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PROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CÓDIGO EDPD04

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO PARA FUNCIONARIOS PROVISIONALES VERSIÓN 4

ELABORÓ: Profesional Grupo de Talento Humano

Profesional Oficina Asesora de Planeación

REVISÓ: Coordinador Grupo de Talento Humano

Jefe Oficina Asesora de Planeación

APROBÓ: Secretario General.

FECHA:26/06/2014

FECHA: 03/07/2014

FECHA: 08/07/2014

OBJETIVO Evaluar el desempeño laboral de los funcionarios provisionales mediante la aplicación de los instrumentos diseñados con el fin de garantizar buen desempeño de los funcionarios, el mejoramiento continuo de su gestión y el logro de las metas institucionales.

ALCANCEInicia con el diseño o actualización de los instrumentos para la evaluación del desempeño, continúa con la concertación, ejecución y el seguimiento de los objetivos por parte de los evaluados y evaluadores y finaliza con la evaluación del desempeño y las acciones pertinentes, producto del resultado de la calificación.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Aplica a todos los procesos del Sistema Integrado de Gestión.

DEFINICIONESCompetencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñarse en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, y está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Objetivos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejará en la gestión institucional.

Competencias Comportamentales Comunes: Comportamiento laboral requerido en los empleados para el cumplimiento de sus funciones y la prestación de los servicios en el Estado.

Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico: Conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares para el desempeño del empleo, según el nivel jerárquico.

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Competencias Funcionales: Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo.

Objetivos Laborales: Acuerdos sobre los productos, servicios o resultados finales esperados que debe entregar el empleado en el marco de sus funciones, los planes institucionales, plan de acción por dependencia, objeto de la dependencia y propósito principal del empleo, en el período a evaluar.

Evaluación de Desempeño y desarrollo: Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de un empleado en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo de acuerdo objetivos laborales y comportamentales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación del valor agregado a la entidad.

Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno por medio de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado.

Evaluación no Satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como satisfactorio dentro de la escala vigente.

Evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral: son aquellas que se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado

Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño y desarrollo de los funcionarios con nombramiento provisional (Superintendente Delegado, Secretario General, Jefe de Oficina, Jefe de Oficina Asesora, Director de Superintendencia, Subdirector o Coordinador de Grupo).

Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los objetivos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los objetivos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales, su recolección, custodia y presentación serán a cargo del evaluado.

Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los objetivos concertados, con el fin que se pueda efectuar una evaluación objetiva y transparente. Estas podrán ser:




a) Evidencias de Desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza.

b) Evidencias de Producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.

Evaluación de Competencias Comportamentales: Competencias básicas, descripción de la competencia, autoevaluación, evaluación del jefe, comentarios, escala de competencias comportamentales y objetivos para mejorar en estas competencias mínimas requeridas.

Evaluación de Objetivos: Concertación de objetivos individuales, resultados esperados, resultados de la tarea, evidencias que sustentan los resultados y la escala de calificación para objetivos individuales.

Metas Institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la Superintendencia Nacional de Salud, establecidas en el Plan Anual de Gestión de cada vigencia. Metas con las cuales el empleado deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento.

Plan Anual de Gestión – PAG -: Herramienta gerencial de programación y control de la ejecución anual de todos los proyectos, actividades y funciones que deberá desarrollar las dependencias de la Entidad para dar cumplimiento a las estrategias y proyectos establecidos en el Plan Estratégico Institucional, y será la base para la concertación de objetivos y posterior evaluación de los servidores públicos con nombramiento provisional.

Plan de Desarrollo y Mejoramiento Individual: Necesidad de desarrollo, objetivo, acciones, fecha, indicador de cumplimiento, seguimiento del jefe, comentarios y firmas del funcionario y del jefe inmediato, se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias, indagando las causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad, se realiza cada tres meses en período semestral ordinario.

Teletrabajo: De conformidad con el artículo 2º de la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o la prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Formas de teletrabajo: De acuerdo con la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:Página 3 de 27

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1. Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina o un local

comercial.

En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

2. Móviles: Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la Comunicación en dispositivos móviles.

3. Suplementarios: Son aquellos teletrabajadores que laboran dos (2) o tres (3) días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

NORMASREQUISITO LEGAL DIRECTRIZ DE CUMPLIMIENTO

Decreto 1083 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”

Artículo 2.2.4.3 Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:

1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los Decretos Ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.

2. Las competencias funcionales del empleo.

3. Las competencias comportamentales.





(Decreto 2539 de 2005, art. 3)

Artículo 2.2.4.6 Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:

1. Responsabilidad por personal a cargo.

2. Habilidades y aptitudes laborales.

3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.

4. Iniciativa de innovación en la gestión.

5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.

(Decreto 2539 de 2005, art. 6)

Ley 489 de 1998 “Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.”

Artículo 3º. Principios de la función administrativa. La función administrativa se desarrollará conforme a los principios constitucionales, en particular los atinentes a la buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia, eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y transparencia. Los principios anteriores se aplicarán, igualmente, en la prestación de servicios públicos, en cuanto fueren compatibles con su naturaleza y régimen.

Parágrafo. Los principios de la función administrativa deberán ser tenidos en cuenta por los órganos de control y el Departamento Nacional de Planeación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 343 de la Constitución Política, al evaluar el desempeño de las entidades y





organismos administrativos y al juzgar la legalidad de la conducta de los servidores públicos en el cumplimiento de sus deberes constitucionales, legales o reglamentarios, garantizando en todo momento que prime el interés colectivo sobre el particular.

Resolución 1062 de 2014 “Por el cual se adopta el procedimiento y formatos de evaluación de desempaño y desarrollo de los funcionarios vinculados mediante nombramiento provisional.”

Aplica toda la resolución desde el artículo primero hasta el artículo sexto.

Concepto Radicado Numero 2-2009-07345 del 8 de mayo de 2009 de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

En relación a la evaluación de desempeño de los funcionarios con nombramiento provisional ha dicho que:

Ésta resulta procedente siempre y cuando se desarrolle a través de instrumentos específicos diseñados por la entidad para tal fin, sin que estos puedan corresponder a los establecidos por esta Comisión para los funcionarios de carrera o en periodo de prueba, esta evaluación debe generarse como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, para lo cual deberá señalarse de manera expresa que la misma no genera derechos de carrera ni los privilegios que la ley establece para los servidores que ostentan esta condición, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para los funcionarios escalonados.

Confirmado mediante concepto 2014EE6577 del 27 de Febrero de 2014.




POLÍTICAS DE OPERACIÓN1) Los formatos relacionados con la Evaluación de Desempeño que no contengan las respectivas firmas no serán válidos.

2) El plazo máximo para realizar la concertación de objetivos para cada periodo será máximo un (1) mes después de la finalización del período inmediatamente anterior; para los nuevos funcionarios deberá realizarse la concertación de objetivos dentro de los 15 primeros días contados a partir de la fecha de su posesión.

3) Los empleados que deban evaluar y calificar el desempeño laboral de los funcionarios con nombramiento provisional de la Superintendencia, tendrán la obligación de hacerlo en las fechas y circunstancias establecidas por la Entidad y la normativa vigente.

4) La Evaluación de desempeño de los funcionarios con nombramiento provisional, se realizará por período semestral comprendido entre el 1° de enero y 30 de junio y entre el 1° de julio y el 31 de diciembre de cada año. Las evaluaciones del primer semestre se realizarán en agosto y las del segundo semestre en febrero.

5) Las evaluaciones parciales eventuales se calculan sobre el tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación y se realiza en los siguientes casos:

a. Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo.b. Por cambio definitivo del empleo como resultado de traslado.c. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por un término superior a treinta (30) días calendario.d. Por cambio o asignación de nuevos objetivos laborales.

6) Una vez realizada la evaluación parcial eventual, el evaluador deberá entregar al Grupo de Talento Humano el original firmado y adicionalmente el evaluado deberá conservar una copia digitalizada para ser aportada en la consolidación de la evaluación final.

7) En las evaluaciones parciales eventuales se calificarán los objetivos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias; sin embargo, en la evaluación definitiva se tendrá en cuenta la evaluación por áreas o dependencias en las que laboró el funcionario.

8) La responsabilidad de consolidar las evaluaciones parciales e incluir el resultado de la evaluación por áreas o dependencias estará a cargo del último evaluador.




9) Las evaluaciones parciales deberán realizarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

10) Las evaluaciones parciales deberán ser comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

11) Los períodos inferiores a treinta días, serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.

12) De acuerdo con el porcentaje o puntaje de la calificación obtenida, se ubican en los siguientes niveles:

Porcentaje NivelDe 9.5 a 10 Excelente

De 8.0 a 9.49 BuenoDe 6.0 a 7.99 Regular

Menor o igual a 5.99 Deficiente

13) Las escalas de calificación a aplicar en los componentes de la evaluación del desempeño laboral estarán definidas así:

13.1) Objetivos laborales. Los objetivos laborales serán calificados según su cumplimento en un rango de 1 a 10 que corresponde al 80% de la evaluación definitiva.

13.2) Competencias comportamentales. El evaluador valorará las competencias comportamentales de acuerdo al nivel de desarrollo en un rango de 1 a 10 que corresponde al 10% de la evaluación definitiva.

13.3) Evaluación de gestión por áreas o dependencias. Con base en el resultado obtenido de la evaluación del área o dependencia por la Oficina de Control Interno, el jefe de




la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces remitirá la calificación de 1 a 10 de este componente, la cual se trasladará al evaluador para la calificación del evaluado y corresponde al 10% de la evaluación definitiva.

14) La calificación definitiva de los empleados sujetos de la evaluación del desempeño laboral, se obtiene del resultado de la sumatoria de los porcentajes obtenidos en los objetivos laborales, el desarrollo de las competencias comportamentales y la evaluación de gestión por áreas o dependencias efectuada por la Oficina de Control Interno.

15) Si el resultado de la evaluación del desempeño es menor o igual a 5.9, una vez este en firme, el Grupo de Talento Humano procederá a revisar el cumplimiento del proceso de evaluación de desempeño y podrá definir el retiro o no del funcionario provisional de la Superintendencia Nacional de salud.

16) El evaluador tiene máximo dos (2) días para notificar el resultado de la Evaluación del Desempeño al evaluado.

17) Si el funcionario está en desacuerdo con la calificación obtenida en la Evaluación del Desempeño, tiene hasta cinco (5) días después de ser notificado del resultado por su jefe inmediato para interponer el recurso de reposición. El jefe inmediato una vez recibe el recurso de reposición debe dar respuesta a los 15 días hábiles siguientes.

18) Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea a la concertación de objetivos laborales. Las competencias comportamentales se encuentran en el manual de funciones de cada empleo.

19) Impedimentos para evaluadores. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los funcionarios provisionales deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar o cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte su objetividad.

20) Trámite de impedimentos para evaluadores. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la manifestará por escrito motivado al Superintendente Nacional de Salud quien decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador.

21) El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el nominador de la entidad cuando advierta alguna de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer. En tal caso se aplicará el procedimiento descrito en el numeral anterior en lo que sea pertinente.




22) El evaluador debe hacer las entregas de la Evaluación de Desempeño acorde a los siguientes períodos: Para el primer semestre máximo hasta la última semana del mes de agosto; y para el segundo semestre máximo la última semana del mes de febrero.

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

ID ACTIVIDAD / TAREA¿QUÉ?

DESCRIPCIÓN¿CÓMO?

ÁREA RESPONSABLE CARGO ÁREA

PARTICIPANTE REGISTRO

1 Adoptar el Sistema de evaluación de desempeño.

El profesional del Grupo de Talento Humano, elabora y proyecta el acto para la aplicación del sistema de evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales para su respectiva aprobación y adopción cuando se requiera, Mediante el formato de Resoluciones, código GDFL01

El profesional del Grupo de Talento Humano envía por correo electrónico el proyecto de acto administrativo al coordinador del Grupo de Talento Humano para su correspondiente revisión. Si el proyecto de acto administrativo no tiene ninguna observación para corrección, se entregará en medio físico al Secretario General para su validación y posterior aprobación por parte del

Grupo de Talento Humano

Despacho del Superintendente

Nacional de Salud

Secretaría General

Superintendente Nacional de

Salud

Secretario General

Coordinador de Grupo de Talento

Humano

Despacho del Superintendente

Nacional de Salud

Secretaría General

Acto administrativo

Resolución









Superintendente Nacional de Salud.

Una vez validado el acto administrativo por el Secretario General y firmado por el Superintendente Nacional de Salud se adopta, el procedimiento, formatos y criterios del Sistema de Evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales

Luego de ser adoptado el Sistema de Evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales, la secretaria de Secretaría General realiza la enumeración, imposta la fecha al acto administrativo, lo registra en el libro de resoluciones y por último se escanea para el envío por correo electrónico al profesional del Grupo de Talento Humano.

La adopción del sistema de evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales, se realizará cada vez que se requiera o cuando exista la necesidad por cambios normativos o administrativos.

Profesional

Secretario

2 Divulgar el acto administrativo de adopción del sistema de evaluación de desempeño y desarrollo de funcionarios

Luego de recibir el correo electrónico con la resolución adjunta, el profesional del Grupo de Talento Humano, divulgará a través de correo electrónico y publicación en la página Web y/ó intranet de la Entidad.


Profesional Todas las dependencias de

la entidad

Correo electrónico institucional









provisionales

3

Actualizar el procedimiento de evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales

Cuando se requiera, el profesional de Talento Humano, con el apoyo de la Oficina Asesora de Planeación, actualiza la documentación de evaluación de desempeño y desarrollo para funcionarios provisionales EDPD04, Siguiendo los lineamientos del procedimiento de Elaboración y control de documentos y registros ASPD01


Coordinador de Talento Humano

y profesional

Oficina Asesora de Planeación

Documentos actualizados en página web

4

Realizar capacitación del Sistema de Evaluación de Desempeño y Desarrollo para funcionarios provisionales.

El profesional del Grupo de Talento Humano programará reuniones con los evaluados y evaluadores para dar a conocer la actualización del proceso de evaluación de desempeño y desarrollo, cuando se requiera.


Coordinador del grupo de Talento

Humano

Todas las dependencias de la entidad

Lista de asistencia ASFT04

5 Realizar la concertación de objetivos laborales y competencias comportamentales.

Durante el mes de enero para el primer semestre y de julio para el segundo semestre de cada año los evaluadores deberán concertar con el evaluado los objetivos laborales, y dar a conocer las competencias comportamentales establecidas en el manual de funciones y competencias de la entidad e informar la inclusión de la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

Para la concertación se tendrá en cuenta los siguientes lineamientos:

Metas por Dependencias:

Todas las dependencias de

la Entidad


la Entidad

Evaluación de objetivos laborales para provisionales (Código EDFT04)

Evaluación de Competencias Comportamentales para provisionales (código









La Oficina de Planeación se encargará de socializar a los evaluadores y evaluados, a más tardar hasta la primer semana de enero de la siguiente vigencia, una vez sea aprobado el Plan Anual de Gestión la información relativa a las metas programadas por dependencias, información actualizada que se podrá consultar en la página web de la entidad, en la siguiente ruta: www.supersalud.gov.co / Superintendencia / Políticas, Planes y Programas / Plan Anual de Gestión, las cuales serán referente obligatorio en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

Objetivos laborales: Se concertarán teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

a) Perfil y competencias del empleado público, definidas en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales vigente.

b) Productos, servicios o resultados esperados respecto a las metas establecidas para el área o la dependencia, con base en los planes institucionales, teniendo en cuenta el marco de los contenidos funcionales que corresponden al empleo, definidos en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de

EDFT05)


http://www.supersalud.gov.co/








la entidad.

c) Los productos, servicios o resultados deben: i) Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables, ii) Establecer las circunstancias de tiempo, modo y lugar, iii) Determinar las condiciones de cantidad y calidad según sea el caso.

d) Definir un número de objetivos laborales no mayor a (6) seis ni menor a (3) tres.

Objetivos de competencias comportamentales:

Las Competencias Comportamentales están definidas en el Decreto 1083 de 2015 (artículo 7 del Decreto 2539 de 2005). Y se deben concertar las cuatro (4) y estas deberán darse a conocer al evaluado al inicio durante la etapa de concertación

En caso de existir alguna situación administrativa que amerite la concertación de nuevos objetivos y competencias (evaluación parcial), el nuevo evaluador tendrá hasta máximo 10 días hábiles para establecerlos en el nuevo periodo a evaluar y el evaluador anterior deberá entregar al Grupo de









Talento Humano las evaluaciones parciales antes de ejecutarse el acto administrativo que genera el cambio de evaluador.

Una vez diligenciados y firmados los formatos de Evaluación de Objetivos laborales para provisionales Código EDFT04 y el formato Evaluación de Competencias Comportamentales para provisionales Código EDFT05 el evaluador será responsable de su custodia para el seguimiento y evaluación respectiva.

En caso de que el evaluado no firme los formatos de Evaluación de Objetivos laborales y Evaluación de Competencias Comportamentales para provisionales, el evaluador podrá fijar los objetivos, siempre y cuando se realice dentro del término establecido para realizarlos y dejar constancia del hecho y remitirlos al Grupo de Talento Humano.

6 Realizar el seguimiento al desempeño laboral y plan de mejoramiento

Esta fase se inicia inmediatamente después de la concertación de objetivos y vincula tanto al evaluado como al evaluador. Es una labor conjunta en la cual el evaluador deberá orientar, estimular y apoyar el desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los avances y


la EntidadTodos los cargos


Plan de desarrollo y mejoramiento individual para provisionales









aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los objetivos previamente acordados.

Por su parte, el evaluado deberá suministrar de manera oportuna los avances o resultados esperados que respalden el cumplimiento de los objetivos adquiridos y se deberá dejar evidencia del seguimiento a los objetivos concertados. Si como resultado del seguimiento, el evaluador evidencia oportunidades de mejora, este debe diseñar un plan de mejoramiento para el funcionario evaluado, diligenciando el Formato Plan de desarrollo y mejoramiento individual para provisionales Código EDFT07, teniendo en cuenta los objetivos concertados con los resultados esperados, estipulados en el formato evaluación de objetivos laborales para provisionales, Código EDFT04.

El plan de mejoramiento no es una concertación de nuevos objetivos, es un plan orientado al cumplimiento de los objetivos inicialmente concertados

El evaluado deberá dar cumplimiento a las acciones que se determinen en el plan de mejoramiento, cumpliendo con las fechas e indicadores establecidos.

(código EDFT07)









El Plan de Mejoramiento debe tener un seguimiento periódico por parte del evaluador.

7 Realizar la Evaluación de Desempeño

El evaluador realiza la Evaluación de Desempeño del periodo evaluado, previa verificación del cumplimiento de los objetivos y con base en las evidencias que sustentan los resultados y Plan de desarrollo y mejoramiento individual para provisional código EDFT07. El evaluador asignará el puntaje que corresponda al cumplimiento de las metas con relación a los objetivos laborales y comportamentales concertados en el periodo evaluado, cada objetivo será evaluado en una escala de 1 a 10; adicionalmente, deberá incluir la evaluación de gestión de las dependencias de acuerdo a los siguientes parámetros:

El ingreso de los resultados de la evaluación por dependencias solamente se realizará al finalizar el periodo evaluado y su trámite será el siguiente:

1. La Oficina Asesora de Planeación remitirá semestralmente, dentro de los doce (12) primeros días hábiles de los meses de enero y julio de cada año, la información de la ejecución del Plan Anual de Gestión, correspondiente al resultado de la gestión de


la Entidad


la Entidad

Calificación General del Desempeño para provisionales (código EDFT06)









las dependencias de la Superintendencia Nacional de Salud a la Oficina de Control Interno, para lo de su competencia.

2. La Oficina de Control Interno, realizará la evaluación de gestión de las dependencias de la Superintendencia Nacional de Salud con base en:

- La ejecución del Plan Anual de Gestión (PAG)

- Demás criterios establecidos en la Circular 04 de 2005 del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial o la que la modifique.

Para otorgar la calificación de la gestión por áreas o dependencias la Oficina de Control Interno deberá tener en cuenta, las limitaciones de orden presupuestal o administrativo, que hayan afectado la ejecución de los planes institucionales en cada dependencia.

La calificación definitiva de la Gestión por Áreas o Dependencias deberá ser publicada y remitida a









los responsables de la Evaluación del Desempeño y al Grupo de Talento Humano por parte de la Oficina de Control Interno a más tardar el quinto día hábil de los meses de febrero y agosto.El valor de la calificación deberá ser en términos de 1 a 10 y será diligenciado en el formato Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias código EDDE05 por la Oficina de Control Interno.

La evaluación de Gestión por áreas o dependencias generado por la Oficina de Control Interno deberá ser tenida en cuenta por los evaluadores como parte integral de la evaluación de desempeño de los funcionarios provisionales, correspondiente a un 10% de la evaluación definitiva; la evaluación de Gestión de cada Dependencia será aplicada a los funcionarios adscritos a cada dependencia; quienes hayan pertenecido durante el semestre a dos ó más dependencias se les deberá realizar ponderación de la calificación de acuerdo al tiempo laborado en cada una de ellas.

Con la información anterior los evaluadores deberán









diligenciar el formato Calificación General del Desempeño Para Provisionales código EDFT06 en el campo “Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias”.

Realizada la evaluación de desempeño, el evaluador notifica al evaluado dentro de los dos días hábiles siguientes a su realización, adicionalmente el evaluador deberá entregar al Grupo de Talento Humano una vez este en firme debidamente diligenciados los siguientes registros:

- Evaluación de objetivos laborales para provisionales Código EDFT04.

- Evaluación de competencias comportamentales para provisionales Código EDFT05.

- Calificación general del desempeño para provisionales Código EDFT06.

- Plan de desarrollo y mejoramiento individual para provisionales Código EDFT07. (Si aplica).

- Consolida la evaluación parcial código EDFT09. (Si aplica).

Si el funcionario está en desacuerdo con la calificación obtenida podrá interponer recurso de reposición, el cual se presentará y tramitará en los términos establecidos en el









Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, y deberá ser resuelto en el término de 15 días hábiles.

El evaluador debe hacer las entregas de las Evaluaciones de Desempeño en firme acorde a los siguientes períodos: Para el primer período, se deben hacer máximo hasta la última semana del mes de agosto; y para el segundo periodo, la entrega será como máximo la última semana del mes de febrero, en caso de generarse una evaluación en nivel deficiente, el evaluador deberá entregar con los formatos de evaluación las evidencias del proceso donde se evidencie el incumplimiento laboral.

Si el resultado de la Evaluación Definitiva es de 5.99 o menor (Nivel Deficiente), EL Grupo de Talento Humano revisará el cumplimiento del procedimiento en observancia del debido proceso, lo cual puede generar:

- Si no se cumplieron con las actividades y políticas descritas en el presente procedimiento, el Grupo de Talento Humano requerirá al evaluador para que realice el procedimiento adecuadamente y desarrolle un plan de mejoramiento al evaluado









en el formato Plan de Desarrollo y Mejoramiento individual para provisional código EDFT07, el cual deberá entregarse con la evaluación del periodo siguiente.

- Si el procedimiento de evaluación de desempeño fue debidamente realizado, con base en las evidencias registradas en el formato Evaluación de Objetivos laborales para Provisionales Código EDFT04, el Grupo de Talento Humano podrá iniciar el trámite para la terminación del nombramiento provisional.

- Si no es procedente la terminación del nombramiento provisional se archivará el caso en la historia laboral del funcionario.

- Si se define dar por terminada de la provisionalidad un funcionario del Grupo de Talento Humano proyecta el acto administrativo de terminación de provisionalidad, se traslada para la revisión del coordinador del Grupo de Talento Humano y del Secretario (a) General para firma del Superintendente Nacional de salud.









Luego de firmado el acto administrativo, se remite al Grupo de Talento Humano para notificar al evaluado la Resolución de terminación de la provisionalidad.

Contra Resolución de terminación de la provisionalidad procederá el recurso de reposición ante el Superintendente, y éste deberá impartirse el trámite establecido en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

8 Realizar Evaluación Parcial Si ocurre: cambio de evaluador, cambio definitivo del empleo como resultado de traslado, cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio del empleo por un término superior a treinta (30) días calendario, cambio o asignación de nuevos objetivos laborales, se deberá realizar evaluación parcial; para ello se tendrán que diligenciar los formatos Evaluación de Objetivos laborales para provisional código EDFT04, Evaluación de competencias comportamentales para provisional código EDFT05 y Calificación General del Desempeño para provisionales código EDFT06 cumpliendo con las políticas de operación


la Entidad

Profesional Grupo de Talento Humano

Consolidado Evaluación Parcial código EDFT09

Evaluación de Objetivos laborales para provisionales código EDFT04









del presente procedimiento.

En caso que corresponda a la última evaluación parcial del semestre, el evaluador deberá consolidar los resultados de cada periodo anterior en el formato Consolidado Evaluación Parcial código EDFT09.

Las Evaluaciones Parciales que se realicen tendrán un valor porcentual correspondiente al avance obtenido en proporción a los días del período evaluado o de los efectivamente laborados.

La concertación de objetivos y competencias comportamentales en caso de las Evaluaciones Parciales, deberán realizarse y entregarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, excepto cuando la causal es por cambio de jefe, caso en el cual la evaluación será inmediata.

Cuando el evaluado no haya laborado la totalidad del semestre, se calificarán los servicios correspondientes al período laboral cuando éste sea superior a treinta (30) días.

Los períodos inferiores a este lapso serán calificados

Evaluación de competencias comportamentales para provisionales código EDFT05

Calificación General del Desempeño para provisionales código EDFT06









conjuntamente con el período siguiente.

9

Realizar informe de la Evaluación de Desempeño para funcionarios provisionales

El profesional del Grupo de Talento Humano elabora el informe sobre los resultados de la Evaluación del Desempeño. Traslada para posterior revisión del coordinador del Grupo de Talento Humano quien a su vez coordinara la presentación al Secretario General y/o al Superintendente Nacional de Salud para la toma de decisiones.

Grupo de talento Humano Profesional

Despacho Superintendente

Nacional de Salud

Secretaría General

Informe sobre los resultados de la evaluación del Desempeño

PUNTOS DE CONTROLID NOMBRE DE LA ACTIVIDAD / TAREA MÉTODO DE CONTROL FRECUENCIA RESPONSABLE REGISTRO

6 Realizar el seguimiento al desempeño laboral y plan de mejoramiento.

Aplicación del formato Plan de desarrollo, formato Evaluación de Objetivos laborales para provisionales

SemestralTodas las

dependencias de la entidad

Plan de desarrollo, Evaluación de Objetivos laborales para provisionales

ANÁLISIS DE TIEMPOLa periodicidad de la evaluación del desempeño para funcionarios vinculados mediante nombramiento provisional será:- Del 1° de enero al 30 de Junio, Se asignan objetivos en enero y se evalúa en agosto.




- Del 1° de Julio al 31 de Diciembre, Se asignan objetivos en julio y se evalúa en febrero del año siguiente.

DOCUMENTOS DE REFERENCIAN.A.

CONTROL DE CAMBIOSASPECTOS QUE CAMBIARON

EN EL DOCUMENTODETALLES DE LOS CAMBIOS

EFECTUADOSRESPONSABLE DE LA SOLICITUD DEL

CAMBIOFECHA DEL CAMBIO

DD/MM/AAAA VERSIÓN

Adopción del documentoMediante Resolución 1413 22 julio 2014 se adoptan los procedimientos del Proceso Evaluación de Desempeño

Secretario General 22/07/2014 1

Adopción del documento

Mediante Resolución 4086 de 2014 se derogó Resolución 1413 de 2014 y se adoptó el Manual de Procesos y Procedimientos de la entidad.


Ajuste de documentoSe ajustan las actividades del procedimiento ante Requerimiento NURC: 3-2015-012121 de 2015.





Ajuste del documento

Mediante memorando NURC: 3-2017-008822 se solicita el ajuste de políticas de operación, actividades y descripción de las mismas y cambio del nombre del formato de "Evaluación de objetivos individuales para provisionales" por “Evaluación de objetivos laborales para provisionales".

Se aprueba ajuste mediante memorando NURC: 3-2017-009380


Ajuste del documento

Mediante memorando NURC: 3-2017-011408 se solicita el ajuste de la actividad número 7 y políticas de operación del presente procedimiento.

Se aprueba ajuste mediante memorando NURC: 3-2017-011520



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