Formacion y Orientacion...

Abog. Daniel Romero Arroyo

SEPARATA DE LA SEGUNDA UNIDAD

I. EL CONTRATO DE TRABAJO

Nota: Para el desarrollo y mejor aprendizaje del presente tema se citan los Artículos correspondientes del T.U.O. del D. Leg. N° 728 – “Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

1. CONCEPTO

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al pago de la remuneración correspondiente, que en virtud de un vínculo de subordinación goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los trabajadores, entre otras facultades.

El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

2. SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA RELACIÓN LABORAL

2.1 EL TRABAJADOR: Es aquella persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración.

El trabajador es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

2.2 EL EMPLEADOR: Es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición su propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración.

El empleador es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

3. ELEMENTOS DEL CONTRATO

El contrato de trabajo presenta los siguientes elementos fundamentales:

3.1. LA PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: Este elemento está a cargo del trabajador pues pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa.

El trabajador debe prestar el servicio personalmente, bajo las condiciones acordadas y sin cederlo a otra persona

Referencia: Artículo 5° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728. (L.P.C.L)

1- CURSO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN -


3.2 LA REMUNERACIÓN: Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestativo en cuanto a retribución por el trabajo brindado.

Referencia: Artículo 6° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.)

3.3. LA SUBORDINACIÓN: Consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales que le son reconocidos exclusivamente al empleador: La capacidad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

Referencia: Artículo 9° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) 4. CARACTERES DEL CONTRATO

4.1. ES CONSENSUAL: Porque nace del simple acuerdo de voluntades entre las partes.

4.2. ES BILATERAL: Ya que existe el interés de dos partes (trabajador y empleador), cada una de las partes se obliga a cumplir con una prestación.

4.3 ES ONEROSO: Debido a que cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: La fuerza del trabajo por parte del trabajador y la remuneración a cargo del empleador.

4.4 ES CONMUTATIVO: Pues en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes.

4.5 TRACTO SUCESIVO: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

5. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Importante: Estos contratos deben celebrarse cuando realmente se dé la causalidad para cada una de las modalidades, caso contrario estaríamos ante un contrato desnaturalizado, dado cuenta que estas modalidades contractuales son la excepción.

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:

• Contratos de Naturaleza Temporal;

• Contratos de Naturaleza Accidental;

• Contratos para Obra o Servicio.




5.1 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Se consideran contratos de naturaleza temporal lo siguientes:

a. Contrato por inicio o incremento de una actividad: Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la empresa.

Referencia: Artículo 57° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) b. Contrato por necesidades del mercado: En este tipo de contrato se busca atender los

incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Su duración máxima es de cinco años.

Referencia: Artículo 58° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) c. Contrato por reconversión empresarial: Este tipo de contrato es utilizado para los casos

de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años.


5.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a. Contrato Ocasional: Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Referencia: Artículo 60° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) b. Contrato de Suplencia: Este tipo de contrato se utiliza para sustituir

temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se



encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción, misma que no podrá ser posterior al retorno del trabajador titular.

Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior y éste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o un trabajador que hace uso del pre y post natal y debe ser sustituido por otro para que haga su labor.

Referencia: Artículo 61° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) c. Contrato de emergencia: Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de

un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia. Referencia: Artículo 62° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.)

5.3 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

a. Contrato de obra determinada o servicio específico: Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Referencia: Artículo 63° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) b. Contrato Intermitente: Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la

empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Referencia: Artículo 64° T.U.O. del Decreto Legislativo N° 728 (L.P.C.L.) c. Contrato de Temporada: Se celebra para atender necesidades propias del giro de la

empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar



necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.

También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.

Ejemplo: El contrato celebrado para la época de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de verano.


6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo se puede extinguir por cualquiera de las causales previstas en el Artículo 16° del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728:

Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

II. EL PERÍODO DE PRUEBA I. CONCEPTO

Se denomina período de prueba al lapso de la relación laboral durante el cual el empleador verifica las capacidades del trabajador, es decir, constata si dicho trabajador cumple con las exigencias para el puesto por el cual ha sido contratado.



Durante este período, cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación laboral sin previo aviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

D.S.Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Artículo 10.- “El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.

2. LA ESTABILIDAD LABORAL

2.1 CONCEPTO

Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido materia de incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus representantes, quedando para el estado la facultad de establecer un equilibrio a través de la normatividad laboral.

Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la

vivienda, la alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del trabajo dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de carácter permanente, entonces el medio lícito de financiarlas debe también tener el mismo carácter de permanente.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad del puesto de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las condiciones para que el empresario pueda invertir en mantener los puestos de trabajo o en incrementarlos.

También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos trabajadores y que ningún empresario podría despedir a un buen trabajador.

2.2 CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la relativa.



a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el mismo puesto de trabajo.

b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta facultado para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con preaviso. También se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización especial.

III. LAS REMUNERACIONES

1. CONCEPTO

Es aquella percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.

2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIES

- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador.

3. OBJETIVO DE LA REMUNERACIÓN

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al



final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

4. CARACTERÍSTICAS DE LAS REMUNERACIONES Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones así como los beneficios sociales del trabajador, tienen preferencia frente otras deudas del empleador.

IV. PRINCIPALES REMUNERACIONES

Entre las principales remuneraciones tenemos las siguientes:



1. REMUNERACION BASICA

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.

2. LAS BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser

clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida Por tiempo de servicios Por el trabajo nocturno Por riesgo y altura Por eficiencia y puntualidad en el trabajo Por productividad Por la naturaleza del trabajo

3. LAS ASIGNACIONES

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.



4. LAS VACACIONES

Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional

5. LAS GRATIFICACIONES

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias. Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago.

6. LAS HORAS EXTRAS

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada



extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.

V. EL DESPIDO LABORAL1. CONCEPTO

Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la terminación, culminación o extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vínculo laboral que trae como consecuencia la finalización de la contratación laboral y por ende del contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (también conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un contrato en régimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisión o voluntad del empleador.

2. TIPOS DE DESPIDOS2.1 DESPIDO JUSTIFICADO

Las causales previstas para el despido justificado se encuentran en los siguientes Artículos del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)

Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.



Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;



f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

2.2 EL DESPIDO ARBITRARIO

Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial.

En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido, precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones , asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En este tipo de casos, la normatividad establece que para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario, el plazo de caducidad es de 30 días calendarios.

2.3 EL DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo Nº dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad, así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:



a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.

2.4 EL DESPIDO INDIRECTO

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de auto despido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.

VI. LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL PERU1. CONCEPTO

La seguridad social es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros (seres humanos) mediante la cobertura de las contingencias sociales. La seguridad social busca la protección integral de las personas ante las dificultades de la vida, particularmente cuando debe enfrentar riesgos como las privaciones económicas y sociales, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, vejez y otros.

La cobertura de las contingencias sociales, razón de ser de la seguridad social, es parte fundamental de los derechos humanos; es decir, no se conciben derechos sin la cobertura integral de las contingencias sociales. No se puede sostener la existencia de derechos humanos si las personas no están protegidas por las contingencias de salud, de vejez, de empleo y de cargas de familia.

2. EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El SNP es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el otorgamiento de prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie el total de las pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).



A partir del 1 de junio de 1994 la Oficina de Normalización Previsional (ONP), tiene como función administrar el Sistema Nacional de Pensiones y el Fondo de Pensiones a que se refiere el Decreto Ley Nº 19990.

Las Aportaciones:

Aportan los trabajadores en un porcentaje equivalente al 13% de la remuneración asegurable

Las aportaciones serán calculadas sin topes, sobre la totalidad de las remuneraciones percibidas por el asegurado.

3.1. TIPOS DE PENSIONES

a. Pensión de Invalidez

Es la prestación económica a la q tiene derecho una persona que se encuentra imposibilitada de laborar, debido a una incapacidad física o mental, que le impida obtener los medios económicos para su subsistencia.

La invalidez se puede clasificar de dos maneras:

Invalidez Permanente: Es aquella incapacidad que según la evaluación médica o comisión médica es de carácter irrecuperable. La pensión también será definitiva o indefinida.

Invalidez Temporal: Es aquella incapacidad que según la evaluación médica o comisión médica es recuperable por consiguiente se consigue u origina una pensión temporal.

De acuerdo al Decreto Supremo N° 166-2005 del 07 de diciembre del 2005, la pensión por invalidez se acredita con un dictamen médico expedido por una Comisión Médica de EPS, ESSALUD o MINSA en el cual se indique si la incapacidad es permanente (de 6 meses y mayor a 5 años) o temporal (no menos de 6 meses ni mayor a 5 años).

b. Pensión de Jubilación

La jubilación es el derecho que tiene toda persona de retirarse de la actividad laboral dependiente o independiente fundamentalmente por razones de edad dejando de percibir una remuneración o ingresos económicos percibiendo una renta de carácter vitalicia en sustitución de la remuneración o ingreso que percibía durante su actividad o vida laboral.

La Pensión de Jubilación es aquella prestación económica a la que tiene derecho un asegurado obligatorio o facultativo después de haber cumplido con la contingencia que es el cumplimiento de dos requisitos: la edad y las aportaciones.

Hombres: 60 años de edad y 15 años o más de aportaciones.



Mujeres: 55 años de edad y 13 años o más años de aportaciones

Tienen derecho a una Pensión de Jubilación Adelantada, quienes cumplan con los requisitos establecidos en el Art. 44° del D. L. N° 19990:

Hombres: 55 años de edad y 30 años o más de aportaciones. Mujeres: 50 años de edad y 25 años o más de aportaciones.

c. Pensión de sobrevivientes

Existen tres tipos de pensiones: pensión de viudez, pensión de orfandad y pensión de ascendencia.

La Pensión de Viudez:

Tiene derecho a pensión de viudez, la cónyuge del asegurado o pensionista fallecido, y el cónyuge inválido o mayor de 60 años de la asegurada o pensionista fallecida que haya estado a cargo de ésta, siempre que el matrimonio se hubiera celebrado por lo menos un año antes del fallecimiento del causante y antes de que éste cumpla 60 años de edad si fuese hombre o 55 años si fuese mujer, o más de 2 años antes del fallecimiento del causante en caso de haberse celebrado el matrimonio a edad mayor de las indicadas.

Excepciones:

Que el fallecimiento del causante se haya producido por accidente. Que tengan o hayan tenido uno o más hijos comunes. Que la viuda se encuentre en estado de gravidez a la fecha del fallecimiento del asegurado.

La Pensión de Orfandad

Tienen derecho a la pensión de orfandad:

Los hijos menores de 18 años del asegurado o pensionista fallecido. Los hijos hasta los 21 años siempre y cuando sigan estudios básicos-superiores en forma

ininterrumpida. Los hijos inválidos mayores de 18 años incapacitados para el trabajo.

La Pensión de Ascendencia:

Tiene derecho a pensión de ascendiente el padre o la madre del asegurado o pensionista fallecido siempre que a la fecha de fallecimiento reúna las siguientes condiciones:

Ser inválido o tener 60 o más años de edad en el caso del padre y 55 años en el caso de la madre.

Depender económicamente del causante. No percibir rentas superiores al monto de la pensión.



No existir beneficiarios de pensión de viudez u orfandad, o en el caso de existir estos, quede saldo disponible de la pensión del causante deducidas las pensiones de viudez y orfandad.

d. Capital de Defunción

Es aquella prestación económica a la cual tienen derecho ciertos familiares del causante pensionista del asegurado con derecho a percibir una pensión de jubilación o invalidez de percibir por única vez y que sirve para atenuar de una cierta forma los gastos que demanda el fallecimiento:El monto del capital se calcula en base a 06 remuneraciones de referencia o 06 ingresos de referencia, pro la ONP S/. 857.36.

3. EL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado en diciembre de 1992 y es un régimen administrado por entidades privadas denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), donde los aportes que realiza el trabajador se registran en una cuenta individual (muy parecida a la de un fondo mutuo). Este sistema se creó como alternativa a los regímenes de pensiones administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP). El SPP cuenta hoy con más de cinco millones de personas afiliadas y maneja alrededor de US$ 35,000 millones.

Las características principales del Fondo de cada afiliado son:

Son propiedad únicamente de cada trabajador. Constituyen masa hereditaria. Son inembargables

Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP):

Las AFP son las entidades privadas que administran los fondos de pensiones bajo la modalidad de Cuentas Individuales de Capitalización (CIC), en favor de trabajadores incorporados al SPP. Estas brindan prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

Actualmente las AFP que conforman el sistema son:

AFP Prima (grupo peruano, Credicorp) AFP Profuturo (grupo canadiense Scotiabank) AFP Integra (grupo colombiano, Sura) AFP Hábitat (grupo chileno Inversiones La Construcción - ILC).

Incorporación al Sistema Privado de Pensiones:



Mediante la afiliación (derecho) que se entiende como el derecho que tiene todo trabajador dependiente o independiente del sector público o privado de afiliarse a la AFP de su elección.

El trabajador tiene un plazo de 10 días naturales para comunicar al empleador pa afiliarse al SNP o SPP.

- La afiliación es libre no es obligatorio afiliarse a 1 AFP.

- También se afilia cuando cambio d empleador, en este caso tengo q informar q AFP tengo.

PRINCIPAL DIFERENCIA ENTRE LOS SISTEMAS DE PENSIONES QUE EXISTEN EN EL PERÚ1. El Sistema Privado de Pensiones: Fue creado en 1992 y atiende a más de 4 millones de trabajadores afiliados, además integra a más de 72 mil personas que gozan de sus beneficios (pensionistas). Es un sistema voluntario por el cual el afiliado cotiza una contribución definida a una cuenta individual que es administrada por las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP's)- con el objeto de acumular un fondo pensionario individual y gozarlo al momento de su cese laboral.

2. El Sistema Nacional de Pensiones: Régimen del Decreto Ley N° 19990, a cargo del Estado, que atiende a más de 3 000 000 de trabajadores asegurados (obligatorios y facultativos), los cuales provienen tanto del sector privado como público. Actualmente, cerca de 465 mil personas gozan de los beneficios de este sistema. El aporte no es a una cuenta individual, sino a un fondo colectivo (sistema de reparto). El Estado fija una pensión tope (mínima y máxima) y una contribución definida (aporte mínimo).

VII. LAS INSPECCIONES DE TRABAJO1. CONCEPTO

La Inspección de Trabajo, es un servicio público a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, que tiene como objeto velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales en materia laboral, de promoción y formación para el trabajo, y de seguridad y salud en el trabajo, con la finalidad de prevenir o solucionar los conflictos o riesgos laborales entre trabajadores y empleadores.

Actualmente se ha analizado que en el estado peruano existe una serie de informalidades como de abusos contra la clase menos protegida que es el trabajador. Ante ello se cometen una serie de ilegalidades que comprometen al buen juicio en la dignidad de las personas, seguridad y salud en el trabajo, así como a la promoción y su formación.

2. TIPOS DE PROCEDIMIENTOS INSPECTIVOS



a. Inspección Programada o de oficio.- Es aquella que se encuentra considerada dentro de la planificación de la Autoridad Administrativa de Trabajo y tiene por objeto cumplir las funciones establecidas en el artículo 5º de la ley. La inspección programada puede ser de carácter general o específico.

b. Inspección especial o a pedido de parte.- Es aquella que se lleva a cabo para verificar hechos expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la formación y promoción para el trabajo o que se refiere a seguridad o salud en el trabajo, que requieran de una inmediata comprobación o que evidencien un notorio incumplimiento de las normas legales o convencionales. La inspección especial puede originarse a pedido del trabajador, de la organización sindical del empleador de la Autoridad Administrativa de Trabajo distinta a la inspectiva de la Autoridad Judicial o de tercero con legítimo interés. En caso de extinción de vínculo laboral el pedido solo pude efectuarse dentro de los treinta (30) días calendario de producido el cese.


Formacion y Orientacion...

Documents

Transcript of Formacion y Orientacion...