Función de RRHH

Función Recursos Humanos

Reclutamiento de Personal

Reclutamiento de Personal

• Procedimientos orientados a atraer personal potencialmente calificado

• La estratégia adoptada por la empresa define los requerimientos de calificación

• El Reclutamiento puede ser – Interno (en la empresa)

– Externo ( en el mercado laboral)

Misión de la Empresa

Objetivos de la Empresa

Estrategia Adoptada

Requisitos de Recursos Humanos

Programas de Recursos Humanos

NuevasAdmisiones

Expansión

Adecuaciónal mercado

Ajuste

InnovaciónCreatividad

Cambio

Reducciónde personal

Contracción

El reclutamiento requiere una planificación rigurosa

Lo que la Organización

requiere

InvestigaciónInterna

Lo que el Mercado laboral

ofrece

InvestigaciónExterna

Técnicasde reclutamiento

Por aplicar

El flujo de personal en la Empresa(Reclutamiento interno y externo)

Numero Transfe Numerorencias Contrata -

Inicial Despidos otras areas ciones Ascensos Final( - ) ( - ) ( + ) ( + ) ( = )

Dirección 4 1 1 4

Gerencia 12 2 1 11

Jefaturas 30 4 1 3 1 29

Operaciones 360 12 18 25 1 356

Nivel

Reclutamiento Interno ysubstitución de puestos claves

Director General A : Listo para ascensoJosé Benjamin ( 58) B : Requiere mas experiencia

A/1 Luis Benjamin (42) C : No tiene reemplazoB/1 José Suarez (43)

1. Desempeño Exepcional2. Desempeño satsfactorio3. Desempeño regular4. Desempeño pobre

Gerente GeneralLuis Benjamin (42)

A/1 José BritoB/2 Mario Perez

Jefe de Sección Jefe de SecciónJosé Suarez (43) Sergio Ramirez (40)A/2 Daniel Frias (30) A/1 José RamirezB/3 Gilberto Yañez (29) A/1 Leo Dravone

Supervisor Supervisor Supervisor SupervisorMario Perez (32) Daniel Frias (30) José Brito ( 36) José Ramirez ( 35)C/3 Raul Doren B/1 Pablo Ferez (28) B/2 Luis Reyes (29) A/2 Luis Linn (30)

B/2 Anita Cortinez (27) C/1 Felix Levin (28) A/3 Andres Philps (29)

Planificación de personal

Contratos

Transferencias

Ascensos

Retornos

Despidos

Jubilaciones

Transferencias

Ascensos

Ausencias

Fuerza Laboralen la

Organización

Reclutamiento Externo

• Segmentar el mercado laboral– Cada Segmento o clase tiene caracteristicas propias.

– Cumple funciones y sirve diferentes necesidades

– La comunicación a los diferentes segmentos es distinta– Las aspiraciones son diferentes

• Localización de fuentes de suministro de personal– Donde buscamos a los candidatos que queremos atraer

Segmentación del Mercado Laboral

MercadoLaboral

Ejecutivos*Directores*Gerentes*Asesores

Supervisores*Jefes*Encargados*Líderes

Especializados*Auxiliar de herramientas*Mecanicos*Electricistas

Técnicos*Proyectistas*Diseñadores*Procesadores

No Calificados*Obreros*AyudantesCalificados

*Vigilantes*Porteros

Medios de Reclutamiento

EmpresaLa

competenciaEscuelas y

UniversidadesOtras

Fuentes

ConsultoresEn RRHH

DiariosInternet

HeadHunters

Organización

Mercado de Recursos Humanos RRHH

Directo

Indirecto

Reclutamiento Interno(Ventajas y Desventajas)

Ventajas

• Menores costos• Es mas rapido• Confiable candidato

conocido• Motivación para los

empleados• Uso de Inversiones en

capacitación

Deventajas

• Exige potencial para ascender

• Genera conflictos entre los que no ascienden

Reclutamiento Externo

Ventajas• Incorpora nuevas

experiencias en la empresa• Aprovecha inversiones en

capacitación de otras empresas

• Permite obtener mejores desempeños en el corto plazo

Desventajas• Mayores tiempos de

busqueda (Personal apropiado)

• Tiene costos (Prensa, agencias o secciones de reclutamiento)

• Afecta politica de salarios internos (nivelar al mercado laboral)

Reclutamiento mixto(Reclutamiento interno y externo)

Candidatos

Empleados

Disponibles enEl mercado

En la empresa

Otras Empresas

Reales

Potenciales

ReclutamientoInterno

Reales

Potenciales

Reales

Potenciales

ReclutamientoExterno

Selección de Personal

Individuo adecuado para el cargo adecuado

• Clasificar y escoger los candidatos mas adecuados para la organización

• Se busca – Adecuación de las personas al cargo

– Eficiencia de las personas en el cargo

La selección es un proceso de comparación Cargo v/s Candidato

Especificacionesdel cargo

Requisitos exigidospara el cargo

Análisis y descripcióndel cargo

(requisitos exigidos)

Cracterísticas del candidato

Lo que el candidatoofrece

Tecnicas de selección(Condiciones personales)

v/s

v/s

v/s

La selección de personal se enfrenta en las empresas de diferentes maneras

C V

C

C

C V

C

C

C

V

V

V

ColocaciónUn candidato una vacante( candidato conocido )

SelecciónVarios candidatos una vacante(Se busca una terna para esaVacante)

ClasificaciónVarios candidatos paravarias vacantes(Es el caso de los traineede ingenieros)

Tecnicas de selección1.-Entrevistas de Selección Dirigidas (Existe un formato de preguntas)

Libres

Generales de cultura general2.-Pruebas de Conocimientos de idiomas

o capacidadesEspecíficas de cultura profesional

de conocimientos específicos

3.-Pruebas Psicometricas de aptitudes generalesespecíficas

Expresivas PsicodiagnosticoMiocinetico

4.-Pruebas de Personalidad Proyectivas de arbolTest de RorshardTAT (Thematic Apperception Test)Szondi

Inventarios de Motivaciónde frustraciónde intereses

5.-Tecnicas de simulación PsicodramaRole Playing (Simulación de actividades de trabajo)

El proceso de selección General

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

Aplicación de Tecnicas de Selección

•Entrevistas•Pruebas de Conocimientos•Pruebas Psicometricas•Pruebas de personalidad•Dramatización•Técnicas de simulación

CandidatosAtraidos por

el reclutamiento

Candidatosseleccionados para evaluación

por losgerentes

Sistemas de selección envarias etapas

Entrevistainicial

Decisión Pruebas deConocimiento

PruebasPsicometrícas

Decisión Decisión

Rechazo Admisión

+

- - -

+

Entrevistainicial

Decisión Pruebas deConocimiento

PruebasPsicometrícas

Decisión

Rechazo

Admisión Decisión DecisiónPruebas dePersonalidad

+ +

- -

+ +

--

Proceso de provisión de personal

Reclutamiento

Tecnicas de Reclutamiento

Para atraercandidatos

Selección

Tecnicas de selección paracomparaciónde candidatos

conrequisitosnecesarios

ExamenesMedicos

Informaciónsobre

candidato

Admisión

Análisis y diseñode cargos

¿qué cargo ocupa?

• Las personas ocupan cargos en las organizaciones.

• Cuando conocemos el cargo tenemos una idea de :– Que hace una persona en la organización– Cual es su jerarquia e importancia

– Por lo tanto es fuente de expectativas y motivación para los empleados

Concepto de Cargo

• Tarea– Actividad que desarrollan las personas

• Ensamblaje de piezas• Supervisión de personas

• Atribuciones– Facultades de las personas referentes a la tarea

que desarrollan• Emitir cheques (Implica responsabilidad)• Otorgar créditos ( Montos decisión individual)

Concepto de cargo

• Función– Conjunto de tareas y atribuciones que son

asignadas al cargo.

• Cargo– Conjunto de Funciones (Tareas y atribuciones)

con una posición definida en el organigrama– Se definen las relaciones con otros cargos

relacionados en la organización.

Diseñar un cargo implica

• Funciones que el ocupante debera cumplir– Tareas y atribuciones

• Como deberá cumplir las funciones– Métodos y procedimientos de trabajo

• A quien deberá reportar el ocupante– Responsabilidades con Subordinados y jefes

• A quien deberá supervisar o dirigir– Relaciones con los subordinados

Mejores resultados de las personas

• Se obtienen mejores resultados cuando se conjugan tres factores psicologicos esenciales para las personas

• Su trabajo es significativo y valorado• Las personas se sienten responsables por los

resultados de su trabajo• Las personas conocen los resultados de su trabajo

Se identificaron 5 dimensionesque cumplen con lo anterior

1. Variedad

2. Autonomia

3. Significado de la tarea

4. Identidad con la tarea

5. Retroalimentación

Variedad

1. Trabajo parcial2. Secuencial3. Rutinario4. Monotono5. Repetitivo6. No requiere innovación

1. Trabajo diverso2. Operaciones diferentes3. Multiples habilidades4. Desafios para ejecutar actividades innovadoras

Bajo grado Alto grado

Autonomia

1. Trabajo programado2. Lugares fijos3. Metodos fijados4. El jefe determina que Hacer, como y cuando y donde

1. Planificación libre2. Elección de equipos3. Elección de lugar4. Las personas eligen5. La forma de hacer su trabajo


Significado de la tarea

1. No saben el impacto2. No saben las relaciones3. Visión estrecha, miope y aislada de las tareas

1. Se sabe el impacto del Trabajo sobre los demas2. Vision amplia de la Interdependencia y consecuencias del trabajo


Identidad con la tarea

1. Trabajo específico2. Visión parcial3. Sin sentido de motiva- ción para las personas

1. Trabajo integral2. Visión global3. Las personas se iden- tifican con la tarea


Retroalimentación

1. No hay información de resultados

2. No hay información del desempeño

3. Necesidad de evaluación externa

1. Información clara del desempeño y los resultados

2. Noción inmediata del desempeño

3. Auto evaluación, autodirección y autocontrol


Satisfacción intrinseca en el cumplimiento de la tarea

• Las personas usan sus habilidades y competencias personales

• Las personas tienen autonomia, independencia y autodirección

• Las personas hacen algo significativo y tienen una razón de ser

• Las personas son responsables de sus exitos o fracasos

• Las personas descubren y evaluan su propio desempeño, sin supervisión.

Enriquecimiento de cargos

• Lograr que el cargo tenga mayor significación– Ampliación de los cargos– Reorganización y extensión de los cargos y sus

actividades– Retroalimentación de la contribución del cargo

a la organización como un todo.– Aumentar deliberadamente las

responsabilidades, objetivos y desafíos

Enriquecimiento de cargos

Enriquecer un cargo es

redistribuir sus elementos

Incluir trabajo previo Incluir trabajo posterior

Atribuir Responsabilidades

Mas elevadas

Atribuir a otroso automatizar

tareas

Responsabilidad o enriquecimiento verticalAumenta la profundidad del cargo

Responsabilidad o enriquecimiento horizontal

Aumenta la amplitud del cargo

Beneficios y costosdel enriquecimiento de cargos

Beneficios

•Mayor motivación•Mayor productividad•Menor ausentismo•Menor rotación

Costos

•Mayor ansiedad•Mas Conflictos•Menos relaciones interpersonales

Enriquecimientode

Cargos

Seis conceptos implementadores

•Variabilidad•Autonomia•Significado de las tareas•Identidad con la tarea•Retroalimentación

•Percepción del trabajo Como algo significativo y valioso•Percepción de ser res- ponsable de los resultados del trabajo rea- lizado•Conocimientos de los resultados

•Tareas combinadas•Unidades naturales de trabajo•Relaciones directas con el cliente o usuario•Responsabilidad o enriquecimiento vertical•Canales de retroalimen- tación•Grupos autonomos

Cinco Dimensionesbasicas

Tres estados psicologicos

Seis conceptos implementadores

Tareas Combinadas

• Juntar varias tareas en una sola

• El diseño clasico buscaba fragmentar y especializar el trabajo.

• A tendencia actual es diseñar modulos trabajo con mayor integracion

• Esto aumenta la diversidad e identificación respecto de las tareas

Unidades naturales de trabajo

• Integrar tareas que se relacionan en forma natural en modulos significativos

• La cadena de valor permite identificar tareas y funciones que pueden ser integradas

• Aumenta el sentimiento de pertenencia, identidad con la tarea y el significado de esta.

Relaciones directasProveedor - Cliente

• Establecer comunicaciones directas entre el cargo (proveedor de servicios) en la organización y los ususarios o clientes

• Los clientes pueden ser internos o externos• Da mayor autonomia a través de una

retroalimentación instantanea.• Incrementa la variedad cuando el cargo interactua

con varios clientes

• Hay mayor responsabilidad directa

Responsabilidad o enriquecimiento vertical

• Adiciona tareas mas elevadas al cargo

• Hay mas autoridad, responsabilidad y criterio para planear, organizar y controlar el trabajo propio.

• Se pueden incluir objetivos y metas lo que estimula la motivación y el desempeño

Apertura de canales de retroalimentación

• Asignar tareas de autoanálisis de cargo

• Atribuir al ocupante del cargo el control de su desempeño

• Se incrementa el conocimiento de los resultados del trabajo.

• Permite al ocupante del cargo sugerir nuevas maneras de hacer las cosas

Creación de Grupos Autonomos

• Formación de equipos de trabajo con un objetivo final distinto al proposito del cargo

• Proyectos especificos o tareas especificas al interior de la organización

• La interacción de Equipo estimula la motivación y el desempeño en el trabajo

• Incrementa las relaciones del cargo con el resto de la empresa.

Enriquecimiento de cargose impacto en sus dimensiones

Unidades naturalesde trabajo

Combinación de tareas

RelacionesProveedor - Cliente

Integración Vertical

Canales deretroalimentación

Variedad dehabilidades

Identidadcon la tarea

Significado de la tarea

Autonomia

Retroalimentación

Alternativas para enriquecer cargos Dimensiones profundas

Evaluación de Desempeño

Queremos evaluar el desempeño de los empleados en sus cargos

• El desempeño varia según las personas

• El esfuerzo individual depende de muchos factores:– El valor de las recompensas (Sueldos y Bonos)– La percepción de las recompensas– Habilidades y capacidades– La percepción que el empleado tiene del papel

que desempeñara

Factores que afectan el desempeño del cargo

EsfuerzoIndividual

Percepción deque las recompensas

dependen del esfuerzo

Percepción delPapel

desempeñado

CapacidadesIndividuales

DesempeñoEn el cargo

Valor de lasrecompensas

Responsabilidad de la Evaluación de desempeño

• En la actualidad la tendencia es que la evaluación de desempeño sea realizada

– Por el supervisor directo– Con directivas de Recursos Humanos– Con la participación de los evaluados

Se busca involucrar a los empleados en su evaluación

• Formulación de objetivos por consenso– Supervisor v/s empleado

• Compromiso de ambas partes en el logro de los objetivos.

• Definición de recursos para alcanzar los objetivos

• Medición constante de los resultados y retroalimentación conjunta continua.

Evaluación participativa por objetivos

Formulacion

conjunta de objetivospor

consenso

Compromiso personal en el logro

de los onjetivos fijados

Compromiso en

terminos de los recursos necesarios para lograr

los objetivos

Comportamiento para el logro de los

objetivos fijados

Medición constante de

los resultados

v/s los objetivos

Retralimentación

intensiva y evaluación continua y

conjunta del desempeño

Nivel gerencial o Supervisor

Beneficios de la evaluación de desempeño

• Para El Jefe

– Base objetiva de evaluación del desempeño– Bases para proponer mejoras al estándar de

desempeño– Mejor comunicación con los empleados

respecto de que es lo que se espera de ellos


• Para El Empleado– Conocer las reglas del juego y que aspectos

valora la empresa en su desempeño– Conocer las expectativas del jefe respecto a su

desempeño– Conocer las percepciones del jefe respecto de

las fortalezas y debilidades del empleado

– Conocer las medidas que adoptara el jefe respecto de su desempeño ( Capacitación)


• Para la Organización– Evaluar el potencial de los recursos humanos en

el corto,mediano y largo plazo– Identificar necesidades de capacitación y

potenciales para ascender o ser transferidos a otras areas

– Información para programas de carreras , ofreciendo oportunidades a los empleados , mejorando sus expectativas en la empresa

Algunas Técnicas de Evaluación

• Metodos de escalas Graficas

• Metodos de elección forzada

• Metodo de incidentes criticos

• Metodos de investigación de campo– Metodo de preguntas abiertas

Ejemplo de Evaluación de escala Grafica

Desempeño en la Función : Considere solo el desempeño actual del empleado en sufunción

Óptimo Bueno Regular Deficiente Insuficiente

ProducciónVolumen y cantidadde trabajo ejecutadonormalmenteCalidadExactitud, esmeroy orden en el trabajoejecutado

Conocimientodel trabajoGrado de conoci-miento del trabajo

CooperaciónActitud hacia la empresa, jefatura ylos compañeros detrabajo

....... ContinuaciónCaracteristicas Individuales : Considere solo las características individuales del eva-luado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo.

Óptimo Bueno Regular Deficiente InsuficienteComprensiónde situacionesGrado en que captaun problema.Capacidad de aso-ciar situaciones ycaptar hechosCreatividadIngenio, capacidadde crear ideas yproyectos

Capacidad de Rea-lizaciónCapacidad de llevara cabo ideas y pro-yectos

Tecnicas de elección forzada

Empleado :Cargo : Sección :

+ - + -Solo hace lo que le ordenan Tiene temor a pedir ayudaComportamiento irreprochable Mantiene archivos ordenadosAcepta criticas constructivas ya presento bajas de producc.No produce cuando bajo presion Es dinamicoCortes con los demas Interrumpe en el trabajoVacila en tomar decisiones Nunca es entusiastaMerece toda la confianza Tiene potencialTiene poca iniciativa No hace sugerenciasSe esmera en el servicio Le gusta lo que haceNo tiene formación adecuada Tiene buena memoriaTiene buena apariencia personal Le gusta reclamarEn su servicio siempre hay errores Tiene criteriose expresa con dificultad Es rapido

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Tecnica de incidentes Criticos

Incidente Incidente Fecha Item Critico Negativo Fecha Item Critico Positivo20-10-2007 A Perdida producc 21.10.07 Alta produccion

24.10.07 Interes en seguir30.10.07 Nuevas tecnicas

A = Trabajo lentamente A =Trabajo rapidamenteB = Perdio tiempo en el trabajo B = Ahorra tiempos en período de trabajoC = No inicio su tarea de inmediato C = Comienza de inmediato nueva tarea

B

ANOTACIONES NEGATIVAS ANOTACIONES POSITIVAS

AC

Tecnicas de Entrevistas en terreno

1. Que puede deciracerca del desem-peño del empleado

2. Fue satisfactorio3. No fue Satisfacto-

rio

(Menos que satisfactorio) ( Satisfactorio )

4. ¿Porque insatisfactorio? 4. ¿Porque fue satisfactorio El de5. Motivos que justifican ese sempeño.? desempeño 5. ¿qué motivos justifican el desem-6. ¿Que responsabilidades de peño? las descritas en el cargo 6. Atendio a todos los items de la dejo de cumplir? descripción de cargo ¿por qué?7. Se atribuyeron otras respon 7. ¿Se atribuyeron otras respon sabilidades ¿cómo se com sabilidades? ¿cómo se com porto? porto?8. ¿Porque el empleado tuvo que 8. ¿Porque el empleado tuvo que asumir esas funciones? asumir esas funciones?9. ¿Posee cualidades ? 9. ¿Es deficiente en algún aspecto?

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AL

UA

CIO

N IN

ICIA

LEV

AL

UA

CIO

N I

NIC

IAL

.... Continuación(a)10. ¿Que tipo de ayuda recibio el 10. ¿Ya cumplio las tareas mas com- empleado? plejas?¿Ya sustituyo a alguien en11. ¿Cuales fueron los resultados? un cargo mas alto?12. ¿Ya recibio capacitación? 11. ¿cuáles fueron los resultados?13. ¿Necesitaba capacitación? 12. ¿ Ya recibio capacitación?

13. ¿Necesita capacitación? ¿Demues- tra potencial de desarrollo?

14. Que otros aspectos le gustaria analizar con realación al desempeño y del potencial del empleado?15. ¿qué plan de accion recomienda para el empleado?16. ¿Porque recomienda este plan?17. ¿Esta seguro de que esta es la mejor recomendación?18. Indique en orden de prioridades, dos probables substitutos para este empleado19. ¿Hubo cambio de sustitutos con relación a la evaluación anterior ? ¿por qué?

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AL

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C

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.... Continuación (b)

20. Despues de analizar el desempeño ¿qué evaluación dara a este emple- ado21. ¿El desempeño del empleado 21. ¿El desempeño del empleado ha ha estado por debajo del estan- sido realmente superior? dar? 22. ¿Este desempeño es característica22. ¿Este desempeño hasido carac- tipica del empleado? terística comun del empleado? 23. ¿El empleado ha cumplido tareas23. ¿El empleado fue notificado de mas complejas? sus deficiencias? ¿Recibio una oportunidad para mejorar?

SE

GU

IMIE

NTO

SE

GU

IMIE

NTO

Objetivos de la Evaluación de desempeño

1. Adecuación del empleado al cargo

2. Capacitación

3. Promociones

4. Incentivo salarial por buen desempeño

5. Mejorar relación Superior-subordinado

6. Autoperfeccionamiento del empleado

7. Estimación del desarrollo potencial del empleado

8. Estimulos a una mayor productividad

9. Retroalimentaciónal empleado respecto de su función

10. Transferencias en la organización

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Business

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