UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

CURSO: PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACION A LA

PLANIFICACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Grupo 1

Chiquimula, Marzo 10 de 2013

INTRODUCCIÓN

Actualmente las empresas a nivel nacional e internacional, se encuentran en

constante investigación y análisis del ambiente interno y externo que las

conforman, para conocer la forma como están trabajando a lo interno y lo que la

competencia está realizando para atender a los clientes de manera satisfactoria.

Es por ello, que en el medio empresarial la cultura organizacional y la planeación

estratégica de recursos humanos son dos variables administrativas en las cuales

se basan las empresas para el análisis ambiental, que le permita conocer cómo

está funcionando la empresa y cómo va a dotar de personal en el futuro de

acuerdo a las demandas de mercado para poder atender eficaz y eficientemente a

los clientes.

En el presente ensayo se presenta el tema la relación de la cultura organizacional

y la planeación estratégica de recursos humanos, el cual incluye temas de la

cultura y sus características, la planeación estratégica de recursos humanos así

como planteando al final la relación que existen entre ambas. Siendo el objetivo de

esta establecer la relación que existe y como poder integrarlas para que

favorezcan al alcance de los objetivos y metas organizacionales.

En consecuencia se desarrollarán los temas indicados según referencias de

autores de los mismos y la explicación que corresponde a la relación entre ambas

variables.

II. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACIÓN A LA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Cultura organizacional

Hellriegel, D. (2000, p.378), indica que la cultura organizacional representa un

patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas

compartidas por lo integrantes de una organización que evoluciona con el paso

del tiempo.

Para Koontz y Weihrich, (2010, p.353), es el patrón general de conducta,

creencias y valores que sus miembros comparten. Se le puede inferir de lo que la

gente dice, hace y piensa en el contexto de una organización. Esta implica la

adquisición y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta en

el transcurso del tiempo, lo que significa que la cultura es sumamente estable y no

cambia rápidamente.

Por otro lado, la cultura organizacional incluye: 1) formas rutinarias de

comunicarse; 2) las normas que comparten individuos y equipos de toda la

organización; 3) valores dominantes que mantiene la organización; 4) las reglas

del juego para llevarse bien en la organización y 5) el sentimiento o clima que se

transmite en una organización por la disposición física y la forma en que lo

integrantes interactúan con los clientes, proveedores y otras instancias externas.

Hellriegel, D. (2000, p.378).

La cultura organizacional tiene diversos niveles que difieren en términos de

visibilidad y resistencia al cambio, siendo los siguientes: supuestos y la filosofía

compartidos, que representan las creencias básicas sobre la realidad, la

naturaleza humana y la forma en que las cosas se deben hacer; los valores

culturales, que representan las creencias suposiciones y sentimientos colectivos

sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas; conducta

compartida, que incluya normas que son vas visibles y, en cierta forma, más

fáciles de cambiar que los valores y los símbolos culturales, son palabras,

ademanes de imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro

de la cultura. Hellriegel, D. (2000, p.378)

Las organizaciones deben de lograr un adecuado acoplamiento entre los valores

de la organización y los del empleado, requiere primero que el que desee ser

contratado imagine lo que una organización aprecia y, segundo que busque una

que comparta sus valores personales, por lo que la cultura organizacional es

importante para empleados y administradores por igual.

Para Robbins, S. (2000), se puede encontrar cultura fuertes o débiles en la

organización, las culturaras, fuertes tienen un mayor impacto en el colaborador, lo

que a consecuencia dará como resultado una menor rotación del personal, debido

a que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten

ampliamente, pue si con aceptados su compromiso será mayor y contaran con un

alto grado de acuerdo entre los miembros acerca de lo que representa la

organización.

Dentro de las empresas, existen tres fuerzas para mantener una cultura

organizacional: 1) prácticas de la selección: que consisten en identificar y contratar

individuos que tengan conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar

con éxito las actividades que tienen que realizar en su trabajo; 2) las acciones de

la alta dirección: tomando en cuenta que de acuerdo al comportamiento de la alta

gerencia, los altos ejecutivos establecen normas que se transmiten a los niveles

más bajos de la organización y 3) métodos de socialización: para conocer todo lo

relacionado a la cultura de la empresa.

Hellriegel, D. (2000, p.380), una cultura organizacional se forma como respuesta a

dos grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la adaptación externa y la

supervivencia: que se relaciona con el modo en que la organización encontrará un

nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. Esta incluye

temas tales como: la misión y estrategia, metas, medios y medición. 2) integración

interna: se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de

trabajo efectivas entre los miembros de la organización y considera entre otros: el

lenguaje y conceptos, límites de grupo y de equipos, poder y estatus y premios y

castigos.

Además, para lograr mantener una cultura organizacionales se deben de tomar en

cuenta indicadores muy poderosos tales como:

Aquello a lo que los directivos y equipos prestan atención, evalúan y

controlan

Formas en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las

crisis organizacionales

El modelado la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y de

equipos

Criterios de asignación de premios y estatus

Los criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de la

organización

Los ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

2.2 Planeación estratégica de recursos humanos

Bohalander y Scott (2008), establecen que planeación estratégica de recursos

humanos, es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia

el interior, dentro de esta y hacia fuera de la organización. Permite situar personas

en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita. Implica un conjunto

de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las

estrategias de la organización.

La planeación estratégica sitúa su importancia en tres escenarios: 1) individual:

que ayuda a las personas en el uso de sus capacidades y potencialidades para un

mejor desempeño; 2) Organizacional: asegura la disposición del personal en

cantidad, calidad y oportunidad para poder atender las demandas del factor

externo y 3) ambiental: mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa

y sus empleados.

Es oportuno mencionar además los objetivos de la planeación estratégica de

recursos humanos: a) optimizar el factor humano de la empresa; b) asegurar en el

tiempo la plantilla necesaria y cuantitativamente c) desarrollar, formar y

promocionar al personal actual en relación a las necesidades futuras de la

empresa; d) motivar al factor humano de la empresa; e) mejorar el clima

organizacional y f) contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

2.3 Importancia de la relación entre la cultura organizacional y la planeación

estratégica de recursos humanos:

Toda empresa dentro de su marco interno cuenta con recursos humanos,

materiales, económicos, tecnológicos, entre otros, los cuales permiten de una u

otra manera alcanzar los objetivos organizacionales en la medida que fueron

planificadas. Considerándose al recurso humano como el más valioso de la

empresa y quien hace funcionar eficaz y eficientemente los otros recursos.

Internamente la empresa tienen una serie de conductas, creencias y valores que

las personas cumplen para alcanzar los objetivos de su puesto de trabajo, para

ello se debe de lograr que los valores de las empresas y de la organización estén

íntimamente relacionados para alcance de resultados recíprocos.

En consecuencia, al momento que la empresa pretenda reclutar personal en el

presente y futuro debe considerar aquellos candidatos que puedan adaptarse a la

cultura de la empresa y que se completamente con el trato y acompañamiento que

le pueden brindar los altos ejecutivos, evitando así un alto grado de rotación de

personal.

En la medida que se dote del personal idóneo en calidad y cantidad y que dentro

de la empresa se implemente una cultura organizacional eficaz y eficiente los

clientes a los cuales atiende la empresa serán satisfechos y cuando esto ocurre,

directamente el beneficio económico es alto y provoca resultados que positivos

también para los colaboradores que la conforman.

Cabe mencionar que cuando se habla estratégicamente, se refiere a acciones a

largo plazo y que tanto la cultura organizacional como la planeación estratégica de

recursos humanos, contemplan factores del ambiente interno y externo y que

permiten no solo obtener resultados beneficiosos en el presente sino en el futuro

de acuerdo a las demandas del mercado al cual se atiende.

Por lo tanto, se puede concluir que la planeación estratégica de recursos humanos

está íntimamente relacionada con la cultura organizacional tomando en cuenta

que se debe reclutar, selección y contratar personal que se adapte a la empresa y

que permita alcanzar los objetivos para los cuales fue creada la empresa.

III. CONCLUSIONES

La cultura organizacional comprende la forma de interacción dentro y entre

los grupos de trabajo que existente dentro de la empresa. Cuando se tiene

un cultura fortalecida va a permitir cumplir con los planes establecidos por

la empresa.

La implementación de una adecuada cultura organizacional hace que la

empresa sea competitiva en el mercado que se desenvuelva, tomando en

cuenta que si las cosas se realizan correctamente los resultados serán los

esperados por lo altos ejecutivos.

La planeación estratégica de recursos humanos para una empresa

comprende procesos a largo plazo para proveer a la empresa de personal

en el presente y futuro de manera oportuna de acuerdo a las demandas de

los clientes a los cuales se están o pretenden satisfacer.

Existen una estrecha e importante relación entre la planeación estratégica

de recursos humanos y la cultura organizacional, ya que disponer de

personal en calidades y cantidades que con facilidad se adapten a la forma

de hacer el trabajo dentro de la empresa, permitirá convertirla en

competitiva en el mercado.

Una estrategia de recursos humanos que no tome en cuenta la cultura

organizacional de la empresa conllevaría a no obtener resultados

satisfactorios, derivado que el personal que se contrate debe saber

adaptarse fácilmente a los grupos de trabajo de la empresa.

IV. REFERENCIAS

Bohalander, George y Snell Scott (2008). Administración de Recursos Humanos.

México. Catorceava edición. Prentice Hall.

Hellriegel, Don (2000). Comportamiento Organizacional. Décima edición.

Thompson.

Koontz, Harold y Heinz Weihrich (1998). Administración: Una perspectiva global.

México. Onceava Edición. Mc Graw Hill.

Robbins Steven, (2007). Comportamiento Organizacional. México. Décima edición.

Pearson Educación.