Formación y Consultoría para la Administración Pública

FORMACIÓN Y CONSULTORÍAPARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Consulte la última versión de este catálogo en:

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ÍNDICE

I. PRESENTACIÓN ...................................................................................................................................5

Editorial ...............................................................................................................................................6Antes de nada .....................................................................................................................................7Siete buenas razones para elegir ER Assessment Center ........................................................8Metodología ........................................................................................................................................9En cuanto a la formación ...............................................................................................................10Nuestra plataforma de formación on-line ................................................................................. 12

II. ACCIONES FORMATIVAS ........................................................................................................... 15

Área de Dirección y Gerencia Pública ........................................................................................ 16Área de Recursos Humanos ......................................................................................................... 34Área de Prevención de Riesgos Laborales ................................................................................ 42Área de Eficacia Personal y Profesional .................................................................................... 48Área de Información y Atención al Ciudadano ....................................................................... 58Área de Ingeniería de la Formación ........................................................................................... 68Área de Organización, Calidad e Innovación ...........................................................................72Área de Servicios Sociales..............................................................................................................78Área Jurídico-Procedimental ....................................................................................................... 86Área Informática ............................................................................................................................. 94

III. CONSULTORÍA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ..............................................100

IV. HAN CONFIADO EN NOSOTROS .........................................................................................102

I. PRESENTACIÓN

EDITORIALEl contacto directo con numerosas administraciones públicas y funcionarios, el conocimiento de sus necesidades específicas, unido a nuestra experiencia en el ámbito del desarrollo, formación y consultoría de Recursos Humanos nos confieren una sensibilidad particular a la hora de acompañar a las personas durante los procesos de cambio y crecimiento.

ER Assessment Center, comprometida con el desarrollo de personas, equipos y organizaciones, lleva más de 15 años acompañando a los profesionales de la Administración Pública en su crecimiento y desarrollo profesional.

Nuestro objetivo es conseguir que nuestros clientes obtengan resultados actuando desde la ética profesional y la responsabilidad que nos caracterizan con compromiso, honestidad, gran entusiasmo e ilusión.

Ponemos a su disposición un catálogo formativo exclusivo para la Administración, que nace con la inquietud de mejorar cada día para aportar mayor valor añadido a todos los profesionales que confían en nosotros.

Estela Llorente del RíoDirectora de ER Assessment Center

formación para la administración pública 7

ANTES DE NADALa formación y el trabajo son inseparables. En cualquier ámbito, y mucho más en el laboral, todo o casi todo se adquiere y se desarrolla aprendiendo. Actualmente se admite como una verdad indiscutible que las personas son el principal capital de una organización, y si el desarrollo de éstas se vincula estrechamente al desarrollo de su potencial humano, se revela como primordial dedicar a la formación parte importante del esfuerzo en inversiones.

En efecto, cada organización cuenta con características propias que condicionan su política, estructura y objetivos. Pero todas tienen en común la tarea de gestionar y desarrollar su personal. Esta tarea se convierte en objetivo común de la Dirección y de los trabajadores en cuanto al mejor aprovechamiento de sus capacidades y conocimientos y en cuanto a su óptimo desarrollo, enriquecimiento y motivación (lo que, secundariamente, también va a redundar en los objetivos).

La actual estrategia de gestión en cualquier organización pasa directamente por la cualificación técnica, adaptación y capacitación del profesional para gestionar, innovar y desenvolverse con éxito en un entorno exigente. El desarrollo de esta estrategia demanda una continuidad en el proceso formativo y un compromiso de la línea jerárquica que garantice la definición, implementación y seguimiento de las acciones formativas dentro de un plan consecuente con las políticas y objetivos generales en la Administración Pública.

Pero no olvidemos la creciente demanda de formación on-line, solución formativa ideal dirigida a:

Ū Profesionales con dificultades para abandonar su puesto de trabajo por tener que acudir a la formación presencial (puesto único sin posibilidad de sustitución, servicios de atención al ciudadano/usuario, puestos geográficamente lejanos del centro de formación, etc.)

Ū Grandes colectivos de trabajadores que no podrían acceder de otro modo a acciones formativas necesarias en un momento dado.

La formación on-line no desmerece en cuanto a calidad y eficacia a cualquier otra modalidad de formación, y con ella damos respuesta a demandas muy específicas de formación sobre colectivos de profesionales que así lo requieran.

A través del e-learning, ER Assessment Center pretende, desde la concepción de sus principios formativos, satisfacer los objetivos de desarrollo del potencial humano bajo criterios de actualización profesional, adaptación al cambio, innovación e iniciativa y capacitación para el desarrollo de un trabajo multidisciplinar.

Tiene la seguridad de recibir una prestación de calidad para optimizar su organización.

El 94% de nuestros clientes se declara satisfecho o muy satisfecho.Los puntos sobre los cuales obtenemos las mejores puntuaciones son los criterios de utilidad del servicio.

Un empeño de satisfacción.

ER Assessment Center siempre ha sido pionera en términos de calidad: desde la exigencia de nuestros procesos de Calidad, conociendo los motivos de su insatisfacción, nosotros le propondremos una solución.

La diversidad de nuestra oferta construye nuestra riqueza.

Esto provoca a las organizaciones y al asistente enfrentarse a su proyecto individual de formación, o a la Administración enfrentarse a su proyecto de cambio. El área de nuestras intervenciones es amplia: formación abierta e in-company, e-learning, grandes proyectos de formación, consultoría, coaching, acompañamiento operativo individualizado, outsourcing, calidad, prevención, estudios...

Nuestra posición de líderes garantiza uno de los mejores indicadores de la realización de cursos abiertos del mercado.

Proponemos soluciones adaptadas a las necesidades y exigencias profesionales. Esto es posible gracias a la amplitud de nuestra oferta formativa y a la frecuencia elevada de la programación.

Damos importancia al estar próximos al cliente, a sus previsiones, a sus peticiones, a sus exigencias.

Ū Nuestro centro de relación con el cliente está a su disposición para cualquier petición de información y/o desarrollo de soluciones específicas.

Ū Nuestro equipo construye soluciones para implantar sus proyectos en cualquier parte de España.

Ū Aportamos respuestas de formación allí donde usted desee, en el momento y modo que usted decida.

En salas de formación propias, en sus instalaciones o en todo el país según su necesidad.

BUENAS RAZONESPARA ELEGIRNOS

1. ACTIVIDADES 4. EL EMPEÑO DE SEGURIDAD

6. NOS ADAPTAMOS

2. CALIDAD DE LOS FORMADORES

Llevamos una política de formación orientada hacia la excelencia.

Esto garantiza un equipo de consultores-formadores-dinamizadores con gran experiencia operativa dentro del área y de los temas en los que intervienen. Proporciona también la garantía de tener frente a usted consultores formados e informados. Además, un buen número de ellos publican numerosos trabajos profesionales, artículos y ensayos, verdadera garantía del mantenimiento de su experiencia.

3. CALIDAD DE OFERTA

5. EL EMPEÑO DE PROXIMIDAD

Impartidos con estándar de alta calidad, como avalan los más exigentes clientes de la Administración Pública que demandan nuestros servicios.

7. SEMINARIOS PRESENCIALES, BLENDED Y ON-LINE


METODOLOGÍALa metodología que seguimos en ER Assessment Center constituye la base necesaria para llevar a cabo eficazmente la planificación, diseño, desarrollo, impartición y seguimiento de acciones de formación. Ha sido desarrollada por nuestros profesionales en base a sus conocimientos y experiencia, existiendo una amplia documentación sobre la misma, habiendo sido utilizada en la totalidad de los proyectos formativos realizados por ER Assessment Center hasta la fecha.

Nuestro objetivo prioritario es que cada acción formativa sea desarrollada siguiendo unas pautas ordenadas y rigurosas, de manera que la adquisición de conocimientos técnicos y competencias conlleve también una puesta en práctica real de actividades y habilidades.

Toda la actividad de ER Assessment Center se rige por un Sistema de Calidad que garantiza la cobertura de los objetivos de nuestros ciudadanos y el logro de su satisfacción. El ciudadano interviene directamente en:

Ū La definición de la necesidad o el problema. Ū El diseño de las posibles soluciones. Ū La decisión de la más adecuada. Ū El seguimiento de los procesos. Ū El control de los riesgos. Ū La evaluación de los resultados.

El proceso global de desarrollo de programas de formación se activa como medio para cubrir, en primer lugar, la necesidad de dotar a las personas de las actitudes necesarias para el óptimo aprovechamiento de los recursos puestos a su disposición para el desempeño de sus puestos de trabajo. En segundo lugar, desarrollar actitudes adecuadas para afrontar los cambios en el entorno y en la organización.

Si bien se va a mostrar someramente el marco global con el que ER Assessment Center opera en el desarrollo de proyectos de formación, la estructura diseñada permite en cada caso, a petición del área que lo solicita, implementar todos o algunos de los apartados que lo componen, o añadir complementos formativos. No obstante dada la coherencia y continuidad que debe existir a lo largo de todo el proceso de formación, es recomendable realizar progresivamente todas y cada una de las fases que lo componen.

EN CUANTO A LA FORMACIÓNFormaciones de corta duración

Los cursos de 12 a 30 horas tienen como finalidad desarrollar en poco tiempo un beneficio operativo para la adquisición de pasos, métodos y herramientas adquiridas por el intercambio de prácticas y la experiencia en grupo.

Nuestra oferta de más de 90 cursos sobre todos los campos de habilidades de la Administración Pública, responde a sus necesidades de iniciación o de perfeccionamiento.

Formaciones de larga duración

Un ciclo está constituido por varios módulos de formación separados por sesiones intermedias. Facilita el aprendizaje porque está fuertemente afianzado en la duración (de 1 a 3 meses), y alterna los tiempos de formación en grupo (de 9 a 20 días), y fases de puesta en práctica personalizadas y adaptadas a la situación profesional siguiendo la metodología coaching.

Formaciones mixtas

Este tiempo de aprendizaje que combina e-learning y sesiones presenciales, totalmente integradas, aporta más flexibilidad en la gestión del tiempo de formación y permite ajustar la formación presencial a la puesta en práctica y el reparto de experiencias.

Píldoras formativas

Unidades de un seminario que llevan 4 horas y se envían con la cadencia pactada.

NUESTRO CAMPUS ONLINE DE FORMACIÓN

Ū Incorporamos las mejores prácticas en la Administración Pública

Ū Adaptable a los requisitos de cada Administración Pública

Ū Amplia oferta formativa

Ū Plataforma online propia


UN DISPOSITIVO DE FORMACIÓN EFICIENTE, el aprendizaje online

La formación e-learning se presenta con una metodología que permite la flexibilidad del alumno ya que se trata de una formación donde el aprendizaje se convierte en un proceso activo sin barreras geográficas ni temporales. Desde ER Assessment Center, hace tiempo que venimos apostando por esta modalidad formativa y trabajando con numerosas Organizaciones a nivel nacional e internacional.

Disponemos de una doble plataforma: LMS propio y LMS open source, basado en Moodle, compatible con estándares SCORM 1.2: www.aprendeonline.org.

La filosofía de nuestra plataforma se basa en el constructivismo social de la educación, enfatizando que los participantes (y no sólo los tutores) pueden contribuir a la experiencia educativa en muchas formas. Esto incluye varios aspectos propios del “e-learning 2.0”.

La metodología empleada en todos nuestros cursos online se sustenta en estrategias encaminadas a favorecer un aprendizaje autónomo e interactivo, pero, a su vez, tutorizado y guiado. Por ello, favorecemos el aprendizaje colaborativo, fomentando la interactividad entre los participantes y sus tutores, ofreciendo un entorno virtual dinámico e intuitivo. Nos basamos en una TUTORÍA DIRECTIVA, en la que nuestros tutores/dinamizadores, diseñan el proceso de aprendizaje, establecen las fases y dinamizan al grupo para incentivar la construcción conjunta de conocimientos. Sus características son:

Ū Proporciona un aprendizaje programado, en un entorno de aventura-juego. Ū Es intensiva: el tutor “anima”, a través de ejercicios online, simulaciones y foros. Ū Se plantean actividades individuales y en equipo. Ū Está orientada a la aplicación al puesto de trabajo.

y además…

Ū Adaptamos los casos prácticos y los ejercicios a la Administración Pública y a las particularidades de cada Organización

Ū Incorporamos la imagen e identidad de la Administración Pública en los materiales de formación, en los módulos e-learning y en la plataforma formativa

Ū Introducimos sus propios documentos en los materiales e-learning

II. ACCIONES FORMATIVAS

Área de Direccióny Gerencia Pública

Objetivos Contenidos DestinatariosO C D

Dirección por Valores (DpV) .................................................................................................................. 17Cómo crear Organizaciones que Aprenden: Learning Organization............................................ 17Mediación en la Administración Pública E ........................................................................................ 18Gestión de equipos de trabajo. Equipos en acción (EQUacción) .................................................. 19Dirección de reuniones eficaces de trabajo E .................................................................................... 20Análisis de problemas y toma de decisiones en la Administración Pública E ...........................21El éxito en las negociaciones .................................................................................................................. 22Liderazgo en acción .................................................................................................................................. 23Organización y planificación de objetivos en la Administración Pública .................................. 23Liderar con inteligencia emocional E ..................................................................................................24Humor y trabajo E .................................................................................................................................... 24Desarrollo profesional y personal efectivo E ..................................................................................... 25El Coaching como estrategia de liderazgo: el líder coach E .......................................................... 26Habilidades directivas E ..........................................................................................................................27Nuevos sistemas de organización del trabajo: el teletrabajo E ......................................................27Habilidades y técnicas de comunicación interna ............................................................................. 28Taller de asertividad y management .................................................................................................... 28El responsable de comunicación interna ............................................................................................ 29Dirección por Objetivos E ...................................................................................................................... 30Dirección de Equipos de Trabajo E ....................................................................................................... 31Impulsar el cambio. El modelo de transformación ........................................................................... 32Desarrollar el potencial creativo ............................................................................................................33

17formación para la administración pública

Presentamos un nuevo estilo de dirección de Administraciones: la Dirección por Valores (DpV), una nueva forma de gestionar el capital humano de nuestras organizaciones que aparece como evolución de la Dirección por Instrucciones o por Objetivos, basándose en los Valores personales de quiénes forman la Administración Pública y en el desarrollo de sus capacidades para enfrentarse a las diversas situaciones en las que nos encontramos cada día en nuestra vida y en nuestro trabajo.

DIRECCIÓN POR VALORES (DPV)

-Concienciar de la necesidad de conocerse a sí mismo, de saber cómo somos y cómo nos relacionamos con nuestro ambiente laboral y familiar.-Identificar nuestras fortalezas y nuestros puntos débiles. -Enseñar que el cambio personal es posible y cómo llevarlo a cabo. -Aprender a comprender al otro y a establecer sinergias que posibiliten nuestro desarrollo junto con el de aquellos que nos rodean.-Conocer y desarrollar nuestro potencial en nuestra vida personal y profesional.

1. Un poco de historia.2. Definición de la dirección por valores.3. Qué es la dirección por valores.4. Clasificación de los valores.5. Finalidad de la dirección por valores.6. Atributos de las Administraciones excelentes.7. Tendencias adaptativas.8. Hacia el cambio.

8.1. Qué debemos cambiar.8.2. Cuándo cambiarlo.8.3. Fases del cambio.8.4. Miedos que retienen.

Aquellas personas encargadas de dirigir y gestionar equipos de trabajo.

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Desde que se creó este curso en Marzo de 1992 en el Massachusetts Institute of Technology, lo han realizado más de dos mil directivos americanos. Ahora lo presentamos en España en versión modular de dos días de duración. Todos los ejemplos y casos se refieren a situaciones de Administraciones y organizaciones españolas. Este curso es el resultado de una investigación continua sobre los fundamentos de las organizaciones que aprenden y los tipos de cambio que hacen posible el nacimiento y el desarrollo de dichas organizaciones.

CÓMO CREAR ORGANIZACIONES QUE APRENDEN: LEARNING ORGANIZATION

-Comprender los fundamentos del aprendizaje de las organizaciones y comprobar cómo pueden ayudarnos a crear cambios necesarios para lograr nuestros objetivos.-Aprender a crear equipos de alto desempeño que crucen y abarquen las “chimeneas funcionales” de las organizaciones. -Aumentar la capacidad para aprender al tiempo que se incrementa la capacidad de aprendizaje de la Administración Pública. -Mejorar la capacidad de pensar, de comunicar eficazmente y de dirigir honorablemente.

1. Introducción.2. Qué es aprender.3. Aprender a aprender de manera individual y colectivamente.4. Obstáculos al aprendizaje.5. Modelos mentales y conversaciones estratégicas.6. El Pensamiento Sistémico.

Para personas que estén seriamente interesadas en reflexionar sobres sus visiones personales y acerca de las formas de entender la organización en la que trabajan.

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LO DESTACADOConocer la forma práctica de confeccionar un Plan de Dirección por valores, aprender a analizar los valores de los Recursos humanos de la Organización, descubrir el papel del Director de un Equipo.

Trabajar el reconocimiento del otro, y el respeto a la diferencia como valores esenciales en el manejo de conflictos. Se pretende, asimismo, que el alumno adquiera conocimientos necesarios para que, desde la interdisciplinariedad, pueda realizar una mejor aproximación a los ámbitos en los que la mediación ha demostrado en mayor medida su eficacia, tales como las relaciones de trabajo.

MEDIACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING

-Ofrecer instrumentos para la mejora de la comunicación interpersonal.-Conocer técnicas de resolución alternativa de conflictos y mediación.-Asimilar aprendizajes que permitan crear una buena atmósfera de trabajo y sintonía con el usuario, compañeros, coordinación con profesionales de otros servicios... -Presentar los diversos ámbitos donde se aplica la mediación y proyectos de mediación.

Introducción a la mediación en la Administración Pública1. La Mediación2. Conflictos y Administración Pública3. La intervención mediadora4. El Mediador5. Herramientas del mediador: habilidades de comunicación y escucha activa6. Técnicas de mediación7. La mediación en la Administración Pública: Procedimiento y recomendaciones8. Mediación familiar

Personal Directivo en general y todos aquellos profesionales que estén implicados en procesos de negociación a cualquier nivel dentro de la Administración Pública.

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LO DESTACADO

Facilita metodología y herramientas para desarrollar un proceso de mediación.Proporciona elementos de chequeo para verificar la calidad de nuestros procesos.Potencia la capacidad de reflexiónPermite valorar la importancia de la comunicación y las personas en el éxito


Hoy en día el trabajo aislado en la Administración Pública, sin dependencias ni colaboraciones, está prácticamente desterrado. Los medios tecnológicos han facilitado el intercambio de información y las relaciones entre profesionales que dirigen sus esfuerzos hacia un mismo objetivo, buscando la excelencia en los resultados, se ha configurado como la manera más eficaz, operativa y enriquecedora. Trabajo en equipo, el conocimiento de su naturaleza, resortes, limitaciones y estrategias de desarrollo se hace ineludible si queremos obtener el máximo rendimiento incrementando la satisfacción de sus miembros.

GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. EQUIPOS EN ACCIÓN (EQUACCIÓN)

-Desarrollar el concepto de equipo de trabajo y definir sus límites y posibilidades en el entorno de la Administración Pública.-Posibilitar la dirección eficaz del equipo a través de la coordinación y el desarrollo de sus miembros.-Conocer los canales de interacción y los mecanismos de regulación interna que van a permitir el diagnóstico e intervención en los conflictos.-Abordar la evaluación de la metodología, ejecución y rentabilidad del trabajo en equipo que permita optimizar el rendimiento y la satisfacción de sus miembros.-Potenciar el dominio de las técnicas efectivas de liderazgo para garantizar la excelencia en los resultados.

1. La importancia del trabajo en equipo.2. Diagnóstico de grupos: Definiciones, el comportamiento dentro del grupo, tipologías de grupos, ciclo de vida de un grupo, características de un equipo eficaz.3. Modelo EQUacción de trabajo en equipo: secuencia de puesta en marcha, elementos estructurales y elementos dinámicos, funcionamiento integrado del modelo.4. Equipos en acción: acciones de construcción de equipos.5. Construcción de la visión.6. Construcción de las competencias.7. Construcción del compromiso.8. Construcción de la cohesión.

Componentes o conductores de equipos de trabajo que, con información clara, concreta y aplicada quieran dotar a su grupo de la máxima eficacia en la consecución de objetivos y satisfacción en la propia labor y en las relaciones con los demás.

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LO DESTACADO

Los asistentes podrán desarrollar el concepto de trabajo en equipo y conocer los canales de interacción y mecanismos de regulación interna, así como potenciar el dominio de técnicas efectivas de liderazgo para garantizar la excelencia de resultados.

La reunión en el entorno de la Administración Pública se hace cada vez más necesaria en un ámbito que potencia el trabajo en equipo y las interacciones estratégicas para una gestión eficaz. La diversidad de sus finalidades y la propia dificultad de conducir y coordinar a profesionales de diferente personalidad, formación o categoría, fundamentan la necesidad de preparar adecuadamente a los responsables de dirigir y coordinar estas reuniones bajo criterios de distensión, ahorro de tiempo, certeza en los objetivos y enriquecimiento mutuo.

DIRECCIÓN DE REUNIONES EFICACES DE TRABAJO E-LEARNING

-Concienciar de la necesidad de las reuniones aplicada a cada situación, y evaluar si los objetivos a conseguir justifican el tiempo y el esfuerzo invertido.-Enseñar a planificar y organizar una reunión en función del tiempo, lugar, participantes, medios y objetivos.-Identificar, bloquear y solventar problemas internos que contaminan el desarrollo de la reunión.-Capacitar en la coordinación y motivación de los participantes, movilizándolos hacia los objetivos propuestos.-Evaluar las variables que condicionan el éxito o fracaso de las reuniones.

1. Evaluación estratégica de las reuniones1.1. Introducción1.2. Necesidades y objetivos

2. Planificación de la reunión2.1. Esquema de trabajo. Estrategia de la reunión2.2. Planificación, preparación y convocatoria2.3. Instalaciones y servicios de apoyo

3. Inicio de la reunión3.1. Presentación de los participantes3.2. Contenido, objetivos y métodos

4. Técnicas de dirección de reuniones4.1. La dirección del grupo4.2. Modelos de comunicación4.3. Funciones y roles4.4. El conductor de reuniones4.5. Cualidades del conductor

5. Tipos de reuniones6. Problemas en las reuniones

6.1. Fuentes de problemas6.2. Superación de barreras

7. Fin de la reunión

Profesionales que por su nivel o funciones tienen que dirigir a menudo reuniones de trabajo y que, por su frecuencia o trascendencia, precisan de un perfeccionamiento en las técnicas de dirección de las mismas.

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LO DESTACADO

Los asistentes podrán adquirir conciencia de la necesidad de hacer y planificar reuniones, así como aprender a organizar y planificar una reunión.Se adquirirán estrategias para identificar, bloquear y solventar problemas internos contaminantes del buen desarrollo de las reuniones.


El día a día en el entorno laboral está lleno de problemas que surgen inesperadamente y que hay que resolver rápida, eficaz y de manera decisiva. Lamentablemente, la mayor parte de las veces nos falta un método, una estrategia que nos facilite y nos garantice mínimamente el éxito en su resolución. El conocimiento, y sobre todo la práctica de un sistema metodológico que permita analizar, valorar e interpretar las variables que intervienen en el planteamiento de un problema y la toma de una decisión acertada, se hace vital ante la necesidad de soluciones eficaces en la Administración Pública.

ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING

-Conocer nuestro estilo de intervención sobre problemas para modificar o eliminar estrategias poco eficaces. -Analizar los problemas, conocer su naturaleza y sus probables causas, sus elementos clave, personas implicadas y el entorno en el que surge.-Identificar causas y proponer soluciones a través de una metodología bien estructurada que simplifique al máximo el proceso hasta la toma de decisiones.-Fijar un plan de acción que, individualmente o en grupo, permita desarrollar un proceso efectivo de prevención y solución de problemas en cualquier nivel o actividad.

1. Antes de nada2. ¿Qué es un problema?

2.1. Definición de problema2.2. Tipos de problema

3. ¿Cómo detectarlo?3.1. Detección de problemas3.2. Técnicas individuales3.3. Detección en equipo

4. ¿Cómo analizarlo?4.1. El análisis de problemas4.2. Obtención de información4.3. Definición de hipótesis

5. ¿Cómo buscar soluciones?5.1. Generación de soluciones5.2. Técnicas de estimulación creativa

6. ¿Cómo elegir una solución?6.1. Valoración de alternativas6.2. Cinco alternativas más6.3. Toma de decisiones

Personal de dirección con responsabilidad sobre equipos de personas y sobre decisiones en la gestión de su competencia.

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LO DESTACADO

Trabajar con los elementos-clave conscientes y subconscientes del proceso de toma de decisiones.Descubrir e interiorizar hábitos que nos ayuden a tomar decisiones más eficaces y a disminuir los riesgos del posible error.

La negociación en la Administración Pública es un proceso de resolución de conflictos mediante acuerdo entre las partes. Desde luego su planteamiento es sencillo, pero no lo es tanto su desarrollo. Tiene su base en una rigurosa planificación del proceso y en una preparación personal, fundamentadas en las técnicas de organización, comunicación, persuasión y trabajo en equipo. La generalización en la implicación de todas las instancias de la Administración Pública en procesos de este tipo hacen cada vez más necesaria una formación real y práctica en negociación.

EL ÉXITO EN LAS NEGOCIACIONES

-Conocer el concepto de negociación como proceso necesario de gestión dentro de la Administración Pública, de implicación a todos sus niveles y áreas.-Analizar la situación negociadora, sus elementos y participantes para planificar adecuadamente las estrategias de acción que resulten más eficaces a nuestros objetivos.-Proporcionar instrumentos de intervención que faciliten la concertación y la toma de decisiones más óptima.-Desarrollar las habilidades negociadoras que maximicen nuestras posibilidades de éxito en estas situaciones.

1. Introducción. ¿Qué es negociar?2. ¿Qué voy a negociar? (Objetivos).

2.1. Planteamiento y necesidad.2.2. Límites de los objetivos.

3. ¿Qué necesito?, ¿Cómo me preparo?4. En el transcurso de la negociación (fases: preparación, discusión, señales, propuesta, paquete, intercambio, cierre, acuerdo).5. ¿Qué camino seguir hacia el éxito? (estrategias).6. Estilos y habilidades.7. ¿Qué hago?, ¿Cómo me comporto? (tácticas).8. Barreras en la negociación.9. Conflicto y negociación.

Personal Directivo en general y todos aquellos profesionales que estén implicados en procesos de negociación a cualquier nivel y en cualquier sector de la Administración Pública.

LO DESTACADO

La negociación en la Administración Pública es un proceso en el que se resuelven los conflictos a través de la toma de acuerdos entre las partes. Para ello es conveniente elaborar una planificación.

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Desde posiciones directivas, la naturaleza del concepto “liderazgo” y su desarrollo como conjunto de habilidades a desarrollar en función de objetivos, medios, condiciones de trabajo, etc., es fundamental para conseguir de un equipo de personas el máximo rendimiento y satisfacción laboral. Dirigir no es fácil. Muchas son las variables que condicionan el éxito de dicha labor: las propias habilidades, las condiciones externas, nuestros objetivos, el equipo de trabajo, etc. Es nuestro propósito proporcionar el andamiaje que permita configurar y desarrollar un liderazgo efectivo desde un conocimiento pragmático y aplicado de sus componentes, estilos, metodologías, recursos, estrategias y metas.

LIDERAZGO EN ACCIÓN

-Desarrollar la confianza en uno mismo y la capacidad de comunicación para influir positivamente sobre los demás.-Adquirir las habilidades para actuar como líder. -Crear equipos sinérgicos y proactivos de alto rendimiento. -Pasar de la delegación al empowerment, piedra de toque de todo buen líder.-Crear una cultura de confianza y compromiso, suprimiendo el miedo y el oscurantismo y mejorando la comunicación. -Motivar a todos y cada uno de nuestros colaboradores, solucionando conflictos, delegando autoridad adecuadamente y exigiendo responsabilidades.

1. El líder como persona (8 horas).2. El líder como directivo (8 horas).3. El líder como motivador (6 horas).4. El líder crea equipo (6 horas).5. El líder eficaz (6 horas).6. El líder como desarrollador de personas (6 horas).7. El líder como estratega (4 horas).8. El líder como organizador (4 horas).

Profesionales que trabajen en el seno de la Administración Pública a nivel de dirección, mando medio o supervisores de primera línea con potencial.

No se puede dirigir en una Administración Pública si no es dentro de un arco de planificación que garantice respuestas a preguntas tan sencillas como ¿qué pretendemos conseguir?, ¿cómo lo vamos a realizar?, ¿quién se encargará de ello?, ¿cuánto tiempo necesitamos? Responder a estas preguntas es imperativo de la necesidad de mantener el control de una meta.

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

-Conocer y controlar objetivos, actividades, recursos, plazos y costes para configurar una metodología concreta y aplicada a nuestras necesidades.-Conocer y manejar técnicas específicas de planificación que permitan instrumentalizar los pasos a seguir para la consecución de los objetivos parciales.-Implementar los instrumentos de supervisión y control de cumplimiento de objetivos, sobre criterios previamente fijados y responsabilidades ya asignadas.

1. Principios básicos de planificación.1.1. ¿Qué queremos conseguir?: objetivos.1.2. ¿Cómo lo vamos a hacer?: actividades.1.3. ¿Con qué nivel de calidad?: indicadores.1.4. ¿Con qué medios contamos?: recursos.1.5. ¿Cuánto tiempo tenemos?: tiempo.1.6. ¿Qué orden vamos a seguir?: cronología.1.7. ¿Cuánto nos va a costar?: costes.1.8. ¿Quién se va a encargar?: responsabilidades.

2. El establecimiento de objetivos.2.1. La dirección participativa por objetivos.2.2. Determinación de objetivos y programación. Tipos de objetivos. Estándares de valoración de objetivos.2.3. Equilibrio entre objetivos individuales y grupales.

3. Instrumentos de planificación y gestión.3.1. Gráficos y diagramas de flujo, cronogramas, costes, el camino crítico, probabilística, apoyo informático.

4. Habilidades personales y técnicas para organizar el trabajo.4.1. “Conócete a ti mismo”, tiempo, establecimiento de prioridades.4.2. Delegación eficaz, supervisión y motivación.

Responsables con personal a su cargo y funciones de planificación y gestión de proyectos.

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No se puede liderar en una Administración Pública si no se ponen en práctica habilidades que demuestren que el líder tiene inteligencia emocional, si no hace saber al equipo que comprende las situaciones por las que están pasando en cada fase del trabajo, si ante nuevas incorporaciones o puestos interinos no sabe flexibilizar, adaptar e incluir al nuevo personal.

LIDERAR CON INTELIGENCIA EMOCIONAL E-LEARNING

-Identificar y comprender el funcionamiento de la IE. -Conocerse a uno mismo e identificar las emociones y sentimientos. -Controlar los impulsos. -Desarrollar la propia automotivación.-Mejorar las competencias sociales y desarrollar seguridad en uno mismo.

1. El contexto del nuevo milenio1.1. El liderazgo de ayer, de hoy y de mañana1.2. El factor humano como elemento clave de las últimas tendencias

2. La Inteligencia Emocional, una nueva forma de interactuar2.1. Qué es la Inteligencia Emocional2.2. Relación entre razón y emoción2.3. El marco de la competencia emocional2.4. La Inteligencia Emocional y sus aportaciones

3. Entender y transformar nuestra estructura emocional: las competencias personales

3.1. Tipología de las Emociones3.2. La energía emocional, su canalización y dominio, reconocer y saber manejar las propias emociones3.3. El feedback emocional y la administración de los impulsos

4. Dirigiendo con Inteligencia Emocional: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades y demás competencias sociales

4.1. Asumir responsabilidades y conexiones emocionales con los demás4.2. Gestionar las expresiones emocionales en la relación interpersonal4.3. Tipología emocional de los líderes4.4. La gestión del liderazgo emocional en los equipos de trabajo

5. Gestión emocional y autocontrol

Gerentes, Jefes de Servicio, Área o Departamento, mandos y coordinadores de equipos; en general, aquellas personas responsables de equipos y personas.

El curso permite conocer las herramientas necesarias para trabajar con humor y obtener los beneficios que reporta.

HUMOR Y TRABAJO E-LEARNING

- Conocer la batería de herramientas para trabajar con Humor- Mejorar la salud laboral de los trabajadores- Cohesionar o aumentar la cohesión del equipo de trabajo

1. Los beneficios del humor2. Humor y trabajo3. Humor, estrés y salud4. Motivación y creatividad5. Humor y cohesión del equipo laboral6. Pasos para humanizar la organización laboral

Cualquier empleado público.

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LO DESTACADO

Trabajar los elementos esenciales de la relación del entorno de trabajo y el humor.Utilizar elementos como el humor, la asertividad y la empatía en el entorno laboral.


DESARROLLO PROFESIONAL Y PERSONAL EFECTIVO E-LEARNING

-Conseguir comportamientos integrados de efectividad profesional y personal alcanzando niveles de independencia e interdependencia necesarios en el marco de cambio actual.-Integrar el liderazgo transformacional en nuestros hábitos diarios.-Establecer nuevos patrones de pensamiento y relación cara a reajustar nuestras metas profesionales y personales.

1. Introducción: de qué vamos a tratar

2. La base del crecimiento1.1. Iniciativa1.2. Decisiones1.3. Oportunidades

3. Planificar los objetivos profesionales y personales3.1. Incrementar la productividad3.2. Planificar tiempos y prioridades

4. La negociación de los intereses compartidos

5. Escuchar activamente. Escuchar con empatía, activar la confianza y la cohesión.

6. La innovación en el trabajo y en la vida

7. Abriendo caminos7.1. Los cambios a los que nos enfrentamos7.2. Los recursos ampliados y el afrontamiento

Personal de la Administración Pública que quiera optimizar su eficaciaen el trabajo.

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LO DESTACADO

Un enfoque de alto impacto. Un enfoque desde el interior (uno mismo) hacia el exterior (el equipo).Una formación funcional. Alterna la teoría con la práctica. A través de ejercicios personalizados y simulaciones se desarrolla y fortalece el aprendizaje de nuevas prácticas y conductas. Un kit pedagógico completo. Incluye un manual de formación y la posibilidad de realizar, una evaluación completa feed-back 360º

Las organizaciones líderes en el futuro próximo serán aquellas que consigan desarrollar las habilidades y competencias de sus empleados, animándoles a aprender, innovar y desarrollarse. Para llegar a este punto, es necesario que la Administración Pública trabaje aún más en equipo y que el mando directivo deje de ser “jefe” y pase a ser “coach”, es decir, entrenador de sus colaboradores.

EL COACHING COMO ESTRATEGIA DE LIDERAZGO: EL LÍDER COACH E-LEARNING

-Identificar puntos clave del entrenamiento-Adaptar la actuación del coach a la situación del entorno-Analizar las cualidades básicas para ser un buen coach-Conocer las fases a seguir en el entrenamiento de un colaborador y un equipo-Desarrollar un plan de coaching

EL ENTORNO DEL COACHING

1. Introducción al Coaching1.1. Principales conceptos de Coaching1.2. Fundamentos del Coaching1.3. Algunas críticas realizadas al Coaching

2. Historia del Coaching2.1. Etimología del término Coaching2.2. Influencias genealógicas del Coaching2.3. Corrientes actuales en Coaching2.4. Tipos de Coaching

PARADIGMAS APLICADOS AL COACHING

1. La Inteligencia Emocional1.1. La inteligencia humana1.2. La Inteligencia Emocional1.3. Habilidades prácticas de la Inteligencia Emocional1.4. Competencias de la Inteligencia Emocional1.5. La Inteligencia Emocional en el entorno laboral

2. La psicología positiva2.1. Orígenes de la psicología positiva2.2. Definición de psicología positiva2.3. Las emociones positivas

2.4. La resiliencia2.5. Emociones positivas y resiliencia

3. El liderazgo3.1. Productividad de un grupo3.2. Autoconfianza3.3. Estilos de liderazgo

EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO: HERRAMIENTAS

1. Habilidades del Coach1.1. La gestión del cambio y otras herramientas1.2. El reenfoque1.3. La calibración1.4. Los dos hemisferios cerebrales y las correspondientes herramientas1.5. Estilos de aprendizaje1.6. Gestión de la asertividad

EL DESARROLLO DEL COACHING

1. El Plan de Acción1.1. Características1.2. Construcción1.3. Estructura básica de un Plan de Acción

Trabajadores de la Administración Pública con personal a su cargo que quieran optimizar su eficacia en el trabajo.

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LO DESTACADO

Desarrolla una competencia oculta en muchos profesionales.Dinamiza saberes.Contagia la emoción de crecimiento personal.Pone al líder junto a su equipo desde el plano emocional.Gestión de relaciones y de rendimiento.


En el seno de la Administración Pública, la función directiva es básica para la consecución de resultados y para convertirse en un líder eficaz.

HABILIDADES DIRECTIVAS E-LEARNING

-Conocer los estilos de dirección más frecuentes que permiten optimizar el trabajo en equipo, teniendo en cuenta las situaciones de cooperación y conflicto en y entre los grupos.-Desarrollar la confianza en uno mismo y la capacidad de comunicación para influir positivamente sobre los demás.-Adquirir las habilidades para actuar como líder.-Motivar a todos y cada uno de los miembros de su equipo, solucionando conflictos, delegando autoridad adecuadamente y exigiendo responsabilidades.

1. Formas de trabajo en equipo1.1. Construcción de la visión1.2. Construcción de las competencias1.3. Construcción del compromiso1.4. Construcción de la cohesión1.5. Gestión de conflictos

2. Comunicación interpersonal 2.1. El proceso de comunicación2.2. La comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno2.3. Técnicas para comunicar más eficazmente2.4. Comunicación y dinamización de los colaboradores

3. Liderazgo3.1. El concepto de habilidades directivas3.2. Dirección situacional3.3. Habilidades de dirección3.4. Delegación

Gerentes, Jefes de Servicio, Área o Departamento, mandos.

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El teletrabajo es una modalidad que se va extendiendo en todas las Administraciones Públicas. Se trata de una demanda de los trabajadores y de la propia Administración en aras de conseguir flexibilidad, ahorro de tiempo, conciliar la vida familiar y laboral...

NUEVOS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: EL TELETRABAJO E-LEARNING

1. Los sistemas de empleo en la era de la globalización.2. Sistemas de trabajo y nuevas tecnologías.3. Ventajas e inconvenientes del teletrabajo.4. Posible aplicación del teletrabajo en las Administraciones Públicas.

Empleados públicos interesados en el conocimiento y la aplicabilidad delteletrabajo.

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La comunicación es la esencia misma del sistema social de la Administración Pública. La relación entre sus diferentes unidades hace imprescindible la regulación de los flujos de información, de su coordinación y de los elementos que los condicionan. Se establece, pues, la necesidad ineludible del estudio de las bases, componentes, procesos y canales de comunicación para descubrir y ajustar al máximo los mecanismos de funcionamiento de una organización a partir de sus más pequeños componentes, es decir, desde los individuos y grupos hasta el intercambio de información de retorno.

HABILIDADES Y TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

-Identificar la comunicación como función básica del directivo y concienciar de la importancia de su correcta utilización adaptada a la situación, al interlocutor y a uno mismo.-Conocer mejor los medios de comunicación a nuestro alcance y su óptima utilización, sabiendo sacarles el máximo partido a través de técnicas sencillas y aplicadas.-Mejorar las técnicas de negociación utilizadas en los debates para llegar a acuerdos más ajustados a las necesidades de cada departamento.-Proporcionar herramientas que permitan una comunicación más fluida y efectiva para lograr cumplir aquellos objetivos que se han marcado.

1. Introducción. El proceso de la comunicación.2. El Análisis Transaccional y la Comunicación. Influencias de nuestro comportamiento en la comunicación.3. La Comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno. Definición de conceptos clave.4. Técnicas para comunicar más eficazmente. Escucha activa. Exposición de ideas. Comportamientos verbales. Psicolenguaje.5. Cómo resolver los problemas de comunicación.6. Cómo organizar una reunión de comunicación productiva.7. Reuniones creativas.

Mandos de nivel medio o medio-alto en proceso de reciclaje o perfeccionamiento de habilidades de dirección. Todo tipo de profesionales, en general.

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Las exigencias del perfil competencial de directivos y mandos, requiere una alta efectividad en las relaciones interpersonales difíciles. El saber conducir y pilotar estos encuentros interpersonales se convierte en una de las cualidades más buscadas y destacadas de los líderes. Entrenarse y desarrollar las habilidades y actitudes necesarias es una meta de todo profesional que desee incrementar sus recursos personales para conducir estas situaciones con éxito y resultados.

TALLER DE ASERTIVIDAD Y MANAGEMENT

- Reducir las reacciones emocionales ineficaces dentro de una relación.- Hacer frente a los comportamientos negativos de la otra persona.- Desarrollar autocontrol y autoconfianza.- Tratar los desacuerdos con éxito y conseguir adhesión a los acuerdos.

1. Los derechos asertivosConocer los derechos posibles y realistas de cada uno. El triple sistema de respuesta: fisiológico, conductual y cognitivo. Diferencias entre personas hábiles y no hábiles.

2. Saber comunicarse con los colaboradores Elementos del proceso de comunicación. Principales interferencias. Habilidades conversacionales y comunicación no verbal y paraverbal.

3. Saber diagnosticar las situaciones difícilesLas causas de desacuerdos, críticas y conflictos con los colaboradores. El juego de las emociones y sentimientos de las partes implicadas.

4. Estilos comunicativos ineficacesLa agresividad: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). Evitar tratar los conflictos: la pasividad: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). La manipulación: qué pienso, qué siento, qué hago (conducta verbal y no verbal). Consecuencias de la utilización de estilos ineficaces en el equipo. Identificación de conductas en los mandos y en los colaboradores.

5. Entrenarse en afirmarse evitando estilos ineficacesEvaluación de la asertividad, uso de autoregistros y auto-observación. Obstáculos para actuar asertivamente. Llegar a la solución viable y realista: respuesta asertiva elemental. Tipos de respuesta asertiva frente a un colaborador. Favorecer la crítica constructiva: comunicar las percepciones y sentimientos. Abrirse a recibir las críticas como una oportunidad.

6. Plan personal de progreso

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EL RESPONSABLE DE COMUNICACIÓN INTERNA

-Saber cómo preparar un plan de comunicación interna-Definir las funciones del puesto y su filosofía-Descubrir las herramientas y medios de comunicación interna de los que disponemos en función del público interno al que queremos llegar

1. Comprender la encrucijada de la comunicación interna1.1. Las disfunciones ligadas a problemas de comunicación interna1.2. Qué comunicar y a quién: contenido y público de la comunicación1.3. Los diferentes niveles de información: operativos, generales y simbólicos

2. Identificar las prácticas y evaluar los útiles existentes2.1. Un método para conducir un autodiagnóstico de su sistema de comunicación interna2.2. Los dispositivos y los útiles orientados hacia la circulación de la información: la cohesión y la identidad, la escucha y la comprensión

3. Concebir y poner en funcionamiento un proyecto de comunicación interna

3.1. Los medios a movilizar para poner en marcha el plan de comunicación3.2. Elaborar un programa, una guía de comunicación y las fichas de acción3.3. Una estrategiiga de utilización de útiles de comunicación3.4. La implicación de las personas3.5. La articulación entre objetivos, públicos y medios de comunicación interna3.6. Poner en funcionamiento una red de corresponsales de comunicación

4. Evaluar para evolucionar4.1. Determinar lo que se quiere evaluar y los objetivos de dicha evaluación4.2. Elegir el método y los útiles4.3. Concebir la evaluación como una acción de comunicación interna

Responsables de comunicación interna, responsables de recursos humanos que tengan la responsabilidad de la comunicación interna, otras personas relacionadas con la actividad

LO DESTACADO

Entender el valor de las comunicaciones.Definir el rol del responsable de comunicación interna y las sinergias necesarias con otras áreas.Determinar el plan de comunicación interna de la organización, con objetivos, herramientas y públicos.

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formación para la administración pública

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS E-LEARNING

- Conocer y controlar objetivos, actividades, recursos, plazos y costes para configurar una metodología concreta y aplicada a nuestras necesidades.- Conocer y manejar técnicas específicas de planificación que permitan instrumentalizar los pasos a seguir para la consecución de los objetivos parciales.- Implementar los instrumentos de supervisión y control de cumplimiento de objetivos, sobre criterios previamente fijados y responsabilidades ya asignadas.

1. Introducción1.1. Qué es la dirección por objetivos1.2. Finalidades del sistema1.3. La importancia de una adecuada evaluación por objetivos1.4. Las ventajas

2. Tipos de objetivos2.1. Qué entendemos por objetivos2.2. Tipos

3. Cómo determinar los objetivos3.1. Establecimiento mediante negociación3.2. Establecimiento mediante imposición3.3. Establecimiento por indicadores de medida (IM)

3.3.1. Áreas de Resultados Clave (ARC)3.3.2. Estándar de Ejecución Satisfactoria (EES)

4. Establecer los objetivos4.1. Cómo debe ser un objetivo4.2. Reglas para definir y redactar los objetivos4.3. Criterios de éxito

5. La entrevista de concertación de objetivos5.1. Objetivos de la entrevista5.2. Pasos de la entrevista

6. Seguimiento y ajuste de los objetivos6.1. El control: seguimiento y ajuste6.2. El papel del feedback en el control6.3. El ciclo dinámico de la retroalimentación6.4. La escucha activa

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7. Las reuniones de seguimiento7.1. Preparando la entrevista7.2. Desarrollo de la entrevista7.3. La fase de acuerdos

8. La entrevista anual de evaluación8.1. Qué es una entrevista de evaluación8.2. Preparación8.3. La herramienta de valoración8.4. Etapas

9. Potencial y rendimiento9.1. Definiciones9.2. Rendimiento/Potencial

10. Planteamiento global

Responsables con personal a su cargo y funciones de planificación y gestión de proyectos.

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Algunas personas ven más allá del horizonte del tiempo, en el futuro, un mundo diferente:

- Ellos creen que sus sueños pueden convertirse en realidad- Nos abren los ojos y levantan nuestro espíritu- Construyen confianza y fortaleza en nuestras relaciones- Se paran firmemente contra los vientos de resistencia y nos dan el valor de continuar la búsqueda

A esa gente... se les llama LÍDERES.

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO E-LEARNING

- Entrenar a los alumnos en las principales habilidades de dirección de equipos de trabajo como son: resolución de conflictos, motivación, comunicación, delegación, liderazgo, entrenamiento de los colaboradores, negociación.- Obtener una nueva visión de lo que conlleva la función directiva orientada a la consecución de resultados, analizando las tareas directivas y los factores que inciden en su eficacia.- Conocer los estilos de dirección más frecuentes que permiten optimizar el trabajo en equipo, teniendo en cuenta las situaciones de cooperación y conflicto en y entre los grupos.

1. Introducción

2. Formas de trabajo en equipo 2.1. Construcción de la visión 2.2. Construcción de las competencias2.3. Construcción del compromiso 2.4. Construcción de la cohesión 2.5. Gestión de conflictos

3. Comunicación interpersonal 3.1. El proceso de comunicación. 3.2. La comunicación interior. Analizando nuestro lenguaje interno3.3. Técnicas para comunicar más eficazmente 3.4. Comunicación y dinamización de los trabajadores

4. Liderazgo y autoridad 4.1. El concepto de habilidades directivas4.2. Dirección situacional4.3. Habilidades de dirección 4.4. Delegación

5. Motivación de equipos de trabajo 5.1. Objetivos de la motivación. 5.2. Fuentes de motivación. 5.3. Variables influyentes5.4. Motivación externa y automotivación5.5. Claves y técnicas de motivación.

6. Negociación 6.1. Fundamentos de la negociación.6.2. ¿Qué voy a negociar? Objetivos.6.3. ¿Qué necesito? Preparación.6.4. En el transcurso de la negociación. Fases.6.5. ¿Qué camino seguir hacia el éxito? Estrategias.6.6. Estilos y habilidades del negociador.6.7. Cómo me comporto. Tácticas.6.8. Barreras en la negociación.

Todas aquellas personas responsables de un equipo de trabajo.D

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IMPULSAR EL CAMBIO. EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN

-Por qué afrontar el reto de liderar los procesos de transformación.-Hacer propio un modelo global de enfoque que integre todos los elementos de transformación.-Disponer de herramientas para definir una estrategia de cambio y transformación.-Saber identificar una estructura “spin-off” de transformación.-Definir una estrategia de los recursos humanos que impulse un proceso de cambio emocional.-Comprender las claves del pilotaje de actividades para el cambio emocional dentro de la organización.

1. Comprender y gestionar los cambios. Modelo de Transformación.1.1. El concepto de cambio y transformación, su naturaleza y tipologías.1.2. Los factores emocionales del cambio.1.3. Casos y ejercicios prácticos.

2. El modelo estratégico de la gestión de la transformación2.1. La comprensión, identificación y diagnóstico de los factores clave de la transformación.2.2. La identificación y sistematización de las situaciones que impulsan un cambio dentro de la organización.2.3. Los valores en juego.2.4. La estructura humana frente al cambio.2.5. Las estrategias y las tácticas del cambio: el ciclo de Kotter y la serpiente del cambio de Jeanie Daniel Duck.2.6. La puesta en marcha del cambio.2.7. El aprendizaje como elemento.2.8. Casos y ejercicios prácticos.

3. Las herramientas operativas básicas del modelo de transformación3.1. Herramientas que ayudan a eliminar las barreras y hacen sólido el cambio.3.2. La sistematización de los observatorios internos y externos.3.3. La identificación de las barreras y las creencias que impiden el cambio.3.4. Casos y ejercicios prácticos.

4. La visión estratégica de los recursos humanos: Gestionar el cambio emocional4.1. El desarrollo de un sistema estratégico de transformación en la gestión de los recursos humanos.4.2. Definir una estrategia de apoyo a la transformación emocional.4.3. Casos y ejercicios prácticos.

Responsables de unidades, directores y responsables funcionales. Integrantes de Comités de Dirección. Directores de organización, operaciones, de marketing calidad, I”+”D”+”I.

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DESARROLLAR EL POTENCIAL CREATIVO

-Descubrir y desarrollar las habilidades personales de imaginación y creación.-Suprimir trabas que impiden la creatividad.-Cambiar de razonamiento para poder innovar.-Estimular y practicar la creatividad ya sea solo o en grupo.-Establecer un proceso simple y pertinente de creación de ideas.-Generar el máximo de ideas en un tiempo reducido.-Saber evaluar las ideas que hay que mantener.

1. Desarrollar las habilidades creativas personales1.1. Atreverse, desde el inicio, a presentarse creativamente: para ello descubrir y vivir 3 técnicas originales.1.2. Realizar un propósito concreto durante la formación para descifrar el proceso creativo de uno mismo.1.3. Superar las inhibiciones y permitirse la imaginación.1.4. Construir una estrategia personal de creatividad.1.5. Ampliar la percepción y ver las cosas de forma diferente.1.6. Identificar los recursos propios de creatividad.1.7. Adoptar la actitud necesaria para ser creativo.

2. Dominar el proceso creativo “Looping”2.1. Calentamiento: fase previa indispensable.2.2. Plantear el problema que hay que solucionar: percibir y después analizar.2.3. Producir ideas: imaginar.2.4. Confrontar las ideas con el problema: encontrar soluciones.2.5. Evaluar las soluciones: clasificar y seleccionar.2.6. Aplicar las soluciones: innovar.

3 Vivir de forma activa 3 sesiones de creatividad3.1. Entrénese en por lo menos 3 de las siguientes técnicas: el “TONI” para ampliar su visión; los “3 deseos” para encontrar soluciones innovadoras; la “palabra al azar” para enfocar el problema bajo otro

ángulo; o la “matriz de descubrimiento” para imaginar nuevos productos o procesos.

4. Evaluar y seleccionar las ideas para innovar4.1. Respetar las 2 fases de la evaluación: disentir y después converger.4.2. Experimentar la técnica constructiva del “abogado del ángel”.4.3. Clasificar eficazmente las ideas: a “corazonada”; la votación absoluta o la votación ponderada.

5. Crear en grupo: identificar las especificidades5.1. Adquirir las 4 claves para alcanzar el éxito en las reuniones de creatividad.5.2. Garantizar un ambiente estimulante y facilitador.5.3. Adoptar el estilo de animación ad hoc.5.4. Poner la creatividad al servicio de un grupo.

Toda persona que desee desarrollar sus habilidades creativas.

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Área de Recursos Humanos

Objetivos Contenidos DestinatariosO C D2 La gestión de los Recursos Humanos en la Administración Pública E .......................................35

Autodiagnóstico de necesidades de formación ................................................................................. 36El plan de formación en la Administración Pública ......................................................................... 36Estrategias para el aprendizaje autónomo ...........................................................................................37Evaluación de la formación ......................................................................................................................38Programa superior en dirección de personas ......................................................................................38Máster en dirección y gestión de Recursos Humanos E ................................................................ 39Gestión de personas por competencias ...............................................................................................40Análisis y descripción de puestos de trabajo .....................................................................................40Evaluar y gestionar el desempeño ..........................................................................................................41La delegación como herramienta de dirección ...................................................................................41


Una Administración Pública puede estar muy bien dotada y contar con los recursos tecnológicos, materiales y organizativos adecuados en un entorno competitivo exigente. Pero todo ello perderá rentabilidad si no se sabe gestionar el potencial humano dentro de las necesidades, objetivos y política de la Organización. Los Directores de Personal y RR.HH. están obligados a una concienciación y formación específica sobre esta área, con la triple finalidad de optimizar la rentabilidad del capital humano, incrementar la motivación y satisfacción laboral e integrar dicha gestión en la política global de la Administración Pública de manera coherente y consecuente con sus objetivos.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING

-Describir las responsabilidades y funciones de la Gestión de Recursos Humanos y destacar su papel de conectar entre las estrategias de negocio y las personas.-Integrar los objetivos de las distintas áreas funcionales a través del desarrollo del potencial humano y con una progresiva orientación hacia los resultados.-Modernizar conocimientos y metodologías en el área de Recursos Humanos, concebidos en una visión globalizadora como parte del todo organizacional.

1. El entorno de los Recursos Humanos.2. Situación actual de la Gestión de los Recursos Humanos.3. Competencias vs. Recursos Humanos.4. Definición de Competencias: saber, saber hacer y querer hacer.5. Adquisición de Competencias: Planificación de RR.HH. inventario, selección de personal, descripción y valoración de puestos.6. Estimulación de Competencias: sistemas de retribución, gestión participativa, evaluación profesional y clima.7. Desarrollo de Competencias: Planes de carreras y promoción, formación y sistema de comunicación.8. Auditoría de Gestión de Recursos Humanos.9. Outsourcing de Gestión de Recursos Humanos.

Jefes de departamento de Recursos Humanos, directivos y mandos con responsabilidad sobre la gestión, desarrollo, motivación y control de equipos humanos.

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En determinadas circunstancias es conveniente no aplicar un Plan de formación prediseñado, en el cual cada profesional se coloca como piezas de un mecano. En ciertos ámbitos laborales se ha de partir de un primer seminario, común a todo el colectivo afectado, donde se reflexione sobre su función, sus expectativas individuales, grupales y de Administración Pública, y donde se le vaya conduciendo metodológicamente hacia una decisión responsable en torno a su formación. Se pretende dar libertad al profesional orientándole en torno a las grandes áreas formativas que se configurarán en el Programa de progreso de cuadros y mandos.

AUTODIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

-Reflexionar, tanto individualmente como en grupo, sobre el propio puesto de trabajo.-Analizar por escrito el perfil profesional necesario para el correcto desempeño de las tareas asignadas al puesto.-Describir los desarrollos teóricos de las diferente áreas formativas, susceptibles de ser impartidas, con objeto de tener una visión general de las posibilidades de capacitación específica en materia de “management”.-Conseguir la relación de cursos necesarios para satisfacer las necesidades individuales de formación de los cuadros y mandos.

1. Ejes de análisis.2. Puesto de trabajo.3. Perfil profesional.4. Expectativas.5. Áreas de formación.6. Delimitación abierta de necesidades.7. Análisis de prioridades y viabilidad.

Cualquier profesional con responsabilidad de mando en cualquier tipo de Administración Pública.

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Las exigencias de rendimiento y eficacia en el nuevo entorno laboral, la especialización de tareas y el desarrollo y motivación del trabajador coinciden con la necesidad de la creación de unos planes de formación que gestionen integralmente y desde la estrategia global de la Administración Pública, el reciclaje y la adaptación del profesional a los requerimientos de su puesto. Pretendemos concretar los criterios, metodología y objetivos de la elaboración de un plan de formación integral desde un previo análisis de necesidades y con un control y seguimiento que proporcione un instrumento adaptado a los requerimientos reales de la Administración Pública.

EL PLAN DE FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

-Identificar la gestión del departamento de formación dentro de la estrategia global de la Administración Pública.-Proporcionar instrumentos y metodología de diagnóstico de necesidades formativas en la Administración Pública. -Capacitar para el diseño y ejecución de un plan integral de formación adaptado a los requerimientos de la organización, los trabajadores y el entorno.-Facilitar la evaluación y seguimiento del plan en cuanto a su diseño, aplicación y resultados.

1. Integración de la gestión de formación en la estrategia de la Administración Pública.2. Metodología de formación.3. Fase I: Planificación de la formación.4. Fase II: Diseño de la formación.5. Fase III: Desarrollo de la formación.6. Fase IV: Evaluación y seguimiento de la formación.7. La formación como desarrollo personal y relacional.

Responsables de departamentos de formación, personal o recursos humanos en cualquier tipo de Administración Pública.

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Las nuevas tecnologías, el cambio de actitud y muchos criterios de rentabilidad están demostrando que la formación presencial, puesta en la balanza coste-beneficio, no inclina de forma significativa el platillo de las ventajas. Por el contrario, la formación continua y la permanente actualización en el puesto de trabajo hacen necesario articular mecanismos de formación que lo potencien con la máxima flexibilidad y menos coste posible.

ESTRATEGIAS PARA EL APRENDIZAJE AUTÓNOMO

-Dar a conocer las nuevas modalidades de formación que se están implantando en las organizaciones españolas.-Presentar y practicar las metodologías y técnicas asociadas a dichas modalidades, para su implantación en una Administración Pública.-Presentar una visión global del panorama actual en cuestión de modalidades formativas.-Posibilitar la adecuación del diseño del proceso formativo a las necesidades de adaptación, cualificación y potenciación de capacidades de los trabajadores.

1. Bases y diferencias en el aprendizaje del adulto.2. Aspectos psicopedagógicos del aprendizaje de adultos.

2.1. Diferencias de aprendizaje y curvas de aprendizaje.3. Aprendizaje autónomo.

3.1. Aprender a aprender.3.2. Principios y técnicas de aprendizaje autodirigido.

4. El tutor: funciones de supervisión y seguimiento.5. La función tutorial del formador.6. Estilos de liderazgo del formador.7. Herramientas del trabajo del tutor.

7.1. Selección, formación y evaluación de tutores.8. Metodologías basadas en el aprendizaje autónomo.9. Nuevos soportes a la formación.

Responsables de formación y técnicos de departamentos de recursos humanos. Cualquier profesional que entre sus funciones se encuentre la de formar a equipos de trabajo.

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PROGRAMA SUPERIOR EN DIRECCIÓN DE PERSONAS

1. Introducción1.1. Dirigir hoy1.2. Características y marco de la dirección de personas

2. Dirección y liderazgo de equipos2.1. El líder situacional2.2. Rasgos del liderazgo2.3. El líder coach

3. Motivar equipos y personas3.1. Modelos de motivación3.2. Automotivación3.3. La motivación en la práctica

4. Afrontar conflictos y negociar con los colaboradores4.1. Los conflictos en el trabajo4.2. Estrategias de colaboración4.3. Tácticas de negociación

5. Trabajar en equipo5.1. Equipos de trabajo5.2. Áreas de colaboración5.3. Áreas de conflicto5.4. Equipos y toma de decisiones

6. Liderar con inteligencia emocional6.1. La Inteligencia Emocional, una nueva forma de interactuar6.2. Entender y transformar nuestra estructura emocional: las competencias personales6.3. Dirigiendo con Inteligencia Emocional: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades y demás competencias sociales

7. Comunicar para dirigir mejor7.1. La comunicación del directivo7.2. Organizar y emitir mensajes convincentes7.3. Escuchar al colaborador7.4. Dominio de la comunicación no verbal

Dirigido a directores y responsables de departamento.

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EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

-Conocer los distintos procedimientos para la evaluación de la formación dentro de una organización.-Habilitar a los participantes para llevar a cabo evaluaciones de la formación en la práctica.-Distinguir y perfilar metodologías y procesos de evaluación para capacitar en la planificación global o puntual de las acciones formativas.

1. Evaluación de la reacción de los participantes: no se evalúa directamente la calidad de la acción formativa, sino la reacción afectiva de los participantes.2. Evaluación del Aprendizaje: conocimientos, habilidades y actitudes. Cumplimiento de los objetivos de la acción formativa.3. Evaluación de la Transferencia: cómo se están aplicando las habilidades adquiridas en el puesto de trabajo real.4. Evaluación de los Resultados: medida cuantificable de la contribución de la formación a los objetivos de la Organización.

Todas aquellas personas que se encuentren trabajando en el área de la formación, bien como instructores, bien como directivos.

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MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS E-LEARNING

-Favorecer una experiencia activa de aprendizaje para conseguir preparar profesionales con una alta empleabilidad en el área de la gestión de personas mediante la participación activa de todos los miembros del proceso de aprendizaje (alumnos, profesores y tutores).

Módulo 1 - Recursos Humanos: una aproximación interdisciplinar

1. Estrategia organizativa2. Marketing3. Derecho del trabajo4. Nóminas y seguros sociales5. Políticas y sistemas de retribución

Módulo 2 - Interacción persona-empresa

1. Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo2. Reclutamiento, selección de personal y outplacement3. Formación y desarrollo de carrera organizacional4. Comunicación organizacional5. Evaluación del desempeño6. Cultura y clima organizacional

Módulo 3 - Habilidades de dirección

1. Habilidades directivas2. Plan de negocio3. Estrategias de motivación y satisfacción laboral4. Gestión del cambio5. Negociación y solución de conflictos6. Cómo hacer presentaciones en público

Módulo 4 - Gestión de la calidad

1. Modelo EFQM2. Gestión de la calidad de servicio

Módulo 5 - Gestión por competencias

1. Concepto de competencia2. La elaboración de perfiles de exigencias

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Módulo 6 - Grupos y equipos de trabajo

1. Equipos de trabajo y dinámicas grupales en contextos organizacionales2. Desarrollo de los equipos de alto rendimiento3. Dirección de reuniones y toma de decisiones en grupo4. Herramientas para la gestión de equipos de trabajo

Módulo 7 - Prevención de Riesgos Laborales

1. Ley y reglamento de Prevención de Riesgos Laborales2. Higiene Industrial3. Seguridad en el Trabajo4. Ergonomía y Psicosociología

-Titulados universitarios de grado superior y grado medio-Alumnos universitarios que hayan superado 180 créditos-Profesionales con experiencia laboral mínima de 2 años

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

-Desarrollar e implantar en la Administración Pública una metodología para el análisis y descripción de los puestos de trabajo.-Elaborar un sistema de clasificación de puestos perfectamente adaptado al modelo organizativo de la Administración Pública y que cumpla las funciones de servir de base a las remuneraciones y facilitar la movilidad.

1. Introducción al análisis y descripción de puestos de trabajo1.1. Definiciones1.2. Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo1.3. Naturaleza de la información derivada de un ADP1.4. Diseño de un proyecto de análisis y descripción de puestos de trabajo

2. Análisis y descripción de puestos: metodología cualitativa2.1. Introducción2.2. Cuestiones básicas a plantear y resolver previamente2.3. Dos marcos de referencia distintos para la descripción2.4. Recomendaciones para la descripción de puestos de trabajo2.5. Versión definitiva, revisión de la descripción y versión final2.6. Guía de aplicación para el analista

Dirigido a directores y técnicos de RR.HH., representantes sociales, directores y técnicos de departamentos de organización.

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La gestión de personas es un área que no hay que descuidar para ello es necesario descubrir e identificar las competencias que desarrolla cada trabajador en su puesto de trabajo habitual. Hay que detectar las diferencias entre competencias necesarias en la organización y las poseídas y demostradas por las personas.

GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS

-Tener una visión clara de los conceptos y elementos clave que conforman un modelo de gestión por competencias. -Contrastar las ventajas e inconvenientes de un modelo de gestión por competencias y determinar su adecuación.-Profundizar en algunas de las técnicas y herramientas a través de su concepción, aplicabilidad y utilidad.

1. Clarificar los conceptos básicos del modelo de gestión por competencias.2. Identificar las competencias y anticiparlas.3. Clasificar las competencias.

3.1. Identificar y describir las ocupaciones tipo clave de la organización.3.2. Elaborar perfiles de competencias de las ocupaciones.3.3. Valorar y clasificar los perfiles de competencias de las ocupaciones.3.4. Establecer y definir los grupos profesionales.

4. Evaluar las competencias.4.1. Captar y seleccionar las competencias externas y evaluarel potencial de competencias de las personas.4.2. Evaluar a las personas apreciando su potencial, desempeño y rendimiento.4.3. Orientar a las personas en función de las competencias y clasificar los perfiles.4.4. Definir el vínculo entre evaluación y política de RR.HH.

5. Retribuir las competencias.5.1. Definir las retribuciones de estructura y las variables mediante incentivos.

6. Desarrollar las competencias:6.1. Detectar diferencias entre competencias necesarias y poseídas y demostradas.6.2. Elaborar un mapa de necesidades formativas.6.3. Orientar la carrera profesional de acuerdo con el potencial.

Personal de la Admin. Pública responsable de un equipo de personas.

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EVALUAR Y GESTIONAR EL DESEMPEÑO

Mejorar su eficacia en la aplicación del sistema de evaluación y gestión del desempeño mediante:

-La obtención de una visión global e integrada de la evaluación de las personas en la Administración Pública-El conocimiento para diseñar e implantar el sistema de evaluación del desempeño-El incremento de su eficacia como evaluadores de sus colaboradores-La mejora de la habilidad para orientar y desarrollar a sus colaboradores

1. Situar la evaluación del desempeño y su gestión1.1. Evolución del concepto1.2. Papel de la evaluación en el modelo de gestión integrada de las personas y sus competencias

2. Establecer un sistema de evaluación del desempeño2.1. La evaluación de las personas en la Administración Pública, su finalidad y utilidad, diferentes modelos2.2. Marco de referencia: el sistema de gestión de la Administración Pública2.3. Los criterios de evaluación: competencias, comportamientos esperables, objetivos requeridos para el correcto desempeño de la persona en su puesto, ocupación, cometido…2.4. La evaluación del potencial, desempeño y rendimiento2.5. El proceso de evaluación: actores, manual, formularios, procedimiento2.6. El proceso de evaluación: la entrevista de apreciación2.7. La importancia de preparar y conducir la entrevistas de evaluación y orientación2.8. Vínculo de la evaluación con la política de gestión y desarrollo de las personas: formación, movilidad, remuneración…2.9. El modelo resultante, condiciones de su éxito para su implantación

3. Gestionar el desempeño3.1. Identificación de individuos de alto desempeño y potencial3.2. Detección de necesidades de formación, alimentación del plan de formación anual3.3. Orientación para la movilidad y carrera: curriculum de competencias3.4. La evaluación, herramienta de gestión para el mando en la mejora de la eficacia de su unidad

Responsables de recursos humanos. Directivos, mandos medios y superiores que tienen que evaluar a su personal.

LO DESTACADO

Entender y comprender la finalidad del sistema para la estrategia y objetivos de la Administración Pública.Conocer el proceso y las fases de implantación así como diseñar los instrumentos a utilizar.Incrementar sus competencias como evaluador en la entrevista anual.Saber cómo organizar las acciones de seguimiento y desarrollo de competencias de sus colaboradores.

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LA DELEGACIÓN COMO HERRAMIENTA DE DIRECCIÓN

-Establecer un sistema racional de prioridades en el trabajo-Desarrollar competencias en los colaboradores

1. Qué es delegar2. La función del Directivo3. Cómo delegar4. Qué delegar5. Para qué delegar6. Cómo delegar7. Niveles de delegación8. Utilización del lenguaje9. Pasos en la instrucción

Toda persona responsable de equipos de trabajo.

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Objetivos Contenidos DestinatariosO C D3 Primeros Auxilios ...................................................................................................................................... 43

Prevención de riesgos laborales en oficinas y despachos (nivel básico) E .................................44Salud laboral y prevención de riesgos laborales ............................................................................... 45Psicosociología de riesgos laborales: estrés, burnout y mobbing E ............................................. 45Estrés laboral: prevención y control ..................................................................................................... 46Escuela de espalda y trastornos musculo-esqueléticos ................................................................... 46Patologías de la voz en el personal docente........................................................................................ 47Riesgo de radiaciones ionizantes en instalaciones de radiodiagnóstico en atención primaria................................................................................................................................. 47Riesgos ergonómicos y trastornos musculoesqueléticos E ........................................................... 47Riesgos laborales por exposición a agentes biológicos E ............................................................... 47

Área de Prevención deRiesgos Laborales

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PRIMEROS AUXILIOS

-Dominar técnicas de Primeros Auxilios.-Capacitar a los participantes de criterios y conocimientos a la hora de realizar primeros auxilios.-Instaurar conductas de ayuda en el seno de la Administración Pública.-Evitar las conductas de huída y evitación ante accidentes debido al desconocimiento de mecanismos de actuación.-Iniciativa y pérdida de miedos.-Espíritu de cooperación y compañerismo.-Conocimiento de protocolos de actuación.

1. Importancia de los Primeros Auxilios.1.1. Contenido del botiquín.1.1. Anatomía humana: lesiones.

2. Evaluación inicial y secundaria.2.1. Signos vitales.2.2. Actuación en caso de hemorragias.2.3. Clasificación y atención de heridas.2.4. Atención en caso de fractura, luxación y esguince.2.5. Quemaduras.2.6. Vendajes y férulas.2.7. Maniobra de desobstrucción de vías respiratorias.2.8. Práctica de reanimación pulmonar y respiración de salvamento.2.9. Atención de víctimas inconscientes (infarto, epilepsia, diabetes…).

Dirigido a funcionarios que quieran adquirir conocimientos en Primeros Auxilios.

LO DESTACADO

Adquisición de la conciencia de la importancia de los primeros auxilios.Dotar a los trabajadores de mecanismos de actuación ante una situación de emergencia.Conocimiento de la batería de estrategias paliativas que pueden evitar problemas de salud.

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formación para la Administración Pública

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN OFICINAS Y DESPACHOS (NIVEL BÁSICO) E-LEARNING

- Promover y enseñar al alumno a desarrollar la actividad laboral de acuerdo a comportamientos respetuosos con la seguridad, protección a la salud, y el mantenimiento de la calidad ambiental y ergonómica.- Capacitar al alumno para la realización de evaluaciones elementales de riesgos y, en su caso, establecer medidas preventivas del mismo carácter compatibles con su grado de formación.- Proporcionar al alumno el conocimiento básico de cómo se organiza la prevención de riesgos en los centros de trabajo.- Capacitar al alumno para el desempeño de las funciones preventivas de nivel básico que se establecen en el reglamento de los servicios de prevención.

1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo1.1. Antecedentes y evolución histórica1.2. Conceptos básicos de trabajo y salud

2. Riesgos generales y su prevención2.1. Riesgos generales2.2. Técnicas de prevención

3. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos3.1. Gestión de la prevención3.2. El Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGPRL)

4. Riesgos específicos y su prevención en oficinas y despachos4.1. Caídas y golpes contra objetos4.2. Posturas y movimientos adoptados4.3. Manipulación manual de cargas4.4. Fatiga visual4.5. Confort acústico4.6. Confort térmico4.7. Calidad del aire interior4.8. Radiaciones y campos electromagnéticos4.9. Factores psicosociales

5. Riesgos asociados al trabajo con Pantallas de Visualización de Datos (PVD)

5.1. Introducción a las PVD.5.2. Tipos de riesgos asociados y su prevención5.3. Entorno de trabajo5.4. Mejorar la configuración del puesto

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6. Primeros auxilios6.1. Introducción6.2. Soporte vital básico6.3. Lesiones circulatorias6.4. Evaluación inicial y reanimación (RCP básico)6.5. Lesiones en la piel y sistema muscular6.6. Lesiones producidas por la electricidad6.7. Traumatismos6.8. El botiquín

Personal que trabaja en contextos administrativos.

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PSICOSOCIOLOGÍA DE RIESGOS LABORALES: ESTRÉS, BURNOUT Y MOBBING E-LEARNING

-Conocer los Riesgos Psicosociales así como factores y consecuencias que los mismos tendrán en el trabajo.-Conocer y diferenciar las características del estrés laboral y el burnout.-Identificar el acoso laboral y sus etapas.-Definir un sistema de prevención de los riesgos psicosociales.

1. Introducción2. Estrés laboral

2.1. Qué es el estrés laboral2.2. Estímulos que lo provocan y tipos de estrés2.3. Repercusiones2.4. Sectores y datos relevantes en el marco laboral2.5. Desencadenantes del estrés laboral2.6. Variables moduladoras2.7. Modelos explicativos2.8. Evaluación del estrés2.9. Patrón de conducta tipo A2.10. Estrategias de intervención a nivel individual2.11. Estrategias de intervención a nivel laboral

3. Burnout3.1. Origen del burnout3.2. Conceptualización3.3. Componentes del burnout3.4. Desarrollo del burnout3.5. Características del burnout3.6. Agentes causales y desencadenantes3.7. Consecuencias3.8. Niveles de intervención

4. Mobbing4.1. El acoso moral en el trabajo. Psicoterror4.2. El diagnóstico4.3. Una plaga del siglo XXI4.4. Objetos de Mobbing4.5. El psicoterrorista4.6. La víctima y su entorno4.7. Consecuencias4.8. Mecanismos de defensa4.9. La organización4.10. Conclusiones

Todo trabajador interesado en el área de Riesgos Psicosociales.

Los Riesgos Laborales y su Prevención es una materia muy importante a la hora de desarrollar un trabajo y sobre lo que hay que estar informado.Hay una creciente necesidad de que los trabajadores estén informados sobre los riesgos que conlleva su trabajo para que puedan prevenirlos y afrontar estrategias para evitar las consecuencias que estos peligros conllevan para la salud del trabajador.

SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

-Aplicar todas las estrategias que conocemos a la hora de prevenir riesgos.-Adquirir una cultura de Prevención de Riesgos.

1. Bienvenida y programa.2. La gestión de la prevención de riesgos en la Administración Pública.3. Riesgos relacionados con las condiciones de trabajo.4. Sobreesfuerzos, posturas inadecuadas y movimientos repetitivos.5. Riesgos asociados a la atención al ciudadano.6. La carga de trabajo y los riesgos psicosociales (estrés, acoso y burnout).

Cualquier trabajador de la Administración Pública con inquietudes por el Área de la Prevención de Riesgos Laborales.

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LO DESTACADO

Análisis real de casuística administrativa y sus riesgos.Alerta ante situaciones físicas y psíquicas.Provee herramientas personales para la prevención.

El ser humano de hoy ve que su salud se encuentra cada vez más amenazada por su propia conducta, su forma de vivir, sus reacciones, pero también por las exigencias cotidianas de su vida socio - profesional y por las dificultades para adaptarse a ellas.

ESTRÉS LABORAL: PREVENCIÓN Y CONTROL

- Situar al participante en el marco legal de la prevención de riesgos psicosociales. - Que el participante aprenda a afrontar las situaciones de tensión en el trabajo. - Mejorar la consecución de objetivos personales y de organización.

1. Cómo prepararse.1.1. Acepte el estrés como parte de su vida.1.2. Adopte un enfoque de resolución de problemas.

2. Trabajar sobre uno mismo.2.1. Cuide de sí mismo.2.2. Escape de su mundo cotidiano.2.3. Revise sus reglas tácitas.2.4. Satisfaga sus deseos.

3. Abordar la tarea.3.1. Reduzca las exigencias.3.2. Tome las riendas.3.3. Reduzca su incertidumbre.3.4. Termine sus asuntos pendientes.

4. Cómo servirse del entorno: busque apoyo.

Es de gran importancia el conocer el tipo de riesgos a los que estamos expuestos en trabajos de oficina y el tener un paquete de recursos y ejercicios con los que poder combatirlos y hacerlos frente.

ESCUELA DE ESPALDA Y TRASTORNOS MUSCULO-ESQUELÉTICOS

-El objeto del presente curso es dotar a los participantes de conocimiento y estrategias de defensa en materia de trastornos de espalda así como musculares.

1. Los accidentes y trastornos1.1. Los accidentes en la oficina. Accidentes con sillas. Caídas y golpes. Riesgos eléctricos y de incendios. Manipulación de cargas.1.2. Trastornos derivados del trabajo. Trastornos de la visión. Trastornos músculo esqueléticos. Trastornos psicológicos en el estrés.

2. Ejercicios de relajación muscular.2.1. Introducción.2.2. Ejercicios: para el cuello, para los hombros, para brazos y espalda, para antebrazos y espaldas, para el torso, para las piernas.

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LO DESTACADO

Dimensiona el poder físico del estrés.Estructura los riesgos psicosociales.Demografía del estrés en las Administraciones.Oferta estándares para la calidad de vida laboral.


Las patologías de la voz son uno de los riesgos de carácter ergonómico más comunes entre el personal docente.

PATOLOGÍAS DE LA VOZ EN EL PERSONAL DOCENTE

1. Introducción2. Los riesgos ergonómicos en la actividad docente3. Identificación del riesgo4. Parámetros y equipos de medida5. Medidas preventivas y correctoras6. Conclusiones

Personal docente.

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La finalidad de esta píldora formativa es mostrar los principales riesgos ergonómicos relacionados con la carga física, así como los trastornos musculoesqueléticos que de ellos se derivan, a los que están expuestos los trabajadores de un centro de atención sociosanitaria a personas dependientes.

RIESGOS ERGONÓMICOS Y TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS E-LEARNING

1. Introducción2. Descripción del puesto de trabajo3. Metodología para la evaluación4. Factores de riesgo5. Riesgos ergonómicos6. Trastornos musculoesqueléticos7. Medidas preventivas8. Elementos y equipos ergonómicos

Personal de atención sociosanitaria a personas dependientes.

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Los agentes biológicos se presentan como un factor importante de riesgo laboral sobre todo en determinadas ocupaciones. El control adecuado de la exposición de los trabajadores y de los parámetros cruciales que determinen la contaminación del entorno con estos agentes son criterios decisivos para la salud de los trabajadores.

RIESGOS LABORALES POR EXPOSICIÓN A AGENTES BIOLÓGICOS E-LEARNING

1. Introducción2. Descripción del centro de trabajo3. Descripción de los puestos de trabajo4. Identificación y evaluación de riesgos5. Evaluación de riesgos6. Medidas correctoras

Personal de atención sociosanitaria a personas dependientes.

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PÍLDORAS E-LEARNING AUTOFORMATIVAS PARA PERSONAL DE ATENCIÓN SOCIOSANITARIA A PERSONAS DEPENDIENTES

RIESGO DE RADIACIONES IONIZANTES EN INSTALACIONES DE RADIODIAGNÓSTICO EN ATENCIÓN PRIMARIA

1. Análisis del riesgo2. Efectos de las radiaciones en el organismo3. Estimación del riesgo4. Valoración del riesgo5. Límite de dosis6. Situación dosimétrica actual en España7. Legislación aplicable8. Prevención de la exposición a radiaciones ionizantes9. Medidas básicas de protección radiológica10. Formación e información

Trabajadores de instalaciones de radiodiagnóstico en Atención Primaria.

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Gestión eficaz del tiempo y de prioridades E ....................................................................................49Motivación en la Administración Pública .......................................................................................... 50Gestión de conflictos en el trabajo E ....................................................................................................51Habilidades comunicativas .....................................................................................................................51Hablar en público ...................................................................................................................................... 52Calidad personal.........................................................................................................................................53Aprender a aprender..................................................................................................................................53Sensibilización en igualdad de oportunidades .................................................................................. 54Técnicas de archivo y documentación E ............................................................................................ 55Modernización del lenguaje administrativo ...................................................................................... 55Trabajar con Inteligencia Emocional ................................................................................................... 56Gestionar el estrés eficazmente ............................................................................................................. 56La Excelencia interpersonal ....................................................................................................................57

Área de Eficacia Personal y Profesional


En una sociedad como la nuestra, el tiempo ha pasado a ser una riqueza sumamente difícil de administrar y rentabilizar. Es imprescindible que nos demos cuenta de cómo utilizamos nuestro tiempo, de extraer las causas de los errores cometidos y ponerle un remedio efectivo. Para ello hay que comprender su naturaleza, asimilarlo como algo que está a nuestro servicio y al que tenemos que adaptarnos con la máxima eficacia para obtener el mejor rendimiento de nuestro trabajo.

GESTIÓN EFICAZ DEL TIEMPO Y PRIORIDADES E-LEARNING

-Reflexionar sobre la necesidad de racionalizar el uso del tiempo como herramienta para optimizar el propio rendimiento.-Pensar sobre la importancia de definir valores y metas a largo plazo como elementos clave en la gestión y administración del propio tiempo.-Proporcionar estrategias de planificación y uso del tiempo para obtener los resultados perseguidos.-Enfrentar a los participantes con sus errores y barreras en la gestión del tiempo, dotándoles de herramientas para su mejora.

1. Introducción: el tiempo, una obsesión desde antiguo2. El tiempo como recurso

2.1. Modelo teórico2.2. Tiempo, bienestar y trabajo

3. El tiempo en las organizaciones3.1. Factores del tiempo en las organizaciones3.2. La trampa de la actividad

4. Diagnóstico personal y elección de prioridades4.1. Determinación de objetivos y prioridades

5. Balance personal del tiempo5.1. Las soluciones habituales5.2. Elección de prioridades5.3. Las causas de las pérdidas de tiempo

6. Los ladrones del tiempo6.1. Ladrones externos6.2. Ladrones internos6.3. La solución

7. Antes de planificar7.1. Clasificación de asuntos7.2. Distribución de tareas

8. La planificación de nuestro tiempo8.1. El diagnóstico del tiempo8.2. La programación8.3. La planificación diaria

9. Priorización de actividades9.1. Matriz de importancia y urgencia9.2. Profundizando en los cuadrantes de la matriz9.3. Delegación

10. Normas a cumplir

Personal de la Administración Pública interesado en mejorar su organización y gestión del tiempo y de prioridades.

LO DESTACADO

Los asistentes podrán adquirir recursos para planificarse y utilizar el tiempo para conseguir ciertos resultados, así como para enfrentarse con sus errores y barreras en la gestión del tiempo.

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En el entorno de la Administración Pública, el desarrollo de la motivación del empleado no surge por azar, sino que es algo predecible, es decir, que se puede conocer y controlar. Es muy importante para la Organización obtener la participación plena de todos sus miembros y determinar los factores que intervienen en la decisión de participar con dedicación y de mantener un nivel de rendimiento base. Esto es, la Organización necesita conocer y regular los mecanismos por los que sus empleados ven satisfechas sus necesidades y aspiraciones profesionales y, consecuentemente, vierten su satisfacción en su rendimiento, creatividad, eficacia o dedicación en el trabajo.

MOTIVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

-Identificar la naturaleza, claves y fines de la motivación en el entorno de la Administración Pública.-Conocer los mecanismos de funcionamiento de la motivación laboral desde el punto de vista del individuo y de la Dirección, así como las variables que condicionan su naturaleza y niveles de desarrollo.-Capacitar en la utilización de técnicas y estrategias de motivación adaptadas a las características del individuo y sus expectativas, al entorno del puesto de trabajo y sus exigencias y a los requerimientos y posibilidades de la Administración Pública.

1. ¿Qué es la motivación? Las necesidades del individuo. Modelos de motivación.2. Objetivos de la motivación. Consecuencias.3. La Organización como marco de las motivaciones. Fuentes de motivación.4. Variables influyentes: Entorno, tareas, socialización, mandos, organización.5. Motivación externa y automotivación.6. La desmotivación: como detectarla, cómo abordarla.7. La motivación desde la Dirección.8. Claves y técnicas de motivación.

Responsables de Personal, Recursos Humanos, y mandos de cualquier área interesados en la motivación y desarrollo del personal a su cargo para crear equipos de trabajo eficientes y satisfechos.

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GESTIÓN DE CONFLICTOS EN EL TRABAJO E-LEARNING

-Reducir los efectos nocivos de los conflictos en el entorno profesional-Distinguir fuentes y causas de desacuerdos para adecuar las acciones a emprender-Conocer las técnicas de afrontamiento, gestión y mediación en conflictos

1. Introducción2. El conflicto

2.1. El interés de los conflictos desde la perspectiva histórica2.2. El movimiento “Alternative Dispute Resolution”2.3. ¿Qué es un conflicto?2.4. Elementos del conflicto2.5. Causas del conflicto2.6. Proceso del conflicto2.7. Estilos de gestión del conflicto2.8. Conclusión

3. Solución de conflictos mediante la mediación3.1. Principios y características de la mediación3.2. El plan de mediación3.3. Fases del proceso de mediación3.4. Definición del mediador3.5. Habilidades del mediador3.6. Carácter del mediador profesional3.7. Áreas clave de efectividad3.8. Código de conducta mediadora3.9. Competencias profesionales del mediador. El mediador como figura profesional. Las competencias del mediador.

4. Tácticas y técnicas en la solución de conflictos4.1. Variables que influyen en las estrategias4.2. Pasos en el proceso mediador4.3. Intervención mediadora4.4.Eficacia de la mediación4.5. Tácticas y técnicas de mediación

5. Mediación en el ámbito laboral: procedimiento y recomendaciones5.1. Introducción5.2. Conciliación y mediación

Toda persona responsable de equipos de trabajo

Para gestionar equipos de trabajo hay que ser un gestor capaz de motivar a los integrantes del equipo, y para ello hay que conocer las técnicas de trabajo en equipo, así como diversos modos de comunicación para aplicarlos a cada situación concreta, saber liderar y transmitir cierto grado de autoridad y negociar con los trabajadores a cargo.

HABILIDADES COMUNICATIVAS

-Utilizar eficazmente la comunicación para emitir o recibir mensajes de un entorno interpersonal.-Utilizar habilidades de comunicación para el afrontamiento de situaciones complicadas.-Identificar y aplicar los elementos clave de una comunicación oral.

1. Qué es la comunicación 1.1. El proceso de comunicación.1.2. La comunicación (Ascendente, Descendente, Horizontal y Vertical)1.3. Comunicación informal y formal.

2. Cuándo se produce comunicación3. Elementos de la comunicación4. Tipos de comunicación

4.1. Comunicación verbal.4.2. Comunicación no verbal.

5. Habilidades de la comunicación verbal6. Comunicación persuasiva7. La venana de johari y su aplicación

Gestores de equipos de trabajo.

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Saber expresarse ante un auditorio, con la seguridad necesaria, superando las dificultades que se presente consiguiendo transmitir con claridad y convicción las ideas.

HABLAR EN PÚBLICO

-Enseñar cómo abordar la preparación de presentaciones de la manera más efectiva.-Desarrollar las habilidades de comunicación verbal y no verbal delante de la audiencia. -Comunicar y convencer.-Elección, aplicación y uso de los medios audiovisuales más adecuados al mensaje que se pretende transmitir. -Utilizar la psicología de la comunicación para asegurar que se alcanzan los resultados deseados.

1. Como evaluar la propia capacidad de comunicación 1.1. Diagnóstico personal y de grupo1.2. El miedo inicial: cómo superarlo1.3. Adecuar la imagen deseada con la imagen percibida por los demás

2. Manejar las herramientas básicas de comunicación2.1. Descubrir las barreras de la comunicación y aprender a superarlas2.2. Comunicación no verbal: trabajar su voz, gestos, mirada, respiración2.3. Dominar el espacio2.4. El uso efectivo del “feed-back”

3. Estructurar eficazmente su intervención3.1. Preparar, construir y desarrollar una presentación3.2. Como mejorar el modo de expresión3.3. Liberarse de las inhibiciones psicológicas

Todas aquellas personas que en función de su puesto deben exponer en un grupo sus ideas de forma eficaz.

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APRENDER A APRENDER

-Adquirir los conocimientos y destrezas necesarios para el mejor rendimiento en la utilización de los tiempos destinados a la formación, el estudio y/o los aprendizajes de cualquier materia.-Aplicar las técnicas para poder enfrentarse a situaciones de estudio, de pruebas, exámenes y oposiciones.

1. El tiempo, su uso y su valor.2. Importancia de las técnicas de estudio.3. El estudio del adulto: su problemática.4. La organización del trabajo.5. Influencia de los factores ambientales.6. La estrategia de estudio.7. Técnica de lectura: cómo mejorar su velocidad.8. Cómo enfrentarse a los exámenes.

Dirigido a todos aquellos profesionales que deseen adquirir o mejorar su propia técnica de estudio.

Llegar a la vida adulta supone, la mayoría de las veces, la integración del individuo a la vida profesional dentro de una organización. Allí desarrollará su actividad junto con otras personas. El grupo es necesario para el desarrollo del ser humano desde los momentos iniciales de su vida para su crecimiento y maduración, bien sea en la familia, grupo de amigos, de estudio o de trabajo. Y afecta tanto a las cuestiones “intra” como “inter” personales y sociales, pudiendo proporcionar seguridad, estatus y reconocimiento, así como propiciar la autoestima, el sentimiento de identidad, desarrollar responsabilidad hacia los demás, los valores sociales, el sentido de la cooperación, etc. El contenido de este curso tiene el propósito de ayudarnos a mejorar nuestras habilidades comunicativas. A la vez, esperamos que sirva también como estímulo para todo un proceso continuado de mejora personal, que sin duda se reflejará en el ámbito profesional, ofreciendo así una mejora considerable en la calidad del capital humano de la Administración.

CALIDAD PERSONAL

-Desarrollar la proactividad y adquirir unos hábitos de eficacia y comportamiento adecuados para la mejora integral de la persona y el entorno.-Aprender a afrontar y resolver las dificultades de un modo asertivo-proactivo.-Conocerse a uno mismo con el fin de desarrollar nuestras potencialidades para ofrecer lo mejor de nosotros mismos en todos los ámbitos de nuestra vida.-Ofrecer calidad humana como plusvalía del capital humano en el servicio público que ofrece la Administración Pública.

1. Concepto de calidad personal o humana.2. El carácter, la personalidad y el temperamento.3. Los valores y las capacidades.4. El crecimiento y la madurez en el ser humano.5. Los hábitos (de eficacia).6. Resiliencia: la actitud frente a las dificultades.7. Los comportamientos reactivos vs proactivos.8. La salud y el equilibrio emocional.9. Herramientas para asumir la madurez y el equilibrio emocional.10. El autoconocimiento.11. La automotivación y la autoestima.

Para todos los funcionarios de cualquier Administración Pública sin distinción de categoría profesional.

LO DESTACADO

Este curso se ha impartido con gran éxito y aceptación por parte del alumnado y la Administración en la Diputación y Ayuntamiento de Barcelona, así como en diversos Departamentos de la Generalitat de Cataluña (Justicia, Educación, Medio Ambiente, etc.)

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En este curso debemos mirar a nuestro alrededor y tener muy presente nuestra propia experiencia y la realidad que nos rodea, porque formamos parte de esta sociedad que vamos a analizar y, en cierta forma, porque somos producto de ella. Recordando la famosa frase “mirar el mundo de otra manera”, nos vamos a poner unas gafas de color violeta y vamos a reflexionar sobre las distintas cuestiones que se plantean.

SENSIBILIZACIÓN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

1. Conceptos básicos:1.1. Patriarcado.1.2. Sexo y género, roles y estereotipos.1.3. Acciones positivas.1.4. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género.

2. Educar en igualdad: coeducación y educación no sexista.3. Conceptos para un mercado laboral igualitario.

3.1. Espacio privado, público y doméstico.3.2. División sexual del trabajo.3.3. Doble jornada.3.4. Reparto de responsabilidades o corresponsabilidad.3.5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

4. Participar en igualdad.4.1. Ciudadanía.4.2. Participación equilibrada.4.3. Poder y autoridad.4.4. Empoderamiento.

5. Feminismos en la historia: de las teorías del feminismo moderno a las tendencias actuales.6. Organización de las Naciones Unidas. El principio de igualdad a través de las Conferencias Internacionales de las Mujeres.

6.1. Las conferencias de las Naciones Unidas sobre las mujeres.6.2. Otras conferencias.

7. Unión Europea.7.1. Breve recorrido histórico.7.2. La igualdad de género en la Unión Europea y las políticas específicas.7.3. La transversalidad o mainstreaming de género en el marco de las políticas de la Unión Europea.

8. Políticas para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en España.

8.1. El derecho a la igualdad en España. Del reconocimiento constitucional al desarrollo legislativo para el logro de la igualdad

real.-Constitución de 1978 y Principio de Igualdad.-Desarrollo legislativo contra las desigualdades: Ley de Conciliación de la Vida familiar y laboral. (Ley 39/1999, de 5 de noviembre).-Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género. (L.O. 1/2004, de 28 de diciembre).- Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. (L.O. 3/2007, de 15 de marzo).

8.2. Organismos políticos para la igualdad. Recorrido de organismos para el fomento de la igualdad de oportunidades

9. Introducción a la comunicación no sexista. 9.1. La invisibilidad de las mujeres en el leguaje. El uso sexista del lenguaje.9.2. La imagen de las mujeres en los medios de comunicación y en la publicidad.

-Introducción. -La imagen de las mujeres en los medios de comunicación. -La imagen de las mujeres en la publicidad.

9.3. Recomendaciones para la utilización de un lenguaje no sexista.-Recomendaciones de usos del lenguaje.-Estrategias gramaticales.-Uso del lenguaje no sexista en las titulaciones y profesionales.

10. Violencia de género. 10.1. Acercamiento teórico a la violencia de género.

-Concepto de violencia de género.-Causas de la violencia de género. -Formas de violencia.

10.2. La realidad de la violencia de género en España.10.3. Medidas legislativas y recursos de información, ayuda y asistencia para víctimas de la violencia de género.

Personal de la Administración Pública que quiera ampliar su perspectiva sobre la igualdad de oportunidades.

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La correcta gestión de los archivos, debe planificarse y orientarse en función de las pautas de la Administración Pública. Este curso intenta ofrecer una visión de la selección de las técnicas de archivo disponibles en la actualidad para utilizar como herramienta para la gestión de los archivos y documentos con que se trabaja a diario en la Administración Pública, así como aprender la metodología necesaria para llevarla a cabo con éxito.

TÉCNICAS DE ARCHIVO Y DOCUMENTACIÓN E-LEARNING

-Integrar las técnicas de archivo y documentación en el trabajo diario del personal de la Administración Pública.-Presentar las metodologías de archivo más adecuadas en función de los objetivos.-Identificar factores críticos y potenciales barreras en el proceso de gestión de archivos.-Tratar las consideraciones legales que debe tener en cuenta todo profesional de la Administración Pública a la hora de trabajar con archivos y documentos.-Realizar ejercicios prácticos encaminados al desarrollo individual en las habilidades de gestión de archivos.

1. Introducción2. Algunas cuestiones sobre los documentos y los archivos

2.1. Documentos e información. Documentos de archivo. Documentación de apoyo informativo.2.2. ¿Qué es un archivo? Clases de archivo2.3. Los documentos en las oficinas. Tipologías documentales.

3. La gestión documental3.1. El ciclo de vida de los documentos. Teoría de las tres edades.3.2. La gestión de documentos

4. Organización de un archivo 4.1. ¿Cómo organizar el archivo de una oficina?4.2. Plan de actuación. Los documentos de apoyo y la documentación informativa auxiliar. Documentos sin vigencia. Documentos de consulta frecuente. Organización.4.3. Creación de un sistema de archivo. Elaboración de Normas de Archivo.

5. El Valor De Los Documentos5.1. Valoración documental. Selección.5.2. Eliminación o expurgo de documentos

6. Documentos electrónicos e informáticos Personal administrativo de la Administración Pública y todos aquellos funcionarios que a diario trabajen con documentos de archivo.

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El Lenguaje Administrativo es un aspecto muy importante a cuidar a la hora de trabajar en la Administración Pública y su modernización debe estar ingegrada en la estrategia global de trabajo en la organización. Su optimización surge de la necesidad de incrementar y unificar la calidad del trabajo de la Administración Pública, el propio desarrollo profesional y el máximo aprovechamiento del potencial actual y futuro que de otro modo se perdería.

MODERNIZACIÓN DEL LENGUAJE ADMINISTRATIVO

-Optimizar al máximo la capacidad de expresar de modo correcto lo que se quiere transmitir.-Capacitar en la utilización de técnicas y metodología de redacción y expresión en nuestros documentos. -Analizar contenidos de los documentos en relación con su capacidad para transmitir información. -Implantar un estilo administrativo cohesionado. -Facilitar el seguimiento de este modo de trabajar.

1. Lenguaje administrativo eficaz.2. El lenguaje de la Administración Pública.3. La Gramática Normativa.4. Sugerencias de Estilo:

4.1. Sugerencias para aclarar y simplificar.4.2. Acercarse al Interlocutor.4.3. Mostrar la estructura.

5. Hacia un estilo administrativo cohesionado.6. Lenguaje administrativo y Sexismo Lingüístico.

Trabajadores de la Administración Pública que realizan o trabajan con documentos administrativos.

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TRABAJAR CON INTELIGENCIA EMOCIONAL

-Aprender a reconocer y regular mis emociones.-Aprender a reconocer y regular las emociones de los demás.

1. Introducción a la Inteligencia Emocional1.1. Orígenes y antecedentes de la inteligencia Emocional1.2. El coeficiente de Éxito1.3. La relación entre lo emocional y lo racional: Pensamientos, Emociones y Conductas1.4. La “alfabetización” emocional1.5. Funciones de la emociones1.6. La tipología emocional1.7. Las bases neuropsicológicas de la inteligencia emocional1.8. Desarrollo de la inteligencia emocional a través del trabajo corporal

2. Competencias intrapersonales2.1. Autoconocimiento, percepción, evaluación, y expresión de mis emociones2.2. Autorregulación2.3. La Automotivación2.4. El proceso emocional básico

3. Competencias interpersonales3.1. La habilidad para reconocer y comprender las emociones de los demás, predecir su comportamiento y establecer relaciones satisfactorias3.2. Comprender las emociones de los demás y ayudarles a desarrollarse3.3. Pasar del modo reactivo y agitado a un modo proactivo y sereno.3.4. Habilidades sociales

4. Plan personal de progreso4.1. Diseño de un plan de acción personalizado para desarrollar aquellas competencias emocionales en las que cada participante haya detectado áreas de mejora

Todos los profesionales que quieran desarrollar su inteligencia emocional en términos de mejorar sus relaciones con los demás y partiendo de un conocimiento y regulación de las emociones propias.

GESTIONAR EL ESTRÉS EFICAZMENTE

-Gestionar con eficacia el estrés para siempre.-Comprender los mecanismos del estrés.-Aplicar métodos o reflejos para afrontar las presiones profesionales.-Desarrollar una estrategia propia de gestión del estrés.-Mejorar el control de las emociones en las situaciones estresantes.-Activar los recursos propios.-Recuperarse con rapidez.

1. Evaluar la forma personal de reaccionar ante el estrés.1.1. Conocer los elementos que le generan estrés y las señales de alerta.1.2. Diagnosticar sus niveles de estrés.1.3. Responder a sus necesidades para reducir el estrés.1.4. Comprender sus reacciones en función de su personalidad.

2. Aprender a relajarse intelectual, física y emocionalmente.2.1. La “relajación” como forma de distensión.2.2. El “dominio de las emociones”.2.3. Las etapas de “duelo” ante los cambios.2.4. Las “señales de reconocimiento” para recomponerse.

3. Abandonar la pasividad y actuar de manera pro-activa.3.1. “Aprender a decir no “cuando sea necesario.3.2. Las “posiciones de percepción “ para tomar distancias.3.3. Las “transacciones positivas”, para evitar el conflicto.

4. Fortalecer la confianza en uno mismo.4.1. Las “licencias” para desarrollarse.4.2. Recomponerse para fortalecer la imagen positiva de uno mismo.4.3. Los “valores” para ser coherente.

5. Definir y poner en marcha una estrategia personal para tener éxito.5.1. Definir un plan de vida propio.5.2. Afinar el método personal “anti-estrés”.

Profesionales que se enfrentan a presiones y que desean gestionar el estrés mediante métodos prácticos aplicables al día a día. Personas con responsabilidad directa en el despliegue de los elementos estratégicos de la organización: visión de objetivos estratégicos, cuadro de mandos, indicadores...

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8.2. Limitar las acciones ineficaces8.3. Ser consciente del rol de los valores para comunicar eficazmente8.4. Aplicar las claves para generar confianza

9. Tres caminos hacia la buena comunicación9.1. Afina la comunicación no verbal9.2. Comunicarse abiertamente9.3. Los cinco niveles de escucha

10. Tres palancas esenciales para crear una colaboración ganadora10.1. Utilidad de adoptar una actividad colaborativa10.2. Identificar el margen de cooperación con cada persona10.3. Superar obstáculos principales a la cooperación

Mandos, managers, jefes de proyecto, responsable de equipo. Toda la persona que necesita de la cooperación de mandos funcionales sobre los cuales no tienen autoridad. Profesionales que deseen desarrollar su influencia para aumentar su eficacia.

LA EXCELENCIA INTERPERSONAL

-Influenciar e involucrar a los demás sin hacer uso de la autoridad jerárquica.-Mejorar las relaciones transversales, incluyendo a los proveedores y a los ciudadanos.-Convertirse en un líder más eficaz.-Obtener satisfacción personal mediante relaciones profesionales más cooperativas y productivas.

1. Tres pilares de la excelencia interpersonal1.1. Definir los 3 pilares de la excelencia interpersonal1.2. Comprender la importancia de tener una estrategia de red1.3. Descubrir el interés de utilizar todos sus recursos personales1.4. Utilizar herramientas para desarrollar relaciones eficaces

2. Desarrollo de una estrategia de comunicación interpersonal2.1. Crear un mapa de su red de contactos clave2.2. Adaptar el nivel de influencia en función de las personas2.3. Definir objetivos precisos

3. Los tres pilares de influencia interpersonal3.1. El valor de la influencia en las relaciones sociales3.2. Dotarse de una estrategia de red3.3. Movilizar sus cualidades personales3.4. Desarrollar relaciones eficaces

4. Clarificar su estrategia de comunicación interpersonal4.1. Establecer la cartografía de su red4.2. Precisar su nivel de influencia4.3. Definir sus objetivos con precisión

5. Conocerse mejor para comunicarse mejor (I)5.1. Concienciarse de sus puntos fuertes y de sus puntos a mejorar5.2. Limitarla acción de sus puntos débiles5.3. Actualizar su sistema de valores5.4. Inspira confianza a sus interlocutores5.5. Valorar la diversidad de las personas

6. Mantener una comunicación fluida y abierta6.1. Ajustar la comunicación no verbal6.2. Atreverse a hablar sinceramente para darse a entender

7. Favorecer la cooperación ganadora7. Instaurar relaciones equilibradas7.2. Construir una estrategia de cooperación ganadora7.3. Gestionar el conflicto, la adversidad, y el enfrentamiento

8. Conocerse mejor para comunicarse mejor (II)8.1. Las 4 actitudes principales de las relaciones interpersonales


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Atención y recepción al ciudadano ....................................................................................................... 59Técnicas de recepción .............................................................................................................................. 59Calidad de los servicios y atención al ciudadano E ......................................................................... 60El teléfono: ganar en imagen y calidad de servicio E ........................................................................61Atención y tratamiento de quejas y reclamaciones .......................................................................... 62Técnicas de comunicación escrita E .................................................................................................... 62Técnicas de comunicación interpersonal con usuarios E .............................................................. 63Habilidades sociales en la atención al ciudadano E ........................................................................ 64Elaboración de procedimientos ............................................................................................................. 64Organización del trabajo personal ........................................................................................................ 65Perfeccionamiento de secretarios/as .................................................................................................... 66Gestionar el día a día .................................................................................................................................67Organización del trabajo administrativo .............................................................................................67

Área de Información yAtención al Ciudadano


El éxito de una Administración Pública pasa necesariamente por ofrecer un óptimo servicio de atención y recepción al ciudadano. Pero ese servicio no es consustancial con la naturaleza de la misma, ni se asocia por definición con su estructura u objetivos. Ese servicio debe partir de las personas que gestionan, que trabajan en ella y conocen sus recursos, su potencial y sus metas. Para ello tiene que estar preparado en las habilidades sociales y de comunicación que le permitan realizar con eficacia su labor y solventar cualquier imprevisto con éxito.

ATENCIÓN Y RECEPCIÓN AL CIUDADANO

-Instrumentalizar las bases y técnicas de comunicación para hacer de ellas una herramienta aplicada al trabajo.-Identificar las barreras y errores en la transmisión de información para facilitar la claridad, fluidez y empatía en la comunicación. -Adquirir las habilidades sociales básicas para desarrollar con eficacia las funciones de atención al público y obtener satisfacción con el propio rendimiento.-Conocer los derechos y obligaciones formales en el trato al público desde el punto de vista del profesional.

1. La comunicación como base del trabajo de atención al público. Comunicación oral y escrita.2. Mejorar la comunicación oral. Efectividad en la comunicación. La percepción. La escucha. Superación de barreras.3. Las habilidades sociales. El aprendizaje. Situaciones. Discriminación de respuestas. La presencia física.4. La asertividad. La influencia de los pensamientos en la conducta. Derechos asertivos y obstáculos cognitivos.5. Los valores sociales en la interacción humana. Deberes y derechos.

Personas que desarrollen tareas de servicio y atención directa al público y que quieran optimizar al máximo dicha relación.

Se sabe que la primera impresión, como primer impacto o imagen que recibimos de los demás, se queda grabada en nuestro cerebro y difícilmente se olvida. Esta impresión va a constituir la base que condicionará futuras relaciones. “No existe una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión”. En el entorno Organizacional, es la recepción la que imprime esa imagen a ciudadanos y visitantes, y en ella recaerá la responsabilidad que configura la mejor o peor predisposición hacia la Administración Pública.

TÉCNICAS DE RECEPCIÓN

-Concienciar a los profesionales en los puestos de recepción y atención al público sobre la importancia de trabajar con eficacia, método y adecuación a condiciones cambiantes. -Optimizar la atención personalizada al ciudadano y visitante. -Conocer las técnicas de comunicación telefónica atendiendo a las variables que condicionan su eficacia y su adecuación formal a las exigencias del momento.-Facilitar los instrumentos y técnicas de planificación de tareas y Administración Pública del tiempo dentro del ámbito de competencias de este tipo de puestos.

1. Actuación del recepcionista. Definición y cualidades.2. La recepción en la Administración Pública. Relación con ciudadanos.3. Cómo recibir al visitante. Misión pre-filtro. Las citas. El proceso. Características diferenciales del ciudadano. 4. El teléfono. Recepción y transferencia de llamadas. Llamar uno mismo. El mensaje.5. Marketing. El encuentro y la primera impresión. Telemarketing.6. Planificación del trabajo. La Agenda.

Personal en puestos de recepción y atención directa al público y a los ciudadanos.

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La Administración Pública es un sistema abierto que necesita de relación con el exterior para sobrevivir y desarrollarse. Entre estas relaciones, aquellas que se establecen con el ciudadano son las que requieren de mayor atención en sus formas, objetivos y procesos. Es imprescindible alcanzar el máximo nivel de profesionalización en las técnicas de comunicación con el ciudadano para que la gestión no falle en el punto que requiere mayor habilidad, sensibilidad, método y decisión.

CALIDAD DE LOS SERVICIOS Y ATENCIÓN AL CIUDADANO E-LEARNING

-Sensibilizar sobre la necesidad de la satisfacción al ciudadano para obtener una estrategia competitiva en la organización. -Dar a conocer los factores clave de interacción con el ciudadano que determinarán una relación exitosa.-Proporcionar técnicas aplicadas que permitan a corto plazo su utilización en situaciones reales.-Aprender a desarrollar las habilidades sociales y de comunicación que nos capacitan para una relación eficaz con el ciudadano.

1. Calidad de servicio en la atención al ciudadano1.1. Un servicio de calidad1.2. El ciudadano es lo más importante1.3. El comportamiento del público

2. Proyectar una imagen positiva de la organización2.1. Los protagonistas: quiénes están de cara al público2.2. Factores externos: el entorno2.3. Factores internos: nuestro comportamiento

3. Establecer el proceso de comunicación 3.1. El proceso de comunicación3.2. Elementos de comunicación no verbal3.3. La escucha activa 3.4. Recepción de documentos

4. Aprendiendo a desarrollar comportamientos4.1. La asertividad4.2. Técnicas asertivas4.3. La empatía

5. Lograr eficacia en la acogida personal al ciudadano5.1. La acogida, primer contacto5.2. Descubre al ciudadano ¿conoces lo que quiere?5.3. La despedida, un detalle de atención5.4. Gestionar las esperas5.5. Tipología de público

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5.6. El usuario insatisfecho5.7. Cómo curar el descontento

6. Atender e informar por teléfono al ciudadano6.1. La comunicación telefónica6.2. Componentes de la comunicación telefónica6.3. La acogida6.4. La personalización del contacto6.5. La transferencia de llamadas6.6. El uso del nombre del ciudadano6.7. Atender quejas al teléfono

Personal asignado a la relación con ciudadanos o quetengan frecuentes contactos con ellos en su actividad profesional.

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Más que ningún otro medio auxiliar de trabajo, el teléfono se ha convertido en herramienta imprescindible de gestión en cualquier entorno laboral y a cualquier nivel jerárquico. Forma parte de nuestro trabajo realizar y atender llamadas, y en muchos puestos supone una dedicación casi exclusiva. La calidad en la atención por teléfono se convierte en requisito obligado para el profesional que trabaja muchas horas con él y precisa ofrecer un servicio de calidad, algo que incrementará la eficacia en la gestión y favorecerá la imagen de la Administración Pública.

EL TELÉFONO: GANAR EN IMAGEN Y CALIDAD DE SERVICIO E-LEARNING

-Familiarizar al asistente con el teléfono como medio de gestión y relación interna y externa.-Dominar el lenguaje telefónico (lenguaje verbal, tono, escucha activa, etc.) y desarrollar las estrategias más eficaces en función de la finalidad de su uso, del comunicante y del entorno de trabajo.-Capacitar para la resolución de imprevistos y situaciones conflictivas de forma conveniente a nuestros intereses bajo criterios de amabilidad y determinación.-Saber sacar lo mejor a las ventajas e inconvenientes del medio telefónico, técnica, formal y psicológicamente.

1. La acogida1.1. Antes de nada1.2. Los primeros elementos dispuestos1.3. La actitud ante el teléfono

2. Los componentes de la comunicación telefónica 2.1. Percepción de calidad de servicio2.2. Componentes de la atención telefónica

3. La escucha activa3.1. Componentes de la escucha activa

4. La personalización del contacto5. La transferencia de llamadas

5.1. El uso del nombre del ciudadano6. Emisión de llamadas7. La despedida

7.1. Manejo metódico de casos difíciles8. Quejas

8.1. El usuario insatisfecho8.2. Atender quejas al teléfono8.3. Cómo curar el descontento

9. A modo de conclusión: la actitud ante el teléfono

Todos aquellos profesionales que tengan que utilizar con frecuencia el teléfono para gestionar su trabajo.

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LO DESTACADO

Trabajo de situaciones simuladas.Trabajo de situaciones “in vivo”.Cambio proactivo de actitud hacia la calidad en la atención telefónica.

Para cualquier organización resulta primordial que todos los trabajadores implicados en la atención al público, sean capaces de gestionar las posibles quejas y/o reclamaciones de los usuarios.

ATENCIÓN Y TRATAMIENTO DE QUEJAS Y RECLAMACIONES

-Capacitar al personal para hacer una perfecta gestión de la atención al ciudadano. -Comprender las necesidades y dudas del ciudadano.-Empatizar con la persona que tenemos delante. -Mentalizarse para tratar las quejas con normalidad y no tomarlas como una agresión.

1. La relación con el ciudadano.1.1. La acogida: primer contacto.1.2. Descubre al usuario: actitudes básicas en la relación de ayuda.1.3. La despedida, un detalle de atención.1.4. Gestionar las esperas.1.5. Conflictos con los usuarios.

2. Técnicas de resolución de problemas.2.1. Quejas, ¿enfermedad u oportunidad?2.2. El tratamiento de las reclamaciones.

3. “Ciudadanos especiales”.3.1. Reclamaciones, lamentaciones y quejas.3.2. Sillas de ruedas.3.3. Mala audición.3.4. El grupo.

4. Emisión de llamadas.4.1. Recepción.4.2. Transferencia.4.3. La emisión.4.4. Barreras y atención telefónica.

5. A modo de conclusión.5.1. La actitud en el teléfono.5.2. Exprésese bien.5.3. Uso del vocabulario.5.4. Códigos para deletrear telefónicamente.5.5. Direcciones útiles de internet.5.6. Psicología laboral.

Personal que trabaja en ventanilla o en puestos de atención al ciudadano.

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TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ESCRITA E-LEARNING

-Afianzar las habilidades relativas a la comunicación escrita en el entorno de la Administración Pública.-Simplificar y acercar el texto al lector.-Preparar y exponer ideas con claridad, de fácil interpretación en un ambiente protocolar.-Adaptarse a los nuevos canales de comunicación en Internet.

1. La comunicación escrita en el ámbito laboral1.1. Administración pública y lenguaje1.2. ¿Qué es el Lenguaje Administrativo?

2. Documentos escritos2.1. Introducción2.2. Características del documento administrativo2.3. Clases: documentos del procedimiento administrativo2.4. Clases: documentos de decisión, de transmisión, de constancia y de juicio2.5. Clases: documentos de los ciudadanos

3. Formatos y pautas características en la confección de cada uno de los tipos de documentos

3.1. Diseño y estructura: ejemplos3.2. Siglas y tratamientos3.3. Técnicas de simplificación documental para la racionalización de los procedimientos

4. ¿Cómo conseguir que nuestro escrito sea leído y entendido?4.1. Sugerencias para aclarar y simplificar4.2. Técnicas para acercarse al lector4.3. Técnicas para mostrar la estructura

5. Uso no sexista del lenguaje en los textos escritos5.1. Género y sexo5.2. Legislación actual sobre la materia5.3. Masculino y femenino gramaticales5.4. Cargos y profesiones

6. Adaptación de las nuevas tecnologías de la información y comunicación a los canales de comunicación escrita

6.1. El correo electrónico6.2. Estructura de un e-mail6.3. El uso de blogs6.4. La comunicación en las redes sociales6.5. Recomendaciones de estilo para blogs y redes sociales

Profesionales que deseen optimizar la eficacia en la redacción.

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Para cualquier trabajador de la Administración Pública, es muy importante a la hora de relacionarse con sus compañeros y con los ciudadanos de cara a lograr la máxima efectividad, la mejora de la comunicación y las relaciones interpersonales en el trabajo.

TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL CON USUARIOS E-LEARNING

-Identificar la comunicación como función básica en el trabajo y concienciar de la importancia de su correcta utilización adaptada a la situación, al interlocutor y a uno mismo.-Conocer mejor los medios de comunicación a nuestro alcance y su óptima utilización, sabiendo sacarles el máximo partido a través de técnicas sencillas y aplicadas.-Mejorar las técnicas de emisión y escucha utilizadas cotidianamente para llegar a acuerdos más ajustados a las necesidades de cada departamento.-Proporcionar herramientas que permitan una comunicación más fluida y efectiva para lograr cumplir aquellos objetivos laborales que tenemos marcado.

1. Introducción. El proceso de la comunicación interpersonal.1.1. Naturaleza de la comunicación1.2. Finalidad de la comunicación1.3. Elementos del proceso de comunicación

2. La emisión efectiva y la Comunicación. Influencias de nuestro comportamiento en la comunicación.2.1. ¿Qué es la asertividad?2.2. Proceso para llegar a ser asertivo2.3. Ejercicio

3. Práctica: evalúe su capacidad asertiva.4. Práctica 2: ejercicio de comunicación.5. La escucha. Analizando nuestra actitud en el proceso de recepción.

5.1. La escucha activa5.2. La escucha empática

6. Práctica 3: Test de capacidad de escucha activa.7. Técnicas para comunicar más eficazmente. Exposición de ideas.

7.1. La queja como información y lenguaje7.2. Habilidad general para informar y para realizar peticiones de cambio7.3. Expresión de sentimientos afectivos positivos y de críticas y sentimientos negativos

8. Lenguaje no verbal.8.1. Comportamientos no verbales. Psicolenguaje.

9. Cómo resolver los problemas de comunicación.

Personal que trabaje directamente en la atención a usuarios y ciudadanos.

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Entre las relaciones, aquellas que se establecen con los usuarios, son las que requieren de mayor atención en sus formas, objetivos y procesos. Es imprescindible alcanzar el máximo nivel de profesionalización.

HABILIDADES SOCIALES EN LA ATENCIÓN AL CIUDADANO E-LEARNING

-Sensibilizar sobre la necesidad de la satisfacción al ciudadano para obtener una estrategia competitiva en la Administración Pública.-Dar a conocer los factores clave de interacción con el ciudadano que determinarán una relación exitosa.-Proporcionar técnicas aplicadas que permitan de inmediato su utilización en situaciones reales.-Aprender a desarrollar las habilidades sociales y de comunicación que nos capacitan para una relación eficaz con el ciudadano.

1. Habilidades sociales1.1. Definición1.2. Componentes1.3. Adquisición y entrenamiento

2. Habilidades de comunicación2.1. Definición2.2. Características2.3. Componentes2.4. Estilos de respuesta

3. Asertividad3.1. Definición3.2. Diferenciación con otro tipo de conductas3.3. Técnicas para su desarrollo

4. Resolución de conflictos4.1. Estrategias y técnicas

5. Toma de decisiones y generación de soluciones alternativas6. Afrontamiento de situaciones en crisis. Entrenamiento en inoculación de estrés y técnicas de autocontrol7. Inteligencia emocional

Personal que trabaje directamente en la atención a usuarios y ciudadanos.

Para cualquier organización, constituida por áreas y estructuras muy diversas, resulta de gran eficacia contar con una homogeneidad en los procesos y una metodología similar en la elaboración de procedimientos de trabajo. Los continuos cambios que experimenta el sector de la Administración Pública exigen conocer muy bien la operativa de trabajo y adaptarla a dichos cambios. Todo esto justifica el desarrollo o revisión de los procedimientos, cuyo resultado va a ser la creación del “Manual de Elaboración de Procedimientos”. Nosotros pretendemos reflejar aquí las normas de actuación, los criterios y la estructura que ha de dirigir la realización de un procedimiento.

ELABORACIÓN DE PROCEDIMIENTOS

-Capacitar en la planificación de procedimientos nuevos o modificados desde cualquier nivel y en cualquier ámbito laboral, con total flexibilidad en su adaptación a condiciones de personal, producción, objetivos y sistemas de gestión. -Identificar y aislar los componentes fundamentales que configuran la óptima estructuración del manual.-Desarrollar la metodología de elaboración de cualquier manual de procedimientos bajo normas de actuación definidas y criterios de operatividad y homogeneidad.-Posibilitar la introducción de nuevos sistemas de gestión y producción apoyados por el diseño y utilización del manual.

1. ¿Qué es un manual de procedimientos? Identificación. Fines.2. Proceso de elaboración. Fases.3. Descripción de los procedimientos: la narrativa. Sus componentes.4. Los flujogramas, sus elementos, estructura y finalidad. Cómo se crean.5. Los impresos. Sus modelos. Su utilidad.6. Ejemplos aplicados. Práctica de procedimientos.

Responsables de Organización en la Administración Pública y mandos que deseen optimizar la eficacia de sus departamentos desde la planificación y el control de procesos.

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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO PERSONAL

Mejorar la eficacia personal del equipo jefe/secretaria/o a través de una buena organización y distribución del tiempo en la realización del trabajo, basado en:

-Reflexionar sobre el papel que desempeña la/el colaborador/a inmediata/o de un dirigente-Llegar a tener un buen control del tiempo-Evitar los problemas de agobio y estrés que aparecen en el trabajo del equipo jefe/secretaria/o-Presentar los medios que ayudan a simplificar y aligerar nuestra vida de trabajo

1. Detectar los problemas que impiden un buen control del tiempo1.1. Analizar y controlar las tareas que se realizan1.2. Desarrollar el espíritu crítico y objetivo para determinar las pérdidas de tiempo producidas en el desarrollo de las tareas1.3. Potenciar la formación y organización como factores de éxito1.4. Determinar las acciones a emprender

2. Colaborar eficazmente en la administración del tiempo del dirigente2.1. Identificar la falta de tiempo como problema personal del dirigente2.2. Potenciar el papel de la/el secretaria/o como ayuda a la planificación del tiempo personal y colectivo del dirigente2.3. Aplicar técnicas que faciliten la resolución de problemas y contribuyan al ahorro de tiempo

3. Determinar el perfil de la/el secretaria/o que “domina el tiempo”3.1. Compilar las características personales en cuanto a formación y aspectos psicológicos3.2. Hacer de la reflexión, la programación y la iniciativa instrumentos necesarios

4. El estrés en el trabajo4.1. ¿Qué es el estrés? Conocer el estrés y su por qué. Aceptar el estrés en el trabajo como parte de él. Saber aislar las situaciones de estrés.4.2. ¿Cómo responder ante el estrés? Respuestas físicas, psíquicas y de conducta. Distintos modelos de comportamiento.4.3. Conocer y aplicar las técnicas de relajación4.4. Ejercicios de relajación

Secretarias/os que necesiten administrarse su tiempo y contribuir a la buena gestión del tiempo de sus jefes. Personal administrativo que, por el tiempo de trabajo que realizan, necesiten una buena planificación y programación de sus tareas.

LO DESTACADO

Gestionar bien el tiempo, que implica mejoras en la organización del trabajo para el jefe y para la/el secretaria/o.Aprender las técnicas necesarias para determinar los tiempos de ejecución de las tareas en función de las importancia y de la urgencia de las mismas.

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PERFECCIONAMIENTO DE SECRETARIOS/AS

-Identificar el nuevo rol profesional del secretariado-Definir el perfil óptimo de secretariado-Analizar las técnicas que favorecen el adecuado desarrollo de las distintas tareas del secretariado y que determinan una imagen interna y externa-Definir y aplicar los conceptos básicos de atención al ciudadano

1. Situar el secretariado dentro de la Administración Pública: aspectos psicológicos y profesionales

1.1. Comprender la organización de la Administración Pública1.2. Distinguir los tipos de secretaría1.3. Identificar las funciones de un/a secretario/a. Colaborar con la gestión. Filtrar la información. Ser nudo de comunicaciones.1.4. Desarrollar las cualidades profesionales y humanas necesarias para el ejercicio eficaz de la profesión

2. Mejorar las tareas específicas2.1. Optimizar la comunicación escrita. Gestionar adecuadamente los e-mails. Conocer las fórmulas a seguir y las fórmulas a evitar. Escribir eficazmente los mensajes: componentes.2.2. Hacer del archivo una fuente de información. Entender qué es un archivo. Escoger el sistema que mejor se adapta a cada tipo de documentación. Aplicar las técnicas básicas para la organización del trabajo de archivo.2.3. Ofrecer una imagen positiva a través del teléfono. Personalizar la acogida de llamadas. Tener habilidad para captar las informaciones y aportar soluciones rápidas. Tamizar correctamente las llamadas para el Directivo.2.4. Acoger a las visitas. Aprender a filtrar las visitas. Adiestrar en las reglas de una buena acogida.2.5. Organizar las reuniones. Diferenciar los tipos de reuniones. Transmitir los elementos clave para saber organizar reuniones.2.6. Preparar los viajes del superior. Colaborar en la planificación intelectual. Resolver la preparación material.

3. Dominar la organización intelectual del trabajo3.1. Estudiar el trabajo. Analizar las tareas. Examinar los procesos de trabajo.3.2. Distribuir el trabajo. Programar las tareas: lo importante, lo urgente, lo prioritario. Valerse de la agenda como instrumento de planificación y control.

Aquellas personas que se inicien en las funciones de secretariado. Aquellos profesionales que teniendo experiencia en la ejecución de las funciones de secretariado, quieren actualizarse en las nuevas técnicas que afecten a las principales tareas de secretariado.

LO DESTACADO

Identificar los hitos más importantes en la evolución del secretariado.El perfil de secretariado óptimo demandado por la Administración Pública.Conocimiento de las nuevas herramientas que facilitan la ejecución de las tareas genéricas del secretariado.Análisis de los principales conceptos referentes a la organización del tiempo.

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La profesionalidad del directivo se observa a través de las acciones de todos los días: recibir al colaborador, revisar los resultados del equipo, intervenir para corregir una desviación, preparar una reunión de departamento… Este saber-hacer se apoya sobre un conjunto de métodos y técnicas pragmáticas. Directa, dinámica y operativa, esta formación se dirige a todos los mandos que sienten la necesidad de descubrir o de redescubrir las prácticas eficaces del Management.

GESTIONAR EL DÍA A DÍA

-Manejar las situaciones profesionales habituales (diarias)-Adquirir o desarrollar las herramientas indispensables del directivo-Entrenarse en su puesta en marcha

1. Animación del equipo1.1. Clasificar su rol de directivo1.2. Las bases de la comunicación con su equipo

2. Cuadro de mando2.1. Un cuadro de mando, ¿por qué?2.2. Construir un cuadro de mando de su equipo: la elección de los indicadores

3. Conducir la reunión3.1. Los diferentes tipos de reuniones: de la información a la participación3.2. Los roles del animador: productor, facilitador, regulador3.3. Técnicas para conducir reuniones simples y eficaces

4. Delegación4.1. El espíritu de la delegación4.2. Las modalidades de seguimiento y control de la delegación4.3. La fijación de objetivos

5. Conversación5.1. La dinámica de la conversación5.2. Las técnicas de las preguntas

6. Formación del equipo6.1. Hacer progresar las competencias de los colaboradores6.2. Adaptar su Management a sus colaboradores6.3. Apoyarse sobre las motivaciones individuales para desarrollar la autonomía6.4. Reconocer positivamente a sus colaboradores

Personal en puestos directivos que deseen desarrollar o reactivar hábitos efectivos.

La organización del trabajo administrativo es una herramienta que se hace necesaria en un entorno en el que se diluyen las responsabilidades de trabajo y supervisión del personal. Se necesita planificar y organizar el trabajo y así optimizar el rendimiento. Disponer de una metodología y técnicas que permitan llevar a cabo este propósito de manera rápida y eficaz se hace necesario en un ámbito como la Administración Pública actual, que busca la excelencia en sus medios y en sus fines.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ADMINISTRATIVO

-Sensibilizar sobre el papel de la organización del trabajo en la gestión integral de la Administración Pública.-Identificar variables que favorezcan una mejor organización y fijar los niveles de referencia.-Capacitar en el diseño, desarrollo y seguimiento del proceso de organización del trabajo.-Incidir en la organización del trabajo como técnica imprescindible para la realización de un mejor trabajo. -Facilitar el control del proceso y sus resultados.

1. Organización y simplificación del trabajo administrativo.2. El tiempo como recurso.3. El control de nuestro tiempo.4. La planificación de nuestro tiempo.5. Administración del tiempo en equipo.6. Organización de Actos y Reuniones.

Responsables de los departamentos de organización y recursos humanos, o cualquier mando que precise evaluar el desempeño del personal a su cargo para un reajuste en planes de motivación, asignación de tareas, etc.

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Herramientas para el responsable de formación ............................................................................... 69Diseñar el sistema de evaluación de la formación ............................................................................. 70Desarrollo y gestión de e-learning ......................................................................................................... 71Formación de formadores ........................................................................................................................ 71

Área de Ingenieríade la Formación


Si deseas dar un nuevo enfoque a tu gestión, te ofrecemos las técnicas y herramientas de trabajo que te serán indispensables para detectar las necesidades de formación y construir un plan coherente con la estrategia de tu organización, así como conocer una serie de aspectos complementarios de suma utilidad en tu gestión de la formación.

HERRAMIENTAS PARA EL RESPONSABLE DE FORMACIÓN

-Obtener una visión general de las aportaciones de la formación a la Administración Pública-Diagnosticar las necesidades de formación en la Administración Pública, utilizando los métodos y herramientas más adecuados según los casos-Diseñar y estructurar un plan de formación-“Vender” y negociar el plan de formación-Identificar las competencias necesarias para el desarrollo del puesto de responsable de formación-Decidir qué método formativo es el más adecuado en función de los objetivos formulados previamente-Decidir qué formación (interna / externa) utilizar en cada caso-Gestionar y organizar toda la información relativa al servicio de formación-Utilizar una metodología y unas herramientas que permita medir la calidad y los efectos de las acciones de formación

Primera parte: cómo elaborar el plan de formación

1. Analizar la contribución de la formación a los resultados de la organización

1.1. Concepto de formación en la Administración Pública1.2. Beneficios de la formación en el contexto actual.1.3. Relación de la formación con la estrategia de la Administración Pública

2. Estructuración de las diferentes etapas a seguir en un plan de formación: del diagnóstico a la evaluación

2.1. Definición de las etapas a seguir2.2. Los interlocutores y sus papeles

3. Diagnóstico de necesidades de formación3.1. Diagnóstico de necesidades competencial3.2. Métodos y herramientas de diagnóstico de necesidades, cuestionarios, análisis documental, etc.3.3. Formulación de objetivos a partir de necesidades detectadas

4. Diseño y elaboración del plan de formación4.1. Definir las prioridades en función de los objetivos de la Administración Pública

4.2. Diseño del plan de formación4.3. Contenido del plan formación

5. Venta interna del plan de formación5.1. La presentación del plan5.2. La negociación y venta interna del plan

Segunda parte: las competencias necesarias en la función del responsable de formación

1. Ciclo de seguimiento de la formación1.1. Fases en el desarrollo y seguimiento de la formación1.2. Actores involucrados1.3. Actividades para el seguimiento de la formación

2. El diseño de la formación2.1. Formación interna versus formación externa2.2. Definir los criterios pertinentes de selección de proveedores2.3. Análisis de las ofertas externas de formación2.4. Etapas del proceso de evaluación de la formación

3. Metodologías de formación fuera del aula3.1. Coaching3.2. Outodoor3.3. E-learning

4. Momentos de seguimiento de la formación4.1. Herramientas de seguimiento de la formación y actores involucrados

5. Etapas y métodos de evaluación de la formación5.1. Tipos de indicadores de formación5.2. Herramientas y momentos de la evaluación

Nuevos responsables de formación; responsables de formación que desean un nuevo enfoque en su gestión; directores de personal o de Recursos Humanos; formadores que deseen mejorar su visión de la formación.

LO DESTACADO

Saber desarrollar una identificación de necesidades de formación. Elaborar una identificación de necesidades de formación por competencias. Elaborar un plan de formación. Conocer el sistema de evaluación más adecuado. Desarrollar un sistema de seguimiento de la formación. Conocer el sistema más adecuado para cumplir los objetivos de la formación.

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La diferencia entre la importancia que se le concede a la evaluación de la formación y a la práctica real, es evidente. Se valorar como muy importante pero no se lleva a cabo o se hace con muchas deficiencias. Este curso pretende aportar un sistema práctico y realista de evaluación que lleve integrada una perspectiva de calidad.

DISEÑAR EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

-Adquirir una visión del conjunto del proceso de evaluación-Determinar criterios de construcción de dispositivos de evaluación-Llegar a establecer los efectos de la formación y decidir las medidas correctoras-Al finalizar el curso los participantes habrán adquirido una metodología y unas herramientas de evaluación que les permitan medir la calidad de las acciones de formación y sus efectos en la Administración Pública

1. Identificar el proceso global de evaluación1.1. El concepto de evaluación y calidad en la formación1.2. Identificación de las etapas del proceso1.3. Determinar papeles y misiones de los distintos actores de la evaluación

2. Tener en cuenta el factor calidad en cada etapa del proceso2.1. Calidad en la formación2.2. Adecuación de la respuesta de formación al problema planteado2.3. Validación del diseño y la impartición de la formación2.4. Evaluación de aprendizajes2.5. Estimación de lo aplicado al puesto de trabajo2.6. Los efectos directos e indirectos de la formación en la Administración Pública

3. Construir dispositivos de evaluación3.1. Reunir y sintetizar los indicadores pertinentes para cada nivel de evaluación3.2. Los indicadores de impacto de la formación3.3. Elegir métodos y herramientas de recogida de cuestionarios, entrevistas, encuestas, situaciones prueba…

4. Aprovechar los resultados de la evaluación y decidir acciones correctoras4.1. Determinación de diferenciales4.2. Puntos de referencia para la valoración4.3. Establecer orientaciones de mejora4.4. Comunicación de resultados

5. Realizar una auditoria de formación5.1. Su diferencia con la evaluación5.2. Su aplicación a la realidad de la Administración Pública

Responsables de formación; responsables de Recursos Humanos

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LO DESTACADO

Aporta una metodología para diseñar un sistema práctico y realista de evaluación en sus diferentes niveles: satisfacción, aprendizajes, aplicación al puesto de trabajo y resultados.


Las nuevas tecnologías pueden ayudar en la construcción de dispositivos pedagógicos más flexibles y ajustados a las necesidades pedagógicas de los formandos. Es por tanto importante que los formadores y responsables de formación sepan identificar los contextos adecuados para su utilización. En este curso se adquirirán las competencias esenciales para preparar y animar un curso de e-learning.

DESARROLLO Y GESTIÓN DE E-LEARNING

-Identificar las ventajas y limitaciones de las diferentes metodologías de formación, así como los contextos en que vale la pena invertir.-Concebir una estrategia pedagógica; reconocer los principios pedagógicos de concepción de contenidos interactivos.-Acompañar y evaluar a los participantes durante un curso de e-learning o blended.-Conocer los detalles de la gestión de proyectos e-learning.-Identificar las tecnologías necesarias para la realización de un proyecto e-learning-Definir las fases para el desarrollo de un proyecto-Aplicar metodologías de control de calidad

1. Principales características del e-learning2. Los desafíos de la formación3. E-learning: vale la pena invertir4. Escoger una estrategia pedagógica5. El diseño de los contenidos6. El desafío de enseñar y aprender online7. Evaluación8. Gestión del proyecto de creación de contenidos9. Gestión de la impartición de la formación

Responsables de formación que tengan que acompañar la realización de proyectos formativos con nuevas tecnologías; formadores que deseen reforzar sus competencias en áreas de tecnología de formación; responsables de plataformas e-learning

El/la Responsable de un Equipo de Personas, debe ser capaz de responder por medio de estrategias formativas a las deficiencias y necesidades que surgen de la dinámica del rendimiento en el trabajo del día a día. Su perfil va a tener que adecuarse a la consecución de los objetivos del departamento, y ello pasará por la capacidad de proporcionar a los empleados los recursos, conocimientos y habilidades adecuados a su óptima participación y rendimiento.

FORMACIÓN DE FORMADORES

-Enseñar cómo abordar la preparación y análisis de un Plan de Formación a través de una metodología y unas herramientas prácticas.-Ejercitar técnicas para la conducción de grupos.-Transmitir conocimientos pedagógicos para el diseño y elecciónde métodos y estrategias docentes.-Desarrollar habilidades para la comunicación verbal y no verbal delante de la audiencia.

1. Necesidades de Formación1.1. ¿Formar o Aprender?1.2. Tipos de formación1.3. Tipos de conocimientos1.4. En cuanto a actitudes1.5. Resultados de la formación1.6. Técnicas de estudio

2. Planificación de la formación2.1. Plan, programa y proyecto de Formación

3. El formador como pedagogo y experto en la conducción de grupos3.1. El alumno adulto.3.2. Estilos de aprendizaje.3.3. Diseño de métodos y estrategias docentes.3.4. Técnicas de conducción de grupos.

4. El formador como comunicador. Autoanálisis. ¿Cómo preparar una presentación? ¿Cómo se expone de forma eficaz?

4.1. Actitudes del formador.4.2. El formador escuchando a los asistentes.4.3. Un proceso comunicativo fluido con el auditorio

5. El juego como medio de aprendizaje

Personal de dirección y mandos responsables de formación, profesionales a cargo de funciones formativas sobre personal inexperto o en proceso de reciclaje.

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Creatividad e innovación en la Administración Pública E ............................................................73Innovación en equipo mediante el pensamiento visual ...................................................................73Medición y análisis de la satisfacción del ciudadano ...................................................................... 74Iniciación a la calidad de servicio ......................................................................................................... 74Sistema de gestión de la calidad: Norma ISO 9001 ...........................................................................75Integración de sistemas de gestión de Calidad y Medio Ambiente (ISO 9001 e ISO 14001) .75Sistema de gestión de Ética y la Responsabilidad Social: SGE 21 .................................................75Sistema de gestión de la eficiencia energética: ISO 50001 ...............................................................76Sistemas de gestión de seguridad de la información: ISO 27001 ....................................................76Modelo EFQM de Excelencia .................................................................................................................77Principios y aplicación práctica de la LOPD .......................................................................................77

Área de Organización,Calidad e Innovación


12. Actividades independientes que promueven el aprendizaje creativo13. Análisis de casos exitosos

Personal de dirección que pretenda fomentar la creatividad aplicada al desarrollo de la innovación y solución de problemas y que desee enriquecer en este sentido su función de liderazgo.

No se puede concebir actualmente una organización, sea del tamaño que sea, sin la premisa de una adaptación constante al entorno social y un continuo desarrollo en estrategias, métodos y objetivos. Esta intencionalidad se hace real día a día potenciando la innovación a través de técnicas de creatividad en grupos de trabajo que definirán a largo plazo las líneas maestras del desarrollo y progreso de la organización.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA E-LEARNING

-Concienciar sobre la posibilidad y necesidad de redefinir la creatividad como un instrumento de gestión y desarrollo en la Administración Pública.-Conocer y potenciar los componentes de la personalidad creadora.-Identificar, dominar y utilizar las técnicas de creatividad aplicadas a proyectos de innovación interna.-Aislar las barreras al pensamiento creativo que impiden el flujo libre de ideas, su organización e interpretación.

1. Un breve recorrido histórico por el carácter innovador del ser humano2. Aproximaciones conceptuales a la creatividad y a la innovación

2.1. Qué es la creatividad2.2. Sinónimos de creatividad2.3. Definiendo la creatividad

3. Componentes de la creatividad4. Importancia de la creatividad en la organización5. Un elemento clave: la información6. La innovación y sus riesgos7. Demanda personalizada: un reto a la creatividad

7.1. Estimulación de la creatividad7.2. Cómo medir la creatividad de los trabajadores7.3. Creatividad individual y creatividad grupal

8. Crear para competir9. El proceso creativo de una organización10. Innovación y competitividad en las Administraciones Públicas

11. Algunas técnicas de creatividad e innovación11.1. Lluvia de ideas (Brainstorming)11.2. Uso de analogías (Sinéctica)11.3. Los seis sombreros para pensar11.4. Relaciones forzadas11.5. Matrices combinatorias (análisis morfológico)11.6. Círculos de calidad

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INNOVACIÓN EN EQUIPO MEDIANTE EL PENSAMIENTO VISUAL

-Aprender a resumir y planificar de forma visual.-Plantear presentaciones más exitosas sin recurrir a PowerPoint.-Mejorar sus ventas empleando herramientas visuales.-Lograr que sus reuniones sean más productivas y participativas.-Dinamizar el trabajo en equipo, ya sea presencial o virtual.

1. Imaginar (¿Y si las reuniones fueran realmente divertidas y productivas?)2. Implicar a los grupos y fomentar relaciones (¿Por qué la audición visual es tan efectiva y fácil?)3. Pensar visualmente con gráficos (Elaborar mapas de ideas y encontrar pautas clave)4. Gráficos para poner en marcha los planes (Elementos visuales para equipos, proyectos y resultados)5. Ver como todo encaja (Herramientas para los que se lo toman en serio).

Directivos, Técnicos y Mandos Intermedios que participan frecuentemente en reuniones.

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MEDICIÓN Y ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN DEL CIUDADANO

-Dar la formación necesaria para tener activado un sistema de información oportuno, fiable y atractivo, que permita incidir positivamente en la Satisfacción del ciudadano al medir los Resultados del Servicio y con ello poder tomar decisiones para mejorar. -El conocimiento tanto de los requerimientos del ciudadano como de su percepción sobre el servicio ofrecido.-La recogida y análisis de los datos relativos a la satisfacción del ciudadano es un requisito de la Norma ISA 9001:2000, así como un criterio fundamental en las evaluaciones según el modelo EFQM.

1. Identificar los deseos de los ciudadanos. Procedimientos para determinar las necesidades y exigencias del usuario.

1.1. Identificación de las “dimensiones de calidad”.1.2. Identificación de los “momento de la verdad”.1.3. Clasificación y ordenación de las necesidades de los ciudadanos.

2. Aspectos de fiabilidad y validez en la valoración de la percepción de los usuarios.

2.1. El significado de la percepción del ciudadano.2.2. Fiabilidad y teoría de las mediciones.2.3. Selección de muestras.

3. Medir la satisfacción del ciudadano.3.1. Identificación, clasificación y codificación de indicadores.3.2. Establecimiento del tipo de encuesta.3.3. Elaboración del cuestionario.3.4. Otras alternativas a las encuestas: usuario “fantasma”, quejas y reclamaciones.3.5. Análisis de la calidad del sistema: la no respuesta, el grado de cumplimentación, errores asociados con el cuestionario.

4. Explotar los resultados. Procedimientos para establecer los sistemas de comunicación y control.

4.1. Informes tipo y presentación de resultados.4.2. Sistemas de comunicación de resultados.4.3. Planes de acción para mejorar y seguimiento.

5. El enfoque EFQM a la satisfacción del ciudadano.

Responsables de área que tengan la misión de desarrollar, mantener u optimizar el sistema de medición de la satisfacción de los ciudadanos; Responsables de Calidad.; Responsables de Organización; Responsables de Proyectos.

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INICIACIÓN A LA CALIDAD DE SERVICIO

1. Introducción2. Desarrollo histórico3. Herramientas de calidad4. Establecimiento de procesos5. Mejora continua de la calidad6. Distintas normativas7. Bibliografía

Responsables y directores funcionales.

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LO DESTACADO

Sensibiliza a los participantes.Ofrece herramientas concretas.Desarrolla múltiples conceptos ejemplificados.


SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD: NORMA ISO 9001

Adquirir los conocimientos necesarios sobre los fundamentos de los sistemas de gestión de calidad y la aplicación de sus normas:

-Comprender la necesidad de disponer de un Sistema de Gestión de la Calidad.-Conocer en profundidad los requisitos de la norma ISO 9001.-Conocer las dificultades existentes en la implantación de un sistema de gestión.-Aprender a implantar un Sistema y/o analizar uno ya implantado.-Conocer el proceso de auditoría de un sistema de gestión.

1. Introducción a la calidad.2. Fundamentos, principios y directrices de las normas ISO 9000.3. Contenido de la norma ISO 9001.

Sistema de Gestión de CalidadResponsabilidad de la DirecciónGestión de los RecursosRealización del ProductoMedición, Análisis y Mejora

4. Implantación de un sistema de gestión de calidad5. Documentación del sistema de calidad.6. Identificación, seguimiento y medición de los procesos.7. La auditoría interna.8. La certificación de un sistema de gestión de calidad.

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar y/o certificar sus sistemas de gestión de calidad.

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INTEGRACIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Y MEDIO AMBIENTE (ISO 9001 E ISO 14001)

-Identificar los aspectos necesarios para la integración de sistemas de gestión.-Implantar adecuadamente los diferentes sistemas de gestión. -Mejorar la eficacia de nuestros sistemas de gestión.-Descubrir las ventajas de la integración de los sistemas de gestión.

1. Fundamentos, principios y directrices de las normas ISO 9001 e ISO 14001.2. Contenido de las normas ISO 9001 e ISO 14001.3. Elementos comunes entre ambas normas.4. Pasos a seguir para la implantación de un sistema de gestión integrado.5. Despliegue de un sistema de gestión integrado.6. La auditoría “integrada”.7. La certificación de un sistema de gestión integrado.

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen integrar sus sistemas de gestión.

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SISTEMA DE GESTIÓN DE ÉTICA Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL: SGE 21

-Dar a conocer y formar en los contenidos y requisitos de un Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable, así como en los criterios de interpretación para realizar las auditorías de este tipo de sistemas.

1. Gestión Ética y Responsabilidad Social: Principales iniciativas en esta materia.2. Introducción a los requisitos y criterios de interpretación de la SGE 21. 3. Apartados de la SGE 21:

Alta Dirección.Personas.Clientes.Entorno ambiental y social.Proveedores.Inversores, competencia y Administración Pública.

4. Proceso de auditoría: Planificación y proceso de la auditoría de gestión ética y RSE, así como elaboración del informe de auditoría.

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar y/o certificar este sistema de gestión de la ética y la responsabilidad social.

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SISTEMA DE GESTIÓN DE LA EFICIENCIA ENERGÉTICA: ISO 50001

Promover el conocimiento de las herramientas existentes para la promoción del ahorro y la eficiencia energética:

-Dar una visión de la Gestión Energética y sus herramientas asociadas.-Presentar los beneficios de la implantación de un Sistema de Gestión -Energética según la norma ISO 50001.-Dar a conocer y formar en la norma ISO 50001.-Analizar de una forma práctica las fases de implantación de la norma ISO 50001.

1. IntroducciónFundamentos de los Sistemas de Gestión Energética.Beneficios de los Sistemas de Gestión Energética.Términos y definiciones.Naturaleza de la Norma ISO 50001 y comparación con otros Sistemas de Gestión.

2. Análisis de los Requisitos de la Norma ISO 50001Generalidades.Planificación.Implementación y operación.Verificación.Revisión por la dirección.

3. Implementación de la Norma ISO 50001Planificación.Fases de implementación.

4. Integración con otros sistemas de gestión

Directores de Calidad y Medio Ambiente, Responsables de Mantenimiento, así como otras personas interesadas en adquirir los conocimientos teóricos y prácticos para el diseño y puesta en marcha de un Sistema de Gestión Energética de acuerdo con esta norma.

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SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN: ISO 27001

-Obtener los conocimientos necesarios para conocer un Sistema de Gestión de Seguridad de la Información y su aplicación práctica dentro de una organización. Los alumnos conocerán las mejores prácticas de gestión de seguridad de la información y cómo aplicarlas dentro de su organización o área de trabajo específica.

1. Seguridad de la Información.DefinicionesPrincipales Metodologías.Marco Legal.

2. La Gestión de la Seguridad de la Información.Metodología PDCAISO 27001ISO 27002Análisis y Gestión de Riesgos; Metodología MageritPlan de Continuidad de NegocioImplantación de un SGSI: etapas, esquema de documentación, herramientas, evidencias, registros, etc.Auditoría Interna del SGSI.

3. Organismos que velan por la Seguridad de la Información.

Profesionales interesados en mejorar la gestión de la seguridad de la información en su organización a través de la implantación de un SGSI y de buenas prácticas de seguridad aplicables.

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MODELO EFQM DE EXCELENCIA

-Conocer y entender los conceptos fundamentales del Modelo EFQM de Excelencia.-Presentar el Modelo EFQM así como los criterios y subcriterios que lo componen.-Establecer la metodología de evaluación asociada con este Modelo EFQM-Aportar una visión global del Modelo, así como analizar los conceptos fundamentales de Excelencia y los beneficios que aporta a la organización adoptar este Modelo.-Desarrollar el Modelo como instrumento práctico de evaluación y la operativa asociada: cómo se mide y cómo se puntúa. -Analizar los resultados conseguidos desde el punto de vista del Modelo.-Analizar los agentes facilitadores que permiten obtener resultados excelentes.-Dar a conocer el Esquema Lógico REDER como proceso y herramienta de evaluación.-Aprender a evaluar una organización en la práctica, detectando puntos fuertes y áreas de mejora y realizando informes según el Modelo.

1. Principios fundamentales y Modelo EFQM2. Modelo EFQM Resultados:

ClaveClientesPersonasSociedad

3. Modelo EFQM Agentes facilitadores y esquema REDER:Procesos, productos y serviciosAlianzas y recursosPersonasEstrategiaLiderazgo

4. Metodología de Evaluación en la práctica

Profesionales que formen parte o desarrollen actividades en organizaciones que deseen implantar el Modelo EFQM como herramienta de gestión y evaluación.

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PRINCIPIOS Y APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA LOPD

-Adquirir los conocimientos necesarios para conocer la legislación vigente en materia de protección de datos y poder revisar el cumplimiento dentro de su organización.

1. La privacidad, un derecho fundamental.2. Principios de la protección de datos.3. Derechos ARCO.4. Ficheros, figuras y documentación LOPD.5. Pasos para adecuar a una organización a la LOPD.6. La Agencia Española de Protección de Datos.

Profesionales interesados en revisar el cumplimiento de la legislación vigente en materia de protección de datos en su organización y conocer los requisitos y pasos a llevar a cabo para adecuar su organización a esta legislación.

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Conciliación de la vida familiar y laboral ............................................................................................79Información a la población en situaciones de emergencia ..............................................................79Comunicación y atención al paciente y a sus familias E ............................................................... 80Los derechos y los deberes de los pacientes .......................................................................................81Técnicas de investigación social y médica ..........................................................................................81La intervención social en familias de personas dependientes ...................................................... 82Evaluación de la calidad asistencial en los servicios sociales ....................................................... 82Taller de memoria .....................................................................................................................................83Envejecimiento y protección social. Retos internacionales en el siglo XXI ...............................83Envejecimiento activo ............................................................................................................................. 84Intervención con personas mayores .................................................................................................... 84Cuidarte para cuidar ............................................................................................................................... 85

Área de Servicios Sociales


La población de nuestras ciudades y municipios debe estar informada sobre cómo actuar en situaciones de emergencia puesto que en cualquier momento puede ser necesaria su participación y colaboración ante situaciones límite, en las que se requiere la participación de todos y cada uno de los ciudadanos de una comunidad.

INFORMACIÓN A LA POBLACIÓN EN SITUACIONES DE EMERGENCIA

1. Introducción. Importancia de la comunicación. Catástrofes del S. XX.2. Situación de la Información en España.3. Situación de Emergencia Colectiva.

3.1. Efecto espectador.3.2. Variables que median en las reacciones producidas.3.3. Conducta colectiva.

4. Situaciones y riesgos asociados.4.1. Tipos de emergencias.4.2. Tipos de situación: emergencia, simulacro.

5. Pautas de transmisión de la Información.5.1. Selección de la información a transmitir.5.2. Tipos de mensajes.5.3. Información objetiva y desdramatizada.5.4. Identificar la fuente de información.5.5. Elementos: emisores y receptores de Información.

6. Conclusiones.

Personal implicado en situaciones de emergencia: personal de Ayuntamientos, bomberos, ATS, voluntarios, médicos...

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

-Sensibilizar sobre la política de conciliación familiar.-Elaborar un sistema de políticas de conciliación familiar.-Valorar la conciliación como estrategia de competitividad.

1. El marco de la conciliación familiar:1.1. Objetivos.1.2. Acuerdos entre empleadores y empleados.1.3. Ley 39/1999 y actualizaciones (14/05/02).

2. Problemas asociados con los conflictos entre trabajo, familia y vida personal.

2.1. A nivel salarial.2.2. A nivel organizacional.2.3. A nivel individual.2.4. Responsabilidad social y retención del talento.2.5. Marco conceptual de Organización Flexible.2.6. Distribución del tiempo de los trabajadores españoles.2.7. La curva del bienestar.

3. Concepto de flexibilidad:3.1. Flexibilidad en el tiempo.3.2. La importancia de la flexibilidad.3.3. Las políticas de flexibilidad más implantadas.

4. Las políticas de flexibilidad:4.1. El camino hacia la flexibilidad.4.2. Proyecto personal y familiar.4.3. Prácticas familiarmente responsables.4.4. Maternidad versus cultura.4.5. Un modelo europeo: Globe.4.6. Recomendaciones.

Directores y responsables de recursos humanos.

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COMUNICACIÓN Y ATENCIÓN AL PACIENTE Y A SUS FAMILIAS E-LEARNING

- Entender el papel del profesional sanitario y el paciente, prestando especial atencion a que se produzca una mejor relacion y comunicacion entre el paciente y los profesionales sanitarios.- Comprender la situacion de los familiares ante una situacion urgente para asi mantener una adecuada relacion con ellos por parte del profesional sanitario.

Parte 1: La relación entre el profesional sanitario y el paciente

Bienvenida1. La comunicación como base del trabajo de atención al paciente

1.1. Un servicio de calidad1.2. El paciente es lo más importante1.3. El comportamiento del público

2. Mejorar la comunicación con el paciente2.1. Los protagonistas2.2. Factores externos: el entorno2.3. Factores internos: nuestro comportamiento

3. Efectividad en la comunicación3.1. El proceso de comunicación3.2. Elementos de comunicación no verbal3.3. La escucha activa3.4. Recepción de documentos

4. Las habilidades sociales4.1. La asertividad4.2. Técnicas asertivas4.3. La empatía

5. Los valores sociales en la interacción humana5.1. La acogida, primer contacto5.2. Descubre al paciente: ¿conoces lo que quiere?5.3. La despedida, un detalle de atención5.4. Gestionar las esperas5.5. Tipología de usuarios

Parte 2: Comunicación con los familiares

1. Comunicación con pacientes difícilesRecurso: Manejo del paciente difícil2. Niveles de comunicación

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3. Comunicación a través del teléfono3.1. La comunicación telefónica3.2. Componentes de la comunicación telefónica3.3. La acogida3.4. La personalización del contacto3.5. La transferencia de llamadas3.6. El uso del nombre del paciente

4. Familiar negativista5. La familia mentirosa6. Comunicación de malas noticias a los familiares7. Respuesta a quejas

7.1. El paciente insatisfecho7.2. La queja como información y lenguaje7.3. Atender quejas7.4. Como curar el descontento

8. La relación con los familiares en una situación urgente9. Acercamiento/Aproximación10. Estrategias de comunicación


TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL Y MÉDICA

-Conocer técnicas de investigación.-Identificar las fases de un proceso de investigación.-Establecer metas dirigidas a la optimización de los métodos de investigación.-Potenciar el interés en la consecución de un modelo de trabajo basado en el conocimiento científico.

1. Introducción2. El proceso de investigación3. Fundamentos metodológicos

3.1. Planteamiento de problemas y formulación de hipótesis3.2. Variables y niveles de medida3.3. Estrategias metodológicas3.4. Diseños de investigación y ensayos clínicos3.5. Técnicas cualitativas y cuantitativas, entrevistas y encuestas3.6. Análisis de datos3.7. Resultados y conclusiones

4. Fuentes en la investigación5. Ética en la investigación6. Normas 166.000 e investigación

Dirigido a médicos y enfermeras.

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LO DESTACADO

Allana el camino hacia la comprensión completa y compleja de los diseños.Aborda escalarmente las fases de los proyectos.Basa el Método en un aprendizaje acumulativo cuyos avances no admiten retrocesos.

La actual legislación en materia de protección de los derechos de los pacientes es tan desconocida por parte de los pacientes/usuarios como de los profesionales sanitarios. Esta circunstancia tiene entre otras muchas consecuencias la inadecuación de muchas de las demandas planteadas por lo usuarios y respuestas improcedentes en muchas ocasiones por parte del personal sanitario. Se persigue mediante este curso dar a conocer la legislación en materia de derechos y deberes de los pacientes entre el personal sanitario lo que redundará en una mejora de la calidad del servicio.

LOS DERECHOS Y LOS DEBERES DE LOS PACIENTES

-Conocimiento de la legislación y normativa sobre los derechos y deberes de los pacientes.-Conocimiento de los sistemas de garantías de los derechos de los pacientes en el sistema sanitario.-Comprensión de la necesidad de un diseño de asistencia centrado en el cliente/paciente.-Aplicación al diseño y/o mejora de los sistemas de garantías de los derechos de los pacientes.-Análisis y evaluación de situaciones relativas a los derechos de los pacientes

1. Normativa reguladora 2. Organización administrativa de los Centros en materia de garantía de derechos.3. Las organización de consumidores y usuarios de servicios de salud.4. Análisis de casos.

Licenciados sanitarios, diplomados sanitarios, estudiantes de Ciencias de la salud, personal no sanitario.

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Las familias de personas dependientes necesitan de una intervención eficaz por parte de las Administraciones Públicas que les permita hacerse cargo de su familiar de una manera compartida. Es necesario para los familiares de la persona dependiente poder continuar realizando sus obligaciones y tareas cotidianas, acudir al trabajo, ocuparse de sus otros seres queridos pertenecientes a su núcleo familiar... de un modo responsable y serio.

LA INTERVENCIÓN SOCIAL EN FAMILIAS DE PERSONAS DEPENDIENTES

-Crear una red de apoyo para los familiares de la persona dependiente. -Aumentar la motivación y autoconfianza en sí mismos. -Desarrollar unos sistema de intervención social eficaz.

1. Importancia del apoyo social en personas dependientes.2. Concepto de dependencia.

2.1. Fenómeno multicausal.2.2. Visión actual de la Dependencia.2.3. Pérdida de autonomía.

3. Evolución de la Intervención.4. Intervención Social. Pasos.

4.1. Estudio de necesidades de la familia. La persona dependiente. La familia. Relación con los recursos formales.4.2. Cuándo intervenir.4.3. Sobre quién intervenir.4.4. Dónde intervenir.

5. Tipos de Intervención.5.1. Guías y Protocolos.5.2. Información, asesoramiento telefónico y vía Internet.5.3. Intervención psicológica individual.5.4. Programa de Ayuda Mutua con el profesional.5.5. Intervención grupal.5.6. Grupo de apoyo social.5.7. Programas psicoeducativos.5.8. Instrucción en técnicas o Habilidades.5.9. Intervención clínica con cuidadores.

6. Caso práctico.

Personal involucrado en tareas de asistencia social: trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos, ATS, ...

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La Calidad de los Servicios Asistenciales es algo que no debe perderse de vista y que tiene que ser objeto de continua revisión y evaluación. Es muy importante desde el punto de vista institucional y profesional no perder nunca de vista la calidad de los servicios asistenciales, y crear unos criterios comunes de buena asistencia y buenas pautas de trabajo en esta área.

EVALUACIÓN DE LA CALIDAD ASISTENCIAL EN LOS SERVICIOS SOCIALES

-Crear actitudes comunes a los trabajadores de Servicios Sociales que favorezcan la calidad asistencial.-Ampliar la variedad de índices de medida de esta calidad.-Desarrollar unos instrumentos fiables, válidos y comunes para todos que midan la calidad asistencial.

1. Introducción. Necesidad de Evaluación de la Calidad Asistencial.2. La Administración Pública.

2.1. Necesidad de reforma. Concepto de eficacia.2.2. Razones del cambio.

3. Calidad.3.1. Motivos de la Importancia.3.2. Concepto de Calidad. Componentes. Evaluación de la Calidad.3.3. Calidad asistencial en los Servicios Sociales.

4. Calidad en los Servicios Sociales.4.1. Dimensiones de la calidad aplicables al Sector.4.2. Índices de medida.4.3. Percepción ciudadana como Proceso Integrador.4.4. Control de Calidad. Contexto institucional. Ámbito metodológico. Determinar criterios de buena asistencia. Tipos de instrumentos de medida. Validez y Fiabilidad de los instrumentos.

Personal involucrado en tareas de asistencia social: trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos, ATS...

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TALLER DE MEMORIA

-Estimular y mantener las funciones cognitivas, como la memoria, la atención y la orientación.-Conocer qué es la memoria, cómo funciona y qué estrategias podemos desarrollar para potenciar nuestros recuerdos.-Identificar las metas que nos harán avanzar hacia los resultados.-Potenciar las capacidades memorísticas de adultos y personas mayores.

1. La memoria:1.1. ¿Qué es la memoria?1.2. Tipos de memoria.1.3. Mecanismos de funcionamiento de la memoria.

2. Principales quejas de la memoria:2.1. Fallos en tareas repetidas y cotidianas.2.2. Dificultades para almacenar información nueva.2.3. Olvidos y despistes.

3. La memoria y la edad:3.1. La evolución de la memoria y sus funciones.3.2. El poder de las asociaciones.

4. Talleres de entrenamiento de memoria:4.1. Gestión y organización de un taller de entrenamiento de memoria.4.2. Entrenamiento para mejorar la codificación.4.3. Entrenamiento para mejorar el almacenamiento.

5. Recursos y técnicas para entrenar la memoria.5.1. Estimulación sensoperceptiva de la memoria.5.2. Técnicas asociativas.5.3. Juegos visuales.5.4. Trabajo para casa.

Dirigido a trabajadores y personas próximas a la jubilación, terapeutas y trabajadores de residencias, centros de día, centros geriátricos…

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Hoy en día, el trabajo aislado con nuestros mayores es un área de especial interés puesto que la población mundial está aumentando su esperanza de vida y por tanto el número de personas mayores es cada vez más elevado.

ENVEJECIMIENTO Y PROTECCIÓN SOCIAL. RETOS INTERNACIONALES EN EL SIGLO XXI

-Desarrollar el conocimiento en lo concerniente a protección social.-Ampliar el conocimiento en materia de políticas sociales.-Conocer los ámbitos de actuación en materia de mayores.

1. Evolución del envejecimiento y Protección Social en España.1.1. Década de los ochenta.1.2. Década de los noventa.1.3. Desarrollo de los recursos. Residencias. Servicios de atención domiciliarios. Centros de Día.

2. Futuro del envejecimiento de la población.3. Psicología como ciencia gerontológica.4. Acciones internacionales sobre el envejecimiento.5. Retos de Futuro.

5.1. Políticas sociales intergeneracionales5.2. Desarrollo de solidaridad pública5.3. Prevención de Dependencia. Evitar enfermedad de los cuidadores5.4. Garantizar toma de decisiones de las personas mayores y los cuidadores

6. Ámbitos de actuación concretos.6.1. Desarrollo para un mundo que envejece.6.2. Hacer avanzar la salud y el bienestar.6.3. Garantizar entornos que capaciten y apoyen.6.4. Aplicación y seguimiento del Plan.

Personal que a diario trabaje con ancianos: cuidadores, médicos, enfermeras...

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ENVEJECIMIENTO ACTIVO

-Estimular y mantener las funciones cognitivas, como la memoria, la atención y la orientación a personas mayores.-Motivar y estimular a las personas mayores.-Conocer qué es la memoria, cómo funciona y qué estrategias podemos desarrollar para potenciar nuestros recuerdos.-Identificar las metas que nos harán avanzar hacia los resultados.-Potenciar las capacidades de los ancianos de nuestros centros y residencias.

1. Envejecimiento saludable: una introducción.1.1. Aspectos demográficos, culturales y psicosociales del envejecimiento.1.2. Aspectos biológicos y sanitarios del envejecimiento.1.3. Aspectos psicológicos del envejecimiento.

2. Salvando las consecuencias sobre causas personales y psicosociales de la jubilación.3. Taller de entrenamiento de memoria:

3.1. Gestión y organización de un taller de entrenamiento de memoria.3.2. Entrenamiento para mejorar la codificación.3.3. Entrenamiento para mejorar el almacenamiento. Estimulación sensoperceptiva de la memoria.3.4. Técnicas asociativas.3.5. Juegos visuales.3.6. Trabajo para casa.

4. Taller de expresión corporal.5. La motivación en personas mayores.

5.1. ¿Qué es la motivación? Como conducta motivada. Como proceso básico.5.2. Repercusión de la edad en la Motivación. Los motivos básicos. Motivos relacionados con procesos cognitivos.

6. Programa de entrenamiento físico.

Para los profesionales, médicos, psicólogos, psicoterapeutas, terapeutas ocupacionales, trabajadores sociales, auxiliares y en general para todos los trabajadores relacionados con este ámbito.

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El envejecimiento de la población española ha puesto en marcha medidas orientadas al cuidado y prevención de la salud en ese segmento de la población española. Una de las áreas más descuidadadas de esas medidas es la referente al tratamiento y prevención DE las consecuencias del envejecimiento de los aspectos afectivos, cognitivos y sociales. En este curso se abordan procedimientos y métodos para la detección e intervención de esas necesidades en el grupo de personas mayores.

INTERVENCIÓN CON PERSONAS MAYORES

-Conocer el proceso de envejecimiento y las consecuencias socio-afectivas y cognitivas en la persona mayor.-Comprender los mecanismos responsables de esos procesosAplicación de los modelos a la valoración de las necesidades de personas mayores.-Análisis de resultados de los diferentes modelos de evaluación e intervención

1. Metodología de intervención2. Valoración geriátrica y geropsicológica3. Valoración e intervención en trastornos cognitivos4. Valoración e intervención en trastornos afectivos5. Intervención con los cuidadores familiares y profesionales.6. Intervención social: apyo y recursos sociales7. Perspectiva psicológica de la enferemedad física en la vejez8. Promoción de hábitos saludables en la vejez9. Dependencia de fármacos y otras sustancia en la vejez10. Evaluación de programas de intervención en la vejez

Trabajadores sociales, Psicólogos, Educadores sociales, personal que trabaja en la atención a personas mayores.

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4. El estrés psicológico en la vida del cuidador y su prevención.4.1. Las emociones.4.2. La depresión.4.3. El estrés.4.4. Mantenerse mentalmente saludable.

5. Seguridad e Higiene en los cuidadores.5.1. Seguridad en el hogar.5.2. Seguridad de los medicamentos.5.3. Aspectos físicos y su impacto en la imagen personal.5.4. Control de las infecciones.

6. Consejos para el éxito en el cuidado diario.6.1. Doce pasos para el éxito de los cuidadores.6.2. Planificar el futuro.

7. La ley de dependencia y la vida independiente.7.1. Estado de bienestar y atención a la dependencia. Proyecto de ley de promoción de la autonomía y la atención a las personas en situación de dependencia. Libro Blanco: atención a las personas en situación de dependencia en España.

Personas involucradas en tareas de asistencia social, trabajadores sociales, psicólogos, terapeutas ocupacionales, médicos ATS y cualquier persona interesada.

CUIDARTE PARA CUIDAR

-Crear un rol de apoyo para los cuidadores.-Aumentar la motivación de estos trabajadores y disminuir su estrés laboral al máximo.-Desarrollar sistemas de apoyo útiles.

1. Introducción.1.1. Aspectos básicos sobre deficiencia y discapacidad.1.2. Valoración de la situación de minusvalías y discapacidad.1.3. Dimensión familiar de la discapacidad.1.4. Cuidados específicos a personas con discapacidades. Hábitos alimenticios y de higiene personal. Ayuda a la hora de comer. Información sobre la incontinencia.

2. Cuídese a sí mismo.2.1. Respeto y dignidad.2.2. Privacidad física y emocional.2.3. Cómo mejorar la vida cotidiana.2.4. Ayuda de la familia y los amigos.

3. Consecuencias físicas del cuidado en la vida del cuidador y su prevención.

3.1. Hacer ejercicio: importancia y recomendaciones.3.2. La espalda.3.3. Hábitos sanos de alimentación y nutrición.3.4. Mantenerse físicamente saludable.

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Estatuto Básico del Empleado Público E ...........................................................................................87Contratación administrativa E ............................................................................................................ 88Urbanismo aplicado ................................................................................................................................. 89Elaboración y ejecución del Presupuesto E ...................................................................................... 90La protección de datos de carácter personal en la Administración local ....................................91La e-Administración ..................................................................................................................................91Ley 30/1992 de 20 de noviembre, de regimen jurídico de Administraciones Públicas y procedimiento administrativo común E ............................................................................................ 92Ley de patrimonio de las Administraciones Públicas (autorizaciones y concesiones; gestión, instrumentos y procedimientos) ........................................................................................................... 93

Área Jurídico-Procedimental


ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO E-LEARNING

-Análisis del Estatuto Básico del Empleado Público

1. Nuevo marco normativo en materia de función pública1.1. Marco normativo1.2. Objetivos primordiales del EBEP1.3. Novedades introducidas por la nueva ley 7/2007

2. Ámbito de aplicación de la ley3. Clases de empleados públicos4. Derechos de los empleados públicos

4.1. Derechos individuales4.2. Derechos individuales ejercidos colectivamente

5. Código de conducta de los funcionarios públicos6. Adquisición y pérdida de la condición de funcionario

6.1. Adquisición de la condición de funcionario6.2. Causas de pérdida de la condición de funcionario6.3. Rehabilitación de la condición de funcionario

7. Ordenación de la actividad profesional7.1. Instrumentos de la planificación de recursos humanos7.2. Estructuración del empleo público7.3. Provisión de puestos de trabajo7.4. Movilidad de los empleados públicos

8. Situaciones administrativas de los funcionarios de carrera8.1. Servicio activo, servicios especiales y servicios en otras Administraciones Públicas8.2. Excedencia y suspensión de funciones

9. Régimen disciplinario9.1. Ejercicio de la potestad disciplinaria9.2. Procedimiento disciplinario9.3. Faltas disciplinarias y sanciones

10. Especial referencia a las personas con discapacidad

Empleados Públicos.

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CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA E-LEARNING

-Aproximarse a la nueva normativa que regula la contratación del Sector Público y conocer las novedades que ha traído consigo-Conocer los requisitos que se exigen a las personas físicas o jurídicas para participar en un proceso de contratación con una entidad pública-Identificar las diferentes tipologías de contratos según el objeto de contratación-Identificar con claridad todos los posibles procedimientos que existen para adjudicar un contrato-Familiarizarse con los principales conceptos e ideas que hay que manejar a la hora de llevar a cabo una contratación administrativa-Conseguir una idea global de todo el procedimiento de contratación, desde el inicio del expediente hasta la ejecución y extinción del contrato

1. Introducción 2. Marco normativo en materia de contratación pública

2.1. Definición de contrato administrativo2.2. Marco normativo2.3. Novedades introducidas por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.

3. Ámbito de aplicación subjetivo3.1. Administraciones públicas3.2. Entidades del sector público que no tienen carácter de Administración Pública

4. Ámbito de aplicación objetivo4.1. Objeto del contrato4.2. Contratos administrativos4.3. Contratos privados4.4. Negocios y relaciones jurídicas excluidas del ámbito de la Ley

5. Partes en el contrato: la entidad pública contratante5.1. El órgano de contratación5.2. Perfil de contratante5.3. Órganos consultivos5.4. Plataforma de Contratación del Estado

6. Partes en el contrato: la persona física o jurídica contratada6.1. Capacidad de obrar6.2. Prohibiciones de contratar6.3. Solvencia6.4. Clasificación de las empresas

7. Tipos de contrato7.1. Según el objeto7.2. Otras tipologías de contrato

8. Principios básicos de la contratación9. Expediente de contratación

9.1. Contenido del expediente9.2. Pliegos del contrato9.3. Tramitación urgente y de emergencia del expediente

10. Peculiaridades de la contratación según los tipos de contrato11. Procedimiento de adjudicación

11.1. Procedimientos11.2. Diálogo competitivo

12. Presentación de solicitudes13. Adjudicación de los contratos

13.1. Criterios de valoración de las ofertas13.2. Clasificación de las ofertas13.3. Adjudicación del contrato13.4. Notificación del contrato13.5. Publicidad de la formalización de los contratos13.6. Formalización de los contratos

14. Subasta electrónica15. Racionalización técnica de la contratación

15.1. Acuerdos marco15.2. Sistemas dinámicos de contratación15.3. Centrales de contratación

16. Ejecución del contrato16.1. Prerrogativas de la Administración16.2. Modificaciones del contrato. Suspensión16.3. Ejecución defectuosa y demora16.4. Precio del contrato16.5. Cesión de los contratos16.6. Subcontratación

17. Extinción del contrato17.1. Cumplimiento de los contratos17.2. Resolución de los contratos

18. Peculiaridades en la ejecución y en la extinción de los contratos según los tipos de contrato19. Garantías del contrato

19.1. Tipos de garantía19.2. Formas de constituir las garantías

20. Medios electrónicos en la normativa sobre contratación administrativa

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URBANISMO APLICADO

-Alcanzar unos conocimientos básicos sobre urbanismo en general y avanzados para afrontar las primeras fases de desarrollo de un proyecto, teniendo en cuenta los condicionantes urbanísticos de la parcela donde se asienta y las distintas tramitaciones administrativas que puede conllevar.

1. Bases de la legislación urbanística2. Clasificación del suelo3. Planeamiento, gestión y disciplina. Instrumentos4. Arquitectura legal5. Organismos públicos que intervienen6. Fases de la aprobación del planeamiento y gestión7. Intervención en suelo rústico8. Licencias urbanísticas

Técnicos (arquitectos, arquitectos técnicos, ingenieros de cualquier especialidad) que proyecten edificios

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LO DESTACADO

Bases de la legislación urbanística, clasificación de suelo e instrumentos de planeamiento y gestión, Licencias urbanísticas, intervención en suelo rústico, organismos públicos que intervienen para conceder una licencia.

ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN DEL PRESUPUESTO E-LEARNING

-Analizar en profundidad y desde una perspectiva teórico-práctica qué es el presupuesto y los distintos principios que deben regirle. -Identificar y estudiar tanto el presupuesto de gastos como el de ingresos-Establecer con claridad las distintas fases para la elaboración y ejecución del presupuesto, abordando en cada una de ellas las tareas a realizar y los distintos órganos intervinientes con sus funciones particulares.-Indicar los procedimientos especiales-Estudio de los distintos controles del gasto público.

CAPÍTULO I: ELABORACIÓN Y DESARROLLO DEL PRESUPUESTO

1. El Presupuesto1.1. Concepto y principios

2. Elaboración2.1. Órganos intervinientes

3. Estructura y clasificación presupuestaria 3.1. El Presupuesto de gastos3.2. El Presupuesto de ingresos

4. El ciclo presupuestario5. Los créditos presupuestarios

5.1. Concepto de crédito presupuestario5.2. Modificaciones presupuestarias5.3. Gastos plurianuales5.4. Transferencias de créditos5.5. Anulación de remanentes e incorporación de créditos5.6. Créditos extraordinarios y suplementos de crédito5.7. Créditos ampliables5.8. Generaciones de crédito

CAPÍTULO II: EJECUCIÓN DEL PRESUPUESTO Y CONTROL DEL GASTO PÚBLICO

1. Ejecución del Presupuesto1.1. Aspectos previos a la ordenación del gasto1.2. Procedimiento general de ejecución del gasto1.3. Órganos competentes para la ordenación, compromiso y liquidación del gasto1.4. Liquidación y cierre del ejercicio

2. Gastos de personal2.1. Retribuciones del personal en activo2.2. Cuotas sociales2.3. Gastos sociales del personal

3. Gastos para la compra de bienes y servicios e inversiones reales4. Gastos de transferencias y subvenciones corrientes y de capital5. Procedimientos especiales

5.1. Pagos en firme y a justificar5.2. Anticipos de caja fija

6. El control del gasto público: el control interno y el control externo7. El control parlamentario

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LA PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

-Comprender la importancia de la función de seguridad en los sistemas de información.-Conocer los requisitos exigidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos, su Reglamento y las recomendaciones prácticas de aplicación de éstas, así como las obligaciones de las instituciones en lo relativo a la inscripción y manipulación de los ficheros de datos de carácter personal.

1. El Derecho a la protección de datos de los ciudadanos

2. Características de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) en España. Entidades y tipos de ficheros a los que afecta

3. Revisión de los principales aspectos introductivos por el Nuevo Reglamento de la LOPD

4. Análisis de los principios básicos de protección de datos. Calidad de los datos, información a los afectados, solicitud de consentimiento, seguridad de los datos, etc.

5. Discusión de distintos ejemplos reales sobre las consecuencias del incumplimiento de estos principios básicos

6. Qué debe de hacer una entidad local para adaptarse a la LOPD y al Nuevo Reglamento

6.1. Inscripción de los ficheros con datos de carácter personal6.2. Tratamiento de datos6.3. Posibles cesiones y tratamientos encargados a terceros6.4. Peticiones de los afectados. Derechos de acceso, rectificación, cancelación u oposición

7. Análisis de las medidas de seguridad a implantar en los ficheros y su aplicación en función del tipo de datos personales que se estén tratando

8. Infracciones y sanciones previstas en la LOPD

Destinatarios: Empleados Públicos

Las tecnologías de la información y las comunicaciones han establecido un nuevo orden en lo relativo a las relaciones de los seres humanos y de la sociedad en general. La Administración Pública no puede quedar al margen del cambio y, por tanto, debe fomentar el uso de las nuevas tecnologías en sus relaciones con el ciudadano que deben de ser beneficiados en sus trámites con la Administración, facilitando la comunicación, la eficacia y evitando desplazamientos innecesarios dado que las nuevas tecnologías permiten realizar cualquier trámite entre puntos distantes entre sí.

LA E-ADMINISTRACIÓN

-Dotar al alumno de los conocimientos necesarios para entender en qué consiste la Administración Electrónica, tanto desde el punto de vista técnico, ofreciendo una visión sencilla y práctica sobre los mecanismos de criptografía y firma digital o electrónica, así como desde el punto de vista jurídico

1. El Derecho a la protección de datos de los ciudadanos2. Introducción3. Administración Pública y nuevas tecnologías4. Criptografía y firma digital5. Documentos electrónicos6. Derechos de los ciudadanos7. Régimen jurídico de la Administración8. Gestión electrónica de los procedimientos9. Cooperación entre las Administraciones Públicas10. Ejemplos de Administración Electrónica


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LEY 30/1992 DE 20 DE NOVIEMBRE, DE REGIMEN JURÍDICO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO COMÚN E-LEARNING

Actualización, análisis y comprensión de la actuación de las Administraciones Públicas, los principios que la inspiran, el procedimiento administrativo, el régimen jurídico y el procedimiento sancionador a la luz de la Ley del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común.

Introducción: origen e influencia1. La ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común

1.1. Introducción1.2. Objeto de la Ley1.3. Ámbito de la Ley1.4. Principios generales de las Administraciones Públicas1.5. Principios de las relaciones entre Administraciones1.6. Órganos de las Administraciones Públicas

2. El ciudadano ante el procedimiento administrativo 2.1. Los interesados2.2. Derechos de los ciudadanos en sus relaciones con la Administración

3. La actuación administrativa3.1. La obligación de resolver y el silencio administrativo3.2. Términos y plazos3.3. Los actos administrativos3.4. Clases de actos administrativos3.5. Motivación de los actos administrativos3.6. Notificación de los actos administrativos3.7. Eficacia y validez de los actos administrativos: nulidad y anulabilidad3.8. Ejecutividad y ejecutoriedad de los actos administrativos3.9. Concepto y naturaleza del procedimiento administrativo3.10. Principios generales del procedimiento administrativo3.11. Iniciación del procedimiento: subsanación, medidas cautelares3.12. Instrucción del procedimiento: alegaciones, prueba, informes...3.13. Finalización del procedimiento: causas, la resolución

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4. La revisión administrativa4.1. Introducción4.2. Revisión de los actos administrativos4.3. Los recursos administrativos4.4. Las reclamaciones previas

5. La Potestad sancionadora y la responsabilidad de la Administración

5.1. La potestad sancionadora: principios5.2. Principios del procedimiento sancionador5.3. Desarrollo reglamentario del procedimiento sancionador5.4. Procedimiento general: iniciación, actuaciones previas y medidas provisionales5.5. Instrucción: actuaciones y alegaciones, prueba, propuesta de resolución, audiencia5.6. Resolución: actuaciones complementarias y plazos de resolución5.7. Procedimiento simplificado5.8. La responsabilidad de la Administración: regulación jurídica5.9. La responsabilidad administrativa: aspectos5.10. Procedimiento general de responsabilidad5.11. Procedimiento abreviado de responsabilidad5.12. Responsabilidad de las autoridades y personal al servicio de las Administraciones Públicas

6. La Ley 11/2007 y el procedimiento administrativo electrónico 6.1. Introducción. Principios de la Ley6.2. Derechos de los ciudadanos6.3. Sede electrónica6.4. Formas de identificación y autenticación6.5. Registros, comunicaciones y notificaciones electrónicas6.6. Documentos y archivos electrónicos6.7. Gestión electrónica de los procedimientos6.8. Cooperación entre Administraciones para el impulso de la Administración electrónica

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LEY DE PATRIMONIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS (AUTORIZACIONES Y CONCESIONES; GESTIÓN, INSTRUMENTOS Y PROCEDIMIENTOS)

1. Ley de patrimonio de las Administraciones Públicas: origen, objeto y ámbito de aplicación. 2. Principios generales de los bienes públicos, sistema de fuentes y estructura de la ley y del reglamento de desarrollo. 3. Protección y defensa del patrimonio de las Administraciones Públicas: el inventario patrimonial y el régimen registral. La cooperación en su defensa. 4. Protección y defensa del patrimonio de las Administraciones Públicas: facultades y prerrogativas. El control judicial de su ejercicio. 5. La gestión patrimonial. 6. Adquisiciones de bienes y derechos por las Administraciones Públicas: casos singulares. 7. Adquisiciones onerosas y gratuitas. Enajenaciones onerosas. Permutas. 8. Arrendamientos, convenios, explotaciones y cesiones. 9. Concepto y regulación jurídica del dominio público. Requisitos de los bienes de dominio público. 10. Clasificación y régimen jurídico de los bienes de dominio público. 11. Formas de tráfico jurídico interno. 12. Utilización de los bienes y derechos de dominio público. 13. La utilización de los edificios administrativos. 14. El patrimonio organizaciónrial de la administración general del estado. 15. Las relaciones interadministrativas. El régimen urbanístico y la gestión de los bienes públicos. 16. El régimen sancionador.


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Área Informática


Microsoft Word 2010 E ......................................................................................................................... 95Microsoft Powerpoint 2010 E .............................................................................................................. 95Microsoft Excel 2010 E .......................................................................................................................... 96Microsoft Access 2010 E ........................................................................................................................ 96Microsoft Outlook 2010 E ......................................................................................................................97LibreOffice E ..............................................................................................................................................97Redes sociales en la comercialización de productos y servicios E .............................................. 98Windows 8 E ............................................................................................................................................ 98Programación en JavaScript E ............................................................................................................... 99


MICROSOFT WORD 2010 E-LEARNING

-Conocer y manejar con soltura las herramientas básicas que proporciona Word 2010 para la creación, modificación e impresión de documentos.-Familiarizarse con las novedades de Word 2010 y, en particular, con la nueva interfaz.

1. Comenzando con Microsoft Word 20101.1. El entorno de Microsoft Word

2. Gestión de documentos2.1. Documentos

3. Introducir/Modificar datos3.1. Escribir y modificar el texto3.2. Autotexto3.3. Ecuaciones matemáticas3.4. Campo

4. Presentación de datos4.1. Caracteres4.2. Párrafos4.3. Páginas4.4. Formato4.5. Presentaciones diversas

5. Impresión5.1. Configurar página5.2. Imprimir

6. Temas, estilos y plantillas6.1. Temas6.2. Estilos y conjuntos de estilo6.3. Plantillas

7. Revisiones de texto7.1. Búsqueda y sustitución de texto7.2. Ortografía y gramática7.3. Otros tipos de revisiones

8. Tablas8.1. Tablas8.2. Aplicar formato a una tabla

9. Objetos de dibujo e imágenes9.1. Objetos de dibujo9.2. Imágenes9.3. Gestión de objetos

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten procesar textos.

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MICROSOFT POWERPOINT 2010 E-LEARNING

-Conocer y utilizar los distintos elementos que se pueden incorporar en una presentación de PowerPoint: imágenes, textos, objetos, organigramas, gráficos, tablas y dibujos.-Realizar presentaciones de alto impacto mediante todos los recursos existentes en el programa: efectos, sonidos, películas…

1. Microsoft Powerpoint 20101.1. Generalidades1.2. Vista

2. Creación y administración de presentaciones2.1. Crear una presentación2.2. Administrar presentaciones2.3. Imprimir presentaciones

3. Elementos de una presentación3.1. Diapositivas3.2. Vista Patrón3.3. Temas3.4. Fondo

4. Edición de texto4.1. Introducir texto4.2. Revisar texto4.3. Formato de los caracteres4.4. Formato de los párrafos4.5. Disposición del texto

5. Creación de objetos5.1. Formas automáticas5.2. Objetos de texto5.3. Tablas5.4. Imágenes5.5. Multimedia5.6. Diagramas SmartArt5.7. Gráficos

6. Modificación de objetos6.1. Gestión de objetos6.2. Presentación de objetos

7. Crear presentación con diapositivas7.1. Animaciones7.2. Presentación con diapositivas

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten realizar presentaciones de diapositivas.

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MICROSOFT EXCEL 2010 E-LEARNING

-Conocer y manejar con soltura las herramientas básicas que proporciona Excel 2010 para la creación de hojas de cálculo.-Realizar cálculos aritméticos sencillos y utilizar funciones para cálculos de mayor importancia.-Trabajar con tablas de datos, presentar y reorganizar los datos y generar gráficos.

1. Microsoft Excel 20101.1. Entorno1.2. Vista

2. Gestión de los archivos2.1. Libros2.2. Plantillas

3. Introducción y modificación de datos3.1. Desplazarse y seleccionar3.2. Introducir datos3.3. Modificar datos

4. Las hojas de cálculos4.1. Hojas4.2. Filas, columnas y celdas4.3. Zonas con nombre

5. Los cálculos5.1. Cálculos5.2. Cálculos avanzados

6. Presentación de los datos6.1. Formatos estándar6.2. Alineación de los datos6.3. Bordes y rellenos6.4. Formatos condicionales6.5. Estilos y temas

7. Reorganización de los datos7.1. Ordenar datos y trabajar con esquemas7.2. Filtrar datos

8. Impresión de los datos8.1. Diseño de página8.2. Impresión

9. Los gráficos9.1. Crear gráficos9.2. Opciones gráficas

10. Los objetos gráficos10.1. Objetos gráficos10.2. Gestionar objetos

11. Tablas de datos y tablas cruzadas dinámicas11.1. Tabla de datos

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11.2. Tabla dinámica11.3. Gráfico dinámico

Todas aquellas personas que usen habitualmente una suite informática en su puesto de trabajo y en concreto necesiten manejar hojas de cálculo.

MICROSOFT ACCESS 2010 E-LEARNING

-Adentrarse en la creación y gestión de bases de datos con Microsoft Access.-Programar formularios para la inserción de datos y generar informes a partir de ellos.-Dominar las consultas, cálculos y tablas.

1. Entorno1.1. Generalidades

2. Gestión de las bases de datos2.1. Bases de datos2.2. Objetos de la base de datos

3. Tablas3.1. Estructura de una tabla3.2. Relaciones entre las tablas

4. Gestión de los datos4.1. Registros4.2. Datos4.3. Imprimir datos

5. Creación de formularios y de informes5.1. Crear un formulario5.2. Crear un informe5.3. Imprimir un informe

6. Vista Diseño6.1. Controles dependientes6.2. Controles independientes6.3. Controles calculados6.4. Gestión de los controles6.5. Secciones

7. Consultas7.1. Consultas de selección7.2. Cálculos en las consultas7.3. Consultas de acción

8. Tablas y gráficos8.1. Tablas dinámicas8.2. Gráficos

Trabajadores que necesiten manejar bases de datos en el entorno empresarial

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LIBREOFFICE E-LEARNING

-Iniciarse en el mundo del software libre-Conocer los aspectos básicos de la suite ofimática -Aprender a manejar sus programas principales: Write, Calc y Impress

1. Introducción al software libre1.1. Introducción1.2. El concepto de libertad en el software1.3. Consecuencias de la libertad del software1.4. Resumen

2. Introducción a LibreOffice2.1. ¿Qué es LibreOffice?2.2. Las ventajas de LibreOffice2.3. Instalando LibreOffice2.4. Funcionamiento de LibreOffice

3. Primeros pasos con Writer3.1. ¿Qué es Writer?3.2. La interfaz de Writer3.3. Trabajar con documentos

4. Primeros pasos con Calc4.1. ¿Qué es Calc?4.2. Componentes de la ventana principal de Calc4.3. Trabajar con hojas de cálculo

5. Comenzar con Impress5.1. ¿Qué es Impress?5.2. Crear y dar formato a una presentación

6. Aspectos comunes: estilos, galería e impresión6.1. Trabajar con estilos6.2. Trabajar con gráficos6.3. Controlar la impresión

Cualquier persona que necesite o desee aprender a manejar una suite ofimática libre

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LO DESTACADO

Entre las ventajas de LibreOffice se encuentran la ausencia de pago de licencias, la multiplataformidad de sus aplicaciones y la compatibilidad de sus archivos con Microsoft Office.

MICROSOFT OUTLOOK 2010 E-LEARNING

-Conocer y manejar cotidianamente Microsoft Outlook como herramienta fundamental en nuestro trabajo-Aprender a administrar el correo electrónico adecuadamente-Trabajar paralelamente con el correo y la agenda de cara a una organización global y eficiente del trabajo

1. Microsoft Outlook 20101.1. Entorno

2. El Correo Electrónico2.1. Enviar un mensaje2.2. Recibir un mensaje2.3. Contenido de un mensaje2.4. Correo electrónico: configuración2.5. Agregar una fuente RSS

3. El Calendario3.1. Calendario: cuestiones generales3.2. Elementos del Calendario3.3. Reuniones3.4. Calendario: configuración3.5. Impresión del Calendario3.6. Publicar/Compartir y grupos de calendarios

4. Las otras carpetas4.1. Outlook para hoy4.2. Contactos4.3. Tareas4.4. Notas

5. Los elementos5.1. Administración de elementos5.2. Categoría de los elementos5.3. Archivar

6. Configuración de Outlook6.1. Vista6.2. Accesos directos6.3. Carpetas6.4. Cuentas de correo electrónico6.5. Personalizar la cinta de opciones

Todas aquellas personas que trabajen diariamente con correo electrónico y necesiten utilizar un programa de organización personal.

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REDES SOCIALES EN LA COMERCIALIZACIÓN DE PRODUCTOS Y SERVICIOS E-LEARNING

-Conocer el comportamiento de los usuarios, el funcionamiento de las plataformas y la gestión de las herramientas de las redes sociales más utilizadas como son Facebook y Twitter. -Aprender a crear una comunidad entorno a nuestra “marca” empresarial y a relacionarnos con ella, consiguiendo utilizar estas plataformas como canales de comunicación directos a tiempo real a través de las herramientas disponibles en cada una de ellas.

1. ¿Qué es una red social?1.1. Evolución del márketing1.2. ¿En qué consiste?1.3. ¿Por dónde empezar?

2. Social Media Optimization (SMO)2.1. La estrategia2.2. Márketing 2.02.3. Herramientas de márketing en redes sociales2.4. Monitorización de resultados2.5. Otras herramientas de utilidad

3. Facebook3.1. Historia3.2. Páginas y perfiles3.3. Aplicaciones

4. Twitter4.1. Historia4.2. Visibilidad y uso

5. Otras redes para el trabajo5.1. Linkedin5.2. Google Plus

6. Redes multimedia6.1. Una imagen vale más que mil palabras6.2. Redes para fotos6.3. Redes para video

Todas aquellas personas y empresas interesadas en conocer las redes sociales más utilizadas a nivel mundial, sacarles el máximo rendimiento, comunicar sus productos o servicios y hacer campañas publicitarias efectivas dirigidas a un público determinado.

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WINDOWS 8 E-LEARNING

-Conocer y asimilar los cambios de la nueva pantalla de Inicio de Windows 8, así como las novedades de la actualización 8.1-Familiarizarse con las nuevas aplicaciones de Windows 8-Desenvolverse con naturalidad en el entorno del escritorio, explorador de archivos y carpetas-Conocer y manejar las herramientas básicas de configuración del sistema

1. Introducción1.1. La revolución de Windows 81.2. Diferencias entre Windows RT y Windows 81.3. Instalación limpia de Windows 81.4. Actualizar a Windows 8.1

2. La pantalla de Inicio y sus aplicaciones2.1. Los mosaicos de Windows 82.2. Las nuevas aplicaciones: correo, calendario…2.3. La barra de accesos2.4. Cuenta Microsoft2.5. Personalizar la pantalla de inicio

3. El Escritorio, las ventanas y las carpetas3.1. Pasar de la pantalla inicio al Escritorio y viceversa3.2. Elementos del Escritorio3.3. Personalización del Escritorio3.4. Las ventanas3.5. Las carpetas y el explorador de archivos

4. Accesorios y programas4.1. Los programas de Escritorio4.2. Programas de Windows para crear documentos4.3. Internet Explorer 114.4. Multimedia en Windows 84.5. Otras herramientas incluidas en Windows 8

5. Sistema y configuración5.1. Cuentas de usuario5.2. Administrador de tareas5.3. El panel de control5.4. Herramientas administrativas5.5. Herramientas de seguridad

Todas aquellas personas que usen habitualmente un ordenador con Windows 8 en su puesto de trabajo.

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PROGRAMACIÓN EN JAVASCRIPT E-LEARNING

-Conocer las capacidades y funcionalidades del lenguaje de programación Javascript. -Programar guiones en lenguaje JavaScript y asociarlos a una página Web. -Utilizar el lenguaje JavaScript para añadir funcionalidad a una página Web.

1. Introducción a JavaScript1.1. Versiones de JavaScript y los navegadores1.2. Integración con HTML1.3. Sintaxis general del lenguaje1.4. Creación de una página de prueba1.5. Mensajes de error y consejos para depurar el código (debug)1.6. Herramientas de depuración de JavaScript

2. Programación orientada a objetos y JavaScript2.1. Lenguaje de script y lenguaje de programación2.2. Los principios de la programación orientada a objetos2.3. Métodos JavaScript3. Variables, tipos de datos y expresiones regulares3.1. Tipología y utilización de constantes3.2. Tipología de variables3.3. Las etapas que se deben respetar en la utilización de las variables3.4. Reglas de nombres y palabras reservadas

4. Tipología de operadores4.1. Aritméticos4.2. Comparación4.3. Lógicos4.4. Asociativos4.5. Concatenación4.6. Los operadores especiales4.7. Orden de los operadores

5 .Estructuras de control5.1 .Las instrucciones condicionales5.2 .Las instrucciones de repetición (bucles)5.3 .Interrumpir y abandonar los bucles5.4 .La gestión de las excepciones

6. Funciones y eventos6.1. Papel de las funciones6.2. Utilizar una función para crear un objeto6.3. Los eventos

7. Los principales objetos JavaScript en detalle7.1. Objetos y navegadores7.2. Los objetos JavaScript

7.3. Otros objetos útiles

8. Objetos del navegador (DOM) y CSS8.1. El DOM y la presentación de la página8.2. Interacción JavaScript/CSS

9. Los formularios9.1. Utilización de JavaScript con los formularios9.2. El objeto Form9.3. Los elementos de formulario9.4. Validar y enviar un formulario por correo electrónico

10. Las cookies10.1. Principio y utilización de las cookies10.2. Trabajar con cookies10.3. Las cookies permanentes10.4. Agregar información opcional a las cookies10.5. Lectura de una cookie10.6. Actualización de una cookie10.7. Eliminación de una cookie

11. Un paso más allá de JavaScript11.1. DHTML11.2. AJAX11.3. jQuery y otras bibliotecas JavaScript

Profesionales iniciados en la programación que deseen conocer el lenguaje Javascript.

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III. CONSULTORÍA EN LA ADMIN. PÚBLICA

1. CAMBIO ORGANIZACIONAL

Asistencia técnica en el cambio, bien para un grupo determinado, bien para todos los departamentos de la Administración. Se trata de programas “tranquilos” altamente efectivos.

2. ESTUDIOS A MEDIDA

Análisis de las necesidades de formación, evaluación del clima laboral,...

3. ASISTENCIA TÉCNICA EN PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (EBEP)

4. EVALUACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS EN SUS FASES INTERMEDIAS O EN SU FASE FINAL

Programas de Igualdad de Oportunidades, Programas sobre Toxicomanía, Personas Mayores, etc.

5. TELETRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Formación y apoyo en la fase inicial, seguimiento del programa y de casos puntuales. Consultoría Técnica en cada una de las fases del proceso.

6. COACHING EJECUTIVO PARA ALTOS CARGOS

Habilidades Gerenciales, Inteligencia Emocional, Habilidades para comunicar en público…

7. ESTUDIOS DE IMAGEN

Fortalezas y debilidades de la imagen de una ciudad, de un partido, de un cargo público.

CONSULTORÍA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

IV. HAN CONFIADO EN NOSOTROS...

INAPINSTITUTO NACIONAL DE

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

www.ergrupo.com983 08 63 86 / 609 04 48 11

[email protected]

Formación y Consultoría para la Administración Pública

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