LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR TURISTICO JOSE …
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LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR TURISTICO JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES 2011
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LEGISLACION LABORAL PARA EL SECTOR
TURISTICO
JOSE MAURICIO ATAPUMA PAREDES
2011
ObjetivoObjetivo
Actualizar en las nuevas disposiciones sobre impacto
del empleo, formalización del empleo y de las empresas
en el sector turístico.
Describir los diferentes tipos de empresas que se
pueden constituir para desarrollar el sector turístico.
Mostrar los beneficios tributarios en materia del sector
turístico.
Enunciar y describir los diferentes tipos de contratos por
los cuales se pueden contratar al persona dedicado
según las actividades en el sector turístico.
5. Estudiar y analizar cuales son los elementos de una
relación laboral y sus implicaciones.
6. Describir los diferentes tipos de contratos y su
utilización.
7. Describir los diferentes elementos del contratos de
trabajo, tales como salario, jornada de trabajo,
prestaciones sociales, descansos obligatorios,
vacaciones y otros.
8. Enunciar las diferentes obligaciones adicionales de los
empleadores (seguridad social, prestaciones
económicas adicionales y parafiscales).
9. Analizar las diferentes modalidades de terminación de
los contratos, sus implicaciones y otras obligaciones
especiales.
AgendaAgenda
8:00 am Introducción
8:30 a 10:00 am Empresa, formalización y contrato de
trabajo.
10:00 a 10:15am Receso
10:15 a 12:m Relación laboral y Obligaciones.
12:00m a 12:30pm Almuerzo.
12:30pm a 3:00pm Obligaciones Especiales, Seguridad
social y Parafiscales.
3:00pm a 3:20pm Casos Prácticos.
EMPRESA
La empresa puede operar en cualquiera de
estas modalidades:
Persona Natural
Persona Jurídica.
Sociedad Ltda.
Sociedad Anónima.
Sociedad SAS.
Otras.
Obligaciones del Empresario
Matricularse ante Cámara de Comercio.
Realizar el RUT ante la DIAN.
Caso de Turismo el Registro ante el
Ministerio de Comercio, Industria, y
Turismo.
http://minturismo.mincomercio.gov.co/
Cumplir otras disposiciones ante
autoridades Municipales.
FORMALIZACIÓNBeneficios de la Ley 1429 de 2010.
En cuanto a Renta (Reducción de tarifas desde el 0%
los dos primeros años, 25% el tercer año, 50% el
cuarto año, y 75% el quinto año).
Pago de Parafiscales con la misma Regla anterior y
descuento en renta para nuevos trabajos (menores de
28 años, mujeres mayores de 40 años o desplazados o
afectados por la violencia)
Pago de la tarifa de matricula de Cámara de Comercio.
0% 1er año, 50% 2do año y 75% 3er año.
Otros descuentos.
Contrato de Trabajo
1. Vinculación Laboral.
Configuración: (Salario, prestación del
servicio y subordinación)
Tipos de Contratos: (Verbales, escritos
[Termino Indefinido, Fijo, Duración de la obra,
accidentales, otros])
2. Vinculación Comercial.
Prestación de Servicios
Contratos de Corretaje, Agencia y otros.
RELACION DE TRABAJO
Art. 24 C.S.T. La relación de trabajo se
encuentra constituida, por el vinculo
existente entre el empleador y trabajador,
por lo tanto, no todo contrato laboral
genera una relación laboral, pero toda
relación laboral genera un contrato laboral
(presunción de contrato de trabajo).
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
DEFINICION: Art. 22 C.S.T.
1. “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un serviciopersonal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denominatrabajador, quien lo recibe y remunera, patrono,y la remuneración cualquiera que sea su forma,salario”
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJOELEMENTOS ESENCIALES: Art.23 C.S.T. (Art. 1 Ley
50 de 1990).
Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
A) Actividad Personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo.
B) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador. (Modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos).
C) Un salario como retribución del servicio.
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO-REALIDAD: Art. 23
C.S.T. No. 2:
Una vez reunidos los tres elementos (Actividad
personal, subordinación y salario), se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo
por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
EJ: Contratos de las CTA
CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO
Modalidades:
Según su forma: Verbal o Escrito
Según el termino de duración: A termino
fijo, a termino indefinido, por labor
contratada.
SEGÚN SU FORMA
Art. 37 C.S.T. (Verbales o Escritos)
Art. 38 C.S.T. Verbales: A termino indefinido y debe existir acuerdo en cuanto a índole de trabajo, cuantía y forma de remuneración y lugar de ejecución de la actividad a desarrollar por parte del trabajador.
Art. 39 C.S.T. Escritos.
SEGÚN SU DURACION
Art. 45 C.S.T.
Art. 46. C.S.T. A termino fijo: Debe efectuarse por escrito y sus modalidades son: Inferior a un año, A un año, No superior a tres años.
RENOVACION DEL CONTRATO: Sus renovaciones,pueden ser sucesivas. Si el contrato inicial es inferior aun año, su renovación podrá ser igual o inferior alperiodo inicialmente pactado hasta por tres veces yaque la cuarta prórroga se entiende realizada por un año,así las partes pacten un termino inferior.
SEGÚN SU DURACION
Art. 47 C.S.T. A Termino indefinido: Puede
ser verbal o por escrito. Cuando no se
estipule termino siempre será a termino
indefinido. Tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen.
SEGÚN SU DURACION
Art. 45 C.S.T. Contrato por labor
contratada: Debe realizarse por escrito.
Debe pactarse por una labor determinada,
accidental u ocasional, que no sea
permanente en la empresa ya que pude
constituirse en un contrato a termino
indefinido.
Contrato Laboral vs
Contrato Prestación de Servicios
Actividad o servicio
de forma personal y
directa.
Remuneración o
salario.
Subordinación
laboral.
Actividad o servicio
de forma directa o
indirecta.
Remuneración u
honorarios.
Autonomía técnica
para ejecutar la labor
encomendada.
CAUSALES DE SUSPENSION
Fuerza mayor o caso fortuito.Muerte o inhabilidad del empleador.Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa.Licencia o permiso.Sanción disciplinaria.Servicio militar.Privación de la libertad.La huelga legalmente declarada.
No puede ser superior a 180 días.
TERMINACION DEL CONTRATO
CAUSALES GENERICAS
Expiración del plazo.
Terminación de la obra contratada.
Mutuo consentimiento.
Muerte del trabajador.
Liquidación o clausura definitiva del establecimiento.
Sentencia de autoridad competente.
Decisión unilateral.
Abandono o dejación del trabajo.
FORMAS DE TERMINACIÓN
Art. 62 y 63, 64 del CST
Con justa causa por parte del empleador.
No hay lugar al pago de indemnización.
Se le debe pagar las prestaciones sociales.
La carta de despido debe estar motivada.
Sin justa causa por parte del empleador
Hay lugar a la Indemnización.
INDEMNIZACIÓN
Art. 64 CST
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará treinta (30) días de salario.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán:
Treinta (30) días de salario por el primer año.
Veinte (20) días adicionales de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
Ej: Si un trabajador gana $1.000.000 y laboro 3 años y 3 meses. Cuanto es la liquidación: (salario por día $33.333,33)
1er año: $1.000.000.
2do año: $666.660
3er año: $666.660
Fracción de tres meses (5 dias salario): $166.665
INDEMNIZACIÓN
Art. 64 CST
Para trabajadores que devenguen un salario superior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
1. Si el servicio fuera menor a un (1) año: Se pagará Veinte (20) días
de salario.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se
le pagarán:
Veinte (20) días de salario por el primer año.
Quince (15) días adicionales de salario por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
SALARIO
Contraprestación directa del servicio, no importando su
denominación (Ej. Prima, sobresueldo, bonificación,
valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor
de trabajo en días de descanso, % sobre venta y
comisiones).
Remuneración ordinaria fija o variable.
Dinero o en especie. No puede ser superior al 50%. Si
es 1 SMMLV 30%.
Salario Mínimo Mensual Legal Vigente. $535.600. Hasta
2SMMLV Auxilio de Trasporte $63.600.
PAGOS QUE NO
CONSTITUYEN SALARIO
Art. 128 del C.S.T.Pagos ocasionales que recibe el trabajador por mera liberalidad del empleador.
Ej. Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,participación de utilidades, excedentes de las empresasde economía solidaria y lo que recibe en dinero o enespecie no para su beneficio, ni para enriquecer supatrimonio, sino desempeñar a cabalidad sus funcionescomo gastos de representación, medios de transporte,elementos de trabajo y otros.
Aquella remuneración que supere el 40% del total de laremuneración debe pagar aportes a la seguridad social yparafiscales Ley 1395.
JORNADA DE TRABAJO
Jornada Máxima:
8 horas diarias, 48 Horas a la Semana.
Excepciones.
Trabajos de Alto riego.
Trabajadores a Domicilio.
Trabajadores de Manejo y Confianza.
Jornada Flexible. Máximo 10 Horas Día.
Jornada por Turnos. Máximo 36 Horas Semana.
TRABAJO ORDINARIO
Y NOCTURNOArt. 160 y 168 CST
Horas Extras. Máximo 2 Día, 12 a la Semana.
Trabajo ordinario o Diurno: 6:00am a 10:00pm.
Remuneración:
Extra Diurno 25% de recargo sobre el valor ordinario.
Trabajo nocturno: 10:00pm a 6:00am.
Remuneración:
35% de recargo sobre el valor ordinario, por ese solo hecho.
Extra Nocturno, 75% sobre el valor ordinario.
Trabajo Dominical o Festivo:
Remuneración:
75% de recargo sobre el valor ordinario, por ese solo hecho.
TRABAJO EXTRA Y SU
REMUNERACION
PRESTACIONES SOCIALES DE
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR
Prima de Servicios
Es la participación del trabajador en las utilidades de la empresa. 1 Salario en el Año ½ en Junio y en Diciembre
Cesantía
Ahorro para cuando queda cesante, vivienda o educación. 1 Salario por año o fracción.
Intereses a la Cesantía
Rentabilidad mínima que debe pagar el empleador por la cesantía, ya que es un ahorro. 12% de la Cesantia.
Vacaciones (No son propiamente una prestación social). Corresponde a 15 días de descanso remunerado por año de servicio.
PRIMA DE SERVICIOS
Trabajador tiene derecho a un salario por año.
Se paga en Junio y Diciembre. 50%
Por fracción si trabajó mínimo tres meses del semestre o a la terminación del contrato
(Sbl + Aux Transporte) * NDL
P= ----------------------------------------
360
P= Prima
Sbl: Salario base de liquidación promedio.
NDL: Número de días laborados
CESANTÍATrabajador tiene derecho a un salario por año.
Se consigna en un fondo. Hasta 14 de febrero del año siguiente.
Por fracción o total por la terminación del contrato
(Sbl + Aux Transporte) * NDL
C= ----------------------------------------
360
C = Cesantía
Sbl: Salario base de liquidación promedio.
NDL: Número de días laborados
INTERESES A LA CESANTÍA
Trabajador tiene
derecho al 12% EA
sobre al cesantía.
Se paga al finalizar el
año, directamente al
trabajador.
Por fracción o total
por la terminación del
contrato
Sbl + Aux Transporte) * NDL * 0,12
iC= -----------------------------------------------
360
iC = interés a la Cesantía
Sbl: Salario base de liquidación promedio.
NDL: Número de días laborados
VACACIONES
Trabajador tiene derecho a 15 días Hábiles de descanso por cada año de servicio.
No se pueden compensar en dinero.
Solo se compensan al finalizar el contrato de trabajo, si exceden en tres meses de servicio.
(Sbl) * NDL
V= ----------------------------------------
720
V = Vacaciones
Sbl: Salario base de liquidación promedio.
NDL: Número de días laborados
APORTES PARAFISCALES
CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR: Losempleadores que ocupen uno o mastrabajadores permanentes deberán pagar unasuma equivalente al 9% del monto de susrespectivas nóminas a la caja de compensaciónfamiliar a la cual se haya afiliado, como pago delaporte parafiscal, correspondiéndole el 4%únicamente a la Caja de CompensaciónFamiliar.
APORTES
PARAFISCALESSENA: Dentro de los 20 primeros días la caja decompensación familiar gira al SENA el 2% delaporte recibido.
ICBF: Todos los empleadores sin importar elcapital, deberán pagar una suma equivalente al3% de su nómina mensual al I.C.B.F (Se calculapor lo efectivamente pagado por concepto desalario). Se pagarán y se causa la obligaciónpor conducto de las Cajas de CompensaciónFamiliar.
OTROS APORTES U
OBLIGACIONES ESPECIALES
SEGURIDAD SOCIAL: Todo empleador se
encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al
sistema de seguridad social integral y aportar
proporcionalmente para la financiación de los
riesgos con que el sistema ampara a la
población afiliada. De no dar cumplimiento a lo
estipulado por el ley, el empleador queda
obligado a cubrir todos los riesgos.
SEGURIDAD SOCIAL
RIESGOS EN SALUD – EPS.
Se pagan conjuntamente.
Lo constituye el 12.5% del salario promedio recibido en el mes. 8.5% el Empleador. 4% El trabajador.
RIESGOS EN VEJEZ – AFP.
Se pagan conjuntamente.
Lo constituye el 16% del salario promedio recibido en el mes. 75% el Empleador. 25% El trabajador.
RIESGOS EN ACCIDENTES Y/O ENFERMEDADES PROFESIONALES – ARP.
Lo paga únicamente el empleador (Seguro)
SEGURIDAD SOCIAL
RIESGOS EN SALUD – EPS.
Cubre las enfermedades Generales.
Seguro de Salud.
Auxilio Funerario.
Prestaciones Económicas.
RIESGOS EN VEJEZ – AFP.
Pensión de Vejez.
Pensión por Invalidez permanente o parcial por riesgo Común.
2 Regímenes: a) Prima media con prestación definida. b) Ahorro Individual con Solidaridad.
RIESGOS EN ACCIDENTES Y/O ENFERMEDADES PROFESIONALES – ARP.
Pensión por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.
Seguro de Vida.
FUERO DE MATERNIDAD Y
LICENCIALicencia de 14 semanas.
2 semanas previas.
Licencia de paternidad 8 días hábiles.
Prohibición de Despido.
Durante el embarazo.
Durante la Licencia.
Durante la lactancia (3 meses)
CONCILIACIÓN LABORAL
Ante quien se hace:
Inspector de Trabajo
Delegados Regionales o Seccionales del Defensor del Pueblo.
Agentes del Ministerio Público en materia laboral.
Personeros
Jueces Laborales, Civiles Municipales y Promiscuos.
CONCILIACION LABORAL
Que es conciliable:
Derechos transigibles:
Indemnizaciones
Contrato – Modalidad, tiempo.
Que NO es conciliable:
Derechos no transigibles:
Derechos ciertos, tales como salarios, prestaciones.
La conciliación realizada en estas materias se entiende por no realizada y se puede lograr su reconocimiento a través de un proceso laboral.
CONTRATOS ESPECIALES
Contratos de aprendizaje
NATURALEZA Y CARACTERISTICAS
DE LA RELACION DE APRENDIZAJE
Ley 789 de 2002. Art. 30. NATURALEZA: forma especial delderecho laboral, en la cual una persona natural desarrolla formaciónteórica y práctica en una entidad autorizada, a cambio de que unaempresa patrocinadora patrocine los medios para adquirir formaciónprofesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad uocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejoadministrativo, operativo, comercial o financiero propios del giroordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempodeterminado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un a unapoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituyesalario.
ELEMENTOS PARTICULARES
La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones del aprendiz en la empresa patrocinadora.
La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
La formación se recibe a título estrictamente personal.
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE APRENDIZAJE
D.R. 933 de 2003 Art. 1o.
No hay subordinación.
Plazo no mayor a dos (2) años.
Persona natural recibe formación técnica en
una entidad de formación autorizada.
Auspiciada por una empresa patrocinadora.
Reconocimiento económico no constituye
salario.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
D.R. 933 de 2003. Art. 2o.
Razón social de la empresa patrocinadora.
Nit de la empresa patrocinadora.
Nombre y cédula del representante legal de la firma patrocinadora.
Nombre y razón socia de la entidad formadora.
Nit de la entidad formadora.
Nombre y cédula del representante legal de la entidad formadora.
Nombre completo, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.
Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
9. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
10. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando la fase lectiva y practica.
11. Fecha de iniciación y terminación de cada fase.
12. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
13. Afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase de práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
14. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
FORMALIDADES DEL
CONTRATO DE APRENDICES
15. Causales de terminación de la relación
de aprendizaje.
16. Fecha de suscripción del contrato.
17. Firma de las partes.
REMUNERACION
Ley 789 de 2002. Art. 30.
FASE LECTIVA: Mínimo 50% de 1 S.M.M.L.V. ($ 267,800.oo).
FASE DE PRACTICA: Equivalente al 75% de 1 S.M.M.L.V ($ 401,700.oo).
ESTUDIANTE UNIVERSITARIO: Nopodrá ser inferior al equivalente a 1S.M.M.L.V ( $ 535,600.oo).
CUOTAS DE APRENDICES
EN LAS EMPRESAS
Un (1) aprendiz por cada 20 trabajadores,
y uno (1) adicional por fracción de diez.
Las empresas entre 15 y 20 trabajadores
un (1) aprendiz.
MONETIZACIÓN DE LA
CUOTA DE APRENDIZAJE
Ley 789 de 2002. Art. 34.
Empresas obligadas a la cuota de aprendizaje, podrán cancelar al SENA una cuota mensual equivalente a: 5% DEL TOTAL DE TRABAJADORES POR UN S.M.M.L.V.
Ej: Empresa con 40 trabajadores (5% X 40 X $ 535,600.oo = $ 1,071,200.oo)
SEGURIDAD SOCIAL
RIESGOS PROFESIONALES (ARP): Solo
en fase de PRACTICA.
SALUD (EPS): Fase LECTIVA Y
PRACTICA. Con forme al régimen de
trabajadores INDEPENDIENTES pagado
PLENAMENTE por la empresa.
Casos
Defina el costo de un trabajador que se gana UN
SMMLV para el empresario con todas sus
obligaciones.
Una persona trabaja por contrato a termino fijo a tres
meses, termina el contrato por expiración del plazo,
gana DOS (2) SMMLV. Plantee la Liquidación
definitiva de este trabajador.
Que derechos tiene una trabajadora mujer en estado
de embarazo. Que es le fuero de maternidad.
Cuales son las diferencias entre el contrato de
corretaje, de agencia y el contrato laboral.
NOMBRE DEL CONFERENCISTA
CORREO ELECTRÓNICO
