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MINISTERIO DE GOBERNACIÓN, POLICÍA Y SEGURIDAD PÚBLICA

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOSDEPARTAMENTO DE CONTROL Y DOCUMENTACIÓN

SECCION DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Guía de aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño de los funcionarios/as de los Ministerios

de Gobernación, Policía y Seguridad Pública, cubiertos por el Título I del Estatuto de Servicio Civil

Preparado por: María Cecilia Rojas Arias

Aprobado por: Floribeth Castillo Canales

SETIEMBRE 2010

MINISTERIO DE GOBERNACION, POLICIA Y SEGURIDAD PÚBLICADIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE CONTROL Y DOCUMENTACIÓNSECCION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

INDICE

Guía de aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño Anual de los Funcionarios amparados al Régimen de Servicio Civil

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DESCRIPCIÓN PÁGINA

Presentación 3 1. Principios que fundamentan el Modelo de Evaluación 5 2. Objetivos del Modelo de Evaluación 5 3. Utilidad del Modelo de Evaluación 6 4. Recomendaciones para disminuir la subjetividad en el proceso de evaluación

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5. Elementos del Modelo de Evaluación 10 5. 1. Período y responsables de realizar la evaluación 10 5. 2. Expediente de evaluación 11 5. 3. Expectativas y resultados del desempeño 11 5. 4. Definición de los factores del desempeño 13 5. 5. Grupos Laborales 15

5.5.1 Grupo Laboral 1 Gerencial 165.5.2 Grupo Laboral 2 Profesional 185.5.3 Grupo Laboral 3 Técnico 205.5.4 Grupo Laboral Operativo 22

5. 6. Niveles del Desempeño 24 5. 7. Entrevista de evaluación 26 6. Instrucciones para el uso del formulario de evaluación del desempeño

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6. 1. Selección de formularios 27 6. 2. Sección A Identificación del funcionario/a y de sus superiores

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6. 3. Sección B Factores y niveles del desempeño 28 6. 4. Sección C Resolución de la evaluación del desempeño 29 6. 5. Sección D Conformidad con el resultado de la evaluación 30 6. 6. Sección E Disconformidad con el resultado de la evaluación

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6. 7. Sección F Observaciones del superior de la jefatura inmediata

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6. 8. Sección G Observaciones Generales de la jefatura 33 6.9. Sección H Justificación de los niveles 1, 2 y 5 33 6.10.Sección I Capacitación requerida por el/la funcionario/a para mejorar su desempeño

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7. Apelaciones 35 8. Aspectos administrativos relevantes 35 9. Atribuciones y obligaciones de la dependencia institucional com-

petente 38

10. Plazos importantes del proceso de evaluación del desempeño

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Presentación

Con el Decreto No. 26509-MP del 18 de diciembre de 1997 se reforman los artículos del 41 al 44 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, que se refieren a la evaluación del desempeño de los servidores cubiertos por el Titulo I del Estatuto de Servicio Civil.

Entre otros aspectos el artículo 41 incluye la autorización para que las Unidades de Recursos Humanos puedan desarrollar sistemas de evaluación de acuerdo con las circunstancias y procesos de la Institución, lo anterior bajo la asesoría, revisión y aprobación de la Dirección General de Servicio Civil.

Aprovechando esta oportunidad, la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Seguridad Publica realizó una investigación en el año 2001, para valorar la aplicación del Sistema de Evaluación vigente, que correspondía con el propuesto por la Dirección General de Servicio Civil desde 1994.

Producto de esa investigación y de los resultados de la aplicación de ese sistema en los períodos anteriores, se presentó una propuesta ante la Dirección General del Servicio Civil, que fue aprobada mediante la Resolución DG-076-2002 del 02 de mayo del 2002, permitiendo su puesta en vigencia para el período de evaluación 2001-2002, que se llevó a acabo, durante la segunda quincena de noviembre del 2002 y aplicado hasta el período de evaluación 2005-2006.

En el Plan estratégico para el año 2007, se planteó un objetivo tendiente a proponer los ajustes necesarios al Sistema de evaluación del Desempeño de los funcionarios administrativos, coincidente con esto la Dirección de Asuntos Legales de este Ministerio propone mediante oficio No. 7249-2006-AJ del 28 de setiembre del 2006, revalorar los formularios de evaluación del desempeño integrando la Misión, Visión, objetivos y valores institucionales.

Con ese fin se integra una Comisión que atendió dicho aspecto, producto de este trabajo se presenta una propuesta con los ajustes que fueron considerados oportunos, tanto en los formularios de evaluación como en le Manual de Procedimientos y se sometieron, como legalmente corresponde, a conocimiento y aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, quién mediante Resolución DG-225-2007 del 16 de setiembre del 2007, brinda su aprobación, a la modificación propuesta, poniéndose en práctica a partir del período de evaluación 2007-2008.


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La Resolución DG-304-2009 del 23 de octubre 2009, emitida por la Dirección General de Servicio Civil, establece nuevos lineamientos para que se desarrollen Modelos o Sistemas de evaluación que permitan “…la integración de procedimientos e instrumentos de aplicación técnica en dicho sistema, siguiendo parámetros de utilidad genérica que permitan adecuados controles, pero a la vez reconocer las particularidades institucionales”. Punto 5 de la Resolución indicada.

Por lo anterior, en el Ministerio de Gobernación, Policía y Seguridad Pública, se ha considerado que Dirección de Recursos Humanos de esta Institución, ha estado pendiente de establecer mejoras, al Sistema de evaluación del desempeño y que algunos de las exigencias de la resolución ya se han cumplido, tales como el realizar una investigación para diseñar una nueva propuesta, por lo que se considera que en esta ocasión le corresponde realizar los ajustes pertinentes al Sistema de evaluación, de acuerdo con, los lineamientos establecidos por la Dirección General de Servicio Civil en la Resolución DG-304-2009, El Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento y el Reglamento Autónomo de Servicio, de la Institución

En el presente documento se presenta la Guía de aplicación del Modelo de Evaluación, para los funcionarios que realizan funciones administrativas en este Ministerio.


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1- PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

El establecimiento de un Modelo de Evaluación del Desempeño en la Institución aparte de un interés propio, responde a un mandato legal, establecido en el artículo 13, inciso c) del Estatuto de Servicio Civil y artículos 41, 42, 43 y 44 de su Reglamento, así mismo, en el capítulo XVI, artículos 81 y 82 del Reglamento Autónomo de Servicio y la Guía de aplicación del Modelo para la Evaluación del Desempeño Anual, vigente.

Se parte de que el servidor debe conocer la apreciación que el jefe tiene de su desempeño, las expectativas de mejoramiento y el aporte que espera de éste, para el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

El modelo de evaluación está dirigido a jefes y funcionarios de diferentes grados de preparación académica, por lo tanto, debe ser presentado de forma simple permitiendo que sea comprendido por los usuarios.

Los resultados obtenidos del proceso de evaluación, deben servir como realimentación, para mejorar el Modelo de Evaluación y para tomar medidas correctivas en el desempeño de los servidores y en los métodos de supervisión del personal.

2-OBJETIVOS DEL MODELO DE EVALUACIÓN

OBJETIVO GENERAL:

Establecer un Modelo de Evaluación del Desempeño, que permita medir y valorar la idoneidad del funcionario y el cumplimiento de los objetivos del cargo que desempeña, de acuerdo con la normativa vigente, la Misión, la Visión, los valores institucionales y los Planes estratégicos.


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OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Cumplir con la legislación vigente, de evaluar el desempeño de los servidores y tener el respaldo legal, para el otorgamiento de incentivos salariales y laborales.

Establecer las directrices y procedimientos que se deben seguir para cumplir con el proceso de evaluación del desempeño anual.

Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de los funcionarios de la Institución y procurar su máximo rendimiento y su compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Brindar información y respaldo para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano de la institución

2- UTILIDAD DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

El Modelo de evaluación del desempeño diseñado y que pretende orientar este documento, está dirigido a los/las funcionarios (as) (servidores/as) de los Ministerios de Gobernación, Policía y Seguridad Pública, amparados por el Titulo Primero del Estatuto de Servicio Civil.

A la evaluación del desempeño, se le puede dar una cantidad de usos tanto para la Administración de Recursos Humanos de la Institución, como para mejorar el desempeño de los servidores, algunos con su fundamento legal, otros con su fundamento teórico, de acuerdo con los intereses y expectativas de la Institución.

Entre ellos es importante indicar los siguientes:

El artículo. 33 del Estatuto de Servicio Civil, establece:

“Las promociones de un grado al inmediato superior, las podrán hacer los Jefes, tomando en cuenta en primer término las calificaciones periódicas de sus empleados;...”.

El artículo. 36 del Estatuto de Servicio Civil:

“Cuando se compruebe incapacidad o deficiencia en el desempeño de un puesto, el servidor puede ser trasladado a otro puesto de grado inferior, disposición que se aplicará únicamente de acuerdo con los resultados de la calificación periódica y una vez que se haya oído al servidor...”.


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El artículo. 27 inciso f. del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“Cuando se compruebe, mediante el resultado de la calificación periódica, incapacidad o deficiencia en el desempeño de un empleo determinado, podrá acordarse, el descenso del servidor a un puesto de grado inferior, sin responsabilidad para el Estado, siempre que sea posible y se estime conveniente a juicio del respectivo ministro....”.

El artículo. 43 Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

“La evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos servidores, como estímulo para propiciar una mayor eficiencia y como factor que se puede considerar para capacitación, ascensos, concesión de permisos, reducciones forzosas de personal y demás fines que la Dirección General de Servicio Civil determine mediante resolución....”.

El artículo. 43. Inciso d). Reglamento al Estatuto de Servicio Civil

“Cuando el resultado de la evaluación del servidor fuere regular (o su equivalente) por dos veces consecutivas, o si previas las advertencias o sanciones del caso, la evaluación fuere por una vez de Deficiente (o su equivalente) se considerará el hecho como falta grave de conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto de Servicio Civil. En estos casos el evaluador respectivo o la Oficina de Recursos Humanos, deberán informar al respectivo Ministro, con el fin de que se promuevan las consiguientes diligencias de despido”.

Artículo. 5 Ley 2166 Ley de Salarios de la Administración Pública.

“ ... Los aumentos anuales serán concedidos por méritos a aquellos servidores que hayan recibido calificación por lo menos de “bueno” en el año anterior,...”

La Resolución DG-064-2008 Dirección General de Servicio Civil.

(Artículo 11, inciso c y artículo 16.) Referente a la carrera profesional.

Para el reconocimiento de carrera profesional, el funcionario debe ser calificado con nota no inferior a “Muy Bueno”.


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La Resolución DG-027-1998, de la Dirección General de Servicio Civil

“Establece requisitos para la aplicación del artículo 14 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil en lo referente al reingreso al Régimen de Servicio Civil, entre otros: “Calificación de Servicios de los últimos 5 años con promedio no menor a “muy bueno”.

Resolución DG-414-2003 de la Dirección General de Servicio Civil, anexo artículo 5, inciso c

“Se refiere a la aplicación del artículo 111, inciso c, del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, que establece entre una de las condiciones, para aplicar la excepción de requisitos, para una reasignación de puesto, “Haber obtenido calificaciones de “Excelente o Muy Bueno”, o sus equivalentes, en la evaluación de su desempeño de los dos períodos anteriores a la solicitud de dispensa”.

Asimismo, la evaluación del desempeño es un instrumento indispensable para la Administración, que le permite conocer, cual ha sido el desempeño de sus funcionarios en un período determinado, dando oportunidad para:

Establecer métodos de trabajo que permitan una mayor eficiencia.

Orientar al servidor para que adopte medidas que permitan el mejoramiento de su trabajo.

Determinar necesidades de capacitación, que le permitan a la Administración, diseñar sus programas de capacitación y brindar los conocimientos requeridos por sus funcionarios.

Sustentar criterios para: la reducción forzosa de personal o el establecimiento de políticas para conservar a los servidores más eficientes.

Detectar problemas en la supervisión del personal.

Establecer sistemas de incentivos por la excelencia en el servicio.

Justificar la reubicación de servidores para aprovechar sus conocimientos y experiencia.


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Ubicación del servidor en el cargo, que más se ajuste con sus características personales y su eficiencia en el desempeño.

Promover un mayor acercamiento entre jefes y subalternos que permitan relaciones armoniosas entre ambos.

Oportunidad para que el funcionario conozca la opinión que el Jefe tiene de su trabajo.

Motivar al funcionario a mejorar o a continuar, siendo excelente en su desempeño, mediante el establecimiento de metas y propósitos para un desempeño más eficiente.

Cumplir con el proceso de evaluación del desempeño anual.

Valorar de manera sistemática y uniforme, el desempeño de cada uno de los funcionarios de la Institución y procurar su máximo rendimiento y su compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Brindar información y respaldo para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano de la institución.

4-RECOMENDACIONES PARA DISMINUIR LA SUBJETIVIDAD EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño puede verse influenciada por problemas, estadísticos, de capacitación, del método que se utilice, psicológicos, de actitud, tanto del evaluador como del evaluado, por lo tanto, no podemos asegurar que el proceso de evaluación sea totalmente objetivo, pues a pesar de que los diferentes métodos de evaluación del desempeño, diseñados a través de los tiempos, han tratado de contrarrestarlos, siempre se ven influenciados por elementos subjetivos o situaciones propias del evaluador, que los teóricos resumen de la siguiente forma:

- Capacitación de los participantes en la evaluación: tanto el Jefe como el evaluado deben tener conocimiento sobre el instrumento de evaluación y el procedimiento que se debe llevar a cabo. El Jefe además de tener dominio al respecto, debe conocer en detalle el trabajo de la persona que va a evaluar.

- Prejuicios personales del evaluador: cuando el evaluador se ve influenciado por aspectos personales en el momento de realizar la


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evaluación, por ejemplo, que las personas de x raza son más fuertes, más capaces o menos capaces, que la persona más joven no es capaz de hacer determinada tarea, etc.

- Inseguridad: cuando el evaluador conoce poco sobre el procedimiento a seguir y no se siente capaz de asignar una calificación que refleje la realidad y opta por asignar una calificación a conveniencia.

- Temor: El evaluador puede sentir temor de perder la posición y simpatía de que goza, al asignar bajas puntuaciones, a quienes evalúa.

- Diferencia de conceptos al evaluar: al evaluar el grado de productividad de los trabajadores, no es lo mismo hacerlo con quien realiza labores rutinarias, que con quien realiza un trabajo intelectual.

- El efecto de acontecimientos recientes: el Jefe se ve influenciado por un acontecimiento reciente, ya sea positivo o negativo y la toma como referencia para evaluar, sin considerar los sucesos ocurridos en el desempeño del servidor durante todo el período que se evalúa.

- Tendencia a la medición central: el evaluador evita asignar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De esta manera oculta la ineficiencia de algunos, pero perjudica a los servidores sobresalientes.

- Efecto de halo: el Jefe realiza la evaluación, basándose en la simpatía o antipatía que el empleado le produce, sin analizar su verdadero desempeño.

- Interferencia de razones subconscientes: movido por el deseo inconsciente de agradar o de manifestar su autoridad, el evaluador se inclina, o a ser muy benévolo, o muy estricto a la hora de realizar la evaluación del desempeño, afectando por tal razón al evaluado, por no ser objetivo en su apreciación.

Las situaciones descritas y otros casos que a través de la experiencia podamos encontrar, que afectan o influyen para que la evaluación del desempeño, no sea lo real que debe ser, deben ser evitadas en lo posible, de manera que el servidor sea evaluado lo más justo y objetivo posible. Por lo anterior se sugieren las siguientes medidas que ayudarán al evaluador a realizar la evaluación de forma más objetiva y con el respaldo de documentación.


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Mantener actualizado el expediente del desempeño del servidor. Utilizar el formulario de expectativas y resultados del desempeño,

que se incluye en el punto 5-3, que se hará llegar a cada jefe con las indicaciones correspondientes.

Definir conjuntamente con cada servidor, las metas y expectativas del desempeño que se espera cumpla en el período de evaluación siguiente.

5-ELEMENTOS DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5.1. Período y responsable de realizar la evaluación del desempeño:La evaluación del desempeño anual “…La evaluación anual del desempeño de los servidores se efectuará en la primera quincena del mes de febrero de cada año, por lo que el Ciclo de Evaluación se establece del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año…” Oficio Circular Gestión 014-2011 de fecha 20 de diciembre del 2011

La evaluación de cada servidor, es una responsabilidad a cargo del Jefe Inmediato, entendido como el responsable de asignar, controlar y supervisar el trabajo del servidor, y debe llevarla a cabo mediante una entrevista con el servidor. Así lo establece el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y el artículo 9, inciso g) del Reglamento Autónomo de Servicio. El superior del Jefe inmediato solo participará cuando el funcionario(a) manifieste disconformidad con el resultado de la evaluación.

5.2. El Expediente de Evaluación del DesempeñoEn la unidad administrativa donde se ubica el funcionario(a), cualquiera que sea su denominación, deberá mantenerse un expediente que concentre la información general de cada uno de ellos.

En dicho expediente se archivarán copia de la evaluación del desempeño, notas de reconocimiento por su labor, observaciones o llamadas de atención y todo documento que aporte información sobre su desempeño y que haya sido formalmente notificado y del conocimiento del servidor, requisito para que tenga validez legal. Esta documentación servirá de referencia para realizar la evaluación del desempeño y fundamentar la calificación, sobre todo en aquellos casos donde el servidor manifieste disconformidad. Los documentos contenidos en el expediente y que se utilicen como respaldo para asignar la calificación, tendrán vigencia sólo para el período presente, por lo que concluido dicho período se cierra con esta


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documentación y se inicia con nueva información. La documentación de un período se mantendrá vigente, solo en el caso, de que el servidor haya presentado un recurso, en contra de la evaluación realizada por el Jefe y que se requiera como evidencia para cualquiera de las partes.

El expediente será de gran utilidad para el proceso de evaluación del desempeño, debe manejarse con mucha discreción y solamente para uso de los jefes y el servidor a que se refiere.

Si un servidor es reubicado en otra Unidad, el Jefe anterior debe trasladar su expediente de evaluación al nuevo Jefe, para que la información contenida en el mismo sirva de referencia durante el proceso de evaluación.

5.3. Expectativas y Resultados del Desempeño Las jefaturas utilizarán el siguiente formulario al iniciar el período de evaluación, este les permitirá, junto con cada uno de los servidores a su cargo, establecer las metas y las expectativas, del desempeño que se desea alcanzar, durante los próximos doce meses, procurando definir compromisos que sean factibles de realizar, de acuerdo con los Planes Estratégicos Institucionales, los objetivos y metas de la organización, con los recursos y medios, con los que se dispone y con las capacidades de cada servidor.

REGISTRO DE EXPECTATIVAS Y RESULTADOS DE EVALUACIÓNUnidad donde Labora:Fecha: Período de Evaluación:El Servidor(a):____________________________Y el Jefe Inmediato: ________________________________________hemos acordado las siguientes expectativas y resultados del desempeño:

Expectativas Resultados Cumplimiento

Observaciones

Si NoEjemplo: Establecer el control de ingreso y respuesta de los trámites que debe atender.

Se diseñó un cuadro, para mantener el control

X Este control, permitió estar pendiente de los compromisos y cumplir con los tiempos de respuesta, de los trámites que ingresaron


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Firma del Servidor(a) Firma Jefe Inmediato

________________________ ________________________Original para el Servidor (a) Copia Expediente del Desempeño

5.4. Definición de los factores del desempeño:

Para cada componente del desempeño se han definido factores de evaluación, que serán asignados a los diferentes grupos laborales, tal como se muestra en la siguiente información y como se indicará en el punto siguiente Grupos laborales, donde incluye un cuadro para cada grupo laboral.

COMPONENTES DEL DESEMPEÑO

FACTORES DEL DESEMPEÑO

1- Servicio al Usuario(a) y al Ciudadano(a)

Dirigir las decisiones y acciones hacia la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios (as)internos y externos de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas

-Comunicación adecuada: Capacidad para escuchar expresar conceptos e ideas en forma efectiva, confiable, y con actitud positiva

-Conocimiento del entorno: Capacidad de prever las tendencias, oportunidades, amenazas los puntos fuertes y débiles de la propia organización

-Interrelación: Capacidad para establecer mantener y fomentar relaciones de trabajo con personas y grupos. internos y externos, en pro del logro de los objetivos institucionales

-Aptitud verbal: Habilidad para expresarse con eficacia, acorde con su formación y su experiencia.

-Orientación a la calidad: Deseo de ayudar comprender y satisfacer las necesidades de los usuarios

-Búsqueda de información: capacidad para profundizar en la búsqueda de la información, datos que le permitan realizar un trabajo más elaborado

-Cortesía: Importancia, respeto y atención que brinda al


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usuario

-Relaciones interpersonales: Capacidad para relacionarse positivamente las demás personas

2- EficienciaGrado de optimización en que los funcionarios públicos obtienen los logros y metas establecidos a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas. Herramientas y metodología de trabajo para facilitar el adecuado desarrollo de la gestión pública.

-Organización del trabajo: Capacidad para establecer objetivos y metas, desarrollar y evaluar programas, distribución equitativa de actividades, tiempo y recursos

-Orientación a resultados: Encaminar las acciones hacia el logro eficiente y oportuno de los objetivos

-Planeación: Planeamiento adecuado del trabajo, definición clara de objetivos, metas y actividades, identificando, responsables, plazos y recursos

-Compromiso: Asumir como propios los objetivos, directrices y metas. Prevenir y superar obstáculos, que interfieren con el logro de los objetivos de la Institución

- Precisión: Capacidad de realizar el trabajo en el tiempo adecuado, con exactitud y con el mínimo de errores -Productividad: Aprovechamiento del tiempo y cumplimiento del trabajo en los plazos previstos

-Auto supervisión: Capacidad de trabajar y cumplir con el trabajo asignado logrando los objetivos institucionales sin necesidad de ser supervisado, ni presionado

Productividad: Aprovechamiento del tiempo y cumplimiento del trabajo en los plazos previstos

3- CompetenciaAplicación práctica del conocimiento, actitudes, habilidades, por parte del servidor, manifestada en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, se realice con éxitos y de manera excepcional.

-Toma de decisiones: Habilidad para tomar la mejor decisión en el momento oportuno, aportando el conocimiento, la comprensión y el análisis del problema

-Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos

-Capacidad para discriminar: Capacidad para elegir lo que es relevante de lo que no, y distinguir entre lo urgente y lo importante

-Confidencialidad: Capacidad para manejar información de una manera confiable y con apego estricto a las normas que la restringen

-Capacidad de investigación: Capacidad para obtener y analizar datos e información importante y llegar a conclusiones productivas

-Capacidad de síntesis: Capacidad para resumir hechos, acontecimientos, datos, que reflejen lo relevante de la información-Colaboración: Capacidad para trabajar en colaboración con otras personas, en otras áreas, de manera productiva


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-Criterio: Capacidad para atender las necesidades o sugerir métodos prácticos, para lograr los resultados esperados

-Responsabilidad: Grado de compromiso con que los funcionarios realizan su trabajo, su preocupación y esmero por cumplir con lo asignado

4- FlexibilidadGrado en que los individuos incorporan pautas que faciliten la adaptación a los cambios, venciendo patrones burocráticos de rigidez, la medida en que se aceptan nuevas ideas, se incorpora la creatividad y la innovación.

-Liderazgo para el cambio: Habilidad para comunicar las estrategias de la institución creando motivación y compromiso

-Pensamiento estratégico: Habilidad para comprender los cambios, las oportunidades, las amenazas, fortalezas y debilidades de la organización, en el momento de dar una respuesta

-Conocimiento organizacional: Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan la realidad de la organización, así como, para demostrar el alto nivel de conocimiento de los procesos operativos funcionales y de servicio.

-Adaptación al cambio: Capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Conducir a su grupo en función de la comprensión de los cambios dentro de la política de la Institución

-Innovación: Capacidad de buscar nuevas soluciones a los problemas o situaciones de su trabajo, de la Institución y de los usuarios, haciendo uso de las nuevas tecnologías

-Iniciativa: Respuesta rápida ante las dificultades, o problemas diarios, actuando para solucionarlos o para evitar que la situación se torne más complicada

5- MéritoGrado en que se reconocen las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo, así como el esfuerzo que un servidor (a) pública aplica los logros obtenidos.

-Ética: Sentir y obrar en consecuencia con los valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas organizacionales

-Experticia: Habilidad y conocimiento que posee el funcionario, su aplicación en la solución de los problemas que debe atender

-Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información que le permitan la solución de las situaciones que debe atender, utilizando al máximo su potencial y el de la organización -Transparencia: Hace uso responsable de los recursos públicos eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización.

5.5. Grupos Laborales


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Para realizar la evaluación del desempeño se utilizará el instrumento de evaluación denominado formulario. Los servidores se agrupan en cuatro grupos laborales, según las tareas que realizan, independientemente de la clase de puesto que ocupan, le corresponde a cada jefe ubicar a los servidores en uno de los siguientes grupos laborales, que se han definido en la Institución: Gerencial, Profesional, Técnico y Operativo.

Distribución de los factores de evaluación en los cuatro grupos laboralesFED1 GERENCIAL FED2 PROFESIONAL FED3 TÉCNICO FED4 OPERATIVO

SERVICIO USUARIO SERVICIO USUARIO SERVICIO USUARIO SERVICIO USUARIOComunicación adecuada

Comunicación adecuada Comunicación adecuada

Comunicación adecuada

Conocimiento del entorno

Orientación a la calidad Orientación a la calidad Cortesía

Interrelación Interrelación Búsqueda de información

Orientación a la calidad

Aptitud verbal Aptitud verbal Aptitud verbal Relaciones interpersonales

EFICIENCIA EFICIENCIA EFICIENCIA EFICIENCIAOrganización del trabajo

Precisión Precisión Precisión

Orientación a resultados

Orientación a resultados Orientación a resultados

Orientación a resultados

Planeación Productividad Productividad ProductividadCompromiso Compromiso Auto supervisión Auto supervisiónCOMPETEN CIA COMPETENCIA COMPETENCIA COMPETENCIAToma de decisiones Capacidad de

investigaciónCapacidad de investigación

Colaboración

Negociación Capacidad de síntesis Capacidad de síntesis CriterioCapacidad para discriminar

Capacidad para discriminar

Capacidad para discriminar

Responsabilidad

Confidencialidad Confidencialidad Confidencialidad ConfidencialidadFLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDADLiderazgo para el cambio

Innovación Innovación Innovación

Pensamiento estratégico

Iniciativa Iniciativa Iniciativa

Conocimiento organizacional




Adaptación al cambio Adaptación al cambio Adaptación al cambio Adaptación al cambioMÉRITO MÉRITO MÉRITO MÉRITOÉtica Ética Ética ÉticaExperticia Experticia Experticia ExperticiaAprendizaje continuo Aprendizaje continuo Aprendizaje continuo Aprendizaje continuoTransparencia Transparencia Transparencia Transparencia


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5.5.1 Grupo Laboral 1 Gerencial

Está dirigido a evaluar el desempeño de los servidores que se ubican en el Estrato Gerencial y en los Estratos Profesional, Técnico, Calificado y Operativo que tienen responsabilidad de línea (personal a su cargo), con autoridad técnica, administrativa, o ambas. Corresponderá a este grupo el formulario de evaluación, denominado FED-1, Grupo Gerencial, con el que se evaluará a Directores, Jefes, Coordinadores o Encargados de Secciones, Áreas o similares, que se definan posteriormente.

Los servidores ubicados en este grupo realizan funciones de dirección, por tal razón deben poseer características, tales como: amplio conocimiento de la labor que realizan, responsabilidad, liderazgo, habilidad para la negociación y para relacionarse con las personas, habilidad para organizar y dirigir el trabajo, confiabilidad, habilidad para resolver situaciones imprevistas, discreción, tacto, lealtad, habilidad para la toma de decisiones, capacidad analítica y de síntesis y habilidad para hacer uso adecuado de los bienes y recursos a su disposición o que le compete administrar, excelente presentación personal, entre otros.

Para este grupo laboral se definen los siguientes factores de evaluación, en concordancia con los componentes del desempeño, definidos por la normativa.

FACTORES DE EVALUACIÓN PARA EL GRUPO LABORAL GERENCIAL

Componentes del desempeño

Factores de evaluación

1. Servicio al Usuario(a) y al Ciudadano(a)



-Conocimiento del entorno: Capacidad de prever las tendencias, oportunidades, amenazas los puntos fuertes y débiles de la propia organización


-Aptitud verbal: Habilidad para expresarse con eficacia, acorde con su formación y su experiencia.

2. EficienciaGrado de optimización en que los funcionarios

-Organización del trabajo: Capacidad para establecer objetivos y metas, desarrollar y evaluar programas, distribución equitativa de actividades, tiempo y recursos


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públicos obtienen los logros y metas establecidos a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas. Herramientas y metodología de trabajo para facilitar el adecuado desarrollo de la gestión pública.


-Planeación: Planeamiento adecuado del trabajo, definición clara de objetivos , metas y actividades, identificando, responsables, plazos y recursos


3. CompetenciaAplicación práctica del conocimiento, actitudes, habilidades, por parte del servidor, manifestada en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, se realice con éxitos y de manera excepcional.

Toma de decisiones: Habilidad para tomar la mejor decisión en el momento oportuno, aportando el conocimiento, la comprensión y el análisis del problema

-Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos


-Confidencialidad: Capacidad para manejar información de una manera confiable y con apego estricto a las normas que la restringen.

4. FlexibilidadGrado en que los individuos incorporan pautas que faciliten la adaptación a los cambios, venciendo patrones burocráticos de rigidez, la medida en que se aceptan nuevas ideas, se incorpora la creatividad y la innovación

-Liderazgo para el cambio: Habilidad para comunicar las estrategias de la institución creando motivación y compromiso

-Pensamiento estratégico: Habilidad para comprender los cambios, las oportunidades, las amenazas, fortalezas y debilidades de la organización, en el momento de dar una respuesta

-Conocimiento organizacional: Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan la realidad de la organización, así como para demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos, funcionales y de servicio.

-Adaptación al cambio: Capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Conducir a su grupo en función de la comprensión de los cambios dentro de la política de la Institución

5. MéritoGrado en que se reconocen las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo, así como el esfuerzo que un servidor (a) pública aplica los logros obtenidos.

-Ética: Sentir y obrar en consecuencia con los valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas organizacionales


-Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información que le permitan la solución de las situaciones que debe atender, utilizando al máximo su potencial y el de la organización -Transparencia: Hace uso responsable de los recursos públicos eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización.


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5.5.2 Grupo Laboral 2 Profesional

Está orientado a evaluar a los funcionarios que realizan labores profesionales en un área determinada, que incluye diversos cargos peritos, expertos o capacitados en funciones propias de diversos campos de actividad y/o especialidad que no ejerzan responsabilidad de línea y corresponderá a este grupo el formulario de evaluación FED-2 Grupo Profesional.

Debe poseer características como: conocimientos específicos en una profesión determinada, capacidad analítica y de síntesis, capacidad para investigar y trabajar con independencia, objetividad, visión crítica, responsabilidad, discreción, confiabilidad, habilidad para trabajar en equipo y para relacionarse con las personas, buena comunicación, habilidad para resolver situaciones imprevistas, uso adecuado de herramientas, equipo y materiales a su disposición, buena presentación personal, entre otras.

El siguiente cuadro detalla los factores de evaluación en concordancia con los componentes del desempeño definidos por la normativa.

FACTORES DE EVALUACIÓN PARA EL GRUPO LABORAL PROFESIONAL








-Aptitud verbal: Habilidad para expresarse con eficacia, acorde con su formación y su experiencia

2. Eficiencia:Grado de optimización en que los funcionarios públicos obtienen los logros y metas establecidos a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas. Herramientas y

-Precisión: Capacidad de realizar el trabajo en el tiempo adecuado, con exactitud y con el mínimo de errores


-Productividad: Aprovechamiento del tiempo y cumplimiento del trabajo en los plazos previstos


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metodología de trabajo para facilitar el adecuado desarrollo de la gestión pública.




-Capacidad de síntesis: Capacidad para resumir hechos, acontecimientos, datos, que reflejen lo relevante de la información







-Adaptación al cambio: Capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Conducir su trabajo en función de la comprensión de los cambios dentro de la política de la Institución

5. MéritoGrado en que se reconocen las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo, así como el esfuerzo que un servidor (a) pública aplica los logros obtenidos

-Ética: Sentir y obrar en consecuencia con los valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales


-Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información que le permitan la solución de las situaciones que debe atender, utilizando al máximo su potencial y el de la organización -Transparencia: Hace uso responsable de los recursos públicos eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización

5.5.3 Grupo Laboral 3 Técnico


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Este grupo, incluye a los funcionarios que ejecutan funciones de carácter técnico, en áreas como la contabilidad, secretariado, la salud, computación, así como labores de inspección y otras atinentes que no ejerzan responsabilidad de línea, correspondiéndole el formulario de evaluación FED-3 Grupo Técnico.

Deben poseer características tales como: conocimientos específicos en un área determinada, discreción, responsabilidad, habilidad para relacionarse con las personas, capacidad para investigar, capacidad de análisis de la información, uso adecuado de herramientas, equipo y materiales, discreción con los asuntos que conoce, buena presentación personal.

El siguiente cuadro indica, los factores de evaluación definidos para evaluar a este grupo laboral, de acuerdo con los componentes del desempeño establecidos.

FACTORES DE EVALUACIÓN PARA EL GRUPO LABORAL TÉCNICO







-Búsqueda de información: capacidad para profundizar en la búsqueda de la información, datos que le permitan realizar un trabajo más elaborado

-Aptitud verbal: Habilidad para expresarse con eficacia, acorde con su formación y su experiencia

2. Eficiencia:Grado de optimización en que los funcionarios públicos obtienen los logros y metas establecidos a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas. Herramientas y metodología de trabajo para facilitar el adecuado desarrollo de la gestión pública.

-Precisión: Capacidad de realizar el trabajo en el tiempo adecuado, con exactitud y con el mínimo de errores




3. CompetenciaAplicación práctica del conocimiento, actitudes, habilidades, por parte del



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servidor, manifestada en conductas o comportamientos, que hacen que la ejecución de sus actividades, se realice con éxitos y de manera excepcional.

-Capacidad de síntesis: Capacidad para resumir hechos, acontecimientos, datos, que reflejen lo relevante de la información








5. MéritoGrado en que se reconocen las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo, así como el esfuerzo que un servidor (a) pública, aplica los logros obtenidos

-Ética: Sentir y obrar en consecuencia con los valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales


-Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información que le permitan la solución de las situaciones que debe atender, utilizando al máximo su potencial y el de la organización -Transparencia: Hace uso responsable de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización

5.5.4 Grupo Laboral 4 Operativo

El grupo operativo incluye al personal de los estratos Calificado y Operativos, que incluye cargos que desempeñan labores misceláneas, conducción de equipo móvil, especializadas tales como electricidad, albañilería, calificadas del orden de proveeduría, oficina u otras, en todas la cuales no se ejerce responsabilidad de línea y les corresponderá el formulario de evaluación FED-4 Grupo Operativo.

Debe poseer características tales como: responsabilidad, fuerza física, destreza muscular, coordinación motora, esmero, eficiencia, puntual y oportuno en la realización del trabajo, creatividad, información general y en algunos casos,


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conocimientos específicos en una actividad determinada, espíritu de colaboración y servicio, discreción con los asuntos que conoce, vestimenta adecuada con las tareas que realiza, uso adecuado de equipo, herramientas y materiales de trabajo, entre otras.

Para este grupo laboral se han definido los siguientes factores de evaluación, en correspondencia con los componentes del desempeño establecidos.

FACTORES DE EVALUACIÓN PARA EL GRUPO LABORAL OPERATIVO







-Cortesía: Importancia, respeto y atención que brinda al usuario

-Relaciones interpersonales: Capacidad para relacionarse positivamente las demás personas

2. Eficiencia:Grado de optimización en que los funcionarios públicos obtienen los logros y metas establecidos a partir de la inversión que utilizan en tiempo, recursos, técnicas. Herramientas y metodología de trabajo para facilitar el adecuado desarrollo de la gestión pública.

-Precisión: Capacidad de realizar el trabajo en el tiempo adecuado, con exactitud y con el mínimo de errores -Orientación a resultados: Encaminar las acciones hacia el logro eficiente y oportuno de los objetivos




-Colaboración: Capacidad para trabajar en colaboración con otras personas, en otras áreas, de manera productiva

-Criterio: Capacidad para atender las necesidades o sugerir métodos prácticos, para lograr los resultados esperados

-Responsabilidad: Grado de compromiso con que los funcionarios realizan su trabajo, su preocupación y esmero por cumplir con lo asignado



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5. MéritoGrado en que se reconocen las aptitudes, las acciones éticas, el talento, la capacidad para el trabajo, así como el esfuerzo que un servidor (a) pública aplica los logros obtenidos

Ética: Sentir y obrar en consecuencia con los valores morales, buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas organizacionales


-Aprendizaje continuo: Habilidad para buscar y compartir información que le permitan la solución de las situaciones que debe atender, utilizando al máximo su potencial y el de la organización -Transparencia: Hace uso responsable de los recursos públicos eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización

5.6. Niveles del Desempeño

En el formulario de evaluación en su apartado II se incluyen cinco niveles del desempeño, que cualitativamente representan la categoría de evaluación, excelente, muy buena, buena, regular y deficiente. El siguiente cuadro muestra el concepto que representa cada uno de los cinco niveles y la categoría cualitativa con las cuales se asocia.

PUNTUACIÓN CONCEPTO CATEGORÍA CUALITATIVA

1 Desempeño muy por debajo del básico esperado

Deficiente

2Desempeño básico conforme al mínimo esperado

Regular

3Desempeño promedio por encima del desempeño básico esperado

Bueno


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4 Desempeño promedio conforme a lo esperado

Muy Bueno

5 Desempeño destacado que excede extraordinariamente lo esperado

Excelente*

El desempeño esperado será determinado por el Jefe inmediato con fundamento en el potencial laboral del servidor/a, los recursos disponibles y la complejidad y dificultad de las tareas.

Categorías cualitativas y cuantitativas de desempeño.

Cada una de las categorías mencionadas en el punto anterior, comprende un intervalo de puntuación (categoría cuantitativa), en la cual se ubica el puntaje obtenido en la evaluación realizada, según el cuadro siguiente:

CATEGORÍA CUALITATIVA INTERVALO DE PUNTUACIÓN (categoría cuantitativa)

Excelente* 95 – 100Muy Bueno 85 – 94,99

Bueno 75 – 84,99Regular 60 – 74,99

Deficiente 35– 59,99

(*) Regla Técnica, así definida por la Dirección General de Servicio Civil en el anexo 4 “Compendio general regulador para la elaboración de Guías de aplicación de los modelos de evaluación del desempeño institucionales”

“Los Ministerios, Instituciones u Órganos adscritos bajo el ámbito del Estatuto del Servicio Civil que apliquen la categoría cualitativa de excelente superando el 20% de la totalidad de funcionarios(as) evaluados (as) con ella en cada una de sus dependencias (Divisiones, Direcciones, Departamentos, Secciones, Unidades y otras afines),deben justificar tales resultados mediante resolución razonada en la que se compruebe el cumplimiento de objetivos estratégicos institucionales y su relación con el Plan Nacional de Desarrollo derivado de ella, así como el cumplimiento óptimo de los estándares e indicadores preestablecidos para el desempeño destacado; junto al respectivo reporte de resultados a presentarse en esta instancia…”

Se debe recordar que los funcionarios que se ubiquen en esta categoría son aquellos con un desempeño extraordinario y sobresaliente.


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5.7. La entrevista para la evaluación del desempeño

En el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, se establece que “…Le corresponderá al Jefe inmediato presentar y analizar mediante entrevista con el servidor, el resultado de la evaluación del desempeño reflejada en los formularios aprobados por la Dirección General de Servicio Civil siguiendo las instrucciones contenidas en el Manual de Procedimientos para la Evaluación de Desempeño”.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo durante un ciclo de doce meses, en el cual el jefe inmediato debe valorar los hechos y actos que reflejen objetivamente el desempeño logrado por el funcionario (a).

Durante la segunda quincena de noviembre, el jefe inmediato debe realizar la entrevista de evaluación y mediante un diálogo franco y abierto con el funcionario (a) comunicará el resultado de la evaluación y le expondrá las apreciaciones sobre el valor del nivel que mejor representa el desempeño logrado por éste, en cada factor de evaluación.

La justificación del jefe inmediato debe fundamentarse en los distintos acontecimientos, datos o incidentes relevantes, así como el seguimiento al cumplimiento de metas, resultados y objetivos de rendimiento fijados y registrados en el expediente del desempeño de cada funcionario(a).

El funcionario (a) debe proceder a firmar, e indicar su acuerdo o desacuerdo con el resultado de la evaluación.

Se recomienda a los jefes evaluadores, considerar las siguientes sugerencias cuando se realiza la entrevista:

Disponer de un lugar adecuado y discreto, que permita un ambiente de confianza.

Indicar al servidor el objetivo de la entrevista, permitiéndole, que se prepare en su estado emocional.

Conocer con anticipación el expediente del funcionario (a), el puesto que ocupa, las tareas que realiza, su personalidad, sus intereses, de tal forma que, se sienta preparado y realice la entrevista con la mayor objetividad, así mismo, que el evaluado sienta el interés y la responsabilidad de quién realizó la evaluación.

Definir el tiempo que va a disponer para atender al funcionario(a) y procurar no ser interrumpido en ese lapso.


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Procurar hablar con sinceridad, expresar sus críticas con tacto, manifestar su reconocimiento a las fortalezas del evaluado (a).

Definir al comienzo de la entrevista si va a tomar nota de los comentarios y acuerdos.

Aprovechar el análisis de la situación y los comentarios del servidor para establecer las expectativas del desempeño para el siguiente período de evaluación y procurar subsanar las deficiencias detectadas en su desempeño.

Concluir la entrevista sin dejar aspectos sin resolver, en un ambiente de armonía y sinceridad, dejando claro al servidor de los derechos que tiene en caso de no aceptar el resultado de la evaluación.

6. INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para llevar a cabo la evaluación del desempeño de los funcionarios (as), se dispondrá de cuatro formularios de evaluación, relacionados con los grupos laborales Gerencial, Profesional, Técnico y Calificado- Operativo, tal y como se describen en el punto 5.4.

6.1. Selección de formularios

El formulario FED-1 formulario de evaluación del desempeño, del grupo laboral Gerencial, está dirigido a evaluar el desempeño de los funcionarios/as con responsabilidad de línea (con personal a su cargo): Directores/as, Jefaturas, Coordinaciones o responsables de Secciones, Áreas o similares que se definan posteriormente.

El formulario FED-2, es el formulario de evaluación del desempeño para el grupo laboral profesional, que incluye diversos cargos peritos, expertos o capacitados en funciones propias de diversos campos de actividad y/o especialidad que no ejerzan responsabilidad de línea.

El formulario FED-3, formulario de evaluación del desempeño para el grupo laboral técnico, servidores que realizan labores técnicas en las áreas de Informática, Salud, Secretariado, Contabilidad y diferentes áreas de actividad, que no ejerzan responsabilidad de línea.

El formulario FED-4, formulario de evaluación del desempeño para el grupo laboral calificado y operativo que incluye cargos que desempeñan labores misceláneas, conducción de equipo móvil,


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especializadas tales como, electricidad, albañilería, calificadas del orden de proveeduría, oficina u otras, en todas las cuales no se ejerce responsabilidad de línea.

Se debe preparar tres formularios en original y cada uno de ellos consta de nueve secciones, indicadas con letras del abecedario, en mayúscula, la diferencia entre un formulario y otro, se encuentra en la Sección B, que corresponde a los factores de evaluación, definidos para cada grupo laboral.

Contenido del formulario de evaluación:

Sección A. Identificación del funcionario/ a y de sus superioresSección B. Factores de EvaluaciónSección C. Resolución de la evaluación del desempeño Sección D. Conformidad con el resultado de la evaluaciónSección E. Disconformidad con el resultado de la evaluaciónSección F. Atención de disconformidad por parte del Superior del Jefe InmediatoSección G. Observaciones de la JefaturaSección H. Justificación de los niveles del desempeño 1,2 y 5

Sección I. Capacitación y otras medidas de mejoramiento

6.2. Sección A: Identificación del funcionario (a) y de sus superiores:

Deben indicarse claramente los datos personales, ubicación y cargo del funcionario (a), nombre del Jefe inmediato y del Superior de éste, así como, sus respectivos cargos.

El período de evaluación, será el mismo para todo el personal y se extiende de diciembre de cada año a noviembre del siguiente, no así el tiempo efectivamente laborado, que aunque en la mayoría de los casos será de doce meses que comprende el período de evaluación, en otros casos puede ser menor, dependiendo del tiempo que el servidor haya laborado, durante el período que comprende la evaluación.

Aunque el servidor se haya desempeñado en diferentes unidades, si ha laborado el período completo, el jefe que realiza la evaluación lo hará por ese período.


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6.3 SECCIÓN B. Factores de evaluación y niveles del desempeño:

En los formularios de evaluación, destinado a evaluar cada uno de los grupos laborales, FED-1, FED-2, FED-3, FED-4, se definen 4 factores de evaluación, para cada uno de los “Componentes del Desempeño Genéricos”, definidos por la Dirección General de Servicio Civil, en el Anexo III de la Resolución DG-304-2009, bajo la denominación “Catálogo de dimensiones para el diseño de Modelos de Evaluación del Desempeño en el Régimen de Servicio Civil títulos I y IV” y que corresponden a: Servicio al usuario(a) y al ciudadano (a), Eficiencia, Competencia, Flexibilidad y Mérito.

El factor de evaluación se refiere a una característica o una conducta general, que se espera que el funcionario (a), manifieste en un 100%.

En la Sección B del formulario se describen 4 factores de evaluación para cada uno de los 5 componentes del desempeño, por lo que en total se pretende evaluar 20 factores de evaluación.

Esta Sección contiene además, 5 niveles con valores de: 2.5, 3, 3.75, 4.5 y 5, para asignar a cada uno de los factores de evaluación, según sea el desempeño del funcionario/a.

6.4. Sección C: Resolución de la evaluación del desempeño:

En este apartado se incluye una tabla que indica puntaje obtenido y categoría cualitativa- El jefe inmediato debe proceder a sumar, el valor de cada uno de los niveles, o puntajes que le asignó al funcionario/a, en los diferentes factores de evaluación.- Anotar en la casilla “puntaje obtenido” (original), el resultado, sin redondear.- Verificar en la tabla de conversión de puntos a categoría cualitativa, la que corresponde con el puntaje y proceder a anotarla en la casilla “categoría cualitativa” original.

Tabla de conversión de puntos a categoría cualitativa.

35 a 59,99 60 a 74,99 75 a 84,99 85 a 94,99 95 a 100Deficiente Regular Bueno Muy Bueno Excelent


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e

- Los espacios que indican, ”modificado”, se utilizarán solo si el funcionario/a presenta desacuerdo con el resultado de la evaluación y una vez atendido por el superior de la jefatura inmediata, éste, decide modificarlo, en cuyo caso se anotará la nueva puntuación y la nueva categoría cualitativa. Ejemplo

Puntuación obtenida Categoría cualitativaOriginal Modificada Original Modificada

78.50 Bueno

- El superior de la jefatura inmediata, una vez atendida la disconformidad, resuelve modificar la calificación, pasando de 78.50 a 85.00 puntos, lo anterior significa que la evaluación cualitativa pasa de la categoría Bueno a Muy Bueno, esa nueva información se indica en las respectivas casillas “Modificada”.


78.50 85.00 Bueno Muy Bueno

6.5. Sección D: Conformidad con la resolución de la evaluación.

En este apartado, la jefatura debe firmar uno a uno los formularios de evaluación del/la funcionario/a, la ausencia de firma invalidará la resolución de la evaluación y se le atribuirá a la jefatura la responsabilidad por los perjuicios que le cause al servidor, de igual forma procederá el funcionario si está conforme con el resultado, concluyendo así la evaluación.

El jefe procederá a preparar un informe donde incluirá: nombre, número de cédula, puntaje obtenido y calificación cualitativa y a remitirlo con un original del formulario de evaluación, de cada funcionario evaluado, a la dependencia institucional competente de la Gestión Institucional de Recursos Humanos, en el plazo de 8 días naturales. Procederá a entregar otro original al funcionario, asegurándose dejar respaldo del recibido del documento, por parte de éste, ya sea haciendo su entrega mediante un oficio, el registro en un libro, o que el


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funcionario reciba en el otro original que corresponde al archivo del expediente del desempeño de la Unidad.

6.6. Sección E: Disconformidad con la resolución de la evaluación.

El servidor firmará en éste apartado, solo si está disconforme con el resultado de la evaluación, marcará con una X, el espacio para tal fin, e indicará la fecha y procederá a entregar los formularios de evaluación a su Jefatura inmediata, solicitando una entrevista con el Superior de éste, dentro de los tres días hábiles siguientes, a la fecha en que la jefatura le notifica el resultado de la evaluación, para así, poder indicar las observaciones que considere pertinentes y especificar en cual factor de evaluación, no está de acuerdo con lo indicado por su jefe y por que razón.

Por su parte la Jefatura inmediata trasladará, dentro de los siguientes tres días hábiles, al recibo de la disconformidad presentada por el servidor, los el formularios y el expediente de evaluación a su superior jerárquico, para que este continúe con el proceso de revisión, tal y como se indica en la Sección F del formulario.

6.7. Sección F: Observaciones del Superior de la Jefatura inmediata:

El superior de la Jefatura inmediata dispondrá de tres días hábiles, a partir del momento en que reciba los formularios de evaluación del desempeño, el expediente del desempeño y documento donde el servidor expone sus observaciones, (quedando a criterio del funcionario/a exponer dichas observaciones), para resolver la evaluación del desempeño, debe analizar, la documentación contenida en el expediente, escuchar a la jefatura y al servidor.

Si el superior del Jefe inmediato decide ratificar el resultado de la evaluación, lo indicará en la casilla correspondiente, firmará y trasladará los formularios de evaluación a la dependencia institucional competente, para que se continúe con el proceso de evaluación del desempeño.

En este caso, si el servidor aún continúa en desacuerdo, podrá recurrir al agotamiento de la vía administrativa, tal y como se indicará en el punto siete.


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Si una vez revisada la documentación y escuchado al jefe y servidor, el superior decide modificar el resultado de la evaluación, debe indicarlo en la casilla “Modificar el resultado de la siguiente forma” y completar el cuadro contenido en esa sección.

Factor Nivel original

Nuevo Nivel

Diferencia de puntos del factor

Suma diferencia de puntos

Puntuación original Nueva puntuación(*)

a) En la columna Factor anotará el número de factor y el número de la conducta asociada, ejemplo (1- (1-1), (1-2), 3 (3-2), etc.)

b) En la columna Nivel Original anotará el puntaje asignado a la respectiva conducta asociada por ejemplo (3.75, 4.25, etc).

c) En la columna Nuevo Nivel anotará el nuevo puntaje asignado, a la respectiva conducta asociada (4.25, 5, etc.).

d) En la columna “diferencia de puntos” se indica la diferencia entre el nivel original y el nuevo nivel, siguiendo el ejemplo 0.50 y 0.75 respectivamente.

e) En la columna “Suma de la diferencia de puntos” se indicará la suma de los nuevos puntos asignados

f) En la columna puntuación original se indica el total de puntos obtenidos por el servidor en la evaluación realizada por el jefe inmediato, según la sección C del formulario.

g) En la columna “nueva puntuación” se anotará la nueva puntuación total, resultante de la suma original con la diferencia de puntos

Ejemplo

Factor Nivel original

Nuevo Nivel

Diferencia de puntos del

factor

Suma diferencia de

puntos

Puntuación original

Nueva puntuación

(*)


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1 (1-1) 3.75 4.5 0.75 1.25 93 94.251 (1-2) 4.5 5.00 0.50

h) Una vez que el superior del jefe inmediato a completado el cuadro correspondiente, procede a anotar la nueva puntuación en la sección C “Resolución de la evaluación del desempeño, ”puntuación obtenida” (Modificada) y Categoría cualitativa (Modificada), como el siguiente ejemplo:


93 94.25 Muy Bueno Muy Bueno

i) Luego de realizadas las modificaciones indicadas, el superior debe firmar, anotar la fecha y trasladar los formularios a la dependencia institucional competente, para que se continúe con el proceso de evaluación del desempeño.

j) Si el servidor aún mantiene su disconformidad con el resultado de la evaluación, podrá proceder al agotamiento de la vía administrativa ante el Superior Jerárquico, según se hará referencia en el punto 7.

6.8. Sección G: Observaciones Generales de la Jefatura

Esta sección del formulario, está destinada para que la jefatura inmediata o su superior, la utilicen para anotar alguna observación, que sirva para motivar al/a la servidor/a por su destacado desempeño, indicar si el servidor/a se negó a asistir a la entrevista o a firmar el documento de evaluación, así mismo, si el servidor/a estuvo incapacitado/a, con permiso, beca u otra situación que considere importante.

6.9. Sección H: Justificación de los niveles del desempeño 1, 2 y 5

De acuerdo con lo establecido en el artículo 43, inciso a) el jefe inmediato debe justificar en forma breve, las razones por las que asignó al funcionario (a), en al-guno de los factores de evaluación, el nivel 1 que representa un desempeño muy por debajo del básico esperado, el nivel 2 que representa el desempeño básico


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conforme lo esperado, y el nivel 5 que representa un desempeño destacado se-gún lo establecido en el mismo artículo en su inciso b). Si el espacio destinado en el formulario, no es suficiente, la jefatura puede utilizar hojas adicionales, en este caso las hojas que se adiciones deben ser originales. Adicionalmente el exceden-te al 20% normado, debe ser justificado mediante resolución razonada destinada para tal fin.

Es importante anotar que en, el artículo 43, inciso b), del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, se establece, “…la obligatoriedad de justificar la categoría Exce-lente (o su equivalente) que se asigne a sus colaboradores con base en la contri-bución destacada de los mismos en los logros alcanzados por ellos o por los equi-pos de trabajo o unidades donde se encuentren ubicados durante el período de evaluación”.

Se reitera además, lo indicado en el punto 5.6, referente al excedente sobre el 20% del personal a cargo de una jefatura, evaluado con la categoría Excelente, es decir al resultar un porcentaje superior al señalado, de personal calificado con dicha categoría, el jefe debe justificarlo mediante resolución en la que se compruebe el cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales y su relación con el Plan Nacional de Desarrollo derivado de ello, así como el cumplimiento óptimo de los propósitos y metas del desempeño, considerado así, en la Resolución DG-304-2009, según lo establecido en Regla Técnica. El formato de resolución para justificar el excedente del 20% de personal calificado con la categoría Excelente obedece a un plantilla estandarizada y oficializada por el órgano rector del Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SIGEREH) en el Régimen de Servicio Civil, la cual será facilitada a las jefaturas institucionales mediante la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos (OGEREH).

6.10. Sección I: Capacitación requerida por el funcionario(a) para mejorar su desempeño

Este espacio se destina para que el Jefe inmediato, indique las necesidades de capacitación que a su criterio, si son atendidas, ayudarán a corregir o mejorar, el desempeño del funcionario (a), que ha obtenido una calificación equivalente a un regular o un deficiente, o bien que el servidor haya demostrado requerir.

Para este fin, deberá entenderse como necesidad de capacitación, la falta total o parcial de conocimientos que el funcionario (a) requiere, para realizar su trabajo, así como las habilidades y aptitudes requeridas por el servidor para el eficiente y efectivo desempeño en su puesto y el cumplimiento de los objetivos y metas establecidos en los resultados del desempeño.


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El Jefe inmediato debe considerar las propuestas de capacitación para cada uno de los servidores y en cada uno de los factores del desempeño, que debe corregirse, para ello puede considerar las sugerencias del servidor, al respecto.

En sus propuestas, el jefe inmediato también debe considerar las posibilidades reales de atención, dependiendo de los recursos materiales, humanos y económicos de la Institución.

Procederá a indicar sus recomendaciones en el espacio correspondiente del formulario, si lo requerido por el servidor no es necesariamente capacitación, por ejemplo, falta de motivación o mejorar sus relaciones interpersonales, el jefe procederá a indicarlo en el espacio “Otros”, las actividades en las que podría participar el servidor.

La Institución debe preparar con prioridad los planes de capacitación, dirigidos a aquellos servidores, que en su calificación obtuvieron la categoría Regular o Deficiente.

Con el fin, de motivar a los servidores con niveles de desempeño superiores a “Bueno”, el Jefe puede recomendar áreas de capacitación para reforzar conocimientos. En este caso la Institución atenderá la sugerencia según sus posibilidades.

7- APELACIÓN DE LA RESOLUCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El funcionario(a), que una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño, aún no está conforme con el resultado de la evaluación, puede apelar ante el superior jerárquico (Ministro (a), en el término del mes siguiente a la fecha en que reciba, de parte del Jefe inmediato, el formulario original con la resolución de la evaluación de su desempeño, de conformidad con la normativa vigente.

Si después de agotada la vía administrativa, el funcionario (a) persistiere en su reclamo, podrá recurrir ante las instancias legales correspondientes.

8- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS IMPORTANTES:

La evaluación del desempeño es un derecho de los funcionarios (as) y un deber del Jefe inmediato de realizarla. La Dirección de Recursos Humanos encargada del coordinar el proceso de Evaluación del Desempeño, hará


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llegar a los Jefes encargados de evaluar, los formularios, instructivos y cualquier otro material requerido, a partir del 1° octubre de cada año.

8.1. Durante la segunda quincena de noviembre, los Jefes inmediatos deberán de llevar a cabo la evaluación del desempeño del personal a su cargo, mediante una entrevista.Para tal fin recibirán la circular, el listado del personal que debe ser evaluado, la Guía de aplicación del Modelo de Evaluación del Desempeño Institucional vigente, los formularios correspondientes y cualquier otra documentación que se considere oportuna.

8.2. Si el funcionario (a) que es trasladado o reubicado en forma temporal o permanente a otra Unidad dentro de la misma dependencia, u otra institución del Estado cubierta por el Régimen de Servicio Civil: su evaluación del desempeño la realizará el funcionario (a), que ejerza como su jefe inmediato durante el período de su traslado, siempre que dicho periodo no sea inferior a seis meses.

8.3. El funcionario(a) que, por motivos de licencia, incapacidad u otra situación que haya interrumpido sus servicios, y a la fecha de la evaluación, no tuviere seis meses de tiempo efectivamente laborado, no será evaluado y para cualquier efecto administrativo, se le considerará la calificación obtenida en el período anterior.

8.4. El funcionario (a) que haya laborado durante un período superior a los seis meses durante el ciclo de evaluación, pero que, por motivo de vacaciones, licencia o incapacidad, a la fecha de la evaluación se encuentre ausente de su puesto, será evaluado cuando regrese al trabajo.

8.5. Solamente en las situaciones señaladas, o cuando exista justificación por causa fortuita o fuerza mayor debidamente valorada y así declarada por la dependencia Institucional competente para ello, serán aceptadas las evaluaciones del desempeño, realizadas fuera del período establecido en el artículo 41 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

8.6. El funcionario (a) que haya tenido varias jefaturas durante el ciclo de evaluación, será evaluado por la jefatura con quién laboró por más tiempo. Si hubiera trabajado por igual tiempo con diferentes jefaturas, será evaluado por el último jefe.

8.7. Si por razones de fuerza mayor, la jefatura o las jefaturas con las que el funcionario(a) laboró por más tiempo no puede efectuar la


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calificación, ésta la realizará la jefatura actual, independientemente del tiempo que tenga de haber asumido el cargo. Para ello podrá sustentar sus apreciaciones y criterios en el expediente personal del desempeño, en la opinión del superior inmediato y en las anteriores jefaturas del funcionario (a), durante el período de evaluación.

8.8. El funcionario (a) que dependa técnicamente de una jefatura y administrativamente de otra: la evaluación se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, inciso b) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. En este caso la jefatura administrativa actuará como jefatura inmediata y realizará la evaluación en consulta con la jefatura técnica y le corresponderá al superior jerárquico, resolver una eventual disconformidad, atendiendo los criterios de la jefatura técnica.

8.9. Los funcionarios (a) que no cuenten con una jefatura técnica para evaluar su desempeño: serán evaluados por la jefatura administrativa, quién tomará como referencia, informes, reportes, expediente del desempeño y cualquier otro medio que le brinde criterios objetivos sobre el desempeño del servidor.

8.10. En caso de que al momento que corresponde realizar la evaluación, la jefatura inmediata se encuentre ausente de su puesto, por licencia, incapacidad, beca u otra causa debidamente justificada: la calificación la hará el funcionario que haya sido designado formalmente en su lugar, o el superior de la jefatura inmediata, si no se ha designado un sustituto oficial.

8.11. No se admitirá el uso de facsímiles: tanto el funcionario (a) como la jefatura inmediata o el superior de ésta, deberán firmar los originales de los formularios de la evaluación del desempeño. La ausencia de la firma de la jefatura inmediata en el formulario de evaluación, invalidará la resolución de la evaluación del desempeño ejecutada, en cuyo caso ésta será responsable por los perjuicios que tal omisión cause al servidor.

8.12. La ausencia de firma del funcionario (a) en el formulario: hará presumir que éste no recibió la resolución de la evaluación del desempeño y por tanto la evaluación no tendrá validez. Sin embargo, si la omisión se debe a que el funcionario (a) se negó a firmar, la jefatura inmediata o su superior procederá a indicarlo así en la Sección G del formulario, “Observaciones generales y justificaciones de la jefatura”, y además, registrar el hecho en un acta debidamente firmada, incluyendo en ella al menos dos testigos con sus respectivas calidades. Igual procedimiento seguirá la jefatura inmediata o su superior, cuando el servidor se negare a asistir a la entrevista a las


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entrevistas a las que fuere convocado para efectos de la evaluación del desempeño.

8.13. Cuando la jefatura inmediata, se negare a realizar la evaluación del desempeño: El servidor /a deberá comunicar por escrito el hecho a la dependencia institucional competente, indicando en su denuncia el nombre de dos testigos que puedan dar testimonio del hecho. Lo anterior porque es una obligación de la jefatura, realizar la evaluación, así establecido en el artículo 42 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y el artículo N.9, inciso g) del Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Seguridad Pública.

8.14. Renuencia del funcionario (a), a participar en la entrevista de evaluación del desempeño a la que fuere convocado: El proceso de evaluación no se invalidará, sino que será llevado a cabo en forma unilateral por la jefatura inmediata, o su superior cuando así corresponda y previa confirmación documentada de que efectivamente el servidor ha renunciado a dicha entrevista, además se debe levantar un acta, en los términos descritos en el punto 8.12.

8.15. Para cualquier efecto o trámite relacionado con la evaluación del desempeño, en que se requiera considerar calificaciones obtenidas por el funcionario (a), con el anterior sistema de evaluación, vigente hasta noviembre del 2009: éstas se mantendrán con la puntuación correspondiente a la escala cuantitativa de la correspondiente categoría cualitativa, conforme al período evaluado y la normativa vigente a la fecha.

8.16. Tanto la jefatura inmediata como el superior de ésta, pueden utilizar hojas adicionales: En aquellos casos que los espacios disponibles en el formulario de evaluación del desempeño, sean insuficientes, para indicar sus observaciones sobre el desempeño del servidor. Las hojas que se adicionen para estos efectos deben ser originales.

8.17. Plazo de envío de formularios de evaluación del desempeño: Una vez que la jefatura inmediata o el superior – en el caso que éste haya participado_ haya firmado y fechado todos los formularios de evaluación del desempeño, de los funcionarios / as a su cargo, dispondrá de un plazo de ocho días naturales para enviar uno de los formularios originales, con el respectivo informe, tal y como se detalla en el siguiente punto, dicho formulario corresponderá al expediente personal institucional, entregará otro tanto al funcionario (a), mediante un documento que compruebe su entrega y el tercer tanto original lo archivará en el expediente del


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desempeño de cada servidor, que se mantiene en la Unidad organizativa que se trate.

8.18. Plazo de envío de informes sobre los resultados de la evaluación, a la dependencia institucional competente, para su revisión y registro: se remitirá ocho días naturales después de concluido el proceso de aplicación de la evaluación del desempeño, de los /as funcionarios /as institucionales. El informe debe contener como mínimo la siguiente información Número de cédula Nombre de los funcionarios en orden alfabético y por grupo laboral,

(Gerencial, Profesional, Técnico y Operativo) Calificación obtenida, calificación cuantitativa y calificación cualitativa -Justificación de los funcionarios no evaluados por diversas circunstancias

(incapacidad, vacaciones, licencias, permisos, etc). -Resolución razonada en caso de haber excedido el 20% de los

funcionarios/as calificados con la categoría excelente, conforme al detalle de las Unidades organizativas institucionales que se trate.

-Otros que por normativa se disponga.

9- ATRIBUCIONES Y OBLIGACIONES DE LA OFICINA DE GESTIÓN INSTITUCIONAL DE RECURSOS HUMANOS (DEPENDENCIA INSTITUCIONAL COMPETENTE)

9.1. Registro de los resultados de la evaluación del desempeño: A la dependencia Institucional competente, le corresponde revisar y registrar la información contenida en el formulario de evaluación (puntuación, categoría cualitativa, y otras observaciones) en la base de datos correspondiente.

9.2. Entrega de los formularios de evaluación del desempeño: Una vez revisada y registrada la información remitida por la jefatura inmediata, la dependencia Institucional competente procederá a enviar el formulario de evaluación a la Sección de Archivo para su incorporación en el expediente personal institucional.

9.3. Uso del formulario y registro de los resultados de evaluación del desempeño: Debido a que el formulario de evaluación del desempeño es un documento de gran trascendencia para diferentes efectos administrativos, legales y técnicos; debe ser completado y manejado en forma cuidadosa. Debe estar exento de alteraciones,


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tachaduras y correcciones que hagan dudar de la autenticidad de los datos contenidos en él. Los formularios que presenten alguno de los aspectos señalados, omitan información o presenten otra irregularidad serán devueltos a la jefatura respectiva, para que ésta proceda a realizar las correcciones que correspondan.

9.4. Validez y eficacia de la Resolución de la evaluación: El resultado de la evaluación del desempeño tendrá los efectos administrativos correspondientes, una vez que haya sido anotado en los registros que lleva la dependencia institucional competente. Sin embargo, el formulario de evaluación del desempeño tiene validez y eficacia legal desde el momento en que la calificación es comunicada al servidor.

9.5. Custodia de las evidencias del desempeño de los servidores: La dependencia institucional competente, debe instruir a las jefaturas acerca de la seguridad que deben tener los archivos o lugares en los que se guardan los expedientes de evaluación del desempeño, con el propósito de que toda la documentación relacionada se conserve y use en forma cuidadosa y bajo estricta vigilancia de la Jefatura inmediata.

9.6. La dependencia Institucional competente de llevar a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño, debe brindar capacitación, en la aplicación del modelo de evaluación a los funcionarios que asuman cargos de jefatura y orientar a los funcionarios al respecto.

9.7. Atención de casos particulares: La dependencia institucional competente, dará seguimiento y coordinará con las Unidades, los casos de funcionarios no evaluados por diversas razones como vacaciones, incapacidad, o los evaluados fuera de fecha en que corresponde realizarse la evaluación. Así mismo llevará el control de los funcionaros que manifestaron disconformidad con el resultado de la evaluación y los que obtuvieron una calificación de Regular o Deficiente.

9.8. Funcionarios/as evaluados con las categorías Regular o Deficiente: La Dirección de Recursos Humanos enviará oficio a los servidores/as evaluados/as con las categorías Regular o Deficiente recordando las consecuencias que implica obtener ese resultado, haciendo referencia a lo establecido el artículo 43 inciso d) del


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Reglamento al Estatuto de Servicio Civil y artículo 5 de la Ley de Salarios de la Administración Pública.

9.9. Envío y presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño, a la Dirección General de Servicio Civil: Durante la segunda quincena de enero, La Dirección de Recursos Humanos remitirá a la Oficina competente de la Dirección de Servicio Civil, un reporte con los resultados de la evaluación de los funcionarios de la Institución, de acuerdo con los lineamientos emitidos por esa Entidad.

9.10.La dependencia institucional competente, responsable de coordinar el proceso de evaluación del desempeño debe preparar con anticipación el material requerido para llevar a cabo la evaluación y hacerlo llegar a las Unidades como mínimo con un mes de anticipación, para que la evaluación se realice en el período establecido, o sea durante la segunda quincena de noviembre.

9.11. La dependencia institucional competente, una vez concluido el proceso de evaluación del desempeño, enviará a la Sección encargada de Incentivos y Beneficios, el reporte de los servidores evaluados, con derecho al pago de carrera profesional, así como, un listado de los funcionarios no evaluados y los resultados inferiores a “Bueno” para el trámite que corresponde.

9.12.La Oficina de Gestión de Recursos Humanos Institucional, reportará al Departamento Disciplinario Legal de la Institución, aquellos casos de funcionarios con calificación Deficiente, para que se realice el trámite correspondiente.

10. PLAZOS IMPORTANTES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

- Período de evaluación anual: del 01 de enero al 31 de diciembre del siguiente año

- Tiempo mínimo de labor efectiva, requerido para evaluar al servidor, seis meses.

- Período para llevar a cabo la evaluación: del 01 de febrero al 14 de febrero del siguiente año


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- Presentación del resultado de la evaluación y firma del formulario por parte el jefe inmediato y del servidor: al concluir la entrevista de evaluación.

- Presentación de las objeciones del colaborador al superior de la jefatura inmediata: Dentro de los tres días hábiles, siguientes a la fecha en que la jefatura inmediata le presenta el resultado y firma en desacuerdo el formulario de evaluación.

- Traslado del expediente y el formulario de evaluación del desempeño al superior de la jefatura inmediata: Dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha en que el colaborador presentó su disconformidad, ante su jefe inmediato.

- Resolución definitiva de la evaluación por parte del superior de

la jefatura inmediata: Tres días hábiles a partir de la fecha en la que reciba el expediente, el formulario de evaluación y las objeciones del servidor.

- Envío de los formularios de evaluación originales e informe, con los resultados de la evaluación a la dependencia institucional competente. Dentro de los ocho días naturales contados a partir de la conclusión del proceso de evaluación.

- Envío del Informe con los resultados de las evaluaciones del desempeño, a la dependencia competente de la Dirección General de Servicio Civil: Segunda quincena del mes de marzo.

- Apelación de la resolución de la evaluación en la vía administrativa: Un mes a partir de la fecha en que el Jefe inmediato hace entrega del formulario con el resultado de la evaluación, al funcionario (a).


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