INDUCCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL  

(Estudio realizado con colaboradores del área de meseros y cocineros de la empresa RestaurantesDon Carlos, de la ciudad de Quetzaltenango)

CAMPUS DE QUETZALTENANGOQUETZALTENANGO, MARZO DE 2018

HÉCTOR JOSÉ ALDI LÓPEZ CARNET 20199-11

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONALFACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADESTRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

INDUCCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL  

(Estudio realizado con colaboradores del área de meseros y cocineros de la empresa RestaurantesDon Carlos, de la ciudad de Quetzaltenango)

EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADO                                                                             

PREVIO A CONFERÍRSELE 

QUETZALTENANGO, MARZO DE 2018CAMPUS DE QUETZALTENANGO

HÉCTOR JOSÉ ALDI LÓPEZ POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVARFACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO                                                                                                                                

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.

VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO

SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓNLIC. AXEL NICOMEDES HERNANDEZ ENRIQUEZ                                                                                                                          

MGTR. SILVIA MARIA DEL ROSARIO FUENTES NAVARRO DE GONZÁLEZ                                                                                                      

AUTORIDADES DEL CAMPUS DE QUETZALTENANGO

P. MYNOR RODOLFO PINTO SOLIS, S.J.DIRECTOR DE CAMPUS:

MGTR. NIVIA DEL ROSARIO CALDERÓN SUBDIRECTORA ACADÉMICA:

MGTR. MAGALY MARIA SAENZ GUTIERREZSUBDIRECTORA DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

MGTR. ALBERTO AXT RODRÍGUEZSUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO:

MGTR. CÉSAR RICARDO BARRERA LÓPEZSUBDIRECTOR DE GESTIÓN GENERAL:

Índice

Pág.

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 1

1.1 Inducción……………………………………………………………………….. 9

1.1.1 Definición………………………………………………………………………. 9

1.1.2 Procesos previos a la inducción………………………………………………… 10

1.1.3 Clasificación del proceso de inducción………………………………………… 17

1.1.4 Objetivos del proceso de inducción……………………………………………. 18

1.1.5 Etapas del proceso de inducción……………………………………………….. 19

1.1.6 La necesidad de brindar un proceso de inducción……………………………… 22

1.1.7 El reglamento interno de trabajo y su importancia como herramienta

de inducción……………………………………………………………………. 23

1.2 Desempeño laboral……………………………………………………………... 24

1.2.1 Definición………………………………………………………………………. 24

1.2.2 Condiciones ambientales de trabajo……………………………………………. 25

1.2.3 ¿Cómo se mide el desempeño laboral?............................................................... 26

1.2.4 La evaluación del desempeño………………………………………………….. 26

1.2.5 Tipos de evaluación del desempeño……………………………………………. 28

1.2.6 Criterios para evaluar el desempeño…………………………………………… 30

1.3 Contextualización de la unidad de análisis…………………………………….. 31

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………….…… 32

2.2 Variable de estudio……………………………………………………………... 33

2.3 Definición de variables…………………………………………………………. 33

2.3.1 Conceptualización de variables………………………………………………… 33

2.3.2 Operacionalización de variables……………………………………………….. 34

2.4 Alcances y limites……………………………………………………………… 34

2.5 Aportes…………………………………………………………………………. 34

III. MÉTODO……………………………………………………………………… 36

3.1 Sujetos………………………………………………………………………….. 36

3.2 Instrumentos……………………………………………………………………. 36

3.3 Procedimiento…………………………………………………………………... 36

3.4 Tipo de investigación diseño y metodología estadística……………………….. 37

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………… 39

V. DISCUSIÓN…………………………………………………………………… 42

VI. CONCLUSIONES ……………………………………………………………. 45

VII. RECOMENDACIONES……………………………………………………… 46

VIII. REFERENCIAS………………………………………………………………. 47

ANEXOS………………………………………………………………………. 50

Resumen

La psicología Industrial como una rama de la piscología aplicada conformada por una amplia

variedad de temas de estudio, que al hacer uso de ellos se convierte en una herramienta

poderosa para el área industrial, es de allí de donde se desprenden dos temas muy importantes

los cuales son la inducción y el desempeño laboral que a sus ves si los unimos conforman

conocimientos bastante interesantes para las organizaciones que estén interesadas en aplicar

mejoramientos es su funciones.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la relación de inducción en el desempeño

laboral, el diseño de este estudio es descriptivo. Se realizó con colaboradores de la empresa

Restaurante Don Carlos de la ciudad de Quetzaltenango, a través de encuestas con opción de

respuesta sí/no con el fin de determinar el criterio de cada colaborador, seguidamente se

evaluó el desempeño de los mismos colaboradores encuestados para hacer la relación

respectiva del estudio; estos fueron aplicados a una población de 30 colaboradores incluyendo

hombres y mujeres de las áreas de cocina y mesas.

En el estudio realizado, se determinó que existe una relación del proceso de inducción hacia el

desempeño laboral de los colaboradores, a partir de cuándo el nuevo empleado ingresa a la

empresa y no le dan a conocer de manera oficial la información indispensable para el mejor

desarrollo, repercute en el desempeño del colaborador de forma directa dentro de la

organización.

Este resultado conlleva estructurar el manual que contenga los pasos técnicos de un proceso de

inducción, para implementarlo y de igual manera incrementar su efectividad dentro de la

empresa en el menor tiempo posible.

1

I. INTRODUCCIÓN

La psicología, entendida como la ciencia que se encarga del estudio de los procesos mentales

humanos en el orden cognitivo, conductual y afectivo, al unirse con el término industrial,

evoca la necesidad de comprender el comportamiento personal en las diferentes áreas del

desempeño laboral e industrial, a efecto de optimizar el uso de los recursos, no solo materiales,

sino también humanos.

Al ser la Psicología Industrial una rama de la Psicología Aplicada que estudia los métodos de

captación, selección, formación, consejo, optimización y supervisión del personal en el

comercio y en la industria; a nivel organizacional, la noción de la inducción para un

desempeño eficaz del nuevo colaborador es imprescindible.

En la investigación a realizar, se llevó a cabo un análisis profundo acerca de la necesidad de

que las direcciones organizacionales posean un conocimiento certero de la implicación de

prestar, o no, una excelente inducción al personal de nuevo ingreso o que ha sido promovido a

un puesto o cargo de mayor jerarquía o responsabilidad.

La inducción como proceso de sensibilización y socialización de la empresa hacia el nuevo

colaborador, a efecto de que se familiarice y tome como propios la visión y misión

organizacional, así como las demás normativas y especificaciones en términos generales y

específicos, relacionados con el puesto o cargo al que se aspira ocupar.

Es imprescindible, no solo para el talento de nuevo ingreso, sino de igual manera a

consideración del empleador, ya que sin una correcta inducción, no es posible delimitar el

campo de acción del colaborador, tan poco llevar a cabo las políticas de la organización a

cabalidad y en el caso de la organización que lucra con ellos, una mala inducción puede incidir

en una deficiencia en atención a los posibles clientes, pérdida de ingresos monetarios y hasta

la desaparición de la empresa debido a malas prácticas de servicio.

2

El desempeño laboral del colaborador, cuya relación se encuentra directa y proporcionalmente

relacionado con la cantidad, pero sobre todo, con la calidad de información que se reciba en el

proceso de inducción, pues ha quedado comprobada dicha concordancia, ya sea en beneficio o

en detrimento de la organización, por lo que los directores de las mismas deben tener especial

énfasis en este.

En el proceso de inducción, que se entiende como las reglas de juego, comprendidas por el

colaborador, depende del éxito o fracaso de la empresa, que por lo general, es aquél quien

tiene un contacto directo con los clientes o destinatarios del servicio o quien ejecuta las

políticas, de esa cuenta la inducción debe prestársele la debida atención ya que el desempeño

laboral de los colaboradores, y aún de la administración o dirección depende directamente de

la inducción impartida a las personas de nuevo ingreso.

El problema visto desde una perspectiva general, permite deducir que una organización

perdurará en el tiempo en relación directa a la identificación que sus miembros tengan para

con ella, pero eso solamente se logrará si se cuenta con el apoyo directo para el nuevo

integrante.

En ese contexto, se considera que es preciso determinar cómo se relaciona el proceso de

inducción y el desempeño laboral de un nuevo colaborador dentro de una jerarquía de carácter

laboral y debido a eso, se justifica sobremanera el análisis y estudio profundo del presente

tema, ya que dicho proceso puede incidir sobre instituciones de todo tipo, en especial, las de

carácter privado y con fines de lucro, como las empresas y sociedades mercantiles, las que

proporcionan y proveen fuentes de trabajo y crecimiento patrimonial y reactivan la economía

de una localidad.

En base a lo anteriormente, se han realizado varios estudios de investigación, enfocados a las

variables, dentro de las cuales se contextualiza los siguientes:

Plubinews, (2012) en el artículo, La inducción es necesaria para el buen desempeño, al realizar

un estudio en el personal de la empresa SommerGroup, se demuestra que muy pocos

3

trabajadores son capacitados correctamente para ejercer un nuevo puesto laboral. Y se hace la

pregunta ¿cuál es la fórmula para que un empelado recién contratado cumpla a cabalidad las

funciones que le fueron otorgadas? La respuesta es sencilla una amplia y buena inducción.

Según el estudio, un 40% de colaboradores encuestados aseguran no haber recibido una

capacitación correcta y que en el camino han aprendido a ejercer su trabajo. Pero ¿por qué

ocurre esto? De acuerdo con el estudio, la falta de tiempo, la necesidad de cubrir un puesto, la

resolución de conflictos, entre otros requerimientos de una oficina, son obstáculos para dar una

inducción. Además, las empresas confían en que las contrataciones sean efectivas para cubrir

una plaza en forma rápida y exitosa. Sin embargo, tomarse el suficiente tiempo para entrenar a

un empleado es vital para su buen desempeño.

Muy pocas personas son autodidactas, y por eso, es necesaria una capacitación. Es importante

que los colaboradores recién incorporados a una entidad reciban una instigación efectiva para

desempeñar bien sus funciones, tener confianza y evitar errores que les cuesta la pérdida de su

trabajo.

Según lo publicado, todo nuevo empleado debe recibir una capacitación adecuada que incluye

por lo menos la presentación entre los colegas desde el conserje hasta el director; mostrar el

lugar de trabajo y las principales instalaciones de la empresa; los objetivos de trabajo del área,

las estrategias entre otros; la ratificación por escrito de las funciones del puesto o cargo, las

formas de evaluación del desempeño, las relaciones personales respecto del clima laboral, las

costumbres, relaciones de jerarquía, entre otros; los métodos y estilos de dirección que se

emplean, los demás aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo; y lo más

importante, el reglamento interno de la empresa.

En el blog sobre porqué es importante la inducción al nuevo empleado de Gerenci-e, (2015),

disponible en internet, menciona que cuando se contrata un nuevo empleado, brindarle

inducción tanto de la empresa como del puesto de trabajo es fundamental para que obtenga

éxito en el desempeño laboral. Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede

extenderse por varias semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de

4

acuerdo a las necesidades de la misma. Durante este tiempo tendrá un efecto sobre la forma en

que el empleado visualiza el negocio y la forma como se integrará a él.

Algunas empresas suelen cometer el error de no inducir al nuevo talento y en lugar de esto

dejan al trabajador por cuenta de ellos mismos y de sus compañeros para que aprendan sobre

la marcha, lo que al final les cuesta tiempo y dinero. Esto va en contra de lo antes dicho, que

es la integración de los empleados para que alcancen su máximo potencial lo más pronto

posible.

¿Y cuál es la forma de dar una buena inducción? Se debe comenzar con aspectos muy

generales de la empresa, especificando el tamaño en cuanto a número de empleados y

sucursales, la historia y la forma en que la opera, así como socializar cualquier procedimiento

que tenga la organización , esto puede incluir los términos y condiciones de contratación,

plataforma estratégica, el reglamento interno de trabajo, las medidas disciplinarias, las reglas

para evaluación de desempeño, políticas, reglamentos, programas, herramientas de

comunicación empresarial y planes de emergencia.

En cuanto a la inducción propia del cargo, dar una descripción del trabajo a realizar, socializar

el manual de funciones, procedimientos propios del área, indicadores del área, metas

específicas de las funciones, hacer entrega de herramientas de trabajo asegurándose que quede

claro cómo utilizarlas. Seguido a esto culminar con un recorrido por las instalaciones de la

empresa, realizar una breve reseña del funcionamiento de las diferentes áreas y la presentación

del personal que labora en cada una de éstas. Es importante que la empresa destine espacios

adecuados para dar inducción al nuevo trabajador, así como las ayudas audiovisuales

necesarias, ya que de esto depende el grado de atención y concentración que se necesite.

En el blog sobre inducción capacitación de personal de Talento 550, (2009), disponible en

internet, menciona que en todo proceso selectivo, la inducción y la capacitación marca el

inicio de una relación exitosa trabajador-empleado, como en el ámbito de la productividad y

competitividad. Por este medio se pretende dejar plasmado de manera precisa, cuál es el

objeto, el desarrollo y los beneficios que conllevan estos dos conceptos.

5

La inducción tiene como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización,

tanto formal como informalmente de una manera formal, la organización desea que el

empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible, por eso el empleado necesita

saber específicamente lo que significa el puesto, de una manera informal el empleado es

recibido de una manera amistosa por sus compañeros y es introducido al grupo.

También se debe proporcionar información respecto a las tareas y expectativas en cuanto al

desempeño, ya que los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de

ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados acerca de las normas que deben

satisfacer para poder aspirar a los aumentos salariales o a las promociones del personal.

También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que

han sido asignados.

El proceso de inducción ayuda al empleado a calmar los temores que pudieran tener acerca de

si habrá tomado una buena decisión de empleo. El trato amable que se le dé al nuevo

empleado desde su llegada, hará que éste se sienta cómodo y con ánimos de trabajar.

Ruiz, Muñoz Y Jiménez, (2009), en el artículo, la inducción como factor de éxito en la gestión

del cliente interno de las áreas de salud de la región de Chorotega, menciona nuevos desafíos a

los que se enfrentan las organizaciones en el marco de la globalización, las necesidades

imperativas, la promoción de enfoques alternativos para el abordaje de los problemas

organizacionales y para el desarrollo del recurso humano. Los cambios en las organizaciones

que se proponen y que se generan de manera dinámica, así como la incertidumbre que

producen, requieren de la planificación integral de los programas y servicios, a fin de orientar

el pensamiento y la acción personal hacia los grados máximos de eficiencia, eficacia y

equidad.

En este marco, cobra relevancia el proceso de inducción al personal, en la medida que se

constituye en un instrumento que facilita la integración del comportamiento de los

funcionarios de nuevo ingreso y los habituales, hacia el cambio que enfrentan las

6

organizaciones, ya que el valor primordial de éstas últimas son sus miembros, de ellos

depende el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales.

Pascual, (2009), en el artículo, manual de inducción de personal a la organización, debe

llevarse a través de un manual de inducción de personal, que inicia con una bienvenida, en la

cual se constituye en una manera de manifestarle al nuevo miembro el beneplácito de contar

con su colaboración hacia la empresa y que ésta se preocupa más por la seguridad, bienestar y

tranquilidad del nuevo empleado. En este apartado se puede hacer notar el tiempo que la

inducción puede durar, a efecto de no crear expectativas falsas o erróneas.

Después de la bienvenida, se puede hacer un relato acerca de los antecedentes de la empresa,

es decir, contar escuetamente la historia organizacional, fecha de fundación, nombres que ha

tenido, explicar si ha incursionado en otros campos diferentes al que se desempeña en la

actualidad, fusiones importantes, eventos históricos y récords o reconocimientos obtenidos y

por último, hacer una descripción actualizada de la empresa.

Ecured, (2011), en el blog sobre desempeño laboral disponible en internet, el desempeño

laboral es el rendimiento y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y

tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual

permite demostrar su idoneidad.

En el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas

en las que se integran, a manera de un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que contribuyen a

alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas,

productivas y de servicios de la empresa.

El término de desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo

que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos como las aptitudes, entendidos como la

eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un

período determinado, el comportamiento, la disciplina, el aprovechamiento de la jornada

7

laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad, salud en el trabajo, las específicas de los

puestos de trabajo y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de

determinadas ocupaciones o cargos.

En la tesis titulada, Manual de inducción para el personal de laboratorio (2016) disponible en

internet, estudio realizado con el personal de la empresa Laboratorio Anasyl de la ciudad de

Retalhuleu, demuestra que es importante crear un manual de inducción para la preparación de

los colaboradores de nuevo ingreso a la institución, y expone que es una guía indispensable

para el desarrollo de los colaboradores como para el avance de la empresa. Lo expresado con

base en la información obtenida por medio de las encuestas realizadas se determinó que al

momento de efectuar el proceso de inducción de una forma no técnica, solamente

sobresalieron los aspectos propios del puesto que desempeñaran, lo que se podría traducir

técnicamente en la inducción al puesto de trabajo, lo cual repercute directamente en el

desempeño laboral del colaborador.

En el blog, desempeño laboral de los trabajadores, disponible en internet, de acuerdo a

Workmeter (2012), Se pueden dar muchas definiciones de desempeño laboral, el mismo se

puede definir de conformidad a las metas que debe alcanzar un trabajador dentro de una

empresa en un tiempo determinado, con ello se puede colegir que el desempeño laboral de los

trabajadores tiene mucho que ver con el comportamiento de los trabajadores y los resultados

obtenidos, así como de la motivación proveniente de la dirección de la organización.

Para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son

sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas que se

deben respetar y los objetivos que se deben cumplir. Una buen forma de mejorar el desempeño

laboral de los trabajadores es por medio de un excelente proceso de inducción y más adelante,

con motivación constante, para lo cual se puede utilizar diferentes técnicas como delegarles

más autoridad, funciones o atribuciones, darles mayores responsabilidades, recompensar los

logros obtenidos y ofrecer un buen clima laboral y de prestaciones.

8

En la tesis titulada, trabajo en equipo y desempeño laboral (2016) se realizó un estudio a

colaboradores de una empresa para determinar la relación del trabajo en equipo con el

desempeño laboral, por lo que se llegó a la conclusión que el desempeño laboral es importante

para obtener resultados positivos a través de las diferentes actividades empresariales, también

hace mención que con medir el desempeño laboral se busca orientar a los trabajadores para

poder obtener mejores resultados y así hacer frente a las necesidades de la empresa tanto en el

presente como en el futuro.

Pedraza, Amaya, Y Conde, (2010), en la revista, desempeño laboral y estabilidad del personal

administrativo, según los cambios que han generado en los diferentes entornos laborales en la

actualidad, han llevado, a decir, a las organizaciones a acelerar su ritmo de trabajo para poder

lograr ser competitivas y exitosas. Para alcanzar el éxito, las organizaciones deben gestionar

adecuadamente su talento humano y considerar los procesos a que ellos son sometidos dentro

de estas instituciones. Uno de los más importantes al respecto, lo constituye la evaluación del

desempeño laboral de los empleados.

En ese sentido, las organizaciones en la actualidad diseñarán y aplicarán sistemas de

evaluación del desempeño que les permitan identificar de manera oportuna y eficaz, las fallas

y limitaciones que se registran a efecto de corregirlas y garantizar el alcance de la visión

institucional. En ese contexto, hay que considerar al respecto que uno de los principales

factores que incide en el rendimiento laboral es la remuneración que los trabajadores perciben

a cambio de sus servicios, junto a la estabilidad que ofrece la empresa. Por ello, se persigue la

creación de un ambiente favorable para el ejercicio y la estabilidad laboral, mediante la

negociación y aprobación de contratos colectivos ajustados a las normas legales vigentes y que

incorporen salarios dignos que satisfagan a los trabajadores y que repercutan en su

rendimiento.

Gerenci-e, (2015), dentro de lo que hoy se identifica como gestión de recursos humanos o

gestión del capital humano, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del

desempeño, la cual se encuentra íntimamente relacionada con la calidad de inducción que

reciban los nuevos integrantes de la empresa, debido a que las organizaciones están obligadas

9

a ser más eficaces y eficientes, a tener mejores estrategias de negocio y a hacer más con

menos, con el fin de seguir siendo competitivos en el mercado.

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí, por lo menos, los

siguientes elementos, a saber, la misión, visión y objetivos estratégicos organizacionales,

cultura organizacional, competencias laborales de los cargos llamado descripción de los cargos

o puestos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de

su desempeño integral.

1.1. Inducción.

1.1.1. Definición

Para Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso para emplear a las personas de manera

adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus

labores dentro de la organización y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos

institucionales.

Mercado (2010), refiere que, si bien el proceso de selección del personal se constituye en una

herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí

mismo no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de

resultados en un corto plazo. Es así como la inducción se constituye en un proceso necesario

para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.

Este proceso está orientado a facilitar la integración entre el individuo y la empresa, con el fin

de brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y

de su rol dentro de la misma, para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para

realizar su trabajo de manera autónoma. El programa de inducción tiene por objeto

familiarizar al personal de la institución, tanto fijo como de nuevo ingreso, con las políticas

institucionales.

10

El proceso inductivo es el conjunto de actividades que se llevan a cabo dentro de una empresa,

institución u organización a efecto de presentar la entidad a los nuevos miembros, cuyo

objetivo es el de socializar al personal de nuevo ingreso con los valores, misión, visión,

objetivos, fines, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura jerárquica y

organizativa, procedimientos, beneficios, entre otros, que permiten lograr el mayor grado de

identificación y pertenencia del nuevo miembros para con la organización.

La inducción, llamada también orientación o integración, es uno de los pasos concretos de la

socialización del nuevo empleado con la empresa, la cual busca una eficiente adaptación del

nuevo miembro no solo al espacio físico en el cual habrá de desempeñarse, sino para que se

adapte de la mejor manera a la parte mística y filosófica de la estructura empresarial, a efecto

de conseguir un mejor acoplamiento en ambas áreas y lograr, con ello, una mejor

identificación y sentido de pertenencia, lo que al final de cuentas, incidirá directamente en el

desempeño de aquel colaborador recién ingresado.

Dessler (2009) menciona que la inducción es el proceso que permite proporcionar a los nuevos

empleados la información básica sobre la empresa, que necesitan para desempeñar

satisfactoriamente sus labores cotidianas.

1.1.2. Procesos previos a la inducción.

Para alcanzar una efectividad en el proceso de inducción, es indispensable organizar la

información que será impartida a los colaboradores que posteriormente ejecutarán en sus

actividades, dicha técnica la podemos nombrar como procesos previos a la inducción según

Chiavenato (2009), divide la gestión del talento humano en seis procesos, los cuales son,

admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación de personas.

Dentro de los procesos previos a la inducción, se describen tres segmentos a criterio de

algunos autores,

11

A. Requisición de empleado

Meighan (2008), es la representación escrita de lo que se ejecuta en la organización. El

programa de descripción y análisis de cargos ayuda al reclutamiento y selección de personas,

son formatos utilizados para detallar las funciones del cargo y constituyen un instrumento

esencial para las organizaciones, proporcionan la información básica sobre las funciones y

responsabilidades que tiene cada puesto vacante.

Los objetivos de la descripción y análisis del cargo son, ayudar al reclutamiento, definir el

mercado de recursos humanos en el cual se reclutará, así como definir los datos necesarios

para la elaboración de avisos y técnicas de dicho proceso; ayudar a la selección de personas

por medio de un perfil y características del ocupante del cargo, requisitos exigidos, definición

de la serie de pruebas pertinentes y test de selección; y por último, permite inducir al nuevo

colaborador, tanto a la organización, como al puesto que ocupará.

De esa cuenta, la empresa al contar con la información anterior, tendrá la capacidad de

entender a cabalidad los requerimientos acerca del nuevo elemento o miembros de su plantel,

de la misma manera, optimizará sus esfuerzos relacionados con la búsqueda del nuevo

elemento, con lo que será más fácil su contratación e inducción.

La descripción del puesto abarca los siguientes aspectos, la identificación, los objetivos, las

atribuciones (funciones), las especificaciones (requisitos, habilidades mínimas, experiencia, y

otros) y responsabilidades del puesto.

Está integrado por el proceso de reclutamiento y selección; cada empresa lleva a cabo estos

procesos de acuerdo a sus necesidades, ya que existen diferentes técnicas para optar por nuevo

personal. De la misma manera, al haber sido seleccionado el candidato más idóneo, es de vital

importancia para la estructura, llevar a cabo un proceso inductivo óptimo a efecto de facilitar

la adaptación del nuevo miembro a la entidad y a su puesto de trabajo o cargo.

12

B. Reclutamiento.

Dessler (2009), las organizaciones día con día se esmeran en conseguir el personal adecuado

para que se integren a la organización, para tal efecto la aplicación correcta de las distintas

técnicas de reclutamiento permitirá atraer posibles candidatos y tener más opciones de

decisión también algunas organizaciones poseen un formulario diseñado específicamente para

la requisición de personal, el cual debe ser llenado por el encargado o jefe inmediato superior

del departamento o sección que requiere el nuevo personal, y la vacante puede darse debido al

incremento del volumen de trabajo o por la renuncia, remoción o promoción de otro de los

empleados.

Chiavenato (2009), expone que el reclutamiento es el proceso por medio del cual se descubre a

los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organización. El

reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del

mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo.

Dicho proceso da inicio cuando la organización o empresa necesita llenar una vacante o, en

todo caso, crear una nueva plaza, ya sea por expansión o por la apertura de nuevas sucursales o

agencias y el funcionario encargado del reclutamiento y selección del personal, o el gerente

encargado, son las personas que hacen la requisición del empleado necesario, se hace por

medio de un documento que especifica las necesidades del empleador, en la cual detalla los

requerimientos de la persona, el puesto a ocupar, las habilidades mínimas necesarias, el salario

a devengar, las responsabilidades y funciones principales, la fecha de inicio de las labores, y

los demás aspectos inherentes al puesto o cargo a ocupar, que a consideración del postulante

pueden ser, entre otros, como la escolaridad mínima, disponibilidad de horario o de viajar al

interior del país o a otros países, vivir en determinada zona o territorio, poseer automóvil o

motocicleta propios y otros.

Koontz (2008), manifiesta que el reclutamiento eficiente de administradores requiere una idea

clara del puesto que debe llenarse, la recolección de datos sobre el solicitante, la proyección de

una imagen favorable aunque realista de la empresa u organización, así como atraer a los

13

solicitantes mejor calificados para el puesto, lo cual exige una fluida comunicación entre la

empresa y el administrador potencial.

El reclutamiento puede presentarse en tres modalidades, la convocatoria puede llevarse a cabo

adentro de la misma organización (reclutamiento interno), o, puede llevarse a cabo al utilizar

los recursos humanos fuera de la organización (reclutamiento externo), o hacer uso de la forma

mixta (reclutamiento mixto).

El reclutamiento interno se presenta cuando al exhibirse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos

(movimiento vertical), trasladados (movimiento horizontal) o transferidos (movimiento

diagonal). Busca promover o trasladar al recurso humano ya existente dentro de la

organización con el objeto de no recurrir al mercado de recursos humanos externo y cubrir su

o sus vacantes con el recurso humano más inmediato e ideal, que es el interno. Es más

económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios en medios de comunicación u

honorarios a empresas de reclutamiento, costos de recepción, manejo, entrevista, selección e

inducción de nuevos elementos.

Otra de las ventajas de dicho proceso es que es más rápido porque evita las demoras que

presenta el reclutamiento externo; Además, un mayor índice de validez y seguridad debido a

que ya se conoce al candidato, es también una poderosa fuente de motivación para los

empleados ya que éstos ven en la promoción una posibilidad de progreso y ascenso dentro de

la entidad y por consiguiente en su vida personal, se optimizan las inversiones de la entidad en

entrenamiento personal, las cuales muchas veces solamente se patentizan cuando el empleado

pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; desarrolla un sano espíritu de competencia

entre el recurso humano interno.

Chiavenato (2011), existen diversas argumentaciones acerca de defender el reclutamiento

interno, entre las que se pueden mencionar el nivel de conocimiento mutuo que se tiene la

entidad, el candidato y el grado de identificación que posee éste último con la empresa, lo cual

14

genera algún tipo de fortaleza, validez, empatía y fiabilidad, reduciendo de esa manera el

margen de error.

El reclutamiento externo, es el proceso que opera con candidatos que no pertenecen a la

organización; cuando existe una vacante, la entidad intenta llenará con recurso humano

externo, atraído por las diferentes técnicas de reclutamiento.

Mondy Y Noe (2009), el reclutamiento externo es el proceso por medio del cual una empresa

mira más allá de sí misma para encontrar empleados, especialmente cuando aumentan su

fuerza de trabajo. Los siguientes hacen necesario el reclutamiento externo: llenar vacantes en

el nivel de ingreso, adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales y obtener

empleados con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas.

El reclutamiento interno es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

en los medios de comunicación, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales

relativos a salarios y obligaciones, material de oficina, formularios, entre otros, en principio es

menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos y

provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa muchas veces no está en

condiciones de verificar con total exactitud esta puede monopolizar las vacantes y las

oportunidades dentro de la empresa negándole el ascenso al personal y que genere frustración

ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, por

lo general afecta la política salarial al actuar sobre su régimen de salarios principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos está en situación de desequilibrio.

Una organización no puede depender solamente de un tipo de reclutamiento ya que muchas

veces no cuenta con el personal idóneo dentro de su jerarquía organizacional, por lo que debe

obligadamente, contratar a personal externo lo que significa que las empresas o entidades

utilizan el reclutamiento de recursos humanos de tipo mixto, porque casi siempre a pesar de

que las vacantes sean ocupadas con los miembros de la organización por lo menos, el último

escalón debe ser llenado con personal externo a menos que dicho puesto se suprima.

15

Es importante señalar que se debe dar prioridad al reclutamiento interno sobre el externo, ya

que esa es la causa de la denominada fuga de talentos, lo cual es pernicioso para el desarrollo

organizacional porque atenta contra el desarrollo personal y eso provoca, tal como ya se acotó,

frustración y desgano en el personal, falta de credibilidad en la promoción jerárquica y en la

identificación con la organización.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado en tres modalidades, inicialmente el reclutamiento

externo e interno, en caso de que aquél no dé los resultados deseados, porque la organización

se encuentra más interesada en la entrada de recurso humano que en su transformación. Al no

encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, proceden a ascender a su

propio personal.

La segunda modalidad, manifiesta que inicialmente el reclutamiento interno seguido por el

externo, en los casos en que no se presenten los resultados deseados, por lo que la empresa da

prioridad a sus empleados en la disputa o competencia por las oportunidades existentes.

Y la última modalidad del reclutamiento mixto, se presenta cuando el reclutamiento externo y

el reclutamiento interno son simultáneos, con lo que la organización se encuentra más

preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de la entrada de personal externo o a

través de la transformación de su recurso humano interno.

C. Selección de personal.

Corrales (2010), explica que es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una

lista de candidatos, a la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo

disponible y considera las actuales condiciones del mercado de recursos humanos.

Prada Y Rivas (2009), hacen mención que políticas de selección de personal se pueden

distinguir así, el perfil del candidato o candidata se encuentra predefinido por el jefe o jefa del

servicio o unidad en la cual se genera la vacante, en virtud de estos requisitos se podrán llevar

a cabo la selección; Este proceso se llevará a cabo conjuntamente por el jefe o un subalterno

del departamento de recursos humanos y por el jefe del servicio o unidad que requiere el

16

nuevo miembro por medio del examen de las hojas de vida disponibles, la persona contratar

será aquella que mejor aplique según los criterios de calificación y experiencia; la decisión

final de la selección y posterior contratación estará en manos de cada jefe de servicio o unidad

que requiere el personal.

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino que es un medio para que la empresa

logre sus objetivos por medio de la idónea contratación del nuevo colaborador. De esa cuenta,

impondrán determinados límites, basados en sus presupuestos y en las políticas que posee para

adaptar el proceso a la realidad y necesidad administrativa, por esa razón, las metas de la

organización se alcanzarán de manera más efectiva cuando se impongan pautas claras, propias

de las circunstancias específicas en que se desempeñan y que contribuyan no solo al éxito,

sino también al bienestar general de la comunidad.

Werther (2009), los pasos necesarios para llevar a cabo un proceso de selección de personal

son los que a continuación se enlistan,

• Recepción preliminar de solicitudes, es decir, se inicia con el estudio de las solicitudes

de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento.

• Pruebas de idoneidad, y su función es el de comprobar la capacidad, destreza y

habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas.

• Entrevistas de selección de personal, las que permitirán escoger al candidato que mejor

se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.

• Verificación de datos, de referencias y de experiencia del individuo con el fin de

conocer a cabalidad los detalles de la historia laboral del entrevistado,

• Examen médico, cuya finalidad es conocer si el aspirante reúne las condiciones físicas y

de salud (física y mental) requeridas para el buen desempeño del cargo,

• Entrevista con el supervisor, en las que se podrá saber si el aspirante reúne los requisitos

del oficio que solamente ellos conocen.

• Descripción realista del puesto o cargo, por virtud de la cual se suministran al

colaborador los detalles del requerimiento de personal, así como la información del

cargo, localización, ubicación estructural, breves descripciones de los beneficios y otros.

17

• Decisión de contratar, es una fase netamente formal, es la etapa de la explicación de

todas las actividades inherentes al cargo o puesto y los beneficios salariales.

1.1.3. Clasificación del proceso de inducción.

El proceso inductivo se puede clasificar a nivel general dentro de la organización, específico

del puesto al cual se dirige el nuevo integrante.

A. Inducción institucional o inducción general.

Prada Y Rivas (2009), argumentan que en la orientación general el trabajador recibe un

bosquejo amplio sobre la organización, labor que está a cargo del departamento de Recursos

Humanos, el cual proporciona información general relacionada con la organización, políticas

organizacionales, procedimientos, lineamientos dogmáticos y filosóficos de la organización,

políticas salariales y de incentivos, bonos, vacaciones y otros.

Es el departamento de recursos humanos el encargado de que el nuevo miembro o empleado

reciba este tipo de información, sin olvidar la historia y evolución de la organización, el puesto

de trabajo que habrá de ocupar, su relación con otros puestos de trabajo y departamentos, la

carrera laboral a la que puede aspirar dentro de la organización, las oportunidades de

crecimiento, las metas y objetivos institucionales, y toda aquella información de carácter

general que ayude a un mejor desempeño laboral.

B. Inducción específica.

La orientación específica es el proceso por medio del cual al nuevo miembro se le explica la

naturaleza exacta de su puesto, se hace la presentación del nuevo miembro a sus colegas,

superiores, jerárquicos o subalternos además, se le explica con detalle la naturaleza de las

actividades del puesto al que pertenece y las propias también se le explican las expectativas

que debe llenar los requerimientos del puesto o cargo, la seguridad o precauciones que debe

tener las reglas y políticas específicas de su área de trabajo y luego de eso se le da un breve

recorrido por la instalación.

18

La inducción específica es un proceso llevado a cabo después de la inducción general ya que

de hacerlo al revés, no se respetaría con las premisas de un procedimiento deductivo y

coherente de ahí el nombre de inducción y se debe realizar con todos aquellos nuevos

miembros que provengan de una fuente externa así como con todos aquellos nuevos miembros

provenientes del reclutamiento interno, es el jefe de departamento o sección quien debe

llevarlo a cabo debido a que es la persona que mejor conoce la operación inmediata y es la

persona que se encuentra mejor capacitada para saber cuáles son los procedimientos y

procesos a lo interno del departamento o sección.

La inducción específica se subdivide en inducción al departamento o sección e inducción al

puesto de trabajo.

1.1.4. Objetivos del proceso de inducción.

Como todo proceso, el inductivo organizacional tiene sus particulares objetivos derivados de

la necesidad de optimizar la competitividad del nuevo personal o del promovido.

Werther (2009), el objetivo principal es el de promover y mantener el talento humano

competente requerido por cada uno de los procesos administrativos, operativos y financieros

para el logro de los objetivos institucionales y el desarrollo humano del equipo de

trabajadores.

Los objetivos específicos del proceso inductivo son, el proporcionar a la institución la fuerza

laboral eficiente para alanzar los fines de cada área de trabajo, a través de un proceso de

selección efectivo; consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes con

competencias, compromiso y satisfacción suficientes para alcanzar las metas organizacionales

mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo claramente definidos; realizar una

planeación eficiente de las necesidades de los colaboradores para garantizar la ubicación

oportuna y consecuente del talento humano, en virtud de sus competencias, capacidades y

habilidades; evaluar el desempeño con el fin de mejorar la calidad para lograr una mayor

eficacia en todos los niveles de la organización y generará mantener condiciones

organizacionales que garanticen la satisfacción de los clientes y de los trabajadores, así como

19

el logro de sus fines personales por medio de los procesos de remuneración, compensación y

bienestar social que satisfagan sus necesidades particulares.

Alles (2011) refiere que el objetivo principal de la inducción es proporcionar al nuevo

empleado la información necesaria para poder adaptarse a su empleo e identificarse con su

empresa, así como a facilitar la adaptación de los nuevos empleados al ambiente laboral; dar al

personal toda la información necesaria tal como, su historia, políticas, reglamentos, servicios y

productos; desarrollar en el personal actitudes positivas hacia su trabajo, sección,

departamento, jefes y compañeros; demostrar a los empleados el interés que tiene la empresa

por su integración al puesto; y despertar sentimientos de satisfacción y de orgullo para la

organización, entre otros.

El proceso de inducción tiene como propósito primario encaminar al nuevo elemento en una

dirección compatible con la misión, visión, metas, cultura y filosofía organizacional, es en la

inducción que se introduce a los nuevos empleados a la organización, así como a sus tareas

específicas y las del departamento; en este proceso se realizan las presentaciones pertinentes

con las personas que tendrán una relación directa o indirecta con el nuevo miembro y se le

muestra el lugar de trabajo y las instalaciones; un programa efectivo de inducción debería, por

lo menos, reducir la ansiedad del nuevo miembro, reducir la rotación de personal, ahorrar

tiempo en el futuro y despertar expectativas claras en torno al puesto y a la organización, pero

sobre todo debería despertar estas expectativas acerca del futuro personal y profesional del

nuevo miembro, tanto dentro como fuera de la organización, ya que deberá tomar en cuenta

los posibles ingresos y tiempo libre para provechar en su preparación.

1.1.5. Etapas del proceso de inducción.

El proceso inductivo es un conjunto organizado de pasos dispuestos en una secuencia lógica y

ordenada, que buscan fines predeterminados y concisos; a ese respecto, muchos autores han

propuesto un catálogo de etapas, pero los más comunes son los que a continuación se

desarrollan,

20

• Bienvenida a la organización.

La bienvenida a la organización o empresa debe ser un acto especial que marque al nuevo

miembro a efecto de que se sienta apreciado por ser parte de la misma, el acto de bienvenida

no necesariamente tendría que ser un acto suntuoso, caro o extravagante, pero si será creativo

y significativo que en su caso deberá ser realizado por el encargado del departamento de

recursos humanos, por el gerente general o algún otro funcionario con un cargo importante a

efecto de que el mismo sea especial para el nuevo miembro.

La bienvenida es el primer paso de un largo proceso del cual se ha estado hablando y se busca

socializar al nuevo miembro con la estructura y sus principios, valores y filosofía, en la

bienvenida puede aprovecharse a entregarle a los nuevos miembros los documentos

pertinentes que tengan relación con los aspectos anteriores, el reglamento interno de trabajo,

las normas de salubridad y seguridad industrial, en su caso, las normas internas del lugar, las

costumbres o usos comunes de la región, la copia de su contrato de trabajo debidamente

firmada, de ser posible su certificación de traslado de afiliación de patrono del Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social y otros.

• Recorrido por las instalaciones de la empresa.

El proceso de llevar al nuevo miembro a conocer las instalaciones de la organización, sobre

todo en las que poseen una amplia infraestructura, es de carácter importante en el proceso de

inducción, ya que ello puede incidir en la optimización del tiempo en que dicha persona se

traslade de un ambiente a otro, lo cual en un momento dado puede afectar su desempeño,

sobre todo en las empresas en que se prestan servicios al cliente, en los que el tiempo es vital,

tal es el ejemplo de un hotel o de un hospital.

El recorrido por las instalaciones busca, también, que el nuevo empleado no se sienta

intimidado por la grandeza de las mismas, lo cual puede atentar contra la comodidad y el

aplomo de aquél, que cause efectos negativos en su desempeño.

El reconocimiento es llevado a cabo por la persona que conozca todo el complejo, ya que una

explicación redundante o incompleta puede causar falencias en la ubicación de la persona, así

21

como hacerla propensa a cometer errores por ese motivo o a desperdiciar valioso tiempo se

sugiere que el recorrido por las instalaciones de la organización termine en el departamento o

sección en la que llevará a cabo sus labores cotidianas el nuevo miembro o trabajador.

• Políticas generales de la organización.

Debe entenderse como las políticas generales de la empresa u organización, aquellos

postulados filosóficos o dogmáticos que constituyen la mística de la misma y que rigen el

comportamiento y actuación de todos los miembros pertenecientes a ella. Entre las políticas

generales de la empresa u organización se deben tomar en cuenta la visión, la misión, los

objetivos y fines organizacionales, los valores, principios, el slogan o lema, la frase

corporativa, las formas de conducirse hacia los clientes y demás personal, los horarios, días de

descanso, la forma de capacitarse, las maneras de optar a la promoción interna, premios,

bonificaciones, descansos y otros.

La claridad de las políticas generales de la organización es muy importante debido a que éstas

se constituyen en las reglas del juego que habrá de observar el nuevo miembro o empleado,

por lo que es de carácter vital para una buena relación entre éste y la organización, que las

mismas le sean proporcionadas para que siempre las recuerde y que siempre pueda aplicarlas

en caso de duda, es aconsejable que todo ello le sea proporcionado en forma impresa para que

no pueda reclamar desconocimiento de las mismas.

• Presentaciones.

Las presentaciones son muy importantes dentro del proceso de inducción, ya que no es

suficiente presentarle al nuevo miembro el cuadro jerárquico impreso o reflejado en un

organigrama, pues, aparte de impersonal, resulta que es solamente una concepción totalmente

abstracta, mientras que si se llevan a cabo ambas acciones, cada puesto dentro del organigrama

tendrá una cara que será más fácil de recordar y, por lo tanto, de respetar.

Las presentaciones son vitales para el nuevo integrante, ya que será más fácil llevar a cabo sus

funciones, atribuciones y obligaciones si conoce a las personas y no solo los puestos, lo cual

afectará, de igual manera, el desempeño del nuevo empleado y a su vez encontrará más

22

familiar acudir con cualquiera de los personeros sin miedo a ser rechazado, pero son

sobremanera vital las presentaciones dentro del departamento o unidad en la que se llevará a

cabo la labor cotidiana, ya que es el espacio en el que se desenvolverá el nuevo miembro para

sentirse cómodo con las personas que le rodearán a diario.

• Ubicación del nuevo miembro en su puesto de trabajo.

Este es el último paso a seguir dentro del proceso denominado inducción, y es la culminación

del mismo, ya que es en ese momento cuando se le hace entrega formal al jefe o director de su

departamento del nuevo trabajador pasa a integrar formalmente parte del equipo de trabajo.

El nuevo trabajador es dejado en su área para que inicie la orientación y capacitación

específica de su puesto a cargo de su jefe, supervisor, director o encargado inmediato, y

constituye la inmersión a sus funciones y atribuciones específicas, sino es que ya empieza en

sus labores.

Por lo general, el día de la ubicación del nuevo empleado en su puesto de trabajo es cuando

empieza a laborar, aunque es común observar en la actualidad que algunas organizaciones

llevan a cabo un la capacitación específica en otro lugar destinado específicamente para ese

efecto y después de un par de semanas los nuevos colaboradores son llevados a su lugar

definitivo de trabajo.

1.1.6. La necesidad de brindar un proceso de inducción.

Cuando una persona ingresa a una organización o es promovida o cambiada de puesto, se

presenta una nueva problemática y desafíos a la misma, para el departamento y para el jefe

inmediato, ya que es labor de todos ellos procurar un correcto y adecuado proceso inductivo a

efecto de que ésta nueva persona, no desentone con el recurso humano de la empresa.

Si el recurso humano es externo, el proceso de inducción será más meticuloso si el miembro es

recurso interno ya que en este último caso está más acostumbrado a las políticas

organizacionales y a la cultura interna, pero si la organización se encuentra frente al primer

caso, la inducción se realizará de una forma más exhaustiva y debe dedicársele mucho más

23

tiempo, por la falta de conocimiento de los procesos internos, falta de conocimiento de las

personas y puestos, así como de las relaciones laborales que de la interrelación e interacción

de las personas mencionadas resulten.

El proceso inductivo procura brindar un sentimiento de seguridad al nuevo trabajador, aplacar

la ansiedad, la tensión y el nerviosismo por el inicio de una nueva experiencia laboral que por

lo general es incierta y que puede provocar frustración. El proceso de inducción tendrá sobre

todo a que el grupo inmediato con el que se relacionará el nuevo miembro le acepte y lo

reconozca como amigable, no obstante puede darse el caso de que el nuevo miembro provoque

en su grupo inmediato sentimiento negativos como suele suceder cuando se percibe que

alguien del grupo puede perder su puesto, que el grupo se desintegre, o que el nuevo miembro

represente el papel que alguno de los antiguos miembros.

Es importante tener en cuenta que el proceso de inducción puede variar según al tiempo,

intensidad y calidad, lo cual dependerá de que si el recurso humano es externo o interno, de

que si la persona ya ha tenido experiencia en el mismo puesto en otra organización o si el

recurso humano interno ha tenido algún tipo de acercamiento o capacitación al departamento o

puesto al que se le promoverá, estos y otros factores deberá atender el director del

departamento de recursos humanos para determinar la calidad y cantidad de inducción que

necesite el nuevo elemento.

El proceso inductivo es de vital importancia para la exitosa gestión del nuevo trabajador y un

futuro desempeño laboral óptimo, ya que de ese proceso inductivo depende en gran manera el

grado de aceptación que tengan los compañeros de trabajo, así como el grado de identificación

que tenga para con la organización, de ahí la necesidad e importancia de proveer de un buen

proceso de inducción al nuevo miembro.

1.1.7. El reglamento interno de trabajo y su importancia como herramienta de inducción.

El reglamento es una herramienta que puede ser utilizada en el proceso de inducción, el mismo

se encuentra regulado en el capítulo IV, del título II del código de trabajo de Guatemala,

específicamente en los artículos del 57 al 60, inclusive; estipula el referido cuerpo legal que el

24

reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo

con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto

de precisar y regular las normas a las que, obligadamente, se deben sujetar él y sus

trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

Este documento contiene las reglas de orden técnico y administrativo pertinentes para la

buena marcha de las actividades de la empresa, las relativas a la higiene y seguridad a efecto

de prevenir, las enfermedades de tipo profesional, instrucciones para prestar primeros auxilios

en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la

conservación de la disciplina y cuido de los bienes e intereses de la empresa.

Es por los motivos expresados que el reglamento interno de trabajo puede ser una herramienta

muy útil para el proceso inductivo de los nuevos miembros dentro de una organización, ya

que, al ser sus normas redactadas con apego a las normas constitucionales, a las leyes, a los

reglamentos y sobre todo, a los tratados y convenios en materia laboral aceptados y ratificados

por el Estado de Guatemala, le proveen de mayor seguridad jurídica tanto a los patronos como

a los trabajadores.

1.2. El Desempeño Laboral.

1.2.1. Definición.

Dessler (2009), es la manera como los miembros de la organización trabajan de forma eficaz

para alcanzar metas comunes y se encuentran sujetos a las reglas básicas establecidas; Es

ligado a las características de las personas, entre las cuales se pueden mencionar las

cualidades, necesidades y habilidades de cada colaborador, que interactúan entre sí, con la

naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el

resultado de la interacción entre todas estas variables.

El desempeño laboral es un término que, cobra valor en relación al giro de la empresa, ya que

el mismo desempeño en dos diferentes contextos empresariales pueden ser medidos de

25

diferente manera, o en una puede constituirse como un desempeño laboral excelente, pero en

otra puede ser deficiente, a pesar de que sea el mismo desempeño.

Chiavenato (2009), menciona que el desempeño laboral hace referencia a la eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para lograr los objetivos

organizacionales, los objetivos personales y, por consiguiente, conseguir el reconocimiento y

satisfacción laboral, no solo por parte de sus superiores, sino que a lo interno de la persona.

1.2.2 Condiciones ambientales de trabajo.

Las condiciones ambientales es un factor importante para el correcto desenvolvimiento y

desempeño del trabajador, Meighan (2008), las clasifica en dos modalidades, las condiciones

ambientales físicas y las condiciones ambientales psicológicas. Condiciones ambientales

físicas, son las que conciernen al aspecto de infraestructura del lugar de trabajo, como lo

pueden ser, el mobiliario, la distribución de ambientes, la intensidad de la luz, que puede ser

natural o artificial, la cantidad de oxígeno que existe en el lugar de trabajo, el clima natural o

artificial y la psicología del color, entre otros.

Estos elementos inciden directamente en el desempeño del colaborador el cual de ellos

depende el óptimo rendimiento físico del trabajador, ya que si los mismos se encuentran en

demasía o en forma deficiente, afectarán de manera física al personal; por ejemplo, tanto el

exceso como la falta de luz, pueden provocar cansancio en la vista de la persona y, por ello,

requerirá de tratamientos oftalmológicos para corregir su problema, lo que hará que incurra en

gastos innecesarios que irán en detrimento de su patrimonio.

Existen otras condiciones ambientales de trabajo, a las que se denomina psicológicas, y que

son a lo interno del trabajador, tal como puede suceder con la percepción de estima o rechazo

que sus compañeros de labores pueden demostrarle, la forma tiránica en que su jefe o

supervisor inmediato le trate, el ambiente laboral estresante o demasiado exigente, la presión

de grupo para que lleve a cabo actividades dentro o fuera del horario de trabajo que van en

contra de sus principios o valores, los problemas familiares, las deudas u otros problemas

26

económicos, el tráfico para llegar a la empresa, la carencia de pago de horas extraordinarias, la

violencia, la falta de dinero y otros.

Estas condiciones ambientales psicológicas, son aún más perniciosas que las físicas, ya que

este tipo de condiciones merman el estado psicológico de la persona que las sufre y ellas a su

vez se somatizan en el cuerpo y se convierten en enfermedades de tipo degenerativo tal como

sucede con la ansiedad, el estrés, la depresión y otras más graves como la paranoia y la

esquizofrenia, entre otras.

Es por lo anteriormente descrito que es necesario que un patrono contrate a un profesional de

la psicología aplicada para que diseñe las áreas de trabajo de acuerdo a los procesos y siempre

tomando en cuenta la salud mental y física del talento humano, lo cual redundará en un mejor

desempeño del trabajador.

1.2.3. ¿Cómo se mide el desempeño laboral?

Mondy Y Noe (2009), explican que el desempeño laboral se mide al establecer como

referencia los parámetros y requerimientos empresariales dados por la dirección de la

organización, a efecto de cumplir con ciertas y determinadas metas que se plantearon de

antemano y que se ven reflejadas en las políticas y cultura organizacional.

Lo referente a la visión, misión, valores y principios institucionales son el reflejo de los

requerimientos de la dirección o administración de la empresa, por lo que, si se cumplen o se

llegan a las metas, se estará ante un desempeño laboral óptimo, caso contrario, se estaría ante

lo que puede llamarse desempeño laboral deficiente.

De acuerdo a lo anterior, la administración de la empresa, crea los mecanismos de evaluación

del desempeño más idóneos a efecto de verificar periódicamente si sus colaboradores están

realmente en el cumplimiento con las expectativas organizacionales o en todo caso, cuál es el

motivo por el cual no se cumple y si está en manos de la parte administrativa, realizar los

ajustes necesarios para que dicha situación cambie en beneficio de la empresa y del trabajador.

27

1.2.4. La evaluación del desempeño.

El desempeño laboral debe de verificar la gestión del trabajador en apego a las normas y

políticas empresariales, de lo contrario no existe forma de saber que las acciones de este se

encuentran en el camino correcto y de acuerdo a lo dictado por la administración de la

organización.

Corrales (2010) dice que la evaluación del desempeño, son los diferentes requisitos contenidos

en la descripción del puesto como los factores que se necesitan para poder evaluar el cargo que

ocupa dicho trabajador.

La evaluación del desempeño laboral es un proceso por medio del cual se miden sus resultados

y se juzga la labor de trabajador, tanto dentro de la empresa como fuera de ella, siempre en el

mismo plano, a efecto de estimular su carencia de resultados o, caso contrario, premiar su

gestión.

Chiavenato (2011), la evaluación del desempeño es una valoración sistemática de la actuación

de cada sujeto, esto en función de las actividades que desempeñan, las metas y los resultados

que este debería alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. El proceso

en el cual se debe realizar una revisión de la actividad productiva ya efectuada, esto con la

orientación de conocer cuánto contribuyeron los trabajadores en la producción y objetivos

institucionales.

La evaluación del desempeño laboral de un empleado es una herramienta muy valiosa, no solo

para el empleado, sino que a nivel gerencial permite una toma de decisiones basada en datos

reales, en estadísticas reales, que permiten llevar a cabo estrategias de acuerdo a las

características personales de cada miembro; la evaluación del desempeño laboral permite

construir y diseñar el perfil de un nuevo miembro dentro del equipo, a efecto de equilibrar las

falencias ya existentes, imprimiéndole al grupo una nueva dinámica.

28

1.2.5 Tipos de evaluación del desempeño

Existen varias formas de evaluar el desempeño laboral de una persona dentro de una

organización, dentro de ellas esta,

• Evaluación del desempeño individual (micro).

Meighan (2008), es la evaluación de desempeño laboral que examina la labor de un solo

individuo, aislado de los demás que conforman en la organización, a efecto de verificar y

medir la aportación personal de dicho elemento; esta sirve para llevar un control estricto de la

persona en cuanto a su aporte al grupo en que se desenvuelve.

Este tipo de medición por medio de la evaluación reviste especial importancia, debido a que se

constituye en el record personal de cada uno, y es por medio de dicha medición que se puede

corroborar el crecimiento o decrecimiento de las labores periódicas de un empleado y, de ello

dependerán las decisiones administrativas que se tomen en relación a su persona, así como

para su carrera profesional a lo interno de la empresa.

• Evaluación del desempeño del equipo de trabajo (macro).

La evaluación de desempeño del equipo de trabajo, sin importar el tamaño del mismo, evalúa

la gestión colectiva, con el objetivo de medir la interrelación e interacción de los miembros del

equipo.

La medición a nivel grupal puede llevarse a cabo por niveles se puede empezar con una

sección de un departamento, luego con las otras áreas, después con el lugar completo, después

se realiza la misma mecánica y así sucesivamente con los demás puestos, para luego, seguir la

medición por áreas, con el objetivo de terminar con una evaluación de perspectivas

organizacionales.

De la información que se recabe de la evaluación de desempeño del equipo de trabajo, se

obtendrán datos que servirán para dirigir y guiar las políticas empresariales, ya que se estará

frente a un examen global de la organización.

29

• Autoevaluación.

Prada Y Rivas (2009), explica que es la evaluación que el trabajador hace de su desempeño

dentro de la organización, los trabajadores que realizan este tipo de autoevaluación presentan

en algún momento dado mayor dedicación y se comprometen más con los objetivos

institucionales.

La autoevaluación, entonces, es un test cuya característica principal es que el mismo

colaborador se autoexamine, tanto en el plano laboral, como en el aspecto introspectivo, lo

cual es una fuente importante de datos a tomar en consideración, ya que la forma en que una

persona se ve a sí misma provee de muchos datos que, si bien es cierto, para muchos pueden

pasar desapercibidos, para un profesional de la psicología industrial, poseen información

fehaciente, dado que proviene de la misma fuente primaria.

• La evaluación de 360º.

Chiavenato (2009) refiere que dentro de este tipo de evaluación se encuentran implícitos

varios elementos que tienen alguna interacción con el trabajador evaluado. El gerente, los

compañeros y los pares, subordinados, los clientes externos e internos, los proveedores y todas

las personas que orbitan alrededor del evaluado, lo que representaría gráficamente un círculo

completo, de ahí el nombre de 360°.

Mondy Y Noe (2009), la evaluación de 360° es una retroalimentación entre los diferentes

puestos de la empresa, y su principal objetivo es el de proporcionar a los colaboradores una

visión precisa del desempeño que realizan, teniendo su base en la información obtenida desde

los diferentes ángulos como lo son los supervisores, los colegas, los subordinados, clientes y

otros.

Este tipo de evaluación es muy valiosa, ya que evalúa al individuo desde varias perspectivas,

todas muy diferentes entre sí y, sobre todo, desde puntos de vista que van desde los muy

cercanos e influenciables hasta los más lejanos y muy poco influenciables, datos que, al final

de la evaluación reflejarán un tipo de radiografía del empleado evaluado.

30

• La evaluación de abajo hacia arriba.

Chiavenato (2009) es la que se orienta a evaluar las esferas jerárquicas más altas de la empresa

u organización; la evaluación de abajo hacia arriba es lo opuesto de la evaluación que realiza

el superior al subordinado, esta permite que el equipo de trabajo evalúe a su gerente, sus

cualidades de líder, la forma en que facilita la información, los recursos y las herramientas a

sus subalternos, así como las falencias en que pueda incurrir y que, vistas desde otra

perspectiva, sean más fáciles de detectar.

El mencionado autor indica que este tipo de evaluación se focaliza en la forma en que el grupo

sostenga negociaciones e intercambios con el gerente, con la eficacia de nuevos enfoques de

liderazgo, motivación y comunicación. Los factores descritos tienden a dar lugar a relaciones

de trabajo más libres y eficaces, el mando del superior se encuentra mediatizado por una nueva

forma de actuación democrática con sugerencias, consultas y participación.

Este tipo de evaluaciones arroja información importante, debido a que son los mismos

trabajadores los que evalúan a las jerarquías superiores, de ahí su nombre, con el objetivo de

obtener retroalimentación acerca de los resultados alcanzados y, de esa manera, se puedan

aplicar los correctivos necesarios a efecto de ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas

del trabajador.

1.2.6 Criterios para la evaluación del desempeño.

Chiavenato (2011), describe tres grandes criterios para evaluar el desempeño de los

trabajadores;

HCNR, (habilidades, capacidades, necesidades, rasgos), Se incluye el conocimiento del

puesto, el conocimiento del negocio, la puntualidad, la asiduidad, la lealtad, la honestidad,

la presentación personal, el buen juicio, la capacidad de ejecución, la comprensión de la

situación y la facilidad de aprender.

Comportamientos: engloba el desempeño de las tareas, el espíritu de equipo, las relaciones

humanas, la cooperación, la creatividad, el liderazgo, los hábitos de seguridad, la

responsabilidad, la actitud e iniciativa, la personalidad y la soltura.

31

Metas y resultados, enumeran la cantidad y la calidad de trabajo, la atención al cliente, la

satisfacción del cliente, la reducción de costos, la rapidez en las soluciones, la reducción

de subterfugios, la ausencia de accidentes, el mantenimiento del equipamiento, el

cumplimiento de los plazos y el enfoque de los resultados.

Existen razones por la cuales se debe evaluar el desempeño laboral de los trabajadores, en

todas las modalidades anteriormente mencionadas, tienen como razón principal el logro de los

objetivos institucionales, esto es, que si la organización es una empresa mercantil cuyo

objetivo es lucrar, pues los logros institucionales habrán de ser de tipo financiero y se habrán

de medir por la rentabilidad de las personas que se dedican a las ventas, las que cierran

negocios o la cantidad de montos cobrados.

Ahora bien, si la institución es de carácter solidario o sin fines de lucro, sus objetivos

institucionales serán los que se encuentran en sus fines propios, y en este caso, será factor de

medición el hecho de saber cuántas personas fueron alcanzadas por sus beneficios, pero, en

cualquier caso, la medición del desempeño laboral es una fuente de información vital para la

administración de la entidad. De ahí la importancia de evaluar y medir el desempeño laboral

de los trabajadores, ya que de no lograrse los objetivos organizacionales, la empresa

constituiría un pasivo para los objetivos de lucro de sus fundadores.

1.3 Contextualización de la unidad de análisis

Se realizó el estudio de campo en el restaurante Don Carlos, que se encuentra localizado en la

ciudad de Quetzaltenango y posee alrededor de 30 colaboradores, el cual se dedica a prestar

servicios de alimentación con especialización en cocina internacional.

32

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los criterios que se manejan entre la clase trabajadora y patronal siempre han surgido por el

deseo de reivindicar las pretensiones de aquéllos que por medio de asegurar el respeto en

cuanto al ejercicio de sus derechos más fundamentales, prueba de ello es el hecho de que las

ciencias de todo tipo han dedicado partes importantes al estudio de los conflictos que se

presentan con ocasión de la prestación de servicios por parte de los trabajadores; ejemplos

palpables de esas ciencias y disciplinas son la psicología industrial, la seguridad industrial, la

previsión social, los recursos humanos y la ergopsicología, entre muchas otras más.

En ese contexto, se observa la importancia que el trabajo del ser humano posee para él; de

hecho, entre la mayoría de religiones se considera que el laborar es un regalo divino y, en casi

todas las culturas el que una persona sea trabajadora la hace merecedora de dignidad. De esa

cuenta, el desempeño laboral es una forma de medir la capacidad de las personas en cuanto a

la idoneidad que se puede poseer en cuanto la realización de un trabajo y, muy íntimamente

ligado a ello, en los tiempos modernos se considera que el proceso inductivo puede llegar a

poseer una relevancia extrema y directamente asociada al desempeño laboral.

Unido a lo anterior, como el desempeño laboral del colaborador influye directamente en su

permanencia dentro de la empresa u organización, y ello incide de igual manera en su

desarrollo integral como persona dentro de la familia y dentro de la sociedad, el estudio y

análisis de la relación que existe entre el proceso de inducción y el desempeño laboral, la

presente investigación se justifica sobremanera.

Es necesario que la parte administrativa y de dirección de las empresas u organizaciones

comprendan la suprema importancia del proceso de inducción, del manual de inducción y la

pertinencia de la existencia de un reglamento interno de trabajo que, de manera clara y

concisa, exprese las políticas empresariales, tanto en relación a los derechos y obligaciones de

los trabajadores, como en relación a los derechos y obligaciones de los patronos, sin olvidar el

sistema de faltas y sanciones, todo de acuerdo a la observancia del ordenamiento jurídico

vigente para no caer en ilegalidades o injusticias.

33

Por lo cual se plantea la siguiente interrogante ¿Cómo se relaciona la inducción con el

desempeño laboral?

2.1. Objetivos

2.1.1. Objetivo general

• Determinar cómo se relaciona el proceso de inducción y el desempeño laboral de los

colaboradores.

2.1.2. Objetivos específicos

• Verificar las características ideales de una buena inducción.

• Evaluar el desempeño laboral.

• Establecer la relación de una buena inducción con los resultados de la evaluación del

desempeño.

2.2. Variable de estudio

• Inducción

• Desempeño laboral

2.3 Definición de variables

2.3.1 Conceptualización de variables

Inducción.

Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso para emplear a las personas de manera

adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus

labores dentro de la organización y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos

institucionales.

Desempeño laboral.

Dessler (2009), el desempeño laboral es la manera como los miembro de la organización

trabajan de manera eficaz para alcanzar metas comunes y se encuentran sujetos a las regla;

34

está ligado a las características de las personas, entre las cuales se pueden mencionar las

cualidades, necesidades y habilidades de cada colaborador, que interactúan entre sí, con la

naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el

resultado de la interacción entre todas estas variables.

2.3.2 Operacionalización de las variables

La investigación se operacionalizó por medio de una encuesta para medir el proceso de

inducción y una evaluación del desempeño, para determinar la relación de las variables.

2.4. Alcances y limites

El estudio del presente trabajo tomó a la empresa, restaurantes Don Carlos de la ciudad de

Quetzaltenango, Guatemala; esta permitió conocer su actual labor y la forma de trabajo dentro

de la organización.

En relación a los límites que se presentaron en determinado momento se enumeraron los

siguientes, los horarios rotativos de los colaboradores, la restricción de evaluar en las áreas de

trabajo.

Otra de las limitantes fue el tipo de información clasificada o privada de la empresa y

colaboradores con temor a ser evaluados por su desempeño.

2.5. Aportes.

En cuanto al aporte profesional a la Universidad, es sentar las bases teóricas que establezcan la

relación directa y proporcional existente entre el proceso de inducción, y el futuro desempeño

laboral del colaborador de acuerdo al tiempo y a la calidad, a efecto de que sirva de futura

referencia.

Al estudiante de la carrera de psicología industrial/ organizacional, para que sirva como punto

de referencia para otras investigaciones en el tema

35

A la empresa; se considera proveer el análisis profundo y concienzudo acerca dela necesidad

de que la empresa posea un adecuado proceso de inducción a efecto de optimizar las

habilidades y fortalezas del personal, con la visión de potenciar la identificación de los nuevos

colaboradores con organización y la actividad productiva.

A la sociedad; por el trabajo de investigación realizado de manera indirecta a cada uno de los

colaboradores de la empresa y que a su vez serán beneficiados con la adquisición de los

conocimientos obtenidos por medio de este estudio.

A la facultad de humanidades; por el aporte científico que genero la presente investigación en

el área de recursos humanos.

36

III. MÉTODO

3.1 Sujetos.

El estudio se realizó con 30 colaboradores del área operativa del Restaurante Don Carlos de la

ciudad de Quetzaltenango. Los cuales poseen las siguientes características, un 77% son del

género masculino y un 23% del género femenino, el nivel de académico está conformado por

el 4% que tiene estudios universitarios, el 96% con estudios a nivel diversificado, en el nivel

socioeconómico el 92% cuenta con una clase baja, el 5% es de clase media y el 3%

corresponde a la clase alta.

3.2. Instrumentos.

El instrumento que se utilizó en este estudio para determinar si los colaboradores han tenido

un proceso de inducción, fue una encuesta, la cual estaba conformada por dieciocho preguntas

con opción de respuesta “si” y “no” relacionadas a los pasos por los cuales está conformada

una inducción