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TRAS CASI TREINTA AñOS Y UN SIN FIN DE NORMATIVA AL RESPECTO, EL PASADO 13 DE MAYO, CON LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY 7/2007, DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PúBLICO, SE DABA CUMPLI-MIENTO A UNO DE LOS MANDATOS TRADICIONALES DE LA CONSTITUCIÓN ESPAñOLA DE 1978. EL SIGUIEN-TE INFORME DESGRANA LAS NOVEDADES MÁS RELEVANTES qUE LA NORMA TRAE CONSIGO CONTANDO CON LA INESTIMABLE OPINIÓN DE UNO DE LOS PADRES DE LA NUEVA REGULACIÓN: EL PRESIDENTE DE LA COMISIÓN PARA EL ESTUDIO Y PREPARACIÓN DEL ESTATUTO, DON MIGUEL SÁNCHEz MORÓN.

Jaime Barbero Bajo

Antecedentes históricos

La Administración, y todo lo que conlleva,

constituye un elemento indispensable para

la consecución de unos factores óptimos de

progreso en cualquier sociedad contempo-

ránea. Es por ello que la elaboración de un

texto o régimen uniforme que integre uni-

tariamente la actividad de la función publi-

ca ha sido una meta perseguida a lo largo de

nuestra moderna historia legislativa.

Prueba de ello son los diferentes intentos

que, desde el siglo XIX, han jalonado la legis-

lación administrativa en la materia convir-

tiéndose en una sucesión de reformas del,

tan criticado, sistema burocrático español.

Fue en 1828 cuando, de la mano de Luis López Ballesteros, se elaboró, por primera

vez, un texto cuyo ámbito de aplicación se

extendía a la totalidad de empleados civiles

(no sólo a los de la Real Hacienda) regulando

cuestiones hoy básicas como las pensiones,

la jubilación, las dietas, etc. A partir de ese

momento comenzó la construcción efectiva

de la burocracia moderna de nuestro país al

que dieron continuidad la promulgación de

otras normas secundarias o la creación de

organismos como la denominada Escuela

Especial de la Administración de 1843 que,

aunque suprimida poco después, constituye

el primer antecedente del Instituto Nacional

de la Administración Pública.

Casi un cuarto de siglo después, en 1852,

Bravo Murillo abordó una reforma que in-

trodujo por primera vez la voz «funciona-

rio» en nuestro lenguaje habitual y abarcó

materias importantes como los ascensos,

escalafones, categorías, etc. Los puntos más

criticados de esta regulación se situaron en

su reducido ámbito de aplicación, ya que

afectaba únicamente a empleados de servi-

cios generales y comunes, y, sobre todo, en

el hecho de dejar en manos de cada Ministe-

rio la responsabilidad de su aplicación.

Tan solo catorce años después (1866) se

aprobó, impulsado por Leopoldo O`Donnell, un Reglamento Orgánico de las carreras civi-

les de la Administración Pública que a pesar

de incorporar signifi cativas novedades —a

modo de ejemplo, un sistema de evaluación,

la inamovilidad de los funcionarios y la exi-

gencia de licenciatura para el ingreso— tuvo

una efímera vigencia.

La enconada opinión pública de la época y,

sobre todo, la agitada realidad política y so-

cial que acompañaron estas reformas del XIX

nunca favorecieron al alcance de un modelo

que sirviera de base al conjunto del empleo

público. Hubo que esperar, pues, más de cua-

Antonio Maura y Montaner, impulsor en 1918 de la Ley deBases acerca de la condición de los

Funcionarios de la Administración Civil del Estadodenominada popularmente como «Estatuto de Maura».

El Estatuto Básico del Empleado Público:La hoja de rutade la actividadfuncionarial

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tro décadas desde la última reforma signifi-

cativa para que, en 1918, nos encontráramos

con el conocido «Estatuto de Maura» el cual,

a pesar de su mínima repercusión, tuvo una

vigencia de casi 50 años.

A partir de ese momento no hubo un in-

tento legislativo reseñable, en gran parte

debido a la convulsa historia contempo-

ránea de nuestro país, hasta la promulga-

ción de normas como la, todavía vigente

a modo parcial, Ley de Funcionarios Ci-

viles del Estado de 1964 o, ya asentada la

democracia, tantas otras (Leyes 30/1984,

53/1984, 9/1987, etc.) que son buena mues-

tra de la dispersión normativa que hoy

viene a condensar el Estatuto Básico del

Empleado Público.

Por último, cabe destacar el intento de

Estatuto de 1999 cuando se elaboró un

Proyecto de Ley que, pese a contar con el

respaldo sindical, no tuvo continuidad

por la disolución de las Cortes.

Un largo caminoCon el fin de elaborar un documento de

trabajo con los objetivos generales y un

contenido mínimo en el que se pudiera

dar cobertura a los más de dos millones de

empleados públicos de nuestro sistema,

en el último trimestre de 2004 se crea la

Comisión para el estudio y preparación

del Estatuto Básico del Empleado Público

(integrada por expertos en diversos ám-

bitos y presidida por don Miguel Sánchez

Morón, Catedrático de Derecho Adminis-

trativo y ex magistrado del Tribunal Cons-

titucional) cuyo trabajo inicial se tradujo

en un primer informe presentado en abril

de 2005.

Fue el propio Ministerio de Administra-

ciones Públicas el que, vía internet, facilitó

la posibilidad de conocer y aportar comen-

tarios sobre el documento en cuestión para,

a continuación, emprender las negociacio-

nes con los entes más representativos y

afectados por la, entonces, futura Ley.

El debate estaba servido y fue en aque-

llos momentos donde hubo que sortear

los mayores escollos, ya que, sirva como

prueba, se celebraron numerosas reunio-

nes con las Comunidades Autónomas, los

sindicatos, la Federación Española de Mu-

nicipios y Provincias, la Conferencia Sec-

torial de Administraciones Públicas y la

Comisión Nacional de la Administración

Local, además de contactos y conversacio-

nes con otros entes como la Federación de

Asociaciones de Cuerpos Superiores de la

Administración Civil del Estado (FEDECA)

o con el colectivo de secretarios, interven-

tores y tesoreros de la Administración Lo-

cal (COSITAL).

Todo ello derivó en la elaboración de un

texto que, tras seguir los pertinentes cau-

ces legislativos, fue publicado en el BOE el

pasado 13 de abril.

El decálogo del EBEPDel amplio articulado del Estatuto (ocho

títulos) pueden destacarse los diez si-

guientes puntos fuertes:

1. Estamos en presencia de una regula-ción homogénea de nuestro sistema de

función pública. Es decir, es un marco bá-

sico o, dicho de otro modo, la hoja de ruta

que ha de seguirse ya que constituye el

común denominador para la totalidad de

los empleados públicos (ya sean funcio-

narios, estatutarios o personal laboral) lo

cual no debe entrar en confrontación con

las competencias asumidas por las dife-

rentes administraciones territoriales.

2. Acceso al empleo. Partiendo de que

toda selección y acceso debe ser regida por

los principios de igualdad, mérito y capa-

cidad, la nueva regulación hace especial

hincapié en garantizar la imparcialidad y

profesionalidad de los órganos de selec-

ción, auténtico caballo de batalla de cara a

eliminar cualquier duda de favoritismo o

parcialidad. Por otro lado, se rebaja la edad

mínima de acceso a los dieciséis años y se

garantiza, en igualdad de condiciones, el

acceso al empleo público a los nacionales

de otros Estados.

3. Derechos y deberes. En lo que a los

derechos de los funcionarios se refiere

se amplía el abanico añadiendo a los ya

tradicionales otros de reciente recono-

cimiento, como el respeto a la intimidad

personal (especialmente en lo relativo al

acoso sexual o moral) y, al hilo del deno-

minado «Plan Concilia», la conciliación de

la vida personal, familiar y laboral.

El Código de Conducta establece, por

vez primera, los deberes que, conforme a

una serie de principios, los funcionarios

deberán llevar a cabo. En este sentido, re-

produciendo el propio tenor literal del ar-

tículo 52 «los empleados públicos deberán

desempeñar con diligencia las tareas que

tengan asignadas y velar por los intereses

generales con sujeción y observancia de la

Constitución y del resto del ordenamiento

jurídico, y deberán actuar con arreglo a los

siguientes principios: objetividad, integri-

dad, neutralidad, responsabilidad, impar-

cialidad, confidencialidad, dedicación al

servicio público, transparencia, ejempla-

ridad, austeridad, accesibilidad, eficacia,

honradez, promoción del entorno cultural

y medioambiental, y respeto a la igualdad

entre mujeres y hombres...»

> �Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado.> �Real Decreto-Ley 22/1977, de 30 de marzo, de reforma de la legislación

sobre funcionarios de la Administración Civil del Estado y personal militar de los Ejércitos de Tierra, Mar y Aire.> �Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función

Pública.> �Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al

servicio de las Administraciones Públicas> �Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local.

> �Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determina-ción de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

> �Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local.

> �Ley 17/1993, de 23 de diciembre, sobre el acceso a determinados sectores de la función pública de los nacionales de los demás estados miembros de la comunidad europea.

norMAtiVA BÁSiCA

El siguiente listado es prueba de la dispersión legislativa que ha venido regulando la función pública y que, en buena parte, viene a aglutinar el Esta-tuto Básico del Empleado Público:

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4. Las retribuciones de carácter básico

(sueldo, trienios y pagas extraordinarias)

serán las mismas para todas las Admi-

nistraciones Públicas mientras que las

complementarias deberán ser fijadas por

la administración que corresponda. Asi-

mismo, hay que destacar que el artículo

25 de la Ley recoge que los interinos de-

vengarán los trienios correspondientes a

los servicios prestados antes de la entrada

en vigor del Estatuto que tendrán efectos

retributivos sólo a partir de dicha fecha.

5. Carrera profesional. Con el fin de in-

centivar a los empleados públicos y, más

en particular, a aquellos cuya expectativa

de promoción profesional se ve más li-

mitada, se habilitan distintas modalida-

des de carrera profesional. Por un lado,

distingue entre carrera horizontal y ver-

tical —consistiendo la primera en la pro-

gresión sin cambio de puesto de trabajo

y, la segunda, en el ascenso dentro de la

estructura–. Por otra parte, nos encon-

tramos con promoción interna vertical

(ascenso de un grupo o subgrupo a otro

superior) y promoción interna horizon-

tal (acceso a cuerpos o escalas del mismo

subgrupo profesional).

6. Evaluación del desempeño. Sin lugar

a dudas, una de las materias más novedo-

sas del Estatuto. Aparte de configurarse

como un derecho del empleado público

[art. 14.c)], constituye un factor de motiva-

ción personal y de control interno hasta el

punto de condicionar la continuidad en un

puesto de trabajo y las oportunidades de

promoción y recompensa del empleado.

7. Para el desarrollo de funciones di-

rectivas dentro de las Administraciones

Públicas la norma prevé la creación de

la figura del Personal Directivo. De este

modo —con escrupuloso respeto de los

principios de mérito y capacidad y en

función de criterios de idoneidad—, se

introducirá un nivel responsable directo

con el fin de gestionar y dinamizar cada

área en cuestión.

8. Negociación colectiva. Se crea la

Mesa General de la Negociación de las

Administraciones Públicas con la mi-

sión de fijar las condiciones de trabajo a

escala global de todos los empleados pú-

blicos. Entre otras, las materias objeto de

la negociación quedan delimitadas en las

siguientes: evaluación del desempeño,

acceso, carrera y provisión, planes de em-

pleo, provisión social complementaria,

prevención de riesgos laborales..

Aparte de lo anterior, se recalca que la

negociación debe estar presidida por los

principios de legalidad, cobertura presu-

puestaria, obligatoriedad, buena fe, pu-

blicidad y transparencia.

9. Jornada de trabajo, permisos y vaca-ciones. Importantes también son los cam-

bios en esta materia (adaptados a la Ley de

Igualdad), algunos de ellos introducidos a

lo largo de la tramitación parlamentaria.

Es el caso de la ampliación de los días de li-

bre disposición o «moscosos» en función

de la antigüedad y de la consideración ge-

neral de los sábados como días inhábiles.

10. A lo largo de todo el texto normati-

vo son múltiples las referencias a la for-mación que se debe proporcionar a los

empleados públicos independientemente

de su status o funciones encomendadas.

Dicha formación va estrechamente rela-

cionada con la promoción profesional y

se ajustará a las necesidades (técnicas, or-

ganizativas, etc.) que vayan surgiendo en

la propia Administración.

NUEVAS CLASIFICACIONES TRAS EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

TITULACIONESESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PúBLICO ANTES DEL EBEP

GRUPOS SUBGRUPOS GRUPOS

TíTULO

UNIVERSITARIO

A A1 A

A A2 B

TéCNICO SUPERIOR B --- ---

BACHILLER O TéCNICO C C1 C

GRADUADO O ESO C C2 D

SIN TITULACIÓNGRUPO E: OPCIÓN DE LAS DISTINTAS AAPP

SOBRE MANTENERLO O NOE

Pregunta.–Con el Estatuto Básico del Empleado Público se da cumplimiento definitivo a uno de los mandatos pen-dientes recogidos por la Constitución Española de 1978 (artículo 103). Como Presidente de la Comisión para el estu-dio y preparación de la norma y según su opinión, ¿a qué se ha podido deber este largo lapso temporal?R.–En 1984 se aprobó ya una Ley de Me-didas de Reforma de la Función Públi-ca, que abordó los principales proble-mas existentes a la entrada en vigor de la Constitución. Después también se han ido produciendo ajustes legislati-vos parciales, en función de las necesi-dades. Todo ello reducía la urgencia de una Ley como la ahora aprobada. Pero es que, además, elaborar un Estatuto general como el presente es una tarea muy difícil, pues junto a los objetivos de mejora de la Administración, que han de estar claros, deben tenerse en cuenta, por fuerza, múltiples intereses en presencia: de los diferentes Gobier-nos y Administraciones, de las distin-tas clases de empleados públicos, de los sindicatos, de los partidos políticos. Componer todos esos intereses es una tarea compleja en términos políticos.

P.–Una de las medidas más aplaudi-das del texto ha sido la regulación de los «modelos de carrera horizontal». ¿Estamos en presencia de una medida preventiva para evitar los altos índi-ces de movilidad voluntaria dentro de la función pública, o de un incentivo hacia el propio empleado?R.–Se trata de que los empleados pú-blicos puedan avanzar en su carrera

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Entrevista

D. Miguel Sánchez Morón ““SI SE ALCANzA A REALIzAR LAS REFORMAS DEL ESTATUTO CONSEGUIREMOS UN SISTEMA DE EMPLEO PúBLICO MÁS JUSTO Y EFICIENTE.

profesional sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, esto es, sin dejar de hacer lo que a muchos les gusta ha-cer y para lo que están más capacitados. Eso constituye, desde luego, un incenti-vo profesional, aparte de que conviene también a la organización. Indirecta-mente reducirá la movilidad voluntaria, cuyo exceso actual no es sino una conse-cuencia de la imposibilidad de ascender en la carrera sin cambiar de puesto.

P.–La eficiencia que supone la aproxi-mación llevada a cabo por el EBEP de la dualidad de los regímenes estatutario y laboral ¿podría ser una cortapisa a los principios constitucionales de mérito y capacidad para el acceso a la función pública? ¿Cree idóneo el equiparar en derechos y deberes a funcionarios y per-sonal laboral?R.–La idea de la aproximación del ré-gimen aplicable al personal funciona-rio y laboral parte de entender que ha existido una “laboralización” parcial de nuestro empleo público (en la actuali-dad aproximadamente la cuarta parte de los empleados públicos tiene con-trato laboral) con la finalidad de huir de la rigidez del régimen tradicional de la función pública. Pero a veces se ha uti-lizado también para sortear o mitigar la aplicación de los principios de mérito y capacidad en el ingreso y en la carrera. Ahora se trata de reforzar dichos prin-cipios constitucionales también en el ámbito del empleo público laboral y, al mismo tiempo, de permitir una ges-tión más ágil y eficiente del sistema de función pública. Ésta es la apuesta del Estatuto Básico. Esperemos que se con-

solide con la legislación de desarrollo y en su aplicación práctica. Por lo demás, la sustancial equiparación de derechos y deberes es de justicia, cuando se aplica a empleados que tienen tareas y respon-sabilidades semejantes. Pero no es una equiparación absoluta, pues los funcio-narios gozan de unas garantías jurídicas de inamovilidad y de carrera que el per-sonal laboral fijo sólo tiene de facto.

P.–¿Logra la Ley convertirse en el espe-jo aglutinador de la densa legislación vigente hasta ahora sin que ello signifi-que una confrontación o, dicho de otro modo, un roce con las competencias asumidas por las Comunidades Autóno-mas (recordando los recientes Estatutos de Autonomía de Andalucía y Cataluña), por un lado, y con la doctrina emanada del Tribunal Constitucional, por otro?R.–El Estatuto Básico respeta las com-petencias de las Comunidades Autóno-mas y prueba de ello es el apoyo que ha recibido de las minorías nacionalistas del Congreso de los Diputados, o la no oposición de alguna de ellas. De hecho, en la actualidad y teniendo en cuenta que son las Comunidades Autónomas (y la Administración Local) las Admi-nistraciones que emplean a la mayor parte del personal, otra de las ideas cla-ve, que el Estatuto Básico sanciona, era reconocerles una mayor autonomía de gestión de su propio sistema de empleo público. Pero, al mismo tiempo, el Esta-tuto establece un listado de derechos y deberes básicos comunes, consolida un modelo prácticamente unitario de negociación colectiva de los funciona-rios y contiene normas básicas bastan-

te detalladas en materia de situaciones administrativas y régimen disciplina-rio. A mi modo de ver, cumple perfec-tamente con lo que es el contenido de la legislación básica y, por tanto, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la materia, que tampoco exige que exista un modelo único, cerrado y detallado de empleo público para todas las Administraciones.

P.–En esta misma línea, ¿dónde habría que fijar los límites en lo referente al de-sarrollo del Estatuto Básico del Emplea-do Público que puedan llevar a cabo las distintas Autonomías?R.–Los límites son los que aparecen en el propio Estatuto Básico, que, como se ha dicho, dejan bastante margen para que cada Administración se organice internamente. Por ejemplo, creando o modificando sus propios cuerpos o escalas de funcionarios u otras agru-paciones distintas, decidiendo en buen parte qué puestos de trabajo pueden ser desempeñados por personal laboral, creando, si lo creen conveniente, una función directiva profesional, adop-tando el modelo de carrera, horizontal o vertical, que prefieran, acordando su propio esquema de retribuciones com-plementarias sin infringir los límites de incremento del gasto en materia de personal que fije el Estado, etc.

P.–El Estatuto recoge un elenco de prin-cipios éticos, por un lado, y de conduc-ta, por otro. Con la nueva regulación ¿se dota a la Administración de los suficien-tes medios y cauces disciplinarios para garantizar su cumplimiento?R.–Legalmente, los medios para garan-tizar el cumplimiento de los deberes de los empleados públicos existen y, en cierto modo, el código de conducta que recoge el Estatuto Básico puede re-forzarlos. Corresponde después a cada Administración aplicar correctamente esos medios. Pero esta cuestión no de-pende de la Ley sino de la práctica polí-tica y administrativa.

P.–Por otra parte, en algunos de los pro-cesos selectivos para acceder a la fun-ción pública tradicionalmente ha pla-

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neado la sospecha de los favoritismos o los, vulgarmente denominados, enchu-fes. En este sentido, la Ley recoge expre-samente que los órganos de selección se ajustarán a los principios de imparcia-lidad, profesionalidad y paridad, ahora bien ¿qué instrumentos concretos pue-den servir de garantía del cumplimiento de dichos principios?R.–El Estatuto Básico ha pretendido lu-char decididamente contra esa lacra del favoritismo, desde el planteamiento del Informe de la Comisión de Expertos, no, por cierto, sin algunas resistencias de grupos políticos y organizaciones sin-dicales. De ahí que se haya establecido que el personal de elección y designa-ción política no puede formar parte de los órganos de selección y tampoco –en alusión indirecta a los sindicatos– repre-sentantes de ninguna persona u organi-zación. Estas reglas constituyen alguna garantía. Ahora bien, que el favoritismo se elimine (o se reduzca, para no ser utó-picos) depende más que nada de lo que progrese nuestra cultura política y ad-ministrativa. Ahí queda todavía mucho por hacer, sin duda.

P.–La incorporación del personal direc-tivo como nueva figura o elemento in-novador dentro de la función pública plantea los siguientes interrogantes: ¿el acceso a dichos puestos puede abrirse a personal laboral o externo a la Adminis-tración Pública? ¿Es posible conjugar los requisitos de mérito y capacidad con el factor discrecional inevitable de la con-fianza personal o política? ¿Cuál es su opinión respecto a estas cuestiones?R.–La regulación básica de los directivos públicos profesionales, por primera vez en nuestra historia, es un hito importan-te para el futuro. Pero también en este punto –y diría que muy especialmente en él– los legisladores han mostrado gran cautela y algunas reticencias. Por eso el Estatuto Básico se limita a incluir unos principios y reglas muy generales sobre lo que podría llegar a ser el esta-tuto específico de ese personal directivo. De ellas se deduce, efectivamente, que algunos directivos pueden proceder de fuera de la Administración, siempre que reúnan las condiciones de mérito, ca-

pacidad e idoneidad, que algún órgano o autoridad tendrá que contrastar o ve-rificar mediante un procedimiento con publicidad y concurrencia. Ahora bien, también es posible reservar puestos de directivo a quienes ya son funcionarios o empleados públicos, incluso, si se quiere, todos los cargos directivos. De-penderá de la legislación de desarrollo, que probablemente contenga ese tipo de reservas, de la misma manera que probablemente admitirá los contratos de alta dirección en ciertas áreas, secto-res o entidades públicas (como ya hoy sucede). Por lo demás, la designación de directivos sobre la base de los principios de mérito, capacidad e idoneidad, no tra-tándose de un concurso o una oposición, no podrá eludir que jueguen también en cierto modo criterios de confianza, como ocurre en todas partes. Eso sí, se trata de asegurar que cualquier persona que sea designada para un puesto direc-tivo profesional reúna la capacidad ne-cesaria para desempeñarlo y que el pro-cedimiento de designación sea lo más transparente posible. Pero, insisto, será la legislación de desarrollo la que deba concretar todo esto.

P.–A pesar del contenido de la norma y del esfuerzo llevado a cabo en su ela-boración, ¿nuestro sistema actual corre riesgo de caer en una excesiva “laborali-zación” del empleo público? ¿Ve posible aproximarnos a situaciones similares a las existentes en otros países de la Unión Europea como, por ejemplo, Gran Bretaña o Suecia?R.–No creo que nuestro sistema de em-pleo público vaya a deslizarse hacia una

laboralización “excesiva” (aunque éste es un término muy relativo), pues nuestra tradición administrativa y la presión de los funcionarios y de los sindicatos no lo permitiría. Ahora bien, el problema real es que el régimen de la función pública en sentido estricto sea compatible con una gestión eficiente del personal. Si lle-ga a no serlo o se genera un desequilibrio importante entre los derechos y los debe-res y responsabilidades de los empleados públicos, que merme sustancialmente la productividad o la eficacia de la Adminis-tración, ésta tenderá bien a externalizar en mayor medida servicios y activida-des mediante la contratación pública o subvenciones a terceros, bien a sustituir parte de la organización administrativa por sociedades y fundaciones públicas, cuyo personal se rige por el derecho del trabajo. Los gobernantes, los empleados públicos y los agentes sociales deberían considerar también este riesgo.

P.–Por último, y una vez asentado el EBEP y sus diferentes normas de desarrollo, ¿cuáles serán los siguientes pasos a se-guir en los próximos años para alcanzar unos niveles de optimización satisfacto-rios en el empleo público?R.–El Estatuto Básico, sobre todo si se lee e interpreta a la luz del Informe de la Comisión que lo preparó, marca lo que podríamos llamar la “hoja de ruta” de las reformas a realizar: creación de la función directiva profesional, intro-ducción de las carreras “horizontales”, aplicación de sistemas de evaluación del desempeño, mayor diversidad retri-butiva en función de las características del puesto y del rendimiento individual o colectivo, etc. Si se alcanza a realizar estas reformas razonablemente bien, conseguiremos un sistema de empleo público más eficiente y más justo, que es lo que el país necesita, pues las Adminis-traciones Públicas tienen y seguirán te-niendo un papel muy importante en el desarrollo económico y social. Para ello hará falta altura de miras y voluntad po-lítica, además de reforzar las unidades de gestión de recursos humanos en las Administraciones. Esperemos que nada de esto falte.

El Estatuto Básico ha

pretendido luchar

decididamente contra esa lacra del favoritismo

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