¿Las últimas reformas laborales?

Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma

de Barcelona.

¿Las últimas reformas laborales?

1 Barcelona, 14 de septiembre de 2011.

PRIMERA PARTE. 1. Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio.

Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Tras su tramitación parlamentaria se convierte en Ley 35/2010 de 17 de septiembre.

Potenciación de la flexibilidad interna, mediante incentivos a la reducción de jornada y suspensiones temporales de contratos.

http://bit.ly/pJcEbR 2 Barcelona, 14 de septiembre de 2011.

Desarrollo reglamentario:A) Regulación de las agencias de colocación. http://bit.ly/neJFtl

B) Procedimiento de regulación de los expedientes de regulación de empleo. http://bit.ly/mykwr4

Desarrollo convencional. Actividad de las empresas de trabajo

temporal en los sectores de la construcción y del metal. http://bit.ly/iJ4Qi9


2. Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas.

Incentivación de la contratación a tiempo parcial para jóvenes menores de 30 años desempleados de larga duración.

http://bit.ly/gOz3nL


3. Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.

Amplia reforma de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de Empleo y de las políticas activas de empleo.

http://bit.ly/gnvaX7


4. Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011, suscrito por Gobierno, organizaciones empresariales y sindicales.

Impacto sobre:A) Reforma del sistema de Seguridad Social. B) Políticas de Empleo. C) Negociación colectiva.

http://bit.ly/qnJCdD


5. Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas para la regularización y control del empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de viviendas.

Importante incremento de las sanciones económicas a partir del 1 de agosto.

http://bit.ly/lb7vOi


6. Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009.

Nuevas reglas sobre contratación y actividad laboral de trabajadores extranjeros.

http://bit.ly/qr5CSR


7.Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva.

Intervención legal del gobierno ante el desacuerdo entre las organizaciones empresariales y sindicales en el diálogo social.

Tramitación parlamentaria decaída por disolución del Parlamento.

http://bit.ly/ndcoEn 12 Barcelona, 14 de septiembre de 2011.

8. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

Ampliación ,gradual, de la edad de acceso a la jubilación.

Ampliación, gradual de los períodos de cotización.

Regulación de la jubilación anticipada voluntaria. Incorporación, gradual, del personal al servicio

del hogar familiar al régimen general.

http://bit.ly/pX5UAb 13 Barcelona, 14 de septiembre de 2011.

9. Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Fomento de la contratación de jóvenes desempleados sin cualificación profesional.

http://bit.ly/nG2zKX


10. Reformas aprobadas y que aún no han entrado en vigor.

A) Ley Concursal. Modificación de la normativa sobre el concurso que afecta a los contratos de trabajo. 1 de enero de 2012. http://bit.ly/qxWmTI

B) Nueva Ley de la jurisdicción social (antes Ley de procedimiento laboral). Ampliación del ámbito competencial (ej.: accidentes de trabajo, ERES). 2 meses después de publicación en BOE. http://bit.ly/nzCxfd


SEGUNDA PARTE. ¿Qué debemos destacar en la reforma de la

negociación colectiva?

A) Importancia otorgada a los acuerdos interprofesionales y a los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o de CC AA, y muy especialmente los estatales, para:

-- ordenar la estructura de la negociación colectiva.

-- fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.


B) Potenciación de la negociación colectiva en la empresa. Amplia serie de materias en las que, “salvo pacto en contrario”, la negociación empresarial “tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.”

Posible articulación negociación colectiva sectorial- neg. col. de empresa o mediante pactos de empresa de aplicación y concreción del convenio colectivo sectorial estatal.


Materias prioritarias para convenio de empresa.

a) Cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) Abono o compensación de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos.

c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.


d) Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.

f) Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.


C) Mayor flexibilidad interna en la empresa. Como contenido mínimo del convenio:

“1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año. Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un 5 %.

2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.”


D) Mayor importancia de las comisiones paritarias. Poder de comisión negociadora ad hoc durante la vigencia del convenio de referencia.

“Las resoluciones de la comisión paritaria sobre negociación o aplicación del convenio “tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente ley”.


E) Fijación de un período máximo de ocho o doce meses desde la fecha de pérdida de vigencia del anterior convenio para el cierre de la negociación, según que esta sea inferior o no a dos años.

Sometimiento voluntario a medidas de mediación o arbitraje, siendo en este último caso jurídicamente vinculante en determinados supuestos.

El convenio mantiene su vigencia en caso de falta de acuerdo.


F) Posibilidad de adopción de “acuerdos parciales” durante el proceso negociador.

Vigencia: aquella que las partes determinen.

Objetivo: adaptar los contenidos modificados del anterior convenio “a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa”.


G) Legitimación para negociar.

a) Empresa. Prevalencia de la representación sindical frente a la representación unitaria.

“La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.”


b) Ámbito supraempresarial.

Se mantiene el requisito de cumplir el requisito de acreditar el 10 % de empresarios afiliados y dar ocupación al 10 % como mínimo de los trabajadores del sector.

También ser permite negociar a las asociaciones empresariales “que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados”


TERCERA PARTE. 1. ¿En qué consiste el nuevo contrato para la

formación y el aprendizaje?

A) Sujetos destinatarios: 16-25 años (30 hasta 31.12.2013). Carencia de cualificación profesional reconocida por el sistema de FP o del sistema educativo requerida para un contrato en prácticas.

B) Actividad formativa. Se llevará a cabo en un centro formativo (FP para el empleo o sistema educativo). Necesario desarrollo reglamentario.


C) Duración: 1-2 años. Posible ampliación a 3 (vía desarrollo reglamentario o convenio colectivo)

D) Tiempo de trabajo no superior al 75 % de la jornada máxima prevista en convenio o, en su defecto, la jornada máxima legal.

E) Remuneración. En proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, “podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo”.


G) Incentivación a la contratación.

a) Empresa. Reducción del 100 % de las cotizaciones a la Seguridad Social en empresas de menos de 250 trabajadores, y del 75 % en las restantes.

Pero… -- contrato con joven desempleado mayor de 20 años.-- Para contratos formalizados entre 31.8.2011 y

31.12.2013. -- Ha de suponer incremento de la plantilla de la

empresa.

b) Trabajadores. Reducción del 100 % en idénticos términos.


H) Incentivación a la conversión del CFA en indefinido.

Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años. 1.500 o 1.800 euros/año (trabajador o trabajadora).

Ha de implicar incremento de plantilla.


2. ¿Qué ocurre con las indemnizaciones que abona el FOGASA?

A) Hasta 31.12.2011 no hay cambios. Incluye las extinciones objetivas improcedentes.

B) A partir de 1.1.2012. el FOGASA no abonará “en las extinciones por las causas previstas en el artículo 52 de la LET reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como improcedentes”.


3. Posible conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida.

A) Celebrados antes del 28.8.2011, y conversión antes del 31.12.2011.

B) Celebrados a partir del 28.8.2011 y convertidos antes del 31.12.2012.


4. ¿Qué significa la suspensión del “encadenamiento” de contratos?

Durante dos años (a partir del 31.8.2011) no se encadenan los contratos temporales para convertirse en fijos. Suspensión del artículo 15.5 de la LET.

Se mantiene el principio de causalidad en la contratación. La contratación temporal sigue siendo causal.


Para concluir:

Muchas gracias por su atención y paciencia.

Y ahora, el debate.

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