EVALUACION DE DESEMPE‘O

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COMPLETO TRABAJO SOBRE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO EN CONTRASTE DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO

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ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PBLICA ESAP

EVALUACION DEL DESEMPEOADRIANA GIL JHON JAIRO JUNCA MIGUEL MENDEZ EDWIN MENESES

CONTENIDO

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a. Nocin general b. Del servicio pblico c. Normatividad B. REFERENTE HISTORICO C. PARA QUE SE EVALUA D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO 2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO 3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO 4. METODOS TRADICIONALES A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS B. METODO DE ELECCION FORZOSA C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC a. Competencias a evaluar b. Componentes de la evaluacin c. Instrumentos de la evaluacin d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral 5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO A. FASE DE DISEO a. Objetivo de progreso b. Objetivo de apoyo c. Objetivo de supervisin d. Los destinatarios e implicados en el sistema e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario B. FASE DE IMPLANTACIN C. FASE DE APLICACIN D. FASE DE DESARROLLO 5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO A. FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN NO SATISFACTORIA 6. ANEXOS

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a. Nocin general Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos. En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa. La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora. El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y, segn su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyo necesarios para conseguirlo.1 1

MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3-4

b. Del servicio pblico

Es una herramienta de gestin que permite integrar el desempeo del servidor pblico dentro de la misin institucional y su funcin social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a travs del desempeo efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar informacin, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propsito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.2

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeo laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijacin de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generacin del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias. (Art. 1 Acuerdo 17 de enero de 2008 CNSC) c. Normatividad3

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA ARTS: 2, del 122 al 125. LEY 909 DE 2004 DECRETOS 760, 1227 Y 2539 DE 2005 ACUERDOS 137 y 138 DE 2010 que derog los acuerdos 17,18 y 27 de 2008 de la CNSC.

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www.cnsc.gov.co/evaluaciondedesempeo GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009

B. REFERENTE HISTORICO

La evaluacin del desempeo siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se est evaluando en relacin costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del trabajador frente a la productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolucin de la evaluacin del desempeo, tomamos como referencia los informes que solan hacer algunos religiosos respecto a la predicacin que estos hacan por el mundo; en 1842 el servicio pblico de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejrcito de este pas; en 1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. La evaluacin del desempeo surge en EE .UU., en la dcada de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al xito de la empresa.4

Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administracin

cientfica, quien adems de estudiar la eficiencia de la maquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la siguientes interrogantes: Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin?, y as surgen diversas tcnicas administrativas, para que el desempeo humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta despus de la segunda guerra mundial que se da la proliferacin de los sistemas de evaluacin del desempeo en las organizaciones, aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de productividad en las maquinas.4MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3

Escuela de las Relaciones

Humanas se interesa de manera especfica por el hombre; plantendose los

C. PARA QUE SE EVALUA Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluacin seria, juiciosa, y responsable en medio de una organizacin, por ello un sistema de evaluacin del desempeo nos permite: A la organizacin: Establecer un estilo de direccin comn. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (por ejemplo, promocin y retribucin). A los evaluadores: Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organizacin, dndoles a conocer sus puntos fuertes y sus reas de mejora. Dar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores. A los evaluados: Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediato. Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional. Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su competencia profesional. Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organizacin. Involucrar a las personas en los objetivos institucionales. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaborador

Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces Mejorar la actuacin futura de las personas Mejorar los resultados de la empresa Ahora bien, si lo llevamos al plano de lo pblico en nuestro pas, la CNSC nos dice que la utilidad principal de la evaluacin de desempeo es que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluacin, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administracin formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.5

La evaluacin del desempeo laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica, tiene como finalidad la obtencin de informacin necesaria para decidir en diferentes reas de la gestin; validar polticas y prcticas de gestin de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo. As mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el perodo de evaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor o desempeo integral; para ello se basa en algunos PRINCIPIOS: Igualdad, Moralidad, Eficacia, Economa, Celeridad, Transparencia, Imparcialidad, Objetividad Y Mrito, que rigen la funcin pblica as como una demostracin continua del desempeo de sus