Identificación de Talento ITSM Excepcional antes que los demás

Identificación de talento ITSM excepcional

antes que los demás

Con la colaboración de ...

Luis G Anderson, B.Eng, MSc, E-MBA, DPSM by

Master Trainer PoleStarITIL Expert, SOA, M_o_V

(647) [email protected]

www.ITSMviable.com

* Distinguished Professional in Service Management by

Contenido

• Introducción

•Retos a los que se enfrenta ITSM y RH a la hora de contratación de personal

•Predictor del desempeño futuro del Recurso Humano,

•Enfoque de trabajo

•Beneficios para el Candidato, Recursos Humanos y la Empresa

Dónde está Waldo?

• ¿Qué retos enfrentas en la identificación del talento

requerido por tu empresa?

• ¿Cómo encontrarás al próximo líder ITSM?

• ¿Cómo saber si nuestros reclutamiento está dando los

resultados esperados?

• ¿El proceso de selección me diferencia de mis

competidores?

Para reflexionar…

Para reflexionar…

• Encontrar en un solo “paquete” el conjunto de

habilidades, emprendedores y el adecuado “fit”

• Equilibrar: contratación de alguien para la posición y

alguien sobresaliente independientemente de la

posición

• Efectividad para atraer nuevos talentos y retener el

talento existente

• KPIs relacionados a la adquisición de talentos

o resultados, desempeño y rapidez

Retos del Mercado laboral

• Aceptación del cambio (constante)

• Tolerancia a la ambigüedad

• Aprendizaje rápido y en poco tiempo

• Producir resultados de alta calidad dentro de plazos cortos

• Mantener relaciones constructivas con los miembros del

equipo, jefes de equipo y los clientes

• “malabarismo” múltiples proyectos, tareas y prioridades

Predictor de desempeño en el trabajo

Source: Spencer & Spencer, 1993

Valores

Rasgos

Motivos

Visible, “fácil” de

identificar y manejar

Habilidades

Conocimiento

Ahora lo ves, ahora no

Oculto,

“difícil” de

identificar y

manejar

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Perfil global de éxito

Información

técnica/profesional

necesaria para realizar

con éxito las actividades

de trabajo

Conjunto de

competencias

necesarias para

ejecutar un trabajo

Motivación y

disposición personal

relacionadas con la

satisfacción laboral, el

éxito o el fracaso de

empleo

Logros académicos y

profesionales

necesarios para

realizar con éxito las

actividades de trabajo

Lo que la Gente

CONOCE

Lo que la Gente

HA HECHO

Lo que la Gente

PUEDE HACER

Lo que la Gente

ES


Información




de trabajo

Conjunto de

competencias

necesarias para

ejecutar un trabajo

Motivación y


relacionadas con la



empleo


profesionales

necesarios para



Hoja de Vida (pasivo)

Perfil global de éxito

Lo que la Gente

CONOCE

Lo que la Gente

HA HECHO

Lo que la Gente

PUEDE HACER

Lo que la Gente

ES

Lo que la Gente

CONOCE

Lo que la Gente

HA HECHO

Lo que la Gente

PUEDE HACER

Lo que la Gente

ES


Información




de trabajo

Conjunto de

competencias

necesarias para

ejecutar un trabajo

Motivación y


relacionadas con la



empleo


profesionales

necesarios para



Hoja de Vida (pasivo)

Simulación (activo)Perfil global de éxito

SIMULACIÓN: “fit” desempeño / cultura

Preferencias& Valores

Conocimiento & Habilidades

Habilidades & Aptitudes

Personalidad & Estilo de

Trabajo

“Podría Hacerlo”(Con entrenamiento y

experiencia)

“Puedo hacer”(o ya lo he hecho antes)

“Quieren hacerlo”(Tiene motivación o interés en hacerlo)

“Cómo ellos lo harán”(Cómo ellos enfocan

el trabajo)

SIM enfoque

SituaciónAntecedentes

Modelo de Negocio y ObjetivosOrganización y Roles

Flujo de Trabajo

TareaPlanificación

Quién, Qué, Cómo y CuándoHabilidades tecnicas

necesarias

AcciónPriorizaciónDecisiones y enfoquesProblemas y compromisos

ResultadoAprendizajeMejoras o cambiosDisfrute mas/menos

SIM enfoque

SituaciónAntecedentes

Modelo de Negocio y ObjetivosOrganización y Roles

Flujo de Trabajo

TareaPlanificación

Quién, Qué, Cómo y CuándoHabilidades tecnicas

necesarias

AcciónPriorizaciónDecisiones y enfoquesProblemas y compromisos

ResultadoAprendizajeMejoras o cambiosDisfrute mas/menos

Sesión

(25 min)

Observar y ReflexionarWhat happened ?

Performance & SLA & $?

Pain analysis

ConceptualizarHow to improve performance?

What are the alternatives?

Intentar un nuevo enfoqueHow to implement it?

Actuar

ExplorarAnalizar

Decidir

Kolb experiential learning cycle, 80s

Pasos

1. Establecer un marco de competencias relacionadas con el trabajo

– Qué queremos resaltar de la gente de acuerdo a los valores de la empresa

2. Invitación a candidatos a participar en el ejercicio de simulación

– Candidatos preseleccionados a quienes se les dará la oportunidad de demostrar sus conocimientos, destrezas y habilidades y rasgos de comportamientos

3. Ejecución del ejercicio de simulación Polestar

– PoleStar simula el funcionamiento de una empresa el cual tiene unos objetivos de negocio que deben ser satisfechos, plantea situaciones a resolver y desafíos que el recurso humano debe atender.

– Los candidatos asumen algún rol de los existentes

– Da una idea de como será la realidad de trabajo

– La gerencia participa como observador del proceso y anotando el desempeño de cada candidato.

4. Anotaciones sobre el desempeño de los candidatos en un Score Card

– Las competencias básicas que serán observadas y valoradas durante el ejercicio de simulación

– Análisis de resultados de los candidatos [toma de decisiones]

Hoja de Calificación

Competencias a evaluar Fuerte Mucha Alguna Poca NingunaEvidencia Evidencia Evidencia Evidencia Evidencia

1. _________________2. _________________3. _________________4. _________________5. _________________6. _________________

Recomendación: Contratar/Promover ________ No Contratar/Promover _______

Justificación:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Reunión de Consenso

CandidatosCompetencia José Lisa Pedro Juan Sara

______________________________________________________________________________________________________

Total:

Cuáles son los beneficios para …

• … el Candidato

Tiene la oportunidad de mostrar realmente sus competencias

Aumenta la visibilidad de individuos altamente motivado

Acciones y desempeño son más fuertes que las palabras

Vivenciar los retos de la vida profesional

Insight – que significa ser parte de una organización compleja.

Las simulaciones hace que el proceso de selección y reclutamiento sea mas democrático

• … HR

Permite identificar el carácter de las personas que una hoja de vida no es capaz de transmitir

Oportunidad de valorar las habilidades clave (acción en vivo) que son relevantes para la organización, tales como: la comunicación, la toma de decisiones, trabajo bajo presión y el liderazgo.

Oportunidad de valorar si el enfoque del candidato “encaja” con los valores de una organización.

Reduce el riesgo de tomar decisiones de selección que pudieran ser no acertadas

permite mejorar la selección de aquellos perfiles que no se hubieran tomado en cuenta si se hubiera utilizado métodos tradicionales de selección.


• … el Negocio

Reduce riesgos en la Selección (costo de contratación).

Reduce rotación (menos reclutamiento, menos orientaciones e inducción a empleados, menos capacitación)

Aumenta el desempeño de la fuerza de trabajo de la empresa

Beneficios directos = disminución costo de orientación (# contratados x salario diario x No. de días)

Beneficios indirectos = disminución perdida de productividad por vacantes (# vacantes x tiempo promedio para cubrir vacante x salario diario)

Beneficios Indirecto = aumento productividad debido a fuerza de trabajo mas competente


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¡Gracias por su atención!

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