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Modelos de gestión de RRHH para los jóvenes profesionales

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Generación “Y” y mercado laboral:Modelos de gestión de Recursos Humanos

para los jóvenes profesionales

Marzo 2007

Patrocinado por:

Cristina Simón. Directora Académica Centro de RRHH

Gayle Allard. Centro de Sector Público PwC

Instituto de Empresa Business School


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Generación “Y” y mercado laboral

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Introducción 4El contexto de la gestión intergeneracional 6¿Qué entendemos por “grupo generacional”? 7

¿Por qué centrarnos en el caso europeo? 8

El caso particular de la Generación Y 9

El concepto de gestión intergeneracional 10

Factores que condicionan la percepción del entorno detrabajo: valores, actitudes y mercado laboral 12La convivencia intergeneracional en los entornos detrabajo: Análisis comparativo 14

Los “tradicionales” (1939-1946) 15

Los “Baby Boom” (1946-1960) 15

La Generación X (1961-1979) 16

La Generación Y (1980 - ) 17

Evolución intergeneracional de los valores y actitudesante el trabajo 21

¿Existen diferencias generacionales en las escalas de valores? 21

El impacto de los valores en las actitudes ante el trabajo 27

Las preferencias profesionales a través de las generaciones 29

Diferencias de género 30

La infl uencia de la regulación laboral en las dinámicassociales en los jóvenes 33

La legislación de protección al empleo 39

EPL, coste y productividad 43

Nivel de EPL y actitudes ante el trabajo: los jóvenes anteel contexto regulador y el “efecto apisonadora” de laregulación laboral 47

Valores sociales y entorno regulador 48

Entorno regulador y preferencias de trabajo: el “efecto apisonadora” 49

Recomendaciones para la gestión de la Generación “Y”en las organizaciones 53Recomendaciones para una política nacional de empleo 58Anexo 63Bibliografía 74


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Introducción

El mundo de hoy en día es cada vez más complejo, y los factores que afectan a la vida diaria, personal y profesional, son tantos y proceden de fuentes tan distintas que resulta muy difícil diagnosticarlos de forma certera. Los ciuda-danos de un mundo interrelacionado están sujetos al denominado ‘efecto ma-riposa’, por el cual cambios mínimos en un contexto lejano pueden terminar generando consecuencias relevantes en otro entorno. Por otra parte, el ya muy popular concepto de diversidad se ha convertido en otra clave importante: no se pueden ignorar en el mundo de hoy las diferencias sociales, culturales y per-sonales si se quiere convivir y relacionarse de forma segura, ordenada y efi caz.

A la vez, las personas que trabajan y que buscan empleo viven en mundos caracterizados por unos entornos legislativos y de regulación laboral que pue-den ser radicalmente distintos. Estas leyes, y las limitaciones que suponen para las empresas, condicionan el acceso de las personas al mercado laboral, en primer lugar, y a los trabajos más interesantes y seguros, en el segundo.

El presente informe aborda el estudio de este mundo diverso desde el punto de vista de los cambios generacionales, que son cada vez más rá-pidos e infl uenciables de forma global. Gracias a la tecnología, que pro-porciona una accesibilidad a fenómenos sociales que se produzcan a mi-les de kilómetros de distancia, han surgido grupos que, aunque cada vez más cercanos por edad, ganan identidad propia en sus formas de apre-ciar el mundo, la sociedad y a sí mismos como ciudadanos y trabajadores.

El interés fundamental del estudio se centra en varios aspectos de estos cam-bios generacionales, en tanto que tienen una infl uencia directa sobre la gestión presente y futura de personas en las organizaciones. En primer lugar, se analiza la situación de un grupo particular: los jóvenes de la llamada ‘Generación Y’ que recientemente han iniciado su acceso al mercado laboral. Estos jóvenes se en-frentan a una situación laboral que varía sustancialmente entre los países euro-peos, y que les deja con un acceso desventajoso al empleo en los países con mer-cados laborales rígidos. Estas condiciones de entorno combinan con las actitudes características de su generación para hacer de este grupo un desafío especial no sólo para la gestión sino también para las decisiones a nivel de política nacional.


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Este estudio empieza analizando las actitudes y valo-res de la Generación Y, centrándose en los siguientes objetivos:

• Discutir las escalas de valores sociales generales de los grupos generacionales que actualmente conviven en los entornos de trabajo eu-ropeos, haciendo especial hincapié en lo que se vienen considerando características peculiares del colectivo de jóvenes de la Generación Y.

• Determinar hasta qué punto estas escalas de valores determinan los pa-trones de preferencias profesionales de cada colectivo, es decir, cómo cada gene-ración en función de su visión del mundo prioriza factores como la seguridad, los ingresos, la iniciativa o la capacidad de conciliación a la hora de elegir un trabajo.

Partiendo de este análisis, se procede a describir el contexto regulatorio del mercado laboral de los países europeos del estudio, dividiéndolos en países “proteccionistas” y “liberales” según la rigidez de sus leyes sobre contratación y despido. Se asocian estos entornos regulatorios con distintos resultados en el mercado laboral nacional, que afectan sobre todo a los jóvenes y que les dejan con un acceso menos favorable al empleo en los países proteccionistas.

Finalmente, se elabora un conjunto de recomendaciones, tanto en términos de regulación como de políticas de RRHH, basadas en las conclusiones de estos análisis.

Dada la escasez de estudios de este tipo en el marco concreto de la realidad europea, los resultados que a continuación se presentan podrían suponer el punto de partida de una refl exión intensa acerca del papel de los jóvenes en el mundo laboral; y de los pasos a tomar por los responsables actuales de la política na-cional y de la gestión de las organizaciones para optimizar su potencial y su con-tribución al progreso de España en particular y de la Unión Europea en general.


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El contexto de la gestión intergeneracional

Por primera vez en la historia del mercado laboral, las organizaciones acogen profesionales cuyas edades cubren un rango de más de 40 años. Esta tendencia va a incrementarse en los próximos años, dada la necesaria prolongación de los tiempos de trabajo motivada por la escasez de trabajadores en el mercado.

Entre 2000 y 2020, el porcentaje de las personas de entre 65 y 90 años de edad pasará del 16 % al 21 % de la población total de la Unión Europea, mientras que las personas de entre 15 y 24 años de edad solamente representarán el 11 % de la población (Libro Blanco de la Juventud, 2001). Frente a esta situación, son varios los países que han decidido empezar a sentar las bases de la regulación de la permanencia de trabajadores más allá de las edades ‘clásicas’ de jubi-lación. Asimismo, se busca la integración de otros colectivos tradicionalmente marginales entre la fuerza de trabajo, como son las mujeres o los inmigrantes.

En un contexto por tanto en el que la gestión de la diversidad empieza a calar con fuerza dados los imperativos de negocio, nos encontramos con otro factor diferencial entre los trabajadores: la necesaria convivencia de generaciones de empleados. Cada uno de estos grupos generacionales po-see sus propias motivaciones, aspiraciones y expectativas acerca de su en-torno de trabajo y el denominado contrato psicológico que establecen con su empleador. Tanto los directivos como en particular las áreas de RRHH se enfrentan por tanto a este reto de la gestión multigeneracional.


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¿Qué entendemos por ‘grupo generacional’?

Se entiende por generación ‘un grupo de edad que comparte a lo lar-go de su historia un conjunto de experiencias formativas que los distin-guen de sus predecesores’ (Ogg y Bonvalet, 2006). Aunque muy senci-lla, la defi nición enfatiza que la mera cercanía de edad no basta para considerar a un grupo como de la misma generación. Es necesario identi-fi car un conjunto de vivencias históricas compartidas –obviamente, de ca-rácter macrosocial-, lo cual marca unos principios compartidos de visión de la vida, del contexto y, por supuesto, un conjunto de valores comunes.

Esta condición añadida al mero dato de la edad hace que las defi niciones de los grupos generacionales resulten complicadas, especialmente si se trata de analizar diferentes países o culturas. De esta forma nos encontramos con que la distribución generacional de Estados Unidos –donde se han venido reali-zando hasta la fecha los estudios más pioneros y extendidos sobre las implica-ciones de las diferencias entre generaciones para los entornos de trabajo- no necesariamente coincide con la europea, y en concreto con la española. Así, por ejemplo, los baby-boom experimentaron un retraso en nuestro país con respecto a la situación americana, con lo cual si bien coincidiríamos en el pico de natalidad, los valores y puntos de vista entre ambos grupos difi eren nota-blemente por los contextos históricos, sociales y políticos de ambos países.

El hecho de que sean las vivencias comunes y no los rangos de edad los que determinen la defi nición de una generación marca una diferencia impor-tante en la evolución del estudio intergeneracional. Algunos autores mantie-nen que la velocidad vertiginosa del cambio y el acceso a todo un tipo de ‘vivencias históricas’ a nivel mundial está reduciendo extraordinariamente el intervalo de tiempo que caracteriza a la defi nición de una generación. En concreto, los jóvenes se sienten hermanados en la distancia, y experimen-tan un ‘efecto contagio’ de valores y modas que se extiende con rapidez a través de Internet y otros medios de comunicación. El conjunto de experien-cias locales que marcaban generaciones pueden ahora unir a todo un grupo muy distante geográfi ca o culturalmente pero similar en su rango de edades.


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A efectos del presente estudio se han manejado los siguientes rangos de edad para defi nir a las cuatro generaciones que actualmente conviven en el mercado laboral[1]:

Generación Tradicional (GT): personas de más de 58 años (nacidos hasta 1946)Generación Baby-boom (BB): nacidos entre 1946 y 1960, entre 44 y 58 años.Generación X: comprendidos entre los 25 y 43 años, nacidos entre 1961 y 1979.Generación Y: jóvenes entre 18 y 24 años, nacidos entre 1980 y 1986.

¿Por qué centrarnos en el caso europeo?

Cuando aplicamos esta visión intergeneracional al mercado de trabajo y las percepciones de los entornos profesionales, nos encontramos con un marcado contraste entre la realidad americana y la europea. El grado de intervencionismo europeo en la economía en general, y en el mercado laboral en particular, es ma-yor. Ambos factores conceden a los trabajadores una visión del entorno laboral ra-dicalmente diferente, en términos de lo que esperan y están dispuestos a ofrecer en su relación de empleo. A su vez, la participación de los jóvenes americanos en el mercado laboral es mayor, con un 46% de los entre 15 y 24 anos ya empleados

Existe, por tanto una diferencia importante entre las realidades sociales de los europeos y los americanos, que se concretan en datos demográfi cos de sus respectivas poblaciones activas. En el caso de los jóvenes las cifras resultan especialmente reveladoras: en Estados Unidos actualmente un 54% de la población entre 15 y 24 años trabaja (unos 19,7 millones), debida a la temprana incorporación de los jóvenes americanos al mercado laboral, en parte para sufragar los gastos de la universidad. En el caso de España, esta proporción es 42% (2 millones de jóvenes), y en Europa es el 40% (OCDE 2007). Otros muchos indicadores socioeconómicos, como la movilidad geográfi ca o la confi guración de los ingresos familiares, infl uye también para confi gurar un conjunto de valores y actitudes diferentes en EEUU comparado con Europa.


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El caso particular de la Generación Y

Con independencia de las diferencias que hayan podido identifi carse entre generaciones anteriores, todos los estudios apuntan a un cambio de tipo radical, tanto social como psicológico, de los grupos de jóvenes actuales europeos con res-pecto a sus predecesores. En este sentido, el Libro Blanco de la Juventud de la UE identifi ca tres grandes condicionantes del ciclo vital de la generación de jóvenes:

a. Prolongación de la juventud: debido a las presiones económicas y sociales, las etapas de la vida ‘tradicionales’ y los hitos que caracterizan el ciclo vital se experimentan a una edad más prolongada (independencia fami-liar, acceso al mercado laboral, fi nalización de estudios, paternidad, otros).

b. Superposición de las fases del ciclo vital, en parte condiciona-do por el factor anterior. Esto supone recorridos no lineales donde la misma persona es estudiante y trabajador, a veces padre o madre, etc.

c. Como resultado de todo esto, se produce una mayor variabilidad entre las personas de la misma generación en cuanto a sus trayectorias vi-tales, al romperse los esquemas tan fi jos en los que socialmente existían ‘rangos de tiempo’ implícitos para cada hito vital, tal como estudiar, ca-sarse, tener hijos, incorporarse formalmente a un puesto de trabajo, etc.


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El concepto de gestión intergeneracional

¿Cuál puede ser el impacto de la convivencia de estas diferentes generacio-nes en el mundo empresarial? ¿Por qué hablar de ‘gestión intergeneracional’?

Se pueden establecer un conjunto de situaciones que caracterizan el mundo organizativo actual en las que es relevante tener en cuenta las diferencias de mentalidad y visión del mundo en función de las edades de cada colectivo (Mar-tin y Tulgan, 2001; Lancaster y Stillman, 2002; Zemke et al., 2000). En concreto:

- El estilo y las características de los niveles directivos modulan la cultu-ra corporativa.

En el momento presente conviven en la empresa típica una combinación amplia de edades de empleados. Los que acceden al empleo actualmente son generación Y, mientras que los estamentos directivos están ocupados funda-mentalmente por baby-boomers, con un acceso creciente de generación X. Las pautas de actitudes y percepciones descritos anteriormente para cada uno de estos colectivos ayudan a entender fenómenos actuales en las organizaciones españolas tales como el creciente debate sobre los horarios, el equilibrio entre la vida personal y la profesional y las resistencias a los cambios de esquemas que se perciben en muchos casos en los niveles directivos. Dichas tensiones se produ-cen por las diferentes formas de contemplar el trabajo de ambas generaciones.

- Las bases de clientes también experimentan cambios en función de las edades medias de acceso.

Los jóvenes de la generación Y tienen un poder adquisitivo importante (especialmente teniendo en cuenta su escasa capacidad de generación de ingresos en el caso europeo). Por su parte, el grupo de mayor edad, los tra-dicionales, ven crecientemente prolongada su vida activa y esto se corres-ponde con un aumento sostenido en el consumo. Ambos grupos se convierten en importantes clientes potenciales tanto para los sectores de producción como para los de servicios. Igual que en otros casos donde colectivos mino-ritarios se visualizan como consumidores potenciales (como son los casos de los inmigrantes en España), las empresas incorporan profesionales cuya visión del mundo se parece a la de sus potenciales clientes, para identifi car de for-ma precisa sus necesidades y elaborar sus estrategias de marketing y venta.


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- Dado el estrechamiento del mercado laboral es preciso entender qué caracteriza a esta nueva generación, y separar su falta de experiencia de sus competencias y condiciones especiales por su momento social vital.

La dinámica del mercado de trabajo obliga a las empresas a compren-der a los nuevos grupos de trabajadores y a adaptarse en la medida de lo posible a sus requerimientos como empleados. En este sentido, es impor-tante realizar un ‘análisis científi co’ de los jóvenes desde el punto de vista profesional, y separar la realidad de sus características de lo que pueden ser prejuicios o valoraciones por parte de las generaciones anteriores.


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Factores que condicionan la percepción del entorno de trabajo: valores, actitudes y mercado laboral

Este estudio parte del modelo presentado en la Figura 1 abajo, que contie-ne factores de muy distinta naturaleza pero que condicionan en gran medida el posicionamiento de los jóvenes con respecto a su carrera profesional y sus entornos ideales de trabajo.

Como se aprecia en la fi gura, las actitudes ante el trabajo tienen sus raíces en un conjunto de valores sociales que actúan como ‘sustrato’ de las preferen-cias y percepciones de las personas acerca del contexto en el que viven y tra-bajan. Como se ve a continuación, los valores sociales varían, en muchos casos sustancialmente, a lo largo de las diferentes generaciones que se encuentran actualmente presentes en el mercado de trabajo.

Figura 1. Modelo de trabajo

Las actitudes ante el trabajo se ven también muy condicionadas por factores que pertenecen al contexto socioeconómico en el que nos desenvolvemos en el tiempo. Una subida en los tipos de interés, por ejemplo, puede hacer que un em-pleado valore los ingresos por encima de consideraciones menos materialistas, en la medida en que percibe que el incremento en el coste de la hipoteca puede des-equilibrar el presupuesto familiar. Asimismo, un contexto de gran temporalidad en el empleo como en España hace que el contrato indefi nido gane importancia por en-cima de otros factores como el desarrollo profesional o las condiciones de trabajo.


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Por tanto, tal como se refl eja en la fi gura, el modelo de relación la-boral se ve condicionado tanto por preferencias personales (entre las que reciben peso especial las correspondientes a la generación que en cada caso nos corresponde) como por el contexto laboral, regulatorio y competitivo, en el que se desenvuelven las dinámicas empresariales.

El presente estudio se centra en el análisis del momento actual, ca-racterizado por un estrechamiento del mercado de trabajo generado por un descenso demográfi co de la población que se ha iniciado hace años. El momento es en cierto modo paradójico. El colectivo de jóvenes, el de mayor preparación académica de la historia con una gran capacidad para abordar los cambios y la vertiginosa evolución tecnológica, tiene difi culta-des para integrarse en el mercado laboral. ¿Qué está ocurriendo? ¿Por qué se produce este desencuentro de las nuevas generaciones con los entornos profesionales? ¿Es un problema de regulación del marco legal de trabajo?

Este informe empieza por describir brevemente a cada una de las ge-neraciones que actualmente conviven en los entornos de trabajo, se-ñalando algunos de estos eventos históricos comunes y el impacto que han tenido en sus distintas percepciones del contexto profesional.


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La convivencia intergeneracional en los entornos de trabajo: Análisis comparativo

A menudo somos capaces de apreciar diferencias entre nosotros mismos y el resto de los grupos que nos rodean: como hombres/mujeres, como ciudada-nos de diferentes países, etc. Sin embargo, existe un ámbito generacional de diferencias del que muchas veces no somos conscientes. Percibimos un ‘salto generacional’ entre nuestro grupo y el de nuestros padres y abuelos, pero la realidad de las diferencias de edad es mucho más compleja. A veces un salto de 10 ó 15 años puede suponer una forma de contemplar el mundo radical-mente diferente, en función de que se produzcan determinados eventos que marquen nuestra memoria colectiva en un momento concreto del tiempo.

A continuación presentamos el conjunto de características que defi nen a las generaciones mencionadas en la sección anterior y que actualmente con-viven en los entornos de trabajo. Dichas vivencias y rasgos personales deter-minan sus formas de relacionarse, de contemplar la autoridad y el liderazgo, y el mundo profesional en general. Aunque son pocos los estudios de este tipo realizados dentro del contexto europeo (Ogg y Bonvalet, 2006; The Fu-tureWork Forum, 2006; Libro Blanco de la Juventud, 2001; Harbin y Huber, 2004), este análisis se basa también en la abundante literatura norteamericana sobre el tema, a partir de la cual pueden extraerse algunas ideas y prediccio-nes acerca de la sociedad europea (Zemke et al., 2000; Lancaster y Stillman, 2002; Davis et al., 2006; Kehrli y Sopp, 2006; Salopek, 2006; Nelson, 2006)


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Los “tradicionales” (1939-1946)

Este grupo concentra a aquellos ciudadanos y trabajadores nacidos en las épocas de guerra y posguerra en Europa y España respectivamente. La genera-ción tradicional se crió en entornos de escasez, y ha seguido manteniendo valo-res relacionados con la austeridad y la defensa de un conjunto de bienes comu-nes fundamentales para la sociedad, como la paz y la prosperidad nacionales. El valor de la lealtad es seguramente el que mejor caracteriza la personalidad de esta generación, y es aplicable a todos sus entornos de actividad: la familia, el trabajo, la afi nidad política y religiosa, etc. La disciplina y el respeto por la auto-ridad y la jerarquía han dominado asimismo las dinámicas sociales de este grupo.

Un aspecto relevante es que esta generación ocupó el protagonismo de la vida empresarial en momentos de un desarrollo económico fuerte. Cul-turas corporativas, políticas y procesos diseñados por los tradicionales han dominado las organizaciones durante años cruciales de su desarrollo, pri-mando valores paternalistas y de corte jerárquico entre jefes y empleados.

Los “Baby Boom” (1946-1960)

La llegada de la generación “Baby boom” supuso la introducción de cam-bios sociales importantes en todos los sentidos que se han sentido en el mundo empresarial. Seguramente uno de los eventos que más han marcado a esta generación con independencia de sus países de origen ha sido la lle-gada a los hogares de la televisión, que genera dos grandes fenómenos que se absorben por los “baby boomers” y confi guran sus patrones sociales de comportamiento. Convivir con un medio audiovisual genera una accesibili-dad inusitada a noticias y eventos procedentes de todas partes del mundo; y las distancias y los tiempos se reducen, acelerando el ritmo de vida perso-nal y profesional. Por otra parte, los medios de comunicación introducen un conjunto de símbolos comunes que unen a todo el grupo que ha compartido infancia y juventud frente a los mismos programas, anuncios y telediarios.

Los tradicionales se esforzaron en proporcionar a sus hijos las oportuni-dades que por el contexto histórico y social no fueron accesibles para ellos. Estos son por tanto una generación más cultivada, y adicionalmente más idealista y optimista que sus predecesores, cuyos años cruciales estuvieron dominados por el realismo crudo de guerras y posguerras. Sus años críticos


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de incorporación al mercado de trabajo, entre mediados de los 60 y fi nales de los 70, fueron de progreso en la mayor parte de los países europeos, y por ello generaron grandes expectativas de éxito. La generación “Baby boom” en Europa vivió la “revolución” de Mayo del 68 y protagonizó revoluciones so-ciales con su aceptación del divorcio, el aborto, la píldora anticonceptiva y la explosión del consumismo. Son, por tanto, un grupo de brusca ruptura con los valores anteriores, si bien en su madurez han recuperado una buena parte de los valores más conservadores que caracterizaron a sus padres y abuelos. En el momento presente, los “Baby boomers” cobran especial interés porque plantearán además una crisis para el sistema actual de pensiones públicas.

La generación “Baby boom” es especialmente relevante para este análisis por-que actualmente ocupa los puestos de mayor responsabilidad en la empresa, aunque las primeras cohortes ya están empezando a ser sustituidas por el siguiente grupo: la generación X. En su madurez profesional, los “Baby boom” han acumulado la mayor proporción de adictos al trabajo de la historia[2]. El fenómeno del ‘yuppis-mo’ (acrónimo inglés de ‘Young Urban Professional’ surgido a principios de los 80 en USA para denominar el prototipo de joven exitoso en el trabajo que hace osten-tación de símbolos de estatus social elevado) nació también con esta generación.

La Generación X (1961-1979)

En un nuevo movimiento pendular, la generación X se revuelve contra los valores que han caracterizado a sus padres y ofrecen un modelo social radicalmente dife-rente. Tras una infancia y adolescencia próspera y acomodada, fruto de un largo ciclo de expansión económica, este grupo se encuentra con un acceso más difícil al mercado laboral debido al entorno legislativo, y se acomoda a esta nueva situación desde una perspectiva considerada individualista y materialista por sus mayores.

Esta generación, la de más preparación académica y experiencia inter-nacional en la historia, se resiste a seguir la pauta social de sus padres, y ha retrasado las edades de matrimonio y procreación. Frente al optimismo e idealismo de los “Baby boomers”, los X son considerados básicamente es-cépticos. Mientras sus padres gozaban de amplias oportunidades de trabajo y dudaban qué camino seguir, ellos luchan contra la incertidumbre de una realidad marcada por las reestructuraciones y la desaceleración económica. Este grupo también vive una transformación del modelo familiar tradicional, dado que sus madres se han incorporado masivamente al mercado de trabajo.


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De la misma forma que las generaciones anteriores se volvieron con-tra valores básicos de sus predecesores, los Xs se rebelan contra la vi-sión del trabajo de los “Baby boomers”, y apoyan políticas de fl exibilidad y conciliación que empiezan a calar en el mundo de la empresa, bajo el lema ‘si hago mi trabajo, ¿qué más da cuándo o dónde?’. Las propor-ciones de mujeres cualifi cadas que acceden a puestos profesionales su-ponen el inicio de otro cambio en las percepciones del entorno laboral.

Los Xs inician asimismo una ruptura con los formalismos característicos hasta el momento, en busca de un entorno más informal de trabajo que ha incluido los ‘viernes informales’ en muchas empresas y el abandono de la autoridad jerárquica en pro de estructuras más horizontales y fl exibles. Por último, son la primera cohorte acostumbrada desde su infancia al video, el microondas y la revolución de las telecomunicaciones—y asumen los cambios constantes tecnológicos con una naturalidad que los distancia claramente de los “Baby boomer”, haciéndoles más fl exibles y adaptables en los entornos de trabajo.

La generación X es también rica en emprendedores. La iniciativa personal se prima desde un contexto de escepticismo ante las grandes empresas, la estre-chez de ofertas en el mercado de trabajo, y las expectativas generadas por esta revolución tecnológica que promete transformar el mundo en los años venideros. Bajo estas condiciones, los X fueron mayoritariamente responsables del ‘boom’ tecnológico de los 90 y el surgimiento de la denominada ‘Nueva Economía’.

La generación Y (1980-)

Quizá uno de los mayores factores diferenciales entre la cultura generacio-nal del grupo Y y las demás tenga que ver con su vivencia de las tecnologías y su capacidad de interacción con ellas. La generación Y es la primera en la historia que tecnología convivido siempre con las nuevas tecnologías de la in-formación y que no entiende fácilmente el mundo sin ella. Internet, el mundo de las comunicaciones y de la informática forman parte de sus rutinas vitales, y condicionan sus hábitos de vida, comunicación y, por supuesto, trabajo[3].

Los jóvenes de esta generación son más individualistas que generaciones anteriores y reivindican la autonomía en sus opiniones y actuaciones, situando su ámbito personal por encima de consideraciones de orden laboral y social. En este sentido, el Libro Blanco de la Juventud de la Unión Europea señala que 1


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joven de cada 2 declara espontáneamente no pertenecer a ningún movimiento social ni ideológico, y en este sentido destaca que “este hecho no signifi ca en ningún caso que los jóvenes se desinteresen de la vida pública. La mayoría de ellos se declara dispuesto a participar y a infl uir en las decisiones que tome la sociedad, pero según fórmulas de compromiso más individuales y concretas, fuera de las estructuras y los mecanismos participativos del pasado.” Este de-seo de autonomía se está refl ejando en una tendencia al emprendedurismo, el montaje de empresas propias o a afi nidad por tipos de trabajo en modalidad de autónomo en lugar de empleos como asalariados. Dicha tendencia se aprecia ya en muchos países europeos, quedando destacada en este mismo Libro Blanco[4].

El análisis comparativo de las generaciones X e Y arroja muchos puntos en co-mún. Los jóvenes actuales han vivido su infancia en un contexto de bienestar social y económico, y mantienen una prolongada etapa de dependencia de la familia. El Libro Blanco reporta que el 20% de los jóvenes que trabajan dicen recibir la mayor parte de sus recursos fi nancieros de sus padres. Cuando se pregunta a los jóvenes por qué permanecen más tiempo que antes en casa de sus padres, cerca del 70% aducen una razón material: no tendrían medios para instalarse por su cuenta. En-tre 1997 y 2001, aumentó la importancia de los padres como fuente de ingresos, a veces de forma apreciable, en todos los países de la Unión Europea salvo Irlan-da y Finlandia (Libro Blanco de la Juventud, 2001). Sobre la base de esta infraes-tructura familiar, los Y disponen de un poder de consumo importante, y no esca-pan a las sucesivas modas tecnológicas que inundan el mercado, como los móviles cada vez más sofi sticados o los IPod más modernos. Son muy sensibles a las opi-niones de sus pares, lo que ha dado lugar a la creciente aparición de modalidades pedagógicas e informativas basadas en el modelo de ‘educación por iguales’[5].

¿Qué esperan los jóvenes del trabajo? Según Dytchwald et al (2006) sus ex-pectativas son las siguientes:

• Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones• Entorno de trabajo agradable, que fomente las relaciones sociales• Oportunidades de aprendizaje y crecimiento• Colaboración y toma conjunta de decisiones• Feedback continuo y revisiones de su rendimiento • Comunicación abierta y gestores cercanos y accesibles• Respeto de los más mayores a su estilo de vida y trabajo• Retribución por resultados• Flexibilidad temporal y espacial


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En Estados Unidos, donde el relevo generacional ha cobrado cuer-po con anterioridad, los entornos de trabajo se están volviendo cada vez más informales, en muchos casos involucrando comportamientos, há-bitos y formas de vestir que recuerdan más a una universidad que a un centro empresarial, para responder a las exigencias de esta generación.

A través de Internet, los jóvenes se han habituado a un entorno de comunica-ción e información altamente informal y mucho más espontáneo que los canales formales de comunicación corporativa; y se han acostumbrado a comunicaciones rápidas y patrones de colaboración a distancia. Es por esto que, a los ojos de las generaciones precedentes, el grupo de Ys puede parecer indisciplinado, hedo-nista y caótico, incluso maleducado y poco cortés desde el punto de vista de las relaciones. Su concepto de calidad de servicio se basa en la rapidez y precisión más que en la amabilidad y el trato social (Kehrli y Sopp, 2006; White, 2006).

Para la nueva generación, muchos de los temas que las generaciones

anteriores han visto con amargura, como la ruptura del vínculo a largo plazo con la empresa o el valor de la lealtad corporativa, se han conver-tido en imperativos personales. Los jóvenes no siguen criterios de leal-tad ni a la organización ni a la marca, y demandan más bien un tipo de contacto permanente con sus supervisores y personas clave de la empre-sa, preferiblemente feedback por diferentes canales. La propuesta de ‘una revisión formal de rendimiento al año’ no funciona bien para ellos.

La Tabla 1 muestra un resumen de las diferencias entre estas cuatro generaciones en cuanto a su visión del mundo profesional, su motivación característica, su dimensión ética, reacción ante la autoridad y percep-ción de liderazgo. Se aprecian las marcadas diferencias entre los grupos, que apuntan a la necesidad de realizar cambios de calado en la gestión de las organizaciones para conseguir una gestión efi caz de la conviven-cia entre estos grupos. La sección siguiente entra en profundidad en las escalas relativas de valores y preferencias profesionales de cada grupo.


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Tabla 1. Visión empresarial. Diferencias generacionales (adaptado de Zemke et al., 2000)


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Evolución intergeneracional de los valores y actitudes ante el trabajo

Un análisis por grupos de edad revela marcadas diferencias en las formas de contemplar sus entornos laborales, como se ha comentado arriba. Dichas dife-rencias están condicionadas tanto por factores de tipo social (sus valores ante el mundo en general) como por el contexto económico en el que se desenvuelve su actividad, y ante el cual cada grupo marca sus expectativas y preferencias.

Este estudio parte del análisis de la base de datos European Social Survey (ESS), en su edición de 2004, que recoge datos de actitudes, valores y percep-ciones de la realidad social de los diferentes países europeos. Este estudio se ha centrado en Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Gran Bretaña, Grecia, Holanda, Irlanda, Noruega, Portugal, Suecia y Suiza[6].

¿Existen diferencias generacionales en las escalas de valores?

Para responder a esta pregunta se ha trabajado con los 21 ítems de la encuesta encaminados a explorar los valores operativizados por Schwartz (1987, 1992). Schwartz defi ne los valores como creencias básicas acerca de comportamientos o situaciones considerados deseables por cada persona, que modulan nuestra percepción del mundo y nuestra motivación a compor-tarnos de una determinada forma. Un aspecto fundamental de los valores es que están priorizados, es decir, que diferentes grupos de personas pueden variar en su percepción del mundo no tanto por contemplarlo en dimensio-nes diferentes sino por el orden en que dan prioridad a dichas dimensiones. Por ejemplo, una persona considerada materialista preferirá las recompensas económicas, y una sociable dará prioridad a un entorno amigable de traba-jo; pero esta diferencia no signifi ca que no valoren el clima o el salario en sus trabajos, respectivamente. Ambos variarán por tanto en el grado de im-portancia que conceden a cada uno de los factores en relación a los otros.

Schwartz (1992) agrupó estos 21 valores en lo que denominó 10 tipos moti-vacionales, tal y como muestra la tabla 2.


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Tabla 2. Valores y tipos motivacionales


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La hipótesis de trabajo de este análisis ha sido la existencia de dos componentes independientes y para ello se realizó un análisis de com-ponentes principales, con el objetivo de identifi car la agrupación de los ítems en función de su afi nidad por los patrones de respuesta[7]. Efec-tivamente este análisis ha agrupado los tipos motivacionales en dos componentes independientes, tal y como se muestra a continuación:

Componente 1, que se ha denominado “Hacia uno mismo” formado por: Estimulación, hedonismo, logro, autodirección y poder.

Componente 2, que se ha denominado “Hacia los demás” formado por: Tradición, seguridad, conformidad, universalismo y benevolen-cia.

La distribución de los valores en función de estas dos dimensiones se muestra en la Figura 2. Los valores se concentran en el cuadrante superior derecho y se defi nen los dos grandes grupos mencionados anteriormente.

Figura 2. Distribución de los componentes en el espacio rotado.


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¿Cómo se posicionan las generaciones a través de estas dos dimensiones? La fi -gura 3 refl eja gráfi camente las marcadas diferencias entre los grupos de edades. La distribución de los grupos refl eja una diagonal casi perfecta que oscila entre los valores básicamente individualistas de la Generación Y y los fundamental-mente orientados a los demás de los Tradicionales. Las puntuaciones factoriales refl ejan una relación lineal que puede dar una idea aproximada de cómo real-mente se percibe el mundo de forma muy diferente según el intervalo de edad.

Figura 3. Componentes por generaciones

Este análisis general se ha realizado con la totalidad de la muestra de los países en nuestra lista. La distribución de dimensiones por países se presenta en la Figura 4.


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25Figura 4. Componentes por países

En la fi gura se aprecian algunos grupos más ‘neutros’ en la valoración de sus escalas, como los países nórdicos. Asimismo, España e Irlanda (países de tradición católica) se sitúan ligeramente más orientados hacia los demás, aunque dentro del grupo de tendencia central. Suiza y sobre todo Austria destacan por su mar-cada orientación individualista. Finalmente, Grecia se encuentra en el extremo superior derecho, al combinar valoraciones extremas en ambas dimensiones.

Si este mismo análisis se realiza solamente con la población española aparece un patrón muy parecido de valores, y una distribución muy similar de los grupos generacionales (Figura 5). Sin embargo, los españoles se ubi-can en una posición bastante más orientada a los demás, mostrando pun-tuaciones sensiblemente más bajas en cuanto a los valores individualistas.


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Figura 5. Componentes por generaciones. España vs. Muestra total

TR: Tradicional, BB: BabyBoom, X: Generación X, Y: Generación Y


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El impacto de los valores en las actitudes ante el trabajo

El siguiente paso de este estudio ha sido explorar hasta qué punto estas escalas respectivas de valores determinan el gra-do de importancia percibida que las distintas generaciones conce-den a las siguientes características a la hora de escoger trabajo:

• Estabilidad laboral• Nivel de ingresos• Buenas perspectivas de promoción• Contexto que permite tomar iniciativas en el trabajo• Posibilidad de compatibilizar trabajo y familia

¿Cómo se relacionan estas preferencias a la hora de elegir un trabajo con las escalas de valores descritas anteriormente? La tabla 3 permite apreciar el impacto de los valores sobre las preferencias laborales de forma gráfi ca. Las casillas indican con signos + ó – tanto la dirección de la relación como la magnitud de su impacto. Como puede apreciarse, los valores que infl uyen de forma más generalizada en las actitudes ante el trabajo son los de estimulación (interés por la variedad y la exploración de nuevas actividades y experiencias), la tradición (respeto por las costumbres y el ‘de toda la vida’) y la seguridad (valoración de la ausencia de incertidumbre y la estabilidad vital). En este sen-tido, es interesante resaltar cómo los valores de estimulación y seguridad, aun siendo de carácter opuesto, tienen un impacto positivo en las preferencias por un trabajo que ofrezca oportunidades de promoción, aunque su infl uencia se deba a razones diferentes (bien a ganar en iniciativa y autonomía o bien a con-solidar un nivel de ingresos y un estatus que garantice la estabilidad laboral).

Una lectura de la tabla en sentido inverso indica que las oportunida-des de promoción y autonomía para tomar decisiones en el trabajo son las preferencias que están más infl uenciadas por los valores personales. Por el contrario, la importancia concedida a la cuantía de los ingresos o las facili-dades de conciliación apenas se ve condicionada por los valores personales.


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Tabla 3. Relación valores-preferencias profesionales


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Las preferencias profesionales a través de las gene-raciones

Las prioridades relacionadas con la elección de un traba-jo también arrojan diferencias a través de las generaciones.

Si bien la generación Y valora con mayor contundencia la estabilidad laboral, el nivel de ingresos, las oportunidades de promoción y la iniciativa, es la menos exigente en la valoración de la conciliación vida laboral/familiar. Esto es, aparen-temente, lógico y muy probablemente ligado a su edad e inexperiencia laboral.

Por otro lado, y tal como se observa en la fi gura 6, la generación Y valora en primer lugar la estabilidad laboral, seguido de la atracción por la autonomía en el desarrollo de su papel como empleado. Las otras 3 cuestiones (nivel de ingresos, oportunidades de promoción y conciliación) estarían al mismo nivel.

Figura 6. Diferencias generacionales en las preferencias profesionales


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Diferencias de género

Dentro de este marco en el que la diversidad es la tónica dominante ¿Se pueden establecer diferencias de género en cuanto a las escalas de valores y las diferentes generaciones? ¿En qué y cómo se diferencian los colectivos masculino y femenino y qué implicaciones pueden tener estas diferencias de cara a la integración de cada uno de los grupos en el mercado laboral?

Respecto a las escalas de valores, las mujeres poseen una orientación más mar-cada hacia los demás, mientras que los hombres se concentran más en sus propios in-tereses individuales. Esta misma tendencia se percibe en la generación Y (Figura 7).

Figura 7. Generación “Y”. Diferencias de género en valores

Aunque los patrones de ambos géneros son parecidos, los hombres destacan lige-ramente en los valores concretos de logro, poder y estimulación, mientras que las mu-jeres priorizan factores como la seguridad, tradición, benevolencia o universalismo.


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Figura 8. Diferencias de género en los componentes a través de las generaciones

Aunque en todos los colectivos (considerados por género y por generación) la seguridad destaca como prioritaria, se observa en los grupos de mujeres una ten-dencia importante a considerar la conciliación como otro factor fundamental.

Figura 9. Diferencias en las preferencias profesionales de los hombres a través de las generaciones


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Figura 10. Diferencias en las preferencias profesionales de las mujeres a través de las generaciones

En este punto, sin embargo, tal como muestra la fi gura 11, parece estar produciéndose una evolución: la Generación Y es la única en la que las mujeres priman la iniciativa en el trabajo por delante de la conciliación. Adicionalmen-te, las mujeres Y son también las primeras que manifi estan sus preferencias por la promoción al mismo nivel que los hombres, y donde el valor del salario es también de los más altos. Estos datos pueden estar poniendo de manifi esto una consolidación del cambio de modelos familiares que ya se inició con las mujeres “Baby boom”, quienes colocaban la crianza de los hijos y los valores familiares por encima de cualquier otra actividad a pesar de ser las promo-toras de la ‘revolución femenina’ y la incorporación de la mujer al trabajo.

Figura 11. Generación “Y”. Diferencias de género en preferencias profesionales


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La infl uencia de la regulación laboral en las dinámicas sociales de los jóvenes

La situación de las generaciones jóvenes ante el mercado laboral también es distinta en los países europeos objeto de este estudio. En todos los países, los jóvenes se enfrentan a mayores riesgos de desempleo y menores tasas de empleo. Esta situación puede considerarse normal hasta cierto punto, debido a la poca experiencia laboral de los jóvenes y su transición natural al mercado laboral y una vida profesional. Sin embargo, la magnitud de la diferencia entre la situación de los jóvenes y la de las personas de mayor edad varía de mane-ra importante entre países, indicando que pueden existir otros factores más allá de la edad que dejan a los jóvenes en desventaja en el mercado laboral.

Dentro de Europa, hay algunos países donde la tasa de empleo de los jóvenes (con edades comprendidas entre 15 y 24 años) es sólo ligeramen-te menor a la de los adultos (25 a 54 años) dentro del mismo país. Estos países incluyen Holanda, Suiza, el Reino Unido y Dinamarca. En cambio, hay otros países donde la tasa de empleo de los jóvenes equivale a sólo un 40% o menos de la tasa de los mayores, refl ejando las difi cultades a las que se enfrentan los jóvenes en estos mercados para integrarse al mundo labo-ral. Estos países son Francia, Grecia, Bélgica, Portugal, España y Finlandia.

Figura 12. Tasa de empleo jóvenes vs. Mayores, 2004. Fuente: OCDE


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Hay otros indicadores del mercado laboral que evidencian la situación de desventaja de los jóvenes trabajadores en algunos países europeos. La tasa de paro de los jóvenes, mayor en casi todos los países, llega a tripli-car a la de los mayores en ciertos países (el Reino Unido, Suecia, Noruega y Grecia), mientras la diferencia es menor en Dinamarca, Suiza y Alemania.

Figura 14. Trabajadores jóvenes vs. Mayores con contrato fi jo, 2004. Fuente: OCDE

Figura 13. Tasa de desempleo jóvenes vs. Mayores, 2004. Fuente: OCDE

Además, la incidencia del empleo fi jo entre los jóvenes en España, Alemania, Suecia y Portugal es mucho más baja que entre los mayores, mientras en países como el Reino Unido, Irlanda, Grecia y Dinamarca las probabilidades de que un joven con-siga un contrato fi jo son mucho más parecidas a las de los trabajadores mayores.


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Para los jóvenes, esta posición de desventaja en el mercado laboral puede comprometer seriamente sus perspectivas a largo plazo. Además de no recibir formación y no acumular el capital humano que es una clave para su futuro éxito profesional, sus pobres perspectivas y su precariedad en el mercado laboral en algunos países son un desincentivo para los jó-venes a la hora de elegir más educación formal. De hecho, hay una serie de países donde el porcentaje de jóvenes que dejan sus estudios antes de recibir una titulación formal es bastante alto, como Portugal y España.

Figura 15. Porcentaje de jóvenes (20-24 años) con nivel educativo inferior a secundaria, 2004. Fuente: Eurostat

En otros países, hay un número importante de jóvenes entre 15 y 24 años que ni estudian ni trabajan (p.ej. Grecia, Francia y Bélgica), comprometien-do su capacidad de integrarse en el futuro en un mercado laboral cada vez más exigente donde premia la acumulación de conocimientos y experiencia[8].


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37Figura 16. Porcentaje de jóvenes (15-24 años) que ni estudian ni trabajan, 2006. Fuente: OCDE

Sin un programa nacional efectivo de formación profesional, estos jóve-nes se encontrarán con barreras importantes a la hora de incorporarse al mercado laboral en buenas condiciones; y el tiempo en el paro reducirá el valor de sus conocimientos y sus estudios y erosionará sus hábitos de trabajo.

Las diferencias comentadas arriba persisten a lo largo del tiempo y a través del ciclo económico. Incluso hay indicaciones de que la situación está empeorando en muchos países europeos. En el año 1994, en la mayoría de los países europeos la tasa de empleo de los jóvenes se acercaba más a la de los mayores que en el año 2004. No se observa un patrón cíclico en los datos; las diferencias entre países son mucho más importantes que las diferencias dentro de un solo país a lo largo del tiempo.


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Figura 17. Tasa de empleo acumulada (1994-2004) para los jóvenes (15-24 años).

Figura 18. Tasa de empleo (1994 y 2004) para los jóvenes (15-24 años).


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Figura 19. Tasa de empleo acumulada (1994-2004) para los mayores (25-54 años).

Figura 20. Tasa de empleo (1994 y 2004) para los mayores (25-54 años).

El hecho de que la situación laboral de los jóvenes varía entre países, y que hay una serie de países donde su desventaja laboral es bastante mayor, es sig-nifi cativo. Esto da lugar a la hipótesis de que pueden existir políticas o situa-ciones estructurales que desincentiven la contratación de jóvenes en algunos países más que en otros, impidiendo su adquisición de formación y experiencia y difi cultando su incorporación al mercado laboral. Uno de los candidatos para explicar esta diferenciación son las leyes de protección al empleo, que dotan a cada país de un marco distinto que incide en los patrones del empleo y paro.


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La legislación de protección al empleo

Las leyes de protección al empleo son aquellas leyes que dan al trabajador una protección contra el despido, bien a través de las indemnizaciones que tiene que pagar la empresa cuando despide a un empleado, y que suben con la antigüedad del trabajador; o bien en otros requisitos como la prenotifi cación, la autorización previa para el despido, las condiciones del despido injusto, la reincorporación de un trabajador despedido injustamente, o el período de prueba durante el cual se puede extinguir un puesto de trabajo sin penalización. También la legislación de protección al empleo incluye las trabas al trabajo temporal o a las agencias de contratación temporal, y los requisitos especiales para los despidos colectivos.

La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) ha de-sarrollado un indicador (EPL) para medir la importancia de estas leyes, que incorpora 18 aspectos de protección al empleo y los pondera en una sola califi cación fi nal[9]. Uno de los autores de este informe ha extendido este indicador desde los años 50 hasta el momento presente para los países de la OCDE, para que se pueda detectar su variación durante la historia recien-te[10]. En general, se observa que el EPL se ha hecho mucho más restrictivo a lo largo del tiempo en los países europeos, y que las reformas han sido li-mitadas y centradas sobre todo en facilitar el empleo temporal sin reducir los costes del empleo fi jo. Los países con EPL alto se consideran mercados laborales rígidos, o proteccionistas, como es el caso de Francia, Grecia, Por-tugal o España. Otros países tienen mercados laborales mucho más fl exibles o liberales. Algunos ejemplos son Dinamarca, Suiza, Irlanda y el Reino Unido.

Figura 21. Evolución del EPL en los países de la OCDE. Fuente: Allard, 2003


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Figura 22. EPL en la muestra de estudio. Fuente: OCDE, 2003

Los últimos años han presenciado un debate animado sobre las ventajas e inconvenientes de la legislación de protección al empleo. Estas leyes, que se aprobaron en su gran mayoría entre 1968 y 1988, tuvieron como propó-sito principal proteger y estabilizar las ganancias familiares, sobre todo el salario principal de la familia. En los países donde existen, parecen haber tenido una tendencia a estabilizar el empleo, reduciendo el número de des-pidos en momentos de crecimiento económico bajo y desincentivando las contrataciones en los momentos alcistas del ciclo. Sobre todo, la protección al empleo induce una “inversión” de las empresas en sus trabajadores a tra-vés de la formación y la acumulación de experiencia laboral y conocimientos específi cos en el trabajador, contribuyendo por lo tanto al capital humano de un país, que es un factor clave en la productividad y el progreso económico.

Sin embargo, el EPL alto se ha asociado también con un menor crecimien-to del empleo y menores tasas de empleo en los países donde se ha utilizado. Donde se ha permitido el trabajo temporal como alternativa a los puestos de trabajo fuertemente protegidos contra el despido, han surgido unos mercados laborales duales, donde un porcentaje importante de empleados trabaja con contratos temporales y no goza de la protección que la ley de protección al empleo provee para los privilegiados –los llamados “insiders”— que tienen con-tratos fi jos[11]. Se ha alegado además que los mercados más rígidos, con EPL alto, sufren de mayores tasas de paro y/o de un paro de más larga duración que los mercados “liberales” donde la protección al empleo es menor[12]. Y


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en el largo plazo, hay evidencia de que la dinámica de un mercado laboral dual, donde el número de “insiders” protegidos se reduce por su coste y las empresas contratan a cada vez más temporales, la productividad acaba su-friendo porque el capital humano que puede acumularse entre los protegi-dos se ve más que compensado por la poca inversión en formar y retener a los temporales desprotegidos, cuyo número va aumentando año tras año[13].

Los datos sobre el empleo de los jóvenes arriba señalados indican que el colectivo de 15 a 24 años de edad fi gura, con las mujeres y los inmigrantes, como “outsiders”, o desprotegidos en el mercado laboral. Sufren mayores ta-sas de paro y menores tasas de empleo, y tienen menos acceso a los puestos de trabajo fi jo que les permitirían adquirir experiencia y valor en el mercado laboral y aumentar sus expectativas de renta futura. ¿Es posible que la legisla-ción de protección al empleo sea el motivo de la diferenciación entre países y de la mayor exclusión de los jóvenes en algunos mercados laborales europeos?

La evidencia indica que esta hipótesis es plausible. Si se dividen los países europeos de este estudio en grupos según su califi cación en el indicador EPL –es decir, los países con mayor califi cación en este in-dicador, refl ejando la mayor protección al trabajador fi jo, se clasifi -can como “proteccionistas”; los de EPL moderada como “medios”; y los más desregulados como “liberales”-, se obtiene el siguiente ranking[14]:

Tabla 4. Clasifi cación de los países en función del EPL


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Las correlaciones entre estos grupos de países y las situaciones laborales re-lativas de los jóvenes son signifi cativas. Por ejemplo, el promedio de la tasa de empleo para jóvenes en los países “liberales” es un 57%, comparado con solo un 32% en los “proteccionistas”[15]. Además, el ratio entre la tasa de empleo de los jóvenes y la del resto de la población es un 70% en los liberales y solo un 42% en los proteccionistas. Algo parecido ocurre con las tasas de paro, donde son como promedio mucho menores para los jóvenes en los países liberales (8,6%, contra 21,6% en los proteccionistas); y donde la diferencia entre jóvenes y mayores es mucho menor (el ratio es 2,2 para los liberales y 2,6 para los proteccionistas). Las diferencias en las tasas de actividad de los jóvenes son también importantes, refl ejando su ánimo de incorporarse o no al mercado laboral dadas sus perspec-tivas: la tasa de actividad promedio de los países liberales es un 62%, y para los proteccionistas es solo un 41%. Por otra parte, la tasa de desempleo de larga duración, o paro estructural, entre los jóvenes es casi tres veces mayor en los países proteccionistas (32,3%) que en los liberales (14%). (Sin embargo, para este último dato las diferencias entre grupos de edad pueden ser menos interesantes debido a la mayor probabilidad de que un trabajador de más de 24 años puede haber estado mayor tiempo en el paro a lo largo de una vida laboral más extensa.)

Un dato de especial importancia para este estudio es la diferencia que se observa en el acceso de los jóvenes a los trabajos con contrato fi jo o indefi -nido. Estas diferencias son muy importantes y manifi estan la dualidad de los mercados laborales rígidos que se ha comentado tanto en la literatura acadé-mica. En los países liberales, un 76% de los jóvenes como promedio goza de un empleo fi jo, mientras en los proteccionistas el porcentaje es menos de un 54%. El ratio entre el empleo fi jo para jóvenes y mayores varía del 79% para los países liberales al 63% para los países proteccionistas. Los jóvenes en los mercados laborales rígidos tienen una probabilidad más baja de obtener un puesto de trabajo fi jo, evidenciando su posición como “outsiders” excluidos de las situaciones más seguras y atractivas del mercado laboral nacional. Vistas las preferencias por la seguridad en el empleo de la Generación Y comentadas arriba, este difícil acceso a trabajos fi jos es una desventaja muy signifi cativa.


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EPL, coste y productividad

Evidentemente, los mercados laborales rígidos se asocian con una posición menos ventajosa para los jóvenes. ¿Cuáles son las implicaciones de esta si-tuación para la economía en general? Desde el punto de vista de la economía como conjunto, el desaprovechamiento de un recurso valioso como la mano de obra joven tiene un coste de oportunidad alto. Las estadísticas demuestran que los jóvenes en general están mejor preparados que los mayores, con mayo-res conocimientos de idiomas, de informatica y otros conocimientos técnicos, mayor experiencia en el extranjero y más años de educación en general. La economía que prescinde de la producción potencial de los jóvenes ve reduci-do su PIB, y por lo tanto su renta por habitante, por debajo de su potencial.

En términos de gasto, el coste de desaprovechar la mano de obra joven es también importante. El gasto en educación forma una parte sustancial del gasto público y privado en todos los países –el promedio para los países desarrollados es casi el 6% del PIB nacional[16]— y gran parte de este gasto se desaprovecha si los jóvenes no pueden acceder en buenas condiciones al mercado laboral y desa-rrollar allí sus conocimientos. Lo mismo se puede decir del gasto en formación profesional. Además, hay un coste explícito para las arcas públicas si los jóve-nes no trabajan, que es el seguro de desempleo que se les proporciona. Si no tienen acceso a este seguro, los mantienen sus familias, incrementando la tasa de dependencia del país y reduciendo las rentas disponibles para las familias.

Sin embargo, el coste económico más importante de la dualidad del mercado laboral que se observa en los países proteccionistas es más difícil de observar y medir. Si la legislación de protección al empleo incrementa la productividad de aquellos trabajadores que gozan de su protección, haciendo que ellos “in-viertan” en sus empresas adquiriendo mayores conocimientos y habilidades y que las empresas también inviertan en su formación, se puede deducir también que la falta de protección lleva a una baja o nula inversión en el trabajador. Es decir, en un país proteccionista es posible que los trabajadores protegidos se hagan más productivos a lo largo del tiempo gracias a esta formación, si los desincentivos al trabajo por la protección excesiva no predominan. Pero los “outsiders” excluidos del mercado laboral no reciben esa inversión, y se puede suponer que su productividad será menor como consecuencia. Por lo tanto, el resultado en productividad de un país con un mercado laboral dual dependerá de si la mayor productividad de sus trabajadores protegidos –los “insiders”— predomina sobre la menor productividad de “outsiders” como los jóvenes.


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Figura 23. Esquema del mercado laboral. (Allard,G.)

¿Cuál de estos dos efectos va a predominar en la productividad global del país? Evidentemente, la respuesta depende de las tendencias de los distintos grupos –“insiders” y “outsiders”— de aumentar o disminuir como porcenta-je del total. En los países proteccionistas, se ha observado un continuo au-mento a lo largo del tiempo del trabajo temporal frente al indefi nido. Esta tendencia se explica por el alto coste del despido para la empresa, que le hace reacia a contratar a nuevos trabajadores fi jos y le crea una preferen-cia por los temporales, que le dotan de mayor fl exibilidad. La tendencia se ha agravado por las reformas laborales, que han facilitado el acceso al em-pleo temporal sin disminuir de manera importante el coste de despido de los trabajadores fi jos. Por lo tanto, en los mercados duales se podría predecir que eventualmente la más alta productividad de los fi jos se verá mermada por la baja productividad de una proporción cada vez mayor de “outsiders”.


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Figura 24. Empleo temporal, datos acumulados. Fuente: OCDE

¿Es posible que esta explicación sea uno de los motivos de las bajas tasas de crecimiento de la productividad en algunos países europeos en los últimos años? Algunos autores[17] creen que sí. Si los mercados labo-rales rígidos tienen como resultado un menor crecimiento de la produc-tividad a lo largo del tiempo, el coste de su legislación de protección al empleo es muy alto, ya que la productividad es el determinante princi-pal de la renta por habitante y por lo tanto del nivel de vida de un país.

La productividad se compone de muchos factores y sería atrevido atribuir sus tendencias y niveles a un sólo elemento como la rigidez o la fl exibilidad de su mercado laboral. Sin embargo, los datos de productividad por empleado y por hora trabajada, y las tendencias observadas en esta última durante el período 2000 a 2005, muestran una correlación interesante entre el nivel de regulación del mercado laboral y los resultados obtenidos en productividad.


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47Figura 25. PIB por hora, 2005 y EPL[18]

Los países más liberales europeos tenían en 2005 un PIB por habitante bastan-te mayor que los proteccionistas: un promedio de 35.422$, comparado con sólo 25.153$ para los países proteccionistas. Estos mismos países del grupo liberal registraron el crecimiento medio de productividad más alto durante el período 2000-2005, con una tasa del 1,75% como promedio, comparado con un 1,59% para los proteccionistas[19]. (Los países medios, sin embargo, mostraban un crecimiento ligeramente más bajo que los proteccionistas, con 1,56%). Y la productividad por hora trabajada era más baja en los países proteccionistas como promedio, aunque los países medios registraron la productividad por hora más alta de los grupos.


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Nivel de EPL y actitudes ante el trabajo: los jóvenes ante el contexto regulador y el ‘efecto apisonadora’ de la regulación laboral

El modelo de trabajo presentado parte de la base de que las diferencias en la percepción de los entornos de trabajo están condicionadas no solamente por las escalas de valores y patrones generales de preferencias sino por otro con-junto de factores contextuales, de tipo macroeconómico y social. Entre estos factores destaca el entorno regulatorio de cada país y concretamente la legisla-ción laboral, descrito en el capítulo anterior, que tiene una marcada infl uencia sobre las personas que aspiran a participar activamente en el mercado laboral.

Esta sección plantea hasta qué punto el entorno regulatorio infl u-ye sobre las percepciones que las distintas generaciones, y en concre-to el colectivo de jóvenes, poseen acerca de sus entornos de trabajo.

Partiendo del supuesto de que los valores sociales son el sustrato de las dife-rentes formas de contemplar el mundo a lo largo de las generaciones, se puede preguntar: ¿Existen diferencias en estas escalas de valores entre los jóvenes y el resto de generaciones en función del contexto regulatorio de cada país?

Para realizar este análisis se ha dividido la muestra de estudio en función

de varios criterios. En primer lugar, se ha utilizado la clasifi cación de países europeos en los tres grupos de EPL: liberales, medios y proteccionistas. Por otra parte, se han dividido a sus respectivas muestras entre los que pertenecen a la Generación Y y el resto, dado que el objetivo es analizar hasta qué punto los jóvenes presentan diferencias en cuanto a sus percepciones, valores y ac-titudes ante los entornos de trabajo. Para cada uno de estos sub-grupos se han realizado análisis de diferencias de medias, tanto en lo referente a sus escalas de valores sociales generales como a sus respectivas preferencias a la hora de encontrar un trabajo (seguridad, ingresos, promoción, iniciativa y conciliación).


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Valores sociales y entorno regulador

Tomando en primer lugar las respectivas escalas de valores, para las que ya habíamos discutido la existencia de marcadas diferencias generacionales. En este caso, en el que introducimos la variable ‘entorno laboral regulado’ en sus distintos grados, encontramos que esta clasifi cación introduce una nueva fuente de características propias. Así, los países proteccionistas son los más centrados en los valores de universalismo, conformidad, tradición y seguridad (los orientados a lo demás), que priman por encima de considera-ciones de tipo más individualista. Es importante destacar, no obstante, que la seguridad ocupa el primer lugar como valor social (y es importante seña-lar aquí que como tal valor social no solamente se refi ere al contexto laboral sino a la preferencia por la ausencia de incertidumbre en la vida en general).

Por su parte, y tal como se aprecia en la Tabla 5, los jóvenes muestran posi-ciones más fuertes en cuanto a la importancia concedida a los valores orientados a uno mismo, siendo estos patrones de prioridades comunes a su generación con independencia del entorno laboral legal en el que se encuentren. En este sentido vemos que, si bien en el resto de generaciones contempladas como un solo grupo sí existen diferencias en función de que el país de pertenencia posea un contexto legal más o menos proteccionista, los jóvenes actuales no pare-cen ser sensibles a esta infl uencia en cuanto a sus valores sociales generales.

Tabla 5[20]. EPL y valores. Diferencias entre la generación Y y el resto


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Entorno regulador y preferencias de trabajo: el ‘efecto apisonadora’

El panorama cambia sustancialmente cuando saltamos de valores generales a las preferencias concretas por los entornos de trabajo. En este caso, encon-tramos que las diferencias entre los grupos generacionales quedan mucho más diluidas. Por el contrario, sí se observan patrones claros de preferencias en función del tipo de país en cuanto a nivel de proteccionismo laboral (Tabla 6). Estas diferencias muestran que los países proteccionistas se decantan por la seguridad y la garantía de un nivel de ingresos adecuado, restando relevancia al desarrollo de la carrera profesional y sobre todo a la posibilidad de mostrar iniciativa en el trabajo. Si bien todos los grupos de respuesta consideran la iniciativa en el trabajo como un requisito importante (las medias se sitúan por encima de 4 en una escala 1 a 5 puntos), cuando esta actitud se pone en com-paración con las demás es la menos valorada en el caso de los países proteccio-nistas, mientras que en los liberales se considera la más importante de todas.

Los países medios y liberales, por su parte, priman más la iniciati-va personal en el ámbito profesional. En el caso de los liberales es in-teresante observar cómo la conciliación con la vida personal se con-vierte en una prioridad fundamental en aquellas generaciones que se encuentran en las edades de gestionar un modelo vital basado en la familia.

En cuanto al lugar que ocupa la seguridad laboral, las preferencias se tornan signifi cativamente más acusadas en los países más proteccio-nistas, en lo que se podría denominar una ‘escalada’ desde los libera-les hasta los proteccionistas. Lo mismo ocurre con los ingresos: a me-dida que el contexto es más proteccionista los individuos reclaman con mayor fuerza los ingresos como importantes para elegir un trabajo.


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+ indica valores signifi cativamente superiores entre Y y el resto- indica valores signifi cativamente inferiores entre Y y el reston/d indica que no existen diferencias entre el grupo Y y el resto de la muestra

Tabla 6. EPL y preferencias profesionales. Diferencias entre la generación Y y el resto

Figura 26. EPL y preferencias profesionales. Generación Y


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51Figura 27. EPL y preferencias profesionales. Generación X + BB + TR

¿En qué niveles de interés y preferencias se encuentra la generación Y? ¿Se pueden establecer diferencias con el resto de los grupos, de la misma forma que ocurría en cuanto a los valores personales? Tal como se muestra en la Figura 26, en el caso de los países proteccionistas muchas de las diferencias quedan desdibujadas cuando se cuestionan las preferencias profesionales, manteniendo los jóvenes una escala de preferencias muy parecida a las de sus compañeros de mayor edad. Esta similaridad alcanza incluso el interés por la conciliación de la vida familiar, que parecería más lejano al momento vital de los jóvenes de esta generación. Por su parte, la importancia concedida a la iniciativa o al desarro-llo de carrera, si bien es un poco más acentuado que para los grupos de más edad, se mantiene en los puestos más bajos de las preferencias de los jóvenes.

Observando estos patrones y el cambio que sufren con respecto a los va-lores sociales cuando se introduce el factor del contexto laboral podríamos hablar de un marcado ‘efecto apisonadora’ de las regulaciones laborales, que parecen disminuir (y hasta en algunos casos hacer desaparecer) valo-res de las nuevas generaciones como la iniciativa o la autoestimulación, con el factor de impulso social y de progreso que podríamos asumir que estas


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actitudes suponen. Para fenómenos tales como el emprendedurismo o la in-novación, tan fundamentales para el progreso a medio plazo de un país, es-tos contextos reguladores pueden introducir un serio freno a la evolución de estos procesos socioeconómicos, en la medida en que están mediatizados por valores personales orientados a la superación personal o el logro individual.


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Recomendaciones para la gestión de la generación Y en las organizaciones

Los análisis realizados en los capítulos precedentes muestran que los cuatro grupos generacionales están sometidos a diferentes visiones del mundo en ge-neral, y en concreto a diferentes preferencias a la hora de elegir un puesto de trabajo. La Generación Y, que ha centrado la atención del estudio, combina dos grandes aspectos en sus formas de contemplar su futuro profesional: un conjun-to de valores diferentes a los de sus predecesores, de corte más individualista y exigente, y una visión del mercado de trabajo caracterizada por diferentes gra-dos de regulación que en muchos casos los reduce a ‘excluídos’ de los puestos de trabajo más interesantes y con perspectivas de desarrollo futuro. Estas caracte-rísticas llevan a un conjunto de implicaciones y recomendaciones, tanto desde el marco de gestión de RRHH como del entorno regulador y la política nacional, para facilitar la inclusión de los colectivos de jóvenes en los entornos profesionales.

¿Qué diferencias ‘se curan con el tiempo’…?

Una de las cuestiones iniciales que hay que tener en cuenta a la hora de realizar recomendaciones para la generación Y que los conjunto de valores y perspectivas que condicionan a los subgrupos generacionales evolución de for-ma natural a lo largo del tiempo. Dentro de estos grupos de rasgos distintivos de cada generación hay que discriminar entre aquéllos que son fruto de los ciclos vitales y por tanto experimentan una transición similar a lo largo de las generaciones (como por ejemplo la importancia concedida a la conciliación de la vida profesional y personal), y los que permanecerán como característicos del grupo con independencia del paso de los años. A la luz de la evidencia recogida en el presente estudio se podrían destacar los siguientes rasgos como propios de la generación Y y que se mantendrán como tales a lo largo del tiempo:

1. El dominio de la tecnología, con dos ámbitos de impacto:

- Como herramienta profesional fundamental, con lo que ello conlleva (preferencia por formas de trabajo mediatizadas y a distancia, fl exibilidad)

- Como condicionante de dinámicas sociales y de comunicación (rela-ciones interpersonales, inmediatez de estímulos y recompensas, menor in-terés por los estándares de servicio tal como los concebimos actualmente)


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2. La tendencia al individualismo e independencia como pro-fesionales con respecto a los entornos de trabajo, y el énfasis de compromiso en factores ajenos a la organización como conjunto.

Desde el punto de vista concreto de la gestión de personas –inclu-yendo tanto las políticas generales de RRHH como la gestión diaria de este colectivo por parte de mandos y directores de áreas de nego-cio- se pueden extraer algunos puntos de refl exión para las diferentes etapas del proceso de relación de un profesional con la organización.

La oferta de reclutamiento

Es previsible que el mercado laboral se estreche en los próximos años, so-bre todo en lo que al colectivo de jóvenes se refi ere. El informe Infoempleo 2006 recoge importantes alteraciones en las condiciones y el perfi l de los candidatos buscados por las empresas. En concreto, desciende la edad-obje-tivo de los profesionales más buscados (el segmento más cotizado es el de 26 a 30 años, que dentro de esta clasifi cación generacional combina la cohorte más añosa de los Y y la más joven de los Xs), y se aprecia asimismo un des-censo del requisito de experiencia como condición para cubrir el puesto. Las empresas buscan, pues, trabajadores sobre los que construir competencias y cultura muy adaptadas a sus propias características, basando su criterio de reclutamiento en la cualifi cación técnica de salida del sistema educativo.

Pero lo cierto es que los candidatos potenciales más cotizados son sensibles a determinados tipos de oferta, en la que primen los rasgos que se han identifi cado a lo largo de este informe. Su natural interacción con las tecnologías demanda canales de comunicación rápidos, a distancia y con provisión de información y feedback frecuentes acerca del proceso de selección en el que se incorporan. En este sentido, el diseño de webs corporativas que incorporen una venta atrac-tiva del entorno de trabajo haciendo hincapié en estos valores tan importantes para ellos puede incrementar el atractivo de la organización para los jóvenes.


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Perfi l de selección

La creación de marca interna se convierte en un factor importante ya desde el proceso de selección, dado que la tendencia natural de los jóvenes no es hacia el compromiso o la lealtad con una marca sino con un conjunto de condiciones que le hacen sentirse bien por una parte y le aportan valor personal por otra. El refuerzo de las entrevistas realistas y la realización de pruebas que tengan la doble vertiente de diagnosticar las competencias y transmitir a los candidatos la imagen de empresa creativa y dinámica pueden ser algunas de las claves para reforzar los procesos de selección y minimizar la rotación no deseada en los primeros meses, dado el coste que ello conlleva.

Incorporación a la empresa y acogida

Un empleado de la generación Y necesita un proceso de acogida directo y rápido. Mucha información puede depositarse en aplicaciones web, que valorarán y sabrán consultar con facilidad cuando lo necesiten. Desde la ex-periencia americana, algunos autores recomiendan hacer entrar a este colec-tivo lo más rápidamente posible en línea de productividad, de manera que aprecien resultados de su labor (por modestos que sean) y obtengan feedback lo antes posible. En este sentido, los programas de rotación por departamen-tos, prácticas por áreas y similares se revelan como fuentes especialmente interesantes de acogida e integración de los jóvenes. La fi gura del mentor –no necesariamente como programa formal- puede convertirse en un activo importante para la retención de este colectivo, más sensible a la calidad del contacto directo que a la identifi cación con la organización en general.

Cultura de rendimiento

La generación Y es celosa de su autonomía personal y de la auto-gestión de su tiempo. Por otra parte, su inmersión en el mundo de la tecnología hace que vea el trabajo a distancia como un modo natural de desarrollar su actividad profesional. El criterio de permanencia que tradicionalmente ha condicionado los horarios de los trabajadores (en especial en España) no parece tener in-fl uencia sobre los jóvenes, que desde su cultura tecnológica no aprecia horarios fl exibles con posibilidad de auto-organizarse su trabajo. Este hecho, unido a la corriente actual de fl exibilización del entorno laboral, hace que las empresas deban desarrollar una cultura de valoración de rendimiento basada fundamen-talmente en la consecución de resultados sobre la base de códigos de valores


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y competencias corporativos. Quizá sea éste el mayor reto para las áreas de Re-cursos Humanos, dada la enorme complejidad que supone diseñar un sistema de este tipo e implementarlo con efi cacia en la mayor parte de las organizaciones.

Mecanismos de retribución por rendimiento

En línea directa con el punto anterior, los mecanismos de retribución de-berían acomodarse a esta cultura de rendimiento y resultados, lo que se con-cretaría en un incremento de los componentes de variable, no necesariamente en cantidad aunque sí en calidad. En relación a la compensación, otro aspecto importante se refi ere al plazo de tiempo. Como ya se ha comentado, los jóve-nes no contemplan su carrera profesional con perspectivas de permanencia, con lo cual el valor de la retribución a largo plazo puede verse minimizado. Por el contrario, este colectivo sí valora enormemente la personalización de la retribución y la adaptación a sus intereses y preferencias en cada momento. Se puede esperar, por tanto, un incremento de los planes de compensación fl exi-ble y la denominada ‘retribución a la carta’, sobre todo en aquellas empresas que requieran de una fuerza laboral compuesta mayoritariamente por jóvenes.

La generación Y es también muy sensible a los intangibles. En el mundo actual de los países desarrollados, en el que los niveles de bienestar material general están conseguidos como norma general, empiezan a imponerse otras formas de satisfac-ción que van más allá de los incentivos puramente materiales. Tras el ‘boom’ pio-nero de la Inteligencia Emocional (Goleman, 1996), corrientes como la Psicología Positiva (Seligman, 2002) o la Economía de la Felicidad (Layard, 2005) comienzan a agarrar con fuerza en la sociedad, y a entrar asimismo en el ámbito empresa-rial. En esta línea, los jóvenes esperan que se atienda a sus intereses no solamen-te de salario sino también de fl exibilidad temporal a todos los niveles (períodos sabáticos, horarios especiales, etc.). Sin duda, este aspecto introduce un nuevo factor de complejidad para las áreas de Recursos Humanos, que deberán destinar recursos a escuchar y comprender a este colectivo y buscar formas creativas de atender sus demandas a efectos de su retención y capitalización para la empresa.


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Estilo de gestión y liderazgo

Los datos mencionados a lo largo de este estudio indican que uno de los vínculos de compromiso que se pueden construir con los jóvenes pasa por una relación ‘de calidad’ con sus jefes. Los Y mantendrán su relación con la empre-sa en la medida en que vean que les resulta útil y productiva. La relación con el superior se convierte en un elemento clave para ello, así como la infl uencia de las relaciones horizontales, puesto que se guían en buena medida por reco-mendaciones de compañeros. Estos factores sugieren que el estilo de comuni-cación y liderazgo de la empresa deba orientarse a integrar activamente en las dinámicas de trabajo a un grupo de ‘recién llegados’ a los que por su juventud no se les concede tradicionalmente excesiva autonomía ni criterio profesional para tomar decisiones de forma autónoma. Estos procesos pueden verse espe-cialmente difi cultados cuando los niveles de supervisión estén ocupados por las cohortes de más edad, y requerirán de una supervisión especial y un cambio de estilo de gestión hacia un liderazgo orientados a resultados y abierto a la di-versidad y la empatía con otras formas de contemplar la actividad profesional.

Un nuevo enfoque de la rotación

El itinerario de carrera profesional de un Y tiene que contemplarse con ojos diferentes a lo que se ha vivido hasta ahora. El concepto de desvincula-ción de la empresa no tiene las mismas connotaciones que en el caso de las generaciones anteriores, en las que suponía un trauma tanto para trabajador como para su entorno inmediato. Desde esta ausencia de lealtad organizati-va, los jóvenes se vuelven más inquietos con respecto a sus trabajos y ven con naturalidad incluso que, tras una salida, haya una vuelta a la empresa al cabo de unos años. Este hecho facilita los procesos de entrevistas de sa-lida en las que se exploran las causas de abandono por parte de los profe-sionales. Dichas entrevistas, ya una práctica habitual en muchas empresas, se tornan especialmente importantes allí donde el ‘talento Y’ es clave para las compañías, sobre todo ante una previsible escasez de profesionales.

En este sentido, son cada vez más las compañías que gestionan clubs de ‘antiguos’, de manera que pueden mantener las redes sociales con los ex-empleados a lo largo del tiempo. De nuevo, esto supone un cambio de mentalidad por parte de la organización con respecto a los procesos de sa-lida que se han venido manteniendo hasta ahora, donde el peso del valor de lealtad condicionaba en extremo la relación con los antiguos empleados.


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Recomendaciones para una política nacional de em-pleo

El debate sobre la legislación de protección al empleo ha sido intenso y la evi-dencia empírica sobre sus efectos globales es compleja de interpretar. Evidente-mente, los países tienen objetivos de seguridad y estabilidad social que pueden entrar en confl icto con los objetivos puramente económicos, como la creación de empleo o el aumento de la productividad. Los datos de actitudes y valores explorados arriba indican que hay, efectivamente, un grupo de países donde la seguridad en el empleo prima sobre todo lo demás. Sin embargo, no hay que olvidar que los objetivos a largo plazo deberían orientarse también hacia estos indicadores económicos si se quiere conseguir un aumento progresivo en el nivel de vida, que contribuye tanto a la seguridad como al bienestar de las personas.

Sin embargo, hay poco debate sobre el efecto que tiene la legislación de protección al empleo sobre la situación de grupos excluidos del mercado la-boral, como los jóvenes que son el objeto de este estudio. Los mercados muy rígidos dejan a los jóvenes con un acceso limitado a la formación ac-tiva, los salarios más altos y los contratos más atractivos que les permiten una seguridad, una independencia y una experiencia laboral que aumentan su calidad de vida. Estos jóvenes son a menudo los mejores preparados académicamente para los puestos de trabajo de más alto valor añadido, y por lo tanto su exclusión del mercado laboral tiene un coste social que va más allá de los efectos negativos y personales para los de la Generación Y.

¿Cómo se puede responder a esta situación? Las reformas centradas en facili-tar fl exibilidad a las empresas a través del trabajo temporal agravan la exclusión de los jóvenes y otros “outsiders”, como el caso español demuestra. Haría falta un acercamiento nuevo a las reformas laborales, que contemplara un concepto distinto de seguridad y tal vez implicara un intercambio de seguridad entre ge-neraciones, con los mayores cediendo algo de su protección excesiva a los jóve-nes, cuya precariedad contradice el deseo de la sociedad de disfrutar de mayor seguridad en el trabajo. Es decir, habría que reconocer que el objetivo social de seguridad no se consigue si las leyes vigentes prestan una seguridad tal vez irreal a algunos trabajadores, a coste de una precariedad no deseada para los demás.


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Los experimentos en el campo de la seguridad en el empleo son tan-tos como países y períodos históricos, y no hay modelos únicos. El mo-delo “anglo-sajón”, representado en Europa por el Reino Unido e Irlan-da y en menor medida Suiza, ofrece menor seguridad en el puesto de trabajo combinado con prestaciones sociales algo menores, y su resultado ha sido mayor empleo y un paro menor y de menos duración. Sin embar-go, muchos países europeos consideran a este modelo inaceptable dado el interés expresado por la mayoría de sus ciudadanos de mayor seguridad, que ha pasado a formar parte del discurso político comúnmente aceptado.

Dentro de este objetivo de mayor seguridad social y del empleo, algu-nas variantes del modelo danés, sueco y holandés han llamado mucho la atención en los últimos años, bajo el nombre de “Flexicurity”. La “fl exicu-rity” combina un nivel relativamente alto de protección social con un mer-cado laboral dinámico, donde las personas gozan de menos protección en un puesto de trabajo específi co pero encuentran nuevos puestos de trabajo más fácilmente, redundando en una mayor seguridad global en el empleo.

Figura 28. Esquema del concepto “Flexicurity”. (Fuente: OCDE)


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Los países escandinavos se consideran ejemplos de “fl exicurity”, por haber implementado un modelo donde la protección al trabajador es menor, para dar mayor agilidad a las empresas a la hora de hacer los ajustes necesarios. Mientras tanto, la red de seguridad social para el trabajador despedido es muy amplia en estos países, dejando caer la carga de la seguridad sobre las arcas públicas en vez de en la empresa. Después de un período corto en el paro, se obliga a los des-empleados a entrar en “activación”, donde reciben formación profesional para adecuar sus conocimientos a las exigencias del mercado. Esta formación es una condición previa en la mayoría de los casos para poder seguir recibiendo el subsi-dio del paro. Aunque el modelo arrojó altas tasas de paro durante algunos años de la década de los 90 y produjo los gastos más altos de la Unión Europea en po-líticas activas del mercado laboral, tanto Suecia como Dinamarca han reformado progresivamente el sistema de subsidio al desempleo y han conseguido tasas de paro aceptables en los últimos años, junto con tasas de empleo altas y estables.

Otro ejemplo de “fl exicurity” es Holanda, donde la legislación de protección al empleo se ha reformado para aumentar la protección de los trabajadores temporales, a coste de reducir la protección de trabajadores fi jos. Se han libe-ralizado además el trabajo temporal, las agencias de contratación temporal y el trabajo a tiempo parcial, para mejorar el acceso de los “outsiders” tradicionales al mercado y equiparar sus condiciones a las de los trabajadores fi jos. Estos puestos de trabajo “atípicos” corresponden sobre todo a mujeres y jóvenes, que se manifi estan satisfechos con la fl exibilidad que se les ofrece. Este mercado laboral dinámico se complementa por unas prestaciones sociales generosas. El modelo ha permitido a Holanda bajar sus tasas de paro de los máximos histó-ricos de los años 1980 a las tasas más bajas de la Unión Europea actualmente.

Tabla 7. EPL y gasto social. Distribución de los países


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España ofrece un ejemplo de gasto social relativamente reducido y un EPL alto, como se ve en la Tabla 7 arriba que agrupa a los países según estos dos factores. Por lo tanto, la carga fi nanciera y administrativa de ofrecer seguridad a los trabajadores cae principalmente sobre las empre-sas. La dimensión económica de esta carga, y la necesidad creciente de fl exibilidad por parte de las empresas en un mundo más globalizado y con cambios tecnológicos más rápidos, ayuda a explicar la alta tasa de tem-poralidad en España, que recae sobre todo en los jóvenes trabajadores.

Figura 29. Empleo temporal en España

La tasa de temporalidad española disminuyó ligeramente durante unos años, llegando a su punto mínimo en 2001-2003 en el 31.6%-31,8%. Sin em-bargo, ha vuelto a subir desde entonces, a casi un 34% en 2006. La tasa de temporalidad española es con diferencia la más alta de Europa y de la OCDE. Año tras año, un 91% o más de los nuevos contratos que se registran en Espa-ña son contratos temporales[21]. Para los jóvenes de la generación Y, la tasa de temporalidad es casi un 65%, evidenciando su situación de “outsiders” precarios a pesar de sus deseo expreso de conseguir seguridad en el empleo.

¿Qué propuestas se pueden ofrecer para remediar esta situación? Cualquier reforma que suponga una “liberalización” del mercado laboral español puede tacharse de “neoliberal” y encontrarse con la resistencia de una sociedad que asigna un valor alto a la seguridad, como este estudio ha demostrado. Sin


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embargo, es difícil imaginarse una reforma que pueda incidir en la alta tasa de temporalidad y la marginación de los jóvenes y otros “outsiders” del mercado laboral español sin pasar por rebajar la protección laboral de los “insiders”. Habría que reconducir el discurso hacia términos más neutrales y más cercanos a la realidad, como oportunidades de empleo, dinamismo del mercado laboral y un nivel de seguridad medio aceptable para toda la población. Entendido así el problema, podría empezarse un debate sobre las rigideces del mercado laboral español y sus efectos que podría desembocar en un consenso que benefi ciara a todos: un mercado algo menos regulado, con menos protección al empleo para los “insiders” a cambio de más protección para los “outsiders”. Este cambio, a su vez, permitiría a las empresas ajustar su plantilla cuando fuera necesario ante los cambios permanentes de un mundo globalizado. La legislación de protección al empleo más liberalizada podría combinarse con un sistema de protección contra el desempleo algo más generoso en cuantía, pero administrado más es-trictamente para evitar el fraude y los desincentivos al trabajo, evitando así los costosos errores del modelo danés en sus primeros años. La combinación abriría la puerta para los jóvenes españoles no sólo a acceder a un mercado laboral más estable, sino de disfrutar de mejores condiciones y poder desarrollar sus aptitu-des y su experiencia laboral para prepararse para un futuro profesional mejor.

Articular estas medidas tan políticamente sensibles siempre supone un malabarismo difícil, y requiere de liderazgo político con imaginación y habilidad para cambiar los términos del discurso tradicional. Sin embar-go, el camino se ha emprendido con éxito en países cuya historia y de-seo de seguridad es tan larga como la de España. El reto no es imposible.


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ANEXO

Este apartado recoge algunas especifi caciones metodológicas relacionadas con este informe.

El estudio es meramente descriptivo, en tanto que sólo se han explorado dife-rencias y similitudes en base a determinados criterios clasifi catorios y agrega-dos. No se han establecido hipótesis ni inferencias para no incurrir en falacias (atomista o ecologicista). En este sentido, la pretensión de este informe es transmitir aquello que puede desprenderse de los análisis descriptivos y explo-ratorios llevados a cabo.

Datos del estudio

Para la elaboración de este informe se ha trabajado con tres tipos de datos:

1. Datos de la European Social Survey, en adelante ESS, correspondientes a su segunda edición, 2004. Se trata de una encuesta europea diseñada para realizar un seguimiento de las opiniones sociales y pautas conductuales de sus poblaciones.

Para la elaboración del informe se han tenido en cuenta ítems referidos a tres dimensiones:

� Datos personales� Percepciones de los trabajadores acerca del entorno laboral.� Sistema de valores.

Se ha trabajado con 15 de los países participantes de la encuesta: Alema-nia, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Gran Bretaña, Grecia, Holanda, Irlanda, Noruega, Portugal, Suecia y Suiza.

La siguiente tabla recoge la muestra por países y generaciones.


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Tabla 8. Muestra por países y generaciones

En algún gráfi co se han utilizado abreviaturas para referirse a los países de la muestra. La siguiente tabla recoge la correspondencia.

Tabla 9. Abreviaturas de países


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2. Datos macroeconómicos obtenidos de distintas fuentes: OCDE, World Bank y Eurostat.

3. Datos agregados a partir de los anteriores que han permitido estable-cer índices y clasifi caciones.

Clasifi cación de los países por el EPL

Se ha generado una clasifi cación de los países en función del indica-dor EPL (strictness of Employment Protection Legislation) elaborado por la OCDE[22] a partir de la estandarización de los valores (puntuaciones “z”).

De esta forma, se han establecido 3 grupos en función de sus puntua-ciones, quedando la distribución como se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 10. Puntuaciones en EPL y distribución de países


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Este indicador resulta de la ponderación de 18 aspectos relacionados con la protección al empleo. La siguiente tabla los resume.

Tabla 11.Aspectos contemplados por el EPL


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Datos estructurales

A continuación se muestran los datos estructurales para los países del es-tudio correspondientes al mismo año de la encuesta social utilizada (2004).

Los datos se ofrecen por los dos rangos de edad contemplados, así como por los grupos establecidos en función del indicador EPL.

Tabla 12. Datos estructurales para los jóvenes (15-24 años)


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Tabla 13. Datos estructurales para los mayores (25-54 años)

La siguiente tabla muestra los ratios agrupados por la clasifi ca-ción según el indicador EPL. Estos ratios hacen referencia al co-ciente –para cada concepto- entre el valor para el grupo de jóvenes con edades entre 15 y 24 años y el grupo con edades entre 25 y 54.

Tabla 14. Ratios estructurales


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Valores y preferencias profesionales

Se ha realizado un análisis de componentes principales a partir de los valores de Schwartz, 1992 contemplados en la ESS. Las siguien-tes tablas muestran los resultados relacionados con el análisis de don-de se han extraído los dos componentes que menciona el informe.

Tabla 15. Valores. Tabla de correlaciones

Tabla 16. Varianza total explicada


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Tabla 17. Matriz de componentes

Tabla 18. Matriz de componentes rotados. Método Varimax con Kaiser

El componente 1 es lo que hemos llamado “Ha-cia uno mismo” y el componente 2 “Hacia los demás”.


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Taba 19. Correlación entre componentes

Por otro lado se han explorado 5 ítems de la encuesta ESS relativos a la importancia que los empleados conceden a 5 aspectos (seguridad, re-tribución, promoción, iniciativa y conciliación) a la hora de escoger un trabajo. La siguiente tabla muestra las correlaciones entre estos ítems.

Tabla 20. Preferencias profesionales. Correlaciones


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Índice de tablas


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Índice de fi guras


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(Notas)1 La segmentación por edades se ha realizado en función de la distribu-

ción de los encuestados en la European Social Survey y de la disponibilidad de datos de mercado laboral por rangos de edad, ajustando en la medida de lo posible en función del marco sociológico que caracteriza a cada grupo de edad. La clasifi cación fi nal es muy semejante a la utilizada por la APA (Ameri-can Psychological Association).

2 El estudio ‘Overwork in America’ desarrollado en 2004 por el Work and Family Institute, señala que la generación de BabyBoomers es la que trabaja de media más horas, realiza un mayor número de tareas a la vez, ostenta más responsabilidades y percibe mayores salarios. Por otra parte, son el grupo que demanda más horas de trabajo y tiene menos expectativas de conciliar su vida personal y profesional.

3 Según el Eurobarómetro Gallup (2004) , el porcentaje de los jóvenes de entre 15 y 25 años que declaran utilizar regularmente un ordenador, conectar-se a las redes, jugar a juegos de vídeo, etc., se ha más que duplicado desde 1997, pasando del 21 % al 43 %. Otro dato signifi cativo: el 80 % de los jóvenes utiliza regularmente un teléfono móvil. (LBJ, Unión Europea).

4 Un reciente estudio realizado por el Eurobarómetro Gallup (2004) señala sin embargo que, a pesar de que los jóvenes muestran una mayor tendencia al autoempleo, esta diferencia se reduce sustancialmente con la edad.

5 La Unión Europea ha adoptado este modelo de participación como están-dar de integración de los jóvenes en las estructuras de decisión europeas.

6 La selección de los países se ha realizado en función de criterios compati-bles con el análisis generacional. Por ello se han excluido los países de la an-tigua Europa del Este, dado que los eventos históricos y el contexto socioeco-nómico varían sustancialmente en muchos casos con respecto a esta muestra. Más información en el anexo.

7 Para más información ir al anexo.8 Sin embargo, hay que tener en cuenta que en algunos países muchos de

los jóvenes que no trabajan o estudian están haciendo servicio militar o via-jando; este es el caso, por ejemplo, de Suecia.

9 Ver anexo para más información.10 Allard (2003).11 Este argumento aparece, por ejemplo, en Boeri (1999).12 Quizás este efecto de la legislación de protección al empleo sea la más

discutida. Stephen Nickell (1997) mantiene en base a un estudio empírico de los países de la OCDE de 1983 a 1994 que un EPL alto reduce los fl ujos hacia el paro pero también reduce los fl ujos del paro al empleo. Por lo tanto, su efecto sobre la tasa de paro será reducida. Donde el impacto del EPL alto se notará es en el paro de larga duración. Ver Blanchard (2000) para el mismo argumento.


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13 Para esta teoría, ver por ejemplo Allard y Lindert (2006 y 2007).14 Para más detalles, acudir al anexo.15 En el anexo se muestra la tabla de datos.16 Dato de la OCDE para el período 1995-2003 (promedio).17 Ver Allard y Lindert, 2006 y 2007.18 En anexo aparece las correspondencias para las abreviaturas utilizadas en

este gráfi co.19 Hay que tener en cuenta que el dato irlandés sesga bastante la muestra,

como se puede observar en la tabla.20 La tabla se puede leer tanto horizontal como verticalmente. Los asteriscos

muestran la magnitud de los valores medios a través de las muestras y de los grupos basados en el EPL.

21 Estos datos proceden del INEM, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, y el INE.

22 Fuente: OCDE (Strictness of EPL, Overall EPL version 2)

Documento elaborado por el Centro de Recursos Humanos del Instituto de Empre-sa. Prohibida la reproducción total o parcial sin permiso expreso de los autores.

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