INDICADORES EN LA GESTIN HUMANA

INDICADORES EN LA GESTIN HUMANAINTEGRANTES:Grethel Medina RiosDiego Len MurgaINTRODUCCINActualmente las empresas no pueden sobrevivir solo haciendo un buen trabajo, si desean tener xito deben enfocarse a ser excelentes, ya que vivimos en una poca de constantes cambios y competencia.

CAPITAL HUMANO

Sabemos actualmente que la clave de la rentabilidad de una empresa hoy en da se basa en conocer y satisfacer las necesidades del capital humano y de los clientes.El capital humano es la base de toda organizacin, y tener una buena gestin humana es importante para lograr cumplir los objetivos de la empresa. Encontramos que la ventaja competitiva de las empresas son sus Recursos Humanos.

DEFINICIONES PREVIASIndicador de gestin: Dato que refleja cules fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco de una organizacin. Sientan las bases para tomar decisiones en el presente y en el futuro. Deben reflejar datos veraces y fiables, ya que si no el anlisis que se realiza no ser correcto.

PROPIEDADES DE LOS INDICADORES DE GESTIN:

Que est definido.Que se pueda comparar con otro valores.Que sea relevante.Que se pueda usar de manera sencilla.Que pueda ser fcil entendimiento.Que no impliquen grandes costos.

LIDER

CLASES DE INDICADORES:

Indicadores de cumplimiento: Relacionados con las razones de que indican el grado de consecucin de tareas y/o trabajos.Indicadores de evaluacin: Relacionados con las razones y/o mtodos que ayudan a encontrar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.Indicadores de eficiencia: Relacionado con las razones que indican los recursos invertidos en la consecuencia de una tarea y/o trabajo.Indicadores de eficacia: En relacin con las razones que indican capacidad o acierto en la consecucin de tareas y trabajos.Indicadores de gestin: Relacionados con las razones que permiten realmente un proceso.

PROPSITOS Y BENEFICIOS DE LOS INDICADORES DE GESTIN:

Comunicar la estrategia. Comunicar las metas. Identificar problemas y oportunidades. Diagnosticar problemas. Entender procesos. Definir responsabilidades. Mejorar el control de la empresa. Identificar iniciativas y acciones necesarias. Medir comportamientos. Facilitar la delegacin en las personas. Integrar la compensacin con la actuacin.

INDICADORES DE LA GESTIN HUMANACules son los Indicadores de Gestin de las organizaciones?Estos varan dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por reas.

Los indicadores para un rea tienen su base en los procesos en los cuales ella interviene, y tiene que ver con procesos, estructura, desempeo y clientes.

Cmo se mide la gestin de las reas de recursos humanos?

La gestin humana, es medida a travs de indicadores como:Capacitacin.Accidentalidad laboral.Rotacin de personal.Ausentismo.

Adicional a los anteriores se encuentran para algunas empresas como por ejemplo, el nmero de trabajadores sindicalizados.

Otros indicadores, que podran ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un perodo determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, clculo de comisiones, reclamos por los servicios de casino, etc.

Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin Humana?

1.- Respecto de la Capacitacin:Nmero de horas por trabajador: Puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas, lo cierto de este ndicador de Gestin Humana es que podemos compararnos respecto de nmero de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron.

Costo de la capacitacin: Aqu se incorpora el concepto de gasto o inversin. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablar de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversin en las personas. La frmula general:

2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral:Como meta debera ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un incidente laboral.Uno de los principales Indicadores de Gestin Humana es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reduccin a cero de los das sin accidentes. Es comn ver en las empresas llevamos X das sin accidentes, lo que en la practica es uno de los indicadores mas visibles.

3.- Respecto de la Rotacin:

Se refiere a las variaciones que se producen en la organizacin respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal.El indicador puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con perodos anteriores. Muchas organizaciones establecen indicadores de gestin dando indicaciones de cunto debera ser el lmite del indicador de rotacin. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos, lo ms importante ser comparar periodos y/o empresas con frmulas similares.Conocer el indicador de rotacin permitir prever necesidades de contratacin, focalizar acciones en los procesos de seleccin y reclutamiento en aquellas reas de mayor ndice de rotacin.

Es importante mencionar que la tasa de rotacin puede ser medida desde tres puntos de vista:Anlisis para planificacin de personas:aqu se analizan tanto las entradas como las salidas de personas.

Anlisis de desvinculaciones:se analizan las salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las definidas por la empresa.

Anlisis de las salidas voluntarias:aqu importa conocer cuntas y cules son las causas de las renuncias voluntarias.

4.- Respecto del Ausentismo:

Es un sntoma que revela no slo problemas a nivel del empleado sino tambin evidencia problemas en el mbito de la organizacin. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeacin de la produccin est en funcin de la disponibilidad de la mano de obra.El ausentismo se define como la ausencia del empleado al lugar de trabajo en perodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podra tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.

Cules son sus causas en el mbito personal?

Entre las principales se encuentran:

Licencias mdicas por enfermedad comn.Licencias mdicas por enfermedad o accidente del trabajo.Descansos maternales.Permisos estipulados en el cdigo de trabajo.Problemas familiares.Atrasos involuntarios por fuerza mayor.Faltas o atrasos voluntarios.Problemas de transporte, etc.

Cules son sus causas en el mbito organizacional?

Entre las principales se encuentran:Temor al despido.Escasa supervisin.Problemas de motivacin por el trabajo.

Cmo impacta en la productividad?Si la medicin del ausentismo laboral es convertible a valor hora-hombre podramos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor hora de cada trabajador que haya presentado ausencias justificadas e injustificadas y obtener as un indicador basado en costos.

Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral?Puede calcularse en funcin de das perdidos y en funcin de horas perdidas. Este ltimo clculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis.

Qu sucede con los costos asociados a las ausencias laborales?

Salvo aquellos casos de ausencias contenidas en el Cdigo del Trabajo, artculo 66, todo el ausentismo es descontado del trabajador, por lo tanto no es costo empresa.En los casos de licencias mdicas el pago lo realizan los propios sistemas de salud, a excepcin de aquellas empresas en que libremente deciden pagar determinados beneficios a sus trabajadores.El da de trabajo perdido por el trabajador a causa de una enfermedad, es de cargo de los propios sistemas de salud, por lo tanto, podra decirse que el nico costo asociado es el de absorber el trabajo no realizado por un compaero de trabajo o un reemplazo temporal externo.

En el aspecto de la accidentalidad laboral se puede hacer mucho si existe una real intervencin tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social.En funcin de la rotacin de personal, a RRHH le compete estar atento a los movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntarios, estas son alarmas que hacen pensar que algo est pasando.Y hablando del ausentismo laboral sucede al igual que la situacin anterior, este indicador revela un sntoma negativo que afecta el clima de la empresa y se debe abordar inmediatamente.Sus planes de accin siempre deben contemplar elementos objetivos de comparacin que permitan ver mes a mes, ao a ao y demostrar avances en la gestin de humana.

CONCLUSIONES