Resumen del temaEste tema incluye informacin relevante sobre cmo: Usar evaluaciones informales del desempeo y retroalimentacin como parte de sus interacciones habituales con sus empleados Preparar una reunin formal de evaluacin del desempeo con un subordinado directo Documentar una reunin de desempeo Crear un plan de desarrollo con el empleadoConceptos bsicosEl propsito de evaluar el desempeoPreparar una reunin de evaluacin del desempeoRealizar una reunin de evaluacin del desempeoGrabar la reuninRealizar un seguimientoPreguntas frecuentesPasosPasos para preparar una reunin de evaluacin del desempeoPasos para realizar una reunin de evaluacin del desempeoConsejosConsejos para preparar una reunin de evaluacin del desempeoConsejos para realizar una reunin de evaluacin del desempeoHerramientasLista de verificacin para preparar la evaluacin del desempeoLista de verificacin para evaluar la evaluacin del desempeoHoja de trabajo para el plan de desarrollo individual

Qu hara usted?

Rodrigo comenz la evaluacin del desempeo felicitando a Alex por sus excepcionales destrezas en la administracin de clientes. Luego le dio retroalimentacin positiva sobre su capacidad de mantenerse dentro del presupuesto y de cumplir con los plazos. Alex sonri. Al ver la respuesta de Alex, Rodrigo se sinti suficientemente cmodo para tratar un asunto ms problemtico, la deficiente elaboracin de sus informes mensuales. Rodrigo explic que los informes eran documentos importantes que usaban otras personas de la empresa. Alex se sorprendi. Dijo que si hubiera sabido lo importante que eran, les habra dedicado ms tiempo. Cuando la reunin termin, Rodrigo not que Alex pareca sentirse criticado injustamente. Rodrigo se preguntaba cul sera el motivo y qu deba cambiar. Qu hara usted? Qu podra hacer?Como preparacin para la reunin de evaluacin de desempeo, Rodrigo podra haber considerado por qu haba problemas con los informes mensuales de Alex y cul sera su parte de responsabilidad en este problema. Proporcion a Alex instrucciones claras y defini expectativas apropiadas? Cuando se realiz la reunin, Rodrigo podra haber ofrecido ayuda a Alex con su siguiente lote de informes mensuales para mostrarle cmo se podan mejorar. Finalmente, cuando la reunin llegaba a su trmino, Rodrigo podra haber pedido sugerencias a Alex sobre cmo proceder de otra forma en el futuro. En este tema aprender cmo prepararse para el proceso de evaluacin, dar retroalimentacin positiva y negativa, realizar un seguimiento de las metas y el avance y ayudar a las personas a desarrollar metas para sus propias carreras. Despus de haber explorado las ideas de este tema, asegrese de hacer clic en "Prctica" para participar en un escenario interactivo, tomar decisiones y recibir retroalimentacin inmediata sobre sus alternativas.

El propsito de evaluar el desempeo Qu es evaluar el desempeo?Evaluar el desempeo es el proceso formal de revisin que se utiliza para evaluar y apoyar el desempeo de los empleados. Es parte de un sistema de administracin del desempeo que se basa en metas que usted y sus empleados establecen en conjunto. Las evaluaciones informales peridicas proporcionan una oportunidad para saber cmo se desempea cada empleado con respecto a sus metas y ofrecen la posibilidad de una intervencin oportuna. Las evaluaciones formales del desempeo se realizan por lo menos una vez al ao. Este proceso ayuda al empleado y al gerente a enfocarse en las metas y las expectativas de desempeo formales que pueden tener un efecto en el sueldo, los aumentos por mrito o el ascenso del empleado. Las sesiones de evaluacin son una confirmacin y formalizacin de la retroalimentacin continua que debe ser parte de la relacin de todo gerente con sus empleados. Como tales, las evaluaciones del desempeo nunca deberan traer sorpresas. Importancia de las evaluaciones formales del desempeoLas evaluaciones del desempeo son una herramienta importante en la administracin del desempeo. Le ayudan a obtener informacin sobre cmo realizan su trabajo los empleados. Tambin son importantes porque: Comunican metas exigentes pero realistas a sus subordinados directos, de manera que sea posible alcanzarlas. Pueden aumentar la productividad al proporcionar retroalimentacin oportuna a los empleados. Ayudan a la organizacin a tomar decisiones vlidas respecto a los sueldos, el desarrollo y los ascensos. Proporcionan proteccin contra demandas legales que puedan entablar los empleados que han sido despedidos, descendidos de categora o a quienes se les haya negado un aumento por mrito.Funcin de su empleado en el proceso de evaluacin del desempeoLas evaluaciones del desempeo constituyen una oportunidad para que usted y el empleado se sienten a trabajar en las metas y problemas de desempeo. Como gerente, considere el proceso de evaluacin como una asociacin con el empleado. Es importante hacer participar al empleado en cada etapa del proceso de evaluacin, de manera que pueda conocer ambos lados de la historia. Esto incluye solicitar a su empleado que realice una autoevaluacin. En ella, el empleado evala su propio desempeo en relacin con las metas y, frecuentemente, tambin los factores que obstaculizaron o apoyaron el desempeo. El empleado puede resumir sus logros y los recursos necesarios para el desarrollo pasado y futuro. El formato puede variar de una autoevaluacin formal por escrito a un tipo de proceso ms informal en que slo se tomen algunas notas. El elemento importante es acceder a la perspectiva del empleado. Hacer participar al empleado en el proceso tambin es beneficioso por las siguientes razones: Usted establece el tono de asociacin para todas las evaluaciones, tanto formales como informales. Reduce las reacciones negativas ante la retroalimentacin. Promueve una relacin de confianza entre usted y el empleado.Consulte tambin el Artculo en lnea: "Satisfaccin de los empleados, tarea de quin?" http://delp-courses.dextro.com/courses/hmm/resrcs/assess/C0401B.pdf

Preparar una reunin de evaluacin del desempeo Evaluar el desempeo de su empleado Evaluar el desempeo del empleado comprende revisar diversas fuentes para obtener una imagen tan completa como sea posible de dicho desempeo. Su evaluacin debe incluir la documentacin siguiente: Los requisitos del cargo Las propias metas de desempeo del empleado, al igual que sus criterios Sus criterios para un desempeo exitoso Los antecedentes del empleado, que incluyen destrezas, capacitacin previa y desempeo en trabajos anteriores Su documentacin de las observaciones de desempeo y otros datos pertinentes Autoinforme del empleado Si es posible, retroalimentacin de 360 grados, retroalimentacin de un crculo completo de personas que interactan con el empleado, incluidos clientes, colegas y los subordinados directos de steAl evaluar el desempeo del empleado, recuerde asignar la misma cantidad de tiempo al buen desempeo y a los problemas de desempeo. Usted busca ejemplos especficos que pueda apoyar con documentacin y que valga la pena tratarlos durante la evaluacin del desempeo. En algunos casos, su evaluacin del desempeo comprende una puntuacin general del desempeo del empleado. Consulte las pautas de su empresa sobre puntuacin del desempeo general. Para un desempeo adecuado o superior asegrese de conocer los detalles especficos que apoyan la afirmacin. Mientras ms especfica sea la retroalimentacin, mayores son las posibilidades de que el empleado pueda repetir y mejorar los comportamientos. En el caso de desempeo que es necesario mejorar, trate de identificar los vnculos de causa y efecto entre las actitudes y comportamiento del empleado y su desempeo. Pregntese tambin cmo puede haber contribuido o interferido en el desempeo del empleado. Considere algunos de los factores siguientes que podran ser responsabilidad del supervisor o del empleado: Expectativas y/o direccin pocos claras Asistencia y recursos insuficientes Falta de destrezas o experiencia para realizar el trabajo Poca motivacin Poca confianza en s mismoDocumentar el desempeo del empleado Es importante registrar sus observaciones y conversaciones de la manera ms objetiva posible. Existen consideraciones legales especiales al documentar el desempeo del empleado, de modo que consulte al gerente de recursos humanos o al equipo legal interno. Si no cuenta con dichos recursos en su organizacin, puede consultar a un abogado especialista en ley laboral. Esto se recomienda especialmente cuando el desempeo de un empleado empieza a verse afectado o cuando usted planea despedirlo. Al documentar el desempeo de un empleado (positivo o negativo), incluya lo siguiente: Fecha Lo que observ Datos de respaldo (informes, retroalimentacin de otras personas) Impacto en su equipo y organizacin No confe en su memoria, escrbalo. Mantenga un tono neutro en sus documentos y no incluya nada sobre lo que no se sentira cmodo testificando en un estrado. Sea especialmente cuidadoso y evite el uso de caracterizaciones. Consulte tambin Consejos para preparar una reunin de evaluacin del desempeo y Pasos para preparar una reunin de evaluacin del desempeo. Consejos para preparar una reunin de evaluacin del desempeoSolicite a los subordinados directos que califiquen el desempeo de ellos utilizando el formulario de evaluacin.

Minimice las sorpresas durante la reunin de evaluacin proporcionando retroalimentacin regularmente. No mantenga a las personas desinformadas hasta que se aproxime la revisin anual.

Haga que la recopilacin de informacin sea continua. No espere hasta la semana de la reunin de evaluacin para recopilar informacin importante sobre el empleado.

Est preparado para analizar ejemplos especficos de desempeo adecuado y deficiente.

Si es posible, renase en un territorio neutral. Esto ayuda a establecer una comunicacin abierta.

Evite sentarse detrs de un escritorio, ya que simboliza autoridad.

Elija la hora y el lugar para la reunin. No programe una reunin para la evaluacin del desempeo a la hora de almuerzo

Pasos para preparar una reunin de evaluacin del desempeo1. Programe con anticipacin.

Notifique con bastante anticipacin al empleado sobre la reunin. Esto da a ambas partes tiempo para prepararse. Elija una hora y un lugar que minimice las distracciones.2. Acuerde el contenido.

Analice la naturaleza de la reunin con el empleado. Entregue al empleado una copia del formulario de evaluacin y solictele una autoevaluacin. Acuerde los temas que se discutirn (por ejemplo, la autoevaluacin, revisar el formulario de evaluacin que usted complet, resumir las fortalezas y las reas que se deben mejorar, crear el plan de desarrollo).

3. Acuerde el proceso.

Acuerde el proceso y secuencia de la reunin; es decir, el tiempo que se emplear en el anlisis, la resolucin de problemas y la planeacin de acciones. Establezca reglas bsicas de comunicacin para asegurar una retroalimentacin constructiva y que los participantes escuchen con atencin.

4. Elija una ubicacin neutral.

Si es posible, renase en un territorio neutral. Esto ayuda a establecer una comunicacin abierta. Evite sentarse detrs de un escritorio, ya que simboliza autoridad. Elija la hora y el lugar para la reunin. No programe una reunin para la evaluacin del desempeo a la hora de almuerzo.

Materiales para desarrollar y llevar a la reuninPara apoyar su conversacin con el empleado necesita llevar los siguientes documentos a la reunin: Formulario de evaluacin del desempeo completo en el formato de su empresa Copia de la descripcin del cargo del empleado Las metas del empleado para el perodo de evaluacin Todo documento que respalde su evaluacin

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Lista de verificacin para preparar la evaluacin del desempeo

Complete esta lista de verificacin para estar seguro de que est correctamente preparado para una reunin deevaluacin.

Ha realizado las siguientes tareas?SNo

1.Ha programado la reunin?

2.Ha avisado y entregado al empleado una copia del formulario de evaluacin para que realice una autoevaluacin?

3.Ha revisado los requisitos del cargo?

4.Ha revisado las metas de desempeo del empleado, al igual que sus criterios?

5.Ha revisado los antecedentes laborales del empleado, incluidas destrezas, capacitacin previa y desempeo en trabajos anteriores?

6.Ha buscado cuidadosamente deficiencias entre las metas establecidas y el desempeo real?

7.Ha identificado los vnculos de causa y efecto entre las actitudes y comportamiento del empleado y su desempeo?

8.Ha completado el formulario de evaluacin de desempeo?

9.Ha observado fortalezas especficas y la forma en que se pueden mejorar o mantener durante situaciones o asignaciones de trabajo ms difciles?

10.Ha observado problemas que se deban analizar y realizado una lista de ejemplos especficos?

Si ha respondido No a cualquiera de las preguntas anteriores, sera conveniente considerar postergar la reunin hasta que pueda contestar afirmativamente a todas las preguntas.

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Realizar una reunin de evaluacin del desempeo Tener un buen comienzo Las personas tienden a sentirse ansiosas cuando abordan reuniones de evaluacin del desempeo, de manera que es clave que usted establezca el tono de asociacin desde el comienzo. Empiece con una revisin del propsito y objetivos de la evaluacin del desempeo y observe los beneficios positivos para ambas partes. Esto lo prepara sicolgicamente a usted y al empleado y sirve como un ejercicio de calentamiento para un dilogo abierto. Luego pida al empleado que hable sobre su autoevaluacin. Esto le ayuda a entender el punto de vista del empleado y evita que controle demasiado la conversacin desde el principio. Escuche con mucha atencin lo que esa persona dice y no interrumpa hasta que haya finalizado. Demuestre que escucha repitiendo lo que ha odo. Por ejemplo, podra decir: Si entiendo correctamente, usted siente que cumple con todas las metas respecto del informe semanal de ventas, pero que enfrenta problemas para ponerse en contacto con todos los clientes clave que se le han asignado. Correcto? Luego analice su evaluacin del desempeo del empleado.Analizar el desempeo en el trabajoEl propsito de una reunin de evaluacin del desempeo es estimular un buen desempeo o corregir el desempeo bajo. En ambos casos, es necesario que base su anlisis de desempeo en el trabajo en la relacin entre los logros especficos y las metas acordadas. Mantngase enfocado en el desempeo y asegrese de no personalizarlo. Tambin es hora de: Confirmar si el empleado comprende sus responsabilidades y tiene las destrezas y recursos para cumplirlas. Analizar el entrenamiento y la capacitacin necesarios para mejorar las habilidades, motivacin y confianza. Bosquejar los pasos siguientes. Explicar las acciones especficas que usted, el empleado u otros realizarn y cundo. En el caso de un desempeo positivo, considere las acciones que pueden ayudar a mantenerlo o fortalecerlo. En el caso de un desempeo deficiente, identifique las acciones que pueden contribuir al mejoramiento. Trate de obtener el acuerdo y compromiso del empleado. Hacia el final de la reunin, establezca la hora y metas para la prxima reunin de seguimiento.Abordar un problema de desempeoProporcionar retroalimentacin para corregir el desempeo puede parecer difcil o incmodo. Sin embargo, recuerde que est trabajando en conjunto como equipo y que la retroalimentacin es una parte necesaria para mejorar el desempeo. Para ayudar a aclarar un tema, describa la brecha entre la meta de desempeo del empleado y su desempeo real. Si es posible, identifique un objetivo organizacional que explique por qu se debe resolver el problema. Enfatice la importancia del mejoramiento del desempeo en trminos de las metas de la carrera del individuo. Las personas pueden cambiar, y de hecho lo hacen, cuando entienden las consecuencias de su comportamiento y trabajo. Por ejemplo, podra decir: La meta de nuestro departamento es resolver todos los problemas de garanta de los clientes dentro de una semana. Esta es nuestra contribucin a la meta ms alta de la empresa de crear satisfaccin y lealtad del cliente, las cuales garantizan nuestro empleo futuro y bonificaciones. No podemos lograrlo si un miembro del equipo no logra manejar su parte de las quejas de los clientes. Ven cmo las metas de nuestra unidad y las de ustedes se ajustan a los objetivos generales de la empresa? Asegrese de que el empleado respalde sus afirmaciones y est de acuerdo sobre la importancia de mejorar su desempeo. Luego gue la discusin hacia la identificacin de la causa principal del desempeo inferior. Pregunte a la persona por qu no est logrando las metas deseadas. Escuche atentamente la respuesta. Si no recibe una respuesta sensata, indague con otras preguntas; por ejemplo: El problema podra ser que necesita ms capacitacin? o Existen demasiadas distracciones en la oficina? En la mayora de los casos, identificar la causa principal de la deficiencia del desempeo crear una atmsfera de objetividad en la cual tanto usted como su subordinado directo pueden contribuir de manera positiva. Sus afirmaciones no parecern ataques contra su subordinado directo y, por lo tanto, ste no se pondr a la defensiva. En lugar de ello, ustedes trabajarn juntos para abordar el tema que a menudo est fuera del alcance del subordinado (por ejemplo, falta de capacitacin adecuada, escasos recursos, el ambiente laboral en general). Algunas de las siguientes estrategias le ayudarn a ofrecer una retroalimentacin til: Estimule al empleado para que exprese los puntos de desacuerdo. Oriente la retroalimentacin hacia la resolucin de problemas y la accin. Para que el empleado mantenga la sensacin de pertenencia sobre el problema, dle la primera oportunidad de sugerir un plan para eliminar las deficiencias del desempeo. Proporcione retroalimentacin sin utilizar atributos subjetivos y generales. Los comentarios como Usted no es lder o No est comprometido con el trabajo no son tiles. Evite las generalizaciones como: No parece participar en su trabajo y ofrezca comentarios especficos que se relacionen con el trabajo como: "He notado que no ha ofrecido ninguna sugerencia en nuestras reuniones de mejoramiento del servicio. A qu se debe esto? Sea selectivo en cuanto a los datos que elige compartir. No es necesario que recite todas las deficiencias o fracasos. Siga fielmente los temas verdaderamente importantes. Haga elogios verdaderos y crticas significativas. Consulte tambin Consejos para realizar una reunin de evaluacin del desempeo y Pasos para realizar una reunin de evaluacin del desempeo.

Consejos para realizar una reunin de evaluacin del desempeoNo permita que el formulario de evaluacin del desempeo dicte la entrevista. Si lo hace, usted y el empleado se pueden ver limitados a una negociacin punto por punto de temas especficos y hacer que el empleado est a la defensiva.

Mantenga la retroalimentacin descriptiva y especfica. Indique comportamientos e incidentes en particular y relacinelos con metas especficas de desempeo.

Llegue a las causas fundamentales de los problemas de desempeo, incluido usted mismo como causa posible. Esto le ayudar a usted y al empleado a crear un plan de desarrollo viable.

Consulte tambin el tema de Harvard ManageMentor Dar y recibir retroalimentacinGrabar la reunin Si usted toma notas durante la reunin, indquelo desde el principio e identifique el propsito de las notas como "Est de acuerdo con que tome algunas notas para documentar nuestra conversacin para que ambos podamos recordar lo que acordamos y tambin nuestros prximos pasos?". Si tomar notas lo incomoda a usted o al empleado, quizs sea mejor resumir la reunin posteriormente. En sus notas o resumen incluya: La fecha Asistentes Los puntos claves y las frases que us el empleado (no necesariamente textuales), incluida su autoevaluacin Los puntos clave y frases que usted utiliz Los temas o puntos de desacuerdo, si existieran Descripcin general del plan de desarrollo Los prximos pasos acordados Crear un plan de desarrolloUn plan de desarrollo es una herramienta importante para abordar las habilidades y/o comportamientos a trabajar en el futuro. Si ha preparado un borrador de este documento antes de la reunin, y el tiempo lo permite, puede analizarlo al final de una sesin de evaluacin. A menudo ambas partes necesitan ms tiempo o informacin adicional, y prefieren volver a reunirse para elaborar el plan como seguimiento despus de la reunin. En cualquiera de los casos, usted y el empleado necesitan trabajar juntos para lograr un acuerdo sobre el plan de desarrollo. Luego debe obtener el compromiso del empleado para alcanzar las metas del plan. Un plan de desarrollo riguroso incluye: Metas especficas Cronograma Pasos de la accin Resultados esperados Capacitacin requerida, si corresponde Prctica requerida Retroalimentacin requeridaEntonces, el plan de desarrollo se convierte en parte del registro del empleado.

Concluir la reunin de evaluacinAntes de concluir la reunin, es aconsejable realizar una revisin breve de los aspectos tiles y no tiles de la reunin. Solicite tambin sugerencias sobre formas distintas de hacer las cosas en el futuro.

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Hoja de trabajo para el plan de desarrollo individual

Use este formulario para ayudar a fortalecer las capacidades profesionales de un empleado, asociando sus destrezas, sus intereses de trabajo y los valores del trabajo con oportunidades de crecimiento.

Metas de desarrolloMediciones de logros/Resultados esperados

1.

2.

3.

Mtodos para usar

Aprendizaje en el trabajo

Qu asignaciones exigentes debe asumir este empleado para crear destrezas y lograr metas de desarrollo? Indique el nmero de meta junto a cada elemento.

Meta NTipo de asignacinMarco temporal

Capacitacin/Educacin

Qu capacitacin especfica, experiencias educacionales y medidas de apoyo para el desempeo (incluido el aprendizaje en lnea) se pueden usar para desarrollar las destrezas deseadas y ayudar a lograr las metas del empleado? Indique el nmero de meta junto a cada elemento.

Meta NTipo de capacitacin/Educacin/ApoyoCundoEstimacin de costos

Apoyo necesario

Qu apoyo adicional se necesita para lograr las metas del empleado (por ejemplo, entrenamiento, mentora, etc.)? Cmo se proporcionar?

Monitoreo del progreso

Quin proporcionar retroalimentacin sobre el progreso del empleado, y con qu frecuencia? Sea lo ms especfico que pueda con respecto a quin est involucrado y con qu frecuencia se evaluar el progreso.

Marco temporal

Fecha de inicio del plan:Fecha de finalizacin anticipada:

Acuerdo: El presente plan se acepta segn lo indican los abajo firmantes.

Participante del planFechaGerenteFecha

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Realizar un seguimiento Cmo realizar un seguimientoDespus de que haya completado la evaluacin del desempeo, asegrese de que tanto usted como el empleado cuentan con una copia del plan de desarrollo o de un registro escrito sobre los prximos pasos y compromisos. Deber planear el seguimiento despus de cada reunin de evaluacin. Los empleados con alto desempeo y aquellos con desempeo satisfactorio posiblemente necesiten menos seguimiento. Sin embargo, si les ha asignado metas nuevas y ms exigentes, deber monitorear su progreso y determinar si necesitan capacitacin, entrenamiento o apoyo adicional. Es necesario monitorear ms cuidadosamente a los empleados con deficiencias de desempeo que se han comprometido con los planes de desarrollo. En la mayora de los casos, el monitoreo se realiza a travs de una reunin de seguimiento al cabo de algunas semanas o meses. Su meta en estas reuniones es revisar el progreso de su empleado en relacin al plan de desarrollo y entrenarlo si fuese necesario Consulte tambin el tema de Harvard ManageMentor Entrenar.Evaluar la reunin de evaluacin del desempeoConsidere su participacin en la reunin. Cre un ambiente de confianza? Escuch atentamente lo que dijo el empleado? Fue su retroalimentacin clara y especfica? Qu funcion y qu es necesario mejorar para la prxima vez? Compare su visin con la retroalimentacin que recibi al final de la reunin. Determine los cambios que puede realizar para reuniones futuras con esa persona y para reuniones futuras en general.

Preguntas frecuentes Qu hago si el empleado no cuenta con una descripcin del cargo actual?Si la evaluacin se aproxima, utilice las metas y otra documentacin acordada si carece de una descripcin ms formal del cargo. Usted o un gerente de recursos humanos deber redactar una descripcin del cargo actual para la reunin de evaluacin del desempeo, de manera que en adelante pueda utilizarla como referencia. El empleado ha tenido problemas familiares recientemente, lo que ha afectado su desempeo. Cmo debo manejar esto?Puede ser comprensivo, pero debe tratar el asunto con l de manera honesta y abierta. Explquele que comprende que ha estado bajo mucha presin, pero revise las expectativas del trabajo. Analicen en conjunto las soluciones posibles y aydele a priorizar su trabajo, de manera que las expectativas de desempeo queden muy claras. Soy el gerente, pero siempre me siento inquieto antes de una evaluacin formal del desempeo. Qu debo hacer?Es comn considerar la evaluacin del desempeo como un evento contencioso o desagradable. Recuerde que el propsito de la evaluacin es ayudar a apoyar al empleado y promover un desempeo excelente. Para mantenerse enfocado, lleve notas claras sobre la agenda y utilice la apertura de la reunin como el momento para establecer contacto con el empleado.

Ha terminado las evaluaciones de desempeo de Pamela, Diego y Ximena. Comenz este proceso con el objetivo de aprender de qu manera poda mejorar sus destrezas. Ahora escriba lo que ha aprendido. A futuro, desea: Evaluar el desempeo en base a metas mensurables. Abstenerse de usar su propio desempeo como criterio de evaluacin. Revisar y actualizar las metas peridicamente durante el ao. Reconocer su papel en las dificultades que tiene un empleado para lograr sus metas. Separar la doble funcin de evaluar y entrenar a los empleados. Finalmente, evitar presentar sorpresas durante una evaluacin de desempeo.

Complete esta oracin: "Las evaluaciones del desempeo son parte de un sistema ms amplio de administracin del desempeo que incluye ______ y ______".

Definicin de metas y evaluaciones informales peridicas. El ciclo de administracin del desempeo comienza con la definicin de metas por parte de cada empleado y equipo. Las evaluaciones informales peridicas proporcionan una oportunidad para verificar cmo se desempea cada empleado con respecto a sus metas.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, El propsito de evaluar el desempeo

Con qu frecuencia debera realizar una evaluacin formal del desempeo para cada empleado?

Al menos una vez al ao. Muchas organizaciones programan una reunin formal de evaluacin anual. Aunque, para administrar el desempeo de manera eficaz, tambin es importante realizar evaluaciones del desempeo informales y permanentes. La informacin que se recopila en las reuniones informales puede minimizar sorpresas en la reunin formal anual.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, El propsito de evaluar el desempeo

Cul de las siguientes afirmaciones sobre las metas de desempeo es verdadera?

Las metas deben ser exigentes, pero alcanzables. Slo "Las metas deben ser exigentes, pero alcanzables" es verdadero. Las metas que no se pueden lograr son frustrantes y poco motivadoras. Y, aunque es til que una meta contribuya al crecimiento personal o profesional de una persona, es ms importante que las metas de sta sean compatibles con la estrategia y direccin de la organizacin.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, El propsito de evaluar el desempeo

Usted es el gerente de un equipo de servicio al cliente. Cul de las siguientes alternativas no se debe incluir en una evaluacin del desempeo de uno de sus subordinados directos?

Sus opiniones sobre lo que los dems piensan sobre el desempeo del empleado. Aunque es adecuado incluir la retroalimentacin de otros empleados, esta informacin debe documentarse en la forma ms objetiva posible; incluya los datos de respaldo siempre que sea posible. Cuando evale el desempeo, trate de evitar interpretar sus propias observaciones o aquellas que hacen otras personas. Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Preparar una reunin de evaluacin del desempeo

Al programar una evaluacin de desempeo, cul de estas ubicaciones se sugiere como el entorno ptimo?

En el lugar de trabajo, en una dependencia de la empresa. Es importante elegir una hora y un lugar que minimicen las distracciones y programar la reunin con anticipacin, de manera que usted y el empleado tengan suficiente tiempo para prepararse.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Consejos, Consejos para preparar una reunin de evaluacin del desempeo

Al prepararse para una reunin de evaluacin de desempeo, debe reunir un formulario de evaluacin completo que haya llenado, una copia de las metas para el perodo de evaluacin y el formulario completo de evaluacin del desempeo del empleado (si est disponible). Qu otro documento clave sera til?

Una copia de la descripcin del cargo del empleado. Adems de asegurarse de que el desempeo del empleado cumple con las metas establecidas y concuerda con la estrategia y direccin de la organizacin, la reunin de evaluacin es un momento adecuado para asegurar la congruencia con la descripcin del cargo.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Preparar una reunin de evaluacin del desempeo

Se sugiere "retroalimentacin de 360 grados" como fuente de informacin para considerar al prepararse para una reunin de evaluacin. Qu incluye el trmino "retroalimentacin de 360 grados"?

Retroalimentacin de los clientes, colegas y, si corresponde, de los subordinados directos del empleado. La retroalimentacin de 360 grados representa un crculo completo de personas que interactan con el empleado y podra incluir clientes, colegas y, si corresponde, los subordinados directos de ste. Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Preparar una reunin de evaluacin del desempeo

En qu punto, durante la reunin de evaluacin del desempeo, se sugiere que el empleado se refiera a su autoevaluacin?

Despus de la revisin inicial del propsito de la evaluacin y de los objetivos y antes de su retroalimentacin. El momento sugerido para abordar la autoevaluacin es despus de la revisin inicial del propsito y objetivos de la reunin y antes de su retroalimentacin. Solicitar al empleado que se refiera a la autoevaluacin le ayuda a comprender el punto de vista de ste y evita que usted controle la conversacin desde el principio de la reunin. Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Realizar una reunin de evaluacin del desempeo

Al analizar un problema de desempeo, un enfoque sugerido es identificar una "deficiencia de desempeo". Qu es una deficiencia de desempeo?

Es una brecha entre la meta de desempeo del empleado y el desempeo real. Una deficiencia de desempeo en un entorno de evaluacin se refiere a una brecha entre la meta establecida por escrito del empleado y su desempeo real de acuerdo con lo medido. Una vez que haya identificado conjuntamente una deficiencia de desempeo y si la meta de desempeo sigue siendo vlida, usted y el empleado pueden comenzar a desarrollar un plan para eliminar la deficiencia.Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Realizar una reunin de evaluacin del desempeo

Al realizar una evaluacin del desempeo, no permita que el formulario de evaluacin del desempeo dirija el curso de la reunin. Verdadero o falso?

Verdadero. Al realizar una evaluacin del desempeo, no debe permitir que el formulario de evaluacin del desempeo dirija el curso de la reunin.Si lo hace, usted y el empleado se pueden ver limitados a una negociacin punto por punto de temas especficos y hacer que el empleado est a la defensiva. Consulte tambin Evaluar el desempeo: Conceptos bsicos, Consejos para realizar una reunin de evaluacin del desempeo

Libros

Mark R. Edwards and Ann J. Ewen. 360-Degree Feedback. New York: AMACOM, 1996.

Como el ttulo lo sugiere, este mtodo de evaluacin del desempeo toma puntos de vista desde todas las direcciones: de los clientes, colegas, supervisores y subordinados directos. Los autores citan la eficacia en el manejo de la diversidad, estructuras basadas en el equipo, ACT (Administracin de calidad total) y otras iniciativas amplias.

Joe H. Harless. Analyzing Human Performance: Tools for Achieving Business Results. Alexandria, VA: American Society for Training & Development.

Este juego de herramientas para profesionales de Mejoramiento del desempeo humano (HPI) explica cmo realizar anlisis del rendimiento efectivos. Incluye materiales instructivos de apoyo que le permitirn aprender a su propio ritmo.

Stew Hickman. How to Conduct a Performance Appraisal. Info-Line Series. Alexandria, VA: American Society for Training & Development.

Funciona bien el sistema de evaluacin de desempeo de su empresa? Podra mejorar? Este folleto de 16 pginas proporciona pautas para realizar evaluaciones del desempeo eficaces. Incluye una lista de verificacin esencial para preparar y realizar una evaluacin del desempeo.

Toni M. Hodges and Jack J. Phillips. In Action: Measuring Learning and Performance. Alexandria, VA: American Society for Training & Development.

Esta coleccin de 16 estudios de casos revela una variedad de enfoques para medir el aprendizaje y el desempeo en el trabajo. Incluye aplicaciones prcticas de tcnicas de evaluacin como simulaciones, pruebas posteriores, autoevaluacin y observacin