados de los análisis

correlacionales entre las dimensiones de Factor de Riesgo Extralaboral y Estrés que hacen parte

de la medición que se le realizó a los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento

de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Tiempo Fuera del Trabajo

se obtuvo un Coeficiente de -,134 que hace referencia a una correlación negativa muy baja; para

el Análisis de Estrés-Relaciones Familiares se obtuvo un coeficiente de ,109 que hace referencia a

una correlación negativa muy baja; también podemos hallar la relación entre Comunicación y

Relaciones Interpersonales-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,248 que indica una correlación

negativa baja; anexo a esto se esclareció la relación entre Influencia del Situación Económica de

Grupo Familiar-Estrés con un coeficiente de ,348 que indica una correlación positiva baja; también

Características de la vivienda y su entorno-Estrés con un coeficiente de ,137 que indica una

correlación positiva baja; también Influencia del entorno extralaboral sobre el Trabajo- Estrés con

una correlación de ,021 que indica una correlación negativa muy baja y Por último Desplazamiento

Vivienda Trabajo- Estrés que indica una correlación de 0,50 que hace referencia a una correlación

positiva muy baja.

99

Tabla 29. Correlación de Estrés y Dimensiones de Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios

100

Tipo de Riesgo Dominio Dimensión Nivel de Correlación

Auxiliares y Operarios

Psicosocial Intralaboral

Negativa Baja

Liderazgo y Relaciones

Sociales En El Trabajo

Negativa Baja

Características del Liderazgo Negativa Moderada

Relaciones Sociales en el Trabajo

Negativa Moderada

Retroalimentación del Desempeño

Negativa Moderada

Control Sobre El Trabajo

Negativa Baja

Control y Autonomía sobre el Trabajo

Positiva Baja

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y

conocimientos Negativa Moderada

Participación y Manejo del Cambio

Negativa Muy Baja

Claridad del Rol Negativa Moderada

Capacitación Negativa Baja

Demandas del Trabajo

Positiva Muy Baja

Demandas Cuantitativas Negativa Baja

Demandas de Carga Mental Positiva Baja

Demandas Emocionales Positiva Muy Baja

Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico

Positiva Muy Baja

Demandas de la jornada de trabajo

Negativa Muy Baja

Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral

Positiva Muy Baja

Recompensas

Negativa Baja

Recompensas derivadas de la pertenencia

Negativa Muy Baja

Reconocimiento y Compensación

Negativa Baja

Psicosocial Extralaboral

Moderada

Tiempo Fuera del Trabajo Negativa Muy Baja

Relaciones Familiares Negativa Muy Baja

Comunicación y Relaciones Interpersonales

Negativa Baja

Situación económica del grupo Familiar

Positiva Baja

Características de la Vivienda Positiva Muy Baja

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Negativa Muy Baja

Desplazamiento Vivienda-trabajo- Vivienda

Positiva Baja

Factor de Riesgo Psicosocial General Negativa Baja

Tabla 30. Compilado de Correlaciones

101

Así mismo se puede evidenciar dentro de la tabla 30 el compilado de resultados que existen al

final de explorar las correlaciones, sobre todas las relaciones posibles dentro de las personas de los

mandos auxiliares y operarios.

3.7 Discusión

Uno de los pilares fundamentales de la administración del talento humano dentro de las

organizaciones es el estudio de los sistemas que interactúan para formar el comportamiento de las

personas dentro de las organizaciones; a lo largo del tiempo las diferentes academias de

pensamiento organizacional se han destacado arduamente para posicionar sus teorías de análisis

sobre otras; es por tanto que podemos encontrar diferentes maneras de abordar las problemáticas,

pero algo en común es que las diferentes buscan sobre todo establecer lo que popularmente

conocemos como diagnóstico; pero realmente ¿a qué hace acotación dicha palabra?. Existen

diferentes teóricos que han propuesto anotaciones interesantes con respecto a lo que debe ser o se

concibe como un diagnóstico, como por ejemplo lo que indica Rodríguez (2005): “Constituye una

descripción, una explicación hecha por el observador, del operar de una organización

determinada. Esta explicación debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la

organización, es decir, permitir que otro observador pueda ser testigo (en su experiencia) del

funcionamiento organizacional descrito. Esto quiere decir que los procesos organizacionales

deben poder ser generados a partir de la explicación y que, además deberán deducirse otros

fenómenos observables de experiencia del observador”, es por tanto que dentro del presente

estudio no solamente se limita a explicar lo que arrojaron instrumentos de los diferentes sino que

102

se debe realizar un exhaustivo análisis que dé idea de la complejidad de los fenómenos hallados

dentro del proceso investigativo, y dentro del apartado de las discusiones se debe dar herramientas

para el entendimiento a fondo y las relaciones que puedan encontrarse sobre lo que se halla en los

resultados y lo que se ha planteado a lo largo del presente escrito.

En ése orden de ideas, se procede a explorar los diferentes fines que tenía el estudio como

tal, y se menciona que desde el inicio se propuso una pregunta de investigación que iba ligada a

un tipo de metodología correlacional y para esto se cuestionaba si: ¿El estrés se correlaciona con

los factores de riesgos psicosociales dentro de la organización VIATEL S.A.S?, que para dar

respuesta a dicho cuestionamiento se planea dentro del escrito realizar un abordaje de tipo

“embudo” donde en primera instancia se abordará de lo más macro a lo más micro y relacionándolo

con los teóricos que han tenido hallazgos que fundamentan o explican la relación de los resultados

con la teoría.

En primer lugar se exploran los resultados de Factor de Riesgo en General de las personas

que hacen parte de cargos administrativos que se esperaría por defecto que dichas personas

tuviesen un rol similar al que indica Robbins (2004): “Los administradores hacen cosas a través

de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás

para conseguir metas…;… Dado a que la finalidad de las organizaciones es alcanzar metas,

alguien tiene que definirlas y señalar los medios para alcanzarlas. El administrador es esa

persona. La función de Planeación abarca la definición de las metas de la organización, el

establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparación de una jerarquía

completa de planes para integrar y coordinar actividades. Los administradores también son

responsables de diseñar estructura de la organización, la función que llamamos organizar y que

103

comprende determinar que tareas hay que hacer, quien las hacer, quien va a hacerlas, como se

agrupan…;… En toda organización también hay personas; dirigirlas y coordinarlas es trabajo

del administrador en la función de dirigir…;… Y la última función que cumplen los

administradores es la de controlar. Para que las cosas marchen como deben, la administración

debe supervisar el desempeño de la organización”.

Así mismo, teniendo en cuenta el papel fundamental que poseen los administradores sobre

las organizaciones, se fundamentan dos pilares fundamentales dentro de la investigación ya

planteada los cuales son: 1. El hecho de haber aplicado los instrumentos diferenciados por tipos

de población y 2. Haberlos tabulado y explicado por aparte, de tal modo que se debe examinar con

detenimiento dichos tipos de resultados que aunque componían una pequeña parte de la población,

juegan un papel fundamental dentro del estudio presente.

Siguiendo con el modo de abordaje y análisis de los resultados se presenta que para las

personas administradoras en general, se evidenció que en general se presenta un nivel de riesgo

psicosocial bajo con una diferencia entre puntajes no muy alta. Para lo cual el Ministerio (2010)

afirma que “no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel

estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se

encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de

mantenerlas en los niveles de riesgo más bajos posibles”. Así mismo no se debe dejar de lado la

oportunidad de mencionar que las personas que trabajan dentro de la organización en cargos

administrativos son familiares de la gerente general, dato el cual resulta importante en el momento

de realizar un análisis crítico de lo obtenido dentro la aplicación de los instrumentos; de lo cual se

104

hace la salvedad que no se sabe que tanto dicha característica influya pero es pertinente tenerlo en

cuenta.

Luego de exponer los diferentes resultados y análisis del puntaje en general de los

administrativos se continua con la parte de la población que hacia parte de trabajadores que ejercen

cargos operarios y auxiliares y los cuales desde el Ministerio de la Protección Social (2010), son

visto como: “Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza

particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral

está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo,

secretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre otros, Operarios:

comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador sigue

instrucciones precisas de un nivel superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes,

personal de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.” Los cuales dentro del total de

instrumentos que se les aplicaron con el debido proceso, se halló que dichos participantes en

general presentan un nivel general de riesgo psicosocial medio el cual según el Ministerio de

Protección social (2010) representa: “nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés

moderada. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y

acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud”.

Así mismo uno de los pilares fundamentales que le da importancia la presente investigación

hace alusión al estrés, que en muchas ocasiones es “normal” encontrar niveles de estrés dentro de

los trabajadores, debido a que hasta cierto punto el estrés parece ser funcional para las personas;

pero el inconveniente es que tal y como se relacionan los seres humanos con su ambiente, es de

esperar a que los colaboradores de las diferentes organizaciones se adapten a mantener ciertos

105

niveles de estrés, pero ahí es donde podemos encontrar lo que indica Peiró (1999) que: “al

acostumbrarnos al estrés, es común encontrarnos con síntomas como ansiedad, inquietud,

nerviosismo, temor o angustia, el problema es que es casi imposible darnos cuenta del problema

si no se reflexiona fuertemente sobre eso, que en términos de seguridad pueden incrementar el

riesgo o la probabilidad de atravesar un accidente laboral o a largo plazo otro tipo de

padecimientos”.

Tan es así, que dentro de la investigación se ha buscado abordar de manera exhaustiva el

estrés en los trabajadores de la organización, y es por medio de los resultados expuestos

anteriormente se halló que para las personas de cargos administrativos representa un nivel de estrés

bajo, y para éste caso parece muy pertinente tener en cuenta la definición que nos propone Stoner

y Wankel (1989) que señalan que: “la tensión y presión que resultan cuando un individuo

considera que una situación representa una exigencia que amenaza con superar sus capacidades

y recursos es lo que constituye el fenómeno del estrés, si nos paráramos desde el postulado del

autor expuesto anteriormente es pertinente relacionar el estrés con el tipo de cargo y las

responsabilidades que tienen a cargo las personas de puestos administrativos; es por tal que

aunque para las mediciones presentadas no se evidencia una mayor percepción de estrés es

importante buscar la manera el decremento del riesgo o de minimizar el aumento del mismo”.

Y para las personas de los cargos auxiliares y operativos representa un nivel de estrés muy

alto, según la aplicación del cuestionario para el estrés presentado anteriormente; es por tanto que

resulta de una amplia importancia buscar cuales son los diferentes factores que están influyendo o

que pueden influir en el incremento de los niveles de estrés dentro de los trabajadores de dichos

rangos; debido a que según Ivancevich y Matteson (1989): “los estresores se pueden clasificar en

106

extraorganizacionales e intraorganizacionales. Los primeros son eventos o situaciones ajenos a

la vida laboral inmediata de la persona pero que influyen en el trabajo y en el desempeño;

mientras que los segundos se relacionan con la fuente inicial del estresor y puede ser de tres tipos:

individuales, por ejemplo, conflicto de roles, sobrecarga, etc., grupales, por ejemplo, falta de

cohesión del grupo, conflicto intergrupal, etc., y organizacionales, por ejemplo, clima

organizacional, estructura, tecnología, características de la tarea, la influencia del liderazgo”.

Debido a dichas características es importante apoyar y llevar a cabos estudios como el presente,

donde no solamente se habla del nivel de una variable sino que por el contrario busca determinar

qué factores puede estar o podrían generan la aparición de índices de estrés dentro de los

trabajadores de dicha organización.

Ya para avanzar, resulta sumamente importante establecer las correlaciones que indiquen

cuales son los factores que más pueden relacionarse con la aparición de estrés dentro de los

trabajadores, y es por esto que se valida la importancia de estudios como el presente; y que a ésta

altura se busca una respuesta a la pregunta de investigación y para esto se traerá a acotación el

comportamiento del coeficiente de correlación de Pearson, teniendo presente que las correlaciones

establecidas dentro del presente estudio solamente hace relación a la población de trabajadores de

niveles auxiliares, operadores, debido a que los administrativos no hacen parte de una muestra

representativa para poder establecer coeficientes de correlación.

Con lo anterior es claro que es importante empezar a abordar lo que nos indican las

correlaciones entre la relación Factor de Riesgo Psicosocial total y Estrés e indica que existe un

nivel de correlación negativa baja, es decir que a la pregunta de investigación con solo éste dato

se le puede responder como que no existe una correlación; esto muy ligado a la manera en la cual

107

Kahn y Byosiere (1992) con su teoría expresada en el modelo de estrés organizacional afirma que:

“es muy difícil establecer una sola causa o un factor relacional, a la percepción o a la aparición

de estrés, por el contrario los autores indican que existen unas características de la persona tales

como experiencia en manejo de estrés, la autoestima y el Locus de control…;…unos factores que

están relacionados con antecedentes organizacionales de estrés que pueden incidir fuertemente

en la aparición de niveles de estrés; también se le atribuye a la aparición a agentes de estrés que

se pueden ubicar en el ambiente donde se realizan las labores dentro del espacio de trabajo,

también relacionados con procesos de evaluación y reevaluación, el apoyo consiste en otra

variable importante para determinar la aparición de estrés y por último se habla de unas

respuestas fisiológicas que favorecen o dificultan la influencia de los niveles de estrés sobre los

trabajadores”. Es por tanto que teniendo en cuenta los diferentes postulados anteriores se debe

realizar un análisis donde se especifique que hay muchas otras variables que se pueden analizar

para buscar posibles correlaciones en futuros estudios dentro de la organización donde se llevó a

cabo la presente investigación.

Aparte que se diga que la correlación entre las dos variables es nula, es importante

establecer éste tipo de resultado debido a lo que explica Osha (No data): “Los riesgos psicosociales

y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito

de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de

las organizaciones y de las economías nacionales. En torno a la mitad de los trabajadores

europeos consideran que el estrés es un elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye

a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas otras cuestiones

relativas a la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse”, lo que para

108

el caso actual busca indicar que a pesar de que no se observe una correlación directa es importante

velar por el control y análisis del comportamiento de dichas variables dentro de los colaboradores

de una organización.

Por otro lado y ya para adentrarnos a los diferentes tipos de riesgo psicosocial podemos

encontrar por un lado para las personas administrativas el nivel de riesgo intralaboral que indicó

un nivel de riesgo bajo, dicho resultado pareciera mostrarnos que no existe algún motivo para

alterarse, pero por el contrario es un llamado a que si no se presenta algún tipo de riesgo intralaboral

se unieran esfuerzos porque dicha variable se mantuviera así o en el mejor de los casos mejorara,

debido a que los administrativos de la organización deberían ser líderes; y al no comportarse como

tal se pueden evidenciar dificultades en muchas variables en el nivel de funcionamiento de la

organización debido a que tal y como lo indica Guerrero y Barrios (2006) citando a Gómez (2002):

“La relación existente entre el estilo de liderazgo, el nivel de participación, la confianza, la

interacción y las redes de comunicación, hace parte del clima organizacional; por lo que éste se

refiere a la forma como se dan las interacciones sociales en el trabajo y a las relaciones

interpersonales que se generan en el lugar de trabajo” tales relaciones constituyen el soporte y

apoyo social en el contexto de trabajo.

Así mismo para las personas de cargos operarios y auxiliares se indicó un nivel de riesgo

psicosocial intralaboral medio y en su correlación con el estrés se identifica una correlación

negativa baja; es por tanto que se debe tener en cuenta que aunque no exista una correlación con

el estrés está presenta un nivel de riesgo que indica según el Ministerio de Protección Social (2009)

nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y

dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de

109

intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud; es muy pertinente mostrar la manera

en la cual se pueden generar problemas a nivel de la salud de los trabajadores tal y como lo indica

Guerrero y Puerto (2006) citando al Ministerio de Trabajo y Seguridad social de España (1987)

“Las condiciones de salud se convierten en condiciones de trabajo que pueden impactar

positivamente el desempeño cuando generan equilibrio y adaptación, de forma que se

desarrolla un buen trabajo; pero también pueden operar negativamente cuando el deterioro

impide la buena ejecución del trabajo”. Es tan así que se puede evidenciar que las condiciones

de trabajo funcionan como ambiente de trabajo y es la obligación de los administrativos y mandos

gerenciales garantizar ambientes en los cuales se ofrezcan condiciones que ayuden a la

adaptabilidad y favorezcan el desarrollo personal (Ruiz, 1987).

Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente es claro informar que no basta solo con

mencionar que existen un riesgo dentro del factor de riesgo intralaboral, sino que también se deben

explorar los diferentes componentes que dentro de la aplicación de los cuestionarios se evalúan;

siendo así en primera instancia se abordarán los diferentes dominios y sus hallazgos en cada uno

de ellos.

En primer lugar se habla del dominio de Factor de riesgo psicosocial intralaboral; donde

su primer dimensión, Demandas del trabajo que para los administrativos muestra un nivel de

riesgo medio; y para los auxiliares y operarios se evidencia un nivel bajo con una correlación

positiva muy baja con relación al estrés. Es pertinente tener él cuenta cómo cambian la percepción

entre los diferentes tipos de trabajadores de la organización y por eso es importante que las

mediciones y más cuando se habla de demandas de trabajo debido a que si existen unas exigencias

110

por parte del cargo, se espera que el trabajador tenga las habilidades necesarias para ejecutarla, de

no ser así se cataloga como una fuente amplia de estrés para el trabajador (Karasek, 1979).

Por otro lado podemos encontrar las diferentes dimensiones del dominio Demandas del

Trabajo en primer lugar para los administrativos en los cuales los resultados de las dimensiones

se comportan de la siguiente manera Demandas de Carga Mental presenta un nivel de riesgo alto,

Exigencias de responsabilidad del cargo que representa un nivel de riesgo alto, Influencia del

trabajo sobre el entorno extralaboral que indica un riesgo muy alto, Demandas de carga de

trabajo un nivel de riesgo alto, Consistencia del rol con un nivel de riesgo alto, Demandas

Emocionales, Demandas Cuantitativas y Demandas Ambientales que no indican que existe algún

nivel de riesgo aparente.

Así mismo dentro del mismo dominio, podemos evidenciar los resultados de las personas

de cargos auxiliares y operativos donde se halló que en Demandas De Carga Mental se representa

un riesgo bajo la cual en relación con el estrés presenta una correlación positiva baja ;la dimensión

de Demandas Cuantitativas presenta un nivel de riesgo alto y en análisis de correlación con el

estrés muestra una correlación negativa baja; Demandas de Jornada de Trabajo que indica un

nivel de riesgo medio presenta en correlación con el estrés una correlación negativa muy baja;

Influencia De Trabajo Sobre Entorno Extralaboral que indica un nivel de Riesgo Medio con una

correlación positiva muy baja con respecto al estrés; por otro lado podemos hallar la dimensión

Demandas Ambientales Y Esfuerzo Físico en el cual la media de sus puntajes transformados un

nivel de riesgo bajo y que en relación con el estrés presenta una correlación positiva muy baja; y

por último la dimensión de Demandas Emocionales representa que no existe ningún tipo de riesgo

111

aparente y mediante un análisis correlacional con el estrés presenta una correlación positiva muy

baja.

Abordando el segundo dominio con relación a el Control Sobre el Trabajo, es pertinente

mostrar que para los administrativos se halló un nivel de riesgo bajo, que en contraste con las

personas de niveles de cargo auxiliares y operarios un nivel de riesgo medio y que con relación al

estrés se obtiene una correlación negativa baja; pero lo que se pregunta es qué significa esto o que

relevancia tiene el nivel que tenga y por eso se cita a Guerrero Y Barrios (2007) que indican qué:

“La falta de control sobre los procesos laborales se asocia con la fragmentación del trabajo en

unidades cada vez más pequeñas, circunstancia que produce una división de éste, caracterizada

por la disminución de la capacidad de decisión del trabajador, en tanto dicha toma de decisiones

se halla fuera de su alcance; la pérdida de autonomía, ya que debe someterse a procedimientos

preestablecidos, y la falta de estimulación de sus capacidades”. La división del trabajo en

funciones administrativas implica que su ritmo depende del tiempo que requiere cada trabajador

para elaborar su fragmento del mismo. Los productos del trabajo de cada uno constituyen los

insumos para que otro administrador pueda ejecutar su labor y entregar así los nuevos productos

al siguiente eslabón de la cadena. La ineficiencia en la entrega durante cualquier momento de la

cadena genera retrasos en todo el trabajo administrativo.

Ya con la información previa se pretende, avanzar en el abordaje acerca del entendimiento

de los resultados del segundo Dominio que hace referencia al Control Sobre El Trabajo con sus

diferentes dimensiones en primer lugar a las personas de puestos administrativos los cuales se

comportaron de la siguiente manera Control Y Autonomía Sobre El Trabajo en el cual se halló un

nivel de riesgo bajo, Claridad Del Rol que indicó un nivel de riesgo medio, Capacitación un nivel

112

de riesgo bajo, Participación Y Manejo Del Cambio que no representa un riesgo dentro de dicha

parte de la población, Oportunidades Para El Uso Y Desarrollo De Habilidades que tampoco

representa un nivel de riesgo aparente.

Explorando los resultados también podemos encontrar los diferentes resultados del mismo

dominio pero para personas de cargos auxiliares y operativos donde se halló lo siguiente para cada

dimensión, Capacitación que obtuvo un nivel de riesgo muy alto y obtuvo un nivel de correlación

negativa baja, Control Y Autonomía sobre el trabajo un nivel de riesgo bajo con un nivel de

correlación con respecto al estrés positiva muy baja; Participación Y Manejo Del Cambio un riesgo

bajo que con relación al estrés presenta una correlación negativa baja; Oportunidades Para El Uso

Y Desarrollo De Habilidades un nivel de riesgo medio que con relación al estrés presenta un nivel

de correlación positiva moderada; y por último la dimensión de Claridad Del Rol que indica un

nivel de riesgo alto y que con relación al estrés se presenta una correlación negativa muy baja.

Luego de la presentación con lo relevante al dominio anterior, se pretende dar espacio a

Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo que dentro de los administrativos se obtuvo un

nivel de riesgo psicosocial bajo y para las personas de cargos auxiliares y operativos un riesgo alto

con una correlación con respecto al estrés de correlación negativa baja, con respecto al Liderazgo

dentro de los resultados se evidencia una carencia en lo que tiene que ver con percepción de

liderazgo dentro de la organización, que se puede ver como aquella capacidad que tiene de influir

en un grupo para que consiga los logros y la metas deseadas. La base de éste tipo de influencias

puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización. Como dichos

cargos incluyen una autoridad, formalmente asignada, las personas que los ocupan asumen el

liderazgo solo por el hecho de estar en ellos; pero lo que es claro es que no todos los líderes son

113

jefes, ni para el caso todos los jefes son líderes…;…el liderazgo informal es tan importante o más

que la influencia formal (Robbins, 2004). Según, los resultados existe una amplia tarea con

respecto a la presente organización con respecto al liderazgo y formación de líderes, tal y como lo

indica la teoría.

Del mismo modo, como ya se ha plasmado dentro del presente escrito es importante hacer

énfasis dentro de las diferentes dimensiones las cuales con sus resultados nos pueden aportar de

manera relevante información para el entendimiento de los diferentes dominios. Para lo cual dentro

en éste momento se abordarán los resultados del dominio de las personas que ejecutan labores de

administrativos el cual era el Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo con las siguientes

dimensiones Retroalimentación Del Desempeño que indicó un nivel de riesgo no aparente;

Relación Con Los Colaboradores que indicó un nivel de riesgo no aparente; Relaciones Sociales

En El Trabajo indicó un factor de riesgo bajo; Características Del Liderazgo que no indica un

nivel de riesgo aparente.

Anexo a esto, en éste momento se abordarán los resultados del primer dominio de las

personas que ejecutan labores de auxiliares y operativos el cual era el primer dominio a abordar es

el de Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo con las siguientes dimensiones,

Retroalimentación del Desempeño que indicó un nivel de riesgo medio con una correlación

negativa baja; Relaciones Sociales En El Trabajo indicó un factor de riesgo alto que con relación

al estrés se evidencia una correlación negativa baja y por último características del Liderazgo que

indica un nivel de riesgo medio con una correlación negativa baja.

Por último y para terminar el análisis de los resultados en cuanto a los factores de riesgo

intralaborales, examinaremos el dominio Recompensas que para las personas de cargos

114

administrativos indica que no existe un riesgo aparente, que a diferencia de ellos dentro de los

auxiliares y operativos se halló que existe un riesgo que indica un nivel de riesgo alto con una

correlación negativa baja.

Sumado a lo anterior, dentro de los factores de riesgo intralaboral podemos identificar los

diferentes resultados arrojados desde cada una de las dimensiones del dominio Recompensas. En

primer lugar se va a abordar los puntajes de las personas de cargos administrativos los cuales

indican dentro de la primera dimensión Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la

Organización y del trabajo el cual indica que no se presenta ningún tipo de riesgo aparente y por

otro lado la dimensión Reconocimiento y Compensación en la cual se halló al igual del anterior

que no se presenta ningún tipo de riesgo aparente.

Además de los anteriores participantes se presentan los diferentes resultados de las

personas que hacen parte de los puestos operativos y auxiliares donde se halla dentro de las dos

dimensiones lo siguiente; por un lado Reconocimiento y Compensación en el cual se halla un nivel

de riesgo bajo y con relación al estrés se observa una correlación negativa baja; también dentro de

la otra dimensión Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo se

presenta un nivel de riesgo muy alto y ya en el análisis correlacional se indicó que en relación con

el estrés se presenta una correlación de tipo negativa baja.

Para el caso anterior se debe recordar que era lo que examinaba cada una de las dos

dimensiones del dominio Recompensas y según el Ministerio de Protección Social (2010): “Se

refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un

individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización

que experimenta por efectuar su trabajo. Este factor se convierte en fuente de riesgo cuando:

115

Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización, El sentimiento de orgullo por estar

vinculado a la organización es deficiente o no existe. Se percibe inestabilidad laboral. Los

individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan”; y

“Recompensas y Compensación: Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al

trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones

corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y

posibilidades de desarrollo, condición que se puede convertir en un problema cuando: El

reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del

trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros. El salario se da tardíamente o está por

debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización. La empresa descuida el bienestar

de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener

oportunidades de desarrollo”.

También podemos encontrar el nivel de Riesgo Extralaboral que para los administrativos

indicó un nivel de riesgo bajo y para el caso de los operarios, administradores y auxiliares se

presenta un nivel de riesgo alto; se debe tener en cuenta lo que evalúa el presente tipo de riesgo y

según el Ministerio del Interior (2010): “Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden

influir en la salud y bienestar del individuo”. Es importante explorar de una manera detallada que

es lo que hace que se presente éste tipo de conflicto entre los trabajadores, también otra etiqueta

que se le ha dado a dichas variables son las “non-work” y éstan relacionada a variables muy ligadas

a la familia (Kabanoff, 1980). Debido a esto resulta ampliamente relevante que se examinen las

diferentes formas de como dichas variables se relacionan con el estrés, especialmente para los

116

cargos auxiliares y operativos y como punto de referencia podemos utilizar la correlación con los

niveles de estrés de dicho tipo de riesgo el cuan indica que para las personas de cargos operarios

y auxiliares existe una correlación positiva moderada. Es por tanto que debemos revisar lo que

indican diferentes autores sobre la influencia no solamente con el estrés sino con el modo de trabajo

para esto encontramos lo que indica Guerrero (2003) donde indica qué: “la vida familiar es

generalmente el aspecto más importante de la vida de una persona, y contribuye enormemente,

junto con la satisfacción en el trabajo, a su bienestar. Otros factores no laborales tales como salud

y recreación se estudian mucho menos frecuentemente como factores que afectan el estrés

laboral” en ése orden de ideas dentro del presente estudio se está corroborando lo que desde la

teoría se ha hallado, pero parece importante decir que no solamente se basa en lo familiar.

Siendo así, Guerrero (2003) también nos muestra es muy usual investigaciones que

examinan: los efectos de los roles extralaborales en la satisfacción por el trabajo, el compromiso

laboral y la productividad percibida. De los estudios que miden estrés laboral, muchos evaden

medidas complejas o múltiples del estrés en favor de uno o varios ítems de un inventario de

autorreporte;…;… A diferencia de mucha literatura sobre trabajo, las mujeres, y no los hombres,

parecen ser los sujetos. El desarrollo del interés en factores extralaborales que afectan el trabajo

coincide con un incremento del trabajo femenino y la investigación sobre las mujeres trabajadoras.

Los científicos sociales han tratado de hacer ver que debido a que las mujeres tienen

tradicionalmente la responsabilidad primaria por la familia y el cuidado de la casa, los asuntos

familiares deberían así mismo afectar su trabajo y causar estrés en el trabajo. Dichos postulados

son relevantes a la hora de analizar los resultados del estudio debido a que la mayoría de

117

trabajadores que hicieron parte de la población dela investigación fueron mujeres; y dicha

población da una connotación totalmente diferente al modo de abordar los resultados.

Luego de esto, se pretende socializar los diferentes resultados que hacen alusión a los

diferentes factores de riesgo que hacen alusión a los componentes que se encuentran por fuera del

trabajo que pueden verse compuestos como factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, que

específicamente hace referencia a ciertas dimensiones; en primer lugar se abordarán los resultados

para las personas de cargos administrativos y se observa lo siguiente: Influencia Del Entorno

Extralaboral Sobre El Trabajo indica un riesgo alto; también podemos hallar la dimensión Tiempo

Fuera Del Trabajo que hace alusión a un nivel de riesgo bajo; así mismo Características De La

Vivienda Y Su Entorno que indica un nivel de riesgo alto; Situación Económica Del Grupo

Familiar que indica un nivel de riesgo bajo; Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda hace

referencia a un nivel de Riesgo Bajo; La dimensión Relaciones Familiares indica que no existe un

riesgo psicosocial aparente; y por último la dimensión Comunicación y Relaciones Interpersonales

que indica que no se percibe un riesgo psicosocial.

Así mismo dentro del mismo factor de riesgo se halla los estadísticos descriptivos que

hacen referencia al factor de Riesgo Extralaboral se pueden hallar las medias de las diferentes

dimensiones : Tiempo Fuera Del Trabajo hace referencia a un nivel de riesgo alto y con relación

al estrés presenta una correlación negativa muy baja, Influencia Del Entorno Extralaboral sobre

el trabajo obtuvo indica un riesgo muy alto y muestra una correlación con estrés de tipo negativa

muy baja; por otro lado la dimensión Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda hace relación a

un nivel de riesgo alto y en su correlación con el estrés muy baja; en la dimensión Situación

Económica Del Grupo Familiar se halló un riesgo medio con una correlación positiva baja; así

118

mismo podemos encontrar la dimensión Características De La Vivienda y su entorno que indica

un riesgo psicosocial alto que con relación al nivel de estrés presenta un nivel de correlación

positivo bajo; además se evaluó la dimensión Comunicación Y Relaciones Interpersonales que

hace referencia a un nivel de riesgo alto y mostró una correlación negativa baja; y por último

hallamos la dimensión Relaciones Familiares con un nivel de riesgo bajo con un nivel de

correlación muy bajo.

3.8 Plan De Intervención

Dentro del actual trabajo se ha procurado desde siempre establecer bases científicas sólidas

que explican de manera sustancial el comportamiento del factor de riesgo dentro de la

organización; es por tanto que para terminar el actual trabajo se propone una intervención que dé

respuesta realmente a lo que necesita la organización. Debido a la experticia del autor se busca

proponer una intervención de bases teóricas psicológicas basadas en el análisis del

comportamiento por medio de teorías comportamentales basadas en el aprendizaje, teniendo como

fuerte el ACA (Análisis Conductual Aplicado), que se centra en la finalidad de mejorar el

rendimiento individual, grupal y organizacional. Lo interesante de la intervención a plantear es

que a comparación del costo se genera un gran beneficio y son técnicas de intervención bastante

tecnológicas, centrado en el cambio organizacional cuyo fin es obtener mejoras en el modo de

trabajar y gestionar el cambio progresivo dentro de la organización buscando que los colaboradores

sean más productivos y se encuentren más satisfechos con su trabajo. No se debe delimitar dentro

de la organización proponer diferentes acciones y procesos basados en la predicción y control de

los trabajadores sino por el contrario, ver que el análisis desde las áreas de administración de

119

talento humano va ligado con el objetivo de hacer las organizaciones más eficaces para lograr sus

metas mediante la mejora de los operarios y auxiliares como de los trabajadores de las áreas

administrativas y jefes (Lopez, 2008).

La intervención propuesta se muestra en la siguiente tabla:

Intervención Organizacional a Nivel Grupal

Objetivo específico Participantes Fase Actividades Metodología

Incrementar y posibilitar

un espacio de reflexión

con respecto al cambio

dentro de la

organización, para luego

generar una mayor

aceptabilidad del plan de

intervención propuesto.

Todos Los

Integrantes de

la Organización

Fase de

Psicoeducación

Por medio de una charla

se hablará acerca de los

resultados hallados

dentro de la

investigación y se les

explicara a los

trabajadores el fin

último del plan de

intervención dentro de

la organización.

Se realizará una

charla por parte del

psicólogo donde se

exponga lo anterior

nombrado y se

procederá a un

barrido de dudas y

apuntes en cuanto al

proceso.

Indagar los intereses y/o

necesidades de

capacitación por medio

de una conversación

entre las personas, la

administración y el

psicólogo; con relación a

temas que pudiesen

mejorar la calidad de

vida laboral tanto

personal de los

trabajadores.

Todos los

integrantes de

la

Organización.

Fase de Sondeo

e Indagación

1. Charla abierta acerca

de diferentes

necesidades de

capacitación en los

trabajadores.

2. Entrevista

semiestructurada acerca

de los temas

enmarcados en el

objetivo.

3. Discusión de

resultados con las

personas de la

organización.

Se recogerán datos

acerca de cómo

abordar aquellas

cosas de las cuales

se da indicio dentro

del estudio, pero

buscar las posibles

soluciones en

conjunto.

120

Sensibilizar acerca de la

importancia de manejar

un equilibrio entre el

trabajador y sus roles no

laborales, teniendo en

cuenta como está

relacionado con la salud.

Todos los

trabajadores de

la organización.

Fase de Coach. 1. Fase de capacitación

acerca de coach,

coachee y métodos

activadores y preguntas

poderosas.

2.Asignación de parejas

que hagan las de coach

y coachee (y viceversa)

Se planeará un

proceso de coaching

individual donde

fase a fase, se

generen

capacitaciones de

coaching personal

para los trabajadores

y que dentro de cada

trabajador se nombre

su propio coach, que

le hará seguimiento

acerca de cierto

proceso que cada

coachee se atreva a

incursionar que la

persona se postule en

un primer encuentro

de coach.

Propiciar espacios de

encuentro y de

interacción familiar

donde los trabajadores

puedan interactuar con

su familia y tengan un

acercamiento de dialogo

y de tiempo de calidad.

Todos los

integrantes de

la organización.

Fase de

Formación y

Sensibilización.

1. Charlas con respecto

a comunicación

asertiva, manejo de

contingencias, hogares

funcionales para

diferentes y demás

temas de interés que

reporten las personas.

2. Salida de encuentro

familiar, donde se

generen dinámicas de

juegos significativos

con respecto a su rol

familiar; por medio de

la herramienta de

Las charlas se

prepararan con

anticipación para

que las personas

aprendan a llevar las

situaciones tensas de

sus hogares y por

tanto es importante

tener un registro de

información acerca

de las diferentes

problemáticas que se

presentan en sus

hogares.

121

aprendizaje

experiencial.

En las salidas se

propondrán

metodologías con

respecto a la

comunicación dentro

de las

organizaciones.

Capacitar al personal de

la organización en

diferentes temas

relevantes hallados en la

investigación tales como

manejo del tiempo libre,

liderazgo, manejo del

estrés, trabajo en equipo,

comunicación asertiva.

Todos los

integrantes de

la organización.

Fase de

Formación.

1. Talleres de diferentes

temas relevantes para

trabajar que han

producido o pueden

producir estrés o riesgo

psicosocial en el

trabajo.

Se prepararán

talleres por parte de

los psicólogos

encargados con

relación a cada uno

de los diferentes

temas especificados

en el objetivo.

Potencializar las

diferentes cualidades de

liderazgo de las personas

de mandos gerenciales,

con el fin de generar

aliados estratégicos con

lo relevante al cambio

organizacional.

Personas de

niveles

gerenciales y

administrativos.

Proceso de

ampliación de

capacidades en

la

organización.

Sesiones de COACH

para los trabajadores de

los mandos

administrativos para

fortalecer el sentido de

apropiación y de

liderazgo dentro de la

organización.

Éste proceso se debe

realizar de la mano

de profesionales con

experiencia en el

ámbito de los

recursos humanos,

con el fin de

garantizar un trabajo

científico ligado a la

realidad de la

entidad. Se pueden

realizar sesiones de

Coach con éstas

personas basadas en

metodologías

relacionadas con

preguntas poderosas

y proceso de

122

reevaluación de

procesos gerenciales.

Fortalecer lo referente al

aterrizaje de la

planeación estratégica de

la organización, con el

fin de mostrar “hacia

dónde va la

organización.

Todos los

colaboradores

de la

Organización.

Fase de

reevaluación y

construcción de

Planeación

estratégica.

1. Talleres acerca de la

importancia de la

planeación estratégica

dentro de la

organización. 2.

Evaluación colectiva

acerca de la Planeación

estratégica

organizacional.

Se realizarán talleres

estructurados de la

mano de

profesionales que

han trabajado todo el

tema de Planeación

estratégica, así

mismo se propone

una evaluación por

medio de grupos

focales donde se

evidencien cuáles

son los valores

corporativos a

destacar dentro de la

organización y

cuáles son los

aspectos a mejorar

de la misma.

Tabla 31. Propuesta De Intervención Nivel Grupal

Propuesta de Intervención a Nivel Organizacional

Objetivo específico Proceso Especificación Actividades Metodología

Delegar

responsabilidades

acerca del cuidado

de los trabajadores,

su medio ambiente

y la seguridad

dentro de la

Creación del

área de talento

humano,

seguridad y

promoción de la

salud en el

trabajo.

Se propone la

creación del

departamento de

talento humano y

bienestar, con por

lo menos dos

personas que

hagan parte de las

Dentro de las

responsabilidades del trabajo

dentro de la organización con

respecto a la creación del

equipo de talento humano y

bienestar, se proponen como

responsabilidades: Incentivar

por medio de diferentes

Se debe realizar

por medio del

apoyo de los

administrativos,

un esfuerzo

tanto financiero,

de espacios y de

talento humano

123

organización a un

grupo de

responsables con el

fin de generar una

entidad presta a las

exigencias y

cambios del

quehacer

empresarial dentro

del mercado.

áreas humanas,

que

preferiblemente

posean

conocimientos de

gestión

organizacional e

intervención en el

trabajo.

técnicas los diferentes aspectos

culturales que se desean dentro

de los colaboradores.

Establecer las mejores

estrategias para gestionar el

cambio dentro de la

organización.

Elaboración de Planes de

acción dentro del área

administrativa.

Evaluación constante de la

estructura organizacional.

Diseñar Procesos de Selección,

evaluación, control e

intervención a las personas de

la organización.

Evaluación de procesos dentro

de la organización.

Evaluación de condiciones de

seguridad y protocolos de

trabajo seguro dentro de la

organización.

Programas de bienestar e

incentivos.

Evaluaciones de condiciones

ambientales y clima laboral.

Manejo de Contingencias,

Desvinculación laboral.

Evaluaciones de Desempeño.

Métodos de control en

prevención de problemas de

salud en los trabajadores,

evaluaciones médicas de

ingreso, periódicas y de retiro.

para crear el

departamento de

recursos

humanos que le

puede generar

un gran cambio

a las dinámicas

dentro de la

organización.

124

Creación de COPAST (Comité

de Seguridad y Salud en el

Trabajo)

Diseño de Protocolos de

reporte de accidentalidad.

Solicitar directamente a la

ARL lo correspondiente al

sistema de seguridad y salud

en el trabajo.

Evaluar la

composición de los

diferentes procesos

dentro de la

organización, para

poder generar un

proceso de

implementación de

programas de

planeación

estratégica y gestión

del cambio.

Evaluación de

la Planeación

estratégica y de

la historia de la

organización

con referencia

al trabajo con

los

colaboradores.

Se revisará la

pertinencia de los

diferentes valores

corporativos que

se tiene dentro de

la organización y

como éstos están

o no dando

respuesta a lo que

se necesita desde

los directivos y

trabajadores de

diferentes niveles.

Grupos Focales, Análisis del

discurso a las políticas y

diferentes tipos de

metodologías, identificación

de ventajas competitivas y

trabajo sobre las mismas.

Se requiere el

acompañamiento

de un

profesional en

los diferentes

componentes de

este proceso,

debido a que se

deben evaluar

diferentes

lineamientos

dentro de la

organización.

Tabla 32. Propuesta de Intervención Nivel Organizacional

Es importante esclarecer que se propone seguir abordando las diferentes problemáticas de

la organización por medio de diversos instrumentos que den nociones de abordaje de otros

problemas, debido a que es necesario en primera instancia ahondar con otras miradas los factores

más pertinentes según la investigación anterior y trabajar diferentes áreas relacionadas con el

aspecto humano y psicológico dentro de la organización debido a que se hace pertinente la mirada

profesional de los problemas que se presentan a diario.

125

4. CONCLUSIONES

Los riesgos psicosociales, parecieran ser innatos a la actividad humana de producción es

decir el trabajo, debido a que dentro de la sociedad actual reina el pensamiento de que uno no es

importante y dos son invaluables ya sea por tiempos, por costos o por los dos. Desafortunadamente

como en la evolución pareciera reinar la lucha y la sobrevivencia del más fuerte, afortunadamente

dentro de las ciencias organizacionales existen herramientas importantes para minimizar la

realidad de dichos pronunciamientos. Ante esto se encontró dentro del presente estudio que para

el caso de VIATEL se evidencia un factor de riesgo general bajo para los administrativos y medio

para los auxiliares y operarios lo cual hace alusión a una realidad que desde diversos puntos de

vista puede ser alentador o alertador, así mismo se establecieron los niveles de estrés de las

personas y se realizaron cruces estadísticos muy valiosos con relación al amplio trabajo que dichos

acarrean. Es por tanto que al mencionar que hay diferentes maneras de comprender los resultados

se encuentra con la paradoja del vaso medio lleno o medio vacío, algo muy diciente de nuestra

cultura, de hecho tener este tipo de resultados y cruces estadísticos se pueden ver como una línea

de base para empezar a mejorar las dinámicas de ésta interesante organización VIATEL S.A.S,

pero lo importante no es caer en reduccionismos que sesguen la mirada del consultor, ni tampoco

en catastrofismos que dejen la idea nublada acerca de cómo empezar a mejorar las actividades,

sino que es el momento de incursionar en diferentes mediciones e investigaciones que decremente

tanto los niveles de estrés, como en la percepción de los diferentes factores de riesgo de los

trabajadores.

Es por tanto, que dentro del proceso investigativo se esclarece la importancia de los

diferentes datos, pero también se indica que no es el único factor que muestra la manera de abordar

126

las problemáticas dentro de la organización, ni mucho menos el único análisis de los que se debe

realizar; el anterior escrito se debe ver como un inicio, donde se indica que las realidades a las que

se afrontan los trabajadores son muy diferentes a la realidad que se pueden percibir desde los

cargos gerenciales o administrativos.

Ya para finalizar el presente trabajo se puede tomar como una ayuda diagnósticas, no dando

realidades absolutas sino para entender que los síntomas muestran una realidad, pero que las

soluciones a dichas percepciones se pueden generar de manera constructiva entre los profesionales,

la gerente, los administrativos y los colaboradores, ya que con tácticas adecuadas se puede generar

un acercamiento más profundo a aquellas variables que dentro del estudio resultaron más

afectadas, o diversas que puedan surgir a medida que avance la exploración con los colaboradores.

En éste orden de ideas se debe tener claro que para nadie es un secreto las dinámicas de

éste mundo depredador de consumo y competencia, regido por el alma capitalista de la sociedad,

sería muy interesante que dentro de la organización que se evaluó anteriormente se logre disminuir

un poco éste impacto de la sociedad, mejorando un poco las condiciones de trabajo, resultando

sumamente importante tener en cuenta que existen diferentes condiciones del ambiente de trabajo

que están generando o que pueden generar un aumento en los niveles de estrés que por ejemplo

para las personas de cargos auxiliares y operarios indicó un nivel muy alto. Siendo así el trabajo

de los administradores de la organización debe centrarse en el decremento dicho nivel de estrés,

debido a que a corto plazo se puede evidenciar una adaptabilidad de los niveles de estrés con las

exigencias que tiene la organización con el mercado; pero a largo plazo las personas pueden estarse

enfermando de manera progresiva e incurrir en procesos legales o judiciales para la muestra de

enfermedades provenientes de sus labores dentro de la organización, sin mencionar que los

127

trabajadores estresados pueden estar incluidos en accidentes laborales que acarreen grandes

pérdidas de dinero a la organización.

Otra importante conclusión del trabajo se centra en la importancia que poseen las

condiciones extralaborales en la aparición de índices de estrés, es claro que dichos factores no son

los primordiales de trabajar desde las áreas de talento humano, no simplemente por desinterés sino

porque realmente son los factores que afectan a las personas que son los más difíciles de intervenir,

debido a que dichas problemáticas están más relacionadas a realidades de ciudad en un estado

donde reina un modelo neoliberal de construcción de sociedad, que por supuesto van más allá de

las realidades de la organización; pero lo que sí se puede hacer por el simple hecho de generar un

sentido de corresponsabilidad por todas esas cosas que dan o que dejan de hacer los trabajadores

en sus vidas por pertenecer a la organización, es brindar herramientas de afrontamiento y de

manejo sobre la influencia de dichas variables, tales como habilidades para mantener relaciones

familiares funcionales, equilibrio entre trabajo y vida, sensibilización de las familias con el

trabajador y su trabajo, medios de transporte colectivos y alternativos, entre otros.

En términos generales, una de las grandes conclusiones del estudio se centra en la

importancia de por medio de la metodología correlacional, demostrar estadísticamente junto con

un análisis de nivel profesional la importancia de trabajar sobre los colaboradores que hacen parte

de la organización debido a que ellos, son los que materializan los esfuerzos porque se cumpla la

misión y la planeación estratégica dentro de la organización; es por tanto que resulta importante

analizar qué tan preparada está la organización y sus modos de trabajo para los cambios que

demandan las organizaciones. Por último, es muy importante entender el modo de surgimiento que

ha tenido la organización donde ha pasado de ser una pequeña empresa, a una organización que

128

busca valerse de las leyes de la administración para generar lo que desde siempre se ha buscado el

“autosostenimiento”, pero no es para que se centre en un cien por ciento en las tareas, sino que se

debe tener un equilibrio sano donde por medio de contingencias (no solo para castigar) se lleve el

mensaje que la organización no es de los gerentes y administrativos sino que es en parte de los

colaboradores que día a día, a pesar de los múltiples factores de riesgo tratan de dar lo mejor de sí

para hacer de ésta organización su segundo hogar y su fuente de crecimiento personal y familiar.

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http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412

Resolución del Ministerio de Protección Social 002646 (2008): por la cual se establecen

disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en

el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés

ocupacional. Recuperado de:

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607

Resolución 2346 (Julio, 2007). Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas

ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. Recuperado

de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=25815

Resolución 2358 (1998, Junio 18) Por la cual se adopta la Política Nacional de Salud Mental,

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2a. ed., México: Editorial Trillas. Serie: Teoría y práctica organizacional.

133

ANEXOS

Consentimiento Informado Para Participantes De Investigación

“Diagnóstico De Factores De Riesgos Psicosocial Y Estrés En Los

Trabajadores De Viatel S.A.S (2015)”

La presente investigación es conducida por el Psicólogo Edier David Muñoz

Montaño identificado con Cédula de Ciudadanía 1030581948 con Tarjeta

Profesional, de la Universidad Konrad Lorenz Actualmente cursando el Posgrado de

Salud e Higiene en el Trabajo de la Universidad Distrital Francisco José de Caldas.

La meta de este estudio es “Evaluar los factores de riesgo psicosocial y determinar

niveles de estrés para luego determinar el posible nivel de correlación dentro de

dichas variables”.

Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas

unas encuestas acerca de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, fuera de él

y una que hace referencia al estrés; dichas hacen parte de un instrumento que creó el

Ministerio de Protección Social en el 2010.

Esto tomará aproximadamente 60 minutos de su tiempo; la participación es este

estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial

y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus

respuestas al cuestionario y a la entrevista serán codificadas usando un número de

identificación y por lo tanto, serán anónimas. Una vez trascritas las entrevistas, los

cassettes con las grabaciones se destruirán.

Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier

momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en

cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las

preguntas durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de

hacérselo saber al investigador o de no responderlas.

Desde ya le agradecemos su participación.

134

Yo____________________________________ con CC._________________

acepto participar hoy ___________________ voluntariamente en esta investigación,

conducida por Edier David Muñoz. He sido informado (a) de que la meta de este

estudio es netamente académica y no afectará en lo más mínimo en mi trabajo y en

la forma como interactúo con los demás.

Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas

en una entrevista, lo cual tomará aproximadamente 60 minutos.

Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación

es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los

de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer

preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo

cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener

preguntas sobre mi participación en este estudio, puedo contactar a Edier Muñoz al

teléfono 3123515640.

Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y

que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya

concluido. Para esto, puedo contactar al Psicólogo Edier Muñoz al teléfono

anteriormente mencionado.

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Nombre del Participante Firma del Participante Fecha