1. CAPITULO I.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

“Estudio de los problemas familiares más frecuentes que inciden en los

niveles de desempeño de los obreros de la sección de metalmecánica de la

empresa Indurama S.A. de la ciudad de Cuenca, en el período 2008, basado

en un diagnóstico y la elaboración de una propuesta de intervención.”

¿POR QUE ELEGI ESTE TEMA?

Porque con la elaboración de este proyecto se obtendrá, la influencia de los

problemas familiares en los niveles de desempeño, el tema fue elegido por

nosotros considerando los siguientes factores:

Primero somos estudiantes de Psicología del trabajo, segundo estamos laborando

en el área de Recursos Humanos y tercero consideramos que el desempeño de los

trabajadores puede estar afectado por el entorno familiar que los rodea.

El aporte científico que podemos brindar es la comprobación de que el entorno

familiar de los trabajadores afecta directamente el desempeño esperado dentro de

la industria.

El tema propuesto es interesante por que nos puede permitir ser partícipes de

soluciones que brinden mejoras, orientación para la organización y bienestar de

los trabajadores.

¿POR QUE LO SIENTO IMPORTANTE?

La industria no ha intervenido ni ha investigado si el entorno familiar de sus

trabajadores es una causa que pueda generar mal desempeño, principalmente por

que la investigación no ha salido de los límites organizacionales.

Dada la importancia y la necesidad en los tiempos actuales de tener conocimiento

de los problemas familiares que enfrentan los trabajadores dentro de su entorno y

dar a conocer a los miembros de la organización la importancia y beneficios de

identificar estas posibles causas de incidencia en su desempeño, constituye uno

de los puntos claves para alcanzar el mejoramiento del obrero así como de su

entorno familiar y social.

Para esto es importante contar con los medios necesarios para desarrollar el

estudio que identifique causas reales; para lo que nos hemos propuesto

desarrollar la presente investigación que beneficiará directamente a la empresa y

de manera especial al obrero y su familia debido a que nuestro principal objetivo

es brindar herramientas que mejoren su nivel de vida y su desempeño dentro de

la organización.

Con el estudio de casos de empleados con bajo desempeño iremos descartando

otros aspectos que no tengan relación con la presencia de problemas familiares

versus bajo desempeño.

¿QUE OBTENDRE AL FINAL?

Con el estudio de las causas que influyen en el buen o mal desempeño de los

obreros a causa de los problemas familiares, obtendremos información suficiente

que pueda constituir la base para que a futuro se tomen acciones de mejora del

entorno familiar y que conlleve a un crecimiento de la organización considerada

como el segundo núcleo familiar de los seres humanos y fuente económica de

sobre vivencia de los trabajadores.

De comprobarse esta hipótesis, el resultado final sería un programa que plantee la

disminución de la influencia de los problemas familiares en el desempeño de los

obreros, y por ende repercuta en el bienestar de los trabajadores y su entorno

familiar, todo problema tratado oportunamente pude ser controlado o afectar en

una mínima proporción en el comportamiento de las personas y su desempeño

dentro de la organización que en la actualidad tiene un gran reto por los niveles

de competitividad a las que se enfrenta y como ya varios autores han citado

solamente con buen elemento humano lo van a poder conseguir.

PLANTEAMIENTO DE PREGUNTAS ENTORNO AL PROBLEMA

¿Los problemas familiares afectan el desempeño de los obreros del área de

metalmecánica?

¿Como identificamos obreros con bajo desempeño?

¿Como detectar que el bajo desempeño proviene de problemas familiares?

¿Qué ventajas nos da el implantar programas que planteen la disminución y

asistencia a los obreros con problemas familiares y de bajo desempeño laboral?

¿Como evaluar el impacto de la asistencia brindada; tanto en el desempeño para

la organización, como en el bienestar para el obrero y su familia?

2. DESCRIPCION Y JUSTIFICACIÓN

Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las

cuales dependen de ellas para alcanzar el éxito, entonces separar el trabajo de la

existencia de las personas es muy difícil, es seguro que las organizaciones jamás

existirían sin el capital humano que les da vida, dinamismo, impulso, creatividad

y racionalidad, las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que

les permite obtener beneficios recíprocos.

De ahí la importancia de que realicemos una investigación enfocada a confirmar

o descartar la hipótesis de “Si los problemas familiares afectan en el desempeño

de los obreros” y como tomar acciones correctivas en caso de que esta hipótesis

se confirme.

Las personas constituyen el principal activo de la organización de allí la

necesidad de que esta sea más consciente y esté atenta a los empleados, para

alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

La intervención de expertos del Área de Recursos Humanos será el principal

instrumento a utilizarse para detectarlos, cuando una organización está orientada

hacia las personas debe preocuparse de las causas que influyen en su buen o mal

desempeño y esto incluye los problemas familiares que pueden afectarla.

El resultado podría ser un proceso sistemático de apoyo y seguimiento a los casos

difíciles comunes originados por problemas familiares que repercutan

directamente en el desempeño y bienestar de los trabajadores sus familias y la

organización, dado a través de la intervención y apoyo de las áreas de motivación

y trabajo social del departamento de RRHH de la Empresa.

Para tratar este tema debemos tener en cuenta otras materias de estudio que están

estrechamente relacionadas, con este proyecto:

Las relaciones humanas, estrictamente relacionadas con los conflictos entre los

seres humanos.

La Sociología que aporta con las pautas para comprender el desarrollo del ser

humano dentro de la sociedad, entendiendo al mismo como un ser sociable.

Y la Psicología, terapia familiar que considera a los sujetos como seres humanos

completos, sus problemas significativos, como una unidad indivisible y por que

estudia también las diferencias individuales en razón de que cada uno constituye

un mundo distinto con diferentes deseos, aspiraciones, conductas, educación y

cultura.

3. OBJETIVOS DE PROYECTO

Objetivo General:

Estudiar la incidencia de los problemas familiares en los niveles de desempeño

de los obreros, de una empresa industrial de la Ciudad de Cuenca.

Objetivos Específicos:

Diagnosticar la situación familiar a través de las áreas de motivación y trabajo

social, a una muestra de obreros del área de metalmecánica, con bajo

desempeño.

Determinar si el bajo desempeño es causado por problemas familiares

Identificar cuáles son los problemas familiares más frecuentes o importantes

que pueden tener los obreros y analizarlos

Trazar un programa de apoyo para los obreros diagnosticados con problemas

familiares y bajo desempeño laboral

Evaluar el impacto del programa de apoyo brindado a los obreros, a través de

seguimientos de las áreas de evaluación del desempeño, trabajo social y

motivación.

4. MARCO TEORICO:

INTRODUCCIÓN.

El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad de elementos

frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones

distintas, así como reacciones. La necesidad de comprender tal inmensidad son

cuestiones que han preocupado a la humanidad y por ende a algunas de las

organizaciones actuales que emplean el recurso humano para conseguir su

desarrollo y éxito.

El aporte de la Psicología Laboral que se ocupa del estudio de la conducta

humana aplicado a las organizaciones y desempeño de sus miembros, tiene la

capacidad de transformar su naturaleza y su relación con el trabajo cuyo producto

preexiste en su conciencia antes de producirlo.

En función de ello, podemos definir a la Psicología laboral como una ciencia

aplicada de carácter social que haciendo eje al ser humano en su medio laboral,

intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la

interdependencia.

4.1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se

investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la

conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones”.1.

Psicología Organizacional

1 Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano, Edición, 2002, p.197.

Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y

promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de individuos y

organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y en virtud de ello, la

organización tendrá por desafío conocer, en cada empleado, cuál es el deseo y las

motivaciones que lo hacen permanecer en la organización, que se preocupa

también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la

respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos tienen una

personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El

individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima.

La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y como sistema, se

compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de

cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente

complejo y autónomo que actúa en la organización.

Dentro de las relaciones internas los trabajadores, buscan establecer

comunicación de las dos vías, muy importante para la percepción de su

comportamiento ya que de ello depende la comprensión de los problemas que le

acontecen e interfieren en el trabajo y fuera de el.

En general la conducta es previsible si sabemos como una persona percibió la

situación y que es lo que considera importante, es probable que el

comportamiento de los demás no le parezca racional al observador externo por

que suele ver las conductas como irracionales ya que no tiene acceso a la misma

información o no percibe el contexto de la misma manera.

La observación constante del comportamiento y el interés que la organización y

su línea de mando pongan en sus empleados, constituye el más importante

recurso para la detección de problemas.

Fácilmente hemos aceptado una forma de vida que nos separa durante la mayoría

del tiempo de las personas que más amamos del cónyuge y de los hijos, esto

quiere decir que cada uno toma su propio camino y encuentra escasamente

tiempo para compartir durante el descanso, e inclusive el tiempo libre se pasa

fuera del hogar.

La familia no es más el lugar donde se efectúan las actividades importantes de la

sociedad, cuando se vivía en las sociedades tradicionales antes del siglo XIX, la

producción fuera para la subsistencia o para la venta se hacían en el hogar o

edificios adjuntos, los esposos vivían en el mismo universo, la mamá se dedicaba

a la crianza y al mismo tiempo aportaba a la subsistencia de la familia, casarse

significaba para la mujer aprender nuevas habilidades de acuerdo al oficio del

esposo, aparte de las tareas de la casa, aprendía con éxito nuevos oficios y era

capaz de manejar el negocio en ausencia de su esposo.

Con la revolución industrial el sitio de trabajo se movió fuera de la casa y este

simple cambio produjo una fuerte declinación en la importancia del hogar, junto

con una nueva definición del hogar cambiaron también las funciones del hombre

y de la mujer.

El hombre forzado a trabajar afuera renunció a su antigua posición de entrenar y

disciplinar diariamente a sus hijos y de servir de líder religioso de su familia; la

organización dentro del aspecto familiar cumple una labor muy amplia si

considera extender su campo de acción fuera de ella adentrándose en un proceso

de solución a las necesidades existentes de cada trabajador facilitando el

cumplimiento de sus obligaciones sin perjuicio por disminución de su

rendimiento.

El rendimiento del trabajador en gran porcentaje depende de su estabilidad

emocional, de la armonía que pueda existir en el núcleo familiar, por lo tanto el

trabajo idóneo de los especialistas en recursos humanos, busca garantizar las

buenas relaciones intra-familiares y por ende el máximo rendimiento del

trabajador.

La gestión eficaz del desempeño de los recursos humanos incluye relaciones

formales y cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, aunque

las calificaciones son importantes es más importante lo que los directivos hacen

con ellas. El grado de felicidad que comporta la actividad laboral depende de

muchas circunstancias: La seguridad o no en el empleo el grado de prestigio de la

profesión, el estrés laboral, las repercusiones económicas, etc., pero en líneas

generales el grado de satisfacción laboral se relaciona positivamente con el de

satisfacción general.

El desempeño implica identificar, medir y gestionar los resultados y

poscomportamientos de las personas en una organización.

La identificación; significa que hay que determinar áreas de trabajo a ser

analizadas cuando lo que se quiere es medir el rendimiento y los

comportamientos de los trabajadores, la medición debe centrarse en el

rendimiento y el comportamiento que afecta al éxito de la organización y no en

características irrelevantes para el rendimiento tales como el sexo, la raza o la

edad.

Le medición; implica la realización de un juicio sobre lo bueno o malo del

rendimiento y los comportamientos del empleado una buena medida debe ser

coherente en toda la organización o sea que nos referimos a mantener estándares

de calificación comparables.

La gestión; es el objetivo general de cualquier sistema de evolución del

desempeño y tiene que ser algo más que una actividad que critique o alabe a los

trabajadores por su rendimiento durante un período determinado y mas bien

adoptar una visión orientada al futuro, respecto de lo que los trabajadores puedan

lograr dentro de la organización, esto quiere decir que los directivos deben dar

información a sus trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarlos para

alcanzar un rendimiento superior.

4.2 DIAGNOSTICO DE CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO Y BAJO

DESEMPEÑO.

Los seres humanos son criaturas sociales y no animales aislados, le es muy difícil

al hombre sobrevivir completamente aislado (a diferencia de las restantes

especies animales), ya que no posee tendencias e instintos naturales heredadas

que le permitan, sobrevivir en un medio hostil como es la naturaleza, su

comportamiento es resultado en gran medida del aprendizaje y la experiencia

incluido el lenguaje.

El hombre vive en sociedad desde todos los tiempos pero además presenta otra

característica complementaria o derivada de este hecho y es que en su conducta

se somete a pautas regulares mas o menos estandarizadas de comportamiento, lo

cual no significa que todos los hombres actúen en forma completamente idéntica,

pero si que en su conducta existan una serie de elementos comunes que

compartan unas pautas de comportamiento generalizables.

Los esquemas de conducta del hombre pueden variar debido a hechos o

situaciones cambiantes repercutiendo directamente también en los resultados

aspirados.

La preocupación permanente de las organizaciones se orienta hacia la medición

evaluación y control de varios aspectos de sus colaboradores, en nuestro análisis

nos centraremos únicamente al aspecto del desempeño influido por una causa

específica que son los problemas familiares.

Existen varios métodos de detección de cambios de comportamiento de las

personas sin embargo para nuestra investigación utilizaremos, apertura de ficha

individual, aplicación del Test de la Familia (Louis Corman), Test “Cuestionario

de adaptación” (Hugo Bell), entrevistas, visitas domiciliarias, estadísticas de

desempeño en un período determinado de tiempo y de aspiraciones de la

organización.

Ficha Individual: El propósito de su aplicación es obtener la mayor información

posible respecto a los datos generales del trabajador como por ejemplo: Situación

Económica, Grupo Familiar, Nivel de Instrucción, Tipo de vivienda, etc. (Anexo

1 Ficha Individual).

Aplicación del Test de la Familia (Louis Corman): Es un test de personalidad

gráfico que se sujeta a los requisitos de todo test proyectivo, es de fácil

aplicación, ejecución e interpretación. Determina personalidad y conflictos

íntimos de los miembros de la familia como: falta de adaptación, conflictos de

rivalidad fraterna y con las figuras parentales (padre y madre). El propósito de la

aplicación de este test es obtener información relevante sobre la situación actual

del trabajador y los miembros de su familia.

Aplicación del Test “Cuestionario de adaptación” (Hugo Bell): Este

cuestionario está elaborado para adultos y adolescentes el mismo que evalúa el

grado de adaptabilidad de los individuos en las siguientes áreas: familiar, social,

salud emocional y profesional; el resumen de las áreas mencionadas nos ilustrará

con respecto al grado de adaptabilidad en forma total relacionada con el ambiente

en el que se desenvuelve y los aspectos mencionados.

Entrevista: Utilizaremos la metodología de una entrevista estructurada aplicada

para obtener información sobre la tendencia de comportamiento de los

trabajadores, las preguntas de la misma estarán formuladas en base a la

información que se obtenga de la Ficha Individual y de los resultados de la

aplicación del Test de la Familia (Louis Corman) y el Test “Cuestionario de

Adaptación” (Hugo Bell).

Visitas Domiciliarias: Su propósito es intervenir en la correlación de los factores

que originan conflictos de comportamiento en el trabajador y su contexto

familiar, igualmente estará enfocado en la información obtenida en las

herramientas anteriormente mencionadas o sea la ficha individual los resultados

del Test de la Familia y del Test “Cuestionario de Adaptación” y la entrevista

estructurada.

Estadísticas de desempeño: Es la información estadística que obtendremos de la

empresa sobre las evaluaciones mensuales que realiza a sus trabajadores versus el

estándar requerido.

La empresa ya tiene definidos los estándares de producción mensual por procesos

de trabajo establecidos por el Departamento de Ingeniería Industrial dentro de su

proceso de toma de tiempos y movimientos, el resultado obtenido por cada

obrero en su puesto de trabajo de acuerdo a la tarea asignada, es registrado

diariamente por su Supervisor en el formato “Reporte de Conducción Operativa”.

Al final del día el Supervisor ingresa la información de cada obrero en el sistema

operativo de producción, e Ingeniería Industrial mensualmente emite los reportes

y determina en su base de datos los obreros que no han cumplido con los

estándares, luego de descartar factores externos propios del proceso productivo y

que ya no son de responsabilidad y competencia de los obreros.

En cambio el comportamiento es evaluado mensualmente por el Área de

Evaluación del Comportamiento en el formato de “Actitud y Aptitud” en donde

se califican aspectos como: Trabajo en equipo, Competencia (tener el

conocimiento de su puesto de trabajo o el saber hacer), Aporte creativo, Trabajo

eficaz, Disciplina y Asistencia.

El resumen de los aspectos medidos en los formatos mencionados en los párrafos

anteriores, son informados al Supervisor y al Departamento de RR.HH., en los

Reportes de Desempeño obtenidos del Sistema por Ingeniería Industrial.

Con esta información el Supervisor transfiere al Departamento de Trabajo Social

a los obreros que se han mantenido con bajo desempeño (entiéndase por bajo

desempeño los obreros con estándares menores a los establecidos y con mal

comportamiento) en un periodo de tres meses consecutivos.

La empresa considera estas transferencias para los obreros que han mantenido

estándares normales en períodos anteriores. Y estos son los casos que nos están

transfiriendo para la investigación de nuestra monografía.

Dejaremos evidenciada la información que obtengamos de cada una de las

herramientas en un formato resumen que permita ir analizando los datos.

Trabajo y familia, familia y trabajo; estas son las dos principales preocupaciones

de muchos trabajadores hombres y mujeres a lo largo y ancho del mundo;

haciendo un poco de historia, podemos comentar que antes a los hombres les

preocupaba el trabajo y a las mujeres la familia, pero con la evolución vemos que

cada vez más mujeres adicionalmente desempeñan un trabajo remunerado,

actualmente las mujeres integran casi la mitad de la mano de obra del mundo y

sus ingresos son en muchos casos la principal fuente, ocupando en el mundo

muchos de los trabajos considerados tradicionalmente “masculinos”; esto ha

provocado un significativo cambio de roles tanto en la familia como en la propia

empresa, haciendo que crezca el número de hombres que comparten mucho más

las tareas domésticas y las funciones de atención a la familia.

A pesar de la presencia de las mujeres en la empresa todavía se espera del

trabajador ideal que tenga ciertas cualidades de las tradicionalmente consideradas

“masculinas”: que él anteponga ante todo su carrera profesional; que centre su

vida en el trabajo; que esté en condiciones de dedicar al trabajo largas jornadas,

para adaptarse al ritmo de producción que requiere el mercado mundializado; que

pueda ajustar su vida familiar a las exigencias del trabajo cuando este lo demande

y que en fin no esté coartado por unas obligaciones familiares que reclamen su

dedicación a ellas.

No debemos hablar de separación de trabajo y familia, una separación conduciría

al trabajador a un mayor estrés y descenso de la producción en la empresa,

porque mientras se desempeñan en su trabajo estarían inquietos por las funciones

de asistencia que deben prestar en sus hogares lo cual podría dar lugar a un

abandono del mercado de trabajo, por incapacidad de compaginar el trabajo en la

empresa y sus obligaciones familiares, esta pérdida puede redundar en mayores

costos para la empresa que ya invirtió en formarlos.

4.3 ELABORACION DEL PROGRAMA DE ASISTENCIA Y APOYO.

Los empleados que requieran ayuda por problemas familiares que afecten

negativamente su desempeño deben ser estimulados a buscar voluntariamente los

servicios de asistencia.

La organización debe apoyo al personal que considera rescatable por su buena

trayectoria en períodos anteriores, este apoyo debe ser delegado a varios

profesionales del área de Recursos Humanos como: Trabajadora Social,

Psicólogo Laboral, Jefe de Evaluación de Desempeño, Coordinador de

Integración, Supervisor de área; profesionales que dentro de sus funciones y por

delegación de la organización deberían formar parte del Equipo Asesor para el

Programa de Intervención propuesto y difundido a través de los supervisores de

área a los obreros de su sección.

La organización siempre ha contado con una área de Trabajo Social que ha

venido dando apoyo a ciertos obreros y sus familias cuando le han sido

solicitados por el propio obrero o por remisión de los Supervisores, entonces lo

que actualmente se pretende es formar un Equipo de Asistencia con mayor

alcance e incidencia sobre el obrero ayudándolo a identificar la raíz de sus

problemas, para apoyarlo con el programa de intervención, siempre que se

determine que sus problemas familiares afectan su desempeño.

Dentro de esta estructura, la labor principal de Trabajo Social, junto con nuestro

equipo es la de entrevistar, aplicar e interpretar la información obtenida de las

herramientas que se aplicarán (tests, entrevista, ficha, visitas domiciliarias). Para

posteriormente analizar cada caso con el Equipo Asesor, en donde se presentarán

los resultados y las propuestas de los profesionales expertos. Dependiendo de

cada caso se podrá brindar apoyo directo o transferir a organizaciones

especializadas que apoyen a las familias problema. No es responsabilidad directa

de la organización dar terapia familiar porque sale de su ámbito; pero sí dar todo

el apoyo y asesoramiento al obrero para que busque soluciones.

Es Trabajo Social a criterio de la Empresa, quién conoce más de cerca la

evolución laboral de los obreros, el entorno familiar y socio económico en el que

se desenvuelven, por lo tanto es el área más adecuada para plantear soluciones y

dar seguimiento a los casos diagnosticados actuando como Coordinador del

Equipo Asesor.

Cabe recalcar que el levantamiento de información del entorno familiar nos sirve

para confirmar o descartar que éstos problemas estén afectando el desempeño del

obrero, y la organización va a intervenir directamente en él para rescatarlo, más

no, en los miembros de su familia para quiénes el compromiso si es de asesorar y

direccionar a donde corresponda.

Es responsabilidad del Supervisor del área como ya hemos mencionado en el

punto 4.2, el transferir al obrero a Trabajo Social y ésta sería la forma de

difundirlo, entonces esta área es quién va a convocar al Equipo Asesor junto con

Trabajo Social, para iniciar la intervención una vez obtenida la aprobación del

obrero.

Entonces quiénes van a intervenir son los profesionales ya mencionados del área

de Recursos Humanos. En el momento en que se presente el caso, y sean

debidamente capacitados.

Los trabajadores deben tener el absoluto convencimiento de que estos temas

serán tratados con alta confidencialidad para evitar resistencia al programa y

posibles afecciones a su imagen.

Este programa de asistencia que busca tratar con los empleados que tienen

problemas personales que interfieran en su desempeño en el trabajo, debe

cumplir un procedimiento en donde se consideren aspectos como:

Nombrar formalmente de acuerdo a la política de la organización a los expertos

del Área de Recursos humanos que se encarguen de atender a los obreros con

problemas para ayudarlos a mejorar, su objetivo principal será estimularlos a

resolver sus problemas, realizar una investigación de campo, definir citas para

entrevistas personales y visitas familiares, revisión de sus niveles de desempeño

en un periodo determinado y retroalimentación constante de los avances del

programa.

Los programas de ayuda y apoyo a los trabajadores son temas muy sensibles

dentro de las organizaciones que deben ser tratados con mucho cuidado, por lo

que nuestra propuesta contemplará atención de los siguientes aspectos.

a) Obtener formalmente el compromiso de los profesionales que vayan a

participar del programa. (Al decir compromiso nos referimos a que los profesionales

tengan la actitud de ayuda).

b) Capacitar a los profesionales comprometidos en todas las fases del proyecto.

c) Organizar talleres conjuntos que propicien un ambiente de confianza. (En estos

talleres si podrían participar los miembros de la familia).

d) Facilitar la información necesaria que les permita entender los problemas y

dar apoyo posterior.

e) Dar retroalimentación constante a los participantes del programa sobre el

avance y los resultados que se van obteniendo.

4.4 EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL IMPACTO DE LA

ASISTENCIA Y APOYO BRINDADOS.

Una vez concluido el plan de asistencia y apoyo y de habernos asegurado que la

retroalimentación mantenida en este proceso está contribuyendo como refuerzo

positivo del comportamiento esperado, la siguiente etapa consiste en implantar un

sistema de evaluación, si la hipótesis planteada se confirma.

Relacionando la situación anterior versus la situación actual, el reto de cambio

exige de la empresa una conciencia cada vez más seria y comprometida para

visualizar la realidad e implementar los cambios necesarios para que el factor

humano clave en el quehacer productivo de cada día y como elemento único

capaz de intervenir directamente en la trasformación de su propio entorno con la

participación de trabajadores especializados, consiga el éxito necesario para el

bienestar de todos.

La evaluación y seguimiento consisten en evaluar constantemente los resultados

reales alcanzados producto del esfuerzo asistencial promovido por la

organización en términos de medir nuevas actitudes del personal, mejoramiento

en los niveles de su calidad de vida, incremento del desempeño y mayor

integración a la empresa y organización.

La evaluación se ha de planear y realizar con un enfoque cualitativo

asegurándose de dar respuesta formal y sistemática a las necesidades técnicas y

humanas detectadas que a largo plazo de buenos resultados; los verdaderos

cambios de actitud en sentido evolutivo, son requisito indispensable para

asegurar cambios en la organización como en el nivel de vida de sus integrantes.

Toda acción de desarrollo humano requiere de un seguimiento adecuado que

haga mantener siempre viva la llama de lo aprendido y asegure una actuación

permanente del personal, si bien se han hecho algunos esfuerzos por mejorar los

niveles de vida de los colaboradores este nunca se ha extendido a las obligaciones

y responsabilidades que el trabajador tiene frente a su familia, constituyéndose

como un reto primordial crear un sentido de conciencia y compromiso en el

trabajador para participar en el fortalecimiento de un desempeño laboral,

personal, grupal, organizacional, familiar y social para que el incremento y

mejoramiento de la calidad y productividad sean la razón de su diario quehacer.

Solamente la aplicación de un proceso bien definido que permita mantener un

contacto cercano y una periodicidad oportuna conseguirán mantener el binomio

relación familiar-desempeño dando los resultados aspirados, considerando los

siguientes aspectos:

Establecimiento de una política organizacional enfocada a dar seguimiento

constante a los problemas laborales; apoyo constante para que las necesidades de

asistencia sean expresadas directamente por quienes la padecen permitiendo que

los participantes de este programa se sujeten y puedan participar del proceso;

evaluando constantemente el desarrollo y las mejoras; estableciendo un período

para evaluaciones constantes a corto o mediano plazo; dando a conocer

detalladamente a la organización, a los participantes y su familia los resultados

alcanzados con la implementación de este proceso, buscando convenios que la

organización pueda realizar con organizaciones de ayuda y apoyo social y

dándolos a conocer al obrero y su familia, al momento la organización cuenta con

el convenio de la Fundación Humanitaria Pablo Jaramillo que cuenta con varias

áreas de intervención como Consejería, Psicología, Trabajo Social,

Departamentos Médicos que también dan una atención diferencial y diferenciada

a las transferencias que realiza la empresa.

Los Departamentos de Trabajo Social tanto de la empresa como de la Fundación

también pueden canalizar ayudas a través de otras organizaciones como:

Centros de apoyo a alcohólicos

Departamentos legales, de psicología y médicos de las universidades

Fundaciones de apoyo a la mujer y la familia

Centros de cuidado infantil (terapia física, psicológica, de lenguaje, etc)

Centros de ayuda social

Dependiendo del resultado y necesidad de apoyo de cada obrero el Equipo asesor

deberá remitir, recomendar y apoyar para que la familia se dirija al Centro que

pueda darle apoyo y ayuda.

5. LA HIPOTESIS

Problemas familiares frecuentes, inciden en los niveles de desempeño de los

obreros de la sección de metalmecánica de la empresa Indurama S.A. de la

ciudad de Cuenca.

5.1 VARIABLE INDEPENDIENTE: Los problemas familiares frecuentes.

5.2 VARIABLE DEPENDIENTE: La incidencia en el desempeño de los obreros

5.3 VARIABLE INTERVINIENTE: Nivel socio económico y clima laboral

6. POBLACION Y MUESTRA

6.1 Procedimiento de Muestreo: La determinación del tamaño de la muestra

para nuestro análisis está tomado de un universo de 17 obreros previamente

diagnosticados por los Departamentos de Ingeniería Industrial y Evaluación del

Comportamiento correspondiente al primer trimestre del 2008.

La referencia esta presentada en el informe presentado por Ingeniería Industrial

en su Reporte Trimestral.

6.2 Aplicación:

Tamaño de la muestra: De todo el universo que son 17 obreros

diagnosticados con problemas del área de Metalmecánica, 11 obreros serán

intervenidos por cumplir con los requisitos establecidos por la organización que

son: obreros que han tenido niveles de desempeño satisfactorios en periodos

anteriores y su comportamiento ha estado alineado a la política organizacional.

7. METODOS Y TECNICAS

Durante nuestro proceso de investigación utilizaremos los siguientes métodos

7.1 Método Inductivo: lo utilizaremos para diagnosticar los cambios de

comportamiento y la incidencia de éstos en el desempeño dentro de la

organización.

7.2 Método Deductivo: Lo utilizamos en todo el proceso de la investigación

por que nos basamos en planteamientos teóricos generales y desde allí nos iremos

centrando en la particularidad de un grupo de empleados de la organización.

7.3 Método Descriptivo: lo utilizaremos para evaluar la realidad del desempeño

de nuestros obreros.

7.4 Técnicas

7.4.1 Técnica del Grupo Focal; la técnica de los grupos focales es una reunión

con modalidad de entrevista focal abierta y estructurada, en donde se procura que

un grupo de individuos seleccionados por los investigadores, discutan y elaboren,

desde la experiencia personal, una temática o hecho social que es objeto de

investigación por ejemplo, una detección de necesidades de capacitación.

Si se logra generar un ambiente adecuado y se controlan las variables necesarias,

se obtiene información valiosa tanto del contexto, relaciones y actores

involucrados en la temática de estudio.

8. CAPITULOS

1. Introducción

1.1. Tema

1.2. Descripción y Justificación

1.3. Objetivos del Proyecto

1.3.1. Objetivo General

1.3.2. Objetivos Específicos

1.4. Marco Teórico

1.5. Hipótesis

1.6. Población y Muestra

1.7. Métodos y Técnicas

2. CAPITULO II. Sociedad, Familia y Trabajo

2.1. Introducción

2.2. Sociedad y género

2.3. Sociedad y Familia

2.3.1 Políticas favorecedoras de la familia

2.4. Familia y trabajo

2.4.1 Políticas sociales familia-trabajo

2.5. Separación de trabajo y familia

3. CAPITULO III. La Empresa como Sistema Central de la Sociedad

3.1 Introducción

3.2 Comportamiento Organizacional

3.3 Rol del área recurso humando dentro de la organización

3.4 Importancia del trabajador dentro de la organización

4. CAPITULO IV. Diagnóstico de Cambios de Comportamiento y Bajo

desempeño

4.1 Identificación de los trabajadores con bajo desempeño.

4.2 Aplicación de las herramientas de diagnóstico de las causas del bajo

desempeño

4.3 Análisis de los resultados obtenidos

5. CAPITULO V. Propuesta de Programa de Asistencia y Apoyo

5.1 Definir y planificar acciones correctivas

5.2 Formar equipos multidisciplinarios para dar apoyo al trabajador

5.3 Capacitar a los equipos en el manejo de la herramienta

5.4 Definición de entidades de apoyo a las que puede acudir el obrero y su

familia.

5.5 Evaluación y Seguimiento del impacto de la asistencia y apoyo brindados

6. Conclusiones y recomendaciones

7. Cronograma

8. Bibliografía

9. Anexos

9.1 Ficha Individual

10. RECURSOS

10.1. RECURSOS HUMANOS

Director de Tesis

Asesor Empresarial

Trabajadora Social

Equipo de RR.HH

2 Investigadores

11 Participantes de la Muestra

Tribunal

10.2. RECURSOS TECNICOS Y MATERIALES

Computadora

Grabadora

Fotocopiadora

Sala de reuniones

Impresora

Empastadora

Ficha Individual

Test

Papelería

Esferos

10.3. RECURSOS FINANCIEROS

Item Descripción Cantidad V. Unit V. Total Justificación

1 Hojas 500 0,02 10,00 Fichas individuales,

borradores, informes,

desarrollo de tesis.

2 Esferos 5 0,80 4,00 Fichas individuales,

borradores, informes,

desarrollo de tesis.

3 Fotocopias 100 0.03 3,00 Textos, material de

apoyo e investigación

4 Transporte 20 2,50 50,00 Traslados a la empresa

5 Servicio de

Internet

20

Horas

1,00 20,00 Investigación

6 Impresión 3 24,00 36,00 Fichas individuales,

borradores, informes,

desarrollo de tesis.

7 Empastado 5 8,00 40,00 Tesis

11. CRONOGRAMA DE INVESTIGACION

TEMAS Mes

1

Mes

2

Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6

CAPITULO I. Sociedad, Familia y

Trabajo

x

CAPITULO II. La Empresa como

Sistema Central de la Sociedad

x

CAPITULO III. Diagnóstico de

Cambios de Comportamiento y Bajo

desempeño

x x

CAPITULO IV. Propuesta de

Programa de Asistencia y Apoyo

x

Conclusiones y recomendaciones x

BIBLIOGRAFIA

1) I, CHIAVENATO, Mc Graw Hil, Gestión del Talento Humano, pag. 197,

capítulo 14.

2) Enciclopedia Océano, Tomo # IV, Pag. 2044

3) A, SILISEO, Capacitación y Desarrollo de Personal, pag. 50, 102-106.

4) SIGNAL S.A., Revista Señales, Artículo (¿Es el amor suficiente?) pág, 21

5) Edición Noviembre 2005, Hans Meter Muller

6) L, R. GOMEZ-MEJIA, David, B. Balkin, Robert, L. Cardy, Dirección y

Gestión de Recursos Humanos, 3ra Edición, pág, 243 a 281.

7) J, FERNANDEZ AGUADO, Ignacio, López Domínguez, Manual Práctico

Gestión y Dirección de Recursos Humanos, pág, 439 a 453.

8) C, GENOVARD ROSSELLO, C, Gotzens, Busquets, J. Montane Capdevila,

Psicología de la Educación, 2da Edición, pág, 37.

ANEXO # 1: FICHA INDIVIDUAL

FECHA DE APLICACIÓN:________________________ No

FICHA

INDIVIDUAL

IDENTIFICACIÓN

:

Nombre Completo:________________________________________________________________

Fecha y Lugar de Nacimiento:______________________________________________________

Estado Civil:_____________________________________________________________________

Dirección Domicilio:_______________________________________________________________

Cédula de Identificación o Pasaporte:________________________________________________

Ocupación:______________________________________________________________________

Tiempo que Trabaja en la empresa:_________________________________________________

Nivel de Instrucción:

Primario Completo ( )

Primario Incompleto ( )

Secundario Completo ( )

Secundario Incompleto ( )

Superior Completo ( )

Superior Incompleto ( )

GRUPO FAMILIAR:

NOMBRE Edad Relación E. Civil Instrucción Ocupación Ingresos

OBSERVACIONES:______________________________________________________________

____________________________________________________________________________

SITUACION ECONOMICA: ASIGNACIONES

INGRESOS: MONTO SUBSIDIO FAMILIAR $______________

SUBSISTENCIAS $______________

QUINCENAL: OTRAS (esp) $______________

MENSUAL:

OTROS

INGRESOS

SUELDOS: $__________________ PENSIONES $__________________

$__________________ PENSIONES $__________________

$__________________ $__________________

TOTAL DE INGRESOS FAMILIARES______________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

VIVIENDA

TENENCIA ___

CASA ___ UNIFAMILIAR ___ PROPIA ___

DEPARTAMENTO ___ MULTIFAMILIAR ___ ARRENDADA ___

VILLA ___ NRO. DE CUARTOS ___ CEDIDA ___

CUARTO ___ DE FAMILIAR ___

TIENDA ___ ES CEDIDA ___

POR SERVICIO ___

MATERIAL

MADERA ___ LUZ ARTIFICIAL ___ AGUA ___

ADOBE ___ ELECTRICA ___ POTABLE ___

BAREQUE ___ GASOLINA / DIESSEL ___ ENTUBADA ___

BLOQUE ___ VELA ___ POZO ___

LADRILLO ___ RIO ___

BOMBA ___

OTRO ___

ESTADO DE

CONSERVACIÓN MOBILIARIO Y EQUIPAMIENTO

BUENO ___ SUFICIENTE ___

REGULAR ___ INSUFICIENTE ___

MALO ___

SALUD

EN CASO DE ENFERMEDAD CONCURRE A CADA QUE TIEMPO CONTROLA SU SALUD

Y LA DE SU GRUPO FAMILIAR

MEDICO PARTICULAR ___

HOSPITAL REGIONAL ___ MENSUALMENTE ___

HOSPITAL

I.E.S.S. ___ TRIMESTRALMENTE ___

SUB CENTRO DE SALUD ___ SEMESTRALMENTE ___

CENTRO DE SALUD ___ ANUALMENTE ___

BOTICA ___ CUANDO ESTA ENFERMO ___

REMEDIOS CASEROS ___ NUNCA ___

CURANDERO ___

PRESENCIA DE ENFERMEDADES:

PERSONA ENFERMA TIEMPO QUE

PADECE LA ENFERMEDAD

TRATAMIENTO

ENFERMEDAD SI NO DONDE

HA SUFRIDO ALGUN ACCIDENTE DE TRABAJO:

SI CUAL:________________________________________________

NO CUANDO:_____________________________________________

RECIBIO

SUBSIDIO SI ___

LE CAUSO ALGUN IMPEDIMENTO:

_________________

NO___ PARCIAL __________

BEBE UD. HA TENIDO PROBLEMAS POR LA BEBIDA

DIARIAMENTE ___ CON AMIGOS ___

FINES DE

SEMANA ___ FAMILIARES ___

DE VE EN

CUANDO ___ VECINOS ___

NUNCA ___ LABORALES ___

SALUD ___

NO ___

Cuales____________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

OBSERVACIONES:________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

OTROS ANTECEDENTES:

HA RECIBIDO ALGUN CURSO DE CAPACITACIÓN:

SINDICAL ___ PROFESIONAL___

CULTURA GENERAL___ OTROS___ CUALES____________________________

___________________________________

FORMA PARTE DE ALGUNA OTRA ORGANIZACIÓN: SI ___ NO ____

DEPORTIVA ___ VECINAL ___

CULTURAL ___ RELIGIOSA ___

COMO SE RECREA USTED Y SU FAMILIA:

PASEOS ___ BEBER ___

FIESTAS ___ DEPORTES ___ CUAL:______________________________

OBSERVACION GENERAL:_________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

ACTUALIZACIÓN DE DATOS:

FECHA: OBSERVACIÓN: