Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para la Comisión Nacional de Prevención de Riesgos y...

UNIVERSIDAD MAGISTER

CARRERA DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PARA LA COMISIÓN NACIONAL DE PREVENCIÓN DE

RIESGOS Y ATENCIÓN DE EMERGENCIAS-CNE

Presentado por:

Bach. Ana Lorena Rodríguez Arley

PREFACIO

La presente investigación pretende diagnosticar si la CNE tiene definido un Plan de Capacitación para sus funcionarios, los resultados de la investigación le permitirán tomar las decisiones para responder a los retos y cambios constantes.

La CNE es una institución que se rige por la Ley N° 8488 aprobada el 22 de

noviembre del 2005. Es la encargada de articular y coordinar la política

nacional, referente a la prevención de los riesgos y a los preparativos para

atender las situaciones de emergencia, dentro de las instancias se encuentra

la Administración Central, Gobiernos Locales, el Sector Privado y la Sociedad

Civil organizada.

La Institución asigna un presupuesto anual para brindar capacitación a sus

funcionarios.

ANTECEDENTES

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuál es el Plan de Capacitación adecuado para que los

funcionarios de la CNE cumplan con el Plan Nacional de

Gestión del Riesgo?

La preocupación por la calidad laboral de los funcionarios que integran la CNE, para garantizar la continuidad y satisfacción personal, requieren de un Plan de Capacitación adecuado.

Las capacidades del capital humano son las que diferencian una institución de otra, por lo que se hace necesario fortalecer las políticas de capacitación y aprendizaje permanente de los funcionarios.

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

OBJETIVO GENERAL

Evaluar el Sistema de Capacitación con que cuenta la CNE, para el desarrollo de un Plan acorde con las necesidades actuales de la Institución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Analizar el proceso de capacitación actual.

2. Determinar el grado de motivación de los colaboradores de la CNE al recibir capacitación.

3. Conocer la incidencia de la capacitación en el mejoramiento del desempeño en la Institución

4. Diseñar los instrumentos que requiere el diagnóstico de necesidades de capacitación

5. Proponer un Plan de Capacitación

ALCANCE DE LA PROPUESTA

Los alcances que se pueden derivar de esta investigación es una Propuesta de un Plan de Capacitación para los funcionarios de la Comisión Nacional de Prevención de Riesgos y Atención de Emergencias, con el fin de eliminar la brecha que exista entre los requerimientos y habilidades de los funcionarios a futuro y lo que poseen actualmente.

LIMITACIONES DE LA PROPUESTA

Que algunos de los funcionarios de la CNE, no colaboren brindando la información requerida.

MARCO TEÓRICO

MARCO INSTITUCIONAL

RESEÑA HISTÓRICA DE LA CNE

Mediante la Ley 8488, se define que la CNE será la entidad rectora en lo referente a la prevención del riesgo y a los preparativos para atender situaciones de emergencia.

OBJETIVO DE LA CNE

Fortalecer las capacidades del país para la gestión integral del riesgo, mediante la articulación del Sistema Nacional de Gestión del Riesgo

MISIÓN DE LA CNE

Es la institución rectora de la política del Estado en la Gestión del Riesgo, promueve, organiza, dirige, y coordina el funcionamiento del Sistema Nacional de Gestión del Riego y la ejecución de su Plan Nacional.

Dirección de Gestión Administrativa

Dirección de Gestión Administrativa

Dirección EjecutivaDirección Ejecutiva

Junta DirectivaJunta Directiva

Auditoría

Planificación y Evaluación

Planificación y Evaluación

Normalización y Asesoría

Normalización y Asesoría

Investigación y Análisis de Riesgo

Investigación y Análisis de Riesgo

PresidenciaPresidencia

Asesoría Legal

Dirección de Gestión del Riesgo

Dirección de Gestión del Riesgo

Tecnologías de Información

DesarrolloHumano

ProveeduríaInstitucional

Servicios Generales

Recursos Financieros

Gestión de Operaciones

Gestión de Operaciones

Gestión de Procesos de Reconstrucción

Gestión de Procesos de Reconstrucción

Comunicación Institucional

Relaciones Internacionales y Cooperación

Planificación Institucional

Contraloría deServicios

Ejes de contenido

Reducción de la pobreza y

generación de Resiliencia

Mecanismos e instrumentos normativos

Desarrollo e inversión de

infraestructura pública

Participación y desconcentración

para la gestión local del riesgo

Desarrollo, difusión del

conocimiento y aplicación

de las tecnologías apropiadas

Preparativos y respuesta para

enfrentar situaciones de emergencia y

desastres

Recuperación y

reconstrucción ante los

desastres

MARCO TEÓRICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La moderna gestión del talento humano la integran varias subsistemas:

• Admisión de Personas (Reclutamiento y Selección)

• Aplicación de Personas (Diseño de cargos, Evaluación de cargos)

• Compensación de personas (Compensación y Remuneración, beneficios)

• Desarrollo de Personas (Capacitación, Programas de Cambio, Programas de Comunicación)

• Mantenimiento de personas (Seguridad e Higiene y Relación con el Sindicato)

• Monitoreo de personas (Base de datos, Sistema de Información de R.H

DESARROLLO DE PERSONAS

La capacitación forma parte del Desarrollo Humano, siendo esta:

Una actividad formal, es desarrollo e implica la obtención de herramientas para mejorar el rendimiento de las personas y por ende las de las instituciones.

La capacitación está formulada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades

El Desarrollo de las personas es brindarles un aprendizaje a largo plazo, prepara a los empleados para estar al día con la organización y con los cambios que se producen

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es una herramienta que le permite a las instituciones obtener información de los requerimientos de capacitación que requieren los funcionarios, brinda información de lo que actualmente tienen y lo que necesitan para realizar de mejor manera el trabajo.

MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN

Laboralmente permite que exista un clima laboral adecuado, que haya una actitud positiva hacia el trabajo y permite que los funcionarios se involucren más en su trabajo

Es parte fundamental en el ambiente laboral, es la fuerza que induce a las personas actuar y la que orienta y regula su conducta

MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Descriptivo: es describir situaciones y eventos, el análisis e interpretación de los datos que se recopilan

FUENTES DE INFORMACIÓN

Primarias: datos obtenidos mediante la entrevista y cuestionario

Secundarias: datos obtenidos en sitios web y libros, folletos

POBLACIÓN

Para efectos de esta investigación la población seleccionada fueron 37 funcionarios de la Comisión Nacional de Prevención de Riesgos y Atención de Emergencias, entre los que se encuentran diferentes clases de puestos, como Geólogos, Técnicos, Administradores, Secretarias, Oficiales de Enlace, Ingenieros, Choferes, Abogados y Jefaturas.

MEDIOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS

OBSERVACIÓN: Se observaron varios documentos, como formularios que se

utilizan para solicitar Capacitación, y circulares

CUESTIONARIO: Instrumento que se le aplicó a los funcionarios para recabar

la información base para la propuesta.

VARIABLES

1-Proceso de capacitación

2-Grado de motivación

3-Grado de satisfacción

4-Mejoramiento en el desempeño

5-Diagnóstico de Necesidades

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

DE LO OBSERVADO

• La normativa en materia de capacitación está establecida en el Estatuto del Servicio Civil

• A la fecha la CNE no tiene vigente el Reglamento Interno de Capacitación

• Se observó que la CNE no tiene un Plan de Capacitación definido, pero aún así los funcionarios si reciben capacitación

ANÁLISIS DE LA ENTREVISTA

• Se entrevistó al Jefe de la Unidad de Desarrollo Humano de la CNE

• Se obtuvo información que la CNE está en un proceso de Fortalecimiento

• Manifiesta que a la fecha no existe un Plan de Capacitación definido, pero es que de suma importancia que la institución cuente a corto plazo con un Plan de Capacitación

• Se está elaborando un Reglamento para el otorgamiento de Becas y de Capacitación

INTERPRETACIÓN

GRÁFICOS

CONOCIMIENTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

22%

78%

FUENTE: PROPIA DEL INVESTIGADOR

22%

78%

SI NO

NIVEL EDUCATIVO DE LOS ENTREVISTADOS

FUENTE:PROPIA DEL INVESTIGADOR

RAZONES POR LA QUE RECIBIÓ CAPACITACIÓN

SI HA RECIBIDO CAPACITACIÓN, INDIQUE:

84%

5%11%

PARA DESEMPEÑAR MEJOR EL PUESTO PARA DESEMPEÑAR UN PUESTO NUEVO

NO FUE PROPIA DEL PUESTO

FUENTE:PROPIA DEL INVESTIGADOR

CAPACITACIÓN REQUERIDA, SEGÚN EL PLAN NACIONAL DE GESTIÓN

REDUCCIÓN DE LA

POBREZA Y GENERACIÓN RESILIENCIA

MECANISMOS E INSTRUMENTOS

PARA LA GESTIÓN DEL

RIESGO

DESARROLLO E INVERSIÓN EN LA INFRAESTRUCTU

RA PÚBLICA

PARTICIPACIÓN Y DESCONCENTRACIÓN

PARA LA GESTIÓN LOCAL DEL RIESGO

DESARROLLODIFUSIÓN,

CONOCIMIENTO Y APLICACIÓN

TECNOLOGÍAS APROPIADAS

PREPARATIVOS Y RESPUESTAS

PARA ENFRENTAR

SITUACIONES DE EMERGENCIA Y

DESASTRES

RECUPERACIÓN YRECONSTRUCCIÓN ANTE DESASTRES

Sistemas de Geografía

Inversión en la Estructura Pública

Temas Desconcentración para la Gestión local

del Riesgo

Tecnologías apropiadas y actualizadas

Temas sobre Respuestas para

Enfrentar Emergencias

Temas relacionados con Reconstrucción ante Desastres

Instrumentos para la Gestión del Riesgo

Presupuestos Públicos

Gestión Integral del Riesgo

Actualización Tecnológica

Elaboración de Planes de

Emergencia

Mecanismos para la Gestión del Riesgo

Sistemas de

información de Emergencia

Elaboración de Planes

Telecomunicaciones


SATISFACCIÓN CON LA MANERA EN QUE SE ESCOGE EL FUNCIONARIO PARA QUE RECIBA

CAPACITACIÓN

59%41%

SINO

FUENTE DE LA INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN AL RECIBIR CAPACITACIÓN

89%

11%

SI NO


CONCLUSIONES

VARIABLE Nº 1: Proceso de Capacitación

Se concluye que un 78% de los encuestados desconocen la existencia de un plan de capacitación en la Institución.

VARIABLE Nº 2: Grado de Motivación

Los funcionarios manifiestan que sí se sienten motivados al recibir capacitación

VARIABLE Nº 3: Grado de Satisfacción

Un 59% manifiestan estar satisfechos de la manera en que se escoge al funcionario para que reciba capacitación

VARIABLE N°4: Mejoramiento en el desempeño

84% para desempeñar mejor el puesto 11% no fue propia del puesto 5% para desempeñar mejor el puesto

VARIABLE N°5: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Los funcionarios brindaron información indispensable para proponer el Plan de Capacitación

RECOMENDACIONES

VARIABLE Nº 1: Proceso de Capacitación

• Que la Unidad de Desarrollo Humano diseñe un Plan de Capacitación.

• Que el Plan de Capacitación que se diseñe obedezca al cumplimiento de los 7 ejes establecidos en el Plan Nacional de Gestión de Riesgos.

VARIABLE Nº 2: Grado de Motivación

• Establecer una política para la aplicación de Programas de Capacitación

VARIABLE Nº 3: Grado de Satisfacción

• Establecer la normativa que regule el tema de la capacitación

VARIABLE N°4: Mejoramiento en el desempeño

• Que se considere para la formulación del Plan de Capacitación las recomendaciones incluidas en la Evaluación del Desempeño

VARIABLE N°5: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

• Que se evalúe el resultado de la capacitación para determinar la efectividad del proceso y que se realice el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación una vez al año.

COSTO ECONÓMICO DE LA INVESTIGACIÓN

Presupuesto de la Investigación

RUBRO MONTO EN COLONES

Horas de trabajo investigativo (aproximadamente 100 horas) 2.675.273

Transporte 45.000

Impresiones 60.000

Útiles de Oficina 15.000

Empaste

25.000

TOTAL 2.820.273

PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACIÓNCNE

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

OBJETIVO GENERAL

Dotar a la CNE de un Plan de Capacitación, que sea una herramienta para un crecimiento y cumplimiento de objetivos

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

-Lograr una asignación adecuada de los cursos de capacitación

-Permitir el desarrollo profesional y personal de los funcionarios

-Permitir el cumplimiento de los objetivos y metas de la CNE.

-Establecer las directrices de los planes y programas para el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

PRESENTACIÓN PROPUESTA

Plan diseñado para el cumplimiento de los 7 ejes del Plan Nacional de Gestión del Riesgo

EJE 1. Reducción de la Pobreza y Generación de la Resiliencia

ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN REQUERIDAS

TIPO DE PUESTOS A LOS QUE VA DIRIGIDA LA

CAPACITACIÓN

COSTO UNITARIO POR CURSOEN COLONES

Servicio al clientePaquetes InformáticosResolución de ConflictosRelaciones HumanasManejo del EstrésTemas MunicipalesCharlas Relacionadas con vulnerabilidad

Oficiales de EnlaceIngenierosSecretariasGeólogosAbogados

120.000125.000160.000145.000230.00

Colaboración Municipalidades

250.000

EJE 2 Mecanismos e instrumentos normativos para la Gestión del Riesgo



CAPACITACIÓN


Taller Gestión de RiesgoTaller Gestión AmbientalElaboración de Planes de TrabajoInstrumentos para la Gestión del RiesgoManejo del EstrésLegislaciónPresupuestos Público

Oficiales de EnlaceAuditoresGeólogosAbogadosPlanificadores

190.000190.000185.000250.000230.000120.000155.000

EJE 3. Desarrollo e inversión en la Infraestructura Pública



CAPACITACIÓN


Curso de PresupuestoCurso de ProyectosGeo procesamientoCurso relacionados con infraestructuraPresupuestos PúblicosContratación Administrativa

AuditoresAbogadosPlanificadoresIngenierosAnalistas de Proveeduría

155.000185.000250.000165.000

155.000145.000

EJE 4. Participación y desconcentración para la Gestión Local del Riesgo

ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

REQUERIDAS


CAPACITACIÓN


Temas MunicipalesTemas relacionados con GeologíaAtención Gestión de DesastresGestión Ambiental

GeólogosIngenierosOficiales de EnlacePlanificadores

Colaboración Municipalidades

126.250190.000190.000

EJE 5. Desarrollo, difusión del conocimiento y aplicación de las tecnologías apropiadas


TIPO DE PUESTOS A LOS QUE VA DIRIGIDA

LA CAPACITACIÓN


Sistemas de Información de EmergenciaTelecomunicacionesActualización de TecnologíasMicrosoft Share Point

Encargados de Diseñar cursos para EducadoresPlanificadoresInformáticosPeriodistasOperadores de Radio

160.000

170.000223.000245.000

EJE 6. Preparativos y respuestas para enfrentar situaciones de emergencia y desastres

IngenierosOficiales de Enlace

PlanificadoresOperadores de Comunicación



CAPACITACIÓN


Elaboración de Planes de EmergenciaManejo de bodegasFundamentos de Salud OcupacionalPresupuestos PúblicosManejo de Estrés en Incidentes Críticos

GeólogosIngenierosOficiales de EnlacePlanificadoresOperadores de Comunicación

160.000

136.35090.000

155.000230.000

EJE 7. Recuperación y reconstrucción ante los desastres



CAPACITACIÓN


Reconstrucción ante los desastresAnálisis Estructural de EdificiosInspección de ObrasSismología y VulcanologíaReclamos y Ajustes en Contratación Administrativa

IngenierosAnalistas de ProveeduríaAbogadosGeólogos

160.000165.000190.000155.000145.000

Otros cursos generales para el personal


TIPO DE PUESTOS A LOS QUE VA DIRIGIDA

LA CAPACITACIÓN


Cursos de Liderazgo (Arrow)MotivaciónRedacción de informesTrabajo en GruposInteligencia EmocionalElaboración de Planes de EmergenciaGestión de Conflictos y NegociaciónAtención Gestión de DesastresTaller Gestión Ambiental

Todo el Personal

230.000160.000110.000145.000160.000185.000145.000190.000190.000

RECURSOS FINANCIEROS

La CNE deberá incluir en el presupuesto anual los recursos financieros para el desarrollo de la propuesta.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Por medio de la evaluación de la capacitación se determinará la efectividad y se podrán hacer los ajustes.

COSTO ECONÓMICO DE LA PROPUESTA POR EJE

ActividadCosto en

colones (¢)Reducción de la pobreza y resiliencia 1,030.000Mecanismos e instrumentos normativos para la Gestión del Riesgo 1,320.000Desarrollo e inversión en la infraestructura pública 1,055.000Participación y desconcentración para la Gestión local del Riesgo 506.250Desarrollo, difusión del conocimiento y aplicación de las tecnologías apropiadas 798.000Preparativos y respuestas para enfrentar situaciones en emergencia y desastres 771.350

Recuperación y reconstrucción antes los desastres 815.000

Capacitación General 1.515.000

Total 7.810.000

Fuente: Elaboración propia

A nivel Social

Esta propuesta tendrá un impacto en el ser humano, ya que en una emergencia es el elemento más importante, por eso se requiere tener un personal capacitado

A nivel Económico

Los funcionarios que participan en la toma de decisiones deben tener las herramientas y los conocimientos adecuados para realizar los estudios que se requieran y tomar las acciones que correspondan en beneficio de los funcionarios.

IMPACTO

A nivel Institucional

Los funcionarios deben estar capacitados en diferentes temas, que

les permita tener los conocimientos para la toma de decisiones, ya

que la institución se puede ver afectada tanto en su imagen como

presupuestariamente.

A nivel Ambiental

Los funcionarios de la Institución deben brindar asesoría sobre

temas de vulnerabilidad, y si no se tiene los conocimientos

adecuados, podrían inducir a la sociedad en la toma de decisiones

incorrectas que afecten el medio ambiente y se puedan producir

desastres.

Esta investigación puede servir de base para futuros estudios relacionados con la Implementación del Impacto de la Capacitación, tanto a nivel institucional como a otras instituciones o a estudiantes.

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