“Una empresa está formada por

personas, cada una con funciones

y capacidades distintas y los

resultados de la empresa no son

sino la resultante de la interacción

de todas esas personas. ”.

J. Jacobs

El éxito para satisfacer

las necesidades

del personal, está

condicionado en

su mayor parte por

los esfuerzos de

los empleados.

El Capital

Humano

La

Organización

Administrar el capital humano implica :

Hacer frente a las necesidades de bienes y serviciosObtener utilidadesSatisfacer necesidades del personal

Manejo de personal

Sistema Administrativo

• El área de administración de personal dirige su atención al reconocimiento de problemas administrativos desde el punto de vista de personal

Menciona por lo menos 10 aspectos que tenga que atender el departamento de personal

Aspectos que hay que tomar en cuenta

• Educación del modo de pensar y actuar de los administradores.

• Planeación de R.H.

A través del trabajo, el ser humano produce los bienes y servicios requeridos para que los miembros de la sociedad

puedan satisfacer sus necesidades en forma directa o a través de ingresos para

adquirir esos bienes.

Elabore dos definiciones: una desde el punto de vista administrativo y otra desde el punto de vista jurídico

Definiciones de trabajoPunto de vista jurídico:• Trabajo es una actividad personal, prestada mediante

contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación.

Punto de vista administrativo:• Trabajo son todas las actividades desarrolladas en una

empresa, para cumplir las funciones básicas, tanto de la empresa, como de la sociedad y del trabajador.

Punto de vista social:• Trabajo son todas las actividades por medio de las

cuales la persona va a encontrar la oportunidad de desarrollarse en los ámbitos profesionales, culturales, académicos, industriales y otros.

Esfuerzos de transformación de las empresas

Alianzas, fusiones, ventas, adquisiciones.

Horizontalización, inversión de la pirámide, trebolización, organigramas circulares.

Reingenieria de procesos.

Reducción al máximo o supresión de oficinas centrales.

Introducción de tecnología informática

Reducción y optimización de planta de personal.

Trabajo basado en equipos de alto rendimiento de corta vida y facultados para tomar decisiones y acciones.

Nuevos modelos de administración del capital humano.

ATRACCION RETENCIÓN

TALENTO INDIVIDUAL

DESARROLLO

EMPRESA

CREACIÓNDE VALOR: ACCIONISTACLIENTEEMPLEADOSOCIEDAD

Modelo Conceptual

• La administración del capital humano es una responsabilidad indelegable de todo líder en la empresa.

• Como disciplina, es un enfoque estratégico de la consecución de metas, la motivación, y el desarrollo del

personal.

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

• Es una estrategia para atraer, desarrollar, mejorar y conservar

al personal en una empresa.

ENFOQUE SISTÉMICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PLANEACIÓN DE RH

POLÍTICAS DE RH

ORGANIZACIÓN DE RH

CONTRATACIÓN

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

COMPENSACIONES Y SISTEMAS DE

RECONOCIMIENTO

PLANES DE CARRERA

EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO

Beneficios de una ACH efectiva

• BAJO AUSENTISMO

• ESCASA FUGA DE TALENTOS

• ORGULLO DE PERTENENCIA

• ALTA PRODUCTIVIDAD

• AHORRO DE RECURSOS

• CALIDAD EN EL SERVICIO

• PERSONAL MOTIVADO

• CLIMA CORDIAL DE TRABAJO

• ALTA COLABORACION

• COMPROMISO DE EQUIPO

• CONFIANZA

• COMPAÑERISMO

EL ROL DEL DIRECTIVO

Funciones clave

• Planear estratégicamente los R.H.

• Reclutar

• Seleccionar

• Contratar

• Dar inducción

• Remunerar

• Capacitar

• Planear la carrera

• Planear reemplazos

• Desvincular

ESTAS RESPONSABILIDADES SE COMPARTEN CON ESTAS RESPONSABILIDADES SE COMPARTEN CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.EL AREA DE RECURSOS HUMANOS.

Políticas de Recursos Humanos

Planeación de Recursos Humanos

Directivos Areas de apoyo

Funciones básicas de recursos humanos

1. Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal

2. Inducción

3. Análisis y evaluación de Puestos

4. Servicios y Prestaciones al Personal

5. Servicio Médico

6. Estructura y Compensaciones

7. Promociones y Transferencias

8. Capacitación y Desarrollo

9. Evaluación del Desempeño

10. Sistema de Reconocimientos

11. Seguridad

12. Relaciones con el sindicato

13. Contratación Colectiva

“SABER ELEGIR A LOS

JUGADORES”

Nuevos perfiles

Que tipo de personas requerimospara la empresa actual y futura?

The Best

ESTABLECER PERFILES

Funciones clave

Antes de entrar al proceso de búsqueda de talentos, es muy importante contar con :

1.- Información detallada de la planeación estratégica

2.- La descripción del puesto vacante

3.- El perfil del personal detallando sus competencias específicas.

Funciones clave

RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

FUENTES EXTERNAS

FUENTES INTERNAS

Competencias

• Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse exitosamente en un puesto determinado, de una empresa determinada, en un contexto determinado.

Funciones clave

SELECCIÓN

• El proceso de selección incluye una serie de actividades diseñadas para obtener datos relevantes acerca de un candidato en particular. Estas actividades incluyen:

- Solicitud de empleo- Entrevistas- Estudios psicómetricos. Pruebas de aptitud, de habilidad mental, de personalidad, entre otros. - Exámenes de conocimientos- Exámenes médicos- Investigación socioeconómica

Incorporación del personal

SELECCIÓN EXTERNA

SELECCIÓN

INTERNA

Plan de carrera y definición de la brecha de capacitación

Establecimiento

de metas

Inducción:

•A la empresa

•Al área

•Al puesto

Personal de reciente ingreso a la empresa o

al área

Cómo seleccionar al personal idóneo

1. Descripcióndel puesto

2. Búsqueda de candidatos

3. Solicitud de empleo 4. Curriculum

Vitae

10. Contrato

7. Verificaciones dereferencias

6. Pruebas

5. Entrevistas

8. Elección del candidato

9. Oferta

Funciones clave

•Antes de entablar una relación

laboral con un trabajador, es

muy importante conocer todos

los compromisos legales que

este hecho conlleva. Se

recomienda considerar y

prever todas las acciones a

realizar en cada una de las

siguientes áreas:

CONTRATACIÓN

- Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato,

duración de los contratos, derechos y obligaciones que

contraen tanto el empleador como el trabajador.

- Relaciones sindicales.

- Requisitos y prestaciones de ley.

- Orientación acerca de la empresa y de su área de trabajo.

- Inducción.

Guía de entrevista “TIPS”

• Programación de cita

• Revisa el currículum

• Establece confianza

• Indaga sobre puntos clave

• Identifica fortalezas y debilidades

• Proporciona información

Algunas preguntas tipo

• Preguntas básicas

• Preguntas sobre antecedentes laborales, escolares, familiares

• Preguntas sobre habilidades y debilidades

• Preguntas sobre inteligencia y aptitud

• Preguntas sobre personalidad y actitud

• Preguntas situacionales

Tipos de inducción

AL ÁREA

O DEPARTAMENTO AL PUESTO

A LA EMPRESA

Inducción

• Para retener al buen colaborador, deben planificarse sus primeros días en el trabajo.

OBJETIVOS

Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con

la empresa.

Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.

Informarle de las políticas, los reglamentos, las prestaciones y los beneficios

de la empresa.

Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos.

Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste

no está bien informado, constantemente estará formulando preguntas a

compañeros que lo rodean.

Inducción

Funciones clave

Planeación de carrera

• La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios para alcanzarlos.

Plan de carrera

Orientada a :

• Identificar requerimientos futuros de la organización

• Asegurar el suministro de personas calificadas

• Desarrollar los recursos humanos disponibles

• Utilización efectiva del capital humano actual y futuro

Plan de Vida y Carrera

LA

A CH

LA PERSONA

Visión organizacional, análisis de escenarios y planes estratégicos.

Requerimientos de personal

actuales y futuros.

Visión personal y

análisis de

trayectoria.

LA

EMPRESA

Funciones clave

REEMPLAZOS

• Es la actividad más común dentro de la planeación de personal, relacionándose con el reclutamiento, la promoción y la transferencia, indistintamente, para ocupar puestos cuyas vacantes conocemos que se han de producir. Toma en cuenta: edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral.

Funciones clave

LA DESVINCULACIÓN LABORAL

• Puede ser por renuncia voluntaria, despido , jubilación o transferencia.

•En la entrevista de salida se abordarán las causas de la desvinculación con adultez y sinceridad si éstas han sido por el desempeño concreto del colaborador.

“SI PUEDE HACERLO,

PUEDE ENSEÑARLO”

Funciones clave

• El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo. La más apropiada es aquella que se imparte dentro de un proceso continuo y siempre en busca de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades del personal para que estén al día frente a los cambios del entorno.

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

Directrices para un buen entrenador

LÍDER ENTRENADOR

• Aprovecha todas las ocasiones para generar ambientes de aprendizaje permanente Aciertos, errores, juntas de trabajo, conversaciones Informales pueden ser ocasiones clave de aprendizaje.

• El líder entrenador, selecciona a los integrantes de su equipo, los prepara en la parte técnica del juego y los motiva para que alcancen el triunfo.

Mantener un ambiente de aprendizaje permanente

SUPONE QUE LA ORGANIZACIÓN Y SUS EJECUTIVOS LE CONCEDEN MUCHA IMPORTANCIA A TODOS AQUELLOS EVENTOS QUE FAVOREZCAN QUE LAS PERSONAS APRENDAN.

BUSQUEDA CONSTANTE DE OPORTUNIDADES PARA QUE EL PERSONAL APRENDA.

APROVECHAMIENTO DE LA FALIBILIDAD.

COMPARTIR LA PROBLEMÁTICA CON EL EQUIPO DE TRABAJO Y BUSCAR SOLUCIONES CONJUNTAS.

FOMENTAR EL ANÁLISIS, EL CUESTIONAMIENTO, LA ASOCIACION DE VARIABLES, LA CURIOSIDAD.

• Disminución de errores en el desempeño del puesto.

• Se incrementa la productividad y calidad del trabajo.

• Permite el logro de las metas y objetivos.

• Elimina costo por errores, duplicación de trabajos, quejas de clientes etc.

• Mejora el clima, la motivación del personal y la comunicación en el grupo.

• Proporciona información sobre disposiciones oficiales en muchos campos.

• Prepara al personal para ocupar nuevos puestos o de mayor complejidad.

• Mejora las actitudes del personal

• Fomenta la apertura, la confianza y el manejo de desacuerdos.

• Hace viables las políticas, normas y estrategías de la organización.

Beneficios de la capacitación

Tipos de capacitación

TÉCNICA

ADMINISTRATIVA

HABILIDADES INTERACCIONALES

Los cuatro pasos

1) Explicar, 3 Retroalimentar

2) Demostrar 4) Mantener

,,.

Alternativas para desarrollar al talento

•ROTACION DE FUNCIONES

•ASISTENCIA A JUNTAS DIRECTIVAS

•COACHING

•MENTORES EXTERNOS

•EXPERIENCIAS PLANEADAS ORIENTADAS A LA CARRERA PROFESIONAL DENTRO DE LA

ORGANIZACION

•ACTIVIDADES EXTERNAS

•PARTICIPACION EN PROYECTOS Y COMITES

• (EQUIPOS MULTIFUNCIONALES)

“EL RETO DE EVALUAR

EL DESEMPEÑO”

Porqué y para qué evaluar el desempeño

• La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual

se estima el rendimiento global del colaborador.

Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño jefe-colaborador mediante la retroalimentación

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes

merecen recibir aumentos.

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y

separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no

aprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones

sobre posibilidades profesionales específicas.

Le entrevista de evaluación como herramienta de desarrollo

• Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.

• La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado pueda emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio y en aquellas conductas efectivas para que les de mantenimiento.

¿Qué evaluar? :

¿En qué grado alcanza los resultados esperados en el puesto?

-Cantidad de trabajo

-Calidad de trabajo

-Oportunidad en la entrega de resultados

¿Cómo logra la persona los resultados?

-Uso de recursos

-Manejo del tiempo

-Trato a clientes, proveedores, pares y jefes

-Cumplimiento de compromisos

-Asistencia y puntualidad

-Toma de decisiones

-Búsqueda de mejora e innovación

-Iniciativa, etc.

La sesión de retroalimentación

FASES ACCIONES

1. Apertura • Establecer el próposito

2. Analizar resultados y procesos • Especificar conductas

3. Exploración de alternativas • Buscar objetivamente

4. Obtención de compromisos de acción

• Probar y apoyar

5. Cierre de la sesión • Concluir

“FUERZAS QUE MOTIVAN A

LOS COLABORADORES”

Estar motivado es querer ir a alguna parte o realizar una acción por

voluntad propia, o bien ser estimulado por cualquier medio

disponible para ponerse en marcha intencionalmente

y lograr la meta.

Hay dos formas básicas de motivación:

1. Motivación extrínseca: Lo que uno hace con o por las personas para motivarlas.

2. Motivación intrínseca: Los factores autogenerados que influyen a las personas para comportarse de una manera particular o para moverse en una determinada dirección.

Motivación

FUENTES INTERNAS

FUENTES EXTERNAS

Para motivar efectivamente se necesita:

Saber acerca de los factores que afectan la motivación; el patrón de necesidades que inicia el movimiento hacia las metas y las circunstancias en las que las necesidades se ven satisfechas o insatisfechas.

Apreciar que la motivación no es simple cuestión de pagar más dinero.

Apreciar que la motivación no puede lograrse simplemente “apapachando”a los colaboradores.

Entender la compleja relación entre la motivación y el desempeño.

Comprender el proceso básico de motivación, el modelo de necesidad-meta-acción y las influencias de la experiencia y las expectativas.

Principios básicos para administrar reconocimientos:

-Principio de la cercanía temporal

- Principio de la variedad del estímulo

- Principio de las expectativas crecientes

- Principio de la comparación con pares

- Principio del reforzador extrínseco vs. intrínseco

Factores que afectan la motivación

Abraham Maslow

David McClelland

Victor Vroom y Lawler.-

Métodos de motivación

1. Utilizar el dinero como retribución y un incentivo.

2. Hacer explícitos los requerimientos.

3. Desarrollar el sentido de compromiso.

4. Motivar a través del trabajo mismo.

5. Reconocer el logro públicamente

6. Delegar mayores responsabilidades

7. Crear trabajo de equipo.

8. Entenar y formar

9. Eliminar los factores negativos.

Reconocimientos tangibles e intangibles

• El refuerzo positivo tiene efectos secundarios positivos.

• La mayor parte de problemas de desempeño en las organizaciones se debe a la falta de motivación.

• Para identificar un problema de motivación, haga la pregunta: ¿Podría la persona hacer este trabajo si su vida dependiera de ello? Si la respuesta es afirmativa, el problema es de motivación.

Reprender

• Respeto, tacto y firmeza

• Llevarlo a cabo en privado

• Centrarse en el problema , no en la persona

• Explicar el impacto de los hechos o de su conducta

• Vislumbrar conjuntamente alternativas de solución

• Establecer un compromiso tangible, alcanzable y específico

• Utilizar la aserción progresiva

CONSTRUIR UNA VISIÓN INSPIRADORA

Cómo establecer la visión del equipo

Un directivo tendrá éxito en la motivación de sus colaboradores si ayuda a éstos a amalgamar sus metas personales con las de la organización.