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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

El desarrollo organizacional resulta ser un enfoque y una herramienta administrativa para saber cómo proyectar un incremento en la productividad, como reducir el ausentismo, como reducir los costos, como gerenciar las modificaciones en los elementos de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a estar en una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, ya que la intervención del elemento humano, cuya complejidad es asombrosamente diversa, requiere metodologías flexibles que se adecuen a la problemática que con estos cambios se generan, sobre todo la resistencia, resistencia cuya expresión es natural en la personas pero que es el principal obstáculo para realizar cambios en las organizaciones, ya sean estructurales, de personas, de tecnologías o del ambiente y los valores y creencias de los integrantes: empleados y dirigentes.

1)PRINCIPIOS

a) CULTURA ORGANIZACIONAL. La única manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada relación.

b) CAMBIO ORGANIZACIONAL. El mundo moderno se caracteriza por un ambiente de cambios rápidos, constantes y progresivos. El ambiente general que rodea a las organizaciones es extremadamente dinámico y exige de ellas una gran capacidad de adaptación como condición primordial para sobrevivir.

c) ADAPTACIÓN Y CAMBIO PERMANENTE. El individuo, el grupo y la organización deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, si quieren sobrevivir en un ambiente de cambios. El cambio organizacional no debe dejarse al azar, debe ser planeado.

d) INTERACCIÓN ORGANIZACIÓN.- AMBIENTE. Organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Una organización sensible y flexible tiene capacidad y versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos de modo que maximice su adaptación y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos dentro de un ambiente estable.

e) INTERACCIÓN INDIVIDUO - ORGANIZACIÓN. El desarrollo organizacional hace énfasis en el micro comportamiento o comportamiento del individuo. Para llegar al comportamiento empresarial, las normas y los valores de la empresa pueden ser cambiados mediante la modificación de las normas y los valores del individuo.

f) OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. El desarrollo organizacional parte de la presuposición de que es plenamente posible el esfuerzo en el sentido de conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, en un plano en que el significado del trabajo sea realmente estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

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2) VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL .

1.- Respeto por la gente.- Los individuos son considerados responsables, consientes e interesados. Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-Confianza y apoyo.-Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.-

3.- Igualdad de poder.-Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos.

4.- Confrontación.-Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.

5.- Participación.-Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.

3) PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO.

Es un proceso y un instrumento de la planificación. En cuanto proceso, se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los miembros de la organización en la búsqueda de claridades respecto al que hacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. En cuanto instrumento, constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a implementar los cambios que se hagan necesarios.

"La planificación estratégica como un proceso continuo y sistemático donde las personas toman decisiones acerca de los resultados futuros que pretenden, cómo se logran los resultados, y cómo se mide y evalúa el éxito" (Blackerby, 1996).

 Una planificación estratégica adecuada exige un  amplio conocimiento de la empresa, mejora de comunicación, trabajo en equipo y coordinación.

 Las etapas del plan estratégico son:

1.- El diagnóstico de la situación actual,

2.- Análisis Interno de la organización,

3.- Análisis Externo,

4.- La estructura de la organización que incluye la Misión, visión, valores corporativos, objetivos estratégicos, Planes estratégicos y políticas.

Pasos de la Planificación Estratégica

1. Formular objetivos generales y específicos

2. Análisis F.O.D.A.: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas

3. Formular estrategias

4. Plantear actividades

5. Definir responsables

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6. Lugar

7. Tiempo

8. Recursos

9. Ejecutar las actividades

10. Evaluar

 4) CAMBIO PLANEADO

“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El Proceso de Cambio Planeado

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

1. Diagnóstico de la situación.

2. Determinación de la situación deseada.

3. Determinación de los cauces de acción a seguir.

4. Ejecución de las acciones.

5. Evaluación de los resultados.

5) MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

 Concepto de cambio organizacional

El cambio organizacional puede definirse de las siguientes maneras:

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- Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Modelo de los tres pasos de kurt lewin

Según Lewin, todo comportamiento o situación es resultado de un equilibrio entre las fuerzas que impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos, cambiar y re congelar estos nuevos valores.

01.- Descongelar

Esta paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio. Esta primera etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo acepten. Esta etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se podrá lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o combinando las dos formas anteriores.

02.- El cambio

Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se fomentarán nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio; comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.

03.- El re congelamiento

Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el cambio. Convertir en regla general el nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea permanente.

GRUPOS T

Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Nace en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente, y hoy

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se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional.

OBJETIVO

 Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás. 

Smith indica tres metas principales:

1. Aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta

2. Para calibrar las relaciones entre terceros

3. Para actuar hábilmente según cada situación.

 Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación. 

Aspectos positivos y negativos

El aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal.

El aspecto negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse.

Para lograr el éxito de estos grupos, se deben cubrir tres importantes requisitos:

1. Deben ser estructurados de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización y estar atento a los resultados que ésta obtiene.

2. El grupo T debe vigilar el desarrollo del programa de Desarrollo Organizativo

3. El grupo T es más eficaz en organizaciones donde se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y encaminados a resolver conflicto

Cuando se logran estas condiciones, los grupos “T” pueden mejorar tanto el desempeño individual como el del grupo.

7) ROTACION DE DIRECTIVOS Y CAMBIOS DECRETADOS

La rotación horizontal de los directivos ayuda a formar y motivar a los mejores. Para ellos es, además, una ocasión de preparar el salto hacia arriba.

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Lo llaman periodo de fuego. Y no es otra cosa que ese tiempo de rotación de un puesto a otro, que las compañías someten a sus directivos más jóvenes hasta que acceden al peldaño superior en el escalafón. Una opción cada vez más empleada por los departamentos de Recursos Humanos.

Por una parte, 'se consigue motivar al personal sin necesidad de subir los sueldos. Por otra, es un arma de retención del talento al ofrecer a los candidatos de alto potencial, frente a la monotonía, 'retos y proyectos nuevos’.

¿Ventajas? 'Formamos a las personas, se desarrollan sus capacidades y conocimientos a la vez que comprobamos hasta dónde pueden llegar’. En el fondo también se trata de que directivos que trabajan en áreas determinadas completen su visión global del negocio.

Sentar la base El sistema de rotación horizontal desmiente que todo movimiento en la empresa tenga que ser para ascender. Y es que más importante o tanto como el ascenso es 'sentar unas buenas bases antes de dar el salto’. Por eso es frecuente que afecte más a los mandos medios, 'quienes aumentan así sus posibilidades de llegar al nivel de director general’.

CONCLUSIONES

Es necesario tener presente que la única forma de producir verdaderos cambios en las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", lo que significa modificar: los significados, las representaciones, e imaginarios, lo que consecuentemente conlleva a cambiar los sistemas de vida, de creencias, de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas.

Para el DO, el meollo del desarrollo se halla, por lo común, en el cambio y se encauza a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones. Progreso y cambio están en contradicción con creencias, sistemas y procedimientos tradicionales. Es indispensable buscar otros modos y usos que la adecuen a la situación actual, naturalmente distinta de la del pasado y le permitan responder a las exigencias crecientes de cambio, propias del actual contexto histórico-social.