DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL Y ESTRÉS
EN LOS TRABAJADORES DE VIATEL S.A.S
EDIER DAVID MUÑOZ MONTAÑO
HELVERT RICARDO TOCASUCHE
Director
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS, BOGOTÁ
FACULTAD DE INGENIERÍA
Copyright © 2015 por Edier Muñoz. Todos los derechos reservados.
ii TABLA DE CONTENIDOS
1. Introducción 1
1.1 Planteamiento Y Justificación Del Trabajo 2
1.1.1 Formulación Del Problema 2
1.1.2 Justificación 2
1.2 Marco Teórico Y Estado Del Arte 7
1.2.1 Bases psicológicas en la organización 7
1.2.2 Factores De Riesgo Psicosociales 16
1.2.3 Identificación Y Medición De Riesgos Psicosociales 19
1.2.4 Normatividad Colombiana Para Control De Riesgos Psicosociales 28
1.2.4.1 Accidente De Trabajo
1.2.4.2 Procedimiento En Caso De Accidente De Trabajo
1.2.4.3 Enfermedad Laboral
1.2.4.4 Consecuencias De Los Riesgos laborales
1.2.4.5 Sentencias Sobre Riesgos laborales
1.2.4.6 Ley 9 De 1979
1.2.4.7 Objeto de la Salud Ocupacional según el Decreto 614 De 1984
1.2.4.8 Decreto 2566 De 2009 Modificado por el Decreto 1477 de 2014
1.2.4.9 Resolución 2646 De 2008
1.2.4.10 Decreto 614 De 1984 Modificado por el Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo 1072 de 2015
1.2.4.11 Resolución 1016 De 1989 Modificada Por El Decreto 1443 De 2014
1.2.4.12 Resolución 2358 De 1998
1.2.4.13 Ley 1010 De 2006
1.2.4.14 Resolución 2346 De 2007
1.2.4.15 Resolución 2646 De 2008
1.2.4.16 Resolución 652 De 2012
1.2.4.17 Resolución 1356 De 2012
1.2.4.18 Ley 1616 De 2013
1.2.4.19 Decreto 1477 De 2014
1.2.5 Estudios Previos 57
iii 1.2.5.1 Valoración De Riesgos Psicosociales Y Estrategias De Prevención: El
Modelo “Amigo” Como Base De La Metodología “Prevenlab/Psicosocial”
1.2.4.2 Encuesta Nacional Sobre El Trabajo Ministerio De Protección Social
1.2.4.3 Factores De Riesgo Psicosociales Del Trabajo En Médicos De Una
Empresa Social Del Estado En Cartagena De Indias, Colombia
1.2.5 Batería De Riesgos Psicosociales Ministerio De Protección 61
1.3. Objetivos 62
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivos Específicos
2. Metodología 63
2.1 Tipo De Estudio 63
2.2 Fases Del Estudio 63
2.2.1 Revisión Literaria 64
2.2.2 Diseño Operacional 64
2.2.2.1 Variables
2.2.2.2 Población
2.2.2.3 Instrumentos
2.2.2.4 Técnicas De Correlación Estadística
2.2.2.5 Recolección De Datos
2.2.2.6 Análisis De Datos
3. Análisis De Resultados 66
3.1 Características De La Población 66
3.2 Factor De Riesgo Psicosocial General 67
3.2.1 Factor Riesgo Psicosocial General En Administrativos 68
3.2.2 Factor Total De Riesgo Psicosocial General Operarios, Auxiliares Y Técnicos
3.3 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral 69
3.3.1 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Administrativos 69
3.3.1.1 Dominios Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral En Administrativos
3.3.1.1.1 Dimensiones De Los Diferentes Factores De Riesgo Psicosocial
Intralaboral
3.3.1.1.1.1 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A
Dominio Control Sobre El Trabajo
iv 3.3.1.1.1.2 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma
A Dominio Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo
3.3.1.1.1.3 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A
Demandas Del Trabajo
3.3.1.1.1.4 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma A
Recompensas
3.3.2 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares Y Operarios 75
3.3.2.1 Dominios Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B
3.3.2.1.1 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Dominio
Control Sobre El Trabajo
3.3.2.1.2 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Dominio
Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo
3.3.2.1.3 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B Demandas
Del Trabajo
3.3.2.1.4 Dimensiones Factores De Riesgo Psicosocial Forma B
Recompensas
3.4 Factor De Riesgo Extralaboral General 81
3.4.1 Factor De Riesgo Extralaboral Administrativos 82
3.4.1.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Administrativos
3.4.2 Factor De Riesgo Extralaboral Operarios Y Auxiliares 84
3.4.2.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Operarios Y
Auxiliares
3.5 Niveles De Estrés En Trabajadores 86
3.5.1 Nivel De Estrès En Personas De Cargos Administrativos
3.5.2 Nivel De Estrés En Personas De Cargos Operarios Y Auxiliares
3.6 Correlaciones 89
3.6.1 Correlación Entre Estrés Y Total Factor De Riesgo Psicosocial
3.6.2 Correlación Entre Estrés Y Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Y
Extralaboral
3.6.3 Correlación Dominios De Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral Y Estrés
3.6.4 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Liderazgo Y Relaciones Sociales
En El Trabajo
3.6.5 Correlación Control Sobre El Trabajo Y Estrés
3.6.6 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Demandas Del Trabajo
3.6.7 Correlación De Estrés Y Dimensiones Del Dominio Recompensas
v 3.6.8 Correlación Dimensiones Factor De Riesgo Psicosocial Extralaboral Y Estrés
3.7 Discusión 101
3.8 Propuesta De Intervención 118
4. Conclusiones 125
5. Referencias 128
vi
Lista de Tablas
Tabla 1. Riesgo Psicosocial General Administrativos 67
Tabla 2. Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares 68
Tabla 3. Estadísticos Descriptivos Riesgo Intralaboral Administrativos 69
Tabla 4. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Intralaboral Administrativos 70
Tabla 5. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Control Sobre el Trabajo Administrativos 71
Tabla 6. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo 72
Tabla 7. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Demandas del Trabajo 73
Tabla 8. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Recompensas 74
Tabla 9. Estadísticos Descriptivos Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios 75
Tabla 10. Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios 76
Tabla 11. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Control sobre el Trabajo 77
Tabla 12. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Liderazgo y Relaciones En el Trabajo 78
Tabla 13. Estadísticos Descriptivos Auxiliares y Operativos de Demandas del Trabajo 79
Tabla 14. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Recompensas Operarios y Auxiliares 80
Tabla 15. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos. 81
Tabla 16. Dimensiones Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos. 82
Tabla 17. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios. 83
Tabla 18. Estadísticos descriptivos Dimensiones Extralaborales Auxiliares y Operativos. 84
Tabla 19. Estadísticos Descriptivos Riesgo Extralaboral administrativos. 85
Tabla 20.Estadísticos descriptivos de estrés Operarios y Auxiliares. 86
Tabla 21. Nivel de Factores de Riesgo y Estrés VIATEL S.A.S 86
Tabla 22. Correlación Estrés y Factor de Riesgo General Auxiliares y Operarios 89
Tabla 23. Correlación estrés y factor de riesgo intra y extralaboral auxiliares y operarios 90
Tabla 24. Correlaciones entre Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral y Estrés 91
Tabla 25. Correlaciones entre Dimensiones de Liderazgo y Estrés 92
Tabla 26. Correlación entre Control sobre el Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios. 93
Tabla 27. Correlación entre Demandas del Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios 94
Tabla 28. Correlación de Estrés y Dimensiones de Recompensas en Auxiliares y Operarios 96
Tabla 29. Correlación de Estrés y Dimensiones de Extralaboral Auxiliares y Operarios 98
Tabla 30. Compilado de Correlaciones 98
Tabla 31. Propuesta De Intervención Nivel Grupal 118
Tabla 32. Propuesta de Intervención Nivel Organizacional 122
vii
Lista de Figuras
Figura 1. Modelo AMIGO de Peiro 57
Figura 2.Nivel de Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares 68
Figura 3. Nivel de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios. 75
viii DIAGNÓSTICO DE FACTORES RIESGOS PSICOSOCIAL Y ESTRÉS EN
LOS TRABAJADORES DE VIATEL S.A.S
Muñoz E*
Universidad Distrital Francisco José de Caldas
Resumen
El propósito en éste documento es elaborar un estudio sobre las condiciones laborales que
componen el ambiente de trabajo de los empleados de una empresa de textiles en la ciudad de
Bogotá en el año 2014-2015; donde por una serie de instrumentos se busca evaluar dos variables
tales como riesgos psicosociales y los índices de estrés basados en una metodología descriptiva
correlacional. Dentro de los resultados se evidenció que los índices de estrés están más
relacionados con el factor de riesgo extralaboral que intralaboral; así mismo se determinaron los
diferentes niveles de riesgo en la organización y se planteó una propuesta de intervención.
Palabras Clave: Riesgos Psicosociales, Estrés, Organización, Correlación.
Abstract
The purpose in this paper is to develop a study on working conditions for making up the work
environment of the employees of a textile company in the city of Bogota in 2014-2015; where a
series of instruments are used to evaluate two variables such as intralaborales psychosocial risks
and stress indices based on a descriptive correlational methodology, in order to generate quality
work based on the scientific method. Among the results it was evident that rates of stress are more
related to the risk factor that intralaboral outside work; likewise the different levels of risk in the
organization were determined and a proposal for intervention was raised.
Keywords: Risk Psychosocial Stress Organization Correlation
*Muñoz Montaño Edier David, Psicólogo
e-mail:[email protected]
1
1. INTRODUCCIÓN
El cuidado de la salud en el trabajo compone uno de las mayores áreas de gestión dentro
de las organizaciones, debido a que dicho cuidado delimita la manera en la cual los trabajadores
realizan o deben realizar comportamientos guiados a permear un control sobre los diferentes
riesgos que existen dentro del entorno laboral; por ende, para aumentar el cuidado de los
trabajadores y el control de los riesgos actualmente, existen dentro de las organizaciones diferentes
dependencias que deben velar por la promoción, control, evaluación y gestión de dichos agentes
que generan afecciones en la salud de los trabajadores de dicha organización.
Así mismo, dentro de las organizaciones se puede evidenciar un gran despliegue logístico
y disposición de recursos tecnológicos, adecuados para proteger la integridad física de los
trabajadores, como por ejemplo se pueden evidenciar grandes inversiones en EEPS (elementos de
protección personal), que están ligados a proteger las puertas de entradas o puertas de salidas de
agentes de riesgos, y cada vez son más grandes las inversiones que se presentan dentro de las
empresas, pero es obvio que dichas implementaciones a veces son acompañadas o aceleradas por
el pronunciamiento del gobierno por parte de decretos, leyes y demás estamentos a nivel
reglamentario que facilitan la disposición de las organizaciones por primero cumplir la
reglamentación y segundo proteger al trabajador.
Para el caso del presente trabajo, se enmarcan los esfuerzos de los trabajadores por
mantener un equilibrado ritmo de vida en el cual las variables extralaborales, no influencien su
comportamiento dentro del trabajo; pero realmente a lo largo del tiempo se han plasmado
investigaciones que buscaban identificar como los factores de riesgo extralaboral pueden estar
influenciando la manera en que las personas se comportan dentro de su contexto laboral.
2
Dentro del trabajo en las organizaciones, la psicología como ciencia que estudia el
comportamiento posee un gran responsabilidad debido a la experticia de análisis y cruces de
variables ya que gracias a esto, no solamente establecer los componentes de riesgos de los
trabajadores a nivel extralaboral, sino también a nivel intralaboral, basado en análisis de variables
en el comportamiento de los trabajadores; esto gracias a la gran habilidad que poseen los
psicólogos para explicar el cambio de comportamiento dentro de un contexto organizacional.
Por lo tanto, dentro del presente trabajo es abordar en gran parte la interacción de diversas
variables presentes en el ambiente cuando los trabajadores realizan su trabajo, dichas variables no
solamente relacionadas al ambiente físico de los trabajadores, sino también hablando de lo que
comúnmente se denomina la parte mental de los trabajadores.
1.1. Planteamiento Y Justificación Del Trabajo
1.1.1. Formulación Del Problema
¿El estrés se correlaciona con los factores de riesgos psicosociales dentro de la
organización VIATEL S.A.S?
1.1.2. Justificación
Actualmente el mundo está pasando por una transición interesante, en la cual la tecnología
satura los mercados, la competitividad de las organizaciones cada vez es más estrecha, la base de
la economía está relacionada a las demandas de los exigentes consumidores que están a la espera
de productos más y más novedosos, lo que por supuesto debe estar relacionado a precios agradables
3
y llamativos que no se salgan de la capacidad adquisitiva de los mismos; suele ser pertinente
indicar que a éstos diversos componentes se le suman la cantidad de sistemas políticos y
económicos que gobiernan un mundo globalizado como el actual.
Así mismo, atendiendo a éste tipo de demandas y solicitudes, es acertado mencionar los
grandes esfuerzos de los teóricos administrativos por impulsar todo lo relacionado con los
conceptos fundamentales administrativos que son: eficacia, eficiencia y efectividad, factores a los
cuales se le han atribuido gran parte de los éxitos de las organizaciones a nivel mundial;
desafortunadamente, muchos de los diferentes cuerpos administrativos de las empresas no han
sabido entender que el éxito de esas empresas, resulta ser un poco más profundo de lo referente al
ahorro de recursos y de la adquisición de maquinaria sofisticada para la ejecución de los procesos,
lo cual aunque incorrecto, pareciera ser adaptativo ante un mundo comercial que tiene constantes
cambios y que pareciera necesitar empresas adaptadas a las verdaderas demandas del mercado.
En contraparte a esto, podemos encontrar ciertas escuelas de administración que proponen
el bienestar del trabajador por encima de los procesos industriales y corporativos, que en gran parte
de las ocasiones se basan en sistemas de gestión y administración de corte oriental donde concibe
al trabajador como una persona con necesidades, sueños y orientados al desarrollo personal, lo que
puede llevar a que se realice las labores de la mejor manera, teniendo en cuenta el desarrollo social
e individual, como base de las buenas prácticas organizacionales; pero desafortunadamente dentro
de las organizaciones no se evidencia muy frecuentemente éste tipo de filosofías.
La primera Encuesta Nacional de Condiciones de salud y trabajo realizada por el Ministerio
de la Protección Social durante el año 2007, en empresas de diferentes actividades económicas y
regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales, muestra que los factores
4
de riesgo identificados como prioritarios por los trabajadores fueron los ergonómicos y
psicosociales. .Así mismo, es importante evidenciar que tanto los agentes ergonómicos como los
psicosociales fueron también los más frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los
accidentes laborales.
En la Segunda Encuesta de Condiciones de salud y Trabajo realizada por el Ministerio del
Trabajo en el año 2013, se evidencia que la presencia de los riesgos ergonómicos y psicosociales,
continúa identificándose como prioritaria por parte de los empleadores
Así mismo, los trastornos mentales y de comportamiento, incrementaron del 43% entre 2009 y
2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y depresión.
La ley 1562 de 2012 en su Artículo 4° modifica el termino enfermedad profesional por
enfermedad laboral y la define así: “Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador
se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores
de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las
normas legales vigentes.
En el marco de sus competencias legales, los Ministerios del Trabajo y de Salud y
Protección Social expidieron la nueva Tabla de Enfermedades Laborales, Decreto 1477 de 2014,
con el fin de mejorar la prevención y el diagnostico de estas enfermedades.
5
La nueva Tabla de Enfermedades Laborales incluye en la sección II parte B patologías de
los sistemas cardiovascular, gastrointestinal, mental causadas por estrés en el trabajo. Estas
patologías tienen una gran incidencia en la morbilidad de la población trabajadora.
Así mismo, se puede evidenciar que el estrés trasciende de ser una condición natural del
hombre que se ha generado en el siglo actual, a ser reconocido como el causante de una gran cifra
de padecimientos, que afectan día a día a más población trabajadora dentro de los establecimientos
y entidades públicos y privados de producción que sostienen el modelo capitalista el cual rige el
estado colombiano.
Teniendo en cuenta las anteriores observaciones, con relación a los temas de
administración en la organización, el rol de la psicología en el trabajo, lo que establece la ley, y
los temas relacionados al estrés; se pueden presentar situaciones en las cuales los diferentes actores
en las organizaciones se cuestionen acerca de los diferentes vacíos que pueda dejar una lectura
poca profunda de dichos temas, en ese escenario es posible que se generen dudas con respecto a la
gestión en las organizaciones, como por ejemplo se plasmaran unas preguntas q ue posiblemente
surjan en mandos administrativos dentro de las organizaciones, y dichas son: “¿Por qué aparecen
tantas enfermedades relacionadas al estrés?, ¿Hasta qué punto es sano sentir estrés?, ¿Cómo
hago yo para conocer los factores que generan estrés dentro de mi lugar de trabajo?, ¿Quién debe
protegerme como trabajador de los efectos patológicos del estrés?”.
Tratando de darle respuesta a éste gran número de interrogantes relacionados con el estrés,
surgen escritos como el actual donde por medio de un estudio se busca identificar el
6
comportamiento de ciertas variables relacionadas con los factores de riesgo psicosocial y el estrés
de un caso en particular de una empresa de textiles dentro del contexto bogotano.
Teniendo en cuenta los cuestionamientos nombrados anteriormente, pareciera que en el
mundo laboral actual se requieren profesionales que posean las herramientas y habilidades, para
el control de las diferentes variables ambientales que producen afectaciones en el bienestar de los
trabajadores dentro de la organización.
En éste orden de ideas, si podemos evidenciar la estricta relación que nos muestran los
postulados anteriores, parecería prudente en alguien que tiene a cargo cierto personal dentro de un
contexto laboral llegar a preguntarse cosas como: “¿Qué pasa si no conozco los riesgos
psicosociales a los cuales están expuestos mis trabajadores?, ¿Qué sería lo peor si no logro
controlar la incidencia de los factores ambientales sobre el desempeño de mis trabajadores?”, en
cuanto a éste tipo de enigmas o encrucijadas, los teóricos no han demorado en pronunciarse, de tal
modo que se tienen afirmaciones como la que plantea González, Giachero y Delgado (2012) : “En
cuanto a los riesgos psicosociales a corto plazo, éstos riesgos se manifiestan a través del concepto
general de estrés laboral, que incluye diversos aspectos de la salud física, mental y social;
mientras que a largo plazo la exposición a riesgos psicosociales puede provocar alteraciones
cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales dermatológicas, endocrinas,
músculo esqueléticas y de la salud mental”; es por tanto que la falta de evaluación de los riesgos
psicosociales, pueden generar implicaciones directas a la salud de las personas trascendiendo de
la simple idea de cumplir cualquier especie de requerimiento de diversas entidades, y es allí donde
al final de cuentas surge la “motivación” de conocer, estudiar, evaluar e intervenir los famosos
riesgos psicosociales dentro de las organizaciones; Pero ¿Cómo se clasifican?, ¿Qué se debe tener
7
en cuenta cuando surge la demanda de evaluar dichos riesgos?,¿Cómo se deben identificar los
riesgos psicosociales en una organización
Ahora bien se evidencia la necesidad de abordar la problemática de manera específica y
bajo una metodología, se realiza una recolección de datos relevantes para entender cuáles son los
diferentes enfoques y miradas acerca de éste tipo de variables que intervienen no solamente en la
efectividad de unos procesos organizativos, sino también de la salud de los trabajadores. Así que,
actualmente dentro de las organizaciones vemos como el papel de los psicólogos ha trascendido
de sencillamente manejar lo que tiene que ver con los recursos humanos, a otras áreas de mayor
demanda de conocimiento, tal y como los es en los temas de manejo y prevención de riesgos
psicosociales; de tal modo que se identifica la necesidad de que los psicólogos manejen con una
amplia experticia los temas asociados al manejo de dichos riesgos y a la relación de ciertos factores
ambientales con la salud física y mental de los trabajadores; pero desafortunadamente en un país
como Colombia pareciera una realidad utópica en la medida que suele ser vista una medida alejada
de lo aplicado para el contexto, siendo así se espera que a futuro los psicólogos que hacen parte de
las organizaciones se apropien y divulguen la importancia del manejo profesional de los riesgos a
los cuales se le hace alusión en el presente escrito.
1.2 Marco Teórico y Estado del Arte
1.2.1 Bases psicológicas en la organización
La psicología posee diferentes escuelas que se diferencian en gran parte por sus posturas
epistemológicas y objetos de estudio; muchas de esas escuelas han fundado diferentes enfoques,
en los cuales se le atribuye como causa del comportamiento a diversos componentes del ser o de
su ambiente, es por tanto que dichos enfoques han jugado un papel fundamental en la construcción
8
de diferentes teorías de la psicología. Esto ha generado un dilema para los profesionales de la
psicología debido a que en el momento de plantear un estudio o investigación (para el presente
caso ligado a lo organizacional) deben adoptar posturas epistemológicas relacionadas a sus
intereses, para lo cual Rodríguez (2005) indica qué: “… las elecciones que haga el consultor
influirán determinantemente en su diagnóstico. Las elecciones no se configuran al azar sino que
reflejan los modos en los que el investigador configura su mundo. Estos modos pueden ser
conscientes o inconscientes y pueden ser los puntos ciegos del consultor, en cuanto observador, o
pueden ser perspectivas reconocidas, andamiajes que se han mostrado como válidos y útiles en la
configuración de los distintos problemas organizacionales estudiados por él”.
Es por tanto que, para el presente escrito es fundamental la aplicación de la psicología en
el ámbito organizacional y debido a la preferencia del autor se habla desde una perspectiva
netamente conductual dado a que el proceso se basa en un estudio de variables y un análisis
estadístico, que luego dará como resultado la propuesta de un plan de trabajo basado en la conducta
de los individuos, pero de esto se hablará más a profundidad los capítulos posteriores.
Teniendo en cuenta lo anterior, es pertinente mencionar que el comportamiento de las
personas en un contexto organizacional aunque mediado por un gran número de variables, no deja
de obedecer a las reglas del comportamiento establecidas por los teóricos conductistas, los cuales
dentro de los fines últimos de sus investigaciones buscaban el análisis, la predicción y el control
de la conducta por medio del control de variables; esto muy relacionado a lo que indica Rodríguez
(2005): “Una organización no puede ser entendida en forma abstracta, prescindiendo de su
entorno. Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la constitución del sistema
organizacional; en las formas que pueden adoptar sus procesos de poder, comunicaciones,
9
motivación; en la relación que la organización establece con sus miembros; en sus posibilidades
de desarrollo; en sus posibilidades de reclutamiento; etc.”.
En ese mismo orden de ideas, es claro indicar la importancia que poseen los psicólogos
dentro de un contexto organizacional, debido a que ellos se interesan en estudiar y comprender el
comportamiento de los trabajadores, y son de gran relevancia debido a que con sus estudios de
aprendizaje y personalidad, consejerías, y desde el surgimiento de la psicología industrial y
organizacional, son quienes han enriquecido y se espera que sigan sumando bases muy importantes
para los conocimientos relacionados con el comportamiento organizacional (Robbins,2004).
Anexo a esto es claro indicar que también han aportado en temas de fatiga, aburrimiento,
y otros factores relativos a las condiciones que no propiciaban el mejor desempeño de los
colaboradores; y más recientemente con temas como aprendizaje, percepción, personalidad,
emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, motivación, toma de decisiones, selección de
empleados y estrés laboral (Robbins,2004).
Siendo claro el papel del psicólogo en la empresa, se propone que el equipo de
administradores y de talento humano debería estar constituido por un equipo interdisciplinar, que
tuviera como tarea abordar las problemáticas organizacionales de manera multidimensional,
resaltando el papel del psicólogo como pieza fundamental en la predicción del comportamiento;
teniendo en cuenta a lo que hace referencia la predicción dentro de la psicología y para eso se
evoca al teórico Skinner (1974) el cual dice qué: “Hay una clase de predicción posible sobre el
principio de que es probable que la gente haga de nuevo, lo que ha hecho frecuentemente; las
personas siguen las costumbres porque es habitual hacerlo, manifiestan hábitos de votación o de
compra, y así sucesivamente. El descubrimiento de principios de organización en la estructura
10
del comportamiento tales como los «universales» de las culturas o los lenguajes, los patrones
arquetípicos de la literatura, o los tipos psicológicos— pueden hacer posible la predicción de
casos de comportamiento que no han ocurrido previamente”.
Con relación a lo antes nombrado, se puede pensar en una organización en la cual su
estructura esté dada para determinar y tratar de especificar las probabilidades de cómo se van a
comportar los trabajadores, que aunque pareciera un poco utópico, la psicología conductual nos
ofrece una herramienta muy valiosa para generar el estudio del comportamiento humano y esto
hace referencia al concepto de aprendizaje para lo cual Domjan (2010) indica qué: “es uno de los
procesos biológicos cruciales para la supervivencia de muchas formas de vida animal. La
integridad de la vida depende de muchas funciones biológicas…;…El aprendizaje es un cambio
duradero en los mecanismos de la conducta que involucra estímulos y/o respuestas específicos y
que es resultado de la experiencia previa con esos estímulos y respuestas o con otros similares”;
gracias a ésta definición se puede evidenciar que para estudiar el comportamiento del ser humano
bajo un punto de vista conductual, se debe hacer un enorme énfasis a las variables ambientales, ya
que ellas elicitan respuestas que son evocadas de manera instantánea; pero que a largo plazo puede
definir los patrones de conducta que adquieren las personas dentro del ambiente organizacional,
las cuales en ocasiones pueden ser funcionales o por el contrario disfuncionales.
De la misma forma, para entender el comportamiento de las personas en cualquier contexto
hay que tener en cuenta al autor Domjan (2010) que dice qué: “el nivel conductual de análisis
tiene sus raíces en la convicción del aprendizaje es facilitar las interacciones del organismo con
su ambiente. Interactuamos con nuestro entorno principalmente a través de nuestras
acciones…;…También es útil considerar la importancia adaptativa del aprendizaje. A nivel
11
conceptual, la importancia adaptativa se refiere a la contribución de un proceso a la evolución.
A nivel práctico, la importancia adaptativa es el éxito de un organismo para reproducirse y dejar
atrás vástagos sanos. La mayoría de los científicos estarán de acuerdo en que los mecanismos de
aprendizaje evolucionaron porque incrementan el éxito reproductivo. La contribución del
aprendizaje al éxito reproductivo a menudo es indirecta. Por ejemplo, al aprender a encontrar
comida de manera más eficiente un organismo, puede vivir más tiempo y tener más crías”. Es por
tanto que según el autor el análisis y estudio de la conducta no se puede desligar de lo relacionado
con el aprendizaje, debido a que dichos comportamientos están relacionados con la adaptación de
los seres a sus ambientes naturales o artificiales, como por ejemplo al del ambiente de trabajo.
Teniendo en cuenta, los conceptos y las afirmaciones anteriores es pertinente mostrar la
importancia y la rigurosidad, de porque se elige el paradigma conductual, y para esto hayamos al
autor Domjan (2010) que indica que: “Los estudios del aprendizaje se concentran en identificar
la manera en que la experiencia previa ocasiona cambios a largo plazo en la conducta. A nivel
conductual, esto se reduce a identificar los componentes esenciales de los protocolos de
entrenamiento o condicionamiento. El énfasis en la identificación de variables causales hace
necesario un enfoque experimental”.
Es tan así que, para hablar de psicología organizacional desde un punto de vista conductual,
se deben abordar los procesos por los cuales el ser humano adquiere sus comportamientos que son:
condicionamiento clásico, condicionamiento operante, aprendizaje por instrucciones y
modelamiento; los cuales son muy importantes debido a que la persona que trabaje dentro de una
organización puede basar en dichos conceptos para entender el comportamiento o para plantear
planes de intervención a ciertas problemáticas que se presenten dentro de las organizaciones.
12
Debido a esto empezaremos a abordar lo referente al condicionamiento clásico que tal y como lo
indica Domjan (2010): “es el mecanismo más simple por el cual los organismos pueden aprender
acerca de las relaciones entre estímulos y cambiar su conducta en conformidad con las mismas.
Permite a los seres humanos y a los demás animales aprovecharse de la secuencia ordenada de
eventos de su ambiente y aprender qué estímulos tienden a ir con que eventos. Sobre la base de
éste aprendizaje los organismos dan respuestas nuevas a los estímulos. Por ejemplo, el
condicionamiento clásico es el proceso por el cual aprendemos a predecir cuándo y que podemos
comer, cuando podemos superar el peligro y cuando estamos seguros. También está involucrado
de lleno en el aprendizaje de nuevas respuestas emocionales tales como el miedo y el placer a
estímulos que inicialmente no elicitaban esas emociones”; teniendo en cuenta la información
anterior es de vital importancia entender que pueden existir ciertos estímulos que generan
variaciones en la emocionalidad de los trabajadores dentro de los contextos laborales, o estímulos
que incondicionadamente puedan estar generando activaciones fisiológicas que se interponen o
ralentizan el ritmo de producción de los trabajadores; y es allí donde toma relevancia el papel del
psicólogo de identificar los condicionamientos que pueden estar producidos dentro del entorno de
trabajo.
Por otro lado, podemos encontrar lo referente al condicionamiento operante, que como lo
indica Skinner (1974): “El condicionamiento operante es un proceso muy diferente, a través del
cual la persona maneja de manera eficiente el ambiente nuevo. Muchas cosas que forman parte
del ambiente, tales como el alimento, el agua, el contacto sexual y el escape del peligro, son
importantes para la supervivencia del individuo y de la especie, y cualquier comportamiento que
las produzca tiene 40 consiguientemente un valor de supervivencia. A través del proceso de
13
condicionamiento operante, el comportamiento que tiene esta clase de consecuencia llega a tener
mayor probabilidad de ocurrencia. Se dice que el comportamiento se fortalece por sus
consecuencias, y por esa razón a las mismas consecuencias se las llama «reforzadores»”.
De ésta manera, puede que en algún momento de análisis de la conducta se intente explicar
la conducta resultante del condicionamiento operante como un reflejo, pero para dicha distinción
Skinner (1974) se pronuncia e indica que: “La distinción típica entre el comportamiento operante
y el reflejo es la de que uno es voluntario y el otro es involuntario. Se tiene la sensación de que el
comportamiento operante está bajo el control de la persona que se comporta, y tradicionalmente
se le ha atribuido a un acto de voluntad. Por otra parte, el comportamiento reflejo no está bajo
un control comparable, e incluso se le ha atribuido a poderes invasores, tales como los espíritus
posesivos.”
Igualmente, para explicar cómo aparecen los comportamientos en los seres humanos se
halla la teoría que se denomina el aprendizaje social que da una gran relevancia a la conformación
de los grupos de personas y resalta la importancia de la vida en sociedad de los seres humanos; por
un lado podemos hallar el modelamiento que se basa en que los animales y en especial el hombre
aprende ciertas conductas por observación de otros seres que sirven como modelos. Es por tanto
que se responde como se percibe y definimos las consecuencias y no por ellas mismas; por tanto
que para el aprendizaje social es rotundamente importante lo relacionado a la influencia de los
modelos y dentro de dicho tipo de aprendizaje podemos evidenciar diversos procesos que
intervienen los cuales son: Procesos de Atención, Procesos de Retención, Procesos de
Reproducción Motriz y Procesos de Reforzamiento (Robbins, 2004).
14
Por último, pero no menos importante podemos evidenciar lo que hace referencia a la
manera en la cual los individuos aprenden por medio de las instrucciones para lo cual Arismendi,
Mariana y Fiorentini, Leticia (2012) indican qué: “Los seres humanos aprendemos a
comportarnos de manera directa a través de la experiencia, e indirectamente por medio de reglas
e instrucciones. Éstas son usadas para enseñar, informar o prescribir comportamientos en muchos
tipos de situaciones de nuestra vida cotidiana. Evidentemente, nuestra capacidad para
comportarnos de acuerdo a reglas o instrucciones resulta un importante recurso adaptativo: no
es necesario exponerse ante determinadas situaciones que pueden llegar a ser peligrosas para el
individuo, o que le demandan un tiempo y esfuerzo que pueden ahorrarse mediante el seguimiento
de instrucciones. Sin embargo se ha evidenciado que en ocasiones las instrucciones pueden
controlar la conducta incluso cuando la misma lleva a resultados que no son óptimos, y que
incluso pueden ser patológicos”.
Después de evidenciar algunos de los determinantes que indican “porque las personas se
comportan como lo hacen”, existen diferentes variables a lo cual Robbins (2004) denomina “Bases
de la Conducta del Individuo “que influyen en el modo en que las personas van a comportarse
específicamente dentro de un entorno laboral, que a su vez se puede ver representado en el
desempeño del trabajador. Es por tanto que el autor indica que dichas bases son: “Las
características biográficas” (Edad, Género, Estado Civil y Antigüedad), “Habilidades”
(intelectuales y físicas, correspondencia entre rol y persona), y el “Aprendizaje” (Teorías del
Aprendizaje) que fueron abordadas anteriormente.
Para profundizar lo anterior se ampliará en lo relativo a las Bases de la Conducta del
Individuo, empezando por las características biográficas nombradas por el autor, que indica que
15
dichas poseen gran influencia sobre el modo en el cual se comportan los trabajadores; en primer
lugar podemos encontrar la edad, donde por ejemplo algunos estudios demuestran que existen
asociaciones positivas entre la edad y la satisfacción, y también en algunos casos existen
organizaciones que emplean a trabajadores mayores y muestran que gran parte de dichos
trabajadores son productivos y confiables; esto en contravía de muchos preceptos sociales con
relación a los trabajadores y su edad (Robbins,2004).
Dentro de éste grupo de características, también podemos encontrar el género que dentro
de algunos estudios se muestra que las mujeres están más dispuestas a plegarse a los mandos y que
los hombres suelen ser más agresivos teniendo más probabilidades de guardar esperanza en cuanto
al éxito, por otro lado no se han podido establecer diferencias significativas con relación a la
satisfacción en el trabajo; un tema en el cual si se han demostrado diferencias es cuando los
empleados poseen hijos preescolares; debido a esto las madres trabajadoras prefieren los puestos
de medio tiempo, horario flexibles y en el mejor de los casos teletrabajo, es claro que el objeto de
exponer dicha diferenciación no va ligada con preceptos sexistas ni mucho menos, sino que
realmente existen ciertas diferencias en el comportamiento de los trabajadores según su género.
Por último y para cerrar con las características biográficas, podemos hallar el estado civil
donde por ejemplo ciertas investigaciones afirman que los empleados casados faltan menos, pasan
por menos rotación y son más satisfechos que los solteros, dicho puede verse relacionado con que
el matrimonio, que implica más responsabilidades que aumentan el valor y la importancia de un
empleo estable, y por último para terminar los aspectos biográficos se habla de la antigüedad que
es visto como el tiempo pasado en un trabajo, en donde se halló en ciertas investigaciones que la
16
antigüedad representa un buen indicador para esperar un mejor desempeño, que uno que no; por
último la antigüedad guarda una relación negativa con el ausentismo (Robbins,2004).
Ya para terminar con las bases de la conducta del individuo, se habla de las habilidades,
que se definen como “la capacidad que tiene un individuo para realizar su determinada labor en la
entidad”; dichas habilidades pueden ser subdivididas en intelectuales que hacen referencia a la
canalización de recursos cognitivos que se requieren para desarrollar determinada tarea; y físicas,
las cuales hacen referencia a habilidades de ejecutar ciertas secuencias de patrones conductuales
para llevar a cabo determinada tarea, más ligado a procedimientos corporales y a resistencia de
ciertos ritmos de trabajo y pueden ser requeridas para labores menos calificadas y más rutinarias
(Robbins,2004).
1.2.2 Factores de Riesgos Psicosociales
Para realizar un abordaje teórico dentro de la investigación, se debe tener presente que
como es usual dentro de la psicología existen grandes teorías que buscan entender, explicar,
analizar e intervenir acerca las diferentes problemáticas relacionadas con el riesgo psicosocial; se
debe adoptar una postura que éste relacionado con la manera de trabajar desde los enfoques
preferidos de los profesionales, sin devaluar ni desconocer datos importantes recogidos con
enfoques diferentes; en ése orden de ideas sería muy conveniente comenzar con las definiciones
que los teóricos nos presentan acerca de los riesgos psicosociales, como por ejemplo para
Gonzalez, Giachero y Sabino (2012) son “aquellas características del trabajo y sobre todo de su
organización que afectan a la salud de las personas, a través de distintos mecanismos psicológicos
o fisiológicos”, aunque bastante precisa pareciera que la definición anterior se quedara corta en
17
definir acerca de cuáles son las diferentes características que recogen lo que se debería entender
como riesgo psicosocial; de tal modo que podemos encontrar la definición que nos aporta Castillo,
Santana, Valeta, Alvis y Romero (2011), donde se afirma acerca de los riesgos psicosociales que
“son las interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de
organización y, por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden
influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Los factores psicosociales
incluyen los aspectos intralaborales y extralaborales, así como las condiciones individuales del
trabajador, los cuales al interactuar entre sí influyen en la salud y el desempeño de los
individuos”.
Con esto presente se tiene que las diferentes definiciones anteriores pareciera claro en
ambos casos que el estudio de los riesgos psicosociales, se basan en una interacción de ser humano-
ambiente recíproca, donde existen unas variables intervinientes que pueden ser o no del trabajo,
las cuales marcan cierta diferencia en el momento que un sujeto desempeña las labores dentro de
su trabajo. Así mismo, cabe señalar que la interacción entre las variables nombradas, no en muchas
ocasiones es vista como determinante a la hora de preparar, ejecutar, evaluar procesos internos y
externos de la organización; debido a que, en la mayoría de las organizaciones prima lo relacionado
con la efectividad, pero se deja de lado la parte humana de los individuos que trabajan dentro de
las organizaciones, reforzando el pensamiento usual de que lo humano va desligado a la calidad,
eficiencia y eficacia de los procesos.
Si hechamos un vistazo sobre los cuestionamientos anteriores, existen autores que tratan
de delimitar los que es referente a los factores psicosociales como lo es el caso de Gil (2012) el
18
cual afirma que “Los factores psicosociales pueden favorecer o perjudicar la actividad laboral y
la calidad de vida laboral de las personas. En el primer caso fomentan el desarrollo personal de
los individuos, mientras que cuando son desfavorables perjudican su salud y su bienestar. En este
caso hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral, o estresor, y que tiene el
potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos”, lo que resulta interesante
de la afirmación anterior es la distinción que plasma Gil en cuanto a las palabras factor y riesgo
psicosocial, lo cual nos permite generar un punto de encuentro y distinción de los dos términos,
del mismo modo dentro de su escrito Gil (2012) acerca de los riesgos psicosociales afirma qué:
“Los riesgos psicosociales con origen en la actividad laboral pueden estar ocasionados por un
deterioro o disfunción en: a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de
aptitudes, carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo,
precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en la empresa, etc ; b)
Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y diferenciación de
unidades, centralización, formalización), definición de competencias, estructura jerárquica,
canales de comunicación e información, relaciones interpersonales, procesos de socialización y
desarrollo de la carrera, estilo de liderazgo, tamaño, etc; c) Las características del empleo: diseño
del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y condiciones físicas del trabajo; d) La
organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en
festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc”; teniendo en cuenta la postura del autor suele ser muy
conveniente, valerse de dichos grupos de características en las cuales se especifican esas fuentes
de riesgo laboral que pueden estar afectando las dinámicas organizacionales y la salud de los
trabajadores.
19
Del mismo modo, se debe tener claro que existen diferentes posiciones las cuales explican
las problemáticas relacionadas a los entornos laborales, las cuales pueden apoyar una mirada desde
un punto de vista más amplio, como por ejemplo tal y como lo especifica Gil (2012): “El origen
del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el individuo, sino que suele estar
en el entorno que es de donde provienen dichas situaciones de riesgo debido a un mal diseño y
ordenación del trabajo. Esto es, los riesgos psicosociales en el trabajo aparecen porque se
generan unas condiciones laborales difíciles de tolerar para la mayoría de los trabajadores”, la
anterior afirmación resalta las características que poseen los ambientes de trabajo, que a largo o
corto plazo pueden tener una influencia de carácter negativo sobre la salud de los trabajadores o
tal y como se indica para la mayoría de los trabajadores.
1.2.3 Identificación y Medición de Riesgos Psicosociales
Un punto clave dentro del presente escrito, es el tema de los riesgos psicosociales, debido
a que el presente trabajo busca medir los riesgos psicosociales intralaborales y extralaborales, con
énfasis a buscar la correlación con los niveles de estrés en trabajadores (pero sobre esto
abordaremos a profundidad más adelante). Para poder entender el objetivo del presente escrito es
pertinente entender a Llaneza (2009) la cual propone una serie de pasos que ayudaran a determinar
y analizar el nivel de riesgo psicosocial en un estudio como el actual e indica qué se debe : “1).
Determinar los riesgos que se han de analizar, 2) identificar a los trabajadores expuestos a dichos
riesgos, 3) seleccionar la metodología y las técnicas más apropiadas, 4) formular hipótesis de
trabajo, 5) planificar y realizar el trabajo de campo, 6) analizar los resultados, 7) elaborar
informes con os resultados obtenidos, 8) desarrollar y poner en marcha un programa de
intervención y 9) efectuar el seguimiento y control del programa instaurado”.
20
Por tanto, de la rigurosidad del análisis del estudio se pueden hallar datos de suma
importancia debido a la gran relación que existe entre los factores ambientales, la salud psicosocial
de los trabajadores y los índices de producción dentro de una organización; y anexo a lo bueno que
pueda generar la medición y el control de dicho tipo de factores se halla lo que indica González y
cols. (2012) que: “más allá de la obligación legal, la intervención sobre los riesgos psicosociales,
además de los efectos evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el aumento
de la calidad y rendimiento de la producción o servicio”, lo que resulta de vital importancia al
entender el porqué de éste tipo de estudios e investigaciones.
Del mismo modo para el caso de los riesgos psicosociales ya en el contexto nacional El
Ministerio de la protección Social expidió la Resolución 2646 de 2008, por la cual: ” se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, De acuerdo a lo establecido en esta Resolución, los factores psicosociales deben ser
evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para el efecto hayan sido
validados en el país”.
En el año 2010 la Direcciòn General de Riesgos Profesionales del entonces Ministerio de
Protecciòón Social contrato con la Pontificia Universidad Javeriana el Diseño y validación a nivel
nacional de una Bateria de instrumentos de evaluaciòn de dichos factores. , Como resultado de este
estudio, se cuenta con una batería de instrumentos válidos y confiables, que pueden ser utilizados
para identificar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores de
diferentes actividades económicas y oficios
21
La ley 1616 de 2013, de Salud Mental en su Artículo 9° “Promoción de la Salud Mental
y Prevención del Trastorno Mental en el Ámbito Laboral” señala que las Administradoras de
Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar
estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del
trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta lo anterior, se hace visible que algunos de los retos que se presentan
para los interesados en estas temáticas son validar en el contexto colombiano los modelos e
instrumentos ya probados en otros países; elaborar mapas con los riesgos más comunes
discriminados por ocupaciones, sectores, géneros, etc.; e investigar las relaciones entre riesgos y
consecuencias en distintas problemáticas y niveles del funcionamiento humano, contemplando
factores moderadores y contextuales”, en éste orden de ideas podemos evidenciar que la
evaluación, control y generación de conocimientos en el área de los riesgos psicosociales, es un
campo de acción bastante amplio para los psicólogos (Castillo y Cols, 2011).
Siendo así, es evidente que el análisis y control del factor de riesgo psicosocial cobra una
alta importancia a medida que los trabajos entre más pasa el tiempo aumentan el riesgo para la
salud del trabajador promedio colombiano, por tal se debe tener en cuenta lo hallado en la “Primera
Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo” del Ministerio de Protección (2007), se
halló que los trabajadores encuestados requieren una atención prioritaria a los riesgos ergonómicos
22
y psicosociales. Debido a que 2 de cada 3 trabajadores manifestaron estar expuestos a factores
psicosociales y ergonómicos durante su jornada laboral dentro de sus respectivas organizaciones.
Así mismo, dentro de dicha encuesta según el Ministerio de Protección (2007), se halló
qué : “entre los factores de riesgo la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan
los dos primeros lugares en o por encima del 50% de los encuestados” y por el lado de los factores
externos al lugar de trabajo “Dos de cada tres trabajadores dijeron estar expuestos a factores
psicosociales durante la última jornada laboral completa, a los se suman los factores de este tipo
externos al lugar de trabajo (tiempo de conmutación, lugar de trabajo situado en zona violenta).
Y es de primordial análisis que “entre un 20% y un 33% manifestaron sentir altos niveles de
estrés. Tanto que los agentes ergonómicos como los psicosociales fueron también los más
frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo”.
Anexo a lo anterior, con respecto a los empleadores, se observa que los factores de riesgo
relacionados con los agentes psicosociales en la atención de público y trabajo monótono se
reportaron como presentes en más de la mitad de los centros de trabajo entrevistados. El acoso
aboral en sus diversas facetas se reportó en proporciones entre el 3% (acoso de subalternos a
superiores) y el 6% (acoso por parte de superiores) (Ministerio de Protección Social, 2007).
Por otro lado, Dentro de la “Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y
Salud en el Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales de Colombia” elaborada por el
Ministerio de Trabajo (2013), se presentan diversos puntos de interés para el caso de la población
colombiana y lo referente a los factores de riesgo psicosociales; por ejemplo, con relación a la
23
carga cognitiva y emocional en el trabajo, se halló que en el 36% de los casos es necesario atender
diversas tareas al mismo tiempo y el 47.47% se debe mantener un nivel de atención alto o muy
alto. También se halló con respecto a la monotonía en el trabajo es para el 39.06%, un factor de
riesgo percibido. Anexo a esto se halló, que más del 60% de los trabajadores deben atender
usuarios, y el 15% se siente en la necesidad de esconder las propias emociones en el puesto de
trabajo.
Además de lo anterior, dentro de la Segunda Encuesta Nacional, se hallan datos
importantes con relación a las condiciones de ritmo y carga cuantitativa dentro de los trabajadores
encuestados y se descubrió que en una proporción del 18% de las personas poseen mucho trabajo
y poco tiempo para realizarlo, también se evidencia que el 43% de los encuestados debe realizar
su trabajo de forma muy rápida; el 36% trabaja con plazos muy estrictos y que el 20% de la
población refirió que nunca o casi nunca pueden tomar pausas en su trabajo (Ministerio de Trabajo,
2013).
No siendo suficiente, se pueden evidenciar aspectos relacionados con el control y la
autonomía en el trabajo y en dicho se encontró que el 27% de la muestra nunca o casi nunca tienen
“Libertad para decidir cuándo tomar vacaciones y días libres” y para el caso del método de
trabajo se encontró que el 18% de los trabajadores nunca o casi nunca poseen la “posibilidad de
decidir el método de trabajo”. También en cuanto a la “Posibilidad de decidir la distribución y/o
duración de las pausas en el trabajo” el 15% de la muestra afirman que se encuentran con
dificultades o restricciones para redistribuir a su interés pausas y el 17.88% piensa que nunca o
casi nunca puede decidir por sí mismo el método de trabajo. Es preocupante que del total de los
trabajadores solo el 33.02% pueden parar de trabajar si así lo deciden, lo que está relacionado con
24
los tipos de diversos manejos que se le da a los tiempos de los trabajadores (Ministerio de Trabajo,
2013).
En base a los datos y estadísticas anteriores, es claro que existen modos de trabajos que
pueden estar enfermando a las personas dentro de la población colombiana y es por esto que se
pueden generar hipótesis con relación a que el trabajo juega un rol indispensable en la salud de los
colombianos; y para hacer una alusión significativa a éste planteamiento citamos al Ministerio de
Trabajo (2013) donde indica que “Al realizar una comparación de los casos reportados por las
EPS durante los últimos cuatro años (2009-2012), se comprueba que la tendencia se mantiene; en
cuanto a que las patologías relacionadas en la gráfica anterior; es decir, lesiones músculo
esqueléticas, patologías auditivas y trastornos mentales y del comportamiento continúan siendo
las de mayor reporte a las ARL´S por parte de las EPS.”
Con relación a lo anterior dentro del contexto colombiano, actualmente se cuenta con
herramientas interesantes para la determinación de enfermedades profesionales de diferentes
orígenes, como por ejemplo para el análisis de la aparición de enfermedades derivadas del estrés,
el Ministerio de Protección Social junto con la Javeriana en el año 2004, generó un estudio para
establecer criterios técnicos y una metodología para calificar sus consecuencias; estudio que se
financió por el Fondo de Riesgos Profesionales; donde estableció “El Protocolo Para La
Determinación Del Origen De Las Patologías Derivadas Del Estrés”, el cual se constituye en una
guía para el equipo interdisciplinario responsable de la calificación del origen de los eventos a
nivel de EPS, ARP y Juntas de calificación de Invalidez. Dicho protocolo brinda herramientas
estandarizadas para guiar la toma de decisiones que se debiesen realizar en el momento de la
aparición de una enfermedad de origen laboral dentro de un contexto organizacional que esté
25
relacionada con la sintomatología de enfermedades originadas por el estrés (Ministerio de
Protección Social 2004).
Así mismo, en el año 2004 el Ministerio de Protección con la Universidad de Antioquia
realizó un estudio que se denominó “Formas Y Consecuencias De La Violencia En El Trabajo
Colombia 2004”, donde según el Ministerio se buscaba “Explorar las formas y consecuencias de
la violencia laboral hace una descripción de la prevalencia de éste fenómeno, que permite
comprender algunas de sus características. Se considera que el avance metodológico consiste en
la exploración de asociación entre algunos factores constituyentes del ambiente laboral y la
violencia laboral, lo que de alguna manera permite hacer una propuesta de vigilancia
epidemiológica con la oportunidad de intervenir aspectos concretos según estos hallazgos”.
Luego del análisis de las diferentes situaciones presentadas en la muestra se logró diseñar una
propuesta de vigilancia de la violencia en el medio laboral; Lo cual fue representado en un
protocolo que constituye una de los instrumentos esenciales en Colombia para la prevención de la
violencia en los ámbitos laborales.
Dichos estudios no solamente se han generado a nivel nacional sino que también, a nivel
internacional se pueden encontrar diversos estudios que buscan evaluar las condiciones de trabajo
y los diversos factores de riesgo psicosocial en diversas poblaciones; es por tanto que en Europa
se puede hallar la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo”, del 2000 citado
por el Ministerio de Protección Social (2004) se identificó que el 2 % de los trabajadores han sido
víctimas de acoso sexual, el 4% reportaron ser sujetos de violencia física y el 9%, haber sido
sujetos de acoso psicológico en el trabajo. Lo cual al compararlo con el estudio de Colombia, se
puede observar como la violencia física y sexual en el ambiente laboral presentan prevalencias
26
similares (1.7 y 1.3), a diferencia de lo que pasa con el acoso psicológico, que duplica las cifras de
Europa. Es por tanto que datos como el anterior aumentan la relevancia al problema de las
diferentes relaciones disfuncionales que se dan entre las personas dentro de los contextos laborales
nacionales y como dichas relaciones, tienen una relación directa con la relación a la salud y la
seguridad en las organizaciones. Es por éste tipo de situaciones que resulta importante tomar
medidas de prevención y control en las áreas de acoso laboral, las cuales resultan ser
responsabilidad no solamente de las personas que trabajan en seguridad y salud; sino por el total
de trabajadores de las organizaciones empezando por el compromiso de la gerencia y personas
administrativas.
En consecuencia al anterior punto de vista, podemos encontrar diferentes leyes que
promueven el cuidado de la salud mental de los trabajadores en diferentes ámbitos como por
ejemplo la ley La ley 1616 de 2013, de Salud Mental en su Artículo 9°: “Promoción de la Salud
Mental y Prevención del Trastorno Mental en el Ámbito Laboral” señala que las Administradoras
de Riesgos Laborales dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán
generar estrategias, programas, acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención
del trastorno mental, y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema
de gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los
trabajadores.
Atendiendo a las demandas de dicha realidad se tiene que el que anteriormente se
denominaba Ministerio De Protección Social, y que actualmente se denomina el Ministerio De
27
Trabajo (2010) realizó un estudio de investigación para el diseño y construcción de una Batería de
Instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosociales y validación de la misma
en una muestra de trabajadores afiliados al SGRP. Y como resultado de dicho estudio actualmente
las personas que trabajan en seguridad en el trabajo cuentan con una batería de instrumentos
validados y confiables, que pueden ser usados para identificar los factores de riesgo a los cuales
se encuentran expuestos los trabajadores del contexto Colombiano.
El trabajo con dicha batería permite abordar 3 tipos de condiciones: intralaborales,
extralaborales y/o individuales. El riesgo intralaboral permite identificar 4 dominios que a su vez
agrupan un conjunto de dimensiones que explican las dimensiones intralaborales, los dominios
propuestos por dicha son: Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo, Control Sobre el Trabajo,
Demandas Sobre el Trabajo, Recompensa. Por otro lado para el riesgo extralaboral permite
identificar 7 dimensiones, que hacen referencia a factores propios de las condiciones de vida de
los trabajadores; pero externo a la organización pero que pueden ocasionar riesgo psicosocial en
los trabajadores, y dichos factores son: tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares,
comunicación y relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, influencia del
entorno extralaboral sobre el trabajo y desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda (Ministerio de
Protección Social,2010).
Además de lo anterior, dentro del Ministerio de Protección Social (2010) se realizó un
instrumento que hace parte de la Batería de Riesgo Psicosocial, el cual atiende a las necesidades
relacionadas con lo referente a la producción de enfermedades gracias al estrés donde se ofrece un
cuestionario denominado “Cuestionario para la evaluación del estrés” (Tercera Versión) “el cual
28
es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones de
estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés: a)
fisiológicos, b) comportamiento social c) intelectuales y laborales y d) psicoemocionales”.
1.2.4 Normatividad Colombiana Para Control De Riesgos Psicosociales
El sistema de seguridad social integral en Colombia, creado por la ley 100 de 1993 abarca
en dos grandes campos todo lo relacionado con el sistema general de pensiones y el sistema
general de seguridad social en salud, dentro de los cuales menciona y desarrolla el sistema general
de riesgos laborales (ARL), definido de conformidad con Artículo 1 de la ley 1562 de 2012 por la
cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud
ocupacional. “Como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,
destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.
Así mismo Gómez (2008) en su compilado de normas indica qué: “Las disposiciones
vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante
del Sistema General de Riesgos Laborales. Artículo 1 de la ley 1562 de 2012 por la cual se
modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud
ocupacional” (Gómez, 2008).
29
De esta manera es menester hacer referencia a la legislación colombiana existente al
respecto, por ser un tema de connotación publica, que se ha ido perfeccionando con el pasar del
tiempo, para llenar vacíos jurídicos, y que ha desarrollado extensa jurisprudencia y doctrina,
proporcionando así garantías a los derechos del trabajador, regulando procedimientos y
estableciendo lineamientos que tendrán consecuencias de orden legal para las partes, en los
diferentes escenarios en que se desarrolle.
1.2.4.1 Accidente de trabajo Gómez (2008)
“De conformidad con lo estipulado en el Artículo 3 de la ley 1562 de 2012, es accidente
de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que
produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una
invalidez o la muerte”.
“Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes
del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo”.
“Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de
los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando
el transporte lo suministre el empleador”.
“También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la
función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente
se produzca en cumplimiento de dicha función”.
“De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de
actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación
30
del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión”.
En esta definición se encuentran dos expresiones que es necesario aclarar: “por causa o
con ocasión”. “con ocasión”: estando en el trabajo, ejemplo: un trabajador va por un pasillo de la
empresa, tropieza con algún objeto, cae y se fractura un brazo.
“Por causa” desarrollando alguna actividad relacionado con su vinculación laboral.
Ejemplo: un trabajador es enviado por su empresa a realizar una en el exterior y sufre un accidente
estando fuera del país, en cumplimiento de dicha actividad.
1.2.4.2 Procedimiento en caso de accidente de trabajo Gómez (2008)
Toda empresa o empleador está en la obligación de mantener un botiquín en sus
instalaciones, con el objeto de prestar los primeros auxilios al trabajador accidentado. Estos
primeros auxilios deben ser presentados por el empleador, aunque el accidente haya sido
provocado deliberadamente por el trabajador, o se deba a culpa grave del mismo.
El trabajador está obligado a dar aviso inmediato al empleador de la ocurrencia del
accidente. Si se encuentra incapacitado para hacerlo, lo hará su jefe inmediato, o un compañero de
labores por su parte, el empleador tiene un término de 24 horas para informar del accidente a la
EPS a la cual afiliado el trabajador, y ocho días para informar del mismo al inspector o juez del
trabajo, o, a falta de estos, al juez municipal. Estos informes se harán por escrito y en ellos debe
constar el nombre de la empresa o empleador, el nombre del trabajador, el día, la hora y el lugar
donde ocurrió el accidente, la manera como se produjo, la descripción dela lesión o la perturbación
sufrida, las personas que presenciaron el accidente y el salario que devengaba el trabajador el día
del accidente.
31
El informe del accidente para la EPS debe ir firmado por el empleador o su representante.
El informe para el juez debe estar firmado por el médico que atendió el accidente.
1.2.4.3 Enfermedad laboral Gómez (2008)
Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales,
pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida
como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. Articulo 4 Ley
1562 de 2012.
1.2.4.4 Consecuencias de los riesgos laborales
Las consecuencias de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, permiten
determinar a qué prestaciones económicas tiene derecho el trabajador, son las siguientes:
Incapacidad temporal: se presenta cuando el trabajador no puede desempeñar sus labores
por algún tiempo, Incapacidad permanente parcial: cuando el trabajador sufre una disminución
definitiva, pero apenas parcial en sus facultades. Por ejemplo un trabajador que se cercena dos
dedos de la mano izquierda. Su mutilación es permanente o definitiva, pero es parcial con respecto
a sus demás capacidades, porque puede realizar la misma labor, u otra que le sea asignada.
32
Incapacidad permanente total: cuando el trabajador queda inhabilitado para desempeñar
cualquier clase de trabajo remunerado. Ejemplo: un operario pierde la visión en ambos ojos y
además pierde ambas manos en un accidente de trabajo.
Gran invalidez: cuando el trabajador no solo queda incapacitado para desempeñar
cualquier clase de trabajo, sino que además tiene que ser ayudado por otra persona para desarrollar
las funciones esenciales de su vida. Ejemplo: un empleado pierde la movilidad en ambas manos y
ambas piernas en un accidente de trabajo y como consecuencia de esa parálisis debe ser ayudado
por otra persona para realizar sus funciones.
La jurisprudencia como criterio auxiliar de la ley de acuerdo a los establecido por la carta
política; permite extraer la interpretación dada por los jueces a una situación concreta, lo que
pretende evitar interpretaciones diferentes en casos iguales, sentado un precedente que genere
seguridad jurídica. El sistema de riesgos profesionales no ha sido la excepción; de esta manera es
preciso hacer mención sobre algunas de las sentencias judiciales que han permitido dar claridad al
sistema de seguridad social en Colombia, haciendo énfasis sobre el tema en particular
(Gómez.2008).
1.2.4.5 Sentencias sobre riesgos profesionales
“Sentencia 23202 – Agosto 29 de 2005 Corte Suprema de Justicia Accidente de trabajo in
itinere”, “Sentencia T – 126 de 2007 Corte Constitucional Obligación ARP de cumplir con
prestaciones asistenciales y económicas”, “Sentencia 30193 – Mayo 13 de 2008 Corte Suprema
de Justicia Responsabilidad del Empleador en Accidente de Trabajo”; “Sentencia 31985 – Julio
2 de 2008 Corte Suprema de justicia Responsabilidad por
enfermedad profesional”; ”Sentencia C- 376 de 1995 Corte Constitucional Acerca del decreto
33
1295 de 1994”; “Sentencia C- 164 de 2000 Corte constitucional Facultades extraordinarias
Sistema Riesgos Profesionales Sentencia C – 1152 de 2005 Corte Constitucional organización y
Administración Sistema Riesgos Profesionales”; “Sentencia T – 351 de 2006 Corte Constitucional
Empleador responde por no afiliar a ARP” (Gómez.2008).
En los últimos años se han dado importantes pasos en la legislación, al señalar la
importancia de evaluar e intervenir los factores psicosociales en el trabajo.
La incidencia de los factores psicosociales en el comportamiento laboral de trabajador ha
sido tan marcada, que obligó al país a legislar al respecto con normatividad vinculante para todos
los empleadores tanto del sector público como privado razón por la cual al interior de cualquier
empresa deberá tenerse en cuenta claros conceptos jurídicos que de no ser aplicados tendrán
incidencia legal y generaran futuras controversias judiciales entre empleador y empleado
(Gómez.2008).
1.2.4.6 Ley 9 De 1979
Título II, Artículo 80. Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos en
sus ocupaciones la presente Ley establece normas tendientes a:
a. Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las
condiciones de trabajo;
b. Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,
químicos, biológicos, orgánicos, mecánicos y otros que pueden afectar la salud individual
o colectiva en los lugares de trabajo (Gómez.2008).
34
1.2.4.7 Decreto 614 De 1984 Modificado por el Decreto 1072 de 2015
Artículo 2º.- Objeto de la Salud Ocupacional. Las actividades de Salud Ocupacional
tienen por objeto:
a) Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y
salud de la población trabajadora; b) Prevenir todo daño para la salud de las personas,
derivado de las condiciones de trabajo; c) Proteger a la persona contra los riesgos
relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos,
eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud.
1.2.4.8 Resolución 2646 De 2008
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional (Gómez.2008).
En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confieren el artículo 83 de
la Ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del artículo 2° del Decreto-ley 205 de 2003,
Considerando:
Que el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la salud
ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos,
35
biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que
puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo;
Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de 1989, una de
las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar
programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales;
1.2.4.9 Resolución 2646 de 2008
I, Objeto, Ámbito De Aplicación Y Definiciones
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir
las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional (Gómez.2008).
Artículo 2°. Ámbito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores
públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de
economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de
riesgos profesionales; a la Policía en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal
civil de las Fuerzas Militares (Gómez.2008).
36
Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la presente resolución se adoptan las siguientes
definiciones:
a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos,
que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.
b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,
lesión o daño.
d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador.
f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales
que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o
conocimientos.
g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus
condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.
37
h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en
términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las
variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de
las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos
propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe
realizarlo.
k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y
emocional.
l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (Gómez.2008).
m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas
subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
38
n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo.
Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el
deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.
ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un
experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la
percepción y vivencia del trabajador.
p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de
prestación de servicios en psicología ocupacional.
Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un
departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y
licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación
específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación (Gómez.2008)..
q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de una enfermedad.
Artículo 4°. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales.
Cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están potenciadas y/o sinergizadas
por las condiciones extralaborales y los factores individuales. Por lo tanto, siempre deben ser
39
objeto de valoración por parte del experto y ser incluidas como insumo necesario para obtener una
estimación de la carga de trabajo.
CAPITULO II
Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artículo 5°. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características
intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas.
Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. La
evaluación de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de los
factores de riesgo como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de promoción
de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.
Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en
las categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso
humano, que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la
participación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social,
los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que
afecten a las personas, entre otros.
40
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de comunicación,
la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas
de la labor.
c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la
cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la
tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de
otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las
demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y
definición de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,
generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica
el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, conforme a la
definición correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente resolución.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento,
como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
41
g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene
la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le
son permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la
organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la empresa
sobre duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes
al tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotación de los turnos; número
y frecuencia de las horas extras mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa:
Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los
empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores
extralaborales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los
trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte, educación y
otros trabajos.
42
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo
y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios
públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Parágrafo. Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y utilizada para
el diseño de planes de intervención en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.
Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados
por el empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con la siguiente información
sobre los factores psicosociales individuales de sus trabajadores:
a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al
número de trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad,
convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de
antigüedad en el cargo (Gómez.2008).
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos
psicométricos y clínicos aplicados por expertos.
43
c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa
de salud ocupacional.
Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe realizar un
análisis epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la
empresa.
Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la
evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir información periódica y
actualizada sobre los siguientes aspectos:
a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales:
osteomuscular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema nervioso central y
periférico, dermatológico, endocrino, genitourinario e inmunológico; b) Ocurrencia de accidentes
de trabajo y enfermedad profesional.; c) Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de
trabajo, enfermedad profesional y enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de
incapacidad médica, ocupación y género; d) Ausentismo; e) Rotación de personal; f) Rendimiento
laboral.
Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales. Los factores
psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para
el efecto hayan sido validados en el país.
44
Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación. La información utilizada para
la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090
de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de
usar la información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud
ocupacional (Gómez.2008).
La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir
precedidos del consentimiento informado del trabajador.
Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo psicosocial.
Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se procederá a su recopilación, análisis
y seguimiento desde la perspectiva de la salud ocupacional, utilizando instrumentos que para el
efecto hayan sido validados en el país, a efecto de establecer la carga física, mental y psíquica
asociada a estos factores, con el fin de identificar si se deben intervenir en el corto, mediano o
largo plazo y si se deben llevar a cabo programas para su prevención.
Los empleadores deben actualizar anualmente esta información, la cual debe ir
discriminada por actividad económica, número de trabajadores, ocupación, sexo y edad y deberá
mantenerla a disposición tanto del Ministerio de la Protección Social para efecto de la vigilancia
y control que le corresponde realizar, como de las administradoras de riesgos profesionales para
llevar a cabo la asesoría y asistencia técnica sobre factores psicosociales (Gómez.2008).
CAPITULO III, Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
45
Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores psicosociales. Los criterios
mínimos que deben tener en cuenta los empleadores para la intervención de los factores
psicosociales en el trabajo y las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la
asesoría a las empresas, son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de
la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la
participación de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores,
resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya
intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto
de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas actividades deben formar parte
de un programa continuo y realizarse de manera paralela a la modificación de las condiciones de
trabajo, aplicando técnicas de educación para adultos.
46
5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación facilitarán el
conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y su
bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe primar el
enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad
histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo
en cuenta que siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada empresa y para
cada población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud
ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.
Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el
compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de
convivencia laboral.
47
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias,
dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se
respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de
habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos,
mandos medios y a los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia
laboral de la empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la
información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones
sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno
confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan
denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto
por el trabajador.
48
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo
psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de
intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico
tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir
las conductas de acoso laboral.
Nota: Tener en cuenta el art. 9, Ley 1010 de 2006 , Decreto Distrital 515 de 2006
(Gómez.2008).
Artículo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en relación con
los factores psicosociales intralaborales. Con base en la información disponible en las empresas
y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores psicosociales enumerados en el
artículo 13 de la presente resolución, las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a
cabo la asesoría y asistencia técnica pertinente.
Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de rehabilitación
psicosocial, enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con en el
49
Manual de Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales
del Ministerio de la Protección Social.
Artículo 16. Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Los
empleadores deben adelantar programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosocial, con el apoyo de expertos y la asesoría de la correspondiente administradora de riesgos
profesionales, cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos
evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar
o en el trabajo.
Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y prestar
asistencia técnica para el diseño y la implementación de los programas de prevención y los
sistemas de vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo psicosocial prioritarios, por
actividad económica o empresa, utilizando criterios de salud ocupacional (Gómez.2008)..
Artículo 17. Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en
el trabajo. Los componentes mínimos que debe contener el programa de vigilancia epidemiológica
de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, son los siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para
desarrollar la vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial, para
mejorar las condiciones de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer
50
objetivos específicos que apunten a los logros que se esperan en un período de tiempo determinado,
indicando los criterios de evaluación de resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:
3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de
instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención, mediante
asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para evaluar el
resultado de las mismas.
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y planeación de
nuevas acciones o mecanismos para atender las necesidades prioritarias de los grupos.
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe especificar la
fuente de donde se obtienen los datos, los instrumentos, la evaluación de la calidad de los datos, la
tabulación y el establecimiento de mecanismos para la consolidación, el análisis de los datos y la
divulgación de la información a las instancias pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento del
programa, los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para
realizar los ajustes que requiera el programa.
51
La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los objetivos
previstos y de los logros obtenidos, identificando los aspectos que facilitaron y los que dificultaron
el logro de los resultados. La evaluación comprende la gestión del programa de vigilancia
epidemiológica, los servicios y los resultados obtenidos, mediante indicadores y criterios
cualitativos.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto físicos
como técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las actividades del programa
(Gómez.2008).
CAPITULO IV, Determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por
estrés ocupacional
Artículo 18. Determinación del origen. Para el diagnóstico y calificación del origen de las
patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional se tendrán en cuenta las patologías
incluidas en la Tabla de Enfermedades Profesionales.
Para determinar la relación de causalidad entre los factores de riesgos psicosociales y una
patología no incluida en la Tabla de Enfermedades Profesionales, se acudirá a lo establecido en el
Decreto 1832 de 1994 o la norma que lo adicione, modifique o sustituya.
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la materia por organismos
internacionales tales como La Organización Internacional del Trabajo, la Organización Mundial
de la Salud, la Organización Panamericana de la Salud y/o centros de investigación cuyos estudios
52
evidencien y documenten tal relación de causalidad y aparezcan consignados en publicaciones
científicas reconocidas en el país o internacionalmente.
Artículo 19. Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del
estrés. Adóptese como de obligatoria referencia, el Protocolo para Determinación del Origen de
las Patologías Derivadas del Estrés, el cual será revisado y actualizado por la Dirección General
de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada cuatro (4)
años.
Artículo 20. Información requerida. Para determinar el origen de las patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional, los empleadores deben suministrar, como soporte
técnico, la información sobre exposición a factores psicosociales intralaborales, los sistemas de
vigilancia epidemiológica y el reporte de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las
administradoras de riesgos profesionales suministrar la información de la cual disponga, en
relación con los factores de riesgo psicosocial.
Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional
deberá suministrarla a la entidad calificadora, previo consentimiento del trabajador.
CAPITULO V, Disposiciones finales
Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será
sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley
1295 de 1994. La investigación administrativa y la sanción serán de competencia de las
53
Direcciones Territoriales del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo previsto
en el artículo 115 del Decreto-ley 2150 de 1995.
Artículo 22. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.
1.2.4.10 Decreto 614 De 1984 modificado por el Decreto Único Reglamentario del sector
Trabajo 1072 de 2015
Dentro de la legislación colombiana se han observado avances con relación al
reconocimiento de factores de riesgo psicosociales, donde es claro que anteriormente la salud se
centraba en otros factores de riesgo y se señalaba los diferentes factores que podían tener influencia
dentro de la salud de los trabajadores; pero dentro del Decreto se señala como objeto de la salud
ocupacional proteger a la persona contra los riesgos relacionados con
agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos
y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual y
colectiva en los lugares de trabajador.
1.2.4.11 Resolución 1016 De 1989 Modificada Por El Decreto 1443 De 2014
En dicha resolución se habla claramente de los aspectos psicosociales que hacen de las
personas que trabajan dentro de las organizaciones sujetos de riesgo ante las tareas, debido a esto
allí se estableció la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupaciones
que deben desarrollar los empleadores en el territorio colombiano. Y para el caso que nos ataña en
el presente Señala como una de las actividades del subprograma
54
de medicina preventiva y del trabajo diseñar y ejecutar programas para la prevención y
control de enfermedades por los riesgos psicosociales.
1.2.4.12 Resolución 2358 De 1998
Establece como acciones a desarrollar la intervención de factores de riesgo
generadores de alteraciones en la Salud Mental de la población colombiana; la que
define como la capacidad de las personas y
delos grupos para interactuar entre si y con el medio ambiente; un modo de promover el
bienestar subjetivo, el desarrollo y uso óptimo de las potencialidades psicológicas, ya sea,
cognitivas, afectivas o relacionales. Así mismo el logro de metas individuales y colectivas, en
concordancia con la justicia y el bien común.
1.2.4.13 Ley 1010 De 2006
Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública. (Alcaldía de Bogotá, 2006). Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley:
el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los
trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.
55
1.2.4.14 Resolución 2346 De 2007
Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el
manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. (Ministerio de Protección Social,
2007).
1.2.4.15 Resolución 2646 De 2008
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional. Incluir Artículo instrumentos de evaluación.
1.2.4.16 Resolución 652 De 2012
Por la cual se establece la exigencia de la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral (el cual se encuentra
claramente definido en la Ley 1010 de 2006). (Ministerio de Trabajo, 2012).
1.2.4.17 Resolución 1356 De 2012
Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012 y amplía plazo máximo
para que todas las entidades públicas y empresas privadas constituyan el Comité de Convivencia
Laboral, so pena de multas, hasta el 31 de diciembre de 2012. (Ministerio de Trabajo, 2012)
1.2.4.18 Ley 1616 De 2013
56
El objeto de la presente leyes garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a
la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción
de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental
en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado
en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de
vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.
1.2.4.19 Decreto 1477 de 2014
El presente decreto tiene por objeto expedir la Tabla de Enfermedades Laborales, que
tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, Para facilitar la prevención de enfermedades. En las
actividades laborales y, ii) grupos de enfermedades, para determinar el diagnóstico médico en los
trabajadores afectados. La cual muestra el grupo de enfermedades por categorías: Grupo I
Enfermedades infecciosas y parasitarias, Grupo 11 Cáncer de origen laboral, Grupo 111
Enfermedades no malignas del sistema hematopoyético, Grupo IV Trastornos mentales y del
comportamiento, Grupo V Enfermedades del sistema nervioso, Grupo VI Enfermedades del ojo y
sus anexos, Grupo VII Enfermedades del oído y problemas de fonación, Grupo VIII Enfermedades
del sistema cardiovascular y cerebro-vascular, Grupo IX Enfermedades del sistema respiratorio,
Grupo X Enfermedades del sistema digestivo y al hígado, Grupo XI Enfermedades de la piel y
tejido subcutáneo, Grupo XII Enfermedades del sistema músculo-esquelético y tejido conjuntivo,
Grupo XIII Enfermedades del sistema genitourinario, Grupo XIV Intoxicaciones,Grupo XV
Enfermedades del sistema endocrino.
57
1.2.5 Estudios Previos
1.2.5.1 Valoración De Riesgos Psicosociales Y Estrategias De Prevención: El Modelo
“Amigo” Como Base De La Metodología “Prevenlab/Psicosocial” (1999)
Presenta las características propuestas por Peiro (1999) un teórico español que diseño una
metodología denominada “Prevenlab-Psicosocial” para el análisis de los diferentes riesgos
ergonómicos y psicosociales dentro de las organizaciones. Aparte de dicha metodología dentro del
escrito el teórico muestra el modelo AMIGO, que hace parte de una propuesta interesante de
gestión organizacional donde muestran que tipo de variables están afectando el comportamiento
de los trabajadores y cuales otras específicamente generan una influencia de riesgo para los
trabajadores. Con respecto a los riesgos psicosociales Peiró (1999) para el caso del país España,
afirma que: “las funciones del especialista en ergonomía y psicosociología vendría determinada
por su capacidad para evaluar los factores psicosociales nocivos y llevar a cabo la intervención
psicosocial (incluido el diseño de puestos de trabajo) ante los problemas ergonómicos y
psicosociales (entre los que se mencionan explícitamente la carga física, la carga mental y el
estrés) y las consecuencias de esos factores psicosociales nocivos. Si además tomamos en
consideración la formación complementaria, constatamos que se contemplan factores
psicosociales (como la formación, información, etc.) como recursos que pueden facilitar la
prevención”. Debido a éste tipo de posturas muy ambientales y que tienen en cuenta la relevancia
de la ergonomía dentro del comportamiento se explica cómo Peiró por medio de su modelo
AMIGO, logra relacionar unas variables a las que denomina “FACETAS HARD” con son en gran
parte esas variables que dentro de la organización poseen influencia sobre el modo en el cual se
comportan los trabajadores de la organización pero que son de más difícil modificación (Recursos
58
económicos e infraestructura, Estructura, Tecnología y Sistemas de Trabajo) y las FACETAS
SOFT son aquellas variables que hacen referencia más a un componente netamente psicológico
que mediante un trabajo profesional de los expertos en comportamiento pueden variar y que
resultan económicamente más viables de modificar que las FACETAS HARD. Un poco para que
se entienda de cómo funciona el modelo se presenta a continuación:
Figura 1. Modelo AMIGO de Peiro (1999)
Es importante reconocer la manera en que está referenciado el componente ambiental sobre
el modelo AMIGO debido a que el ambiente se debe entender no solamente a lo que corresponde
a lo físico, sino que las variables que afectan el comportamiento y los resultados de los trabajadores
y la organización trasciende de sencillamente hacer referencia a lo que me rodea físicamente sino
59
también hace énfasis a todo ese componente estructural que constituye desde la teoría a una
organización que está constituida por subsistemas.
1.2.4.2 Encuesta Nacional Sobre el Trabajo Ministerio de Protección Social (2007)
Ahora bien, se tiene que dentro del Ministerio de Protección (2010), se reunieron varias
personas expertas en temas de legislación laboral, profesionales de la salud, psicólogos
organizacionales, administradores de empresas y el equipo de profesionales de la Pontificia
Universidad Javeriana donde por medio de los datos recogidos en la Primera Encuesta Nacional
Sobre el Trabajo de 2007, decidieron dar respuesta al gran índice exposición a factores de riesgo
psicosocial los cuales eran altísimos y por lo cual según el Ministerio de Protección (2010) afirma
qué: “La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social
contrató con la Pontificia Universidad Javeriana un estudio de investigación para el diseño de
una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, que se validó en
una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. Como
resultado de este estudio, se cuenta con un conjunto de instrumentos válidos y confiables que
pueden ser utilizados por los responsables del programa de salud ocupacional de las empresas
para identificar los factores de riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos los
trabajadores de diferentes actividades económicas y oficios; Estas herramientas permitirán
cualificar los procesos de evaluación de factores de riesgo psicosocial y contar con información
que permita focalizar programas, planes y acciones dirigidas a la prevención y control”.
1.2.4.3 Factores de riesgo psicosociales del trabajo en médicos de una Empresa Social
del Estado en Cartagena de Indias, Colombia (2011)
60
Se realizó un estudio de Factores de Riesgos Psicosociales en una organización estatal de
Cartagena de Indias, en 197 médicos donde se realizaron evaluaciones por medio de la aplicación
de dos instrumentos para evaluar riesgos psicosociales, los instrumentos que se utilizaron fueron
el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales al trabajo (ISTAS21), y la adaptación al
español del Cuestionario psicosocial de Copenhague. Se evaluaron varias dimensiones propuestas
por dicho instrumento y donde se identificaron ciertas diferencias en los trabajadores, dichas
mediciones relacionadas con el componente social de trabajo en grupos y a su vez variables propias
de los trabajadores. A lo último de su investigación afirman los autores que no existe ninguna
persona que no perciba la afectación de algunos factores de riesgo psicosociales; también que este
tipo de estudio generan conocimiento acerca de las características de la población en donde
también se pueden percibir variables favorables en la protección de la salud del trabajador, que se
denominan factores de protección ,que de ser intralaborales es responsabilidad de los
administrativos tratar de mantener la misma percepción a medida que avanza el tiempo en los
trabajadores. Para que se muestre una idea acerca de cómo son los resultados de la investigación
anterior vamos a citar a Castillo y cols (2011) quienes al final de su investigación afirman qué: “Se
encontró que un nivel de formación más alto está relacionado con una exposición favorable a las
dimensiones de inseguridad y doble presencia, mientras que el trabajar en el área de consulta
externa se asocia a la presencia de una exposición desfavorable en la dimensión de apoyo social y
calidad de liderazgo. Además, el nivel socioeconómico alto está relacionado con una exposición
desfavorable en la dimensión de exigencias psicológicas”.
61
1.2.5 Batería de Riesgos Psicosociales Ministerio de Protección (2010)
Siendo Colombia un país con tanta problemática no solamente a nivel laboral sino de gran
problema en muchos aspectos cotidianos, éstos esfuerzos del gobierno resultan ser muy acertados
en términos de bienestar para el ciudadano colombiano; es por esto que se evidencia una
importancia de conocer y manejar la batería por parte de los psicólogos interesados en lo laboral
y lo organizacional; para lo cual que la batería de riesgos psicosociales incluye diversos
instrumentos esenciales para evaluar los diferentes factores de riesgo psicosociales en Colombia y
dichos son: Cuestionario De Factores De Riesgo Psicosocial Intralaboral, Cuestionario De
Factores De Riesgo Psicosocial Extralaboral, Guía Para El Análisis Psicosocial De Puestos De
Trabajo, Guía De Entrevistas Semiestructuradas Para La Evaluación De Factores De Riesgo
Psicosocial Intralaboral, Guía De Grupos Focales Para La Evaluación De Factores De Riesgo
Psicosocial Intralaboral, Cuestionario Para La Evaluación Del Estrés.
Gracias a la gran cantidad de instrumentos con los que se cuentan dentro de la Batería de
Riesgos Psicosociales, en el contexto colombiano podemos hallar herramientas estandarizadas,
confiables y validadas para la medición de los diferentes riesgos psicosociales dentro de las
organizaciones, no solamente limitándose a los factores intralaborales sino también con todas esas
variables psicosociales extralaborales y estrés, variables que pueden llegar a influenciar el
comportamiento de los trabajadores dentro de las organizaciones, interacción la cual en el peor de
los casos lo puede generar síntomas y signos con lo referente a las afecciones en la salud de los
trabajadores y los respectivos accidentes laborales.
Es por tanto que dentro de los diferentes estudios organizacionales se debe procurar anexar
un diagnóstico apropiado que defina las necesidades que se puedan tener en las diferentes facetas
62
de la organización, y para éste fin el Ministerio pretende generar herramientas relacionadas a las
variables que son afectadas más comúnmente; pero específicamente para el presente el presente
escrito se buscan abordar las problemáticas relacionadas con los riesgos psicosociales y lo
referente al estrés, debido a la importancia que tienen de dichas variables no solo para el contexto
de la organización sino también al contexto colombiano donde según el Ministerio de Protección
(2010), se encontró qué: “Con respecto al estrés ocupacional, entre 20% y 33% de los
trabajadores manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante evidenciar que
los agentes ergonómicos y los psicosociales fueron los más relacionados con la ocurrencia de los
accidentes de trabajo”, lo cual indica que para ser un estudio dentro de la línea de lo
organizacional parecería prudente debido a la facultad que tiene el psicólogo laboral por
determinar y esclarecer causas del comportamiento individual, grupal y organizacional e intervenir
las problemáticas relacionadas con el entorno laboral y las variables extralaborales que se pueden
abordar con la aplicación de algunos instrumentos de la Batería de Riesgos Psicosociales
específicamente para éste caso de los trabajadores dentro de la organización en la cual se realiza
el estudio.
1.3. Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Evaluar los factores de riesgo psicosocial y determinar niveles de estrés para luego
determinar el posible nivel de correlación dentro de dichas variables.
63
1.3.2 Objetivos Específicos
- Identificar factores de riesgo psicosocial en la organización VIATEL S.A.S.
- Evaluar los diferentes niveles de estrés que presentan los trabajadores de la
organización de textiles VIATEL S.A.S.
- Calcular por medio de cruces estadísticos los diferentes factores de riesgo
que se deben priorizar, sentando bases para una intervención.
2. METODOLOGÍA
2.1 Tipo De Estudio
El estudio es descriptivo de carácter correlacional de corte cuantitativo, debido a que busca
determinar la variación entre dos o más variables buscando como una variable influencia las otra
o las otras según sea el caso, lo cual para éste caso factores de riesgo psicosociales intralaborales,
factores de riesgo psicosociales extra laborales y estrés, relación la cual estará dada en términos
de coeficientes de correlación, sin en ningún momento buscar una relación de causalidad, ni mucho
menos manipulación intencionada de variables, lo que aquí se realiza es la observación de
fenómenos en un ambiente natural debido a que se recogen datos en sólo un momento dentro de
la investigación
2.2 Fases del Estudio
Teniendo en cuenta dichas características las cuales debe tener un estudio de carácter
correlacional, también se presentan ciertas fases las cuales debe cumplir el estudio basado en los
resultados que se quieren obtener para lo cual se presentan las siguientes fases.
64
2.2.1 Revisión Literaria
Dentro del estudio de tipo correlacional se realiza una búsqueda exhaustiva de información
la cual fundamente el abordaje empírico de las problemáticas que se presentan dentro del presente
escrito; de igual manera la información está plasmada a lo largo del escrito donde se puede
evidenciar el componente epistemológico que direcciona el presente estudio.
2.2.2 Diseño Operacional
2.2.2.1 Variables
Las variables propuestas a estudiar dentro del presente escrito son los Factores de Riesgo
Psicosociales y Niveles de Estrés
2.2.2.2 Población
La población a la cual se le van a aplicar los diferentes instrumentos y herramientas consta
del total de la población de la organización Viatel S.A, la cual está conformada por 25 personas,
donde 21 son Mujeres y 4 son hombres, distribuidas en diferentes áreas de los procesos de
confección que se hacen dentro de la organización.
2.2.2.3 Instrumentos
Los instrumentos a utilizar dentro de la investigación constan de 3 instrumentos los cuales
son propuestos por El Ministerio de Protección Social de Colombia que hacen parte de la batería
de riesgo psicosocial y son: “Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral”,
“Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral” y el tercero Cuestionario para la
evaluación del estrés
65
2.2.2.4 Técnicas de correlación estadística
Las técnicas de correlación estadística que se plantean para el análisis de datos de la
investigación es el Coeficiente de Correlación de Pearson.
2.2.2.5 Recolección de Datos
En primer lugar se solicita el permiso a la gerente de la organización explicándole el
propósito del estudio y luego la firma del consentimiento informado tanto de los trabajadores como
de la gerente, donde se les explicara los fines de la investigación y la manipulación de sus datos.
La investigación se llevara a cabo por medio de 3 fases las cuales serán expuestas a continuación:
Luego de esto, se realizará la aplicación de un cuestionario denominado “factores de riesgo
psicosocial intralaboral” el cual debe ser diligenciado en medio de la jornada laboral. Anexo a
esto se realizará una aplicación de un cuestionario denominado “factores de riesgo psicosocial
extralaboral” el cual debe ser diligenciado en medio de la jornada laboral.
Así mismo, se procede a en otro espacio solicitar a los trabajadores que diligencien el
Cuestionario para la evaluación del estrés – Tercera Versión, el cual por medio de su aplicación
mostrará los índices de estrés en los empleados de la organización.
2.2.2.6 Análisis de Datos
Al obtener los resultados en primera instancia se planea describir los resultados de la
correlación de Pearson aplicadas a las dos variables, para observar la tendencia y definir si hay
correlación o si ésta es nula.
Los resultados serán analizados por los autores de este artículo donde se pretende establecer
si es posible generar un plan de intervención o si por el contrario proponer estudiar otras posibles
causas de los niveles de estrés dentro de los empleados de la organización de textiles.
66
3. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Dentro del presente estudio es de vital importancia los resultados, debido a que gran parte
de los datos e información recogidos a lo largo del mismo dan cuenta de los pilares fundamentales
de una nutrida discusión y de una acertada intervención, así mismo hay que tener en cuenta que la
información recolectada pareciera ser muy valiosa en la medida de que se cuenta con instrumentos
validados que realmente miden de manera pertinente y acertada, los diferentes factores que a largo
plazo pudiesen generar afecciones en la salud de los trabajadores de la organización actual. Siendo
así, los resultados de la aplicación de los instrumentos no solamente van a brindar información de
riesgo psicosocial, sino que por el contrario servirá para determinar características importantes de
la población a la cual se le aplicaron los diferentes instrumentos.
3.1 Características de La Población
Dentro del estudio que se llevó a cabo en la organización de textiles, se pudo evidenciar
que de las 28 personas que trabajan dentro de la organización; 25 trabajadores hicieron parte de la
muestra del presente estudio debido a que las personas que no hicieron parte fueron dos personas
incapacitadas en el momento que se llevó a cabo el estudio y la otra es la gerente general que no
hizo parte de la muestra debido a que ella es la que quería ver el comportamiento de las variables.
Así mismo el tamaño de la muestra estaba constituido en un 92% de las participantes que fueron
mujeres (22) y el 8% estaba compuesta por hombres (3), lo que indica que la población mayoritaria
dentro de la organización es la población femenina.
Por otro lado y para interés del estudio se contó dentro de la muestra con 23 personas de
cargos operativos relacionados con el proceso de confección es decir el proceso misional de la
67
organización y 2 personas de cargos que tienen que ver más con lo administrativo y de contacto
con otras organizaciones y clientes.
Así mismo, dentro de la población del estudio se logró evidenciar el estado civil de la
población donde el 48% de la población son personas solteras; el 28% son personas que conviven
en unión libre; el 12% son casados; el 8% son casados y el 4% de la población son viudos. Así
mismo, dentro del estudio se logró identificar el estrato socio económico de las personas que hacen
parte de la organización y se halló lo siguiente: el 60% de la población habita en una vivienda de
estrato 2; el 28% en estrato 3; el 4% en estrato 1 y el 8% no sabe que estrato es su residencia.
Anexo a esto para dar una idea de la situación económica de los trabajadores de la
organización, se realizó una indagación en la cual se preguntaba acerca de cuantas personas
estaban a su cargo económicamente y se halló lo siguiente: el 28% se hacen cargo de 2 personas;
el 24% por ninguna persona; el 24% por 1 persona; el 16% por 3 personas y el 8 % por ninguna.
Por otro lado, dentro del estudio se indago acerca del nivel de estudios de cada una de las personas
que hacen parte de la población y se halló lo siguiente: el 48% de la población posee un nivel de
estudio de bachillerato incompleto, el 12% bachillerato completo, el 12% técnico completo, el 8%
técnico incompleto, el 4% primaria completa, el 12% universidad incompleta y el 4% universidad
completa.
3.2 Factor De Riesgo Psicosocial
Los diferentes instrumentos aplicados nos arrojan un puntaje de 1 a 100, el cual es
denominado puntaje transformado donde cada dimensión, cada dominio y cada cuestionario se
puede comparar con una tabla donde se indica a que nivel de riesgo corresponde dependiendo el
ítem que se quiera medir; para el presente caso se hayan las medias de los puntajes tranformados
68
y dicho se compara con la tabla de nivel de riesgo psicosocial y se especifica el nivel de riesgo que
posee el total de trabajadores de la organización.
3.2.1 Factor Riesgo Psicosocial General en Administrativos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Total Factor de Riesgo
Psicosocial
2 20 20,9 20,45 0,7
Tabla 1. Riesgo Psicosocial General Administrativos
En la Tabla 1. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen losresultados
totales de todos los factores de Riesgo psicosocial en general dentro de la organización Viatel S.A
de las 2 personas (N) de administrativos, donde el puntaje transformado máximo correspondió a
20,9 y el Menor a 20, teniendo como media 20,4 que indica que el nivel de riesgo psicosocial
general dentro de los trabajadores de dichos rangos es un riesgo bajo con una desviación típica de
0,7.
3.2.2 Factor Total de Riesgo Psicosocial General Operarios, Auxiliares
N Mínimo Máximo Media Desv. Tip.
Total Factor de Riesgo
Psicosocial
23 16,0 54,7 29,5 10,5
Tabla 2. Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares
69
Figura 2.Nivel de Riesgo Psicosocial General Operarios y Auxiliares
En la Tabla 2. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados
totales de todos los factores de riesgo psicosocial en general dentro de la organización Viatel S.A
donde de las 23 personas (N) de cargos auxiliares y operadores, donde el puntaje transformado
máximo correspondió a 54,7 y el Menor a 16, teniendo como media 29,5 que indica que el nivel
de riesgo psicosocial general dentro de Viatel S.A corresponde a un nivel de riesgo medio.
Así mismo, dentro de la Figura 1. Se puede identificar el total de las personas de los cargos
auxiliares y operadores donde se presentan los diferentes niveles de factores de riesgo donde 6
participantes (que representa el 26,09%) están afectados por un riesgo muy alto, 5 por riesgo alto
(21,7%) , otras 5 (21,7%) personas no poseen un nivel de riesgo apreciable, 4 (17,4%) por un
riesgo medio y 3 (13,05%) por un riesgo de nivel bajo.
3.3 Factor De Riesgo Psicosocial Intralaboral
Dentro del presente estudio, pareciese de vital importancia analizar a fondo las variables,
dimensiones y dominios que nos ofrece la aplicación de los diferentes instrumentos de la batería
de riesgo psicosocial que le apuntan al reconocimiento de factores de riesgo de éste tipo; en éste
26,09%
21,7%
17,4%
13,05%
21,7%
0
1
2
3
4
5
6
7
Nivel de Riesgo
Nú
mer
o d
e P
erso
nas
Muy Alto Alto Medio Bajo Sin Riesgo
70
momento se realizará un nombramiento de los diferentes resultados de los factores de riesgo
intralaborales, para lo cual se presenta la siguiente Tabla:
3.3.1 Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral Administrativos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Riesgo Intralaboral 2 20,7 23,8 22,3 2,1
Tabla 3.Estadísticos Descriptivos Riesgo Intralaboral Administrativos
En la Tabla 3. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados
del instrumento que buscaba medir el nivel de riesgo psicosocial intralaboral en personal
administrativo y se encontró que en el total de administrativos (2 personas), se halló que los
puntajes transformados oscilaban entre 20,7 y 23,8, con la respectiva media que fue 22,3 se
determina que el nivel de riesgo intralaboral en las personas administrativas de la organización es
un Riesgo Psicosocial Bajo donde su desviación típica es de 2,1.
3.3.1.1 Dominios Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral en Administrativos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Demandas del trabajo
Control Sobre el Trabajo
Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo
Recompensas
2
2
2
2
39
3,6
12,2
,0
39,5
21,4
12,8
9,1
38,25
12,5
12,5
4,5
1,06
12,6
0,4
6,4
Tabla 4.Estadísticos Descriptivos Dominios Intralaboral Administrativos
71
En la tabla 4, podemos encontrar los estadísticos descriptivos hallados mediante la
aplicación del Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A y su calificación con
respecto a los factores de transformación, dirigido hacia las personas administrativas de la
organización; allí también se pueden encontrar las medias de los diferentes dominios de manera
descendente del que genera un riesgo mayor a un riesgo menor de la siguiente manera: Demandas
del trabajo obtuvo una media de 38,25 que representa un riesgo medio con una desviación típica
de 1,06, Control Sobre el Trabajo una media de 12,5 que indica un riesgo bajo con una desviación
típica de 12,6, Liderazgo y Relaciones Sociales en El Trabajo una media de 12,5 que indica un
Riesgo Bajo y que se halla una desviación típica de 0,4 ; Y Recompensas una media de 4,5 que
representa que no existe un riesgo aparente con una desviación típica de 6,4.
3.3.1.1.1 Dimensiones de los Diferentes Factores de Riesgo Psicosocial
Intralaboral
Dentro de la aplicación de los diversos instrumentos de la Batería de Riesgo Psicosocial
(Ministerio De Protección Social,2010), podemos hallar la aplicación del Cuestionario de Riesgo
Psicosocial Intralaboral el cual posee dos tipos como se mencionó anteriormente (tipo a y tipo b),
cada uno de dichos cuestionarios tienen en cuenta los mismos dominios pero difieren en las
diferentes dimensiones de tal manera que se tienen que analizar por aparte los diferentes tipos de
cuestionarios según el segmento de la población al cual se le aplica.
72
3.3.1.1.1.1 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma A Dominio
Control Sobre el Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Tip
Control y autonomía sobre el trabajo
Claridad del Rol
Capacitación
Participación y Manejo del Cambio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades
2
2
2
2
2
0
0
7,1
,0
,0
50
32,1
7,1
6,3
6,3
25
16,1
7,1
3,1
3,1
35,3
22,7
0
4,2
4,2
Tabla 5.Estadísticos Descriptivos Dimensiones Control Sobre el Trabajo Administrativos
En la tabla 5, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio Control sobre el trabajo con su respectiva calificación con relación a los
factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos
administrativos de la organización; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes
dimensiones : Control y autonomía sobre el Trabajo una media de 25 que indica un Nivel de Riesgo
Bajo con su respectiva desviación típica de 35,3 , Claridad del Rol una media de 16,1 que indica
un Nivel de Riesgo Medio con una desviación típica de 22,7, Capacitación obtuvo una media de
7,1 que representa un riesgo Bajo y su desviación típica de 0; Participación y manejo del cambio
con una media de 3,1 que representa que no se presenta un riesgo con su desviación típica de 4,2;
y por ultimo Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades con una media de 3,1 que
tampoco representa un riesgo psicosocial aparente con su desviación típica de 4,2.
73
3.3.1.1.1.2 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma A Dominio Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Retroalimentación del
desempeño
Relación con los colaboradores
Relaciones Sociales en el
Trabajo
Características del Liderazgo
2
2
2
2
10
0
8,9
0
30
27,8
16,1
17,3
20
13,9
12,5
4,5
14,1
19,6
5
12,2
Tabla 6. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
En la tabla 6, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con su respectiva
calificación con relación a los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia
las personas de cargos administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las
diferentes dimensiones : Retroalimentación del desempeño obtuvo una media de 20 y una
desviación típica de 14,1 que representa un Riesgo Bajo; Relación con los colaboradores una media
de 13,9 con una desviación típica de 19,6 que indica que no existe un nivel de riesgo aparente;
Relaciones sociales en el trabajo con una media de 12,5 con una desviación típica de 5 que
representa un riesgo bajo; y por último características del liderazgo con una media de 4,5 que
indica un nivel de riesgo nulo con su desviación típica de 5.
74
3.3.1.1.1.3 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Administrativos Demandas Del Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Demandas Carga Mental
Exigencias de Responsabilidad
del Cargo
Influencia de Trabajo Sobre
entorno Extralaboral
Demandas de Carga de Trabajo
Consistencia del Rol
Demandas Emocionales
Demandas Cuantitativas
Demandas Ambientales y
Esfuerzo físico
2
2
2
2
70
62,5
95
83,3
82,5
72,9
17,7
14,8
43,8
33,3
68,8
50
56,3
41,6
17,7
11,8
2 30 45 37,5 10,6
2 22,2 22,2 22,2 0
2
2
20,8
16,7
20,8
16,7
20,8
16,7
0
0
Tabla 7. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Demandas del Trabajo
En la tabla 7, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Demandas Del Trabajo” con su respectiva calificación con relación a
los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos
administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones:
Demandas de carga mental con una media de 82,5 con una desviación típica de 17,7 que representa
un riesgo alto; Exigencias de responsabilidad del cargo obtuvo una media de 72,9 con una
desviación típica de 14,8 que representa un Riesgo Alto; Influencia de trabajo sobre entorno
extralaboral con una media de 56,3 y una desviación típica de 17,7 que indica un nivel de Riesgo
Muy Alto; Demandas de Carga de Trabajo con una media de 41,6 que indica un nivel de riesgo
Alto con una desviación típica de 11,8; Consistencia del rol con una media de 37,5 y una
desviación típica de 10,6 que indica un nivel de riesgo alto; Demandas Emocionales con una media
75
de 22,2 que indica que no existe un riesgo psicosocial aparente con una desviación típica de 0;
Demandas cuantitativas obtuvo una media de 20,8 y su desviación típica de 0 que indica que no
existe un riesgo aparente y por último la dimensión de demandas ambientales y esfuerzo físico
obtuvo una media de 16,7 que representa un riesgo bajo con una desviación típica de 0.
3.3.1.1.1.4 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Recompensas
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Recompensas Derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo
Reconocimiento y
Compensación
2
2
0
0
10
8,3
5
4,2
7,1
5,9
Tabla 8. Estadísticos Descriptivos Dimensiones Recompensas
En la tabla 8, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma A, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Recompensas” con su respectiva calificación con relación a los factores
de transformación; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones de
la siguiente manera: Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización obtuvo una media
de 5 lo cual no representa ningún tipo de riesgo psicosocial con su desviación típica 7,1 ; y en
Reconocimiento y Compensación se obtiene una media de 4,2 con una desviación típica de 5,9
que al igual que la dimensión anterior no representa ningún tipo de riesgo.
76
3.3.2 Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios:
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Riesgo Intralaboral 23 13,7 55,7 28,6 11,3
Tabla 9. Estadísticos Descriptivos Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios
Figura 3. Nivel de Riesgo Psicosocial Intralaboral Auxiliares y Operarios.
En la Tabla 9. Se pueden identificar los estadísticos descriptivos que definen los resultados
del instrumento que buscaba medir el nivel de riesgo psicosocial intralaboral en personal auxiliar,
operario y técnico y se encontró que en el total de personal (23 personas), se halló que los puntajes
transformados oscilaban entre 13,7 y 55,7, con la respectiva media que fue 28,6 se determina que
21,7%
8,7%
26,09%
17,4%
26,09%
0
1
2
3
4
5
6
7
Nivel de Riesgo
Nú
mer
o d
e P
erso
nas
Muy Alto Alto Medio Bajo Sin Riesgo
77
el nivel de riesgo intralaboral de éstas población de la organización es un Riesgo Psicosocial Medio
y que la variación en promedio entre resultados hace referencia a un nivel de 11,3.
De igual modo, dentro de la Figura 3. Se puede identificar el total de las diferentes personas
de los mismos cargos donde se presentan los diferentes niveles de factores de riesgo donde 5
(21,7%) participantes están afectados por un riesgo muy alto, 2 (2,87%) por riesgo alto, 6 (26,09%)
personas no poseen un nivel de riesgo apreciable, 6 (26,09%) por un riesgo medio , 4 (17,4%) por
un riesgo de nivel bajo y 6 (26,09) que hacen referencia a que no se evidencia un nivel de riesgo
apreciable.
3.3.2.1Dominios Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Forma B
N Mínimo Máximo Media Desv. típ
Control Sobre el Trabajo 23 ,0 75,0 33,517 14,9
Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo
23 2,5 64,2 30,361 18,5
Demandas del trabajo 23 14,1 54,5 27,752 9,7
Recompensas 23 ,0 47,5 17,826 13,1
Tabla 10. Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral Auxiliares y Operarios
En la tabla 10, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B y su calificación con respecto a los
factores de transformación, dirigido hacia las personas de cargos operativos, técnicos y auxiliares
de la organización; allí también se pueden hallar las medias de los diferentes dominios de manera
descendente del que genera un riesgo mayor a un riesgo menor de la siguiente manera: Control
Sobre el Trabajo una media de 33,5 que indica un Nivel de Riesgo Medio con su desviación típica
78
de 14,9, Liderazgo y Relaciones Sociales en El Trabajo una media de 30,4 que indica un Nivel de
Riesgo Alto con su desviación estándar de 18,5, Demandas del trabajo obtuvo una media de 27,8
que representa un riesgo Bajo con una desviación típica de 9,7; Y Recompensas una media de 17,9
que representa un Riesgo Alto con una desviación típica de 13,1.
3.3.2.1.1 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Auxiliares y Operarios Dominio Control
Sobre el Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Capacitación 23 ,0 100,0 57,604 37,3
Control y autonomía sobre el
trabajo
23 ,0 83,3 40,209 30,1
Participación y Manejo del
Cambio
23 ,0 75,0 31,878 21,5
Oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades
23 ,0 81,3 31,543 23,9
Claridad del Rol 23 ,0 75,0 17,609 19,5
Tabla 11. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Control sobre el Trabajo
En la tabla 11, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Control Sobre El Trabajo” con su respectiva calificación con relación a
los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos
operarios, y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones
: Capacitación obtuvo una media de 57,6 y una desviación típica de 37,3 que representa un Riesgo
Muy Alto; Control y autonomía sobre el Trabajo una media de 40,2 y una desviación típica de 30,1
que indica un Nivel de Riesgo Bajo; Participación y manejo del cambio con una media de 31,9 y
79
una desviación típica de 21,5 que representa un riesgo bajo; Oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades con una media de 31,2 y una desviación típica de 23,9 que representa un riesgo
psicosocial medio; y por último Claridad del Rol una media de 17,1 y una desviación típica de
19,5 que indica un Nivel de Riesgo Alto.
3.3.2.1.2 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma B Dominio Liderazgo y Relaciones
Sociales en el Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Relaciones Sociales en el
Trabajo
23 2,1 62,5 33,987 18
Retroalimentación del
desempeño
23 ,0 80,0 32,826 24,9
Características del liderazgo 23 ,0 69,2 26,083 20,6
Tabla 12. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Liderazgo y Relaciones En el Trabajo
En la tabla 12, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo” con su respectiva
calificación con relación a los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia
las personas de cargos operarios y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las
diferentes dimensiones: Relaciones sociales en el trabajo con una media de 34 y una desviación
típica de 18 que representa un riesgo alto; Retroalimentación del desempeño obtuvo una media de
32,8 que representa un Riesgo Medio con su desviación típica de 24,9; y por último características
del liderazgo con una media de 26,1 que indica un nivel de riesgo medio con una desviación típica
de 20,6.
80
3.3.2.1.3 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Auxiliares y Operarios Demandas Del
Trabajo
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Demandas Carga Mental 23 10,0 100,0 58,043 21,3
Demandas Cuantitativas 23 16,7 100,0 48,909 21,9
Demandas Jornada de Trabajo 23 25,0 79,2 37,874 13,9
Influencia del Trabajo Sobre
entorno Extralaboral
23 ,0 68,8 26,383 19,5
Demandas Ambientales y
Esfuerzo Físico
23 6,3 54,2 25,104 13
Demandas Emocionales 23 ,0 16,7 1,330 4,4
Tabla 13. Estadísticos descriptivos dimensiones auxiliares y operarios de demandas
del trabajo
En la tabla 13, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Demandas Del Trabajo” con su respectiva calificación con relación a
los factores de transformación, instrumento el cual está dirigido hacia las personas de cargos
auxiliares y operarios ; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones:
Demandas de carga mental con una media de 58 que representa un riesgo bajo con su desviación
típica de 21,3 ;la dimensión de demandas cuantitativas obtuvo una media de 48,9 que representa
un nivel de riesgo alto con su desviación típica de 21,9; Demandas de Jornada de Trabajo con una
media de 37,9 que indica un nivel de riesgo medio con su desviación típica de 13,9 ;Influencia de
trabajo sobre entorno extralaboral con una media de 26,4 que indica un nivel de Riesgo Medio con
81
su desviación típica de 19,5; por otro lado podemos hallar la dimensión Demandas Ambientales y
Esfuerzo físico en el cual la media de sus puntajes transformados fue de 25,1 que representa un
nivel de riesgo bajo con su desviación típica de 25,1; y por último la dimensión de Demandas
emocionales obtuvo una media de 1,3 lo cual representa que no existe ningún tipo de riesgo
aparente con su desviación típica de 4,4.
3.3.2.1.4 Dimensiones Factores de Riesgo Psicosocial Forma B Recompensas
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media
Desv.
Típ.
Reconocimiento y
Compensación
23 ,0 50,0 22,283 16,9
Recompensas Derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo
23 ,0 43,8 11,157 12,1
Tabla 14. Estadísticos Descriptivos Dimensiones de Recompensas Operarios y Auxiliares
En la tabla 14, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral Forma B, diferenciado por cada una de las
dimensiones del dominio “Recompensas” con su respectiva calificación con relación a los factores
de transformación; de tal modo que se pueden hallar las medias de las diferentes dimensiones de
la siguiente manera: Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización obtuvo una media
de 22,3 lo cual representa un nivel de muy alto y su desviación típica de 16,9 ; y en Reconocimiento
82
y Compensación se obtiene una media de 11,1 que representa un nivel de riesgo bajo también con
una desviación típica de 12,1.
3.4 Factor De Riesgo Extralaboral General
3.4.1 Factor De Riesgo Extralaboral Administrativos
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Riesgo Extralaboral 2 9,7 16,9 13,3 5,1
Tabla 15. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos.
En la tabla 15 podemos encontrar los estadísticos descriptivos arrojados de la ponderación
y análisis de los puntajes transformados del Cuestionario De Factores de Riesgo Social
Extralaboral, aplicado a las 2 personas de cargos de administrativos, donde se halló un puntaje
mínimo de 6,7 y un máximo de 16,9 con una media de 13,3 y una desviación típica de 5,1 lo que
hace referencia a que en cuanto en factores de riesgo psicosocial extralaboral en promedio se haya
un factor de riesgo bajo.
83
3.4.1.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Administrativos
Tabla 16. Dimensiones Factor de Riesgo Extralaboral Administrativos.
En la tabla 16, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Extralaboral, diferenciado por cada una de las dimensiones del
cuestionario con su respectiva calificación con relación a los factores de transformación, y para su
respectiva calificación y comparación se ha tenido en cuenta los rangos de evaluación del riesgo
pertinentes para cargos administrativos; de tal modo que se pueden hallar las medias de las
diferentes dimensiones :Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo obtuvo una media de
37,5 con su desviación típica de 5,9 lo que indica un riesgo alto; también podemos hallar la
dimensión tiempo fuera del trabajo con una media de 21,9 que hace alusión a un nivel de riesgo
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ.
Influencia del entorno Extralaboral
sobre el Trabajo
2 33,3 41,7 37,500 5,9
Tiempo Fuera del Trabajo 2 6,3 37,5 21,900 22,1
Características de la Vivienda y su
entorno
2 13,9 16,7 15,300 2
Situación Económica de Grupo
Familiar
2 8,3 16,7 12,500 5,9
Desplazamiento Vivienda-Trabajo-
Vivienda
2 ,0 12,5 6,250 8,8
Relaciones Familiares 2 ,0 8,3 4,150 5,9
Comunicación y Relaciones
Interpersonales
2 ,0 ,0 ,000 0
N válido (según lista) 2
84
bajo con su respectiva desviación típica de 22,1; así mismo Características de la vivienda y su
entorno con una media de 15,3 que indica un nivel de riesgo alto con una desviación típica de 2;
Situación económica del grupo familiar obtuvo una media de 12,5 que indica un nivel de riesgo
bajo con su respectiva desviación típica de 5,9; Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda una
media de 6,2 que hace referencia a un nivel de Riesgo Bajo con una desviación típica de 8,8; La
dimensión Relaciones Familiares obtuvo una media de 4,1 que indica que no existe un riesgo
psicosocial aparente con una desviación típica de 0; y por último la dimensión Comunicación y
Relaciones Interpersonales con una media de 0 que indica que no se percibe un riesgo psicosocial
ni obviamente desviación típica.
3.4.2 Factor De Riesgo Extralaboral Operarios Y Auxiliares
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Riesgo Extralaboral 23 14,5 62,1 32,104 11,7
Tabla 17. Estadísticos descriptivos Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios.
Así mismo, en la tabla 17 podemos encontrar los estadísticos descriptivos arrojados de la
ponderación y análisis de los puntajes transformados del Cuestionario De Factores de Riesgo
Social Extralaboral, aplicado a las 23 personas de cargos de Operarios y Auxiliares, donde se halló
un puntaje mínimo de 14,5 y un máximo de 62,1 con una media de 32,1 y una desviación típica de
11,7 lo que hace referencia a que en cuanto en factores de riesgo psicosocial extralaboral en
promedio se haya un factor de riesgo alto.
85
3.4.2.1 Dimensiones Riesgo Psicosocial Extralaboral Cargos Operarios Y Auxiliares
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Tiempo Fuera del Trabajo 23 6,3 100,0 45,674 24,5
Influencia del entorno
Extralaboral sobre el Trabajo
23 ,0 100,0 44,926 26,1
Desplazamiento Vivienda-
Trabajo-Vivienda
23 6,3 68,8 37,530 19,3
Situación Económica de Grupo
Familiar
23 ,0 75,0 34,787 21
Características de la Vivienda y
su entorno
23 8,3 63,9 26,448 12,5
Comunicación y Relaciones
Interpersonales
23 ,0 70,0 26,304 17
Relaciones Familiares 23 ,0 66,7 18,109 20,2
Tabla 18. Estadísticos descriptivos Dimensiones Extralaborales Auxiliares y Operativos.
En la tabla 18, se hallan los estadísticos descriptivos arrojados mediante la aplicación del
Cuestionario de Factores de Riesgo Extralaboral, diferenciado por cada una de las dimensiones del
cuestionario con su respectiva calificación con relación a los factores de transformación, y para su
respectiva calificación y comparación se ha tenido en cuenta los rangos de evaluación del riesgo
pertinentes para cargos operarios, y auxiliares; de tal modo que se pueden hallar las medias de las
diferentes dimensiones : Tiempo fuera del trabajo obtuvo una media de 45,7 con una desviación
típica de 24,5 el cual hace referencia a un nivel de riesgo alto, Influencia del entorno extralaboral
sobre el trabajo obtuvo una media de 44,9 lo que indica un riesgo muy alto con una desviación
típica de 26,1; por otro lado la dimensión desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda obtuvo una
media de 37,5 lo que hace relación a un nivel de riesgo alto y su respectiva desviación típica de
86
19,3; en la dimensión situación económica del grupo familiar se halló una media de 34,8 que
equivale a un riesgo medio con una desviación típica de 21; así mismo podemos encontrar la
dimensión Características de la vivienda y su entorno con una media de 26,5 y una desviación
típica de 12,5 que indica un riesgo psicosocial alto; además se evaluó la dimensión Comunicación
y relaciones interpersonales que obtuvo una media de 26,3 que hace referencia a un nivel de riesgo
alto y una desviación típica de 17; y por último hallamos la dimensión Relaciones familiares con
una media de 18,1 que indica un nivel de riesgo bajo con una desviación típica de 20,2.
3.5 Niveles De Estrés En Trabajadores
3.5.1 Nivel De Estrès En Personas De Cargos Administrativos
N Mínimo Máximo Media Desv. Típ
Estrés 2 8,2 13,1 10,65 3,5
Tabla 19. Estadísticos Descriptivos Riesgo Extralaboral administrativos.
En la Tabla 19, podemos encontrar los estadísticos descriptivos que especifican la manera
en la cual se comporta la variable de estrés en el total de la población administrativos de la
organización VIATEL S.A.S, donde el puntaje mínimo de estrés fue de 8,2 y el mayor fue de 13,1,
obteniendo así una media de 10,65 que hace referencia a que el nivel de riesgo en promedio de los
trabajadores de la organización es un nivel bajo con una desviación típica de 3,5.
87
3.5.2 Nivel De Estrés En Personas De Cargos Operarios Y Auxiliares
Estadísticos descriptivos
N Mínimo Máximo Media Desv .Típ.
Riesgo Extralaboral 23 14,5 62,1 32,104 14,6
N válido (según lista) 23
Tabla 20. Estadísticos descriptivos de estrés Operarios y Auxiliares.
En la Tabla 20, podemos encontrar los estadísticos descriptivos que especifican la manera
en la cual se comporta la variable de estrés en el total de la población auxiliares y operarios de la
organización VIATEL S.A.S, donde el puntaje mínimo de estrés fue de 14,5 y el mayor fue de
62,1, obteniendo así una media de 32,1 con una desviación típica de 14,6 que hace referencia a
que el nivel de riesgo en promedio de los trabajadores de la organización es un nivel muy alto de
estrés.
Tipo de Riesgo
Dominio Dimensión Nivel de Riesgo
Administrativos Auxiliares y Operarios
Psicosocial Intralaboral
Bajo Alto
Liderazgo y Relaciones
Sociales En El Trabajo
Bajo Alto Características del
Liderazgo Sin Riesgo Medio
Relaciones Sociales en el Trabajo
Bajo Alto
Retroalimentación del Desempeño
Bajo Medio
Relación con los Colaboradores
Sin Riesgo No Aplica
Bajo Medio
Control y Autonomía sobre el Trabajo
Bajo Bajo
88
Tipo de Riesgo
Dominio Dimensión Nivel de Riesgo
Administrativos Auxiliares y Operarios
Control Sobre El Trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y conocimientos
Sin Riesgo Medio
Participación y Manejo del Cambio
Sin Riesgo Bajo
Claridad del Rol Medio Alto
Capacitación Bajo Muy Alto
Demandas del Trabajo
Medio Bajo
Demandas Cuantitativas
Sin Riesgo Alto
Demandas de Carga Mental
Alto Bajo
Demandas Emocionales
Sin Riesgo Sin Riesgo
Exigencias de Responsabilidad del
Cargo Alto No Aplica
Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico
Bajo Bajo
Demandas de la jornada de trabajo
Alto Medio
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno
Extralaboral Muy Alto Medio
Consistencia del Rol Alto No aplica
Recompensas
Sin Riesgo Alto
Recompensas derivadas de la
pertenencia Sin Riesgo Muy Alto
Reconocimiento y Compensación
Sin Riesgo Bajo
Psicosocial Extralaboral
Bajo Alto
Tiempo Fuera del Trabajo
Bajo Alto
Relaciones Familiares Sin Riesgo Bajo
89
Tipo de Riesgo
Dominio Dimensión Nivel de Riesgo
Administrativos Auxiliares y Operarios
Comunicación y Relaciones
Interpersonales Sin Riesgo Alto
Situación económica del grupo Familiar
Bajo Medio
Características de la Vivienda
Alto Alto
Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo Alto Muy Alto
Desplazamiento Vivienda-trabajo-
Vivienda Bajo Alto
Factor de Riesgo Psicosocial General Bajo Medio
Estrés Bajo Muy Alto
Tabla 21. Niveles de Factores de Riesgo y estrés VIATEL S.A.S
Para terminar con el apartado de resultados se muestra dentro de la tabla 21 un resumen acerca
de los diferentes resultados y cada uno de los dominios a los cuales hace referencia a nivel
intralaboral, extralaboral y estrés, dividido por los tipos de cargo que poseen los trabajadores.
3.6 Correlaciones
Luego de poseer los diferentes puntajes transformados de cada uno de los cuestionarios
aplicados se procede por medio del programa estadístico SPSS identificar las posibles relaciones
que se puedan hallar en términos de correlación, debido a que uno de los principales objetivos de
éste escrito es lograr identificar aquellas variables que puedan estar relacionadas con el
comportamiento de la variable estrés. Así mismo es pertinente informar que para el presente escrito
90
solamente se tomarán los 23 participantes que hacen parte de la población operativa y auxiliar de
la organización debido a que en primer lugar algunos de los cuestionarios iban diferenciados por
la población y según su tipo de rol dentro de la organización; así mismo también se evidencia que
para establecer una correlación la muestra de personas administrativas no hacen parte de una
muestra representativa estadísticamente para poder establecer correlaciones verídicas.
3.6.1 Correlación Entre Estrés y Total Factor de Riesgo Psicosocial
Estrés
Total Factor de
Riesgo
Psicosocial
Estrés
Correlación de Pearson 1 -,250
Sig. (unilateral) ,125
N 23 23
Total Factor de Riesgo
Psicosocial
Correlación de Pearson -,250 1
Sig. (unilateral) ,125 N 23 23
Tabla 22. Correlación Estrés y Factor de Riesgo General Auxiliares y Operarios
En la tabla anterior podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la
variable estrés y el puntaje total del factor de riesgo psicosocial de los 23 trabajadores (N) y se
tiene como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson que indica
un nivel de correlación de -,250 que indica una correlación de tipo negativa baja.
91
3.6.2 Correlación Entre Estrés y Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral y Extralaboral
Estrés Riesgo
Intralaboral
Riesgo
Extralaboral
Estrés Correlación de Pearson 1 -,307 ,626**
Sig. (unilateral) ,077 ,001
N 23 23 23
Riesgo Intralaboral Correlación de Pearson -,307 1 -,204
Sig. (unilateral) ,077 ,175
N 23 23 23
Riesgo Extralaboral Correlación de Pearson ,626** -,204 1
Sig. (unilateral) ,001 ,175
N 23 23 23
Tabla 23. Correlación estrés y factor de riesgo intra y extralaboral auxiliares y operarios
En la tabla anterior podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la variable
estrés y el puntaje total del factor de riesgo psicosocial tanto intralaboral como extralaboral de los 23
trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de
Pearson: que para el análisis de Estrés y Riesgo Intralaboral se obtuvo un Coeficiente de -,307 que hace
referencia a una correlación negativa baja y para el Análisis de Estrés-Riesgo Extralaboral se obtuvo un
coeficiente de ,626 que hace referencia a una correlación positiva moderada.
92
3.6.3 Correlación Dominios de Factor de Riesgo Psicosocial Intralaboral y Estrés
Estrés
Liderazgo y
Relaciones
Sociales en el
Trabajo
Control Sobre el
Trabajo
Demandas del
trabajo Recompensas
Estrés Correlación de Pearson 1 -,387* -,392* ,035 -,236
Sig. (unilateral) ,034 ,032 ,437 ,140
N 23 23 23 23 23
Liderazgo y
Relaciones
Sociales en el
Trabajo
Correlación de Pearson -,387* 1 ,711** ,395* ,768**
Sig. (unilateral) ,034 ,000 ,031 ,000
N 23 23 23 23 23
Control Sobre el
Trabajo
Correlación de Pearson -,392* ,711** 1 ,452* ,555**
Sig. (unilateral) ,032 ,000 ,015 ,003
N 23 23 23 23 23
Demandas del
trabajo
Correlación de Pearson ,035 ,395* ,452* 1 ,493**
Sig. (unilateral) ,437 ,031 ,015 ,008
N 23 23 23 23 23
Recompensas Correlación de Pearson -,236 ,768** ,555** ,493** 1
Sig. (unilateral) ,140 ,000 ,003 ,008
N 23 23 23 23 23
Tabla 24. Correlaciones entre Dominios de Factor de Riesgo Intralaboral y Estrés
En la tabla 24 podemos identificar el resultado de los análisis correlacionales entre la
variable estrés y el puntaje total de los diferentes dominios que hacen parte del cuestionario de
factores de riesgo intralaborales de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de
esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson que se comportó de la siguiente
manera: para el análisis de Estrés-Liderazgo Y Relaciones Sociales en el Trabajo se obtuvo un
coeficiente de -,387 que hace referencia a un nivel de correlación negativa baja; para Estrés-
Control Sobre el Trabajo se obtuvo un coeficiente de -,392 que indica una correlación negativa
baja; para Estrés-Demandas Sobre el Trabajo se obtuvo un coeficiente de correlación de ,035 que
indica una correlación positiva muy baja y por último y no menos importante la relación Estrés-
Recompensas de -,236 que indica una correlación negativa baja.
93
3.6.4 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales En el
Trabajo
Estrés Características del
liderazgo
Relaciones Sociales
en el Trabajo
Retroalimentación del
desempeño
Estrés
Correlación de
Pearson 1 -,402* -,328 -,291
Sig. (unilateral) ,029 ,063 ,089
N 23 23 23 23
Características del
liderazgo
Correlación de
Pearson -,402* 1 ,714** ,855**
Sig. (unilateral) ,029 ,000 ,000
N 23 23 23 23
Relaciones Sociales en el
Trabajo
Correlación de
Pearson -,328 ,714** 1 ,636**
Sig. (unilateral) ,063 ,000 ,001
N 23 23 23 23
Retroalimentación del
desempeño
Correlación de
Pearson -,291 ,855** ,636** 1
Sig. (unilateral) ,089 ,000 ,001
N 23 23 23 23
Tabla 25. Correlaciones entre Dimensiones de Liderazgo y Estrés
Además, dentro de la tabla 25 podemos hallar los resultados de los análisis correlacionales
entre las dimensiones del dominio Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo y Estrés que
hacen parte de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene
como fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el
análisis de Estrés-Características del Liderazgo se obtuvo un Coeficiente de -,402 que hace
referencia a una correlación negativa moderada que hace referencia a una correlación negativa
94
moderada; también podemos hallar la relación entre Relaciones Sociales En El trabajo y Estrés
que obtuvo un coeficiente de -,328 correlación negativa baja y por último el coeficiente entre
estrés-Retroalimentación del desempeño -,291 que también muestra una correlación negativa baja.
Tabla 26. Correlación entre Dimensiones Control sobre el Trabajo y Estrés en Auxiliares y Operarios.
3.6.5 Correlación Control Sobre El Trabajo Y Estrés
Así mismo dentro de la tabla 26 podemos hallar los resultados de los análisis
correlacionales entre las dimensiones del dominio Control Sobre El Trabajo-Estrés que hacen
parte de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como
Estrés Claridad
del Rol
Capacitació
n
Participación
y Manejo del
Cambio
Oportunidade
s para el uso
y desarrollo
de
habilidades
Control y
autonomía
sobre el
trabajo
estrés
Correlación de Pearson 1 -,065 -,303 -,289 -,510** ,025
Sig. (unilateral) ,384 ,080 ,091 ,006 ,455
N 23 23 23 23 23 23
Claridad del Rol
Correlación de Pearson -,065 1 ,565** ,363* ,176 -,068
Sig. (unilateral) ,384 ,002 ,044 ,211 ,380
N 23 23 23 23 23 23
Capacitación
Correlación de Pearson -,303 ,565** 1 ,283 ,131 -,105
Sig. (unilateral) ,080 ,002 ,096 ,276 ,317
N 23 23 23 23 23 23
Participación y
Manejo del Cambio
Correlación de Pearson -,289 ,363* ,283 1 ,237 ,320
Sig. (unilateral) ,091 ,044 ,096 ,138 ,069
N 23 23 23 23 23 23
Oportunidades
para el uso y
desarrollo de
habilidades
Correlación de Pearson -,510** ,176 ,131 ,237 1 -,095
Sig. (unilateral) ,006 ,211 ,276 ,138 ,333
N 23 23 23 23 23 23
Control y
autonomía sobre el
trabajo
Correlación de Pearson ,025 -,068 -,105 ,320 -,095 1
Sig. (unilateral) ,455 ,380 ,317 ,069 ,333
N 23 23 23 23 23 23
95
fuente de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis
de Estrés-Claridad del Rol se obtuvo un Coeficiente de -,065 que hace referencia a una
correlación negativa moderada; para el Análisis de Estrés-Capacitación se obtuvo un coeficiente
de -,303 que hace referencia a una correlación negativa baja; también podemos hallar la relación
entre Participación y Manejo del Cambio-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,289 muy baja;
anexo a esto se esclareció la relación entre Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades-
Estrés con un coeficiente de -,510 que indica una correlación negativa moderada y por último
Control y Autonomía sobre el Trabajo-Estrés con un coeficiente de 0,25 que indica una
correlación positiva baja.
3.6.6 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Demandas del Trabajo
Tabla 27. Correlación entre dimensiones demandas del trabajo y estrés en auxiliares y operarios.
96
Así mismo dentro de la tabla 27 podemos hallar los resultados de los análisis
correlacionales entre las dimensiones del dominio Demandas Del Trabajo-Estrés que hacen parte
de la medición de factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente
de esclarecimiento de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Estrés-
Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico se obtuvo un Coeficiente de ,063 que hace referencia a
una correlación positiva muy baja; para el Análisis de Estrés-Demandas Emocionales se obtuvo
un coeficiente de ,072 que hace referencia a una correlación positiva muy baja; también podemos
hallar la relación entre Demandas Cuantitativas-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,351 que
indica una correlación negativa baja; anexo a esto se esclareció la relación entre Influencia del
Trabajo Sobre Entorno Extra Laboral-Estrés con un coeficiente de ,79 que indica una correlación
positiva muy baja; también Demandas de Carga Mental-Estrés con un coeficiente de ,264 que
indica una correlación positiva baja y por último Demandas de Jornada de Trabajo con una
correlación de -,128 que indica una correlación negativa muy baja.
97
3.6.7 Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Recompensas
Estrés
Recompensas
Derivadas de la
pertenencia a la
organización y
del trabajo
Reconocimiento
y Compensación
Estrés Correlación de Pearson 1 -,088 -,264
Sig. (unilateral) ,345 ,112
N 23 23 23
Recompensas Derivadas de
la pertenencia a la
organización y del trabajo
Correlación de Pearson -,088 1 ,476*
Sig. (unilateral) ,345 ,011
N 23 23 23
Reconocimiento y
Compensación
Correlación de Pearson -,264 ,476* 1
Sig. (unilateral) ,112 ,011
N 23 23 23
Tabla 28. Correlación de Estrés y Dimensiones del Dominio Recompensas en Auxiliares y Operarios
Así mismo dentro de la tabla 28 podemos hallar los resultados de los análisis
correlacionales entre las dimensiones del Recompensas-Estrés que hacen parte de la medición de
factor de riesgo intralaboral de los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento
de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Estrés-Recompensas
Derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo se obtuvo un Coeficiente de -,088 que
hace referencia a una correlación negativa muy baja; para el Análisis de Estrés-Reconocimiento
y Compensación se obtuvo un coeficiente de -,264 que hace referencia a una correlación
negativa baja.
98
3.6.8 Correlación Dimensiones Factor de Riesgo Psicosocial Extralaboral y Estrés
Así mismo dentro de la tabla 29 podemos hallar los resultados de los análisis
correlacionales entre las dimensiones de Factor de Riesgo Extralaboral y Estrés que hacen parte
de la medición que se le realizó a los 23 trabajadores (N) y se tiene como fuente de esclarecimiento
de factor de correlación el coeficiente de Pearson: que para el análisis de Tiempo Fuera del Trabajo
se obtuvo un Coeficiente de -,134 que hace referencia a una correlación negativa muy baja; para
el Análisis de Estrés-Relaciones Familiares se obtuvo un coeficiente de ,109 que hace referencia a
una correlación negativa muy baja; también podemos hallar la relación entre Comunicación y
Relaciones Interpersonales-Estrés que obtuvo un coeficiente de -,248 que indica una correlación
negativa baja; anexo a esto se esclareció la relación entre Influencia del Situación Económica de
Grupo Familiar-Estrés con un coeficiente de ,348 que indica una correlación positiva baja; también
Características de la vivienda y su entorno-Estrés con un coeficiente de ,137 que indica una
correlación positiva baja; también Influencia del entorno extralaboral sobre el Trabajo- Estrés con
una correlación de ,021 que indica una correlación negativa muy baja y Por último Desplazamiento
Vivienda Trabajo- Estrés que indica una correlación de 0,50 que hace referencia a una correlación
positiva muy baja.
99
Tabla 29. Correlación de Estrés y Dimensiones de Factor de Riesgo Extralaboral Auxiliares y Operarios
100
Tipo de Riesgo Dominio Dimensión Nivel de Correlación
Auxiliares y Operarios
Psicosocial Intralaboral
Negativa Baja
Liderazgo y Relaciones
Sociales En El Trabajo
Negativa Baja
Características del Liderazgo Negativa Moderada
Relaciones Sociales en el Trabajo
Negativa Moderada
Retroalimentación del Desempeño
Negativa Moderada
Control Sobre El Trabajo
Negativa Baja
Control y Autonomía sobre el Trabajo
Positiva Baja
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y
conocimientos Negativa Moderada
Participación y Manejo del Cambio
Negativa Muy Baja
Claridad del Rol Negativa Moderada
Capacitación Negativa Baja
Demandas del Trabajo
Positiva Muy Baja
Demandas Cuantitativas Negativa Baja
Demandas de Carga Mental Positiva Baja
Demandas Emocionales Positiva Muy Baja
Demandas Ambientales y Esfuerzo Físico
Positiva Muy Baja
Demandas de la jornada de trabajo
Negativa Muy Baja
Influencia del Trabajo Sobre el Entorno Extralaboral
Positiva Muy Baja
Recompensas
Negativa Baja
Recompensas derivadas de la pertenencia
Negativa Muy Baja
Reconocimiento y Compensación
Negativa Baja
Psicosocial Extralaboral
Moderada
Tiempo Fuera del Trabajo Negativa Muy Baja
Relaciones Familiares Negativa Muy Baja
Comunicación y Relaciones Interpersonales
Negativa Baja
Situación económica del grupo Familiar
Positiva Baja
Características de la Vivienda Positiva Muy Baja
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Negativa Muy Baja
Desplazamiento Vivienda-trabajo- Vivienda
Positiva Baja
Factor de Riesgo Psicosocial General Negativa Baja
Tabla 30. Compilado de Correlaciones
101
Así mismo se puede evidenciar dentro de la tabla 30 el compilado de resultados que existen al
final de explorar las correlaciones, sobre todas las relaciones posibles dentro de las personas de los
mandos auxiliares y operarios.
3.7 Discusión
Uno de los pilares fundamentales de la administración del talento humano dentro de las
organizaciones es el estudio de los sistemas que interactúan para formar el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones; a lo largo del tiempo las diferentes academias de
pensamiento organizacional se han destacado arduamente para posicionar sus teorías de análisis
sobre otras; es por tanto que podemos encontrar diferentes maneras de abordar las problemáticas,
pero algo en común es que las diferentes buscan sobre todo establecer lo que popularmente
conocemos como diagnóstico; pero realmente ¿a qué hace acotación dicha palabra?. Existen
diferentes teóricos que han propuesto anotaciones interesantes con respecto a lo que debe ser o se
concibe como un diagnóstico, como por ejemplo lo que indica Rodríguez (2005): “Constituye una
descripción, una explicación hecha por el observador, del operar de una organización
determinada. Esta explicación debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la
organización, es decir, permitir que otro observador pueda ser testigo (en su experiencia) del
funcionamiento organizacional descrito. Esto quiere decir que los procesos organizacionales
deben poder ser generados a partir de la explicación y que, además deberán deducirse otros
fenómenos observables de experiencia del observador”, es por tanto que dentro del presente
estudio no solamente se limita a explicar lo que arrojaron instrumentos de los diferentes sino que
102
se debe realizar un exhaustivo análisis que dé idea de la complejidad de los fenómenos hallados
dentro del proceso investigativo, y dentro del apartado de las discusiones se debe dar herramientas
para el entendimiento a fondo y las relaciones que puedan encontrarse sobre lo que se halla en los
resultados y lo que se ha planteado a lo largo del presente escrito.
En ése orden de ideas, se procede a explorar los diferentes fines que tenía el estudio como
tal, y se menciona que desde el inicio se propuso una pregunta de investigación que iba ligada a
un tipo de metodología correlacional y para esto se cuestionaba si: ¿El estrés se correlaciona con
los factores de riesgos psicosociales dentro de la organización VIATEL S.A.S?, que para dar
respuesta a dicho cuestionamiento se planea dentro del escrito realizar un abordaje de tipo
“embudo” donde en primera instancia se abordará de lo más macro a lo más micro y relacionándolo
con los teóricos que han tenido hallazgos que fundamentan o explican la relación de los resultados
con la teoría.
En primer lugar se exploran los resultados de Factor de Riesgo en General de las personas
que hacen parte de cargos administrativos que se esperaría por defecto que dichas personas
tuviesen un rol similar al que indica Robbins (2004): “Los administradores hacen cosas a través
de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de los demás
para conseguir metas…;… Dado a que la finalidad de las organizaciones es alcanzar metas,
alguien tiene que definirlas y señalar los medios para alcanzarlas. El administrador es esa
persona. La función de Planeación abarca la definición de las metas de la organización, el
establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparación de una jerarquía
completa de planes para integrar y coordinar actividades. Los administradores también son
responsables de diseñar estructura de la organización, la función que llamamos organizar y que
103
comprende determinar que tareas hay que hacer, quien las hacer, quien va a hacerlas, como se
agrupan…;… En toda organización también hay personas; dirigirlas y coordinarlas es trabajo
del administrador en la función de dirigir…;… Y la última función que cumplen los
administradores es la de controlar. Para que las cosas marchen como deben, la administración
debe supervisar el desempeño de la organización”.
Así mismo, teniendo en cuenta el papel fundamental que poseen los administradores sobre
las organizaciones, se fundamentan dos pilares fundamentales dentro de la investigación ya
planteada los cuales son: 1. El hecho de haber aplicado los instrumentos diferenciados por tipos
de población y 2. Haberlos tabulado y explicado por aparte, de tal modo que se debe examinar con
detenimiento dichos tipos de resultados que aunque componían una pequeña parte de la población,
juegan un papel fundamental dentro del estudio presente.
Siguiendo con el modo de abordaje y análisis de los resultados se presenta que para las
personas administradoras en general, se evidenció que en general se presenta un nivel de riesgo
psicosocial bajo con una diferencia entre puntajes no muy alta. Para lo cual el Ministerio (2010)
afirma que “no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel
estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones que se
encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlas en los niveles de riesgo más bajos posibles”. Así mismo no se debe dejar de lado la
oportunidad de mencionar que las personas que trabajan dentro de la organización en cargos
administrativos son familiares de la gerente general, dato el cual resulta importante en el momento
de realizar un análisis crítico de lo obtenido dentro la aplicación de los instrumentos; de lo cual se
104
hace la salvedad que no se sabe que tanto dicha característica influya pero es pertinente tenerlo en
cuenta.
Luego de exponer los diferentes resultados y análisis del puntaje en general de los
administrativos se continua con la parte de la población que hacia parte de trabajadores que ejercen
cargos operarios y auxiliares y los cuales desde el Ministerio de la Protección Social (2010), son
visto como: “Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza
particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral
está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo,
secretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre otros, Operarios:
comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador sigue
instrucciones precisas de un nivel superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes,
personal de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.” Los cuales dentro del total de
instrumentos que se les aplicaron con el debido proceso, se halló que dichos participantes en
general presentan un nivel general de riesgo psicosocial medio el cual según el Ministerio de
Protección social (2010) representa: “nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés
moderada. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud”.
Así mismo uno de los pilares fundamentales que le da importancia la presente investigación
hace alusión al estrés, que en muchas ocasiones es “normal” encontrar niveles de estrés dentro de
los trabajadores, debido a que hasta cierto punto el estrés parece ser funcional para las personas;
pero el inconveniente es que tal y como se relacionan los seres humanos con su ambiente, es de
esperar a que los colaboradores de las diferentes organizaciones se adapten a mantener ciertos
105
niveles de estrés, pero ahí es donde podemos encontrar lo que indica Peiró (1999) que: “al
acostumbrarnos al estrés, es común encontrarnos con síntomas como ansiedad, inquietud,
nerviosismo, temor o angustia, el problema es que es casi imposible darnos cuenta del problema
si no se reflexiona fuertemente sobre eso, que en términos de seguridad pueden incrementar el
riesgo o la probabilidad de atravesar un accidente laboral o a largo plazo otro tipo de
padecimientos”.
Tan es así, que dentro de la investigación se ha buscado abordar de manera exhaustiva el
estrés en los trabajadores de la organización, y es por medio de los resultados expuestos
anteriormente se halló que para las personas de cargos administrativos representa un nivel de estrés
bajo, y para éste caso parece muy pertinente tener en cuenta la definición que nos propone Stoner
y Wankel (1989) que señalan que: “la tensión y presión que resultan cuando un individuo
considera que una situación representa una exigencia que amenaza con superar sus capacidades
y recursos es lo que constituye el fenómeno del estrés, si nos paráramos desde el postulado del
autor expuesto anteriormente es pertinente relacionar el estrés con el tipo de cargo y las
responsabilidades que tienen a cargo las personas de puestos administrativos; es por tal que
aunque para las mediciones presentadas no se evidencia una mayor percepción de estrés es
importante buscar la manera el decremento del riesgo o de minimizar el aumento del mismo”.
Y para las personas de los cargos auxiliares y operativos representa un nivel de estrés muy
alto, según la aplicación del cuestionario para el estrés presentado anteriormente; es por tanto que
resulta de una amplia importancia buscar cuales son los diferentes factores que están influyendo o
que pueden influir en el incremento de los niveles de estrés dentro de los trabajadores de dichos
rangos; debido a que según Ivancevich y Matteson (1989): “los estresores se pueden clasificar en
106
extraorganizacionales e intraorganizacionales. Los primeros son eventos o situaciones ajenos a
la vida laboral inmediata de la persona pero que influyen en el trabajo y en el desempeño;
mientras que los segundos se relacionan con la fuente inicial del estresor y puede ser de tres tipos:
individuales, por ejemplo, conflicto de roles, sobrecarga, etc., grupales, por ejemplo, falta de
cohesión del grupo, conflicto intergrupal, etc., y organizacionales, por ejemplo, clima
organizacional, estructura, tecnología, características de la tarea, la influencia del liderazgo”.
Debido a dichas características es importante apoyar y llevar a cabos estudios como el presente,
donde no solamente se habla del nivel de una variable sino que por el contrario busca determinar
qué factores puede estar o podrían generan la aparición de índices de estrés dentro de los
trabajadores de dicha organización.
Ya para avanzar, resulta sumamente importante establecer las correlaciones que indiquen
cuales son los factores que más pueden relacionarse con la aparición de estrés dentro de los
trabajadores, y es por esto que se valida la importancia de estudios como el presente; y que a ésta
altura se busca una respuesta a la pregunta de investigación y para esto se traerá a acotación el
comportamiento del coeficiente de correlación de Pearson, teniendo presente que las correlaciones
establecidas dentro del presente estudio solamente hace relación a la población de trabajadores de
niveles auxiliares, operadores, debido a que los administrativos no hacen parte de una muestra
representativa para poder establecer coeficientes de correlación.
Con lo anterior es claro que es importante empezar a abordar lo que nos indican las
correlaciones entre la relación Factor de Riesgo Psicosocial total y Estrés e indica que existe un
nivel de correlación negativa baja, es decir que a la pregunta de investigación con solo éste dato
se le puede responder como que no existe una correlación; esto muy ligado a la manera en la cual
107
Kahn y Byosiere (1992) con su teoría expresada en el modelo de estrés organizacional afirma que:
“es muy difícil establecer una sola causa o un factor relacional, a la percepción o a la aparición
de estrés, por el contrario los autores indican que existen unas características de la persona tales
como experiencia en manejo de estrés, la autoestima y el Locus de control…;…unos factores que
están relacionados con antecedentes organizacionales de estrés que pueden incidir fuertemente
en la aparición de niveles de estrés; también se le atribuye a la aparición a agentes de estrés que
se pueden ubicar en el ambiente donde se realizan las labores dentro del espacio de trabajo,
también relacionados con procesos de evaluación y reevaluación, el apoyo consiste en otra
variable importante para determinar la aparición de estrés y por último se habla de unas
respuestas fisiológicas que favorecen o dificultan la influencia de los niveles de estrés sobre los
trabajadores”. Es por tanto que teniendo en cuenta los diferentes postulados anteriores se debe
realizar un análisis donde se especifique que hay muchas otras variables que se pueden analizar
para buscar posibles correlaciones en futuros estudios dentro de la organización donde se llevó a
cabo la presente investigación.
Aparte que se diga que la correlación entre las dos variables es nula, es importante
establecer éste tipo de resultado debido a lo que explica Osha (No data): “Los riesgos psicosociales
y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito
de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de
las organizaciones y de las economías nacionales. En torno a la mitad de los trabajadores
europeos consideran que el estrés es un elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye
a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas otras cuestiones
relativas a la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse”, lo que para
108
el caso actual busca indicar que a pesar de que no se observe una correlación directa es importante
velar por el control y análisis del comportamiento de dichas variables dentro de los colaboradores
de una organización.
Por otro lado y ya para adentrarnos a los diferentes tipos de riesgo psicosocial podemos
encontrar por un lado para las personas administrativas el nivel de riesgo intralaboral que indicó
un nivel de riesgo bajo, dicho resultado pareciera mostrarnos que no existe algún motivo para
alterarse, pero por el contrario es un llamado a que si no se presenta algún tipo de riesgo intralaboral
se unieran esfuerzos porque dicha variable se mantuviera así o en el mejor de los casos mejorara,
debido a que los administrativos de la organización deberían ser líderes; y al no comportarse como
tal se pueden evidenciar dificultades en muchas variables en el nivel de funcionamiento de la
organización debido a que tal y como lo indica Guerrero y Barrios (2006) citando a Gómez (2002):
“La relación existente entre el estilo de liderazgo, el nivel de participación, la confianza, la
interacción y las redes de comunicación, hace parte del clima organizacional; por lo que éste se
refiere a la forma como se dan las interacciones sociales en el trabajo y a las relaciones
interpersonales que se generan en el lugar de trabajo” tales relaciones constituyen el soporte y
apoyo social en el contexto de trabajo.
Así mismo para las personas de cargos operarios y auxiliares se indicó un nivel de riesgo
psicosocial intralaboral medio y en su correlación con el estrés se identifica una correlación
negativa baja; es por tanto que se debe tener en cuenta que aunque no exista una correlación con
el estrés está presenta un nivel de riesgo que indica según el Ministerio de Protección Social (2009)
nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de
109
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud; es muy pertinente mostrar la manera
en la cual se pueden generar problemas a nivel de la salud de los trabajadores tal y como lo indica
Guerrero y Puerto (2006) citando al Ministerio de Trabajo y Seguridad social de España (1987)
“Las condiciones de salud se convierten en condiciones de trabajo que pueden impactar
positivamente el desempeño cuando generan equilibrio y adaptación, de forma que se
desarrolla un buen trabajo; pero también pueden operar negativamente cuando el deterioro
impide la buena ejecución del trabajo”. Es tan así que se puede evidenciar que las condiciones
de trabajo funcionan como ambiente de trabajo y es la obligación de los administrativos y mandos
gerenciales garantizar ambientes en los cuales se ofrezcan condiciones que ayuden a la
adaptabilidad y favorezcan el desarrollo personal (Ruiz, 1987).
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente es claro informar que no basta solo con
mencionar que existen un riesgo dentro del factor de riesgo intralaboral, sino que también se deben
explorar los diferentes componentes que dentro de la aplicación de los cuestionarios se evalúan;
siendo así en primera instancia se abordarán los diferentes dominios y sus hallazgos en cada uno
de ellos.
En primer lugar se habla del dominio de Factor de riesgo psicosocial intralaboral; donde
su primer dimensión, Demandas del trabajo que para los administrativos muestra un nivel de
riesgo medio; y para los auxiliares y operarios se evidencia un nivel bajo con una correlación
positiva muy baja con relación al estrés. Es pertinente tener él cuenta cómo cambian la percepción
entre los diferentes tipos de trabajadores de la organización y por eso es importante que las
mediciones y más cuando se habla de demandas de trabajo debido a que si existen unas exigencias
110
por parte del cargo, se espera que el trabajador tenga las habilidades necesarias para ejecutarla, de
no ser así se cataloga como una fuente amplia de estrés para el trabajador (Karasek, 1979).
Por otro lado podemos encontrar las diferentes dimensiones del dominio Demandas del
Trabajo en primer lugar para los administrativos en los cuales los resultados de las dimensiones
se comportan de la siguiente manera Demandas de Carga Mental presenta un nivel de riesgo alto,
Exigencias de responsabilidad del cargo que representa un nivel de riesgo alto, Influencia del
trabajo sobre el entorno extralaboral que indica un riesgo muy alto, Demandas de carga de
trabajo un nivel de riesgo alto, Consistencia del rol con un nivel de riesgo alto, Demandas
Emocionales, Demandas Cuantitativas y Demandas Ambientales que no indican que existe algún
nivel de riesgo aparente.
Así mismo dentro del mismo dominio, podemos evidenciar los resultados de las personas
de cargos auxiliares y operativos donde se halló que en Demandas De Carga Mental se representa
un riesgo bajo la cual en relación con el estrés presenta una correlación positiva baja ;la dimensión
de Demandas Cuantitativas presenta un nivel de riesgo alto y en análisis de correlación con el
estrés muestra una correlación negativa baja; Demandas de Jornada de Trabajo que indica un
nivel de riesgo medio presenta en correlación con el estrés una correlación negativa muy baja;
Influencia De Trabajo Sobre Entorno Extralaboral que indica un nivel de Riesgo Medio con una
correlación positiva muy baja con respecto al estrés; por otro lado podemos hallar la dimensión
Demandas Ambientales Y Esfuerzo Físico en el cual la media de sus puntajes transformados un
nivel de riesgo bajo y que en relación con el estrés presenta una correlación positiva muy baja; y
por último la dimensión de Demandas Emocionales representa que no existe ningún tipo de riesgo
111
aparente y mediante un análisis correlacional con el estrés presenta una correlación positiva muy
baja.
Abordando el segundo dominio con relación a el Control Sobre el Trabajo, es pertinente
mostrar que para los administrativos se halló un nivel de riesgo bajo, que en contraste con las
personas de niveles de cargo auxiliares y operarios un nivel de riesgo medio y que con relación al
estrés se obtiene una correlación negativa baja; pero lo que se pregunta es qué significa esto o que
relevancia tiene el nivel que tenga y por eso se cita a Guerrero Y Barrios (2007) que indican qué:
“La falta de control sobre los procesos laborales se asocia con la fragmentación del trabajo en
unidades cada vez más pequeñas, circunstancia que produce una división de éste, caracterizada
por la disminución de la capacidad de decisión del trabajador, en tanto dicha toma de decisiones
se halla fuera de su alcance; la pérdida de autonomía, ya que debe someterse a procedimientos
preestablecidos, y la falta de estimulación de sus capacidades”. La división del trabajo en
funciones administrativas implica que su ritmo depende del tiempo que requiere cada trabajador
para elaborar su fragmento del mismo. Los productos del trabajo de cada uno constituyen los
insumos para que otro administrador pueda ejecutar su labor y entregar así los nuevos productos
al siguiente eslabón de la cadena. La ineficiencia en la entrega durante cualquier momento de la
cadena genera retrasos en todo el trabajo administrativo.
Ya con la información previa se pretende, avanzar en el abordaje acerca del entendimiento
de los resultados del segundo Dominio que hace referencia al Control Sobre El Trabajo con sus
diferentes dimensiones en primer lugar a las personas de puestos administrativos los cuales se
comportaron de la siguiente manera Control Y Autonomía Sobre El Trabajo en el cual se halló un
nivel de riesgo bajo, Claridad Del Rol que indicó un nivel de riesgo medio, Capacitación un nivel
112
de riesgo bajo, Participación Y Manejo Del Cambio que no representa un riesgo dentro de dicha
parte de la población, Oportunidades Para El Uso Y Desarrollo De Habilidades que tampoco
representa un nivel de riesgo aparente.
Explorando los resultados también podemos encontrar los diferentes resultados del mismo
dominio pero para personas de cargos auxiliares y operativos donde se halló lo siguiente para cada
dimensión, Capacitación que obtuvo un nivel de riesgo muy alto y obtuvo un nivel de correlación
negativa baja, Control Y Autonomía sobre el trabajo un nivel de riesgo bajo con un nivel de
correlación con respecto al estrés positiva muy baja; Participación Y Manejo Del Cambio un riesgo
bajo que con relación al estrés presenta una correlación negativa baja; Oportunidades Para El Uso
Y Desarrollo De Habilidades un nivel de riesgo medio que con relación al estrés presenta un nivel
de correlación positiva moderada; y por último la dimensión de Claridad Del Rol que indica un
nivel de riesgo alto y que con relación al estrés se presenta una correlación negativa muy baja.
Luego de la presentación con lo relevante al dominio anterior, se pretende dar espacio a
Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo que dentro de los administrativos se obtuvo un
nivel de riesgo psicosocial bajo y para las personas de cargos auxiliares y operativos un riesgo alto
con una correlación con respecto al estrés de correlación negativa baja, con respecto al Liderazgo
dentro de los resultados se evidencia una carencia en lo que tiene que ver con percepción de
liderazgo dentro de la organización, que se puede ver como aquella capacidad que tiene de influir
en un grupo para que consiga los logros y la metas deseadas. La base de éste tipo de influencias
puede ser formal, como la que confiere un rango gerencial en una organización. Como dichos
cargos incluyen una autoridad, formalmente asignada, las personas que los ocupan asumen el
liderazgo solo por el hecho de estar en ellos; pero lo que es claro es que no todos los líderes son
113
jefes, ni para el caso todos los jefes son líderes…;…el liderazgo informal es tan importante o más
que la influencia formal (Robbins, 2004). Según, los resultados existe una amplia tarea con
respecto a la presente organización con respecto al liderazgo y formación de líderes, tal y como lo
indica la teoría.
Del mismo modo, como ya se ha plasmado dentro del presente escrito es importante hacer
énfasis dentro de las diferentes dimensiones las cuales con sus resultados nos pueden aportar de
manera relevante información para el entendimiento de los diferentes dominios. Para lo cual dentro
en éste momento se abordarán los resultados del dominio de las personas que ejecutan labores de
administrativos el cual era el Liderazgo Y Relaciones Sociales En El Trabajo con las siguientes
dimensiones Retroalimentación Del Desempeño que indicó un nivel de riesgo no aparente;
Relación Con Los Colaboradores que indicó un nivel de riesgo no aparente; Relaciones Sociales
En El Trabajo indicó un factor de riesgo bajo; Características Del Liderazgo que no indica un
nivel de riesgo aparente.
Anexo a esto, en éste momento se abordarán los resultados del primer dominio de las
personas que ejecutan labores de auxiliares y operativos el cual era el primer dominio a abordar es
el de Liderazgo y Relaciones Sociales En El Trabajo con las siguientes dimensiones,
Retroalimentación del Desempeño que indicó un nivel de riesgo medio con una correlación
negativa baja; Relaciones Sociales En El Trabajo indicó un factor de riesgo alto que con relación
al estrés se evidencia una correlación negativa baja y por último características del Liderazgo que
indica un nivel de riesgo medio con una correlación negativa baja.
Por último y para terminar el análisis de los resultados en cuanto a los factores de riesgo
intralaborales, examinaremos el dominio Recompensas que para las personas de cargos
114
administrativos indica que no existe un riesgo aparente, que a diferencia de ellos dentro de los
auxiliares y operativos se halló que existe un riesgo que indica un nivel de riesgo alto con una
correlación negativa baja.
Sumado a lo anterior, dentro de los factores de riesgo intralaboral podemos identificar los
diferentes resultados arrojados desde cada una de las dimensiones del dominio Recompensas. En
primer lugar se va a abordar los puntajes de las personas de cargos administrativos los cuales
indican dentro de la primera dimensión Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la
Organización y del trabajo el cual indica que no se presenta ningún tipo de riesgo aparente y por
otro lado la dimensión Reconocimiento y Compensación en la cual se halló al igual del anterior
que no se presenta ningún tipo de riesgo aparente.
Además de los anteriores participantes se presentan los diferentes resultados de las
personas que hacen parte de los puestos operativos y auxiliares donde se halla dentro de las dos
dimensiones lo siguiente; por un lado Reconocimiento y Compensación en el cual se halla un nivel
de riesgo bajo y con relación al estrés se observa una correlación negativa baja; también dentro de
la otra dimensión Recompensas Derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo se
presenta un nivel de riesgo muy alto y ya en el análisis correlacional se indicó que en relación con
el estrés se presenta una correlación de tipo negativa baja.
Para el caso anterior se debe recordar que era lo que examinaba cada una de las dos
dimensiones del dominio Recompensas y según el Ministerio de Protección Social (2010): “Se
refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un
individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización
que experimenta por efectuar su trabajo. Este factor se convierte en fuente de riesgo cuando:
115
Recompensas Derivadas de la Pertenencia a la Organización, El sentimiento de orgullo por estar
vinculado a la organización es deficiente o no existe. Se percibe inestabilidad laboral. Los
individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan”; y
“Recompensas y Compensación: Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al
trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones
corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo, condición que se puede convertir en un problema cuando: El
reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del
trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros. El salario se da tardíamente o está por
debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización. La empresa descuida el bienestar
de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener
oportunidades de desarrollo”.
También podemos encontrar el nivel de Riesgo Extralaboral que para los administrativos
indicó un nivel de riesgo bajo y para el caso de los operarios, administradores y auxiliares se
presenta un nivel de riesgo alto; se debe tener en cuenta lo que evalúa el presente tipo de riesgo y
según el Ministerio del Interior (2010): “Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden
influir en la salud y bienestar del individuo”. Es importante explorar de una manera detallada que
es lo que hace que se presente éste tipo de conflicto entre los trabajadores, también otra etiqueta
que se le ha dado a dichas variables son las “non-work” y éstan relacionada a variables muy ligadas
a la familia (Kabanoff, 1980). Debido a esto resulta ampliamente relevante que se examinen las
diferentes formas de como dichas variables se relacionan con el estrés, especialmente para los
116
cargos auxiliares y operativos y como punto de referencia podemos utilizar la correlación con los
niveles de estrés de dicho tipo de riesgo el cuan indica que para las personas de cargos operarios
y auxiliares existe una correlación positiva moderada. Es por tanto que debemos revisar lo que
indican diferentes autores sobre la influencia no solamente con el estrés sino con el modo de trabajo
para esto encontramos lo que indica Guerrero (2003) donde indica qué: “la vida familiar es
generalmente el aspecto más importante de la vida de una persona, y contribuye enormemente,
junto con la satisfacción en el trabajo, a su bienestar. Otros factores no laborales tales como salud
y recreación se estudian mucho menos frecuentemente como factores que afectan el estrés
laboral” en ése orden de ideas dentro del presente estudio se está corroborando lo que desde la
teoría se ha hallado, pero parece importante decir que no solamente se basa en lo familiar.
Siendo así, Guerrero (2003) también nos muestra es muy usual investigaciones que
examinan: los efectos de los roles extralaborales en la satisfacción por el trabajo, el compromiso
laboral y la productividad percibida. De los estudios que miden estrés laboral, muchos evaden
medidas complejas o múltiples del estrés en favor de uno o varios ítems de un inventario de
autorreporte;…;… A diferencia de mucha literatura sobre trabajo, las mujeres, y no los hombres,
parecen ser los sujetos. El desarrollo del interés en factores extralaborales que afectan el trabajo
coincide con un incremento del trabajo femenino y la investigación sobre las mujeres trabajadoras.
Los científicos sociales han tratado de hacer ver que debido a que las mujeres tienen
tradicionalmente la responsabilidad primaria por la familia y el cuidado de la casa, los asuntos
familiares deberían así mismo afectar su trabajo y causar estrés en el trabajo. Dichos postulados
son relevantes a la hora de analizar los resultados del estudio debido a que la mayoría de
117
trabajadores que hicieron parte de la población dela investigación fueron mujeres; y dicha
población da una connotación totalmente diferente al modo de abordar los resultados.
Luego de esto, se pretende socializar los diferentes resultados que hacen alusión a los
diferentes factores de riesgo que hacen alusión a los componentes que se encuentran por fuera del
trabajo que pueden verse compuestos como factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, que
específicamente hace referencia a ciertas dimensiones; en primer lugar se abordarán los resultados
para las personas de cargos administrativos y se observa lo siguiente: Influencia Del Entorno
Extralaboral Sobre El Trabajo indica un riesgo alto; también podemos hallar la dimensión Tiempo
Fuera Del Trabajo que hace alusión a un nivel de riesgo bajo; así mismo Características De La
Vivienda Y Su Entorno que indica un nivel de riesgo alto; Situación Económica Del Grupo
Familiar que indica un nivel de riesgo bajo; Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda hace
referencia a un nivel de Riesgo Bajo; La dimensión Relaciones Familiares indica que no existe un
riesgo psicosocial aparente; y por último la dimensión Comunicación y Relaciones Interpersonales
que indica que no se percibe un riesgo psicosocial.
Así mismo dentro del mismo factor de riesgo se halla los estadísticos descriptivos que
hacen referencia al factor de Riesgo Extralaboral se pueden hallar las medias de las diferentes
dimensiones : Tiempo Fuera Del Trabajo hace referencia a un nivel de riesgo alto y con relación
al estrés presenta una correlación negativa muy baja, Influencia Del Entorno Extralaboral sobre
el trabajo obtuvo indica un riesgo muy alto y muestra una correlación con estrés de tipo negativa
muy baja; por otro lado la dimensión Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda hace relación a
un nivel de riesgo alto y en su correlación con el estrés muy baja; en la dimensión Situación
Económica Del Grupo Familiar se halló un riesgo medio con una correlación positiva baja; así
118
mismo podemos encontrar la dimensión Características De La Vivienda y su entorno que indica
un riesgo psicosocial alto que con relación al nivel de estrés presenta un nivel de correlación
positivo bajo; además se evaluó la dimensión Comunicación Y Relaciones Interpersonales que
hace referencia a un nivel de riesgo alto y mostró una correlación negativa baja; y por último
hallamos la dimensión Relaciones Familiares con un nivel de riesgo bajo con un nivel de
correlación muy bajo.
3.8 Plan De Intervención
Dentro del actual trabajo se ha procurado desde siempre establecer bases científicas sólidas
que explican de manera sustancial el comportamiento del factor de riesgo dentro de la
organización; es por tanto que para terminar el actual trabajo se propone una intervención que dé
respuesta realmente a lo que necesita la organización. Debido a la experticia del autor se busca
proponer una intervención de bases teóricas psicológicas basadas en el análisis del
comportamiento por medio de teorías comportamentales basadas en el aprendizaje, teniendo como
fuerte el ACA (Análisis Conductual Aplicado), que se centra en la finalidad de mejorar el
rendimiento individual, grupal y organizacional. Lo interesante de la intervención a plantear es
que a comparación del costo se genera un gran beneficio y son técnicas de intervención bastante
tecnológicas, centrado en el cambio organizacional cuyo fin es obtener mejoras en el modo de
trabajar y gestionar el cambio progresivo dentro de la organización buscando que los colaboradores
sean más productivos y se encuentren más satisfechos con su trabajo. No se debe delimitar dentro
de la organización proponer diferentes acciones y procesos basados en la predicción y control de
los trabajadores sino por el contrario, ver que el análisis desde las áreas de administración de
119
talento humano va ligado con el objetivo de hacer las organizaciones más eficaces para lograr sus
metas mediante la mejora de los operarios y auxiliares como de los trabajadores de las áreas
administrativas y jefes (Lopez, 2008).
La intervención propuesta se muestra en la siguiente tabla:
Intervención Organizacional a Nivel Grupal
Objetivo específico Participantes Fase Actividades Metodología
Incrementar y posibilitar
un espacio de reflexión
con respecto al cambio
dentro de la
organización, para luego
generar una mayor
aceptabilidad del plan de
intervención propuesto.
Todos Los
Integrantes de
la Organización
Fase de
Psicoeducación
Por medio de una charla
se hablará acerca de los
resultados hallados
dentro de la
investigación y se les
explicara a los
trabajadores el fin
último del plan de
intervención dentro de
la organización.
Se realizará una
charla por parte del
psicólogo donde se
exponga lo anterior
nombrado y se
procederá a un
barrido de dudas y
apuntes en cuanto al
proceso.
Indagar los intereses y/o
necesidades de
capacitación por medio
de una conversación
entre las personas, la
administración y el
psicólogo; con relación a
temas que pudiesen
mejorar la calidad de
vida laboral tanto
personal de los
trabajadores.
Todos los
integrantes de
la
Organización.
Fase de Sondeo
e Indagación
1. Charla abierta acerca
de diferentes
necesidades de
capacitación en los
trabajadores.
2. Entrevista
semiestructurada acerca
de los temas
enmarcados en el
objetivo.
3. Discusión de
resultados con las
personas de la
organización.
Se recogerán datos
acerca de cómo
abordar aquellas
cosas de las cuales
se da indicio dentro
del estudio, pero
buscar las posibles
soluciones en
conjunto.
120
Sensibilizar acerca de la
importancia de manejar
un equilibrio entre el
trabajador y sus roles no
laborales, teniendo en
cuenta como está
relacionado con la salud.
Todos los
trabajadores de
la organización.
Fase de Coach. 1. Fase de capacitación
acerca de coach,
coachee y métodos
activadores y preguntas
poderosas.
2.Asignación de parejas
que hagan las de coach
y coachee (y viceversa)
Se planeará un
proceso de coaching
individual donde
fase a fase, se
generen
capacitaciones de
coaching personal
para los trabajadores
y que dentro de cada
trabajador se nombre
su propio coach, que
le hará seguimiento
acerca de cierto
proceso que cada
coachee se atreva a
incursionar que la
persona se postule en
un primer encuentro
de coach.
Propiciar espacios de
encuentro y de
interacción familiar
donde los trabajadores
puedan interactuar con
su familia y tengan un
acercamiento de dialogo
y de tiempo de calidad.
Todos los
integrantes de
la organización.
Fase de
Formación y
Sensibilización.
1. Charlas con respecto
a comunicación
asertiva, manejo de
contingencias, hogares
funcionales para
diferentes y demás
temas de interés que
reporten las personas.
2. Salida de encuentro
familiar, donde se
generen dinámicas de
juegos significativos
con respecto a su rol
familiar; por medio de
la herramienta de
Las charlas se
prepararan con
anticipación para
que las personas
aprendan a llevar las
situaciones tensas de
sus hogares y por
tanto es importante
tener un registro de
información acerca
de las diferentes
problemáticas que se
presentan en sus
hogares.
121
aprendizaje
experiencial.
En las salidas se
propondrán
metodologías con
respecto a la
comunicación dentro
de las
organizaciones.
Capacitar al personal de
la organización en
diferentes temas
relevantes hallados en la
investigación tales como
manejo del tiempo libre,
liderazgo, manejo del
estrés, trabajo en equipo,
comunicación asertiva.
Todos los
integrantes de
la organización.
Fase de
Formación.
1. Talleres de diferentes
temas relevantes para
trabajar que han
producido o pueden
producir estrés o riesgo
psicosocial en el
trabajo.
Se prepararán
talleres por parte de
los psicólogos
encargados con
relación a cada uno
de los diferentes
temas especificados
en el objetivo.
Potencializar las
diferentes cualidades de
liderazgo de las personas
de mandos gerenciales,
con el fin de generar
aliados estratégicos con
lo relevante al cambio
organizacional.
Personas de
niveles
gerenciales y
administrativos.
Proceso de
ampliación de
capacidades en
la
organización.
Sesiones de COACH
para los trabajadores de
los mandos
administrativos para
fortalecer el sentido de
apropiación y de
liderazgo dentro de la
organización.
Éste proceso se debe
realizar de la mano
de profesionales con
experiencia en el
ámbito de los
recursos humanos,
con el fin de
garantizar un trabajo
científico ligado a la
realidad de la
entidad. Se pueden
realizar sesiones de
Coach con éstas
personas basadas en
metodologías
relacionadas con
preguntas poderosas
y proceso de
122
reevaluación de
procesos gerenciales.
Fortalecer lo referente al
aterrizaje de la
planeación estratégica de
la organización, con el
fin de mostrar “hacia
dónde va la
organización.
Todos los
colaboradores
de la
Organización.
Fase de
reevaluación y
construcción de
Planeación
estratégica.
1. Talleres acerca de la
importancia de la
planeación estratégica
dentro de la
organización. 2.
Evaluación colectiva
acerca de la Planeación
estratégica
organizacional.
Se realizarán talleres
estructurados de la
mano de
profesionales que
han trabajado todo el
tema de Planeación
estratégica, así
mismo se propone
una evaluación por
medio de grupos
focales donde se
evidencien cuáles
son los valores
corporativos a
destacar dentro de la
organización y
cuáles son los
aspectos a mejorar
de la misma.
Tabla 31. Propuesta De Intervención Nivel Grupal
Propuesta de Intervención a Nivel Organizacional
Objetivo específico Proceso Especificación Actividades Metodología
Delegar
responsabilidades
acerca del cuidado
de los trabajadores,
su medio ambiente
y la seguridad
dentro de la
Creación del
área de talento
humano,
seguridad y
promoción de la
salud en el
trabajo.
Se propone la
creación del
departamento de
talento humano y
bienestar, con por
lo menos dos
personas que
hagan parte de las
Dentro de las
responsabilidades del trabajo
dentro de la organización con
respecto a la creación del
equipo de talento humano y
bienestar, se proponen como
responsabilidades: Incentivar
por medio de diferentes
Se debe realizar
por medio del
apoyo de los
administrativos,
un esfuerzo
tanto financiero,
de espacios y de
talento humano
123
organización a un
grupo de
responsables con el
fin de generar una
entidad presta a las
exigencias y
cambios del
quehacer
empresarial dentro
del mercado.
áreas humanas,
que
preferiblemente
posean
conocimientos de
gestión
organizacional e
intervención en el
trabajo.
técnicas los diferentes aspectos
culturales que se desean dentro
de los colaboradores.
Establecer las mejores
estrategias para gestionar el
cambio dentro de la
organización.
Elaboración de Planes de
acción dentro del área
administrativa.
Evaluación constante de la
estructura organizacional.
Diseñar Procesos de Selección,
evaluación, control e
intervención a las personas de
la organización.
Evaluación de procesos dentro
de la organización.
Evaluación de condiciones de
seguridad y protocolos de
trabajo seguro dentro de la
organización.
Programas de bienestar e
incentivos.
Evaluaciones de condiciones
ambientales y clima laboral.
Manejo de Contingencias,
Desvinculación laboral.
Evaluaciones de Desempeño.
Métodos de control en
prevención de problemas de
salud en los trabajadores,
evaluaciones médicas de
ingreso, periódicas y de retiro.
para crear el
departamento de
recursos
humanos que le
puede generar
un gran cambio
a las dinámicas
dentro de la
organización.
124
Creación de COPAST (Comité
de Seguridad y Salud en el
Trabajo)
Diseño de Protocolos de
reporte de accidentalidad.
Solicitar directamente a la
ARL lo correspondiente al
sistema de seguridad y salud
en el trabajo.
Evaluar la
composición de los
diferentes procesos
dentro de la
organización, para
poder generar un
proceso de
implementación de
programas de
planeación
estratégica y gestión
del cambio.
Evaluación de
la Planeación
estratégica y de
la historia de la
organización
con referencia
al trabajo con
los
colaboradores.
Se revisará la
pertinencia de los
diferentes valores
corporativos que
se tiene dentro de
la organización y
como éstos están
o no dando
respuesta a lo que
se necesita desde
los directivos y
trabajadores de
diferentes niveles.
Grupos Focales, Análisis del
discurso a las políticas y
diferentes tipos de
metodologías, identificación
de ventajas competitivas y
trabajo sobre las mismas.
Se requiere el
acompañamiento
de un
profesional en
los diferentes
componentes de
este proceso,
debido a que se
deben evaluar
diferentes
lineamientos
dentro de la
organización.
Tabla 32. Propuesta de Intervención Nivel Organizacional
Es importante esclarecer que se propone seguir abordando las diferentes problemáticas de
la organización por medio de diversos instrumentos que den nociones de abordaje de otros
problemas, debido a que es necesario en primera instancia ahondar con otras miradas los factores
más pertinentes según la investigación anterior y trabajar diferentes áreas relacionadas con el
aspecto humano y psicológico dentro de la organización debido a que se hace pertinente la mirada
profesional de los problemas que se presentan a diario.
125
4. CONCLUSIONES
Los riesgos psicosociales, parecieran ser innatos a la actividad humana de producción es
decir el trabajo, debido a que dentro de la sociedad actual reina el pensamiento de que uno no es
importante y dos son invaluables ya sea por tiempos, por costos o por los dos. Desafortunadamente
como en la evolución pareciera reinar la lucha y la sobrevivencia del más fuerte, afortunadamente
dentro de las ciencias organizacionales existen herramientas importantes para minimizar la
realidad de dichos pronunciamientos. Ante esto se encontró dentro del presente estudio que para
el caso de VIATEL se evidencia un factor de riesgo general bajo para los administrativos y medio
para los auxiliares y operarios lo cual hace alusión a una realidad que desde diversos puntos de
vista puede ser alentador o alertador, así mismo se establecieron los niveles de estrés de las
personas y se realizaron cruces estadísticos muy valiosos con relación al amplio trabajo que dichos
acarrean. Es por tanto que al mencionar que hay diferentes maneras de comprender los resultados
se encuentra con la paradoja del vaso medio lleno o medio vacío, algo muy diciente de nuestra
cultura, de hecho tener este tipo de resultados y cruces estadísticos se pueden ver como una línea
de base para empezar a mejorar las dinámicas de ésta interesante organización VIATEL S.A.S,
pero lo importante no es caer en reduccionismos que sesguen la mirada del consultor, ni tampoco
en catastrofismos que dejen la idea nublada acerca de cómo empezar a mejorar las actividades,
sino que es el momento de incursionar en diferentes mediciones e investigaciones que decremente
tanto los niveles de estrés, como en la percepción de los diferentes factores de riesgo de los
trabajadores.
Es por tanto, que dentro del proceso investigativo se esclarece la importancia de los
diferentes datos, pero también se indica que no es el único factor que muestra la manera de abordar
126
las problemáticas dentro de la organización, ni mucho menos el único análisis de los que se debe
realizar; el anterior escrito se debe ver como un inicio, donde se indica que las realidades a las que
se afrontan los trabajadores son muy diferentes a la realidad que se pueden percibir desde los
cargos gerenciales o administrativos.
Ya para finalizar el presente trabajo se puede tomar como una ayuda diagnósticas, no dando
realidades absolutas sino para entender que los síntomas muestran una realidad, pero que las
soluciones a dichas percepciones se pueden generar de manera constructiva entre los profesionales,
la gerente, los administrativos y los colaboradores, ya que con tácticas adecuadas se puede generar
un acercamiento más profundo a aquellas variables que dentro del estudio resultaron más
afectadas, o diversas que puedan surgir a medida que avance la exploración con los colaboradores.
En éste orden de ideas se debe tener claro que para nadie es un secreto las dinámicas de
éste mundo depredador de consumo y competencia, regido por el alma capitalista de la sociedad,
sería muy interesante que dentro de la organización que se evaluó anteriormente se logre disminuir
un poco éste impacto de la sociedad, mejorando un poco las condiciones de trabajo, resultando
sumamente importante tener en cuenta que existen diferentes condiciones del ambiente de trabajo
que están generando o que pueden generar un aumento en los niveles de estrés que por ejemplo
para las personas de cargos auxiliares y operarios indicó un nivel muy alto. Siendo así el trabajo
de los administradores de la organización debe centrarse en el decremento dicho nivel de estrés,
debido a que a corto plazo se puede evidenciar una adaptabilidad de los niveles de estrés con las
exigencias que tiene la organización con el mercado; pero a largo plazo las personas pueden estarse
enfermando de manera progresiva e incurrir en procesos legales o judiciales para la muestra de
enfermedades provenientes de sus labores dentro de la organización, sin mencionar que los
127
trabajadores estresados pueden estar incluidos en accidentes laborales que acarreen grandes
pérdidas de dinero a la organización.
Otra importante conclusión del trabajo se centra en la importancia que poseen las
condiciones extralaborales en la aparición de índices de estrés, es claro que dichos factores no son
los primordiales de trabajar desde las áreas de talento humano, no simplemente por desinterés sino
porque realmente son los factores que afectan a las personas que son los más difíciles de intervenir,
debido a que dichas problemáticas están más relacionadas a realidades de ciudad en un estado
donde reina un modelo neoliberal de construcción de sociedad, que por supuesto van más allá de
las realidades de la organización; pero lo que sí se puede hacer por el simple hecho de generar un
sentido de corresponsabilidad por todas esas cosas que dan o que dejan de hacer los trabajadores
en sus vidas por pertenecer a la organización, es brindar herramientas de afrontamiento y de
manejo sobre la influencia de dichas variables, tales como habilidades para mantener relaciones
familiares funcionales, equilibrio entre trabajo y vida, sensibilización de las familias con el
trabajador y su trabajo, medios de transporte colectivos y alternativos, entre otros.
En términos generales, una de las grandes conclusiones del estudio se centra en la
importancia de por medio de la metodología correlacional, demostrar estadísticamente junto con
un análisis de nivel profesional la importancia de trabajar sobre los colaboradores que hacen parte
de la organización debido a que ellos, son los que materializan los esfuerzos porque se cumpla la
misión y la planeación estratégica dentro de la organización; es por tanto que resulta importante
analizar qué tan preparada está la organización y sus modos de trabajo para los cambios que
demandan las organizaciones. Por último, es muy importante entender el modo de surgimiento que
ha tenido la organización donde ha pasado de ser una pequeña empresa, a una organización que
128
busca valerse de las leyes de la administración para generar lo que desde siempre se ha buscado el
“autosostenimiento”, pero no es para que se centre en un cien por ciento en las tareas, sino que se
debe tener un equilibrio sano donde por medio de contingencias (no solo para castigar) se lleve el
mensaje que la organización no es de los gerentes y administrativos sino que es en parte de los
colaboradores que día a día, a pesar de los múltiples factores de riesgo tratan de dar lo mejor de sí
para hacer de ésta organización su segundo hogar y su fuente de crecimiento personal y familiar.
5. REFERENCIAS
Arismendi, Mariana y Fiorentini, Leticia (2012). Competencia Entre El Aprendizaje Por
Instrucciones Y Por Contingencias: Su Relación Con Conductas Derivadas. IV Congreso
Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XIX Jornadas de
Investigación VIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Facultad
de Psicología - Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.
Castillo, I., Santana, M., Valeta, A., Alves, L. & Romero, E. (2011). Factores de riesgo
psicosociales del trabajo en médicos de una Empresa Social del Estado en Cartagena de
Indias, Colombia Recuperado de
http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=44dd7fd3-c960-44dc-b17e-
203d770d0336%40sessionmgr4002&vid=5&hid=4214
Decreto Presidencial 614 (1984), Por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de Salud Ocupacional en el país. Recuperado de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1357
Decreto Presidencial 2566 (2009, Julio 07). Por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades
Profesionales. Recuperado de:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=36783
129
Decreto 1477 (2014), Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales Recuperado de:
http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad-agosto-decretos-2014/3708-decreto-1477-
del-5-de-agosto-de-2014.html
Domjan, M. (2010). Principios de Aprendizaje y Conducta, (Sexta ed.) Editorial Wadsworth
Cengage Learning, Mexico D.F.
Gil, P. (2012). Riesgos Psicosociales En El Trabajo Y Salud Ocupacional, Revista de Perú Salud
Pública, 29, 237-241.
Gómez, S. (2008). Legislación Laboral (1 ed.) Bogotá: Mc Graw Hill Interamericana S.A..
González, D. & Giachero, S. (2014). Riesgos Psicosociales En El Lugar De Trabajo:
Aproximación Teórica Y Marco Legal En Uruguay Recuperado de
http://content.ebscohost.com/pdf27_28/pdf/2012/AWYY/01May12/76247761.pdf?T=P&
P=AN&K=76247761&S=R&D=fua&EbscoContent=dGJyMNHX8kSeqLc4y9fwOLCmr
0yep7FSsKy4SreWxWXS&ContentCustomer=dGJyMPGtt1C3qrFIuebxgeHl6ofl399T7u
nne%2B3i7X%2Fn1wAA
Guerrero J. (2003). Los Roles No Laborales Y El Estrés En El Trabajo, Revista Colombiana de
Psicología, 2003, No. 12, 73-84, Universidad Nacional de Colombia
Guerrero J. y Barrios Y. (2007). Productividad, trabajo y salud: la perspectiva psicosocial
recuperado de http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/psicologia/article/view/1015
Ivancevich M., Matteson M. (1989). Estrés y trabajo: Una perspectiva gerencial. 2a. ed., México:
Editorial Trillas Serie: Teoría y práctica organizacional.
Llaneza, F. J. (2009). Ergonomía y psicosociología aplicada. Manual para la formación del
especialista. Valladolid: Lex Nova.
Kabanoff, B. (1980). Work and nonwork: A review of models, methods, and findings.
Psychological Bulletin, 88, 60-77
Kahn, R.L. and Byosiere, P.B. (1992). Stress in organizations. In M.D. Dunnette and L.M Hugh
(eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. (pp.571-650). Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job
design. Administrative Science Quarterly, ;X, ;GV-56H.
130
Ley del congreso 1010 (Enero,2006) por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones
de trabajo. Recuperada de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843
Ley 1616 (2013, Enero 21) por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras
disposiciones. Recuperado de
http://wsp.presidencia.gov.co/normativa/leyes/documents/2013/LEY%201616%20DEL%
2021%20DE%20ENERO%20DE%202013.pdf
Ley del Congreso de la República 1562 (2012). Por La Cual Se Modifica El Sistema De Riesgos
Laborales Y Se Dictan Otras Disposiciones En Materia De Salud Ocupacional. Recuperado
de http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/ley156211072012.pdf
Ley del Congreso de la República 1616 (21, Enero 2013). Por el cual se expide la ley de salud
mental y se dictan otras disposiciones Recuperado de:
http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/2013/LEY%201616%20DEL
%2021%20DE%20ENERO%20DE%202013.pdf
Ley del Congreso de la República 100 (1993). Por la cual se crea el sistema de seguridad social
integral y se dictan otras disposiciones Recuperado de:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248
López L. (2008), Intervención psicológica en la Empresa, Editorial Pirámide, Ciudad de Madrid
España.
Ministerio de la Protección Social (2004). Protocolo para la determinación de origen de las
patologías derivadas del estrés. Elaborado por Villalobos Fajardo G.H. y cols. Bogotá:
Ministerio de Protección Social (2004). Formas y Consecuencias de la Violencia en el Trabajo
Colombia 2004. Elaborado en Alianza con la Universidad de Antioquia. Recuperado
de:http://guajiros.udea.edu.co/fnsp/cvsp/estudio%20de%20formas%20y%20consecuencia
s%20de%20la%20vi.pdf
Ministerio de la Protección Social (2007) Primera Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y
Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales. Recuperada de:
http://www.oiss.org/estrategia/IMG/pdf/I_encuesta_nacional_colombia2.pdf
131
Ministerio de Protección Social (2010). Bateria de Instrumentos Para la evaluación de Riesgos
Psicosociales Bogotá: NA.
&ContentCustomer=dGJyMPGtt1C3qrFIuebxgeHl6ofl399T7unne%2B3i7X%2Fn1wAA
Ministerio de Trabajo (2013). Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud
en el Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales de Colombia recuperada
dehttp://ccs.org.co/salaprensa/images/Documentos/INFORME_EJECUTIVO_II%20ENC
SST.pdf
Osha (s.f) Los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo, recuperado de
https://osha.europa.eu/es/topics/stress/index_html
Peiró, J.M. (1999): Valoración de riesgos psicosociales y estrategias de prevención: el modelo
“AMIGO” como base de la metodología “Prevenlab/Psicosocial”. Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones, 15, 2, 267-314.
Resolución 1016 (1989, Mayo 31) Por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los
patronos o empleadores en el país. Recuperado de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412
Resolución del Ministerio de Protección Social 002646 (2008): por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Recuperado de:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607
Resolución 2346 (Julio, 2007). Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. Recuperado
de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=25815
Resolución 2358 (1998, Junio 18) Por la cual se adopta la Política Nacional de Salud Mental,
recuperada de
http://www.minsalud.gov.co/Normatividad/RESOLUCI%C3%93N%202358%20DE%20
1998.pdf
132
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (Decima ed.) Mexico: Pearson Educación.
Rodriguez, D. (2005). Diagnóstico Organizacional (6 ed.) Chile: Editorial Universidad Católica
de Chile.
Ruiz, A. (1987). Salud ocupacional y productividad. México: Limusa.
Skinner B. (1974). Sobre el Conductismo Barcelona España: Editorial Planeta Española,
Traducido por Fernando Barrera, traducción cedida por Ediciones Martinez Roca, S.A.
Stoner J. y Wankel C. (1989). Administración. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 3ª
Edición, 826 Páginas
Vancevich M., John y Michael T. Matteson. 1989. Estrés y Trabajo: Una perspectiva gerencial.
2a. ed., México: Editorial Trillas. Serie: Teoría y práctica organizacional.
133
ANEXOS
Consentimiento Informado Para Participantes De Investigación
“Diagnóstico De Factores De Riesgos Psicosocial Y Estrés En Los
Trabajadores De Viatel S.A.S (2015)”
La presente investigación es conducida por el Psicólogo Edier David Muñoz
Montaño identificado con Cédula de Ciudadanía 1030581948 con Tarjeta
Profesional, de la Universidad Konrad Lorenz Actualmente cursando el Posgrado de
Salud e Higiene en el Trabajo de la Universidad Distrital Francisco José de Caldas.
La meta de este estudio es “Evaluar los factores de riesgo psicosocial y determinar
niveles de estrés para luego determinar el posible nivel de correlación dentro de
dichas variables”.
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas
unas encuestas acerca de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, fuera de él
y una que hace referencia al estrés; dichas hacen parte de un instrumento que creó el
Ministerio de Protección Social en el 2010.
Esto tomará aproximadamente 60 minutos de su tiempo; la participación es este
estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial
y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus
respuestas al cuestionario y a la entrevista serán codificadas usando un número de
identificación y por lo tanto, serán anónimas. Una vez trascritas las entrevistas, los
cassettes con las grabaciones se destruirán.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
momento durante su participación en él. Igualmente, puede retirarse del proyecto en
cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las
preguntas durante la entrevista le parecen incómodas, tiene usted el derecho de
hacérselo saber al investigador o de no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.
134
Yo____________________________________ con CC._________________
acepto participar hoy ___________________ voluntariamente en esta investigación,
conducida por Edier David Muñoz. He sido informado (a) de que la meta de este
estudio es netamente académica y no afectará en lo más mínimo en mi trabajo y en
la forma como interactúo con los demás.
Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas
en una entrevista, lo cual tomará aproximadamente 60 minutos.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación
es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los
de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer
preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo
cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener
preguntas sobre mi participación en este estudio, puedo contactar a Edier Muñoz al
teléfono 3123515640.
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y
que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya
concluido. Para esto, puedo contactar al Psicólogo Edier Muñoz al teléfono
anteriormente mencionado.
----------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------
Nombre del Participante Firma del Participante Fecha
Top Related