1. Talento Directivo

2. Talento Comercial

3. Talento Tecnico

4. Talento Operativo

5. Innovador y Emprendedor

Ley de Moore Ley de Metcalfe Ley de Fractura

Trabajador Tradicional Profesional con Talento

Lealtad a la organización. Lealtad a si mismo, sus equipos y sus proyectos.

Búsqueda de la estabilidad. Pasión por la acción y el cambio.

Nivel medio de confianza. Alto nivel de confianza.

Plan de Carreras a largo plazo. Espera estar en la empresa poco tiempo.

Enfoque de salario y posición. Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y dinero.

Le gustaría una vida equilibrada. Demanda una vida equilibrada.

Miedo al cambio. Cómodo con el cambio.

Ajuste a la nueva tecnología. Uso de la tecnología como segunda naturaleza, como un habito.

Trabaja muchas horas. Prefiere ser juzgado por los resultados.

Cree que la Dirección es capaz de responder a todo.

Quiere que la dirección sea consistente.

Lema: Trabaja duro y ten éxito. Lema: Trabaja bien, disfruta con tu trabajo y supérate.

Capacidades¨Puedo¨

Compromiso¨Quiero¨

Acción¨Actuo¨

Llega tardeDesmotivado

Buenas intenciones

ineficientes

Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción

Motivacion HerramientasConocimiento

NuevosHábitos Disponibilidad

La principal razon por la que las personas con talento hacen lo que hacen es porque disfrutan haciendolo.

La motivacion impulsa a realizar la actividad, el conocimiento permite mejorarlo.

El talento se materializa en acciones. Basandose en el conocimiento adquirido se van generando nuevos habitos en el comportamiento.

La disponibilidad de recursos es una premisa esencial para desarrollar el talento. El desarrollo de las capacidades contribuye a alcanzar exitos.

¿Como se consigue

crear el Talento

Organizativo?

Seleccionando a profesionales

con capacidades, potencial de

acción y compromiso acorde

con lo que la empresa

necesita, es decir, a través

de las políticas de captación.

Generando un entorno

organizativo, que cree valor al

profesional y que le motive a

aportar y continuar en la

empresa. Se logra,

reforzando su compromiso con

la organización a través de

las políticas de retención del

talento.

Un profesional por si solo no se compromete, tendrá mayor o menor capacidad de comprometerse

pero solo se materializara dependiendo de la organización a la que pertenezca y de cómo actúe

esta. El resultado de esta relación puede ser de tres tipos: Crecimiento, Separación o

Infidelidad.

El Compromiso es lo que nos mueve a pertenecer a una organización y aportar en ella. Los

profesionales no solo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que también necesitan

sentirse gratificados.

David McClelland estudió los motivos y necesidades que explican el comportamiento de las

personas y su interacción con otros en el trabajo y los clasificó en 3 tipos:

Logro: alcanzar o superar un estándar de excelencia.

Afiliación: generar y mantener buenas relaciones con las personas.

Poder: lograr influir en los demás y conseguir que por medio de esta influencia hagan

cosas que antes no harían.

Juan Antonio Pérez, identificó tres tipos mas de motivos:

Extrínsecos: prestigio social, seguridad y salario que otorga pertenecer a

determinada compañía.

Intrínseco: satisface las necesidades de aprendizaje, crea responsabilidades y

asume nuevos retos. Estos motivos son uno de los grandes factores de atracción y

retención. A la persona le apasiona lo que hace.

Trascendentes: satisfacen al yo social y las necesidades afectivas, mueven a un

profesional a solucionar los problemas de sus clientes y a contribuir con la

mejoría del mundo.

Motivación Total= ME + MI + MTR

Sun Tzu expresa las siguientes recomendaciones:

1. Conocerse A Si Mismo: a la hora de definir la proposición de valor es

imprescindible conocer a profundidad que valor va a aportarle la empresa al profesional,

específicamente en términos de Salario Emocional, para que este se comprometa.

El Salario Emocional: es la retribución intangible que se da a los profesionales y que

puede ser de distintos tipos: equilibrio de la vida laboral y profesional, desarrollo

profesional o satisfacción de las motivaciones trascendentales. Pero estas tienen dos

características en común:

Son más difíciles de reproducir por la competencia.

Satisfacen los motivos que hacen que el compromiso sea mas estable con la

organización, que es el compromiso que no esta basado en el sueldo.

2. Conocer Al Enemigo: ¿qué ofrece la competencia? y a partir de esto

crear una proposición de valor diferente al profesional.

Políticas de Captación

Invertir en un Misión, este es el factor que atrae a los profesionales aun

mas que la retribución y desarrollo profesional.

Equilibrio entre la vida laboral y nacional, cada vez es mas general que las

organizaciones inviertan en hacer mas cómoda la vida de sus profesionales.

Desarrollo y recompensa, entorno menos jerarquizado y democrático.

Capacidades

“puedo”

Acción“consigo”

Talento Individual

Compromiso“quiero”

Clima Laboral

Retribución

Liderazgo

Cultura

Organización y sistemas de relaciones

Sistemas de

Dirección

“Los profesionales no se van de las empresas, se van

de los jefes”.

Tom Peters

“Lo que descubrí fue que todos (los lideres) tenían una

visión fuerte, plausible y

convincente acerca del rumbo

que pensaban imprimir a sus empresas. Los mejores lideres

son gente de ideas y forjadores de

conceptos”.

Warren Benis

Una de las funciones mas importante del

líder es crear el entorno, a través

de sus actuaciones, para

que los profesionales

pongan en juego sus talentos individuales y

colabores a crear talento

organizativo.

El Gestor El LiderAdministra Innova

Es una copia Es original

Mantiene Desarrolla

Acepta la realidad La cuestiona

Se centra en los sistemas y en la estructura

Se centra en las personas

Es cortoplacista Tiene perspectiva a largo plazo

Pregunta como y cuando Pregunta que y por que

Pone su mirada en el resultado Pone su mirada en el horizonte

Imita Origina

Acepta el statu quo Trata de desafiarlo

Es un buen soldado Es uno mismo

Hace las cosas bien Hace las cosas que se deben hacer

Mayor Énfasis En… Menor Énfasis En…

Fomentar el trabajo en equipo Alcanzarlos objetivos presupuestados

Maximizar la satisfacción del cliente

Apoyar las decisiones de la alta dirección

Tomar iniciativas Respetarla cadena de mando

Fomentar la innovación Establecer claras descripciones de puestos de trabajos

Tratar los empleados con justicia y equidad

Apoyar las decisiones del jefe

Tiempo y recursos!

Estratega del talento

Incansable casanova

Entrenador de entrenadores

Catador y protector del

talento

Informivoro del talento

Solucionador predispuesto

Involucradororganizativo

Negociador en el ultimo segundo