República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Acción y políticas de Remuneración

Caricuao– Caracas

Estudio de Sueldos Y salarios

Caracas, 27 de Octubre de 2014

INTRODUCCION

El sistema de compensaciones es el sistema que determina todo lo que

un trabajador recibe por su labor en la organización o por pertenecer a

ella. Como componentes de un sistema de compensaciones está la

compensación directa que es lo que recibe un trabajador por su labor y la

compensación indirecta que es lo que recibe por el solo hecho de

pertenecer a la organización, por ejemplo el seguro social y otros

beneficios que no tienen como contrapartida la prestación de su servicio.

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos:

salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor,

planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.).

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la

organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Un buen estudio de Sueldos y salarios permite atraer a buenos

candidatos cuando hay procesos de selección de personal, pero también

permite retener al personal bueno que tenemos. Para tener un buen

sistema de compensaciones se debe cuidar la equidad, eso significa a

igual esfuerzo, igual retribución. Para evaluar la equidad debemos

comparar lo que ganan nuestros trabajadores comparando su esfuerzo y

lo que reciben con otros trabajadores que realizan la misma labor al

interior de nuestra organización y también en otras organizaciones, en la

medida que nuestro sistema de compensaciones respete el principio de

equidad, no habrá problemas. Pero si las remuneraciones que brindamos

a nuestros trabajadores están por debajo del mercado laboral estos se

desmotivarán y buscarán irse a organizaciones que pagan mejor que la

nuestra. Por otro lado, cuando las organizaciones tienen un mal sistema

de compensaciones, atraen en los procesos de selección a personas con

baja capacidad, quien ingresa a la organización, aprende su labor y luego

se va, generando así un alto nivel de rotación de personal y con ello

mayores costos.

El sistema de evaluación de desempeño es el que permite medir el

rendimiento o la contribución del personal a la organización. Es necesario

medir la contribución del personal a la organización para en función a ello

mantener al personal o en caso que estén rindiendo más allá del estándar

incentivarlos por ese rendimiento.

Para que un trabajador tenga derecho a recibir su remuneración, tiene

que cumplir con sus funciones, a ello se le llama estándar, entendiendo

que el estándar es el parámetro de comparación para conocer si el

trabajador cumplió con lo mínimo necesario para tener derecho a su

remuneración, caso contrario su rendimiento será bajo y la organización lo

separará, pero si el trabajador rinde más de lo que es el estándar se le

deberá incentivar económicamente por ese rendimiento adicional con la

finalidad de mantener el mismo. Un buen sistema de evaluación de

desempeño permite controlar el desempeño de cada miembro y con ello

asegurar que la organización como un todo cumpla con sus objetivos, los

cuales dependen del desempeño de cada trabajador, pero adicionalmente

también permite separar a quienes no cumplen con el estándar y

recompensar a quienes tienen un rendimiento superior al promedio.

SUELDOS Y SALARIOS 

SALARIO.

Es la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,

siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la

legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud

de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último

haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe

prestar.

SUELDO.

Es la retribución que recibe el empleado de confianza Honorarios. Es la

retribución debida a un profesionista independiente por concepto de

un trabajo concreto realizado

COMISIÓN.

Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un

negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje

sobre el valor de la operación.

IMPORTANCIA.

La remuneración es muy importante para los empleados individuales,

porque es una medida de su valor para ellos mismos, para los

compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DEL SALARIO

El coste de la vida

Los niveles de vida

La oferta de trabajo

La productividad 

ADMINISTRACION DE SALARIOS

La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas

y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de

salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de

salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

 

1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia

organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas

que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio

externo de los salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOSCon el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios

equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los

siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de

acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios

adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las

posibilidades de desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de

remuneración adoptados por la empresa;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la

organización y su política de relaciones con los empleados;

Facilitar el proceso de la nómina.

EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIOEl salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el

empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los

servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel

recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo

ocupado. El salario indirecto es resultante de cláusulas de la convención

colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos

por la organización.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la

remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado

recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que

desarrolla en una organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario

nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por

el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el

empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al

poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de

mercancías que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la

organización.

 EL COMPUESTO SALARIALHay una porción de factores internos (organizacionales) y externos

(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El

conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto

salarial.

El compuesto salarial cobija los siguientes factores:

a. Tipología de los cargos de la organización.

b. Política salarial de la organización.

c. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

d. Situación del mercado de trabajo.

e. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

f. Sindicatos y negociaciones colectivas.

g. Legislación laboral.

La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores

variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios

estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con

otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

EL SALARIO NORMAL:

Se entiende por salario normal la remuneración devengada por el

trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio

QUE COMPRENDE EL SALARIO•         Remuneración Ordinaria (Nómina)

•         Comisiones

•         Primas, Gratificaciones

•         Participación en beneficios o Utilidades

•         Bono Vacacional

•         Recargo por días feriados

•         Horas Extras

•         Bono Nocturno

•         Trabajo Nocturno

•         Alimentación

•         Vivienda

SALARIO MINIMO NACIONAL:Es la asignación mínima que un trabajador, a juicio del Ejecutivo

Nacional, deba percibir para que pueda mantener una vida sana y

decorosa

El Estado garantizara a los trabajadores del sector público y privado un

salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una

referencia el costo de la canasta básica.

METODOLOGÍA DE LA ASIGNACIÓN SALARIAL

Básicamente las técnicas de asignación salarial se pueden clasificar en

tres:

ASIGNACIÓN CON BASE EN EL VALOR RELATIVO DE CARGOS:

Estas se basan en las técnicas cualitativas que desarrollan un sistema de

jerarquización y clasificación es decir desde la parte de perfiles ,

profesionalización funciones y otra variable son asignado porcentajes , y

las técnicas cuantitativas se basan en un sistema de asignación de

puntos y de matrices de hay en donde la medición se mira desde distintas

variables como por ejemplo: experiencia , conocimiento , responsabilidad

de equipos , entre otros

ASIGNACIÓN COMBINADA:

Basada en el tipo de trabajo así se asignara el salario por ejemplo,

comisiones incentivos entre otros

Asignación combinada: Salario básico más una porción variable. Esta

asignación variable depende del tipo de trabajo: comisión, si son

vendedores; incentivos, en el caso de producción por encima de los

estándares estimados; méritos, en el caso de aportes que le generan

productividad a la organización. Ejemplo: Diseño de modelo que rompa la

tramitología de entidades de cualquier tipo.

ASIGNACIÓN POR MÉRITOS:

El que se da de acuerdo a los logros obtenidos y la importancia que esto

signifique para la empresa

En conclusión son diversas las técnicas utilizadas en las diferentes

organizaciones ya que la metodología que utilizan van de acuerdo a los

cargos funciones, servicio o producto que se ofrezcan y a la complejidad

de cada compañía.

De la misma manera es indispensable un análisis de las diferentes

estructuras organizacionales a lo que corresponde como salario en la

implementación de estas técnicas. Pero su objeto es lograr que la

remuneración de todos los trabajadores corresponda, sea equitativa y

racional de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidades y

condiciones de trabajo en cada puesto.

Esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que

convencer al trabajador de esto , haciendo de este un elemento

motivador, retenedor y llamativo a la persona que se encuentra laborando

en la organización como a la que se encuentra en un proceso de

selección.

El recurso humano ha dejado el segundo plano para convertirse en un

factor importante que mueve a la empresa y la vuelve competitiva,

innovadora, dinámica y que le vende al mercado algo único y que la haga

diferente como es el talento de su personal quienes por su

profesionalismo y calidad esperen su remuneración salarial.

FIJACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

ESCALA SALARIAL

Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer

lo que dice la ley con relación a esto.

Inicialmente debe estar formada por: el salario base, y en su caso

complementos salariales fijados en función de tres circunstancias; en

función de circunstancias relativas a las condiciones personales del

trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

Artículo 55. El sistema de remuneraciones que deberá aprobar mediante

decreto el Presidente o Presidenta de la República, previo informe

favorable del Ministerio de Planificación y Desarrollo, establecerá las

normas para la fijación, administración y pago de sueldos iniciales;

aumentos por servicios eficientes y antigüedad dentro de la escala;

viáticos y otros beneficios y asignaciones que por razones de servicio

deban otorgarse a los funcionarios o funcionarias públicos. El sistema

comprenderá también normas relativas al pago de acuerdo con horarios

de trabajo, días feriados, vacaciones, licencias con o sin goce de sueldo y

trabajo a tiempo parcial.

Artículo 56. Las escalas de sueldos de los funcionarios o funcionarias

públicos de alto nivel serán aprobadas en la misma oportunidad en que se

aprueben las escalas generales, tomando en consideración el nivel

jerárquico de los mismos.

Los salarios se fijan de varias formas.

A veces se fija mediante una negociación colectiva, entre

trabajadores y empresa. El poder de negociación de un trabajador

depende de 2 factores el primero es la facilidad de la empresa para

sustituirlo y el otro la capacidad del trabajar para encontrar otro

trabajo si deja la empresa.

La teoría de los salarios de eficiencia se basa en la productividad o

la eficiencia de los trabajadores con el salario, sugieren que los

salarios dependen tanto del tipo de puesto de trabajo como de la

situación del trabajo.

El salario nominal de pende de tres factores, el nivel de precios

esperado que es representado por el poder adquisitivo, representa

al nivel de salario real, a los trabajadores les importa cuántos

bienes pueden comprar

RELACIÓN CON LA VALORACIÓN DE CARGO:

Es un método de valoración de cargo ha sido ampliamente utilizado en

el mundo entero desde finales de los año 50 por lo que su efectividad

es más compatible para los objetivo que con su utilización.

Se constituye insumo esencial para los proceso de análisis de

estructura organizacionales (evaluación de coherencia interna),

evaluación de planes de carrera y para el diseño administrativo y

política salariales, entre otros. Llevan delante de manera cuidadosa y

de las manos de consultores experimentales en sus aplicaciones

tiene para la empresa una gran importancia.

PROPUESTA:

1. Lleva adelante una sección de trabajo con los miembro de la

organización designe tales efecto, para identificar los cargo

marcado que serán objetivo de este proceso de valoración.

2. Apoya a la organización en la conformación del comité de

valoración de cargo de la empresa.

3. Ejecutar el proceso de transferencia de conocimiento del método

integrativo de factores (conocido también como el método de tabla

guías de matrices y perfiles.

4. Revisa y alinear la valoración de cargo realizado con la finalidad

de aplicar proceso de control de calidad.

5. Presentación y entrega de los resultados del proceso de

valoración de cargo ejecutado.

FASE DE PROYECTO:

1. Entendimiento del negocio.

2. Planificación de las actividades ser realizada.

3. Facilitación de la sesiones de tabla de comité de cargo para llevar

a cabo el proceso de valoración de los puesto de trabajo de la

organización.

ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO:

El objetivo de esta fase es el cliente es que el cliente provea al

consultor de E y V informan relativa al negocio incluyendo los

siguientes aspectos:

Misión y visión, objetivo principales del negocio, y producto

organigrama área de clave de resultado y cargo de la organización,

principales reto y desafío del negocio. Esto permite el fin de

funcionamiento en la empresa al fin de contribuir con el proceso de

identificación de los cargos marcadores que deberán ser valorados.

PLANIFICACIÓN:

1. Realiza reuniones con las personas responsables del área de

recursos humana.

2. Revisión de organigrama para identificación de cargo.

3. Los cambios requeridos que deberán producirse en la

descripción de cargo para poder ser utilizado en el proceso de

valoración de los puestos de trabajo.

4. Coordinar todo lo relacionado a la logística del entrenamiento

que deberá ser impartido de los miembros de comité de

valoración de cargo en la metodología a utilizar. Esto incluyen la

previsión de días, horario, espacio físico, equipos requeridos,

producción de manuales y materiales de trabajo.

5. Definición de responsable y su participación RRHH.

6. Elaboración de un cronograma de trabajo.

7. Fijación de plan de reunión RRHH.

ENTREGA DE VALORACIÓN DE CARGO:

Se recomienda efectuar una actualización de valoración de lo puesto

de trabajo 2 años, a menor que se produzca un cambio general.

DURACIÓN DE PROYECTO:

1. Fase de entendimiento de la organización 2 horas.

2. Planificar y apoyar para confirmación del comité de valoración de

cargo 2 horas.

3. Entrenamiento a los miembros del comité de valoración de cargo y

en el uso de aplicación de la metodología del trabajo a utilizar 8

horas.

FACILITACIÓN DE LAS SESIONES DE VALORACIÓN DE CARGOS:

1. Para los primero 8 cargos: 8 horas.

2. Para los siguientes 12 cargos: 8 horas.

3. Para los siguientes 16 cargos: 8 horas.

De modo que se estiman 24 horas para valorar y llegar a consenso

en 36 cargos aproximadamente, modo por el cual se presenta esta

propuesta.

RELACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO CON LA FIJACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

El puesto una de las razones básicas para que existan diferencias en el

monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente

que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual,

salario igual.

·La eficiencia es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se

desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma

eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

· Incentivos y aumento de salarios

· Calificación de méritos

· Normas de rendimiento

· Ascensos y promociones

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para

determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las

responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El

objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con

capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de

especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de

gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de

valuación de puestos.

LOS SISTEMAS MÁS COMUNES SON:

Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso)

para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la

información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra

en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en

comparación con los otros.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por

él se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro

de él, una distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los

puestos correspondientes.

La Ley, precisa en el artículo 143." a trabajo igual, salario igual", el

principio de la proporcionalidad y la equidad que debe existir entre las

labores y la remuneración que por ellas se paga, es clara y explícita. En la

vida industrial, en virtud de la extensión, complejidad y movilidad del

personal, de ha perdido de vista todo elemento valorativo del trabajo.

Sucede entonces que, en vez de que el salario refleje la importancia del

puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza en razón

del salario que por él se paga. Pero el monto de la retribución del trabajo

no siempre corresponde a la importancia de éste por varias razones. Las

principales suelen ser:

Los favoritismos.

La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores

La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los

puestos

La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo

La escasez de un determinado tipo de trabajadores

La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto

La acumulación de cargas por una supervisión exigente

En los últimos tiempos, la desvirtuación corresponde a la fusión de

algunos cargos por las reestructuraciones o recortes de personal, que

principalmente recargan al trabajador sin que esto refleje un mejor ingreso

cuando lo hace, no obedece a un estudio, lo que rompe la estructura

jerárquica.

La jerarquización de los salarios: La valuación de puestos por sí sola, no

aprecia la justicia en el monto de los salarios absolutos, pero señala la

injusticia en los salarios relativos; en otras palabras: no siempre determina

cuanto debe pagarse a un trabajador, sino que sólo indica si lo que se le

paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás. Una

técnica complementaria de la valuación de puestos, la encuesta regional

de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos,

acercando ésos a los promedios que se pagan en otras empresas.

La línea de salarios que se construye como resultado de la valuación de

puestos, permite conocer en forma tangible si éstos ascienden con

rapidez, o por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar

de categoría; si hay desproporción en los salarios pagados de un

departamento a otro.

La valuación de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, como la

línea de salarios, las circunstancias que puedan sobrevenir y resolver los

problemas relativos, con un criterio técnico pre-establecido.

En un sistema empírico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los

trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posición y

salario. Su remuneración se establece sin base técnica, por pura

apreciación subjetiva. La valuación de puestos permite en cambio,

establecer desde un principio, y en forma segura, la colocación y el salario

que debe señalarse al nuevo puesto

CONCLUSIÓN

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas

y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos

esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los

comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los

comportamientos inadecuados.  La principal recompensa es el salario,

cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. 

La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras

salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y

clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia

externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de

una política salarial que defina las decisiones que la organización

pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal.  La

evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de

jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por

factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de

puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías,

etc. 

La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas

que representan el mercado de salarios.  Con los datos internos

(evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación

salarial) puede definirse la política salarial de la organización.