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El Salvador

Esta investigación fue realizada en el marco delproyecto “Promoviendo el empoderamiento econó-mico de las mujeres a través de mejores políticas”,apoyado y financiado por el Centro Internacionalde Investigaciones para el Desarrollo (IDRC) deCanadá. La coordinación del proyecto está a cargodel Centro Interdisciplinario de Estudios sobre elDesarrollo-Uruguay (CIEDUR) y el Centro de Es-tudios Distributivos Laborales y Sociales (CE-DLAS) de la Universidad de La Plata, Argentina.

La finalidad del proyecto es mejorar la eficiencia yla eficacia de las políticas públicas para promoverla equidad de género en los mercados de trabajoy mejorar las oportunidades económicas de lasmujeres, a través de la investigación. Este estudiofue realizado en Argentina, Bolivia, Chile, Ecua-dor, El Salvador, México, Nicaragua y Uruguay.

Coordinadora general: Alma Espino

Coordinadora técnica: Soledad Salvador

Autora: Lidia Vásquez

Esta publicación fue realizada con el apoyo deONU Mujeres.

Diseño: L’Agencia

Corrección de estilo: Carina Gobbi

Diciembre, 2014

2 E L S A LVA D O R

Mapeo de leyes, políticas públicasy programas para la inserción laboral

femenina en El SalvadorLidia Vásquez1

FUSADES

El objetivo del presente documento es identificarlas leyes, las políticas nacionales y los programasque inciden en la inserción laboral femenina en ElSalvador. Para ello, se ha llevado a cabo una re-visión de las leyes que regulan el mercado labo-ral en el país. Así mismo, tomando en cuenta losfactores que facilitan y restringen el acceso de lasmujeres a un trabajo ‘favorable’ –según Benekede Sanfeliú et al. (2015)–, se revisan las políticasnacionales y sus diferentes programas, identifi-cando aquellos que inciden en uno o más deestos factores promoviendo el empoderamientoeconómico femenino.

Con base en la revisión realizada, se consideraque en los últimos años se han llevado a cabo es-

fuerzos por crear políticas nacionales y progra-mas específicos para mejorar la inserción laboralde las mujeres y aumentar su empoderamiento.Además, se cuenta con leyes que velan por la nodiscriminación laboral por sexo y que velan porderechos en períodos de maternidad. En el mejorde los casos, dichas leyes dan cobertura real alas asalariadas formales. Dado que los indicado-res laborales femeninos no han avanzado consi-derablemente en las últimas décadas, paraanalizar y reorientar –en caso de ser necesario–las políticas y los programas actuales se requierecomprender las necesidades que tienen las mu-jeres para lograr una inserción laboral favorable yavanzar económicamente.

3Mapeo de leyes, políticas públicas y programas para la inserción laboral femenina en El Salvador

Resumen

1 Investigadora del Centro de Investigación y Estadísticas (CIE) de la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES). La au-tora agradece a Margarita Beneke de Sanfeliú, directora del Centro de Investigación y Estadísticas de FUSADES, por sus comentarios al texto.

Palabras claveEmpoderamiento, políticas públicas, transversalización de género.

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AUP Asentamientos UrbanosPrecarios

BANDESAL Banco de Desarro-llo de El Salvador

BFA Banco de Fomento Agrope-cuario

CBI Centros de Bienestar Infantil

CDI Centros de Desarrollo Infantil

CDMYPE Centro de Desarrollode Micro y Pequeñas Empresas

CONAMYPE Comisión Nacionalde la Micro y Pequeña Empresa

CSR Comunidades SolidariasRurales

CSU Comunidades SolidariasUrbanas

DIGESTYC Dirección Generalde Estadísticas y Censos

EHPM Encuesta de Hogares dePropósitos Múltiples

FISDL Fondo de Inversión Socialpara el Desarrollo Local

FONDEPRO Fondo de Desarro-llo Productivo

FOSOFAMILIA Fondo Solidariopara la Familia Microempresaria

FUSADES Fundación Salvado-

reña para el Desarrollo Econó-mico y Social

GOES Gobierno de El Salvador

ICRW Centro Internacional deInvestigación de las Mujeres(por su sigla en inglés)

IFPRI Instituto Internacional deInvestigación sobre Políticas Ali-mentarias (por su sigla en in-glés)

INSAFORP Instituto Salvadoreñode Formación Profesional

ISDEMU Instituto Salvadoreñopara el Desarrollo de la Mujer

ISNA Instituto Salvadoreño parael Desarrollo Integral de la Niñezy la Adolescencia

LIE Ley de Igualdad, Equidad yErradicación de la Discrimina-ción contra las Mujeres

MINEC Ministerio de Economía

MINTRAB Ministerio de Trabajoy Previsión Socia

MTPS Ministerio de Trabajo yPrevisión Social

PATI Programa de Apoyo Tem-poral al Ingreso

PNIEMS Plan Nacional de Igual-

dad y Equidad para las MujeresSalvadoreñas

PNE Política Nacional de Em-prendimiento

PNM Política Nacional de lasMujeres

RNPN Registro Nacional de lasPersonas Naturales

SPSU Sistema de Protección So-cial Universal

STP Secretaría Técnica de laPresidencia

VEF Ventanillas de Empresariali-dad Femenina

Glosario de siglas


Índice1. Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

2. Marco conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

3. Las mujeres en el mercado laboral: el contexto salvadoreño . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

4. Marco regulatorio relativo al empleo y el empoderamiento económico de las mujeres . . . . .12

4.1. Constitución de la República . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

4.2. Código de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

4.3. Ley del Seguro Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

4.4. Reglamento de Creación y Aplicación del Régimen Especial de Salud y Maternidad para los Tra-bajadores Domésticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

4.5. Ley del Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

4.6 Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación Contra las Mujeres . . . . . . . .17

4.7. Ley de Promoción, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

5. Políticas y programas que inciden en el empoderamiento económico femenino . . . . . . . . . .19

5.1. Políticas y planes nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

5.2. Programas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

6. Valoraciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

6.1. Factores facilitadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

6.2. Restricciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

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1. IntroducciónEste documento recoge los resultados de una in-vestigación que tuvo como objetivo hacer unmapeo de políticas laborales y sociales en El Sal-vador para identificar las restricciones y las ven-tajas existentes para una mejor inserción de lasmujeres salvadoreñas en el marcado de trabajo.Las leyes, las políticas y los programas incluidosen el mapeo fueron escogidos según el criterio desi facilitan o restringen el empoderamiento eco-nómico de las mujeres.

Se incluyeron en el mapeo políticas nacionales, asícomo normativas laborales y programas naciona-les y locales que abordan la regulación de condi-ciones laborales y horarios, acceso a servicios decuido de hijos e hijas para los/as trabajadores/as,acceso al crédito, normativas y costumbres rela-cionadas con la “trabajadora ideal” que dificultan el

desarrollo laboral de mujeres con responsabilida-des familiares, entre otros temas.

La primera sección de este documento describeel marco conceptual del cual se partió para esco-ger las políticas, los programas y las normativasincluidos en el presente mapeo; la segunda sec-ción describe el mercado laboral actual en el paísy, de manera particular, la posición de las muje-res en él, así como las dificultades que puedenenfrentar. La tercera sección resume las normati-vas laborales con las que se cuenta actualmente,describiendo las que afectan especialmente a lasmujeres salvadoreñas; la cuarta, resume las políti-cas públicas y los programas nacionales y localesque inciden en la autonomía femenina. En la últimasección se presentan conclusiones generalessobre las políticas y las normativas ya existentes.


2. Marco conceptualEl trabajo tomó como marco el establecido por elCentro Internacional de Investigación de las Muje-res (ICRW, por su sigla en inglés), adoptando la de-finición de empoderamiento económico “lacapacidad para tener éxito y avanzar económica-mente, y el poder para tomar y ejercer decisioneseconómicas” (Golla et al., 2011, pág. 4).2

El empoderamiento económico tiene dos dimen-siones:

• Para lograr el éxito y avanzar económicamenteuna mujer requiere de habilidades y recursospara competir en el mercado, así como un ac-ceso igualitario a las instituciones económicas.

• Para tener poder y agencia para beneficiarsede las actividades económicas las mujeresdeben tener la habilidad de tomar y ejercer suspropias decisiones y controlar sus recursos y ga-nancias.

Las dos dimensiones están conectadas puesambas son necesarias para alcanzar una vidamejor para las mujeres y sus familias. El avanceeconómico promueve el poder y la agencia. Almismo tiempo, cuando una mujer es capaz decontrolar y compartir el uso de sus recursos(poder) y definir y ejercer sus decisiones (agen-cia), está más capacitada para avanzar econó-micamente.

Para lograr empoderarse económicamente, lasmujeres necesitan también recursos, individua-les o de la comunidad, que no son solo los fi-

nancieros y monetarios:

- Capital humano (educación, habilidades, en-trenamiento, etcétera)

- Capital financiero (ahorros, préstamos)

- Capital social (redes, mentores)

- Capital físico (tierra, maquinaria)

Las “reglas del juego” son definidas por las nor-mas y las instituciones. Estas componen los sis-temas organizacionales y sociales quegobiernan las actividades y median las relacio-nes entre individuos en un ambiente económicoy social. Además, influyen en la forma de usar ydistribuir los recursos.

• Las normas incluyen roles definidos de género,tabúes, prohibiciones y expectativas, tales comosi es apropiado que las mujeres estén en espa-cios públicos, trabajen en ciertas ocupaciones omanejen dinero.

• Las instituciones incluyen estructuras legales ypolíticas, de mercado, sistemas económicos, deeducación, etcétera.

Parte importante del empoderamiento econó-mico es la posibilidad de que la mujer participedel mercado laboral y que lo haga de una ma-nera favorable (avance económico), y de quetome sus propias decisiones con respecto a suparticipación laboral (poder y agencia). En ElSalvador existen factores identificados que faci-

2 Traducción propia del inglés: “A woman is economically empowered when she has both the ability to succeed and advance economically and thepower to make and act on economic decisions”.

litan o restringen la inserción y la participación la-boral de las mujeres que son apoyados o con-trarrestados por leyes, políticas o programasexistentes. Estos factores se relacionan con losrecursos que puedan tener los individuos o la co-munidad y su interacción con el “terreno dejuego” definido por las normas y las instituciones.

Entre los factores considerados como facilitadoresse encuentran (Beneke de Sanfeliú et al., 2015).3

• Capital humano: tener un mayor nivel de esco-laridad incrementa la probabilidad de encon-trarse con un trabajo favorable como asalariadaformal o como trabajadora por cuenta propia.

• Sector de empleo: el sector donde se trabajatambién es relevante. Se identifica que hacerlo enlos sectores de servicios considerados de “altacomplejidad”4 y en el sector de la construccióntambién incide en tener una ocupación favorable.

• Acceso a capital: tener acceso a ahorros, fi-nanciamiento u otros ingresos del hogar (comopor ejemplo, remesas) incide en que las mujeresemprendedoras logren avanzar económicamente.

• Apoyo en el cuido: las mujeres que tienen unapoyo en sus actividades de cuido y trabajo do-méstico logran insertarse en el mercado laboralde una mejor manera.

Entre las restricciones que se identifican se en-cuentran:

• Poca experiencia laboral: los empleadores exi-gen que los candidatos para sus plazas dispo-

nibles cuenten con experiencia laboral. Sin em-bargo, muchas mujeres tardan en insertarse enel mercado de trabajo, o salen temporalmente deél, debido a embarazos y a las actividades decuido que asumen al tener hijos/asmenores en elhogar, así como otras personas dependientes.

• Rigidez laboral: dado que las actividades do-mésticas y de cuido requieren parte de sutiempo productivo, muchas mujeres buscanocupaciones cuya flexibilidad les permita com-paginar sus vidas laborales con sus responsa-bilidades en el hogar.

• Aspectos culturales (normas sociales): en elhogar tradicional, es el hombre quien toma el rolde poder y llega incluso a tomar decisiones queinhiben el empoderamiento de las mujeres, talescomo seguir educándose o salir a trabajar. Ade-más, es la mujer la encargada de todo lo rela-cionado con el hogar, lo cual incluye actividadesdomésticas y de cuido. En esa misma línea, lamaternidad es considerada como un motivo depeso para permanecer en el hogar.

Ninguna ley, política o programa es capaz de abar-car todos los factores antes expuestos. Siempredeben enfocarse en uno o varios de ellos, tomandoen cuenta recursos, plazos, condiciones locales y loque otras organizaciones están haciendo.

Se identifican entonces leyes, políticas y programasque de manera aislada o articulada potencian o mi-nimizan tanto los factores considerados facilitadores,como aquellos que se consideran una restricción.

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3 Beneke de Sanfeliú et al. (2015) definen tres estados favorables en el mercado laboral: (1) empleo asalariado formal, (2) trabajo por cuenta propia noagrícola, con ingreso laboral por encima del salario mínimo legal y (3) trabajo por cuenta propia agrícola en el que se obtiene un ingreso laboral porencima del salario mínimo legal.4Los servicios de alta complejidad incluyen suministro de electricidad, gas y agua, transporte, almacenamiento, telecomunicaciones, servicios financierosy administración pública.


3. Las mujeres en el mercado laboral:el contexto salvadoreño

5 Una persona está subempleada cuando trabaja menos horas de las que podría estar trabajando (40 horas semanales) o cuando su remuneración esmenor al salario mínimo.

Tal como se puede apreciar en la Gráfica 1, en ElSalvador la participación laboral femenina creciólevemente entre 1998 y 2013. En 1998 esa parti-cipación era de 45,7% (en 2007 había sido de46,7%). En 2013, 49,3% de las mujeres salvado-reñas en edad de trabajar participaban en el mer-cado laboral. Comparando con la participaciónlaboral masculina (80,6%), se puede constatar queexiste una brecha marcada en el mercado de tra-bajo, que se ha mantenido a lo largo del tiempo.

Gráfica 1. Participación en el mercado laboral.Mujeres y hombres (1998-2013). En porcentajes.

Fuente: ela boración propia con datos de la Dirección General de Esta-dísticas y Censos (DIGESTYC) 1998-2013.

En el Cuadro 1 se aprecia que el desempleo fe-menino es menor que el masculino: 4,7% y 6,8%,respectivamente. Al mismo tiempo, el porcentajede mujeres subempleadas5 es mayor: en 2013, delas mujeres ocupadas, 35,8% se encontraba en elsubempleo. Lo mismo pasaba con 29,6% de los

hombres ocupados. Además, el grado de forma-lidad, tanto para mujeres como para hombres esbajo: solo 27,6% y 31,1%, respectivamente, coti-zan a algún tipo de seguridad social.

Cuadro 1. Estadísticas del mercado laboral.Año 2013. En porcentaje.

1/ Proporción de la Población Económicamente Activa (PEA) sobre la po-

blación en edad de trabajar (PET, mayores de 16 años).

2/ Porcentaje de los/as ocupados/as o desocupados/as sobre la PEA.

3/ Porcentaje de los/as ocupados/as plenos/as o subempleados/as sobre

el total de ocupados/as. Se define como subempleada a aquella persona

que trabaja menos de 40 horas semanales y/o percibe una remuneración

menor al salario mínimo legalmente establecido. Los/as ocupados/as ple-

nos/as son aquellos/as que cumplen con ambas características.

4/ Definida por aquellos/as empleados/as que cotizan al seguro social. Por-

centaje calculado sobre total de los ocupados/as.

Fuente: elaboración propia con datos de DIGESTYC, 2013.

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6Se dividen conceptualmente las actividades de servicio en servicio de alta y baja complejidad. Los de alta complejidad incluyen suministro de electri-cidad, gas y agua, transporte, almacenamiento, telecomunicaciones, servicios financieros y administración pública. Los de baja complejidad incluyenservicios comunales, sociales y personales, así como, servicio doméstico.

En el Cuadro 2 queda claro que las categorías deocupación en las que mujeres y hombres se in-sertan no difieren grandemente. Los hombres tra-bajan principalmente como asalariados (62,4%) ypor cuenta propia (24,5%). Las mujeres tambiénlo hacen como asalariadas (41,4%) y por cuentapropia (37,4%) o en el servicio doméstico (9,6%).Esta última actividad es casi exclusivamente fe-menina: menos de 1% de los hombres trabaja enel servicio doméstico.

Cuadro 2. Categoría ocupacional, por sexoAño 2013. (% de ocupados/as)

Fuente: Beneke de Sanfeliú et al., 2015.

Beneke de Sanfeliú et al. (2015) estudian las bre-chas salariales entre mujeres y hombres por tipode trabajo –asalariado o por cuenta propia– y pornivel educativo. Como se ve en la Gráfica 2, lasbrechas entre mujeres y hombres asalariadas/osson menores que las de los/as trabajadores/aspor cuenta propia. Es más, a medida que au-menta el nivel educativo de los/as asalariados/as,las brechas tienden a desaparecer. Este no es elcaso de los/as trabajadores/as por cuenta propia,

cuya brecha salarial se mantiene, e incluso pare-cería aumentar, a medida que aumenta su niveleducativo.

Gráfica 2. Brecha salarial de hombres y mujeresasalariados/as y trabajadoras/es por cuenta propiapor nivel de escolaridad

Fuente: Beneke de Sanfeliú et al., 2015.

La división del trabajo tradicional se ve marcadaen los sectores o las industrias en que mujeres yhombres trabajan. En 2013, las mujeres muestranuna mayor representación en actividades de co-mercio, 42,7% frente a 19,5% de los hombres; enlos servicios de baja complejidad6, 19,1% de lasmujeres y 8,6% de los hombres; y en la maquila,6,9% de las mujeres ante 2,7% de los hombres.En el caso de los hombres, la mayoría trabajan enel sector agrícola, 30,9% comparado con 4,5% delas mujeres; seguido por manufactura y construc-ción, 19% y 10,5%; y servicios de alta compleji-dad, 19,4% de los hombres frente a 16,4% de lasmujeres (Beneke de Sanfeliú et al., 2015).


El porcentaje de mujeres inactivas es 2,6 vecesmás alto que el de los hombres: 50,7% y 19,4%,respectivamente. Las razones por las que se man-tienen inactivos/as difieren entre hombres y muje-res, tal como lo muestra el Cuadro 3. El 67,7% delas mujeres indica que no buscó trabajo debido asu trabajo doméstico o por obligaciones persona-les. El 16,2% porque estudia y el 11,1% tiene al-guna discapacidad o enfermedad. De loshombres, en cambio, 42,8% menciona que se en-cuentra estudiando, 26,7% que tiene una disca-pacidad o una enfermedad y 9,9% que estájubilado. Apenas 4,8% de los hombres mencionael trabajo doméstico como una razón para encon-trarse fuera del mercado laboral (Beneke de San-feliú, 2015). Esto apoya el razonamiento de que esla mujer quien se apropia del rol de cuido del hogary ayuda a explicar por qué un alto porcentaje deellas se encuentran fuera del mercado laboral.

Cuadro 3. Razones para no buscar trabajo, porsexo. Año 2013 (% de las/os ocupadas/os)

Fuente: Beneke de Sanfeliú, 2015.

La participación de las mujeres en el mercado la-boral sigue siendo baja; se encuentra condicio-nada por la división de trabajo tradicional, deforma que las mujeres se insertan en sectoreseconómicos específicos. Además, un mayor por-centaje de mujeres, con respecto a los hombres,lo hacen por cuenta propia. En general, ellas tie-nen trabajos de menor calidad, lo cual también serefleja en una tasa de subempleo mayor que la delos hombres. Así mismo, el alto porcentaje de mu-jeres inactivas parece sugerir que ellas se apro-pian del trabajo no remunerado: más de dos detres mujeres se mantienen fuera del mercado la-boral por trabajo doméstico no remunerado y obli-gaciones personales.

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4. Marco regulatorio relativo al empleoy el empoderamiento económico de las mujeres

La legislación vigente provee un marco de accióna las diferentes políticas y los distintos programas,así como a los/as empleadores/as. Las normasque inciden en el empoderamiento económico delas mujeres y, en especial, a su inserción en el mer-cado laboral, están relacionadas por lo menos lossiguientes aspectos:

- Discriminación laboral: en el momento de lacontratación, con respecto a la remuneración ylos beneficios.

- Flexibilidad laboral: medidas que incentivan odesincentivan el trabajo a tiempo parcial u otramodalidad flexible.

- Cuido primario de familiares dependientes: refe-rentes a hijos/as, ancianos/as y enfermos/as, al ac-ceso a guarderías en el lugar de trabajo, etcétera.

- Maternidad: descanso pre y posnatal, paralactancia, etcétera.

Además, se revisa la regulación del empleo do-méstico –dado que, en gran parte, es una ocupa-ción ejercida por mujeres– y las particularidadesmismas del tipo de ocupación. Por ello, se explorasi en el marco regulatorio existe definición de em-pleo doméstico y se regulan sus deberes y susderechos.

En el Cuadro 4 se han recopilado los documentosnormativos que inciden de una manera u otra en elempoderamiento económico de las mujeres en elpaís. Cada uno contiene una serie de disposicio-nes relacionadas con los aspectos mencionados.

Cuadro 4. Cuerpos normativos salvadoreños

7 Constitución de la República de El Salvador. Decreto Nº 38, Diario Oficial Nº 234. Año: 1983. 8 Código de Trabajo de El Salvador. Decreto Nº 15, Dia-rio Oficial Nº 142, Tomo 236. Año: 1972. 9 Ley del Seguro Social. Año 1953. Decreto Nº 1.263. Diario Oficial Nº 226. Tomo 161. San Salvador. 10 Regla-mento de Creación y Aplicación del Régimen Especial de Salud y Maternidad para los Trabajadores Domésticos. Año 2010. Decreto Nº 74. DiarioOficial Nº 101. Tomo 387. San Salvador. 11 Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres. Año 2011. Decreto Nº645. Diario Oficial Nº 70. San Salvador.


12 Ley de Promoción, Protección y Apoyo a la Lactancia Materna. Año 2013. Decreto Nº 404. Diario Oficial Nº 145. Tomo 400. San Salvador.

4.1. Constitución de la RepúblicaLa Constitución de la República de El Salvador,en su sección segunda, Art. 37, “Trabajo y Segu-ridad Social”, aborda la cuestión laboral estable-ciendo que “el trabajo es una función social, gozade la protección del Estado y no se considera ar-tículo de comercio”, recogiendo de manera gene-ral los diferentes derechos y las diversasobligaciones de trabajadores/as y empleado-res/as.

Se recalcan los siguientes puntos dispuestos en laley primaria salvadoreña:

1. Igualdad en remuneración sin importar sexo,raza, credo o nacionalidad (Art. 38, numeral 1).

2. Prohibición a menores y mujeres de trabajaren labores insalubres y peligrosas (Art. 38, nu-meral 10, párrafo final).

3. Derecho de la mujer trabajadora a descansoremunerado antes y después del parto y con-servación del empleo (Art. 42).

4. Obligación de los/as patrones/as de mante-ner cunas y lugares de custodia para los/asniños/as de sus trabajadores/as (Art. 42, se-gundo párrafo).

5. Protección en materia de salarios, jornadasde trabajo, descansos, vacaciones, seguridad

social, indemnizaciones por despido y demásprestaciones sociales para trabajadores/asagrícolas y domésticos/as (Art. 45).

4.2. Código de TrabajoEl Código de Trabajo, como ley secundaria, regulalo dispuesto en la Constitución en sus diferentesartículos. En términos generales, los derechos ylas obligaciones de los/as trabajadores/as atañena hombres y mujeres por igual, aunque existen cier-tasmedidas en las que se hace diferencia por sexo.

Con respecto al empoderamiento económico delas mujeres, es importante mencionar los artícu-los referentes a la discriminación laboral, a las ac-tividades de cuido en general, al estado degravidez y la maternidad, al empleo doméstico ya la flexibilidad laboral.

Discriminación laboral.

En el Código de Trabajo se puede señalar lo si-guiente:

• En el Art. 30 se establecen prohibiciones ex-plícitas al patrono o la patrona. Entre ellas sedistinguen:

• Establecer cualquier distinción, exclusión opreferencia basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política, nacionalidad uorigen social, salvo las excepciones previstaspor la ley con fines de protección de la personadel trabajador (numeral 12).

• Exigir a las mujeres que solicitan empleo quese sometan a exámenes previos para compro-bar si se encuentran en estado de gravidez, asícomo exigirles la presentación de certificadosmédicos de dichos exámenes, como requisitos

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para su contratación (numeral 13).

• En el Art. 123 se establece la igualdad de re-muneración: Los trabajadores que en unamisma empresa o un mismo establecimiento yque en idénticas circunstancias desarrollan unalabor igual, devengarán igual remuneracióncualquiera sea su sexo, edad, raza, color, na-cionalidad, opinión política o creencia religiosa.

Con respecto al Art. 38, numeral 10 de la Consti-tución, que prohíbe el trabajo de menores y muje-res en labores peligrosas y/o insalubres, el Códigode Trabajo, en los artículos 106 y 108, define y de-talla esas labores.

• Art. 106: Son labores peligrosas las que pue-den ocasionar la muerte o dañar de modo inme-diato y grave la integridad física del trabajador.Estímase que el peligro que tales labores impli-can puede provenir de la propia naturaleza deellas, o de la clase de materiales que se em-pleen, se elaboren o se desprendan, o de laclase de residuos que dichosmateriales dejaren,o del manejo de sustancias corrosivas, inflama-bles o explosivas, o del almacenamiento que encualquier forma se haga de estas sustancias.

Considérense labores peligrosas, por ejemplo,las siguientes:

a) Engrasado, limpieza, revisión o reparaciónde máquinas o mecanismos en movimiento.

b) Cualquier trabajo en que se empleen sierrasautomáticas, circulares o de cinta, cizallas, cu-chillos, cortantes, martinetes y demás aparatosmecánicos cuyo manejo requiera precaucionesy conocimientos especiales, excepto los uten-silios y las herramientas de cocina, de carnice-ría o de otras faenas semejantes.

c) Los trabajos subterráneos o submarinos.

ch) Los trabajos en que se elaboren o se usenmaterias explosivas, fulminantes, insalubres otóxicas, o sustancias inflamables; y otros tra-bajos semejantes.

d) Las construcciones de todo género y los tra-bajos de demolición, reparación, conservacióny otros similares.

e) Los trabajos en minas y canteras.

f) Los trabajos en el mar, los de estiba y los decarga y descarga en los muelles.

g) Los demás que se especifiquen en las leyes,los reglamentos sobre seguridad e higiene, lasconvenciones o los contratos colectivos, loscontratos individuales y los reglamentos inter-nos de trabajo.

• Art. 108: Son labores insalubres las que porlas condiciones en que se realizan, o por supropia naturaleza, pueden causar daño a lasalud de los trabajadores; y aquellas en que eldaño puede ser ocasionado por la clase demateriales empleados, elaborados o despren-didos, o por los residuos sólidos, líquidos o ga-seosos que dejaren, tales como:

a) las que ofrezcan peligro de envenenamientopor el manejo de sustancias tóxicas o de lasmaterias que las originan;

b) toda operación industrial en cuya ejecuciónse desprenden gases o vapores deletéreos oemanaciones nocivas;

c) cualquier operación en cuya ejecución sedesprendan polvos peligrosos o nocivos; y

ch) las demás que se especifican en leyes, re-


glamentos sobre seguridad e higiene, conven-ciones o contratos colectivos, contratos indivi-duales y reglamentos internos de trabajo.

Estos últimos dos artículos, aun cuando en unprincipio denotan una visión proteccionistahacia la mujer por parte del Estado, establecenuna división sexual del trabajo, ya que estable-cen que hay labores o tareas que no pueden serllevadas a cabo por la mujer, debido a su sexo.

Actividades de cuidoExisten disposiciones relacionadas con las activi-dades de cuido que los/as trabajadores/as nece-sitan realizar y se materializan como obligacionesdel patrono (o la patrona) o el/la empleador/a:

• Licencia al trabajador para cumplir con obli-gaciones familiares en casos de muerte o en-fermedades graves de cónyuge, ascendientesy descendientes (Art. 29, numeral 6, literal b).Esta licencia puede durar el tiempo que sea ne-cesario; sin embargo, el/la patrono/a solamenteestá obligado/a a reconocer por esta causauna prestación equivalente al salario ordinariode dos días en cada mes calendario y, en nin-gún caso, más de 15 días en un mismo año ca-lendario. Esta disposición aplica a hombres ymujeres por igual.

• Licencia en caso de paternidad por naci-miento o adopción (Art. 29, numeral 6, literal d).Se concede una licencia por paternidad de tresdías. Esta disposición es una reforma al Códigode Trabajo llevada a cabo en 2013. Se consi-dera que este es un pequeño paso, aunque talvez no suficiente, para reconocer el rol delpadre en el cuido del hijo o de la hija recién na-cido/a y a su cónyuge o pareja.

Estado de gravidez y maternidadDel Capítulo V de la Sección Cuarta del Códigode Trabajo, “Del trabajo de las mujeres y los me-nores”, en su Sección Segunda, “Del trabajo delas mujeres”, se desprenden las siguientes dis-posiciones:

• Se prohíbe a los patronos destinar mujeresembarazadas a trabajos que requieran esfuer-zos físicos incompatibles con su estado (Art.110). Lo anterior tiene vigor después del cuartomes de embarazo.

• Desde que comienza el estado de gravidez,hasta que concluya el descanso post-natal, eldespido de hecho o el despido con juicio pre-vio no producirán la terminación del contrato dela mujer trabajadora, excepto cuando la causade estos haya sido anterior al embarazo; peroaun en este caso, sus efectos no tendrán lugarsino hasta inmediatamente después de con-cluido el descanso antes expresado (Art. 113).

Al mismo tiempo, el Código de Trabajo, en el LibroTercero, Título Primero, Capítulo II, establece pres-taciones inmediatas a cargo “del patrono” por mo-tivo de maternidad:

• Descanso por maternidad: Art. 309, párrafo1. El patrono está obligado a dar a la trabaja-dora embarazada, en concepto de descansopor maternidad, doce semanas de licencia,seis de las cuales se tomarán obligatoriamentedespués del parto; y además, a pagarle antici-padamente una prestación equivalente al se-tenta y cinco por ciento del salario básicodurante dicha licencia.

• Descanso prenatal en caso de enfermedad:Art. 309, párrafo 2. En caso de enfermedadque, de acuerdo con un certificado médico sea

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consecuencia del embarazo, la trabajadoratiene derecho a un descanso prenatal suple-mentario cuya duración máxima será fijada porla reglamentación del presente código. No secuenta con una reglamentación que indiquecuál es el período máximo de este descansoprenatal suplementario. Cuando el parto so-brevenga después de la fecha presunta, eldescanso tomado anteriormente será siempreprolongado hasta la fecha verdadera del parto,y la duración del descanso puerperal obligato-rio no será reducida.

Los artículos 310 y 311 establecen detalles deesas prestaciones:

• Suspensión de contrato por necesidad derestablecimiento de maternidad: Art. 312, pri-mer párrafo. Si transcurrido el período de li-cencia por maternidad, la trabajadoracomprobare con certificación médica que nose encuentra en condiciones de volver al tra-bajo, continuará suspendido el contrato por lacausal 4ª del Art. 3613 , por el tiempo necesariopara su restablecimiento, quedando obligadoel patrono a pagarle las prestaciones por en-fermedad y a conservarle su empleo.

• Hora diaria para lactancia materna: Art. 312,segundo y tercer párrafo. Esta hora puede serfraccionada en dos pausas de treinta minutoscada una. Además, esta hora debe ser contadacomo hora de trabajo y remunerada como tal.

Empleo domésticoEl Código de Trabajo, en el Capítulo III, Título Se-gundo, regula el empleo doméstico en los hoga-res de la siguiente manera:

• Reconoce el contrato de trabajo verbal para elservicio doméstico (Art. 76). Además estableceque el patrón está obligado a emitir una cons-tancia de trabajo si el empleado lo requiriera.

• Se establece un tiempo mínimo de descanso(Art. 80). El descanso es de 12 horas, tomandoen cuenta dos horas para las comidas. Ade-más, se exige un día de descanso remuneradoa la semana. Lo anterior implica una jornadacuatro horas más larga que la ordinaria.

• Trabajo en los días de asueto (Art. 81). Esobligación para el trabajador doméstico traba-jar en días de asueto si así lo decide el patrono.Sin embargo, ese día se le dará una remunera-ción doble.

• Se establecen las causales de despido sin res-ponsabilidad del patrono (Art. 83). Entre lascausas de despido se encuentran: adolecer en-fermedades infectocontagiosas fuera del lugardonde presta sus servicios, tener malos hábitosque perjudiquen el orden doméstico o alteren lacondición moral del hogar o por actos gravesde infidelidad o subordinación ante personasque habitan de forma permanente el hogar.

Flexibilidad laboralExisten ciertas disposiciones en el Código de Tra-bajo que inhiben la inserción laboral de mujeresque tienen como responsabilidad el cuido y lasactividades domésticas en su hogar.

13 La causa está establecida de la siguiente manera: “Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enferme-dad o accidente común”.


• Los/as patronos/as se ven obligados/as apagar un salario mínimo completo, auncuando el trabajo fuese a tiempo parcial (Art.147). Siempre y cuando la jornada laboral seamayor a cinco horas se les deberá pagar conbase en el salario mínimo estipulado para unajornada ordinaria de trabajo (la cual tiene ochohoras). En cualquier otro caso, la remunera-ción será proporcional al tiempo trabajado.Además, en los trabajos a destajo, por ajusteo precio alzado, es obligatorio para el patronoo la patrona asegurar el salario mínimo por jor-nada de trabajo.

Adicionalmente, es importante recalcar que el Có-digo de Trabajo no regula los trabajos de tiempoparcial y, con la disposición mencionada anterior-mente, ocasiona que los/as patronos/as se desin-centiven para crear plazas de entre cinco y ochohoras de jornada laboral.

De esta manera, la legislación laboral protege alas personas que tienen un trabajo formal; no lesaplica ni a los/as ocupados/as por cuenta propiani a los/as asalariados/as informales, ya que eseste el único caso en que se vigila el cumpli-miento de la ley.

4.3. Ley del Seguro SocialLa cotización al seguro social es obligatoria paratodos/as los/as trabajadores/as que dependan deun/a patrono/a (Art. 3). Además, la seguridad so-cial cubre gradualmente los siguientes riesgos: (a)enfermedad, accidente común; (b) accidente detrabajo, enfermedad profesional, (c) maternidad;(ch) invalidez; (d) vejez; (e) muerte; y (f) cesantíainvoluntaria (Art. 2).

4.4. Reglamento de Creación y Aplicación del Ré-gimen Especial de Salud y Maternidad para los Tra-bajadores Domésticos

La incorporación de los/as trabajadores/as do-mésticos/as no es de carácter obligatorio. Estaspersonas tienen también ciertas restricciones conrespecto al resto de los/as trabajadores/as: nopueden inscribir a su cónyuge como beneficiario,sino únicamente a sus hijos (Art. 2); solo gozan desubsidio económico por maternidad y para algu-nas patologías existe un período de seis mesesde carencia de subsidio a partir del momento dela inscripción (Art. 3).

4.5. Ley del Instituto Salvadoreño para el Desarro-llo de la Mujer

Este cuerpo de ley da vida al Instituto Salvado-reño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU) quetiene por objeto diseñar, dirigir, ejecutar, asesorary velar por el cumplimiento de la Política Nacionalde la Mujer promoviendo, en tal sentido, el des-arrollo integral de la mujer salvadoreña (Art. 3).

4.6 Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de laDiscriminación Contra las Mujeres

En 2011 se aprobó la Ley de Igualdad, Equidad yErradicación de la Discriminación Contra las Mu-jeres (LIE, 2011). De acuerdo a su texto, esta leyse creó para fortalecer el marco institucional delISDEMU, ya que establece que “es necesariocontar con un instrumento legal que desarrolle elprincipio constitucional de igualdad en forma jurí-dica, política, democrática y administrativamentepedagógica, que fundamente la política de Es-tado para articular la acción de los órganos pú-blicos a favor de la igualdad de mujeres yhombres de El Salvador”.

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En el Capítulo IV de la ley, se establece la promo-ción y la protección de la igualdad y la no discri-minación en los derechos económicos ylaborales. Se indica que el Estado, a través del IS-DEMU o de la institución que se considere con-veniente, debe gestionar la creación y elfortalecimiento de empresas de mujeres, inclu-yendo incentivos a las instituciones crediticiaspara que fomenten programas especiales de em-prendimiento económico para las mujeres. Tam-bién se indican lineamientos para las políticasgubernamentales de empleo e inserción laboralpara superar las desventajas de las mujeres en tér-minos de desigualdad en el momento de la con-tratación en cuestiones salariales, por ejemplo.

4.7. Ley de Promoción, Protección y Apoyo a laLactancia MaternaLa Ley de Promoción, Protección y Apoyo a laLactancia Materna de 2013 corrobora en su artí-culo 35 la obligación del patrono/de la patrona oempleador/a de permitir una hora diaria para lalactancia materna durante los primeros seismeses después del parto. Además, estableceque es obligación del patrono o la patrona velarpor el cumplimiento de esta disposición.


5. Políticas y programas que incidenen el empoderamiento económico femenino

En El Salvador existen políticas, estrategias y pro-gramas que inciden en uno o varios de los factoresque facilitan o restringen el empoderamiento eco-nómico de las mujeres. Para exponerlas, primero sedetallan las políticas nacionales, las cuales tienenun carácter más político y estratégico, describiendosu objetivo y sus ejes principales, de acuerdo a losdocumentos oficiales. Algunas de estas políticasnacionales son expresamente dirigidas a la mujery, en otras, uno de los ejes transversales es la igual-dad de género o el desarrollo de la mujer, lo cual seve reflejado en los programas vigentes.

Luego, se detallan programas que, de alguna ma-nera, inciden en una o ambas dimensiones delempoderamiento económico femenino, ya sea po-tenciando los factores considerados como facili-tadores o disminuyendo el efecto de los factoresconsiderados como restricciones.

5.1. Políticas y planes nacionalesPlan Quinquenal de Desarrollo 2014-2019En el Plan de Gobierno actual, se da seguimientoal tema de género como un eje transversal. El Go-bierno anterior (período 2010-2014) impulsó la Po-lítica Nacional de la Mujer y, desde su plan degobierno estableció que “la desigualdad de gé-nero es uno de los desafíos más importantes a su-perar” (GOES, 2010). El Gobierno actual continúaen esta línea, definiendo que una de las pobla-ciones prioritarias en su plan de gobierno son “lasmujeres, en concordancia con las obligacionesestablecidas en la Ley de Igualdad, Equidad y

Erradicación de la Discriminación contra las Mu-jeres (LIE); en la Ley Especial Integral para unaVida Libre de Violencia para las Mujeres; en la Po-lítica Nacional de las Mujeres; en la Política parauna Vida Libre de Violencia para las Mujeres y enel Plan Nacional de Igualdad y Equidad para lasMujeres Salvadoreñas (PNIEMS), los cuales pro-vienen de gobiernos anteriores” (GOES, 2015).

Anteriormente, en el período 2004-2009, el Go-bierno reconocía solamente la necesidad de crearoportunidades para las mujeres jefas de hogar yde ofrecerles apoyo en el cuido de los niños,como los Centros de Bienestar Infantil, para queellas pudieran dedicarse a su educación, su for-mación y la generación de ingresos. Sin embargo,no tomaban el género como un tema transversalde política pública.

Política Nacional de las MujeresEl objetivo de la Política Nacional de las Mujeres(PNM) es “potenciar el desarrollo integral de lasmujeres salvadoreñas en todos los espacios de lasociedad en condiciones de equidad y de igual-dad con los hombres” (GOES, 2010).

La PNM contiene seis ejes temáticos: (1) autono-mía económica, (2) vida libre de violencia, (3)educación incluyente, (4) salud integral, (5) cui-dado y protección social y (6) participación ciu-dadana y política. Además, incluye dos ejestransversales: (a) gestión del conocimiento y (b)deconstrucción de los patrones culturales que fo-mentan la desigualdad (ISDEMU, 2011).

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Plan Nacional de Igualdad y Equidad para las Mu-jeres Salvadoreñas

El objetivo del Plan Nacional de Igualdad y Equi-dad para las Mujeres Salvadoreñas (PNIEMS) es“garantizar el cumplimiento del principio constitu-cional de igualdad y de la obligación del Estadode eliminar toda forma de discriminación que im-pide el ejercicio pleno de la ciudadanía de las mu-jeres salvadoreñas” (ISDEMU, 2012).

Este plan cuenta con siete áreas estratégicas: (1)autonomía económica, (2) educación incluyente(no sexista), (3) cuidado y protección social, (4)medio ambiente y gestión integral de riesgos, (5)salud integral, (6) vida libre de violencia contra lasmujeres y (7) participación política y ciudadana.Además, incluye dos ejes transversales: (a) cul-tura para la igualdad y (b) información, estadísti-cas y presupuesto.

Política Nacional de Emprendimiento

La Política Nacional de Emprendimiento (PNE) tienecomo fin “fortalecer el ecosistema de emprendi-miento de El Salvador a través de las diferentes ac-ciones estratégicas de promoción y desarrollo delemprendimiento, fomento de una cultura empren-dedora y la articu¬lación institucional, que permi-tan crear emprendimientos con poten¬cial derápido crecimiento y que en el corto plazo nos per-mita contar con empresas competitivas que pue-dan integrarse a la economía local y nacional eimpactar en los niveles de empleos e ingresos en laeconomía del país” (CONAMYPE, 2014).

Uno de sus ejes transversales es el “Enfoque deGénero”, de modo que al diseñar planes, progra-mas, proyectos, etcétera, se debe tomar encuenta la existencia de brechas de género en lacreación de empresas, en el acceso a los medios

de capital y en la falta de oportunidades para lageneración de ingresos y empleo.

Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer

De acuerdo a la ley de creación, el Instituto Sal-vadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU)“es la institución responsable de formular, dirigir,ejecutar y vigilar el cumplimiento de la Política Na-cional de la Mujer; promover el desarrollo integralde la mujer a través del cumplimento de las dis-posiciones legales y además promover antepro-yectos y reformas de ley que mejoren la situaciónlegal de la mujer, sobre todo en la legislación la-boral. Tiene también el compromiso de propiciarla efectiva participación de las organizaciones demujeres, de la comunidad y demás entidades dela sociedad civil”.

5.2. ProgramasEn el Cuadro 5 se presentan 10 programas quese ha identificado que refuerzan los factores con-siderados como facilitadores y que ayudan a so-brellevar las restricciones que enfrentan lasmujeres en su proceso de obtención de empode-ramiento económico.

Cada una de las columnas detalla la siguiente in-formación:

1. Programa: Nombre del programa.

2. Institución encargada: Institución a cargo dela implementación del programa.

3. Vinculación: Se establece la política o el pro-grama con el que tiene un vínculo directo.

4. Objetivo: Se indica el objetivo del programa,de acuerdo a su planeación original.

5. Descripción: Se describe brevemente del


programa, de acuerdo a su planeación original.

6. Beneficiarios/as: Se aclara a qué poblaciónva dirigido el programa.

7. Dimensión de empoderamiento económico:Con base en la documentación, se observan losobjetivos y las acciones de cada programa, y sevalora su incidencia en el poder y la agencia, elavance y el éxito económico o en ambas dimen-siones del empoderamiento económico femenino.

8. Enfoque del programa: De acuerdo con lasacciones que pretende llevar a cabo, se esperaque el programa propicie los factores que faci-litan que las mujeres se encuentren en un es-tado laboral favorable y/o que las apoye alsobrellevar las restricciones que enfrentan paralograr autonomía económica. De esta manera,se considera que el programa puede relacio-narse con:

a. Capital humano: Se observa si el pro-grama incentiva a mejorar la escolaridad delas beneficiarias, imparte conocimiento téc-nico y útil para el ámbito laboral, entre otros.

b. Acceso a capital: Se valora si el programafacilita el acceso a capital para las mujeresemprendedoras.

c. Apoyo en el cuido: Se señala si el pro-grama brinda a la mujer una alternativa parael cuido de sus familiares dependientesmientras ella se dedica a otras actividadesproductivas.

d. Normas sociales: Se explora si el pro-grama pretende modificar los constructossociales referentes a las relaciones de poderen el hogar, la distribución de las tareas, losconceptos sobre la división sexual del tra-

bajo, etcétera, que están presentes no soloen los/as ciudadanos/as en edad de trabajarsino también en empleadores/as y hacedo-res/as de políticas públicas.

e. Experiencia laboral: Se expresa si el pro-grama permite y apoya a las mujeres obte-ner experiencia laboral significativa, ya seaproveyéndoles directamente oportunidadeslaborales o preparándolas para insertarse enel mercado de trabajo.

9. Evaluación de impacto: Se informa si el pro-grama ha tenido evaluación de impacto. Encaso afirmativo, se resumen los hallazgos prin-cipales de la evaluación.

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Cuadro 5. Programas relacionados con el empoderamiento económico de las mujeres


14 El Sistema de Protección Social Universal (SPSU) recoge, a partir de 2009, los programas sociales del Gobierno con base en cuatro ejes: capital hu-mano, servicios básicos, generación de ingresos y gestión territorial (Secretaría Técnica de la Presidencia, s/f.).

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Fuente: Textos de los programas mencionados y el informe de la Secretaría Técnica de la Presidencia Política Social 2009-2014, editado en 2014 por elGobierno de El Salvador. La información sobre el programa Ciudad Mujer fue tomada de ¿Qué es Ciudad Mujer?, recuperado enhttp://www.ciudadmujer.gob.sv/index.php?option=com_content&view=article&id=175&Itemid=84; y de Autonomía Económica, recuperado enhttp://www.ciudadmujer.gob.sv/index.php?option=com_content&view=article&id=66&Itemid=68; ambos fueron consultados el 10 de diciembre de 2014.


En El Salvador existen políticas públicas macroque engloban la temática de la mujer y su empo-deramiento económico, incluso proponiendo lí-neas de acción específicas y estableciendo unaentidad, el ISDEMU, que debe velar por su cum-plimiento. Además, se cuenta con programas einiciativas que en sus objetivos incluyen aspectosque podrían potenciar los factores consideradoscomo facilitadores e inhibir algunas de las restric-ciones que enfrentan las mujeres para insertarsefavorablemente en el mercado laboral.

Se cuenta, además, con un sistema de políticas concierto nivel de integración, por lo menos en el papel.Desde el Plan de Gobierno se establece como ejetransversal la promoción de la equidad y la igual-dad entre mujeres y hombres. De esta manera, di-ferentes políticas nacionales toman en cuenta,desde su origen, la igualdad de género, la no dis-criminación y, en general, el enfoque de género.

Del mismo modo, iniciativas de política como elSistema de Protección Social Universal realizanacciones con las que buscan empoderar a lasmujeres en las decisiones del hogar, como en elComunidades Solidarias Rurales (programa detransferencias condicionadas); o incentivar a quemadres adolescentes terminen el bachillerato,como en el programa Bono de Educación; y esta-blecen una coordinación entre diferentes institu-ciones para llevar a cabo estos y otros programasno mencionados. Sin embargo, esta coordinacióninstitucional que supone contar con un sistemacomo el mencionado, aun cuando se encuentrabien definido en el papel, en la práctica no cuentacon una coordinación a nivel central (Beneke deSanfeliú, Shi y Angel, 2015). Por otro lado, se ha

hecho el esfuerzo por centralizar diversos servi-cios de manera que sean accesibles para las mu-jeres. Este es el caso de Ciudad Mujer, programaen el cual solo para su módulo de autonomía eco-nómica se coordinan seis instituciones.

Es de hacer notar que la mayoría de los progra-mas implementados no cuenta con una evalua-ción de impacto. Esto dificulta apreciar de maneraadecuada el éxito de cada uno de ellos, así comodefinir puntos de mejora específicos durante sudesarrollo para lograr un mayor efecto. Es impor-tante recalcar la necesidad de evaluaciones deimpacto rigurosas que permitan al analista y ha-cedor de política tomar decisiones acertadas yoportunas con respecto a los diferentes progra-mas en ejecución. Por el momento solo dos pro-gramas, el de Comunidades Solidarias Rurales(CSU) y el Programa de Apoyo Temporal al In-greso (PATI), cuentan con una evaluación de im-pacto. Además, Ciudad Mujer está actualmenteen ejecución.

Así mismo, existen en El Salvador cuerpos de leyque velan por la no discriminación entre hombresy mujeres, así como el hacer valer ciertos dere-chos y condiciones necesarias para el empode-ramiento económico femenino. Es así comodesde la Constitución de la República se esta-blece que debe haber igualdad en la remunera-ción entre hombres y mujeres, lo que es reiteradopor el Código de Trabajo y la Ley de Igualdad yEquidad.

Sin embargo, en la práctica, la mayoría de estasleyes respaldan y protegen a las trabajadoras conempleo formal, quedando fuera de la coberturalas asalariadas informales y trabajadoras por

6. Valoraciones

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cuenta propia. El trabajo doméstico está con-templado en la legislación vigente; sin embargo,no incluye al/a la trabajador/a doméstico/a den-tro del régimen del salario mínimo, cuya jornadadiaria supera en 4 horas a la jornada ordinariade trabajo: Por otra parte, la seguridad socialpara quienes trabajan en este sector no es decarácter obligatorio, aun cuando se den incenti-vos fiscales para su inscripción, ni da una co-bertura de igual calidad que al resto de laspersonas aseguradas.

Las diferentes leyes y los distintos programasidentificados se han asociado con los factoresmencionados por Beneke de Sanfeliú et al. (2015),que se considera que facilitan o restringen a lasmujeres la posibilidad de posicionarse en un es-tado laboral favorable, el cual lleva a un mayorempoderamiento económico. Dada su compleji-dad, algunos programas pueden incidir en másde un factor.

6.1. Factores facilitadoresA. Capital humano

Uno de los principales factores que inciden enla autonomía económica de las mujeres es ob-tener mayores grados de escolaridad. De pre-ferencia, estudios a nivel superior o, por lomenos, lograr completar la educación secun-daria (Beneke de Sanfeliú et al., 2015). Por ellose considera importante incentivar a las muje-res a que retomen y continúen sus estudios.

De los programas identificados, dos de ellos seenfocan en aumentar la escolaridad de las mu-jeres y los hombres. De manera particular, elBono de Educación está creado para incenti-var, entre otros, a las adolescentes embaraza-das y las madres adolescentes a que continúen

su educación secundaria hasta terminar el ba-chillerato. Por su parte, EDÚCAME, aunque noestá enfocado solo en las mujeres, provee unaalternativa de educación para que una vez queellas estén fuera del sistema educativo o consobreedad escolar, puedan retomar o continuarsus estudios.

La mayoría de programas se enfoca en proveera las mujeres habilidades técnicas y empresa-riales. Por ejemplo, Ciudad Mujer, en su módulode autonomía económica les ofrece capacita-ción y formación vocacional, además de capa-citarlas y guiarlas técnicamente para queemprendan alguna actividad por cuenta pro-pia. El programa de Empresarialidad Femeninales ofrece capacitaciones técnicas para iniciaro fortalecer una empresa. Capacitaciones si-milares ofrece Banca Mujer a aquellas mujeresa quienes otorga créditos.

Además, los Centros de Formación y Produc-ción de la Mujer ofrecen capacitaciones en di-ferentes oficios. En esa misma línea, elPrograma de Apoyo Temporal al Ingreso (PATI),que cuenta entre su población objetivo a las jefasde hogar, ofrece también capacitaciones simila-res. Es importante revisar si estos programas,que en su mayoría se dirigen tradicionalmente alas mujeres, responden a las necesidades delmercado de trabajo, para que les ayuden a ase-gurar una inserción laboral favorable.

B. Acceso a capital

Se considera que el acceso a capital ayudaríaa fomentar el autoempleo favorable. BancaMujer es un programa que facilita específica-mente a mujeres líneas de crédito para capitalde trabajo y garantías.


Ciudad Mujer, en su módulo de autonomía eco-nómica, cuenta con la presencia del Banco deFomento Agropecuario (BFA), lo cual facilita elacceso de las mujeres a la institución bancaria.

C. Apoyo en el cuido de dependientes

Las mujeres que tienen una estructura deapoyo en el cuido de las personas dependien-tes del hogar tienen mayores oportunidades deencontrarse dentro del mercado laboral. Enmuchos casos, las mujeres consideran quelos/as niños/as pequeños/as requieren unmayor cuido (Beneke de Sanfeliú et al., 2015).

Aun cuando en la Constitución se establece laobligación de los/as empleadores/as de man-tener cunas y lugares de custodia para los/asniños/as de los/as trabajadores/as, al no estarregulada esa obligación en el Código de Tra-bajo, son pocas las empresas que se compro-meten y establecen esos espacios para los/ashijos/as de sus trabajadores/as.

En cuanto a los Centros de Desarrollo Infantil(CDI) y los Centros de Bienestar Infantil (CBI), en2013 el ISNA administraba 15 CDI y subvencio-naba 191 CBI, atendiendo en total 1.428 niños y5.854 niñas (ISNA, 2013), lo que corresponde a1% de los/as niños/as menores de 6 años.

6.2. RestriccionesA. Normas sociales

En El Salvador, permanece el rol cultural de lamujer como la encargada del hogar. Además,debido a que quien toma las decisiones claveen el hogar suele ser el hombre, alguna deestas inciden directamente en la inserción la-boral de muchas mujeres (no les dan “permiso”de estudiar o emplearse). Además, la materni-

dad es considerada como una razón válidapara permanecer en casa (Beneke de Sanfeliúet al., 2015).

Existen programas que incluyen capacitacio-nes para promover la equidad de género, la au-toestima, el liderazgo, entre otras, que seespera ayuden a las mujeres a modificar lasnormas sociales que limitan su autonomía eco-nómica y puedan desenvolverse de mejor ma-nera. Este es el caso de Ciudad Mujer, BancaMujer y Comunidades Solidarias Rurales.

Para este último programa, su evaluación de im-pacto indica que el participar en las diversas ca-pacitaciones y en las otras oportunidades deinteracción social que facilitaba el programa,producía un aumento en el empoderamiento delas mujeres, quienes eran las participantes di-rectas en ese tipo de actividades (IFPRI/FUSA-DES, 2010).

Además, como un esfuerzo para formar al fun-cionariado público en la temática de la igual-dad de género, se cuenta con la Escuela deFormación para la Igualdad Sustantiva.

Con respecto a la maternidad, el Código de Tra-bajo regula ciertas coberturas para la madre sal-vadoreña: se prohíbe el despido de la mujerembarazada y se exige el descanso por mater-nidad y un espacio diario para la lactancia ma-terna. Sin embargo, se ha de señalar que estasdisposiciones se aplican en la práctica solo paralas mujeres con un empleo asalariado formal.

B. Poca experiencia laboral

Dado que muchas veces optan por postergarsu ingreso al mercado laboral o interrumpen suvida profesional por razones como la materni-dad o el cuido de dependientes, las mujeres

E L S A LVA D O R28

consideran que la experiencia laboral que de-mandan los/as empleadores/as es una barrerapara obtener un empleo formal (Beneke deSanfeliú et al., 2015).

El Ministerio de Trabajo ha puesto a disposiciónde cualquier persona mayor de 18 años la RedNacional de Oportunidades de Empleo, un por-tal en la internet con el que se pretende poner encontacto las demandas laborales de diferentesempresas privadas con los/as candidatos/asadecuados/as. Sin embargo, muchas personasdesconocen la existencia de este portal.

C. Rigidez laboral

Una de las principales razones por las cualeslas mujeres prefieren permanecer fuera delmercado laboral son las largas jornadas queimplica un trabajo asalariado. Ellas valoran susresponsabilidades en el hogar y consideraríaninsertarse en el mercado laboral si tuvieran laposibilidad de acceder a una jornada más fle-xible (Beneke de Sanfeliú et al., 2015).

Existen en el Código de Trabajo ciertas dispo-siciones que inhiben los arreglos laborales fle-xibles, ya que se toma como regla la jornadacompleta y todo lo que se desvía de ella es unairregularidad. Además, el estar los/as patro-nos/as obligados/as a pagar el salario mínimode una jornada completa cuando el/la trabaja-dor/a trabaja menos horas desincentiva clara-mente la apertura de este tipo de arreglos(Beneke de Sanfeliú et al., 2015).

En los últimos años se han llevado a cabo es-fuerzos para crear políticas nacionales y pro-gramas específicos para mejorar la inserciónlaboral femenina y así aumentar el empodera-miento económico de las mujeres incidiendo enuno o más de los factores. Se cuenta tambiéncon un marco regulatorio que establece igual-dad entre hombres y mujeres, protecciones ala mujer en caso de maternidad, etcétera. Sinembargo, los indicadores laborales femeninosno han cambiado considerablemente a lo largode las últimas dos décadas, logrando apenasun crecimiento de 2,5% en la participación la-boral. Además, esta participación se mantieneen los sectores de empleo tradicionales paralas mujeres. El subempleo ha sido consistente-mente mayor en las mujeres que en los hom-bres, durante este período. Del mismo modo,la tasa de desempleo menor de las mujerescon respecto a la de los hombres podría suge-rir que ellas prefieren mantenerse fuera delmercado laboral antes que en trabajos con lar-gas horas laborales y/o una baja remuneración,posiblemente por su apropiación de las tareasdomésticas y de cuido.

Es necesario, por lo tanto, comprender mejorcuáles son las necesidades de las mujerespara lograr una inserción laboral favorable, siestas políticas y programas están lograndoabordar estas necesidades y qué es lo quehace falta para propulsar su participación en elmercado laboral.


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30Mapeo de las políticas para la inserción laboral de las mujeres en Ecuador

Esta publicación fue realizada con el apoyo de ONU Mujeres

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