Facilitador :

Mtro. Javier Solis Noyola

Empoderamiento Organizacional(Cómo generar el Capital intelectual)

Objetivos

• Conocer los diferentes significados delEmpoderamiento organizacional.

• Comprender e identificar algunas característicasexplícitas e implícitas del Empoderamiento.

• Valorar las ventajas del Empoderamiento en lasOrganizaciones para la toma de decisiones.

Organización Inteligente(Peter Senge)

•Equipos de Procesos•Habilidad para el cargo (compet.)•Estructura Plana•Tareas Complejas y Multidimen.•Entrenador-facilitador-líder•Enfoque Abierto•Resultados Obtenidos (productividad, calidad, competitividad)

El nuevo mundo del trabajo en las Organizaciones

Organización Burocrática(Max Weber)

•Unidades de trabajo conesquemas muy lineales detrabajo.•Criterio de promoción• Jerarquía vertical•Trabajo muy específico•Diversidad de mandos•Enfoque Cerrado•Remuneración

Organización basada en el Desempeño

(Peter Drucker)•Departamentos Funcionales

•Desempeño• Jerarquía vertical-plana•Tareas concretas e interdiscip.• Mandos específ. (supervisor)•Enfoque especializado.•Actividad Realizada

1900 1950 2000

¿Qué significa Empowerment?

• En inglés, la palabra empowerment, proviene del verbo toempower y significa: Dar o conceder poder; facultar,habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar,permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de,conferir poderes, apoderar, comisionar, entre otrasacepciones. En español, no existe un vocablo equivalente. Unsignificado aproximado estaría dado por los términosempoderamiento, facultamiento, habilitamiento,poderización o potenciación.

Finalidad del Empowerment en la Organización

EMPODERAMIENTOEntregar al subordinado, la

“autoridad” para querealice su trabajo.

RESPONDEREs “responder” por el uso cuidadoso

de los recursos de un modo eficazy eficiente para incrementar laproductividad y lacompetitividad.

EQUIPOS AUTODIRIGIDOS

Es un Equipo de Colaboradores con “autoridad” suficiente para“responder” por todo un proceso de trabajo, que provee unproducto o servicio interno o externo.

Conceptos de Empowerment, según Especialistas:

• Para Lloyd y Berthelot en su libro Desarrolle su potencial al máximo (self-empowerment), Una guía para el éxito personal, darle empowerment aalguien, quiere decir, “que se le debe dar autoridad para tomar decisiones yactuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa“dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición ycreatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.”También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en lasoperaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar susideas”.

• En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su Manual del Empowerment,cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores, expresa que el empowerment“consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos loscolaboradores de una empresa a través de la delegación y la transmisión delpoder”.

Reflexiones sobre el Empowerment• Así que empowerment significa un nuevo concepto, una

filosofía, una nueva forma de gestión empresarial que intentaarticular todos los recursos, esto es, capital, manufactura,mercadotecnia, tecnología y personal, haciendo uso de siste-mas de comunicación eficaces y eficientes para alcanzar losobjetivos organizativos.

• Empowerment, implica no solamente delegar poder yautoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento deque son dueños de su propio trabajo sino que es, además, unaherramienta utilizada dentro de los movimientos de calidadtotal y de reingeniería organizacional para proporcionar unconjunto de elementos para favorecer los procesosempresariales que la llevan a su adecuado desarrollo.

En síntesis:

• Facultar a los empleados no significa darlespoder; más bien consiste en liberar losconocimientos, la experiencia y la motivaciónque ellos poseen.

Cambios en Actitudes del Personal

Administración Tradicional

• Gente Dócil, pasiva

• Hago solo lo que me toca

• Resentidos

• Evaden cosas nuevas

• Yo no fui, no es mi problema.

• Todo es confidencial

• La Calidad es un problema de la empresa.

Organizaciones Inteligentes (Empoderamiento)

• Gente con talento y creativ.

• Iniciativa, auto motivados

• Satisfechos

• Disfrutan retos

• Interesados en corregir problemas.

• Conoce Información.

• La Calidad es compromiso personal.

Relación Responsabilidad Supervisor/equipo

Área de responsabilidad

Del Supervisor

Administración centrada en el Supervisor Administración centrada en el Equipo

Área de responsabilidad del Equipo

1 2 3 4 5 6 7

1= Jefe decide y anuncia decisiones2= Jefe presenta su decisión, sujeta a cambios3= Jefe presenta problemas, pide ideas y toma decisiones.4= Equipo selecciona y organiza su propio trabajo, luego reportan resultados al supervisor.5= Equipo toma responsabilidad por productividad y calidad.6= Equipo es responsable por la mayoría de las funciones administrativas y del personal. 7= Equipo es totalmente autónomo.

¿Qué no es empowerment?

TÉCNICAS QUE PROMUEVEN EL EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN

“Conoce el ladrillo pero no el Castillo”Frase de autor desconocido

Cambio de Papeles.Proceso de ampliación de actividades funcionales básicas a otras de

carácter complementario, que contribuyan a fortalecer su desempeño laboral.

Dirigir Paseando

• El Empowerment florece en una atmósfera de apertura, buenascomunicaciones y confianza. El objetivo principal de que los directivos paseenpor la empresa u organización, es acortar las líneas de comunicación entre losniveles de la empresa, romper las barreras y desarrollar una mayorcomprensión y cohesión en la organización.

DelegarLa delegación es quizá el mecanismo más importante para promover el empowerment y la

administración eficaz y eficiente del tiempo de los. Según Sthephen Covey existenbásicamente dos formas de delegar tareas o actividades, mismas que menciona en suobra “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”:

Delegar por recaderos:Consiste en indicarle a un subordinadoque realice alguna tarea, generalmentesencilla y no periódica. La cual puederequerir supervisión de parte de quiendelega.

Delegar por encargos:Consiste asignar una responsabilidad a lasactividades funcionales del subordinado.Esta nueva responsabilidad requiere deelegir al colaborador más indicado por sucapacidad y confianza. Es importantehabilitar o capacitar al subordinado. Norequiere de supervisión, pero es necesarioque el subordinado entregue resultados.

Rotación de puestos de trabajoLa rotación de puestos requiere de un cambio de actividades funcionales

iniciales de un área a otras actividades funcionales de otra área. Con laidea obtener nuevas responsabilidades, formación y experiencia en lanueva función que le permitan mejorar el desempeño de la organizaciónde una manera más integral y le permitan adaptarse y desarrollarse en laorganización.

CAPACITACIÓN• La capacitación consiste en una actividad planeada y

basada en necesidades reales de una empresa uorganización y orientada hacia un cambio en losconocimientos, habilidades y actitudes.

Alonso Siliceo AguilarTexto: Capacitación y Desarrollo de Personal

Adiestramiento laboral

• Son procesos instruccionales aplicados a los trabajadores parapoder desarrollar habilidades (Saber Hacer). Comúnmenteson procesos mecanicistas repetitivos (manejar un auto,realizar una labor operativa simple de ensamble, armar unmueble, etc.)

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Detección de

necesidades

Definición

de objetivos

Determinación

de contenidos

Elección de

instructores

Elección de

participantes

Programación

Y presupuesto

Elección de

instalaciones

Elección de

medios

Impartición de

la capacitación

Evaluación de

la capacitación

Evaluaciones de Desarrollo• El Empowerment requiere desarrollo de cada uno de los empleados de la

empresa. La evaluación de los empleados o colaboradores es un proceso deinformación integral sobre el desempeño de sus funciones o responsabilidades;así como de otros elementos que nos indican la capacidad (conocimientos,habilidades, actitudes, experiencia) del trabajador. Con la finalidad dedesarrollarlos o promoverlos a otros niveles de jerarquía o áreas de la empresa.(Ésta esta sujeta a puestos vacantes y políticas de empresa, entre otras).

AutodirecciónUna empresa u organización que se ha embarcado en los procesos de

empowerment deberá animar a los individuos y equipos para quepractiquen la autodirección. La autodirección es consecuenciainmediata del empowerment, pero no tiene lugar a menos que losdirectivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y losequipos de trabajo. Es preciso establecer en las primerasdiscusiones sobre el tema de la autodirección y que grado delibertad tendrá la persona o equipo a la hora de tomar decisiones.Ninguna empresa puede permitir que sus empleados respondan ala libertad total, ya que el resultado sería la anarquía total.

CONCLUSIONES

• Facultar o Empoderar a los empleados no significa darlespoder; más bien consiste en liberar los conocimientos, laexperiencia y la motivación que ellos poseen.

• A través de las técnicas del empowerment se favorecen laadministración del tiempo, la productividad, la calidad, lacompetitividad y el desarrollo integral de los empleados.Siempre y cuando directivos y subordinados, esténconscientes de es un proceso de mutuo acuerdo y aprendizaje

continuo ante el cambio.

Referencia Informática Artículo de Revista Electrónica en formato pdf emitida por Instituto de Investigaciones

y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana. EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN: UN PRIMER ACERCAMIENTO Autores: Misael V. Hernández Gutiérrez* Yazel Hernández Vicente**

Acceso en internet, en:http://www.uv.mx/iiesca/revista/documents/empowerment2005-1.pdf

Información del artículo de la revista fue sustentado en la siguientebibliografía:

1. Hammer, Michael, James Champy. Reingeniería. Norma. Santafé de Bogotá. 1994. 2. Hernández y Rodríguez, Sergio. Introducción a la Administración. Un enfoque teórico práctico. McGraw Hill. México. 1994. 3. Koontz, Harold, Cyril O’Donnel. Administración. 3ra. Ed. McGraw Hill. México, 1999. 4. Levinson, Harry. La Administración por Objetivos ¿De quién?, Colección Clásicos Harvard de la Administración. Tomo II. Santafé de Bogotá, 1986. 5. Lloyd, Sam R. y Berthelot, Tina. Desarrolle su potencial al máximo (Self-empowerment). Una Guía para el éxito personal. Editorial Iberoamericana, México, 1994. 6. Spendolini, Michael J. Spendolini. Benchmarking. Norma. Santafé de Bogotá. 1994. 7. Stoner, James A. F., Charles Wankel. Administración. 3ra. Ed. PrenticeHall. México, 1985. 8. Wilson, Terry. Manual del Empowerment. Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores. Edi-ciones Gestión 2000, Barcelona, España, 2004.