Indicadores de Gestión. ¿Que son los Indicadores de Gestión?
“Indicadores para una Gestión Humana de Excelencia” · • Dar una pauta de acción para...
19
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva Conferencia “Indicadores para una Gestión Humana de Excelencia”
Transcript of “Indicadores para una Gestión Humana de Excelencia” · • Dar una pauta de acción para...
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Conferencia
“Indicadores para una Gestión
Humana de Excelencia”
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Al final del curso los participantes logran:
• Presentar una idea clara sobre el rol central que hoy
en día debe jugar la gestión de indicadores en el
accionar del hombre de gestión humana.
• Dar una pauta de acción para abordar la tarea de
organizar un sistema de indicadores de la gestión
humana.
Objetivos de la Conferencia
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
• ¿Cómo se producen los resultados en una
organización
• Gestión con Base en Datos, ¿Qué hay que medir?
(1) Efectividad estratégica de la acción de la gestión
humana (impacto financiero)
(2) Efectividad de los procesos de gestión humana
• Conclusiones
Contenido de la Conferencia
(US $)
INDICADORES
METAS
¿COMO SE GENERAN LOS RESULTADOS EN UNA ORGANIZACIÓN?
La Organización
Las organizaciones dependen de mediciones y análisis del desempeño.
Las mediciones deben proceder de las necesidades del negocio y de la
estrategia de la organización y, deben proporcionar datos e información
críticos sobre procesos, productos y resultados claves.
Gestión con Base en Datos
Los datos e información requeridos para la
gestión del desempeño son:
• Clientes y Mercado
• Productos y servicios
• Operaciones
• Comparaciones competitivas
• Proveedores
• Gestión Humana
• Costos y Finanzas.
El análisis implica la utilización de datos para determinar tendencias,
proyecciones y relaciones causa efecto, que, de otra manera, podrían no
ser evidentes.
Gestión con Base en Datos
Los datos y el análisis respaldan:
• La planificación
• La evaluación del desempeño global
• La mejora de las operaciones
• La comparación del desempeño con el de los
competidores o con las “mejores prácticas”
identificadas.
Una consideración clave en la mejora en el
desempeño y en los cambios de gestión implica
la selección y utilización de mediciones o
indicadores de desempeño.
TABLERO DE CONTROLMapa Estratégico Objetivos
Indicadores Metas
PlanesEstratégicos
Ppto. Estrat.
I1 Utilidad / Ventas M1
I2 AC/PC Pasivo/ Capital
M2
FIN
AN
CIE
RO
S
Aumento utilidades
I3 Aumento ventas año 2002: 15 –20%
M3
I4 Variación n°Clientes
I5 N°recomendaciones por me
M4
I6 N° reclamos M5
I7 N° negocio M6
I8 Ventas totales M7CL
IEN
TE
S M
ER
CA
DO
Aumentar ventas
Captar nuevos clientes
Recomendaciones
Clientes satisfechos
I9 N° Clientes M8
P1. R1I10 x neg. cerrados M9
P2. R2
I11 n° visitas M10 P3. R3
I12 T resp. Cotizac. x atrasos
M11 P4. R4
PR
OC
ES
OS
? Estrategia de ventas
? Integrar servicios? Mejoramiento de
procesos clave? Implementación de
Sist. calidad
I13 Costos no conformancia
M12 245 $MM P5. R5
P6. R6
P7. R7
P8. R8
DE
SA
RR
OL
LO
OR
GA
NIZ
AC
ION
AL
Desarrollo Política de Personal
Descripción de cargo, selección de personal
Evaluación de desempeño
Satisfacción del personal y capacitación
I14 Encuestas: tasas de ausentismo, permisos, atraso
M13 Desarrollar
P9. R9
Aumentar ventas
Captar nuevos clientes
Cliente satisfecho
Aumento utilidad
Identificar, medir, controlar y reducir costos de procesos clave
Estrategia de ventas
Implementar sistema ISO
Desarrollo política de personal: Selección, Sist. Evaluación desempeño, capacitación y reconocimiento
Solvenciaeconómica
Recomendaciones
Integrar nuestros servicios
Efectividad de la Gestión Estratégica e Impacto Financiero:
Efectividad de la Gestión
Estratégica e Impacto Financiero:
¡¡HAY QUE HACER ANÁLISIS!!
• Mapa Estratégico
• Correlaciones (causa – efecto)
• Proyecciones (tendencias)
• Comparaciones
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Insatisfacción
CierresCierres
Insatisfacción
Correlación Satisfacción / Cierres (ventas)
La Relación entre Satisfacción y “Resultados”
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
La Relación entre Satisfacción y “Resultados”
Costo
Cierres
US$ MM1.4
1.7
2.2
3.7
5.1
6.7
Nivel
satisfacción
90% 250 3,000
85% 300 3,600
80% 400 4,800
75% 670 8,040
70% 920 11,040
65% 1,200 14,400
Cierres
mes
Cierres
año
600
700
800
900
1000
1100
1200
20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%
Insati
sfa
cció
n
Costo 1 cierre:USD 460
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Correlaciones entre las satisfacción de los colaboradores con la
satisfacción de los clientes y su impacto en los resultados
financieros
Beneficios financieros derivados de las mejoras en la seguridad
del personal, ausentismo y rotación (beneficios de proyectos
derivados de nuevo know how por ejemplo)
Inversión en aprendizaje y el valor agregado por empleado.
Correlación entre las inversiones en capacitación y el desempeño
de los indicadores de los procesos clave.
Ejemplos de Análisis
Aplicado a la Gestión Humana
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Correlaciones entre la capacidad de identificar y satisfacer las
necesidades del personal con su retención, motivación y
productividad
Beneficios y asociados con la difusión del conocimiento
organizacional (problemas resueltos en un área y su impacto en
otras)
Implicaciones de costos/ingresos de los problemas relacionados
con el personal y su solución efectiva
Mediciones individuales o colectivas de productividad y calidad
relativas a los competidores
Ejemplos de Análisis
Aplicado a la Gestión Humana
Efectividad de los Procesos de
Gestión Humana: ¡¡HAY QUE
MEDIR MEJORAR Y CONTROLAR
LO QUE ES IMPORTANTE!!
• Identificar procesos clave y documentarlos
• Crear indicadores asociados a la estrategia
• Controlar
• Comparar
• Mejorar
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
Los Procesos de la Gestión
Humana (Baldrige)
Sistemas de Trabajo
Educación, Capacitación y Desarrollo de las Personas
Bienestar y Satisfacción de las Personasa) Lugar de Trabajo
b) Respaldo y Satisfacción de las Personas
PROCESOS DE LA ORGANIZACION
OBJETIVOS
COMUNICACIÓN Y DESPLIEGUE
Indicadores y
Mediciones
Estamos logrando
los objetivos de la
Organización ?
Feedback
¿HACIA DONDE QUEREMOS LLEVAR A LA ORGANIZACIÓN ?
ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN HUMANA
0 %
Desem
peñ
o 100 %
La decisión del tipo
de mejora a efectuar
depende de la
magnitud de la
brecha de
desempeño que se
desea cubrir
Mejora Incremental y Mejora
No Incremental
TiempoAño 1 Año 2 Año 3Hoy
Compañía A
Compañía B
Benchmark
Clase Mundial
Necesidad de
Mejora de
Desempeño
Incremental
(Meta 1)
Necesidad de
Mejora de
Desempeño
No
Incremental
(Meta 2)
Proyecto de
Mejora
Proyecto de
Innovación
CONCLUSIÓN 1
Efectividad de la Gestión
Estratégica e Impacto Financiero:
¡¡HAY QUE HACER ANÁLISIS!!
CONCLUSIÓN 2
Efectividad de los Procesos de
Gestión Humana:
¡¡HAY QUE MEDIR, CONTROLAR
Y MEJORAR LO QUE ES
IMPORTANTE!!
INDICADORES PARA UNA GESTIÓN HUMANA DE EXCELENCIA
PRAXIS CALIDAD DE GESTIÓN SAC José Antonio Villagra Villanueva
