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DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD INFORME Y PROPUESTA DE REGLAMENTACIÓN AYUNTAMIENTO DE MARACENA
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DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD
INFORME Y PROPUESTA DE REGLAMENTACIÓN AYUNTAMIENTO DE
MARACENA
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ÍNDICE
I.-‐ INTRODUCCIÓN
II.-‐ APROXIMACIÓN CONCEPTUAL: EL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN
MATERIA DE IGUALDAD
III.-‐ INFORME-‐DIAGNÓSTICO
IV.-‐ MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL, NACIONAL Y AUTONÓMICO
V.-‐ RÉGIMEN JURÍDICO DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE
IGUALDAD
VI.-‐ EL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD Y SU
IMPLICACIÓN EN EL ÁMBITO DE LA CONTRATACIÓN PÚBLICA
VII.-‐ PROPUESTA DE REGLAMENTACIÓN DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL
DEL AYUNTAMIENTO DE MARACENA
ANEXOS
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I.-‐ INTRODUCCIÓN: JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO
El Ayuntamiento de Maracena propone la puesta en marcha de una nueva iniciativa en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, en este caso referida al ámbito empresarial.
Dicha medida se corresponde con la Actividad nº 1 del Área 2 (Formación-‐Sensibilización-‐Divulgación) del Plan de Trabajo del Pacto Local por la Conciliación de Maracena (suscrito formalmente el 14 de febrero de 2011). Nos referimos a la figura conocida como Distintivo empresarial en materia de Igualdad.
Se trata de un compromiso adquirido en el marco del desarrollo y ejecución del llamado Plan Maracena-‐Concilia y, específicamente, de su Pacto local por la Conciliación, instrumento a través del cual se dota de contenido concreto el referido Plan.
El Pacto constituye un compromiso del Ayuntamiento de Maracena y de una amplia representación de agentes sociales, educativos y económicos del municipio, de trabajar conjuntamente para facilitar a sus ciudadanos y ciudadanas la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
De entre los principios que sustentan dicho Pacto, cabe resaltar aquí el 3º y 4º, cuyo contenido reproducimos:
TERCERO: Que todos los agentes sociales, educativos, económicos y políticos estamos implicados y comprometidos en fomentar y adoptar los cambios necesarios que hagan posible una sociedad más justa e igualitaria para todas las personas, siendo imprescindible que las relaciones entre el mundo laboral, la esfera doméstica, los poderes públicos y las necesidades sociales, sean transformadas.
CUARTO: Que alcanzar la participación equilibrada tanto de hombres como de mujeres, en los diferentes espacios de la vida, no es solo dar cumplimiento al principio de corresponsabilidad, previsto legalmente, sino que constituye un elemento clave en la mejora global de las empresas, en el funcionamiento de las instituciones, en las relaciones familiares y en definitiva, en la consecución del bienestar social para el conjunto de la ciudadanía.
En ellos subyace una idea fundamental, que la no conciliación constituye un importante problema en nuestra sociedad. De la resolución de dicho problema depende tanto la reproducción social, como el logro de la igualdad material entre hombres y mujeres. Exige por tanto una corresponsabilidad individual y colectiva; haciendo especial hincapié en que estamos ante el reparto equitativo de trabajos (productivo y reproductivo) entre hombres y mujeres, evitando así clichés sociales en
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los que se incluye únicamente a ésta en la resolución de dicha problemática. Por consiguiente, es imprescindible que las organizaciones y agentes se impliquen en reformular los tiempos y experiencias de la vida de hombres y mujeres.
Justamente por ello, uno de los éxitos fundamentales del Pacto va a ser la formulación de un Plan de Trabajo compartido, en el que las 54 entidades firmantes suscriben no sólo unos principios importantes, sino compromisos concretos y realizables.
El Ayuntamiento de Maracena, en su necesario papel ejemplificador, se compromete a realizar una gran cantidad de acciones dirigidas a distintos ámbitos y niveles, siendo la formulación y aplicación del Distintivo empresarial en Materia de Igualdad una de especial significado.
El Informe que aquí se presenta, tiene por objeto aportar el aparato conceptual, así como los referentes jurídicos y procedimentales que faciliten la puesta en marcha de dicho Distintivo en el Municipio.
Junto a ello, y en aras a contar con información adecuada a cerca de los conocimientos e intereses sobre el tema por parte de un amplio sector del tejido empresarial de la localidad, hemos realizado un estudio basado en cuestionario cuyos resultados, que aquí se presentan, avalan plenamente la formulación del Distintivo Empresarial por parte del Ayuntamiento de Maracena.
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II.-‐ APROXIMACIÓN CONCEPTUAL: EL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD
El distintivo empresarial en materia de igualdad es un reconocimiento que la Administración Pública otorga a todas aquellas empresas, de capital público o privado, que destacan por las medidas que desarrollan para garantizar la igualdad entre trabajadores y trabajadoras.
Se trata de un instrumento de actuación administrativa íntimamente ligado con las acciones de responsabilidad social de las empresas, un procedimiento de medición, certificación y verificación de dichas acciones, cuyo reconocimiento permite a aquellas obtener importantes beneficios, como subvenciones públicas y contratos con las Administraciones Públicas
En definitiva, consistente en un símbolo o signo de calidad empresarial que se concederá por parte de la Administración Pública a las empresas que acrediten haber llevado a cabo determinadas actuaciones en materia de igualdad respecto a las relaciones de trabajo y a la publicidad de los productos y servicios prestados.
En efecto, este instrumento de exteriorización de buenas prácticas igualitarias, ejemplifica la promoción pública de sellos de calidad o excelencia empresarial, para cuya obtención las entidades deberán dar cumplimiento a una serie de exigencias.
Es con este objetivo concreto de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, con el que la “Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres” de 22 de marzo de 2007 (LOIS), prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial, para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad en la empresa.
Así, la marca o distintivo Empresarial no es ninguna invención estrambótica del legislador, ni un instrumento raro creado para contentar a la sociedad, sino todo lo contrario, es el fruto de un avance inexorable de lucha por la igualdad en el ámbito laboral.
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III.-‐ INFORME-‐DIAGNÓSTICO
1. Introducción
Este apartado describe los principales hallazgos de la encuesta realizada al Tejido Empresarial municipal; específicamente se exponen los resultados de las cuestiones referidas al Distintivo Empresarial o Marca de Calidad empresarial en materia de igualdad que el Ayuntamiento pondrá en marcha en los próximos meses.
Conocer la opinión de la ciudadanía respecto a cualquier política pública es un ejercicio necesario para la buena gobernanza, además de un importante instrumento para el diseño de acciones institucionales. Por ello, el Área de Igualdad de Maracena ha establecido una serie de medidas para conocer el grado de acuerdo de los agentes clave, con las acciones planificadas desde el Consistorio Local en materia de conciliación.
Entre las medidas implementadas, ha abierto una línea de investigación específica para sondear la opinión de los agentes económicos del municipio sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y más concretamente sobre conciliación y corresponsabilidad. Estos estudios servirán para evaluar el desarrollo del Pacto Local por la Conciliación hasta el momento y establecer la línea de base para las siguientes actuaciones.
Uno de los objetivos del estudio realizado a los negocios de Maracena sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral es conocer la opinión del tejido empresarial del municipio respecto al distintivo empresarial. Esta sección del informe pretende dar respuesta precisamente a este objetivo específico.
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2. Análisis de Datos
Se han recogido 132 cuestionarios de negocios establecidos en el municipio de Maracena. La encuesta ha sido aplicada de manera presencial y auto cumplimentada.
Una de las variables que afecta a la sensibilidad de las empresas respecto a la necesidad de conciliación, y que por tanto se ha establecido como el principal eje de análisis de este sondeo de opinión sobre la acreditación empresarial, es la adhesión de los negocios al Pacto Local por la Conciliación.
La firma del Pacto Local por la Conciliación supone la asunción de un compromiso con la igualdad, un papel activo en el fomento de la corresponsabilidad, y además permite la interacción con agentes clave del municipio que comparten intereses y estrategias para posibilitar la conciliación. Las empresas integradas en el Pacto Local participan en la implementación de las políticas públicas que respecto a este tema se diseñan en el municipio. Por ello, en primer lugar es necesario explorar las diferentes opiniones de las empresas adscritas al pacto y compararlas con aquellas que no lo han firmado.
También se ha explorado la variable sexo en relación a las diferentes cuestiones planteadas, aunque en ninguno de los casos ha habido hallazgos estadísticamente significativos.
En total son 15 las empresas adheridas al Pacto Local para la Conciliación, lo que supone un 11,4% de la muestra encuestada.
Gráfico 1. Vinculación de las empresas encuestadas al Pacto Local por la Conciliación
Adscritas
No adscritas
Base Muestra= 132
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3. Resultados del Análisis
No se cuenta con información sociodemográfica para las empresas adscritas al Pacto Local, por lo que no es posible describir con más profundidad las características de estas empresas. Sin embargo sí se cuenta con información sobre sexo de la persona encuestada, antigüedad del negocio y domicilio de la persona titular para las empresas que no se han adherido al Pacto Local por la Conciliación, por lo que es posible describir con mayor detalle algunos aspectos de estos negocios.
Características del Tejido Empresarial de Maracena no adscrito al Pacto Local por la Conciliación
En la muestra obtenida para las empresas no firmantes del Pacto Local, están representados de forma equilibrada ambos sexos.
Gráfico 2. Titularidad de las empresas no adscritas al Pacto Local, según sexo
Base Muestra =102
En cuanto a la antigüedad de los negocios que han participado en el estudio, cabe destacar la heterogeneidad que presentan. Se han encuestado negocios que acaban de inaugurarse y negocios que llevaban ya 54 años funcionando en la localidad. Las empresas llevan presentes en el municipio una media de 12,6 años. Sin embargo, la desviación típica (±12.3) da cuenta de la importante dispersión de esta estimación y refleja la diversidad de situaciones que se han observado.
Casi la mitad (46,6%) de las empresas entrevistadas y que no están integradas en el Pacto Local tienen menos de 7 años, un tercio de los negocios cuentan con menos de 5 años de trayectoria y un 6.8% del total, aún no ha cumplido su primer aniversario. Se trata por tanto, de empresas creadas después del 2008, lo que indica el carácter emprendedor de las personas entrevistadas, que ante las dificultades económicas y la escasez de oferta del mercado laboral han optado por crear su propio empleo.
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Estas jóvenes empresas contrastan con un importante número de negocios de larga tradición. La cuarta parte de los negocios sondeados tienen más de 19 años y casi un 4% tienen más de 50 años.
A pesar de que no existe relación estadísticamente comprobada entre el sexo y la antigüedad del negocio, la Tabla 1, muestra cómo hay más negocios de reciente creación regentados por mujeres. Son ellas (65,4%), quienes mayoritariamente han optado por el emprendimiento en los últimos 10 años, mientras que el 46% de hombres ha decidido emprender un nuevo negocio en esta década, en la que la crisis ha sido determinante.
Tabla 1. Antigüedad de las empresas no adscritas al Pacto Local
Sexo
Total Mujer Hombre
Antigüedad 5 años o menos Recuento 22 16 38
Porcentaje (42,3%) (32,0%) (37,3%)
De 6 a 10 años Recuento 12 7 19
Porcentaje (23,1%) (14,0%) (18,6%)
11 a 20 años Recuento 12 13 25
Porcentaje (23,1%) (26,0%) (24,5%)
Más de 21 años Recuento 6 14 20
Porcentaje (11,5%) (28,0%) (19,6%)
Total Recuento 52 50 102
Porcentaje (100,0%) (100,0%) (100,0%)
Otro aspecto que resulta interesante a la hora de trabajar con el tejido empresarial de la localidad, es la vinculación de las personas titulares de los negocios con el municipio. Es llamativo, aunque no determinante para el objetivo de este informe, que entre las personas que regentan un negocio en Maracena, haya un importante porcentaje (40,4%) que reside en otra localidad. Considerar esta información puede ser relevante para diseñar futuras actuaciones dirigidas a las personas empresarias del municipio.
Difusión del distintivo empresarial Como muestra el Gráfico 3, la inmensa mayoría de las empresas adheridas al Pacto Local (93,3%), saben de la existencia del distintivo. Un tercio de estas empresas considera que tiene poca información sobre esta certificación y un 6,7% no sabe “nada” acerca de esta medida, mientras que casi la mitad (46,7%) sabe “algo” sobre el tema, y un 13,3% (2 empresas) conoce más en profundidad este reconocimiento.
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Aunque el distintivo empresarial aún estaba en fase de preparación cuando se llevó a cabo la recogida de datos para este estudio, las empresas que están incluidas en el Pacto local ya estaban al tanto de la medida. Sin embargo, los negocios que no están integrados en el Pacto desconocen en su mayoría (73,3%), en que consiste el distintivo.
Gráfico 3. Conocimiento del Distintivo Empresarial en materia de Igualdad
Pregunta 1: ¿Conoce la existencia del Distintivo Empresarial o marca de calidad empresarial en materia de igualdad? Nada, poco, algo, bastante, mucho. (Base muestra=120)
En este caso hay una diferencia estadísticamente significativa entre las empresas que forman parte del Pacto Local y las que no, respecto al conocimiento que tienen del distintivo empresarial. Sin embargo, cuando se analiza el sexo de la persona entrevistada, se observa que no hay diferencias estadísticamente determinantes entre hombres y mujeres respecto a la información que se tiene sobre el distintivo, por lo que no hay relación entre las variables.
Necesidad de la medida
Analizando los resultados para el total de la muestra, puede concluirse que la mayor parte de las empresas encuestadas (58,8%), consideran necesario adoptar esta medida, cuyo objetivo es visibilizar y premiar las buenas prácticas empresariales en materia de igualdad y conciliación.
Cuando se comparan los resultados de las empresas que no pertenecen al Pacto Local por la conciliación y los de las que sí pertenecen, pese a que no haya diferencias estadísticamente significativas, hay algunos datos destacables.
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El 80% de las empresas adheridas al Pacto Local consideran que un distintivo empresarial en materia de igualdad en el Municipio de Maracena es “bastante” o “muy” necesario. Ninguna de estas empresas considera innecesario el distintivo, nadie lo ha categorizado como “nada” o “poco” necesario, lo que indica que las empresas incluidas en el Pacto Local tienen buen nivel de sensibilidad respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Gráfico 4. Necesidad de impulsar el Distintivo Empresarial
Pregunta 2: ¿Cree que es necesaria la adopción de esta medida? Nada, poco, algo, bastante, mucho. (Base muestra=15)
En cuanto a las empresas no vinculadas formalmente al Pacto Local, aunque más de la mitad (56,3%) opina que el distintivo es una medida “muy” o “bastante” necesaria, por el contrario, casi una cuarta parte (22,8%) no cree que otorgar el distintivo empresarial a aquellos negocios que sean un ejemplo de buenas prácticas en materia de conciliación sea una medida necesaria en el municipio. Aproximadamente la quinta parte (21,8%) de los establecimientos no vinculados al Pacto considera esta medida “algo” necesaria.
Tabla 2. Necesidad de poner en marcha el distintivo empresarial
PACTO
Total Sí No
Nada Nº de casos 0 12 12
Porcentaje ,0% 12,1% 10,5%
Poco Nº de casos 0 7 7
Porcentaje ,0% 7,1% 6,1%
Algo Nº de casos 3 25 28
Porcentaje 20,0% 25,3% 24,6%
Bastante Nº casos 6 38 44
11
Porcentaje 40,0% 38,4% 38,6%
Mucho Nº de casos 6 17 23
Porcentaje 40,0% 17,2% 20,2%
Total Recuento 15 99 114
Porcentaje 100,0% 100,0% 100,0%
Al analizar las diferencias de opinión de hombres y mujeres dentro de las empresas no adscritas al Pacto, aunque tampoco resultan estadísticamente significativas, sí permiten observar que los hombres califican esta medida como “poco” y “menos” necesaria, con mayor frecuencia que las mujeres.
Dos terceras partes de las personas que consideran “nada” necesaria la medida son hombres. De igual forma, entre quienes opinan que la medida es “poco” necesaria, las mujeres son poco más de un tercio.
Gráfico 5. Necesidad de adoptar medidas que favorezcan la visibilidad
Pregunta 2: ¿Cree que es necesaria la adopción de esta medida? Nada, poco, algo, bastante, mucho. (Base muestra =87)
Implantación del Certificado Empresarial en el municipio
En coherencia con la necesidad percibida de impulsar en el municipio esta medida, más de la mitad de las personas entrevistadas (54,3%) está muy o bastante a favor de implantar esta marca de calidad empresarial. Un tercio de los negocios están algo a favor de la medida y un 12,1% estarían en contra de impulsarla.
Cuando se analizan las diferencias de opinión entre las empresas adheridas al Pacto y el resto de negocios, se observan diferencias estadísticamente significativas entre
*p > 0.10
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ambos grupos, con un nivel de significación de 0,067, es decir solo hay un 6.7% de probabilidades de que las diferencias de opinión entre uno y otro grupo, se deban al azar.
Mientras que la mayor parte de las personas que regentan empresas adheridas al pacto (86,7%) está “muy” o “bastante” a favor de implantar esta marca de calidad empresarial, este porcentaje desciende al 49,5% en el caso de las empresas no adheridas.
Además, ninguna empresa incluida en el Pacto se ha mostrado contraria a poner en marcha este reconocimiento empresarial, sin embargo, el 13,9% de las que no están incluidas en el Pacto no estarían de acuerdo con implantar este distintivo en materia de igualdad.
Gráfico 6. Grado de acuerdo con la implantación de la medida en el municipio
Pregunta 3. ¿Está a favor de la implantación del distintivo en nuestra localidad? Nada, Poco, Algo, Bastante,
Mucho. (Base muestra=116)
Priorización de empresas que adopten políticas de igualdad
En este caso no hay relación estadísticamente significativa entre la adhesión al Pacto y el grado de acuerdo con priorizar aquellas empresas que adopten políticas de igualdad.
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Sin embargo, cabe destacar que la mayoría de las empresas adheridas al Pacto Local están de acuerdo en que se dé prioridad en la contratación pública a aquellos negocios que contemplen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres entre sus principios. Más de la mitad (57,1%), considera “bastante justo” que estas empresas tengan preferencia en las adjudicaciones de contratos y más de la tercera parte del empresariado adherido lo considera “muy justo”. En resumen, el 92,4% de las empresas incluidas en el Pacto consideran justo priorizar a las empresas que incluyen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres entre sus principios y la conciliación de la vida personal laboral y familiar entre sus objetivos.
Cuando se analizan las opiniones de las empresas no adheridas al Pacto, se observa cómo sus dueños y dueñas consideran que dar preferencia a empresas que adopten políticas de igualdad en su funcionamiento es una medida injusta en un 17,6% de los casos, frente al 0% en las empresas adheridas (0%). Aún así, la mayoría de empresas no adheridas, casi dos terceras partes (63,8%) opinan que poner en marcha una medida que priorice a las empresas que adopten políticas igualitarias es una media “bastante” o “muy justa”.
Gráfico 7. Grado de acuerdo con la priorización de las empresas que adopten políticas de igualdad
Pregunta 4. ¿Considera Justo que se dé preferencia en la contratación con las Administraciones Públicas a aquellas empresas que adopten políticas de igualdad? Nada Justo, Algo Justo, Bastante Justo, Muy Justo. (Base muestra=116)
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4. Conclusiones
La marca de calidad en materia de igualdad es una medida poco conocida entre la mayoría de empresas encuestadas. Sin embargo, se considera una medida necesaria y por tanto, es apoyada por la mayor parte de las empresas sondeadas.
La vinculación formal de las empresas al Pacto Local por la Conciliación favorece una mayor sensibilidad hacia las cuestiones de género y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Es presumible que empresarios y empresarias ya contaran con cierto nivel de sensibilización que motivara su adhesión al Pacto.
Por otra parte, el trabajo conjunto con otros agentes políticos, económicos, educativos y sociales desarrollado con motivo del Pacto contribuye al desarrollo de esa sensibilidad y fomenta la adquisición de una actitud más favorable hacia la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.
Lo que sí es seguro es que el intercambio de opinión, la consulta y la información, entre los actores implicados en el Pacto Local, influye en que empresarios y empresarias conozcan en mayor proporción y de forma más detallada en qué consiste el distintivo empresarial.
Otro aspecto en el que influye la adhesión al Pacto Local, es en el grado de acuerdo con la implantación del distintivo empresarial. En la medida en que las empresas conocen y comprenden el objetivo del distintivo, apoyan su puesta en marcha en el municipio.
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IV.-‐‑ MARCO NORMATIVO INTERNACIONAL, NACIONAL Y AUTONÓMICO
1. Presupuestos de Partida
Para situar buena parte de los contenidos que expondremos en este apartado, resulta oportuno partir de esta premisa fundamental: que la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en las relaciones y condiciones de trabajo, es un principio básico informador de todo el ordenamiento jurídico, tanto internacional, comunitario, como nacional y autonómico. Desde un punto de vista internacional, la igualdad entre mujeres y hombres se consagra como un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internaciones, entre los que destacan:
-‐ “La Declaración Universal de Derechos Humanos” (Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas, de 10 de diciembre 1948),
-‐ El Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertadas Fundamentales y protocolos adicionales (adoptado por el Consejo de Europa el 4 de noviembre 1950),
-‐ La Convención de las Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Resolución de la Asamblea General, del 20 de diciembre 1993).
Pero es en el ámbito supranacional y concretamente en el ámbito comunitario, donde la igualdad se abandera como un principio fundamental de la Unión Europea, consagrándose como un pilar clave desde el que construir la identidad comunitaria.
Manifestaciones de esta afirmación las tenemos en numerosas normas del derecho comunitario:
• Tratado de Roma (1957)
Art. 119: “Cada Estado garantizará… la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo”.
• Tratado de Ámsterdam (1998)
Art. 141:
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141.1 “Cada Estado miembro garantizará el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”
141.3 “El Consejo… adoptará medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”
141.4 “Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”.
• Tratado de Lisboa (2009) (por el que se modifican el Tratado de la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea)
Tratado de Funcionamiento de la UE
Art. 8
“En todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”
Artículo 153
“La Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo”.
Artículo 157
“Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
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Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”
A partir de tales pronunciamientos (y de su posterior desarrollo mediante múltiples Directivas y otros instrumentos jurídicos), desde las instituciones comunitarias se han venido desarrollando todo un conjunto de políticas en materia de igualdad, cuya máxima expresión en la actualidad se contiene en la Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010-‐2015 de la Unión Europea y en el Pacto Europeo por la Igualdad de Género 2011-‐2020.
Entrando en el ámbito nacional, la norma suprema de nuestro Ordenamiento Jurídico, la Constitución Española de 1978, viene a señalar que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (Art. 14 CE).
Por su parte y en clara conexión con el anterior, el artículo 9.2 CE dispone que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que a libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivos; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, cultural y social”
Este artículo consagra a los poderes públicos como paladines contra las desigualdades, llevando a cabo todas las medidas que sean necesarias para la eliminación de aquellas barreras que obstaculicen o impidan el ejercicio de este derecho; por ello es fundamental que desde las Administraciones Públicas se adopten medidas orientadas a la eliminación, al impulso, y al desarrollo de políticas de igualdad.
En base a ello, en los últimos años se han desarrollado en nuestro país distintas iniciativas que tiene como objetivo fundamental sensibilizar y aumentar la conciencia colectiva en materia de igualdad, y de manera muy particular en todo lo que concierne al ámbito laboral.
En esta línea, pieza clave va a ser la aprobación de la “Ley Orgánica para Ia igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres”, de 22 de marzo de 2007 (LOIS). Se trata de un Ley -‐ Código, con una clara vocación de generalidad.
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De cara al interés de este Estudio, va a ser el Título IV de dicha Ley el que se encargue de regular el derecho al trabajo de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres.
En su capítulo IV se recoge por primera vez en nuestro Derecho estatal la existencia de un distintivo empresarial en materia de igualdad, lo cual ha incentivado el florecimiento de legislaciones autonómicas (y, en menor medida, en regulaciones locales) referidas a marcas de calidad en esta materia.
En efecto, con el objetivo concreto de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial para aquellas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad en la empresa.
Además, al tratarse de un reconocimiento público para las organizaciones especialmente comprometidas con la igualdad de oportunidades, el distintivo cumple con la función de certificar ante los/as consumidores/as y ante todos los/as participantes de la cadena de producción, qué empresas cumplen con los estándares de igualdad previamente definidos.
2. Referencias normativas
Ø Ámbito Internacional
• Preámbulo y artículos 7 y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos. Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas, de 10 de diciembre de 1948.
• Artículos 1 y 14 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y protocolos adicionales. Adoptado por el Consejo de Europa el 4 de noviembre de 1950.
• Convenio sobre igualdad de remuneración (C100), Organización Internacional del Trabajo, 1951.
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (C111), Organización Internacional del Trabajo, 1958.
• Artículos 3 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas, de 16 de diciembre de 1966.
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• Artículos 2, 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas, de 16 de diciembre de 1966
• Artículo 3 de la Convención de las Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas, del 20 de diciembre de 1993.
Ø Ámbito De La Unión Europea
• Artículos 8, 153 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea DOUE 30.03.2010.
• Artículos 20, 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
• Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
• Directiva 92/85/CEE del Consejo , de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia
• Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
• Directiva 2010/18/UE, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE.
• Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010-‐2015 de la Unión Europea. Comisión Europea, 2010
• Carta Europea de la Mujer, Comisión Europea, 2010
• Pacto Europeo para la Igualdad de Género 2011-‐2020, Consejo Europeo 2011.
Ø Ámbito Nacional
• Artículos 9.2, 14 y 35 de la Constitución Española de 1978.
• Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
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• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 5/2000 , de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
• Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa».
Ø Ámbito Autonómico
• Le y 12/2007, 26 noviembre, para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía
• Le y Gallega 2/2007, 28 de marzo.
o DECRETO 33/2009, de 21 de enero, por el que se regula la promoción de la igualdad en las empresas y la integración del principio de igualdad en las políticas de empleo.
• Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres del País Vasco.
o DECRETO 11/2014, de 11 de febrero, por el que se regula el reconocimiento «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
• Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de
Castilla-‐La Mancha
o Decreto 6/2013, de 07/02/2013, por el que se regula el procedimiento de concesión del Distintivo de Excelencia en igualdad, conciliación y responsabilidad social empresarial.
Ø Ámbito Local
• ORDENANZA REGULADORA ARGANDA DEL REY PARA LA CONCESIÓN Y UTILIZACIÓN DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA” BOC 22/12/2010.
• NORMAS REGULADORAS DE LA CONCESIÓN Y UTILIZACIÓN DEL DISTINTIVO “EMPRESA SOCIALMENTE COMPROMETIDA CON LA IGUALDAD”, AYUNTAMIENTO DE DE ÁVILA, Boletín Oficial de la Provincia de Ávila, Número 2.673/12
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V.-‐‑ RÉGIMEN JURÍDICO DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD
1. Antecedentes
Entre los antecedentes históricos del distintivo empresarial (“Igualdad en la Empresa”) podemos mencionar el denominado “Modelo de Equidad de Género” y el “Programa Óptima”. Ambos programas son representaciones conceptuales que establecen referencias de trabajo no prescriptivas para orientar a las organizaciones en su mejora en materia de igualdad
El “Modelo de Equidad de Género” fue elaborado en México por el Instituto Nacional de las Mujeres. Sintetiza un proceso de toma de conciencia sobre las condiciones de igualdad existentes entre hombres y mujeres así como la importancia de tener en cuenta las cuestiones de género en la administración de los recursos humanos. El Modelo está diseñado de tal manera que su uso e implantación puedan ser constatados por parte de una entidad evaluadora independiente, la cual atestiguará el compromiso y funcionamiento del sistema de gestión en equidad de género. Una vez que se verifica el correcto uso del Modelo, se otorga el visto bueno para que la organización utilice el Distintivo MEG de equidad de género en sus productos, servicios e imagen institucional.
Por su parte, el “Programa Óptima” es una metodología que se ofrece a las empresas para la integración de la igualdad de género en la cultura de la organización y en su estrategia corporativa. Comenzó en 1996 impulsado por los Institutos de la Mujer de Andalucía, el País Vasco y la Administración General del Estado.
Sus objetivos eran conseguir un proceso social favorable a la igualdad de Oportunidades de las mujeres en el empleo, facilitar la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en las empresas e incorporar las acciones positivas como estrategia corporativa. Con el fin de reconocer la labor de las organizaciones y empresas comprometidas con la igualdad de oportunidades y fomentar la difusión de las experiencias prácticas de las empresas que aplican políticas de igualdad, se creó la figura de «Entidad colaboradora en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres», estableciéndose los requisitos necesarios para la obtención de dicho reconocimiento y el procedimiento para su concesión por parte del Instituto de la Mujer. Por razones prácticas y a fin de facilitar su visibilidad, esta figura se simbolizó en un anagrama que sustituyera simbólicamente a la frase mencionada. Durante su vigencia se ha reconocido a 45 empresas. Este reconocimiento puede ser considerado como el principal antecedente del distintivo “Igualdad en la Empresa”.
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2. El efecto tsunami, y el florecimiento de marcas de calidad en materia de igualdad
Debido al modelo territorial descentralizado del Estado Español (Estado, CCAA, Provincias y Municipios), las competencias en materia de Igualdad de Oportunidades están transferidas a las CCAA, por ende todas las comunidades tienen sus propios organismos de igualdad, así como sus propios planes y proyectos, adaptados lógicamente a las necesidades específicas de las mujeres en sus respectivas autonomías.
Así, en lo que refiere a la temática objeto de éste análisis, desde el ámbito autonómico se han desarrollado (en mayor o menor medida) iniciativas legislativas orientadas a crear un distintivo empresarial propio, a pesar de la existencia del distintivo que existe ya a nivel estatal. Esta simultaneidad no supone en ningún momento incompatibilidad entre ellos, sino todo lo contrario, supone sumar sinergias para un mayor y más rápido avance en esta materia.
Por tanto, junto a Comunidades Autónomas que han llevado a cabo un desarrollo exhaustivo, rigoroso y actualizado del distintivo empresarial en materia de igualdad (es el caso del País Vasco), vamos a encontrarnos con Comunidades que, o bien no han desarrollado ningún tipo de regulación al respecto o, si bien han establecido la figura, aún no la han reglamentado, por lo que no es aplicable (es el caso andaluz, como más adelante veremos).
La primera ley autonómica que contempla la creación de un distintivo de excelencia en este tipo de políticas, es la Ley Gallega de Igualdad. Así, en su artículo 23 se hace referencia al “Distintivo de excelencia en política de igualdad” que podrá ser utilizado en el tráfico comercial y otorga preferencia en las adjudicaciones de contratos con la Administración Pública. Esta ley se completa con la Ley del Trabajo en igualdad de las mujeres en la que el distintivo pasa a denominarse “Marca gallega de excelencia en igualdad”. Los parámetros de dicho distintivo, así como su valoración, los derechos y facultades derivados de su obtención y, en su caso, la retirada y suspensión del derecho de utilización del mismo, figuran en el Decreto 33/2009, de 21 de enero, por el que se regula la promoción de la igualdad en las empresas y la integración del principio de igualdad en las políticas de empleo.
En la Ley Vasca, su artículo 41 contempla la figura de “Entidad colaborada en igualdad de mujeres y hombres”, en el que se indica que se reconocerá a aquellas entidades que desarrollen una política de igualdad en su organización, en las condiciones que se determinen reglamentariamente. El resto de la redacción es muy genérico,
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mencionándose que exigirán, al menos, la elaboración de un diagnóstico y un plan de actuación, así como un compromiso de ejecución de dicho plan que habrá de incluir, entre otras, medidas dirigidas a garantizar lo que respecta a la calidad del empleo. Un mayor detalle de las actuaciones que se valoran para su concesión lo encontramos en el nuevo Decreto 11/2014, de 11 de febrero, que viene a suplir los defectos que venían recogiéndose en el anterior Decreto 424/1994 de 8 de noviembre, como es el caso de la prevención del acoso sexual o la presencia equilibrada de las mujeres en todas las categorías profesionales, entre otros.
Por lo que refiere a nuestra tierra, la Ley 12 /2007, de 26 noviembre, para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía, prevé en su artículo 35 la creación de una “Marca de excelencia en Igualdad”. Dicho artículo también recoge los criterios para su adjudicación, los cuales, como podremos ver, son más restrictivos que los previstos en la normativa estatal.
En cuanto al ámbito local también ha desarrollando sus propias políticas y planes para la igualdad de oportunidades y propiciado diversas iniciativas en el ámbito de la empresa, si bien, como veremos, aún queda mucho camino por recorrer en esta materia.
En efecto, es justamente en éste ámbito donde, si bien ya contamos con algunas prácticas exitosas, aún son pocos los instrumentos jurídicos que regulen las marcas de calidad o distintivos empresariales en materia de igualdad.
Ejemplos significativo serían los puestos en marcha por los Ayuntamientos andaluces adscritos al Plan Conciliam (FAMP-‐IAM), la Ordenanza del Ayuntamiento de Arganda del Rey y el Ayuntamiento de Ávila.
Dicho lo anterior, no podemos sino concluir en la necesidad de dar impulso a éste tipo de medidas por parte de las administraciones locales, dado que, junto al deber que tienen como poder público (artículo 9.2 CE), su propia cercanía a la realidad de los territorios, las convierte en un espacio totalmente propicio para la puesta en marcha de acciones orientadas a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
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3. La Regulación del Distintivo Empresarial en la Normativa Estatal Como ya se ha dicho, la primera mención del mismo nos la encontramos en la famosa Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en concreto en su artículo 50. Este será el punto de partida de todo lo que va a suponer en nuestro país la aparición en el panorama social y laboral de la existencia de un distintivo o marca de igualdad que premiará a las Empresas que se encuentren llevando a cabo tareas en este terreno.
Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.
Su desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". En él se establece su denominación, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención, las condiciones de difusión
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institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas, así como los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y los de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por parte de las empresas.
Este Real Decreto consta de 21 artículos divididos en seis capítulos (Disposiciones Generales arts. 1 al 4, Procedimiento para la concesión arts. 5 al 10, Facultades y obligaciones derivadas de su obtención arts. 11 al 14, Vigencia, Suspensión y finalización de su concesión arts. 15 al 19, Registro art 20 y Colaboración entre Administraciones art 21).
Aspectos básicos a destacar, serían:
• Los sujetos destinatarios del Distintivo (y que por consiguiente pueden optar a la presentación de la correspondiente solicitud para su concesión en el caso de que cumplan con los criterios (art.10) y requisitos (art. 4) establecidos reglamentariamente), son todas aquellas empresas que estén constituidas tanto de capital público como privado, siempre y cuando lleven a cabo la actividad profesional en territorio español.
• Entre los requisitos que deben poseer las empresas para poder tener derecho a la presentación del procedimiento de concesión figuran las siguientes:
a) Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
c) No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
d) Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de Políticas de Igualdad.
e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la
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organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público.
Sólo aquellas empresas que cumplan con los requisitos anteriormente establecidos podrán presentar la solicitud ante el órgano competente cuando se presente la Orden Ministerial anunciando la apertura del procedimiento de concesión del distintivo empresarial, que normalmente será anual.
• La apertura del proceso de concesión (arts. 5 al 9), tal y como hemos dicho, tiene lugar con la Orden Ministerial que se hará pública y se le dará difusión a través del Boletín Oficial del Estado.
• El Ministerio constituirá una comisión evaluadora para la concesión del distintivo, la cual será la encargada de verificar y evaluar la documentación presentada, atendiendo a los criterios de valoración que comentaremos más adelante, y a la vista de ellos elevará la oportuna propuesta de resolución a la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad Ministerio, quien procederá a dictar resolución motivada sobre las solitudes de concesión del distintivo, la cual será objeto de publicación en el Boletín Oficial del Estado. El plazo del que cuenta el Ministerio para la resolución del proceso de otorgamiento de la marca es de seis meses, a contar desde la fecha de finalización del plazo para presentar las solicitudes.
• Las empresas que obtengan la concesión del Distintivo Empresarial en materia de Igualdad tendrá esta marca durante tres años, que será el periodo de vigencia (art 15)
• En cuanto a los criterios a tener en cuenta para su adjudicación (art. 10), se desarrollan pormenorizadamente, encontrándose agrupados en tres grandes bloques :
1) Generalidades y políticas de igualdad:
a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las políticas de igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo. b) La adecuación del Plan o de las políticas de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral.
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c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las políticas de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad. e) La implicación tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad. f) La participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad, y su control y evaluación. g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres
2) Aspectos relativos al acceso al empleo y las condiciones de los trabajadores:
a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años.
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c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta. d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta. e) El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo o a la movilidad geográfica. f) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres así como facilitar su acceso a puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración. g) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso y sensibilización y formación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes. h) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia. i) La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la empresa. j) La presencia de mujeres, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico. k) La implantación de medidas de revisión de los diferentes ámbitos de las relaciones laborales orientadas al logro de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, tales como el absentismo laboral y su posible penalización, los procedimientos de solución de conflictos, políticas de formación, políticas de prevención de riesgos profesionales, compromisos relativos a la calidad del empleo, mantenimiento y restructuración de la plantilla, mejoras y beneficios sociales, entre otros.
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l) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al Plan de igualdad o a las Políticas de Igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación.
3) Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas:
a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales. b) La existencia de agentes, responsables o unidades de Igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales. c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros). h) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• En cuanto a las obligaciones derivadas del distintivo, serán tanto las propias del compromiso social por la concesión de un premio de éstas características (a permanecer durante su vigencia, adoptando políticas de igualdad y no llevando a cabo actividades que afecten negativamente en los criterios que facilitaron su concesión), como otras de carácter formal (reproducir con exactitud el logotipo original, limitarse a la exhibición del tiempo por el que se le concede…)
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El incumplimiento de cualquier tipo de las obligaciones derivadas de su otorgamiento llevará aparejada la suspensión del Distintivo, incluso la imposición de sanciones.
4. La Regulación de la Marca de Excelencia Empresarial en la normativa autónoma andaluza.
En Andalucía, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un incentivo y una motivación añadida para que nuestro legislador, que en ocasiones se comporta perezosamente a la hora de legislar en esta materia, se pusiera “manos a la obra” y aprobara una legislación de igualdad específica para nuestra Comunidad Autónoma.
Resultado de éste proceso es la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía.
Adentrándonos en su articulado, nos encontramos un único artículo destinado a la materia de nuestro estudio, el artículo 35.
En efecto, dicho artículo prevé la creación de una “Marca de excelencia en Igualdad”.
Artículo 35. Marca de excelencia en igualdad.
1. El Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía establecerá un reconocimiento para distinguir a aquellas entidades comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres, con la finalidad de incentivar las iniciativas empresariales que implanten medidas para la promoción de la igualdad en la gestión de los recursos humanos, así como mejoras en la calidad del empleo de las mujeres.
Se valorará: a) La equilibrada representación de mujeres y hombres en los grupos y categorías profesionales y la adopción de medidas de acción positiva en el acceso al empleo y en la promoción profesional en los niveles en los que las mujeres estén subrepresentadas. b) Las garantías de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. c) Las medidas concretas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. d) La implantación de medidas adecuadas de prevención y sanción contra la violencia de género, acoso sexual y por razón de sexo.
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e) La publicidad no sexista. f) La implantación de un Plan de Igualdad en la Empresa. g) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad de oportunidades.
Como podemos apreciar, estos siete criterios son muy generales, por lo que entendemos que habrán de ser concretados por la correspondiente normativa reglamentaria, aún por elaborar.
En este sentido, debemos de terminar diciendo que en Andalucía existe un Distintivo Empresarial recogido en nuestro Ordenamiento, pero que a pesar de ello se encuentra congelado, porque aún no posee un mecanismo que regule su concesión.
5. La Regulación del Distintivo Empresarial en la normativa local.
El ámbito local se ha visto en mayor o menor medida incentivado, como bien dijimos en su momento, por ese maremoto que supuso la Ley de Igualdad Estatal.
En efecto, en sentido inverso a la línea que recoge la Ley 27/2013, de racionalización y sostenibilidad de la Administración Local, consideramos que los ayuntamientos son una referencia imprescindible en el desarrollo efectivo de las políticas de igualdad, en clara y necesaria complementariedad con el resto de Administraciones Públicas.
Por lo que toca al tema objeto de este informe, tenemos que decir que, salvo alguna excepción aislada, no tenemos conocimiento de experiencias normativas municipales sobre distintivo o marca de igualdad empresarial.
En efecto, tras un estudio pormenorizado y minucioso, sólo hemos encontrado la Ordenanza Municipal de Arganda del Rey (Madrid), cuyo título es ORDENANZA REGULADORA DE LA CONCESIÓN Y UTILIZACIÓN DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA” y la existencia de proyectos que se están llevando a cabo en otros municipios de nuestra Comunidad Autónoma como es el caso de los Ayuntamientos de El Ejido (Almería) y de Lucena (Córdoba).
Queda pues mucho camino por recorrer en esta materia en el ámbito infra autonómico, pero esperamos que esto solo sea el comienzo de un camino más largo, porque la igualdad necesita de medidas como la que nos ocupa para poder seguir avanzando.
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VI.-‐‑ EL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD Y SU IMPLICACIÓN EN EL ÁMBITO DE LA CONTRATACIÓN.
1. Introducción
La Administración Pública, en su cometido de satisfacer y garantizar los intereses públicos, recurre de forma habitual a la contratación con empresas, a la aportación de subvenciones o al establecimiento de convenios con entidades que realizarán actuaciones dirigidas a dar respuesta a las necesidades de la sociedad. Desde esta óptica, esos mecanismos de satisfacción de necesidades se convierten en elementos clave para el impulso de la corresponsabilidad social en el logro del interés general, en tanto en cuanto la Administración puede promover que esas entidades contratadas, subvencionadas o convenidas, colaboren en el logro de las políticas marcadas por los Poderes Públicos, mediante el cumplimiento de las cláusulas sociales incluidas en los procedimientos a los que concurran.
La contratación pública no constituye una actuación cualquiera ni residual, sino que
posee una notable incidencia en el mercado y en el entorno debido a su enorme importancia cuantitativa (económica-‐presupuestaria, alcance, impacto) y su potencial cualitativo (carácter ejemplarizante, referencia y modelo, transferencia y replicabilidad, repercusión en el sector empresarial).
Las cláusulas sociales, de esta manera, serán mecanismos de los que dispone la
Administración para lograr que los efectos de sus actos administrativos, realizados a través de terceros, tengan un efecto positivo sobre la lucha contra las desigualdades o determinadas situaciones y barreras que impiden que la población en general, disponga de las oportunidades necesarias para desarrollar una vida digna y de calidad.
En consecuencia, las cláusulas sociales pueden focalizarse sobre realidades diversas:
acceso al empleo, mejora de las condiciones de empleo, accesibilidad para todo el mundo, comercio ético, discriminación salarial…Sin embargo, para que estas cláusulas sociales cumplan de forma efectiva con su finalidad, deben estar concebidas desde una óptica que tenga en cuenta la existencia de una desigualdad que atraviesa al conjunto de las desigualdades: la desigualdad entre mujeres y hombres, ya que en todos los grupos humanos desfavorecidos existen mujeres y hombres y las discriminaciones que generan la desigualdad afectan en mayor medida a las mujeres que a los hombres.
Por otro lado, la igualdad de mujeres y hombres constituye una política de carácter
transversal que debe estar presente en el conjunto de las políticas (empleo, salud,
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urbanismo, vivienda…), constituyendo un objetivo claramente explicitado en la normativa vigente, lo que implica que, dentro del marco de las cláusulas sociales, las cláusulas dirigidas específicamente al logro de la igualdad entre mujeres y hombres deben no sólo estar presentes en todas ellas, sino tener un lugar específico y explícito.
Para ello, se deberán identificar los productos y servicios con mayor incidencia en las desigualdades entre mujeres y hombres de forma que, revisada la estrategia de contratación y subvenciones, se utilicen las cláusulas de igualdad como fórmulas complementarias del resto de intervenciones que constituyen la política dirigida al logro de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Podemos afirmar sin miedo a equivocarnos que la incorporación de aspectos sociales
en la contratación pública es una realidad que se refleja en la inclusión de cláusulas de igualdad. Esta incorporación se plantea desde el pleno respecto total y absoluto a la legislación vigente de contratación pública, normativa que proporciona un marco conforme y suficiente, que se ha venido en los últimos años analizando y regulando mediante instrumentos diversos, tanto a nivel comunitario, como nacional, autonómico y, actualmente, también en el ámbito local.
No obstante, la contratación pública socialmente responsable es poco conocida y se encuentra en su fase inicial de desarrollo. Del mismo modo, la acción positiva suscita todavía ciertos recelos jurídicos.
Sin embargo, la contratación pública con criterios sociales y la acción positiva a favor de una igualdad efectiva no constituyen meras declaraciones de intenciones, sino que forman parte del cuerpo jurídico positivo y de los propios principios establecidos en la Constitución y en el Tratado constitutivo de la Unión Europea, lo que además ha sido refrendado por la jurisprudencia, como veremos en el marco normativo.
Actualmente, tanto en el ordenamiento jurídico español, como en el ordenamiento supranacional europeo, se contienen diversas referencias a la inclusión de criterios sociales en las diversas fases del procedimiento de adjudicación y ejecución de los contratos y las subvenciones públicas. Asimismo existen diversas normativas sectoriales que aluden expresamente al abordaje de temáticas sociales como discapacidad, medioambiente, accesibilidad, inserción socio laboral o responsabilidad social en los contratos públicos.
2. Delimitación Conceptual Definición de clausulas sociales
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Las Cláusulas sociales son un instrumento que permite la inclusión de aspectos sociales en la contratación y en las subvenciones públicas. La actividad económica de las Administraciones tiene un impacto significativo en el mercado y en el empleo, pues supone la contratación un 16% del PIB, de ahí que sea posible contribuir a la cohesión social mediante el uso de estas herramientas, pudiendo abordar diversas temáticas: discapacidad, igualdad de género, calidad en el empleo, o inserción socio laboral entre otras. Esto supone un refuerzo al resto de políticas de igualdad de oportunidades.
La contratación pública socialmente responsable (CPSR)
A tenor de lo establecido por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de oportunidades de la Comisión Europea (“Adquisiciones Sociales. Una guía para considerar aspectos sociales en las contrataciones públicas”), las «CPSR» se refieren a las operaciones de contratación que tienen en cuenta uno o más de los siguientes aspectos sociales: oportunidades de empleo, trabajo digno, cumplimiento con los derechos sociales y laborales, inclusión social (incluidas las personas con discapacidad), igualdad de oportunidades, diseño de accesibilidad para todos, consideración de los criterios de sostenibilidad, incluidas las cuestiones de comercio ético y un cumplimiento voluntario más amplio de la responsabilidad social de las empresas (RSE), a la vez que se respetan los principios consagrados en el Tratado de la Unión Europea (TUE) y las Directivas de contratación. Las CPSR pueden ser una herramienta muy eficaz para avanzar en el desarrollo sostenible y para alcanzar los objetivos sociales de la UE (y los Estados miembros).
Se trata de concebir las actuaciones públicas desde una visión transversal. Las prioridades de la acción pública (la lucha contra el desempleo, la igualdad entre mujeres y hombres, la igualdad de oportunidades y no discriminación) deben apoyarse en todas las herramientas políticas, sean acciones de fomento, subvenciones, programas, personal propio o externo, y por supuesto en la contratación pública. A la inversa, los efectos de la contratación pública no se agotan en la mera ejecución de una obra, la prestación de un servicio o la entrega de un suministro, sino que deben colocarse al servicio de valores y principios superiores, como son el empleo de personas en riesgo de exclusión social, las políticas de género, la discapacidad, el medioambiente, etc. Por lo tanto los criterios sociales en la contratación deben interpretarse como una opción por la transversalidad (el más eficaz de los sistemas) de las políticas públicas; advirtiendo así que cualquier acción administrativa debe establecer sinergias y coordinar sus objetivos con las políticas sociales. Sirva como ejemplo el hecho de que la responsabilidad de reciclar el papel o consumir menos energía no es exclusiva del área de medioambiente, sino del conjunto de la Administración Pública, con independencia de su ámbito de actuación.
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3. Tratamiento jurídico-‐‑político en el Ámbito Internacional, Nacional y Autonómico
Ø ÁMBITO INTERNACIONAL En el ámbito internacional, en 2006 se estableció el grupo de trabajo del Proceso de Marrakech sobre Compra Sostenible, entre cuyos objetivos figuraba el establecimiento de mecanismos para la incorporación de la variable ambiental y social en la contratación de los Gobiernos Estatales de todo el mundo, teniendo en cuenta las diferentes situaciones políticas y económicas.
Ø ÁMBITO DE LA UNIÓN EUROPEA En el ámbito de la Unión Europea, destacamos las referencias más llamativas, teniendo en cuenta las primeras menciones a las políticas sociales en la contratación pública:
• El 27 de noviembre de 1996, la Comisión Europea publica el "Libro Verde: La Contratación pública en la Unión Europea. Reflexiones para futuro”, que invita a la búsqueda de mecanismos que profundicen las políticas comunitarias en un mercado tan importante como el de la contratación pública, señalando en su apartado 5.4 “una posibilidad consiste en imponer como condición de ejecución de los contratos públicos adjudicados el respeto de las obligaciones de carácter social, encaminadas, por ejemplo a fomentar el empleo de las mujeres, o a favorecer la protección de determinadas categorías desfavorecidas”. El apartado 5.5 indica también que “Los poderes y entidades adjudicadoras pueden verse obligadas a aplicar diferentes aspectos de la política social en el momento de la adjudicación de sus contratos, ya que las adquisiciones públicas pueden constituir un importante medio de orientar la actuación de los operadores económicos".
• El Comité Económico y Social de la Unión Europa, aprobó el 29 de mayo de
1997 un Dictamen sobre contratación pública, en el que indicaba que: “Una política europea en materia de contratos públicos de obras debería reforzar el concepto de mejor oferta o económicamente más ventajosa, ya que el criterio del precio no es el único determinante. Teniendo en cuenta las prioridades comunitarias, especialmente en materia social, las autoridades públicas adjudicadoras, pueden integrar estas preocupaciones en los contratos públicos que realizan”.
• La Comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de 1998, sobre la
“Contratación Pública en la Unión Europea”, aborda el capítulo 4 con el
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título de “Contratación Pública y Aspectos Sociales” e indica que “los poderes adjudicadores pueden desarrollar diferente aspectos de política social durante el procedimiento de contratación, pudiendo constituir así sus compras un medio importante para orientar la acción de los operadores económicos”. Igualmente en el capítulo de objetivos se indica que “El objeto de la optimización de los fondos públicos no debe excluir la apreciación de otras consideraciones de tipo medioambiental, social o de protección de los consumidores, sin que sea necesaria la modificación de las normas actuales”.
• El Comité Económico y Social de las Comunidades Europeas, en su Dictamen de 26 de abril de 2000, -‐COM (2000) 275 final-‐, afirma: “Llama en alto grado la atención la ausencia de aspectos sociales en los criterios de adjudicación de un contrato. Los criterios sociales también deberían desarrollarse de manera específica. El Comité es consciente de la dificultad de tratar estos puntos en detalle y recomienda que las futuras Comunicaciones interpretativas de la Comisión que se refieran a aspectos medioambientales y sociales se transformen en directrices para los Estados miembros, en las que se especifique cómo han de aplicarse estos aspectos. El CES recomienda la redacción de un manual social de contratación a fin de orientar a los poderes públicos también en este ámbito”.
• Uno de los puntos de inflexión en la contratación pública responsable, se
produce con la “Comunicación Interpretativa de la Comisión Europea, de 15 de octubre de 2001, COM (2001) 566 final, sobre la legislación comunitaria de contratos públicos y las posibilidades de integrar aspectos sociales en dichos contratos”. La redacción y aprobación de dicha Comunicación fue motivada por el hecho de que muchos países miembros estaban aplicando cláusulas sociales en sus contratos públicos y se deseaba clarificar la cuestión, lo que ciertamente consiguió en buena medida el documento, a cuyo contenido aludiremos posteriormente.
• Como instrumento fundamental, hay que destacar la Directiva 2004/18/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 31 de marzo de 2004, sobre coordinación de los procedimientos de adjudicación de los contratos públicos de obras, de suministro y de servicios. Dicha Directiva avala plenamente el establecimiento, en el Pliego de Cláusulas Administrativas, de criterios de adjudicación o de mejora de carácter social, entre los que cabe incluir, sin duda, todo lo que concierne a la igualdad de género.
• En el año 2006, el Parlamento Europeo aprobó su Resolución sobre
Comercio Justo y Desarrollo [2005/2245(INI)] en la que pide a las Autoridades Públicas Europeas que “que integren criterios de comercio justo en sus licitaciones y sus políticas de compra”.
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• El “Libro Verde sobre la modernización de la política de contratación pública de la UE: Hacia un mercado europeo de la contratación pública más eficiente”, de 27 de enero de 2011, señala: “Otro objetivo complementario es permitir que los compradores utilicen mejor la contratación pública en apoyo de objetivos sociales comunes, como proteger el medio ambiente, hacer un uso más eficiente de los recursos y de la energía y luchar contra el cambio climático, promover la innovación y la inclusión social y asegurar las mejores condiciones posibles para la prestación de servicios públicos de alta calidad. La búsqueda de este objetivo puede contribuir también a la realización del primero —un gasto público más eficiente a largo plazo— por ejemplo, al conceder menos prioridad al menor precio inicial en favor del menor coste del ciclo de vida”.
• Y cerrando esta lista, en el año 2010, la Dirección General de Empleo,
Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades de la Comisión Europea publicó el manual “Adquisiciones Sociales. Una guía para considerar aspectos sociales en las contrataciones públicas”. Se trata de un documento cuya elaboración ha ocupado más de dos años y para el que se ha dado participación a todos los estados miembros y diversos expertos, siendo finalmente publicada para ilustrar a las administraciones acerca de diferentes posibilidades de incorporar cuestiones sociales en la contratación pública.
Ø ÁMBITO ESTATAL
• La Ley Orgánica 3/2007, de 30 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contiene varios artículos referidos de forma directa o indirecta a la contratación pública:
Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.
Artículo 33. Contratos de las Administraciones públicas. Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de
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promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público. Artículo 34. Contratos de la Administración General del Estado. 1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público. 2. Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del apartado anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación establecida en el apartado primero de la disposición adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio.
Artículo 35. Subvenciones públicas.
Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes.
A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del Título IV de la presente Ley.
• Acuerdo del Consejo de Ministros, de 19 de octubre de 2007, por el que se
fijan directrices para la inclusión en los contratos públicos de condiciones dirigidas a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
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• Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.
Art. 118: Condiciones especiales de ejecución del contrato Los órganos de contratación podrán establecer condiciones especiales en relación con la ejecución del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario y se indiquen en el anuncio de licitación y en el pliego o en el contrato. Estas condiciones de ejecución podrán referirse, en especial, a consideraciones de tipo medioambiental o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo de personas con dificultades particulares de inserción en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en dicho mercado, combatir el paro, favorecer la formación en el lugar de trabajo, u otras finalidades que se establezcan con referencia a la estrategia coordinada para el empleo, definida en el artículo 145 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, o garantizar el respeto a los derechos laborales básicos a lo largo de la cadena de producción mediante la exigencia del cumplimiento de las Convenciones fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo.
A nivel jurisprudencial, debemos señalar la Sentencia del Tribunal Supremo, de la sala tercera de lo contencioso administrativo, sección 7ª, de 17 de julio, de 2012 sobre el recurso 5477/2009. El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación interpuesto contra la sentencia del TSJ Extremadura, que declaró conforme a Derecho la resolución, por la que se anunció concurso abierto para la contratación de unas obras y que incluía un criterio de adjudicación del concurso denominado «igualdad», que otorgaba puntuaciones en atención al porcentaje de personal femenino fijo en la empresa
Ø ÁMBITO AUTONÓMICO “ANDALUCÍA”
• Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía.
Artículo 174. Contratación y subvención pública.
Las Administraciones Públicas de Andalucía, en el marco de sus competencias, y en el ámbito de la contratación y de la subvención pública, adoptarán medidas relativas a:
a) La seguridad y salud laboral.
b) La estabilidad en el empleo.
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c) La igualdad de oportunidades de las mujeres.
d) La inserción laboral de los colectivos más desfavorecidos.
e) El cuidado de los aspectos medioambientales en los procesos de producción o transformación de bienes y servicios.
• Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la igualdad de género
en Andalucía
Artículo 12. Contratación pública.
1. La Administración de la Junta de Andalucía, a través de sus órganos de contratación, podrá establecer condiciones especiales en relación con la ejecución de los contratos que celebren, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, siempre dentro del marco proporcionado por la normativa vigente.
2. Los órganos de contratación de la Administración de la Junta de Andalucía señalarán, en los pliegos de cláusulas administrativas particulares, la preferencia de la adjudicación de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica, tengan la marca de excelencia o desarrollen medidas destinadas a lograr la igualdad de oportunidades, y las medidas de igualdad aplicadas permanezcan en el tiempo y mantengan la efectividad, de acuerdo con las condiciones que reglamentariamente se establezcan. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el apartado primero de la disposición adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio.
Artículo 13. Ayudas y Subvenciones.
1. La Administración de la Junta de Andalucía incorporará a las bases reguladoras de las subvenciones públicas la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad de género por parte de las entidades solicitantes, salvo en aquellos casos en que, por la naturaleza de la subvención o de las entidades solicitantes, esté justificada su no incorporación.
2. La Administración de la Junta de Andalucía no formalizará contratos, ni subvencionará, bonificará o prestará ayudas públicas a aquellas empresas sancionadas o condenadas por resolución administrativa firme o sentencia judicial firme por alentar o tolerar prácticas laborales consideradas discriminatorias por la legislación vigente.
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• DECRETO 39/2011, de 22 de febrero, por el que se establece la organización administrativa para la gestión de la contratación de la administración de la Junta de Andalucía y sus entidades instrumentales y se regula el régimen de bienes y servicios homologados.
Artículo 53 Medidas para promover la igualdad de género
1. De conformidad con el artículo 12.1 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, la Administración de la Junta de Andalucía, a través de sus órganos de contratación, podrá establecer condiciones especiales en relación con la ejecución de los contratos que celebren, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, siempre dentro del marco proporcionado por la normativa vigente.
2. De acuerdo con el artículo 12.2 de la citada Ley 12/2007, de 26 de noviembre, los órganos de contratación de la Administración de la Junta de Andalucía señalarán, en los pliegos de cláusulas administrativas particulares, la preferencia en la adjudicación de los contratos para las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica, tengan la marca de excelencia en igualdad o desarrollen medidas destinadas a lograr la igualdad de oportunidades, y las medidas de igualdad aplicadas permanezcan en el tiempo y mantengan la efectividad. Todo ello, siempre que dichas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios que sirvan de base para la adjudicación, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional sexta de la Ley?30/2007, de 30 de octubre.
3. Conforme al artículo 13.2 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, la Administración de la Junta de Andalucía no formalizará contratos con aquellas empresas sancionadas o condenadas por resolución administrativa firme o sentencia judicial firme por alentar o tolerar prácticas laborales consideradas discriminatorias por la legislación vigente.
• DECRETO 282/2010, de 4 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Concesión de Subvenciones de la Administración de la Junta de Andalucía.
Dando cumplimiento a lo establecido en los artículos 5 y 13.1 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, la presente norma potencia la integración transversal del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las actuaciones de fomento, con objeto de garantizar un impacto positivo en la igualdad. (Exposición de motivos).
Artículo 6. Objeto.
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1. Las bases reguladoras definirán el objeto de las subvenciones o, en general, la finalidad de interés público o social para las que se otorgan.
2. Cuando la Orden o el Decreto que apruebe las bases reguladoras incluya la convocatoria de las subvenciones, se hará constar expresamente.
Artículo 15. Criterios objetivos para la concesión de la subvención.
1. En los procedimientos de concesión en régimen de concurrencia competitiva las bases reguladoras contendrán los criterios objetivos de otorgamiento de la subvención especificando, por orden decreciente de importancia, salvo que exista un solo criterio, su correspondiente ponderación. En todo caso, incluirán los criterios establecidos por norma de rango legal.
2. Sin perjuicio de lo previsto en el apartado anterior, entre los criterios deberán incluirse, salvo en aquellos casos en que por la naturaleza de la subvención o de las entidades solicitantes, se justifique expresamente en el procedimiento de elaboración de las bases reguladoras que no procede su incorporación:
a) La ponderación del grado de compromiso medioambiental de las personas solicitantes, en atención a las actividades subvencionables, de conformidad con lo establecido en el artículo 119.2.g) del Texto Refundido de la Ley General de la Hacienda Pública de la Junta de Andalucía. Asimismo, cuando las actuaciones subvencionables deban someterse a las medidas exigidas en la normativa de protección medioambiental, deberá incluirse la valoración de las medidas complementarias que proponga ejecutar la persona solicitante respecto a las de la citada normativa.
b) La valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad de género por parte de las entidades solicitantes, en aplicación de lo establecido en el artículo 13.1 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
c) La valoración de empleos estables creados y, en su caso, los empleos estables mantenidos.
d) La valoración de actuaciones que incluyan la perspectiva de discapacidad.
e) La ponderación del impacto en la salud.
f) La seguridad laboral.
3. En relación a las subvenciones cofinanciadas con fondos europeos, las bases reguladoras contemplarán, entre los criterios objetivos, los previstos en los respectivos documentos de programación
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• Acuerdo de Gobierno de 19 de enero de 2010 por el que se aprueba el I Plan Estratégico para la igualdad de mujeres y hombres de Andalucía 2010-‐2013
Tiene como uno de sus objetivos el garantizar la aplicación de la Igualdad a través de la contratación pública y de las ayudas y subvenciones, desarrollando este objetivo mediante el conjunto de medidas que sean necesarias para incorporar la perspectiva de género (línea de actuación I. Integración de la perspectiva de género). Establecimiento de una cláusula de preferencia para empresas con planes de igualdad (medida 4.3).
Utilización del criterio “igualdad” para la valoración en las subvenciones y becas (medida 4.4).
4. Desarrollo de la Contratación Pública y su articulación con el Distintivo Empresarial en materia de Igualdad.
A estas alturas de nuestro análisis, ya hemos podido comprobar la clara interconexión existente entre la figura del Distintivo o Marca de Calidad en materia de Igualdad en el ámbito empresarial, y el desarrollo de la contratación pública.
En efecto, el Real Decreto 1615/2009, que como sabemos regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”, y en su artículo 11 dispone lo siguiente:
Sin perjuicio de otros que pudieran establecerse, la obtención del distintivo
Igualdad en la Empresa conllevará las siguientes facultades: a) La entrega a la empresa en acto público por parte del Ministerio de Igualdad de un certificado y una placa acreditativos de la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad. b) El uso del distintivo en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios, en los términos y con las condiciones establecidas en el artículo 12 del presente Real Decreto. c) La valoración del distintivo a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad en
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los supuestos establecidos en el artículo 35 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. d) La consideración del distintivo en la adjudicación de los contratos en los términos y condiciones establecidos en el artículo 34. 2 de la Ley Orgánica 3/2007.
A estos efectos, cuando los órganos de contratación dispongan en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia para aquellas empresas que establezcan medidas tendentes a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se entenderá que cumplen tal requisito las poseedoras del distintivo empresarial, sin perjuicio de que tal circunstancia pueda acreditarse por cualesquiera otros medios que el órgano de contratación determine.
2. La concesión del distintivo será compatible con el otorgamiento de otras distinciones o premios concedidos por diferentes administraciones públicas españolas o extranjeras o entes públicos adscritos o dependientes de dichas administraciones, así como por entidades privadas españolas o extranjeras en relación con la consecución de la igualdad real y efectiva”.
Por tanto, junto a la clara función del Distintivo como instrumento catalizador de las políticas de igualdad en el ámbito laboral, siendo una herramienta fundamental de acreditación de las mismas, va a suponer una importante fuente de incentivos económicos para las empresas.
Obviamente, en la medida que se generalice el uso de éstas fórmulas por parte del conjunto de las administraciones públicas, aumentará la capacidad de las mismas para ser un efectivo instrumento en el avance hacia la igualdad real entre hombres y mujeres.
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PROPUESTA DE REGLAMENTACIÓN DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD DEL AYUNTAMIENTO DE MARACENA.
ORDENANZA REGULADORA DEL DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
La Ley Orgánica 3/2.007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligatoriedad de las empresa de adoptar medidas que se dirijan a evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, estableciendo en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad en las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones de trabajo y modelos de organización.
Dicha Ley Orgánica, en su artículo 33 dispone que las Administraciones Públicas en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público.
El Ayuntamiento de Maracena, asumiendo la responsabilidad que como poder público le corresponde, con la presente Ordenanza pone en marcha una nueva iniciativa en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, en este caso referida al ámbito empresarial.
Se trata de un compromiso adquirido en el marco del desarrollo y ejecución del llamado Plan Maracena-‐Concilia y, específicamente, de su Pacto local por la Conciliación, instrumento a través del cual se dota de contenido concreto el referido Plan.
El Pacto constituye un compromiso del Ayuntamiento de Maracena y de una amplia representación de agentes sociales, educativos y económicos del municipio, de trabajar conjuntamente para facilitar a sus ciudadanos y ciudadanas la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
De entre los principios que sustentan dicho Pacto, cabe resaltar aquí el 3º y 4º, cuyo contenido reproducimos:
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TERCERO: Que todos los agentes sociales, educativos, económicos y políticos estamos implicados y comprometidos en fomentar y adoptar los cambios necesarios que hagan posible una sociedad más justa e igualitaria para todas las personas, siendo imprescindible que las relaciones entre el mundo laboral, la esfera doméstica, los poderes públicos y las necesidades sociales, sean transformadas.
CUARTO: Que alcanzar la participación equilibrada tanto de hombres como de mujeres, en los diferentes espacios de la vida, no es solo dar cumplimiento al principio de corresponsabilidad, previsto legalmente, sino que constituye un elemento clave en la mejora global de las empresas, en el funcionamiento de las instituciones, en las relaciones familiares y en definitiva, en la consecución del bienestar social para el conjunto de la ciudadanía.
En ellos subyace una idea fundamental, que la no conciliación constituye un importante problema en nuestra sociedad. De la resolución de dicho problema depende tanto la reproducción social, como el logro de la igualdad material entre hombres y mujeres. Exige por tanto una corresponsabilidad individual y colectiva; haciendo especial hincapié en que estamos ante el reparto equitativo de trabajos (productivo y reproductivo) entre hombres y mujeres, evitando así clichés sociales en los que se incluye únicamente a ésta en la resolución de dicha problemática. Por consiguiente, es imprescindible que las organizaciones y agentes se impliquen en reformular los tiempos y experiencias de la vida de hombres y mujeres.
Justamente por ello, uno de los éxitos fundamentales del Pacto va a ser la elaboración de un Plan de Trabajo compartido, cuya segunda formulación ha tenido lugar el 3 de marzo del presente año y en el que las 68 entidades firmantes suscriben, no sólo unos principios importantes, sino compromisos concretos y realizables.
El Ayuntamiento de Maracena, en su necesario papel ejemplificador, se compromete a realizar una gran cantidad de acciones dirigidas a distintos ámbitos y niveles, siendo la aprobación y aplicación del Distintivo empresarial en Materia de Igualdad una de especial significado.
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.-‐ Objeto
Constituye el objeto de esta Ordenanza regular todo lo relativo al distintivo empresarial en materia de igualdad para el Municipio de Maracena, aplicando así en
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este Ayuntamiento las previsiones contenidas en el art. 50 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres y en el art. 35 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía.
Artículo 2.-‐ Denominación y propiedad del distintivo empresarial en materia de igualdad
El distintivo empresarial en materia de igualdad que regula esta Ordenanza se denominará "EMPRESA IGUALITARIA" y se representará por el logotipo que se determine por el Ayuntamiento de Maracena. El logotipo y el nombre del distintivo empresarial en materia de igualdad al que se refiere esta Ordenanza es propiedad exclusiva del Ayuntamiento de Maracena y quedará registrado como marca conforme a lo establecido en la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas, y sometido a la normativa aplicable en esta materia.
Artículo 3.-‐ Finalidad del distintivo empresarial en materia de igualdad.
La finalidad de este reconocimiento es promocionar las condiciones que faciliten la igualdad de mujeres y hombres y la remoción de obstáculos que impidan dicha igualdad, incentivando las iniciativas que puedan surgir en el ámbito socio-‐laboral a favor de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 4.-‐ Requisitos generales para la solicitud del distintivo
Cualquier empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en el término municipal de Maracena, podrá solicitar del Ayuntamiento de Maracena la concesión del distintivo empresarial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
§ Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda
§ Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
§ No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto
§ Haber implantado un Plan de Igualdad en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a ello por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber elaborado y puesto en marcha un Plan de Igualdad o Acciones de Igualdad en la empresa (lo cual deberá acreditarse fehacientemente). En todos los casos, será necesario:
o Que las medidas previstas sean, como mínimo:
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§ Medidas dirigidas a posibilitar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en la vida familiar y laboral.
§ Medidas específicas para prevenir y hacer frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el trabajo que se produzcan en el seno de la entidad
o Que el órgano directivo de la entidad suscriba un compromiso de ejecución del resto del plan o de las acciones.
o Haber negociado el Plan o las Acciones con la representación del personal, si la hubiere.
§ Estar adherido al Pacto Local por la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral del municipio de Maracena.
§ Disponer de todas las autorizaciones administrativas necesarias para el ejercicio de la actividad y de todas las licencia municipales.
CAPÍTULO II PROCEDIMIENTO PARA LA CONCESIÓN DEL DISTINTIVO
Art. 5. Convocatoria y solicitudes. Anualmente se procederá a convocar el procedimiento para la concesión del distintivo. Quienes cumplan los requisitos exigidos en el artículo anterior deberán dirigir sus solicitudes al Alcalde o Alcaldesa del Ayuntamiento de Maracena, mediante el impreso normalizado que establezca la correspondiente convocatoria. La convocatoria se hará por resolución de Alcaldía. Articulo 6.-‐ Documentación
Las solicitudes deberán ir acompañadas de la siguiente documentación:
a) Texto o textos íntegros en los que conste el Plan de Igualdad o las Acciones de Igualdad en la Empresa.
b) En los casos en que exista obligación legal, convencional o de otra naturaleza de implantar un Plan de Igualdad en la empresa, copia de los documentos en los que se haga constar el acuerdo alcanzado o la voluntad de negociación del mismo.
c) Un balance o informe sobre las medidas de igualdad implantadas en la empresa.
d) Cualquier otra documentación que contribuya al mejor conocimiento del Plan de Igualdad o de las Acciones de Igualdad en la empresa solicitante.
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e) En los supuestos en los que la empresa haya solicitado u obtenido un distintivo análogo de cualesquiera otras Administraciones Públicas, aportará también copia de la correspondiente solicitud o de la resolución que acredite la concesión de dicho distintivo.
f) Acreditación de encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias, con la Seguridad Social y con la Hacienda municipal.
g) Un informe de los representantes del personal de la empresa sobre el Plan de Igualdad o las Políticas de Igualdad en los que se apoya la solicitud y su nivel de implantación. Si la empresa no cuenta con órganos de representación de la plantilla podrán suscribir el informe sus propios trabajadores y trabajadoras.
Art. 7. Comisión evaluadora
El Ayuntamiento de Maracena constituirá una comisión evaluadora para la concesión del distintivo, la cual figurará en la resolución de convocatoria de la concesión del mismo. En la composición de esta Comisión se promoverá una presencia equilibrada de mujeres y hombres con capacitación, competencia y preparación adecuada.
La Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación de conformidad con los criterios de valoración establecidos en el artículo siguiente, y podrá solicitar de otras Administraciones Públicas los informes que estime oportuno sobre las empresas que soliciten el distintivo
Artículo 8.-‐ Resolución
La Comisión Evaluadora elevará la propuesta de Resolución a Alcaldía. Ésta dictará Resolución motivada que, poniendo fin al procedimiento, se notificará a la entidad interesada, sin perjuicio de la publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Artículo 9.-‐ Entrega del distintivo.
El Alcalde/Alcaldesa de Maracena (o persona en la que delegue) procederá a la entrega del certificado y del galardón acreditativos del distintivo en acto público convocado al efecto y al que se dotará de la solemnidad y difusión adecuada.
Artículo 10. Criterios de valoración
La Comisión constituida al efecto realizará la evaluación de las solicitudes atendiendo especialmente a la implantación y resultados de las medidas contenidas en los Planes de Igualdad o en las Acciones de Igualdad, su carácter integral, la aplicación de medidas de acción positiva y el establecimiento de procedimientos y criterios de
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evaluación periódica del Plan de Igualdad o de las acciones de igualdad de la empresa. Igualmente, para la evaluación se tendrá en cuenta la implicación de la empresa en las actuaciones del Pacto Local por la Conciliación de Maracena y el grado de cumplimiento del los compromisos adquiridos por dicha empresa en el Programa de Trabajo del referido Pacto.
La evaluación atenderá igualmente a la dimensión de las empresas y, específicamente, a las especiales características de las pequeñas y medianas.
En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos:
1. Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las Acciones de igualdad:
a) La claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad, o las acciones de igualdad, en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo.
b) La adecuación del Plan o de las acciones de igualdad al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral. c) La proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las acciones de igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. d) La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, las adheridas al Pacto Local por la Conciliación. e) La implicación tanto de los/as representantes del personal como del conjunto de la plantilla en el compromiso empresarial en materia de igualdad. f) La participación de la representación del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad o las Acciones de Igualdad, y en su control y evaluación. g) La participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad o de las Políticas de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. h) La constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad o las políticas de igualdad. i) El compromiso de la alta dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. j) El diseño, implantación y evaluación de medidas de acción positiva contra las discriminaciones. k) La adopción de medidas innovadoras que contribuyan efectivamente a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación entre mujeres y hombres.
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2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo: a) La desagregación por sexo de los datos relativos al conjunto del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. b) La desagregación por sexo de los datos relativos a la retribución del personal que integra la empresa, por edad, tipo de vinculación con la empresa, niveles, grupos, categorías o puestos de trabajo y su evolución en los últimos años. c) La aplicación de criterios de acceso al empleo y de promoción profesional adecuados al principio de igualdad y no discriminación, que no den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta. d) La aplicación de sistemas y criterios de clasificación profesional y de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta. e)El establecimiento de medidas de organización del tiempo de trabajo (jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras) que faciliten la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la vida laboral, personal y familiar o el establecimiento de otras medidas con la misma finalidad, entre ellas, las relativas a las mejoras y beneficios sociales, al teletrabajo o a la movilidad geográfica. f) La puesta en marcha de una oferta formativa que permita corregir las carencias de cualificación de las mujeres así como facilitar su acceso a puestos de trabajo en que se encuentran subrepresentadas, especialmente aquellos de mayor responsabilidad, diversificación, creatividad y remuneración. g) La implantación de medidas que favorezcan la incorporación del los varones al ámbito familiar-‐doméstico. g) La implantación de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo: códigos de conducta, protocolos de actuación para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular en materia de acoso y sensibilización y formación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes. h) El establecimiento de políticas de prevención de riesgos laborales avanzadas e innovadoras, en especial en lo relativo a la maternidad, paternidad y lactancia. i) La presencia de mujeres en los diferentes ámbitos de toma de decisiones en la empresa. j) La presencia de mujeres, entre otros, en puestos de trabajo de alto contenido tecnológico, técnico y científico. k) La implantación de medidas de revisión de los diferentes ámbitos de las relaciones laborales orientadas al logro de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, tales como el absentismo laboral y su posible penalización, los procedimientos de solución de conflictos, políticas de formación, políticas de prevención de riesgos
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profesionales, compromisos relativos a la calidad del empleo, mantenimiento y restructuración de la plantilla, mejoras y beneficios sociales, entre otros. l) La efectiva difusión y garantía de los derechos y facultades relativos al Plan de Igualdad o a las Acciones de igualdad y, en especial, a los mecanismos de tutela contra la discriminación. 3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas: a) La información, formación y sensibilización en igualdad y no discriminación, tanto para el conjunto de la empresa como para ciertos grupos o perfiles profesionales. b) La existencia de agentes, responsables o unidades de igualdad, en los ámbitos de organización y dirección, o en otros ámbitos de las relaciones laborales. c) La incorporación de medidas de gestión de la diversidad. d) El diseño y las líneas de producción que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. e) La política de imagen de la empresa, el uso del lenguaje y la publicidad no sexistas que contribuyan a la eliminación y prevención de las situaciones de discriminación. f) La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social. g) La integración del compromiso con la igualdad efectiva en las relaciones con terceros (proveedores, clientes, usuarios, contratistas y subcontratistas, integrantes de un grupo de empresas, entre otros). h) Cualesquiera otros aspectos que contribuyan especialmente a la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
CAPÍTULO III DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA OBTENCIÓN
DEL DISTINTIVO “IGUALDAD EN LA EMPRESA”
Artículo 11. Derechos
Sin perjuicio de lo que pudiera establecerse legal o reglamentariamente, la obtención del distintivo, conllevará los siguientes derechos:
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a) El uso del distintivo en el tráfico comercial de la entidad y en cuantos actos corpora-‐tivos de imagen y, en general, de publicidad considere oportuno, en tanto se mantenga vigente, y con las condiciones establecidas en el artículo siguiente. b) La valoración del distintivo a efectos de la obtención de subvenciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y la Ley 12/20017, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. d) La consideración del distintivo en la adjudicación de los contratos, de conformidad con las correspondientes bases reguladoras, y en los términos y condiciones establecidos en la antes referidas leyes y en las que sean de aplicación en materia de contratación pública. A estos efectos, cuando los órganos de contratación municipales dispongan en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia para aquellas empresas que establezcan medidas tendentes a promover la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se entenderá que cumplen tal requisito las poseedoras del distintivo empresarial, sin perjuicio de que tal circunstancia pueda acreditarse por cualesquiera otros medios que el órgano de contratación determine. d) La publicidad y difusión institucional por parte del Ayuntamiento de las entidades que hayan obtenido el reconocimiento en materia de igualdad. Artículo 12. Obligaciones generales para las empresas distinguidas en materia de igualdad Las empresas que obtengan el distintivo empresarial en materia de igualdad deberán promover activamente la igualdad efectiva de mujeres y hombres, especialmente en el cumplimiento y mejora de las medidas que integran el Plan de Igualdad o las Acciones de igualdad, que justifiquen la concesión de su distintivo y en su participación activa en el Pacto Local por la Conciliación de Maracena. El uso del distintivo empresarial está sujeto al cumplimiento de las siguientes obligaciones: a) El distintivo deberá reproducir con exactitud el logotipo original que se determine, en los colores y tipos de letra indicados. b) El distintivo deberá ir asociado, en todo caso, al nombre de la empresa distinguida con indicación del año de la concesión.
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c) El uso del distintivo deberá ajustarse a los límites temporales de vigencia inicial, prórroga o prórrogas de su concesión. Igualmente, el uso de dicho distintivo deberá ajustarse a los efectos temporales relativos a la suspensión, revocación de la concesión, o renuncia a la misma. La empresa a la que se le haya concedido el distintivo no podrá hacer uso del mismo desde el momento en que el período de validez del distintivo expire, desde que el Ayuntamiento de Maracena le comunique la suspensión temporal o la retirada definitiva del distintivo, o desde que la propia empresa solicite una suspensión voluntaria temporal o la renuncia al mismo. Artículo 13. Procedimiento de control Corresponde a la Concejalía de Igualdad realizar el seguimiento y control de la aplicación y los efectos de los Planes de Igualdad o las Acciones de igualdad que hayan justificado la concesión del distintivo. Para realizar el seguimiento y control señalado en el apartado anterior las empresas deberán presentar en el plazo de un mes, a contar desde el día siguiente al de vencimiento anual de la concesión del distintivo, un informe con indicación de actuaciones implantadas y resultados obtenidos en materia de igualdad a lo largo del último año. La Concejalía de Igualdad evaluará los informes anuales que le remitirán las empresas distinguidas en materia de igualdad y podrá requerir a estas la información adicional que resulte necesaria para una adecuada valoración de los Planes de Igualdad y políticas de igualdad, su efectiva implantación y sus resultados.
CAPÍTULO IV VIGENCIA, SUSPENSIÓN Y FINALIZACIÓN DE LA CONCESIÓN
DEL DISTINTIVO
Artículo 14. Vigencia La concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad tendrá una vigencia inicial de cinco años. Art. 15. Prórroga Antes de expirar el período de vigencia, la empresa distinguida podrá solicitar la prórroga de la concesión del distintivo. A tal efecto, la empresa deberá remitir a la
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Concejalía de Igualdad la correspondiente solicitud de prórroga, acompañada de justificación de haber implantado medidas de los Planes de Igualdad o de las acciones de igualdad cuya valoración justificó la concesión del mismo. Cada prórroga tendrá una duración de tres años y estará sujeta al mismo procedimiento y a los mismos requisitos y obligaciones establecidos para la concesión inicial. El plazo máximo para resolver y notificar la solicitud de prórroga será de seis meses desde su presentación. En aquellos supuestos en que la solicitud de prórroga se presente en plazo y forma, las facultades y obligaciones derivadas de la concesión del distintivo empresarial se mantendrán con carácter provisional hasta que se resuelva el procedimiento. Art. 16. Suspensión La Concejalía de Igualdad, de oficio o a instancia de parte, previa audiencia de la empresa distinguida, podrá suspender la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad, mediante resolución motivada, que le será notificada, en los siguientes supuestos: a) En caso de que la empresa distinguida no cumpla con la obligación de remisión del informe anual en la forma o en los plazos ordinarios previstos en la presente norma. b) En caso de alteración de las condiciones que dieron lugar a la concesión del distintivo cuando supongan empeoramientos no sustanciales de los parámetros de igualdad que justificaron la concesión del distintivo. c) En los supuestos de incumplimiento leve de las obligaciones previstas en el artículo 12 de la presente norma. d) Cuando se inicie un procedimiento de revocación, como medida cautelar, hasta que recaiga la resolución que determine la revocación definitiva de dicha concesión. En los supuestos de incumplimiento previstos en la letra a), del apartado anterior, la suspensión se mantendrá hasta que se cumpla con la obligación de remisión del informe anual en el plazo extraordinario que pudiera establecerse por la Concejalía con competencias en materia de igualdad o hasta que en el informe anual correspondiente se certifique la subsanación de las circunstancias que justificaron la suspensión. La suspensión de la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad conllevará la de los derechos derivados de aquel. Art. 17. Revocación Sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse en los diferentes órdenes el Alcalde/Alcaldesa, de oficio o a instancia de parte, previa audiencia de la empresa distinguida, podrá revocar la concesión del distintivo empresarial en materia de
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igualdad, mediante resolución motivada, que será notificada, en los siguientes supuestos: a) En caso de incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de remisión del informe anual en la forma o en los plazos extraordinarios establecidos al efecto. b) En caso de alteración de las condiciones que dieron lugar a la concesión del distintivo que supongan el empeoramiento sustancial de los parámetros de igualdad que justificaron dicha concesión. c) Cuando se produjera la pérdida de alguno de los requisitos necesarios para solicitar la concesión del distintivo empresarial en materia de igualdad. d) En caso de que en la empresa se produjeran o apreciaran condiciones o circunstancias incompatibles con los criterios de valoración señalados, o contrarias a la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Artículo 16. Renuncia al reconocimiento La entidad reconocida podrá renunciar al distintivo otorgado, formulando la corres-‐pondiente solicitud de renuncia al Ayuntamiento de Maracena. La aceptación de la renuncia solicitada conllevará la pérdida de las facultades derivadas de la concesión y se realizará mediante Resolución que será publicada en el Boletín Oficial de la Provincia. La entidad que renuncie al reconocimiento otorgado no podrá volver a solicitar nuevamente el reconocimiento en el plazo de 2 años.
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ANEXO I
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NORMATIVA
(ver documentos adjuntos)
ANEXO II
Buenas Prácticas
PLIEGOS
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CON CLÁUSULAS DE IGUALDAD
PLIEGO DE CLÁUSULAS ADMINISTRATIVAS PARTICULARES QUE HA DE REGIR EN EL CONTRATO DE CONCESIÓN DE OBRAS PÚBLICAS PARA: REDACCIÓN DE PROYECTO, CONSTRUCCIÓN Y EXPLOTACIÓN DE: (TÍTULO) A ADJUDICAR POR PROCEDIMIENTO
ABIERTO CON PLURALIDAD DE CRITERIOS
INDICE CAPÍTULO PRIMERO -‐ DISPOSICIONES GENERALES
Cláusula 1. Régimen jurídico. Cláusula 2. Objeto del contrato. Cláusula 3. Zonas complementarias de explotación comercial. Cláusula 4. Titular de la concesión. Cláusula 5. Existencia de crédito. Cláusula 6. Perfil de contratante.
CAPÍTULO II -‐ LICITACIÓN
Cláusula 7. Capacidad y criterios de selección de las empresas. Cláusula 8. Procedimiento de adjudicación. Cláusula 9. Criterios objetivos de adjudicación. Cláusula 10. Garantía provisional. Cláusula 11. Presentación de proposiciones. Cláusula 12. Medios electrónicos Cláusula 13. Forma y contenido de las proposiciones Cláusula 14. Calificación de la documentación presentada, valoración de los criterios de selección y apertura de proposiciones. Cláusula 15. Efectos de la propuesta de adjudicación. Renuncia o desistimiento.
CAPÍTULO III -‐ ADJUDICACIÓN Y FORMALIZACIÓN
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Cláusula 16. Garantía definitiva Cláusula 17. Adjudicación del contrato. Cláusula 18. Seguros. Cláusula 19. Perfección y formalización del contrato
CONCESIÓN DE OBRAS PÚBLICAS: PROCEDIMIENTO ABIERTO. PLURALIDAD DE CRITERIOS. 2
CAPÍTULO IV -‐ EJECUCIÓN DE LAS OBRAS
Cláusula 20. Riesgo y ventura. Cláusula 21. Presentación del proyecto de las obras y replanteo. Cláusula 22. Comprobación del replanteo. Cláusula 23. Plan de Seguridad y Salud Cláusula 24. Programa de trabajo. Cláusula 25. Interpretación del proyecto. Cláusula 26. Dirección de las obras y responsable del contrato Cláusula 27. Plazo de ejecución de las obras. Cláusula 28. Penalidades por incumplimiento de obligaciones contractuales durante la ejecución de la obra. Cláusula 29. Modificación del proyecto. Cláusula 30. Suspensión de las obras. Cláusula 31. Ejecución de las obras por terceros Cláusula 32. Relaciones valoradas Cláusula 33. Terminación de las obras.
CAPÍTULO V -‐ EXPLOTACIÓN DE LA OBRA Cláusula 34. Duración y prórroga de la concesión Cláusula 35. Penalidades por incumplimiento del concesionario. Cláusula 36. Responsabilidad del concesionario por daños y perjuicios. Cláusula 37. Modificación de la obra pública. Cláusula 38. Secuestro de la concesión. Cláusula 39. Cesión de la concesión.
CAPÍTULO VI -‐ DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL CONCESIONARIO Cláusula 40. Derechos del concesionario. Cláusula 41. Financiación de las obras. Cláusula 42. Financiación privada Cláusula 43. Retribución del concesionario. Cláusula 44. Revisión de los costes de explotación Cláusula 45. Mantenimiento del equilibrio económico del contrato Cláusula 46. Subcontratación. Cláusula 47. Obligaciones, gastos e impuestos exigibles al concesionario
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CONCESIÓN DE OBRAS PÚBLICAS: PROCEDIMIENTO ABIERTO. PLURALIDAD DE CRITERIOS. 3
Cláusula 48. Uso y conservación de la obra pública. Cláusula 49. Condiciones Especiales de Ejecución en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Cláusula 50. Obligaciones laborales, sociales y medioambientales Cláusula 51. Barreras arquitectónicas CAPÍTULO VII -‐ EXTINCIÓN DEL CONTRATO Cláusula 52. Cumplimiento de la concesión y reversión de la obra pública Cláusula 53. Devolución y cancelación de la garantía definitiva correspondiente a la fase de explotación Cláusula 54. Resolución del contrato. Cláusula 55. Prerrogativas y derechos de la Administración
Cláusula 56. Revisión de decisiones y Tribunales competentes
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Cláusula 2. Objeto del contrato. El objeto del contrato al que se refiere el presente pliego es la redacción del proyecto, construcción y explotación de obra pública descrito en el apartado 1 de su anexo I y definido en el presente pliego y en el anteproyecto 2 de construcción y explotación de la obra aprobado por la Administración, en los que se especifican las necesidades administrativas a satisfacer mediante el contrato y los factores de todo orden a tener en cuenta. La Memoria, los planos, el presupuesto, el estudio relativo al régimen de utilización y explotación de la obra del anteproyecto y el pliego de cláusulas administrativas particulares revestirán carácter contractual, por lo que deberán ser firmados, en prueba de conformidad por el adjudicatario, en el mismo acto de formalización del contrato. Considerando que la perspectiva de género forma parte de la finalidad y contenido de la prestación, se incluye expresamente en la definición del objeto contractual una referencia a la igualdad entre mujeres y hombres, principio al que se acomodará la ejecución contractual. La descripción del objeto contractual con perspectiva de género se halla prevista en el apartado III.2. del Acuerdo del Gobierno Vasco «sobre incorporación de criterios sociales, ambientales y otras políticas públicas en la contratación de la Administración
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de la Comunidad Autónoma y de su sector público», y resulta conforme a lo previsto en los artículo 25.1. y 86.1. del Real Decreto Legislativo 3/2011 (TRLCSP). Cláusula 9. Criterios objetivos de adjudicación. Los criterios objetivos que han de servir de base para la adjudicación del contrato, son los establecidos, con su correspondiente ponderación o, en su defecto, por orden decreciente de importancia, en el apartado 11 del anexo I. Cuando el procedimiento de adjudicación se articule en varias fases, de entre los criterios objetivos de adjudicación, en el mismo apartado de dicho anexo se especifican, en su caso, los que se valorarán en una primera fase, siendo necesario obtener, como mínimo, en cada uno de ellos la puntuación que asimismo se indica para que la oferta pueda ser valorada en la fase decisoria4. Igualmente, se señalarán, en su caso, en este apartado, los parámetros objetivos en función de los cuales se apreciará que la proposición no pude ser cumplida como consecuencia de la inclusión de valores anormales o desproporcionados. Se incorporan al pliego de cláusulas administrativas criterios de adjudicación relacionados con la incorporación de la igualdad de mujeres y hombres en la oferta presentada por los licitadores. Dichos criterios encuentran su base legal en el artículo 150 del Real Decreto Legislativo 3/2011 (TRLCPS); los Considerandos 1 y 46 de la Directiva 2004/18/CE; el artículo. 20.2 de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres; y el apartado VII.1.3 del Acuerdo del Gobierno Vasco «sobre incorporación de criterios sociales, ambientales y otras políticas públicas en la contratación de la Administración de la Comunidad Autónoma y de su sector público». La integración de la perspectiva de género tendrá una ponderación entre el 5% y el 20% sobre el total del baremo, pudiéndose incluir en dichos pliegos alguna o algunas de las siguientes cláusulas administrativas, u otras de carácter similar: Respecto a la plantilla que ejecutará el contrato: ·∙ Número de mujeres que la persona o entidad licitadora se compromete a emplear laboralmente para la prestación del contrato. ·∙ Número de mujeres desfavorecidas del mercado laboral (mujeres víctimas de violencia de género, familias monomarentales o desempleadas de larga duración, entre otras), que la persona o entidad licitadora se compromete a emplear laboralmente para ejecutar o prestar el contrato ·∙ Número de mujeres que se compromete a emplear laboralmente la persona o entidad licitadora en puestos de gerencia, cualificados y de responsabilidad. ·∙ Políticas de Responsabilidad Social de las Empresas en materia de igualdad de mujeres y hombres que la persona o entidad licitadora se compromete a aplicar a la
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plantilla que ejecutará el contrato; por ejemplo en lo que se refiere a formación, selección, clasificación o categorías profesionales, promoción, remuneración, estabilidad o permanencia, representación, seguridad y salud laboral, duración y ordenación de la jornada laboral, o conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. Respecto a las personas beneficiarias o usuarias de la actividad contractual: ·∙ Número de mujeres beneficiarias o usuarias del contrato y porcentaje sobre el total. ·∙ Medidas de acción positiva previstas para la selección de las personas beneficiarias y priorización de mujeres en la selección de mujeres beneficiarias de la prestación contractual. ·∙ Medidas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar que la entidad se compromete a aplicar para la plantilla que ejecute la prestación o para las personas beneficiarias de la actividad. A tal efecto se deberá presentar una propuesta técnica con indicación concreta de los dispositivos propios, privados o socio comunitarios faciliten la atención de menores o personas dependientes: cheque servicio, comedores, guarderías, centros de día o ludotecas; mejoras sobre la reducción de jornada, excedencias, licencias o permisos de paternidad o maternidad; flexibilización horaria, reasignación de funciones; u otras similares. Plan de Igualdad: Compromiso de diseñar y aplicar un Plan para la Igualdad específico en el marco estricto de la prestación contractual. Diseño, gestión y evaluación con perspectiva de género: ·∙ Consideración de la desigualdad social que afecta a las mujeres en el diagnóstico del proyecto, en sus objetivos y en las actividades previstas. ·∙ Inclusión a lo largo del proyecto y de forma transversal de las diferentes situaciones, necesidades, intereses, aspiraciones y problemáticas específicas de mujeres y hombres. ·∙ Compromiso de presentar un informe de impacto de género con indicadores y datos desglosados por sexo de las personas beneficiarias de la subvención y del personal que ejecutará la misma, evaluando la eficacia de las medidas de igualdad aplicadas.
Cláusula 49. Condiciones Especiales de Ejecución en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Se incorporan al presente contrato condiciones de ejecución de carácter social relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres, lo que deberá indicarse en el anuncio de licitación. Dichas obligaciones están expresamente reguladas en el artículo 118 del Real Decreto Legislativo 3/2011, el artículo 24 de la Directiva 2004/18/CE, los artículos 33 y 34 de la Ley orgánica 3/2007, el artículo 20.2. de la Ley 4/2005, de 18 de febrero, y el apartado
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IX.3 del Acuerdo de Gobierno Vasco «sobre incorporación de criterios sociales, ambientales y otras políticas públicas en la contratación de la Administración de la Comunidad Autónoma y de su sector público». A tal efecto se podrán incorporar las siguientes cláusulas: ·∙ Cumplir los principios y obligaciones establecidos en la Ley 4/2005, de 18 de febrero, del Parlamento Vasco, para la Igualdad de Mujeres y Hombres; y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ·∙ Toda la documentación, publicidad, imagen o materiales deberán emplear un uso no sexista del lenguaje, evitar cualquier imagen discriminatoria de las mujeres o estereotipos sexistas y fomentar una imagen con valores de igualdad, presencia equilibrada, diversidad, corresponsabilidad, y pluralidad de roles e identidades de género. ·∙ Al menos un 40% de las personas contratadas laboralmente para la prestación del contrato deberán ser mujeres. ·∙ Al menos un 40% de los puestos de trabajo cualificados, de responsabilidad o gerencia de la entidad o empresa adjudicataria deberán estar ocupados por mujeres. ·∙ Al menos un 15% de las personas contratadas laboralmente para la prestación del contrato deberán ser mujeres desfavorecidas del mercado laboral, por ejemplo mujeres víctimas de violencia de género, familias monomarentales o desempleadas de larga duración. ·∙ Las empresas con plantilla superior a 250 personas, deberán acreditar el diseño y aplicación efectiva del Plan para la Igualdad de mujeres y hombres previsto en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres. ·∙ Se garantizará la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres para la plantilla de la entidad adjudicataria del contrato en cuanto a políticas de formación, selección, clasificación profesional, atención, promoción, remuneración, estabilidad o permanencia, representación, seguridad y salud laboral, o duración y ordenación de la jornada laboral. ·∙ El diseño y la ejecución contractual deberán contemplar la perspectiva de género en su diagnóstico, objetivos, actividades y evaluación. Igualmente la justificación final deberá incorporar un informe abreviado de impacto de género, con indicadores y datos desglosados por sexo de las personas usuarias o beneficiarias y comprensivo de la eficacia de las medidas de igualdad aplicadas.
