Herramientas para la Formación de Relatores

1 La Andragogía o Educación para adultos  

Los contenidos para esta unidad son:

  1.1 Diferencias entre Pedagogía y Andragogía  1.2 Principios andragógicos  1.3 Andragogía y Capacitación

El hombre nunca deja de aprender. Podemos explicar esta frase otorgándole un sentido metafórico: “las circunstancias de la vida siempre nos dejan una enseñanza”. Pero también podemos referirnos a ella literalmente, y es el sentido que a nosotros nos convoca: dada la vertiginosidad del mundo, los cambios constantes, la nueva información a que accedemos día a día, nos llama a reflexionar sobre la adquisición de nuevos y actuales conocimientos para aplicarlos, principalmente, en nuestra vida laboral. Por ello, se hace patente la necesidad de seguir aprendiendo. Pero, ¿podemos aprender de la misma forma que lo hacíamos en el colegio? En aquellos hermosos años, éramos unos niños que íbamos a estudiar para ser alguien importante en el futuro; para ser una persona de bien, para que nuestros padres se sintieran orgullosos, para poder entrar a la universidad y después comprarles una casa a los papás, en fin, motivos podemos enumerar muchos. Sin embargo, ¿son los mismos motivos que tendría ahora? Sin duda, su respuesta es negativa. No tenemos los mismos motivos, por lo tanto, lo que aprendemos y la forma en que lo aprendemos debiese ser distinta. Y es aquí donde entra en juego el concepto de Andragogía, la que entenderemos como: 

La disciplina encargada de la educación  y formación del  adulto que, apoyada en acciones, actividades y tareas adecuadas, facilita el aprendizaje en ellos

 Por tanto, debemos diferenciarla de la Pedagogía, que es la encargada de la educación del niño.

La Andragogía aparece como concepto en el año 1833, cuando Alexander Kapp se refirió a la escuela de Platón y la forma en que éste instruía a sus discípulos. Recordemos que antiguos maestros como Sócrates, Aristóteles y el mismo Platón, no tenían niños entre sus discípulos, ya que para ellos, en la transmisión del conocimiento se debía dar al alumno la libertad de escoger, investigar y de adaptar los conocimientos, asuntos para los cuales los niños no estaban preparados. Aún así, se considera como padre de la educación de adultos a Malcolm Knowles que, en 1970, retomó y amplió el concepto en su libro “The adult learner: a neglected species” (El aprendiz adulto: una especie descuidada). Aquí Knowles manifestaba que los adultos aprenden de manera distinta a los niños y que, en consecuencia, se debían usar estrategias distintas para facilitar el aprendizaje. Para ello, abordó temas como el autoaprendizaje, la educación de adultos a través de la libertad, la automotivación y el compromiso. A continuación, conoceremos otros detalles de la Andragogía, lo que nos permitirá apropiarnos más de este “nuevo” concepto.

1.1 Diferencias entre Pedagogía y Andragogía  1

Definición y Desarrollo del Concepto:En tiempos pasados, se consideraba que la educación era un tema privativo de niños, donde la única institución que la impartía era la escuela. Sin embargo, ya sabemos que no es así porque, por naturaleza, el hombre puede continuar aprendiendo durante toda su vida, ya que, tiene las capacidades para hacerlo.

Entonces, siempre debemos tener presente que la Andragogía es al adulto como la Pedagogía es al niño/joven.

La Pedagogía es esencialmente formativa, o sea, pretende “dar forma” al individuo a través de un currículum estándar. El niño/joven recibe los contenidos impuestos, contando con poco margen de participación en este proceso.

El niño/joven depende de los adultos, y, en este sentido, el pedagogo se convierte en un guía encargado de disciplinar y orientar, complementando ese carácter formador de la Pedagogía.

Por su escasa experiencia previa, todo representa una novedad para el niño/joven, por lo que el pedagogo puede hacer de esa capacidad de asombro, una importante fuente de motivación.

De igual forma, en esta etapa el factor tiempo ocupa una dimensión menos importante, ya que no se requiere la aplicación inmediata de los contenidos aprendidos, además, el tiempo perdido es recuperable.

En cambio, la Andragogía está centrada en el adulto. Éstos, buscan el conocimiento, unos con más intensidad que otros, para su aplicación inmediata y mejorar el desempeño en las actividades realizadas. Por tanto, la Andragogía tiene un carácter propositivo, ya que el adulto es consciente y responsable de sus actos, siendo su tendencia el cuestionar los contenidos tratados al compararlos con su experiencia previa y conocimientos anteriores.

El adulto, por su percepción de escasez temporal, tiende a buscar contenidos prácticos, específicos y de utilidad inmediata. De aquí, que también podemos decir que el adulto es selectivo, es decir, se centrará en lo que estima que podrá manejar descartando otras posibilidades ya sea por sus cualidades, intereses y/o limitaciones.

                        

Para comprender mejor la diferencia entre Andragogía y Pedagogía le presentamos, a continuación, un cuadro

comparativo con las principales características de ambas.  

 

Pedagogía Andragogía

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Centrada en Niños y Jóvenes Centrada en el Adulto

Tiene carácter Formativo Su carácter es Propositivo

El educador es un formador encargado de disciplinar, guiar y orientar al niño

El educador es un facilitador del proceso

El proceso consiste en un traspaso de contenidosEl proceso consiste en un intercambio de experiencias

Acepta Cuestiona

No discrimina Selecciona

Obligado Libre / voluntario

Dependiente Independiente

Capacidad de asombro: por su escasa experiencia, todo es novedoso.

Con experiencias y conocimientos previos

Dispone de tiempo Percepción de escasez de tiempo

Utilidad mediata Utilidad inmediata

Necesita ayuda, requiere orientación de los adultos Responsable de sus actos

Ejemplo:Al terminar su primera clase como relator en la empresa, Gustavo lucía muy contento y orgulloso: “Sí, esto es para mí”. Él llevaba 12 años trabajando en el servicio técnico: cumplía sus labores de forma óptima, nunca recibió de vuelta un producto que reparó, no se contabilizaba ni una queja en su contra, responsable, leal, comprometido, en síntesis, un modelo a seguir. La jefatura de Gustavo vio que él tenía aptitudes para enseñar a los nuevos integrantes las rutinas diarias y el funcionamiento de las herramientas, por ello, decidieron encomendarle que formalmente se dedicara a hacer capacitaciones, tanto al personal nuevo como antiguo. Al llegar a casa, le comentó su primera experiencia como profesor a su esposa: “Es un buen grupo, fue bueno comenzar con los antiguos porque ya los conozco y hay cierta confianza. Lo mejor de todo es que les quedó clara mi explicación y eso lo sé por que al preguntarles si tenían dudas o comentarios, nadie dijo nada”. “¿Y es eso bueno?” – le preguntó la esposa. Lo que hizo reflexionar a Gustavo sobre la validez de su afirmación.

Análisis del Ejemplo:

“Al preguntarles si tenían dudas o comentarios, nadie dijo nada”, es una frase con la cual muchos relatores muestran su satisfacción luego de realizar una capacitación. Sin embargo, y de acuerdo a lo estudiado sobre Andragogía, podemos decir que es una frase errada. Ya sabemos que la educación de los adultos tiene el propósito de generar en ellos el cuestionamiento al contrastar sus experiencias y conocimientos previos con el nuevo conocimiento.  Por ello, si todos se quedan callados, es porque no estamos presentando los contenidos de la forma correcta y se produjo un choque entre lo existente y lo nuevo, siendo esto último lo mayormente perjudicado, ya que la libertad que tiene el adulto de participar del proceso formativo le permite seleccionar lo que le interesa y lo que no, cerrando cualquier instancia de apertura a aquello que no le parece ni útil ni práctico. Así, el adulto continuará asistiendo a las sesiones de capacitación, pero si no consideramos su experiencia y no le damos la oportunidad de participar, su mente estará en cualquier parte, menos en la capacitación. 

1.2 Principios andragógicos  

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Definición y Desarrollo del Concepto:Félix Adam, otro estudioso y forjador de la Andragogía, estableció dos principios andragógicos: La Participación y la Horizontalidad. a) La Participación debe entenderse como la acción de tomar decisiones en conjunto o actuar con otros en la ejecución de una tarea determinada. Por ello, podemos entender que el adulto no es sólo un receptor pasivo, conforme y repetidor de las enseñanzas impartidas, sino que interactúa con el facilitador y sus compañeros intercambiando experiencias.  Participar es buscar, indagar, explicar las causas, revisar metas, adaptarlas, cambiarlas. Es escuchar sugerencias, compartir el rol de liderazgo, tomar en cuenta motivaciones y capacidades personales, en síntesis, la participación implica el análisis crítico de las situaciones planteadas, mediante el aporte de soluciones constructivas.

b) La Horizontalidad se da porque tanto el facilitador como los participantes tienen características cualitativas similares como son la adultez y la experiencia; sin embargo, la diferencia la encontramos en las características cuantitativas, es decir, en el diferente desarrollo de la conducta observable. Puede entenderse como una relación compartida de actitudes y de compromisos dirigidos hacia logros y resultados. En esta relación, el participante trabaja y ayuda a que su compañero de estudio llegue hasta donde su potencial se lo permita; asimismo, él logrará llegar. Según este principio, los participantes pueden estar en capacidad de entender y respetar el concepto que cada uno tiene de sí mismo. 

Por su parte, Malcolm Knowles – considerado, por muchos, el padre de la educación para adultos- define entre otros principios: a) El Principio de Autonomía: en el proceso de formación del adulto, el concepto que se tiene de sí mismo ha alcanzado una condición autodirigida, ya que el adulto es capaz de establecer sus propias necesidades de aprendizaje y de encontrar los medios para satisfacerlas. Al respecto, estímulos que podemos ofrecer al adulto para que sienta que sus necesidades intelectuales son consideradas, lo constituyen los autodiagnósticos y las autoevaluaciones.

 

!!! No olvide que será usted, en su rol de facilitador, quien debe promover el ejercicio de la autonomía!!!

  b) Principio de Aplicación Inmediata: en el adulto, el aprendizaje está más centrado en problemas concretos que en el tema. De ahí, la necesidad de aplicar inmediatamente lo aprendido y, para ello, requerirá verificar los resultados a través de actividades prácticas donde deba actuar, decidir y/o resolver problemas.

 

!!!Recuerde siempre que los adultos valorizan más el aprendizaje que puede ser aplicado a las situaciones reales que les toca enfrentar!!!

  

c) El Principio de Adhesión al Cometido Prioritario: el adulto se identifica con el cometido o misión que está llamado a asumir en determinado periodo de su vida, entonces diremos que el interés de un adulto en aprender está fuertemente ligado con el desarrollo de tareas relacionadas con su rol social.

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!!!Los adultos otorgan más valor a los aprendizajes que se vinculan con aquellas demandas inherentes a su quehacer en la vida cotidiana!!!

  En síntesis, la Andragogía es un conjunto de principios de aprendizaje que, en los adultos, se aplican en todas las situaciones de su instrucción.

Ejemplo :Después de terminar su primer proceso en su nueva función de “profesor”, Gustavo rememoró cada una de las sesiones y, aunque no obtuvo malos comentarios de sus “alumnos”, su intuición le decía que algo no había resultado bien, así que decidió buscar información para mejorar la calidad de sus clases y, por sobre todo, dejar a los demás satisfechos y contentos. - “¿Qué me gustaría a mí si yo fuera el que estudia?” – y su respuesta instantánea fue que no lo trataran como un niño de colegio “y pensar que eso hice durante todas las clases”. Es así como se encontró en la Web con el concepto de Andragogía o educación para adultos “claro, si los adultos no aprenden como aprende un niño, nunca olvidaré esto”. Y profundizando más en la Andragogía encontró unos conceptos que decidió escribir en un papel y para nunca olvidarlos, le pidió a la Fran, su hija adolescente, que se los escribiera en una cartulina (“bien bonito”) para llevárselos a la oficina.  ¿Qué conceptos cree usted que son? Pues sí, palabras relacionadas con los principios andragógicos.

Análisis del Ejemplo:

Si, como Gustavo, entendemos la orientación que debemos darle a nuestras clases y, a la vez, nos apropiamos del alcance que poseen los principios andragógicos, seremos capaces de satisfacer las necesidades del grupo de adultos al que nos enfrentaremos consiguiendo que éstos asimilen y aprovechen de mejor manera los contenidos nuevos. 

1.3 Andragogía y Capacitación  

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Ya hemos conocido el concepto de Andragogía y sus principios fundamentales, ¿pero para qué? Si bien nos presenta una nueva visión de lo que implica la educación para adultos, esto es tan amplio que podríamos pensar, incluso, en un programa de alfabetización nacional (como se ha puesto en marcha en países como Colombia o Venezuela). También algunos autores la consideran ideal para reformular la enseñanza universitaria, o sea, aplicar la Andragogía en los alumnos universitarios. Pero no, la concepción de Andragogía que proponemos no persigue un objetivo tan elevado como sería reformar el sistema educacional chileno. No, nuestro alcance es más acotado y preciso: Los planes y programas de capacitación de las empresas. Ya habíamos dado luces de esto, en la historia que tiene como protagonista a Gustavo. En este ejemplo, ya hemos mencionado que a él se le había encargado la ejecución y aplicación de las capacitaciones en la empresa donde trabaja, ¿recuerda? Entonces, comenzaremos definiendo que entenderemos por CAPACITACIÓN.

 Actividad formal, planificada, permanente y de corta duración, en la cual se prepara a un trabajador (o un grupo de trabajadores), para que mejore su

rendimiento laboral a través de la entrega de conocimientos y el desarrollo de habilidades

 Sobre la base de esta definición, podemos asegurar que toda Empresa requiere de un proceso en que se entreguen a los trabajadores, conocimientos y habilidades propias de su función, por medio de una capacitación.

 

1.3.1 Formas erróneas de capacitar  

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Definición y Desarrollo del Concepto:Para muchos, es casi un hecho que cualquier persona que domine un tema en específico puede ser un buen capacitador. Sin embargo, ahora que hemos conocido la Andragogía, podemos decir que eso no es suficiente para capacitar de manera efectiva a los adultos.  En gran parte de los casos, los capacitadores, facilitadores o relatores utilizan como modelo de formación el mismo que ellos han conocido desde que eran niños, es decir, aplican un enfoque pedagógico, que como ya sabemos, es apto para niños y jóvenes. De ahí, los esfuerzos empeñados en una actividad de capacitación obtienen pobres y desmotivantes resultados si se les compara con la inversión de tiempo y recursos. Otro error que se suele cometer es capacitar sin saber en qué se debe capacitar, es decir, se capacita lo que se cree que servirá para alcanzar los objetivos de la organización, o se toma una capacitación porque el costo es bajo o porque creemos que motivará a los trabajadores. Pero no, para lograr los objetivos deseados se debe realizar una adecuada detección de necesidades de capacitación (DNC) y no improvisar ya que no sería útil y solo habría pérdidas, tanto económicas como humanas, ya que, el personal no tendrá los conocimientos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. ¿Qué es la DNC?Es un proceso continuo que se orienta a establecer planes y programas que fortalezcan los conocimientos, habilidades o actitudes de los trabajadores, y, así, ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa. ¿Cuál es su objetivo?Principalmente, la DNC persigue que se adquiera información, que permita conocer las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de una organización, con la finalidad de crear y poner en marcha los programas convenientes para satisfacer de mejor manera dichas carencias. ¿Cuándo hacer una DNC?Puede llevarse a cabo cuando existe algún problema dentro de la organización, cuando hay bajas en la productividad, en cambios de políticas, métodos o técnicas, cuando ingresa personal nuevo y también cuando se necesita que los trabajadores conozcan las funciones de otro puesto. En el ejemplo, encontrará algunas de las herramientas que se utilizan para hacer una adecuada detección de necesidades.

Ejemplo:

¿Cómo detectar las necesidades de capacitación?

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A través de técnicas como:

-/ El análisis de tareas: Se hace una descripción detallada de las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades para ejecutar tales actividades, es decir, que entrega información específica sobre la totalidad de las funciones y tareas de un lugar de trabajo, lo que permite determinar el contenido exacto del programa de capacitación.

                                         

 

Preguntas  sobre las tareas

-/ La entrevista: Es una conversación dirigida que, por una parte, permite conocer los deseos y las expectativas de capacitación tanto de los trabajadores como de los encargados de los diferentes departamentos para su personal; y, por otra, permite evaluar los conocimientos del trabajador en el puesto. Para algunos, es la técnica más efectiva ya que se pueden obtener datos más precisos al consultar directamente la fuente.

                                     

 

Ejemplo de Entrevista

-/ El cuestionario: Permite evaluar la capacidad de aplicar los conocimientos, las habilidades y las actitudes del personal en nuevas situaciones. Es útil para conocer las capacidades del personal. Una de sus ventajas es que, al ser anónimas, pueden obtenerse respuestas más honestas.

 

Tipos de Cuestionario

Análisis del Ejemplo:

Para seleccionar la técnica más adecuada, se debe considerar a quienes se aplicarán los instrumentos, es decir, si serán directivos, gerentes, administrativos u operativos. También, debemos tener en cuenta la cantidad de personas, los recursos materiales y financieros con que se contará.

Mientras más información podamos recoger, el programa de capacitación se ajustará a las necesidades de la empresa y de los trabajadores.

Recuerde que cuando hablamos sobre Andragogía, dijimos que el adulto quiere ser partícipe de su formación, por tanto, si ve que antes de capacitarlos se hace una evaluación sobre los intereses y necesidades, su motivación para participar en la actividad será la mejor.

1.3.2 Beneficios de la capacitación andragógica  

Definición y Desarrollo del Concepto:En líneas generales, la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos claves que, en los tiempos actuales, determinan la permanencia de las empresas en el mercado. Y si a ello le agregamos la vertiginosidad tecnológica y los constantes cambios a que se enfrentan las organizaciones, nos encontramos frente a poderosos

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motivos para que toda empresa incluya programas de capacitación para no poner en riesgo su futuro y subsistencia. Frente a esta visión, sin duda que la capacitación cumple un rol vital, ¿no le parece? Ahora, si consideramos la definición de capacitación propuesta, veremos que ella está dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste:-/ Se desempeñe eficientemente en las funciones asignadas.-/ Produzca resultados de calidad.-/ Entregue excelentes servicios a sus clientes internos y externos.-/ Desarrolle habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en futuros cargos.-/ Se adapte a las exigencias del entorno. Es decir, el beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador o sólo para la organización, sino que es para ambos, al permitirles enfrentar, con las herramientas necesarias, los desafíos futuros. A continuación, listaremos una serie de otros beneficios que entrega la capacitación a la organización y a su recurso humano:• Incrementa la productividad y calidad del trabajo, con lo que la empresa obtiene mejores y mayores rentabilidades.• Ayuda a que los trabajadores se identifiquen con los objetivos de la empresa.• Transforma el ambiente de trabajo, haciendo que el clima laboral sea más agradable.• Promueve el desarrollo y la confianza del individuo, en la medida que éste eleva el nivel de satisfacción en el puesto al cumplir sus metas individuales.• Mejora la comunicación en la organización al integrar las diversas direcciones relacionales (entre trabajadores, jefe – trabajador y viceversa).• Ofrece herramientas necesarias para el manejo de conflictos.• Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.• Contribuye a formar líderes.

 

¡¡¡Los beneficios de la capacitación estarán presentes durante toda la vida laboral y profesional del trabajador!!!

Con todo lo estudiado hasta este momento, podemos concluir que, por una parte, la capacitación está más orientada al trabajo mismo que a la persona en si, o sea, entrega  conocimientos y técnicas e inculca las actitudes necesarias para llevar a cabo tareas específicas. En cambio, la Andragogía está más orientada a la persona y normalmente dota de estructuras más teóricas y conceptuales concebidas para estimular las capacidades analíticas y críticas del individuo. Por ello, en su función de formador, debe siempre tener en cuenta el punto de convergencia entre Andragogía y capacitación, y así éstas se complementarán y potenciarán. Tal vez se está preguntando cuál sería ese punto de convergencia, y créame, es una muy buena pregunta, que intentaremos responder con el ejemplo que a continuación se presenta.

Ejemplo :- “¿Cómo aplico la Andragogía a mis clases de capacitación?” – se cuestionaba, inquieto, Gustavo.  Y mientras miraba el cartel confeccionado por su hija encontró la respuesta: el punto de encuentro entre ambos conceptos son las personas. La capacitación está dirigida a un trabajador adulto, por tanto, si aplicamos los principios andragógicos a la actividad de capacitación, tendremos el equilibrio entre ambas.

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 Para la próxima oportunidad, entonces, Gustavo ya sabía por donde empezar. Pensaba utilizar preferentemente los principios de participación y de aplicación inmediata: “Los haré hablar, que cuenten su experiencia con el método que actualmente utilizan, luego les enseñaré el nuevo, y les haré varios ejercicios de aplicación, individuales y grupales, para terminar con opiniones respecto del nuevo método. Igual espero que a todos les guste tanto el nuevo sistema propuesto como mis clases”. 

Análisis del Ejemplo :

Quizá usted encontró la respuesta antes que nuestro amigo Gustavo, pero recuerde que él recién se está interiorizando en todo lo que implica una capacitación más formal.  La invitación es a no perder de vista los principios andragógicos, ya que éstos le permitirán formular una actividad de capacitación centrada tanto en los participantes que tendrá en las sesiones como en los contenidos que ellos deben adquirir.  En la medida que conjuguemos ambos aspectos, nuestras clases serán más provechosas para quienes asistan a ellas.

1.3.3 Condicionantes de la Capacitación 

Definición y Desarrollo del Concepto:A continuación expondremos aquellos factores que pueden condicionar, positiva o negativamente, la actividad de capacitación. a) El alumno-adulto:      -/ El interés general gira en torno al ascenso laboral, al bienestar, a la autoestima.      -/ Forman grupos heterogéneos en edad, intereses, motivaciones, experiencias y  aspiraciones.      -/ El papel de estudiante es momentáneo.

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     -/ Los logros y éxitos serán deseados intensamente o con ansiedad.      -/ Existe preocupación por el fracaso.      -/ Posible susceptibilidad e inseguridad ante las críticas.      -/ Algunos están convencidos de su incapacidad o innecesidad para adquirir nuevos conocimientos.      -/ Las fuentes de conocimientos son heterogéneas y, a veces, contradictorias.      -/ Su mayor capacidad de concentración permite aprovechar el tiempo en clases.  b) El Profesor: Se convierte en el facilitador del proceso, viabiliza las interacciones interpersonales y organiza la actividad educativa, puede ser, además; consultor, transmisor de informaciones, agente de cambio, tutor, etc. Es considerado como un participante más en el proceso. c) La sala de clases: Se debe prestar gran atención al entorno. Los adultos prefieren escoger el lugar donde se desarrollará la actividad. Las organizaciones, de acuerdo a sus recursos, optan por realizar la capacitación en la misma empresa: en salas de reuniones o auditorios adecuadamente habilitados; o en otras ocasiones, utilizan lugares externos. La idea es que siempre el adulto se sienta cómodo y agradado, en un ambiente donde se permita la interacción con los demás. d) El grupo: Si bien, el aprendizaje del adulto se  realiza de manera relativamente autónoma y personal; la actividad misma se desarrolla en un espacio compartido, o sea, en grupo. Así, el aprendizaje adulto debe entenderse como una experiencia que, además de la transferencia de información, exige la interacción con otros sujetos.  e) El Desaprender: En algunos casos, el adulto trata de conservar vivencias, conocimientos, creencias, paradigmas que les fueron útiles en un momento; pero que ya no lo son, entonces, se convierten en fuente de resistencia interna del individuo. Por tanto, el desaprender es eliminar aquella información que ya no nos sirve para, así, dejar espacio a nuevos conocimientos.

Ejemplo:Con cada día que pasaba, Gustavo se convencía aún más que aplicar la Andragogía sería un valioso aporte a sus clases. Ya tenía algunas ideas sobre qué hacer y qué No hacer. Cierto día, llovía mucho en la ciudad y no se atrevió a sacar el auto, así que usó el transporte público para ir a su trabajo. Para no dormirse en el trayecto se puso a pensar: “Ya, sé que los alumnos serán adultos que por alguna necesidad requieren capacitarse en algún tema. Estos adultos, a pesar de que cada persona es distinta, tienen ciertas características en común. También estoy yo, “el profe”, que debo ser un facilitador del aprendizaje y tengo que ser uno más en este proceso, en cierto modo, yo también aprenderé de ellos al escuchar sus experiencias… pero sé que igual me falta considerar algo, quizá lo leí pero no lo analicé inmediatamente… ¿qué será? En eso estaba pensando cuando un constante murmullo lo sacó de sus cavilaciones. Al mirar a su alrededor “Eureka! Sí, me falta el lugar donde haré las clases, tiene que ser un ambiente dispuesto para el aprendizaje. Cuando hice mi primera clase, ahora recuerdo que algunos me preguntaron si podíamos cambiarnos de sala, cómo no lo pensé antes, si estaban muy juntos y no todos se conocían, por eso las caras de incomodidad de algunos. Realmente hacer clases es un poco difícil, son varios los factores que hay que considerar, y estoy seguro que me faltan otros. Y ya los encontraré…”. 

En ese instante, Gustavo miró por la ventana y se dio cuenta que estaba tan sumido en sus pensamientos que se había pasado ya dos cuadras de su trabajo.

Análisis del Ejemplo :

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En nuestras actividades de capacitación, no debemos olvidar que existe un contexto donde se enmarca la actividad. Este contexto cuenta con aspectos como los participantes (capacitador-alumnos) o el espacio físico donde se desarrollará la capacitación. Estos factores reunirán ciertas condiciones que debemos tener en cuenta para que nuestra actividad obtenga resultados óptimos. Si bien Gustavo lo intuía, nosotros como ya lo sabemos, no debemos olvidar que otros factores lo constituyen: -/ la idea de “grupo”: Si recordamos los principios de la Andragogía, veremos que algunos de ellos apuntan a esa interactividad que debe generarse entre los adultos con el facilitador. Por tanto, hay que incentivar ese intercambio de información para que todos aprendan de todos.-/ el desaprendizaje: hay que crear conciencia sobre la necesidad de descartar aquellos conocimientos que no nos serán de utilidad y asociarlo a la importancia de aprender algo nuevo.

Resumen de la Unidad

La Andragogía o Educación para adultos.

Hemos comenzado este capítulo con una breve reseña sobre la Andragogía o educación para adultos. Para conocer este concepto revisamos la diferencia entre Pedagogía y Andragogía con lo que establecimos que adultos y niños aprenden en forma totalmente distinta, por lo que no podemos utilizar el mismo enfoque con ambos.  Con esto, pudimos reflexionar sobre la forma en que aprenden los adultos basándonos en los principios definidos por dos autores andragógicos:

- Participación: el adulto interactúa con el facilitador y sus compañeros intercambiando experiencias.

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- Horizontalidad: el facilitador y los participantes tienen características cualitativas similares pero las características cuantitativas son distintas, por tanto, se establece una relación dirigida hacia logros y resultados comunes.

- Autonomía: el adulto es capaz de establecer sus propias necesidades de aprendizaje y de satisfacerlas.

- Aplicación Inmediata: el adulto requiere contenidos que pueda utilizar inmediatamente en situaciones reales.

- Adhesión al Cometido Prioritario: el interés de un adulto por aprender está ligado con el desarrollo de tareas relacionadas con su rol social. Finalmente, comprendimos por qué hemos presentado este concepto de Andragogía: ha sido para relacionarlo con la idea de capacitación. Entonces, las actividades de capacitación que iniciemos, las planificaremos pensando en el adulto que tendremos en frente, y así, podamos entregarle contenidos ajustados a sus intereses y necesidades. Si entendemos la capacitación como una actividad en que se entregarán conocimientos para que el trabajador desarrolle su máximo potencial en pos de un mejor rendimiento laboral, realizar una capacitación andragógica, será muy beneficiosa para el trabajador, ya que le entregaremos contenidos útiles y en la forma adecuada. Recordemos que la capacitación es beneficiosa, además, para la empresa en el sentido de que le permite estar preparada para enfrentar los desafíos del mercado.

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