UNIVERSIDAD YACAMBUVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADOMAESTRÍA EN GERENCIA DE LA EDUCACIÓN

Autora: Licda. YAJAIRA VELASCO

CI: 17.364.178.

SEPTIEMBRE, 2012.

GESTIÓN POR COMPETENCIA

Es un modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo, favoreciendo el desarrollo de nuevas experiencias para el crecimiento personal .

Se definen características que deben tener para ocupar un puesto determinado, garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados “ de lo que saben hacer” o “ podrían hacer”.

OBJETIVOS.

-Impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales.

- Garantizar el desarrollo y administración del potencial de las personas .

-La generación de un proceso de mejora continúa en la calidad y

asignación de los recursos humanos.

-La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.

-La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la

organización en un entorno cambiante.

-La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

IMPORTANCIA

Constituye un reto que cada día las organizaciones adquieran personas

verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas

en el cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito,

lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente

sus recursos humanos a través de la Gestión por Competencias como un

medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados.

Esta GRH, de carácter renovador y sistémico, se centra en el análisis y

desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en

que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por

consiguiente el éxito organizacional.

VENTAJAS.

-Integración o alineación con las estrategias organizacionales.

-Mejora el desarrollo de carreras.

-Orienta la inversión en formación.

-Mejoramiento de la gestion.

-Organización que aprende.

-Mejoramiento de cultura organizacional.

-Aumenta la competitividad de los trabajadores.

-Aumenta la capacidad de respuesta de organización hacia el entorno.

-Ambiente organizacional positivo.

-Satisfacción laboral.

-Infiere motivación, satisfacción laboral y productividad.

-Logro de los objetivos empresariales a mediano y largo plazo.

-Contribuye a la creación de valor a través del conocimiento.

-Sociedad culta.

-Calidad percibida.

FASES DEL PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN

POR COMPETENCIAS

Adaptabilidad: es la etapa en que se pretende sensibilizar al personal involucrado en el proceso, lo óptimo sería toda la organización.

Diseño o revisión de las estrategias: alineamiento y/o actualización de los elementos con la GRH por Competencias con las estrategias empresariales Identificación del Problema Estratégico de la empresa.

Identificación de los Objetivos Empresariales.

Análisis de la Misión y Visión.

Alineación de la Estrategia Organizacional con la Gestión por Competencias.

Diseño de los ADCO de cada cargo: identificar aptitudes, actitudes, conocimientos, responsabilidades, exigencias; qué, cómo, para qué lo hace. el trabajador en su puesto.

Elaboración de las competencias: constituye la etapa central, en ella se identifican, conceptualizan y dimensionan las competencias y exigencias de cada puesto: 

Determinar competencias esenciales de la organización.

Determinar competencias de procesos de cada área.

Determinar competencias de cada cargo.

Elaboración de sistemas de medición y control de competencias: diseño de métodos, instrumentos e indicadores para el control e interpretación comportamiento.

Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos de competencias a través del control continuo o perpetuo.

PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Según la consultora Martha Alles (2004)

DEFINIR CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio.

IDENTIFICAR UNA MUESTRA: Este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia

RECOGER INFORMACIÓN: Este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación.

ANÁLISIS DE INFORMACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS COMPETENCIAS: Este paso consiste básicamente en identificar que características o combinación de características, poseen las personas de desempeño superior, que son las que permiten comportarse de tal manera.

PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIASSegún la consultora Martha Alles (2004)

VALIDAR EL MODELO DE LAS COMPETENCIAS: Siendo la más habitual, la realización de una segunda entrevista de eventos conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin de comprobar, si las competencias detectadas efectivamente se relacionan con una actuación superior a la tarea.

APLICAR EL MODELO A LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS: En este último paso es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para el personal al que se le va aplicar el sistema de competencias como lo son:

La selección

Capacitación y entrenamiento

Desarrollo

Evaluación de desempeño

Planes de carrera y sucesión

Remuneraciones

El sabio filósofo griego Aristóteles quizás sin intención de adelantarse a su época citó: ¨ Todo hombre por naturaleza desea saber ¨, reflejando en esta frase la importancia del

conocimiento humano para el desarrollo de la humanidad en sentido general; de aquí pudiera

provenir ilusamente, además, el papel que juega el conocimiento de las personas dentro

de las organizaciones y el logro de la efectividad organizacional de nuestras

empresas hoy en día.

REFERENCIASCuesta Santos, A., (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos, Segunda Edición, Editorial Academia, Cuba.Marrelli, A.F., Tondora, J., y Hoge, M.A., (2005): Strategies for Developing Competency Models, Journal of Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, EE.UU.Torrens, O., (2005): Consideraciones sobre la Introducción de las Competencias Laborales en Cuba, Gaceta Laboral. No. 11. Revista del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Cuba.www.b.kobe-uac.jp, (2005): Lee, Y. y Wu, W. (2005). Development Strategies for Competency Models, Taiwán.www.cipd.co.uk (2005): Competency and Competency Frameworks, The Chartered Institute for Personnel and Development, Gran Bretaña.www.haygroup.com, (2003): Using competencies to identify high performers: An overview of the basics, EE.UUMartha Alles (2004) Competencias Personales.http://www.empresario.com.co/executive/gestion.html http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm