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LA REFORMA LABORAL LA REFORMA LABORAL Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo BUFETE MARFIL & RAMOS ABOGADOS | CONSULTORES
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LA
REFORMA
LABORAL
LA REFORMA LABORAL
Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma
del
mercado
de
trabajo
BUFETE MARFIL & RAMOS
ABOGADOS | CONSULTORES
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Principales aspectos de la Reforma
Principales
aspectos
de
la
Reforma
Laboral
Laboral
(1/3).(1/3).
1.
Modificaciones
en
la
contratación
para
reducir
la temporalidad
del
Mercado
de
Trabajo
•
Contratos temporales. Modificación de su duración e
indemnización por fin de contrato
•
Cambios para los contratos en prácticas y para la
formación
•
Fomento de la contratación indefinida
1.
Nuevas cuantías en las bonificaciones y colectivos beneficiarios
2.
Nuevas
indemnizaciones
y
reparto
en
los
obligados
a
su
pago
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Principales aspectos de la Reforma
Principales
aspectos
de
la
Reforma
Laboral
Laboral
(2/3).(2/3).
2.
Los
pequeños
retoques
en
la
regulación
de
la negociación
colectiva
3.
La
polémica:
Nueva
regulación
del
despido•
Causas de extinción del contrato de trabajo
•
Despido colectivo
•
Despido objetivo
•
Fondo de capitalización
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Principales aspectos de la Reforma
Principales
aspectos
de
la
Reforma
Laboral
Laboral
(3/3).(3/3).
4.
Medidas
para
favorecer
la
flexibilidad
interna
en las
empresas
•
Modificación del contrato de trabajo
•
Modificación de la jornada
•
Cláusula de inaplicación salarial
5.
Medidas
para
la
mejora
de
la
intermediación
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La flexibilidad interna. IntroducciLa
flexibilidad
interna.
Introduccióónn
La
reforma
ha
modificado
los
siguientes
aspectos
del Estatuto
de
los
trabajadores
para
mejorar
la
flexibilidad
interna:
1.
Movilidad geográfica (art. 40 ET)
2.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
(art. 41 ET)
3.
Suspensión del contrato y reducción de jornada laboral (art. 47 ET)
4.
Cláusula de inaplicación salarial
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La flexibilidad interna. Movilidad
La
flexibilidad
interna.
Movilidad
geogrgeográáficafica
Movilidadgeográfica
Desplazamiento<12 meses en 3 años. Si el
desplazamiento supera
los 3 meses, preaviso de 5 días
Traslado>12 meses en tres años
Traslado individual30 días de preaviso. El trabajador puede:
.- Aceptar el traslado con compensación
.- Resolver el contrato con indemnización
Traslado colectivoEste es el apartado de la movilidad
que se ha modificado con la reforma
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Después de la reforma
Antes de la reforma
−
Duración del período de consultas: no podrá
superar los 15
días; cabe prórroga si ambas partes lo deciden.
−
Centros sin representación legal:
−
Sustitución de la negociación por la mediación o el arbitrajede aplicación en el ámbito de la empresa:
−
El periodo de consultas no podía
ser inferior a 15 días
−
No se regulaba el supuesto de
centros sin representación legal
de los trabajadores
−
No se regulaba ni el arbitraje ni la
mediación
·
Es necesario el acuerdo entre el empresario y la representación
legal de los trabajadores
·
La sustitución puede acordarse en cualquier momento, pero su
duración máxima será
de 15 días.
·
Trabajadores: podrán delegar la negociación en una comisión
integrada por los sindicatos más representativos así
como por losmás representativos del sector*
·
Empresario: si los trabajadores hacen uso de la potestad anterior,
podrá
atribuir su representación a las organizaciones
empresariales del sector
* Máximo de 3 miembros, conforme a su representatividad, debiendo ser designados por la
comisión paritaria del convenio de aplicación. Para la adopción de acuerdos: votofavorable de la mayoría de la comisión
Características de la m. geográfica colectiva
−
Cuando el traslado afecta a un nº
predeterminado de trabajadores, es
necesario iniciar un periodo de
consulta con la representación legal
de los trabajadores preceptivo pero
no vinculante
−
Los procesos de movilidad geográfica en tramitación a la
entrada en vigor del RD-Ley, se regirán por la normativa
vigente en el momento de su inicio
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La flexibilidad interna. Modificaciones
La
flexibilidad
interna.
Modificaciones
sustancialessustanciales
Modificacionessustanciales
Modificaciones individualesPara condiciones reconocidas a un
trabajador en su contrato de trabajo
Modificaciones colectivas
Para condiciones reconocidas a un
grupo de trabajadores
Este es el apartado
que se ha modificado con la reforma
Requisitos y consecuencias.- Forma escrita
.- Preaviso de 30 días
.- El trabajador puede acatar la orden o rescindir
el contrato con una indemnización de 20 días/año
con un máx. de 9 meses
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Variaciones introducidas por la reformaCaracterísticas de la m. sustancial
−
Dentro de la enumeración no cerrada,
de las modificaciones que tienen en
todo caso el carácter de sustancial, se
añade una nueva: “distribuciónirregular del tiempo de trabajo”
−
Salvo lo indicado en el párrafo
anterior (que afecta tanto a las
modificaciones individuales como alas colectivas) las modificaciones
individuales no sufren ningún cambio
−
Determinadas modificaciones en las
condiciones laborales, dan derecho incluso a la
extinción del contrato20 días con el límite de 9 meses
−
El empresario debe justificar la modificación encausas económicas, técnicas, organizativas o
de producción
−
Existen modificaciones individuales y
colectivas: en función del título, individual ocolectivo, del que deriva el derecho a modificar
−
La modificación colectiva requiere de un
periodo previo de consultas no vinculante
−
Para que las modificaciones de horario y
funcionales se consideren colectivas, además
de derivar de un título colectivo, deben afectar
a un nº
predeterminado de trabajadores
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Después de la reforma Antes de la reforma−
Derechos emanados de un convenio estatutario:−
Derechos emanados de
un convenio o pacto
colectivo
estatutario*, no
cabe su modificación,
excepto:
* Convenio estatutario: convenio que
cumple con las reglas del Tit.III
ET
·
En materia de horario, régimen
de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y sistema de
trabajo/rendimiento
·
En todo caso era necesario el
acuerdo con la representación
legal de los trabajadores
·
Tanto para convenios de sector como de empresa (ya no se nombra a
los pactos colectivos)
·
La modificación sigue estando limitada a las mismas materias que
antes, más la distribución del tiempo de trabajo·
La modificación se sujeta a plazo: no podrá
exceder de la vigencia
temporal del convenio del que emana el derecho que se pretende
modificar
·
Sigue siendo necesario el acuerdo entre la empresa y los
representantes legales de los trabajadores·
En caso de acuerdo se entenderá
que concurren las causas (técnicas,
económicas, organizativas o de producción) que justifican el expediente
de modificación
·
En caso de desacuerdo, será
necesario acudir a los procedimientos de
mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo oacuerdo interprofesional
·
Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el
compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los
casos de ausencia de avenencia en la mediación
·
No se hace mención a la posibilidad de plantear conflicto colectivo
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Después de la reforma Antes de la reforma
−
Duración del período de consultas: no podrá
superar los 15 días.
−
Centros sin representación legal:
−
Sustitución de la negociación por la mediación o el
arbitraje:
−
El período de consultas no podía
ser inferior a 15 días
−
No se regulaba el supuesto de
centros sin representación legalde los trabajadores
−
No se regulaba ni el arbitraje ni la
mediación
·
Es necesario el acuerdo entre el empresario y la
representación legal de los trabajadores
·
La sustitución puede acordarse en cualquier momento, pero
su duración máxima será
de 15 días improrrogables
·
Trabajadores: podrán delegar la negociación en una comisiónintegrada por los sindicatos más representativos así
como por
los más representativos del sector*
·
Empresario: si los trabajadores hacen uso de la potestad
anterior, podrá
atribuir su representación a las organizaciones
empresariales del sector
* Máximo de 3 miembros, conforme a su representatividad, debiendo ser
designados por la comisión paritaria del convenio de aplicación. Para la
adopción de acuerdos: voto favorable de la mayoría de la comisión
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REFORMA LABORAL. ART. 41.1.
“Cuando
la
modificación
colectiva
se
refiera
a
condiciones
de
trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto
colectivo o …, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo,
el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre la
modificación, que surtirá
efecto trascurrido el plazo de 30 días”.
LOS
PACTOS
Y
ACUERDOS
DE
EMPRESA
QUE
SE
HUBIERAN
SUSCRITO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
O
LAS
ORGANIZACIONES
SINDICALES NO SON
VINCULANTES PARA EL EMPRESARIO.
LOS PACTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA QUE SE HUBIERAN
SUSCRITO CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
O LAS ORGANIZACIONES SINDICALES NO SON
VINCULANTES PARA EL EMPRESARIO.
FLEXIBILIZACIÓN
COMPLETA
DE
LAS
CONDICIONES
DE
TRABAJO
FIJADAS
EN
LOS
INSTRUMENTOS
DE
NEGOCIACIÓN
QUE
TIENEN
LUGAR EN EL AMBITO DE LA EMPRESA. Los pactos y acuerdos de
empresa pueden ser omitidos por el empresario si considera que con ello se
mejora la empresa.
FLEXIBILIZACIÓN
COMPLETA
DE
LAS
CONDICIONES
DE
TRABAJO
FIJADAS
EN
LOS
INSTRUMENTOS
DE
NEGOCIACIÓN
QUE
TIENEN
LUGAR
EN
EL
AMBITO
DE
LA
EMPRESA.
Los pactos y acuerdos de
empresa pueden ser omitidos por el empresario si considera que con ello se
mejora la empresa.
Todo lo que no está
recogido en el convenio colectivo negociado, el empresario
unilateralmente puede modificarlo. Único requisito la consulta a los
representantes de los trabajadores, PERO NO ES PRECISO LA OBTENCIÓN DE
ACUERDO.
Todo lo que no está
recogido en el convenio colectivo negociado, el empresario
unilateralmente puede modificarlo. Único requisito la consulta a los
representantes de los trabajadores, PERO NO ES PRECISO LA OBTENCIÓN DE
ACUERDO.
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La flexibilidad interna. ModificaciLa
flexibilidad
interna.
Modificacióón
n
sustancial
de
las
condiciones
de
trabajosustancial
de
las
condiciones
de
trabajo
Los procedimientos de modificación sustancial en
tramitación a la entrada en vigor del RD‐Ley, se
regirán por la normativa vigente en el momento de
su inicio
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Después de la reforma Antes de la reforma
−
La suspensión será
aplicable cualquiera que sea el nº
de trabajadores de la empresa y el nº
de afectados porla suspensión
−
Se codifica más extensamente en la LGSS, el
concepto de desempleo total en virtud de ERE desuspensión: “…cese total del trabajador en la actividad
por días completos, continuados o alternos, durante, al
menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de
suspensión de contrato o reducción de jornadaautorizada por la autoridad competente”
−
En lo demás se siguen aplicando las reglas anteriores
−
La suspensión sólo era
aplicable en los tramos del
despido colectivo (conforme
al nº
de trabajadores
afectados en relación al total
de la plantilla)
−
La suspensión no se
sujetaba a plazo máximo
Suspensión
de
la
relación
laboral
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Reducción
temporal
de
la
jornada
Después de la reforma Antes de la reforma
−
Las causas/fundamentos son los mismos que para lasuspensión de la relación laboral, que a su vez son
las mismas que las del despido colectivo
−
Se aplican las mismas reglas que para la suspensión
−
Deberá
reducirse la jornada diaria, semanal, mensualo anual entre un 10% y un 70% antes era en al menos 1/3
−
Este supuesto no se recogíaen el ET, pero si en la Ley
General de la Seguridad
Social se ha modificado a estos efectos
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Bonificación
por
los
trabajadores
en
ERE
temporal
Después de la reforma Antes de la reforma
−
Se mantiene la bonificación del 50% y se elevaal 80% para las empresas que cumplan los
siguientes requisitos :
−
Para los ERE de reducción osuspensión, el empresario se
bonificaba en un 50% de las
cuotas empresariales por
contingencias comunes respectode los trabajadores afectados
(durante un máximo de 240 días)
·
Que el ERE temporal haya concluido con acuerdo
·
Que entre las medidas para reducir los efectos del ERE, se
hayan recogido acciones formativas durante el período de
suspensión/reducción
·
Que dichas acciones formativas tengan por objetivo
aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar suempleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o
complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del
empleo en la empresa
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Reposición
del
desempleo
en
los
ERE
temporales
Después de la reforma Antes de la reforma−
Se mantiene la reposición y se eleva a 180 días
−
Sólo para los ERE en los que la resolución
administrativa de reducción o suspensión (o
judicial en el caso de concurso) recaiga antes
del 31/12/2011, y la resolución de extinciónantes del 31/12/2012
−
En lo demás, se siguen aplicando las reglas
anteriores
−
Para los ERE de reducción o
suspensión, que finalmente se
transformaban en ERE de extinción,
para el desempleo generado por el
segundo ERE, se tenían por no
consumidos hasta 120 días
−
Sólo para los ERE en los que la
resolución administrativa de
reducción o suspensión (o judicialen el caso de concurso) recayó
antes del 31/12/2010 y la de
extinción antes del 31/12/2012
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Entrada
en
vigor
de
las
nuevas
reglas●
Los ERE en tramitación a la entrada en vigor del RD-Ley, les podrá ser de aplicación la nueva
regulación si así lo solicitan conjuntamente el empresario y los representantes de los
trabajadores; adicionalmente deberá hacerse constar esta circunstancia en la resolución de laautoridad laboral
●
Los ERE temporales resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en la fecha de entrada
en vigor del RD-Ley:
o
Se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó
la resolución del expedienteo
Podrán aplicarse la bonificación del 80% siempre que reúnan los requisitos indicados y respecto de las
cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del RD-Ley
●
La ampliación de la reposición a 180 días, no afectará a los trabajadores que ya tengan
extinguida su relación laboral por ERE en la fecha de la entrada en vigor del RD-Ley, aunquepreviamente hayan estado afectados por un ERE temporal
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La intermediaciLa
intermediacióón laboraln
laboral
La
problemática
que
se
pretende
solucionar
con
la nueva
regulación
es
triple:
•
Servicios Públicos de Empleo
incapaces y descoordinados.
•
Agencias privadas de colocación
sin ánimo de lucro
testimoniales.
•
Empresas
de
Trabajo
Temporal
que,
a
pesar
de
arrojar
los
mejores resultados cuantitativos, sufrían importantes
limitaciones en su ámbito objetivo de actuación.
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La intermediaciLa
intermediacióón laboral. Los Servicios
n
laboral.
Los
Servicios
PPúúblicos
de
Empleo.blicos
de
Empleo.
El SPEE es un organismo autónomo de la Admón
Gral. del Estado que, junto
con los Servicios de Empleo autonómicos, constituye el Sistema Nacional de
Empleo.
La reforma laboral afecta a este punto en el sentido de que prorroga la
medida extraordinaria de contratación de 1.500 orientadores hasta el
31/12/2012, con el objetivo de:•
Ofrecer orientación profesional a los desempleados para mejorar su empleabilidad.
•
Localizar yacimientos de empleo para ofertarlos a los desempleados.
Los demandantes de empleo, habrán de cumplir los siguientes requisitos:
•
Suscribir compromiso de actividad
•
Aceptar las ofertas de colocación adecuadas
•
Transcurridos 30 días como demandante, participar en acciones de empleabilidad.
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Agencias de Colocación. Variaciones introducidas
−
Se autoriza que las agencias de colocación puedan tener ánimo de lucro, no obstante:
·
Intermediación de las agencias de colocación con independencia de los servicios públicos de empleo: se hará de
forma gratuita para los trabajadores
·
Intermediación de los servicios públicos de empleo a través de las agencias de colocación: se hará
de forma
gratuita para los trabajadores y para los empleadores
−
En sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el
tratamiento de sus datos
−
La utilización de la intermediación de las agencias de colocación no se vincula a ser
demandante de empleo
−
Se amplía el concepto de intermediación laboral en relación a procesos de reestructuración empresarial
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Las compañías de outplacement. Variaciones introducidas
El outplacement –desvinculación asistida– es un proceso de gestión de los recursos
humanos, o servicios de recolocación.
Hasta la fecha no estaba regulada, aunque venía ejerciéndose. Por eso, el número 14de la LMU ha terminado por regular la actividad de las empresas que intervienen
en la recolocación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de
empleo».
Para confirmarlo, basta con acudir al artículo 20.2 de la Ley de Empleo, cuya
redacción dispone que «también se considerará intermediación laboral la
actividad destinada a la recolocación de los trabajadores».
Ahora bien, en la apostilla del artículo 20.2 de la Ley de Empleo, este tipo específicode intermediación laboral debe haber «sido establecida o acordada con los
trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o
programas de recolocación.
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E.T.T. Variaciones introducidas
−
Se permite hacer contratos de puesta a disposición en determinadas actividades que antes estaban
vetadas a las ETT por su especial peligrosidad para la seguridad
o la salud. Se deja en manos de la
negociación interprofesional o sectorial, el establecimiento de limites en dichas actividades
−
Derechos de los trabajadores puestos a disposición:·
Las condiciones esenciales de trabajo y empleo, deberán ser las mismas que se aplicarían si el trabajador
hubiese sido contratado directamente por la empresa usuaria; en concreto se cita: remuneración (era el único dº
que se recogía antes de la reforma), duración de la jornada, horas extra, periodos de descanso, trabajo nocturno,
vacaciones y días festivos
·
En el derecho a igual remuneración (percibir como mínimo, la retribución establecida para el puesto de trabajo adesarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria) se especifica que éste comprende tanto las
retribuciones fijas como las variables que estén asociadas a ese puesto de trabajo
·
Responsabilidad subsidiaria de las empresas usuarias respecto a las obligaciones salariales y de SS: se amplia a
la indemnización por extinción de contrato
·
Se incorpora la necesidad de que la empresa usuaria informe a los trabajadores puestos a disposición, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes
·
Se ahonda en la enumeración de los servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria, a las
que el trabajador en puesta a disposición tiene dº
a disfrutar (además del transporte, se cita el comedor y la
guardería)
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ANTIGUO E.T.ANTIGUO E.T.
Establece
restricciones
para contratar ETT´s en:
a)
Administraciones Públicas.
b)
Construcción.
c)
Sanidad.
Establece
restricciones
para contratar ETT´s en:
a)
Administraciones Públicas.
b)
Construcción.
c)
Sanidad.
REFORMA LABORALREFORMA LABORAL
Suprime
todas
las
restricciones
que había
para
contratar
con
ETT´s.
Las
Administraciones Públicas, Sanidad y Construcción pueden
hacer
uso
de
la
contratación
con ETT´s.
Suprime
todas
las
restricciones
que había
para
contratar
con
ETT´s.
Las Administraciones Públicas, Sanidad y Construcción pueden
hacer
uso
de
la
contratación
con ETT´s.
DUDAS DE CONSTITUCIONALIDAD.
SE
SALTA
TODAS
LAS
GARANTÍAS
ESTABLECIDAS
EN
LA
PROPIA
CONSTITUCIÓN
Y
EN
EL
ESTATUTO
BASICO
DEL
EMPLEADO PUBLICO PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS
ADMINISTRACIONES
Y
ENTIDADES
DEL
SECTOR
PUBLICO.
DUDAS
DE
CONSTITUCIONALIDAD.
SE SALTA TODAS LAS GARANTÍAS
ESTABLECIDAS
EN
LA
PROPIA
CONSTITUCIÓN
Y
EN
EL
ESTATUTO
BASICO
DEL
EMPLEADO
PUBLICO
PARA
LA
CONTRATACIÓN
DE
PERSONAL
EN
LAS
ADMINISTRACIONES Y ENTIDADES DEL SECTOR PUBLICO.
Las
Las E.T.TE.T.T. Cr.
Crí í ticas de los sindicatosticas
de
los
sindicatos
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Otras medidasOtras
medidas
Se establecen otras modificaciones y novedades en el resto de disposiciones adicionales y transitorias de la Ley, entre las que se destacan:
∙
DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMONOVENA. Mejora de la gestión de la Incapacidad temporal.
∙
DISPOSICIÓN
ADICIONAL
VIGÉSIMA.
Faltas
de
asistencia
al
trabajo.
∙
DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA PRIMERA. Negociación colectiva.
∙
DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA SEGUNDA. Modificación de la Ley 32/2010, de 5 de
agosto, por la
que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
∙
DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA TERCERA. Límites a las prestaciones salariales en especie.
∙
DISPOSICIÓN ADICIONAL VIGÉSIMA CUARTA. Medidas dirigidas a favorecer las oportunidades de
empleo de las personas con discapacidad.
∙
DISPOSICIÓN
TRANSITORIA
TERCERA.
Abono
de
parte
de
la
indemnización
por
el
Fondo
de
Garantía
Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido.
En relación con el mencionado abono por parte del FOGASA de parte de la indemnización en los
supuestos y condiciones ya establecidos en el Real Decreto Ley (ocho días de salario por año de
servicios en caso de extinción por causas objetivas o ERE de contratos indefinidos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 con más de un año de duración) se especifica que la cantidad no se
abonará
directamente por el FOGASA, sino
que
será
objeto
de
resarcimiento
al
empresario
por dicho Fondo.
7/23/2019 LAREFORMALABORALFlexibilidadeintermediacin
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© Alfredo Ramos | www.marfilyramos.com 27
ConclusionesConclusionesHAY
PERSONAS
A
LAS
QUE
LES
GUSTAN
LAS
SALCHICHAS
Y
RESPETAN
LAS
LEYES; ESO ES DEBIDO A QUE NO HAN VISTO CÓMO SE ELABORA
NINGUNAS DE LAS DOS COSAS.
Después
de
todo
lo
expuesto,
resta
realizar
una
sucinta
reflexión
acerca
del contenido de la Ley 35/2010, de 17 de
septiembre. No estamos ante la
mejor de las reformas posibles. Desde el punto de vista formal, el texto deja
muchísimo que desear.
Las múltiples remisiones a un desarrollo normativo posterior, el gusto
excesivo por la transitoriedad, o la ininteligibilidad de buena parte de sus
previsiones, conducen a rechazar de plano una norma responsable de
generar múltiples interrogantes. Sin duda, los desafíos afrontados son
ambiciosos,
requieren
una
actuación
decidida
y
precisan
soluciones
de
muy
compleja articulación. Pero tales circunstancias no pueden servir de excusa
para ser indulgentes con un texto precipitado y de dificultosa interpretación.
