¿QUÉ ES EVALUACION?

Es un proceso para estimar o jusgar el valor, excelencia, cualidad y status de algún objeto o persona.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?

Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados,

informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

IMPORTANCIALas evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:· Vinculación de la persona al cargo.· Entrenamiento.· Promociones.· Incentivos por el buen desempeño.· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.· Auto perfeccionamiento del empleado.· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.· Estímulo a la mayor productividad.· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Métodos de Evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:* Técnicas orientadas a la tarea*Técnicas orientadas a las personas* Sistemas de retroalimentación* Sistemas de mejora del rendimiento

Beneficios de la evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.

2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.

3. Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.

4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

1. Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

2. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

3. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

4. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

5. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

¿Por qué es necesaria la evaluación del desempeño?

Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.

Genera una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.

Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.

Garantiza que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.

Guía y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.

Consigue cada vez mejores resultados. Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignación

de responsabilidades.

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeño

* No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.* Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.* Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.* Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad* Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño.

Lineamientos para estructurar la evaluación del rendimiento o del desempeñoEl jefe inmediato, posterior a la entrevista de evaluación, deberá calificar el grado de cumplimiento que ha tenido su empleado para cada una de las metas, en términos de los indicadores establecidos por la organización, mediante un valor a cada ítem.

INDICADORES A EVALUAR

Resultados: Se refiere al número de metas comprometidas y cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de trabajo.

Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas en un tiempo y forma planeadas y la distribución equilibrada del trabajo evitando sobrecargas del mismo.

El valor máximo asignado a cada meta lograda será de 10 puntos

ResultadosMUY BUENO - 10 puntosBUENO - 7 puntosREGULAR - 5 puntosDEFICIENTE - 0 puntos

EJEMPLO CLÁSICO:

Esta técnica trata de valorar el nivel de eficacia alcanzado por un empleado en su puesto de trabajo. Generalmente esta evaluación se realiza anualmente.

En su forma más habitual, consta de una serie de escalas en las que se describen diversas características a evaluar de los empleados. En ellas se valora, en una graduación que puede ir, por ejemplo, de 0 a 5, aspectos como: cantidad de trabajo, calidad del mismo, colaboración, cumplimiento de normas, etc.

El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:Nombre:Fecha:Cargo:Código Empleado:Departamento:Supervisor:

ALGUNAS CARACTERÍSTICAS:

Cantidad de trabajo Colaboración y trabajo en equipo Puntualidad Precisión y falta de errores Calidad de trabajo Desenvolvimiento Sentido de responsabilidad Nivel de Eficiencia Nivel de Eficacia Higiene y Apariencia Calidad de trabajo

En esta forma clásica, la evaluación del desempeño se centra más en características de los empleados que en conductas directamente cuantificables. De ésta primera manera, se puede percibir la evolución en el puesto de trabajo, aunque de una manera indirecta y menos rigurosa.

Retroalimentación de resultados de la evaluación del desempeño

A continuación se señalan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato-Sea específico en el aspecto a tratar-Explique los efectos y consecuencias de los actos-Explore con el evaluado cómo ve la situación-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación-Identifique los problemas reales-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe Inmediato):-Introduzca el tema a discusión-Sea específico sobre los comportamientos-Explique el impacto del comportamiento-Aliciente la continuación del comportamiento

-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

TIPOS DE EVALUACIÓN:

AVALUACIÓN DE 90 GRADOS EVALUACIÓN 190 GRADROS EVALUACIÓN 360 GRADOS

Evaluación de 90 grados: Es la que hace un jefe inmediato a sus subordinados.

Evaluación de 180 grados: Es aquella donde el empleado es evaluado por el jefe, sus pares y eventualmente por los clientes.

Evaluación 360 grados: pretende dar a sus empleados una perspectiva de su desempeño lo mas adecuada posible, al obtener desde todo ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y externos.

República bolivariana de Venezuela

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Universidad nacional experimental simón rodríguez

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Asignatura: administración de recursos humanos

Evaluación

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Caracas,20 de abril del2015-04-19