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MAESTRIA EN ADMINISTRACION ESTRATEGICA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y DISEO

CONTENIDO DEL CURSO

1.- Comportamiento organizacional

2.- El individuo

3.- El grupo

4.- El Sistema Organizacional

5.- Dinmica Organizacional

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La organizacin , es una unidad social (de mnimo dos personas) coordinada conscientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. Aqu el gerente es el responsable de alcanzar las metas por medio de las dems personas que trabajan con l.

Las funciones de la gerencia son bsicamente:

planear

organizar

dirigir

controlar.

Que involucra cada una de las funciones

Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizar, agrupar tareas, e identificar quien tomar las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de comunicacin y la manera en la cual los conflictos se resolvern.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviacin de lo planificado si as fuera necesario

La gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organizacin (papeles interpersonales, de informacin y de decisin) , para ello debe poseer habilidades:

TCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado

HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja

CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a travs de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONES CON PARTICIPACIN MUNDIAL

El avance de nuevas tecnologas

mayor y ms rpido flujo de informacin

y el aumento de la competencia

la apertura de la economa

Generando nuevos conceptos como: el Desarrollo

Organizacional, la reingeniera, y la administracin de la calidad total (ACT)

Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional

Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas

Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros

Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que mezcla conceptos de esta y de la sociologa, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras.

Antropologa: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades

Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente poltico

Comportamiento organizacional

Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de hacer de esta algo ms simple y predecible.

Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situacin independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotacin, el ausentismo y las satisfaccin en el trabajo

Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organizacin ( cultura, poltica de RRHH)

El individuo

El comportamiento individual se rige por patrones biogrficos entre los que se cuentan: la edad, el gnero, el estado civil y la antigedad, pero estos varan de menor o mayor medida en las distintas personas segn las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.

Las habilidades individuales se clasifican en :

Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental

Habilidades fsicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

La personalidad

La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interacta con otros, las caractersticas de la personalidad ms notables son las que describen el comportamiento del individuo

Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.

Determinacin de caractersticas primarias

Indicador de tipo Myer Briggs: detecta 16 caractersticas

Modelo de los 5 grandes:

La personalidad

1.Extroversin : dimensin que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo

2.Afabilidad: dimensin que describe a una persona de buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.

3.Escrupulosidad: dimensin que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro

4.Estabilidad emocional: dimensin que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).

Apertura a la experiencia: Dimensin que caracteriza a alguien en trminos de la imaginacin, la imaginacin , la sensibilidad artstica y el intelectualismo.

La personalidad

Los atributos de personalidad ms destacables en el CO son:

Locus de control

Maquiavelismo

Autoestima

Toma de riesgos

Locus de control

Es el grado en el cual las personas creen ser los constructores de su destino, existen dos tipos:

Locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno

Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor est controlado por fuerzas externas

Maquiavelismo : grado en que un individuo es pragmtico , mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios:

Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo

Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.

Tipos de personalidad

Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr ms y ms en menos tiempo, no estn de acuerdo con el tiempo libre, miden su xito a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si as fuera necesario con el esfuerzo de otras personas

Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversin ms que por competencia

Tipos de personalidad

Segn la tipologa de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran.

Realista

Convencional Investigador

Emprendedor Artista

Social

Aprendizaje

Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

Teoras sobre el aprendizaje

Condicionamiento clsico

Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo

Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la observacin y la experiencia directa

TIPOS DE MOLDEAMIENTO

reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba

ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentora etc.

Aprendizaje

Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje

Adems esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho ms efectiva que el castigo, dado que este ltimo si bien produce un rpido cambio en la actitud, esta no es permanente

Percepcin

Es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle significado a su entorno.

Factores que influyen en la percepcin:

El perceptor

El objeto

La situacin

Percepcin

Hace que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el

Aplicaciones: en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluacin de desempeo, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo.

Donde ms relevante e influyente es el concepto de la percepcin es en la toma de decisin individual

Analtico

Conceptual

Directivo

Comportamiento

alta

Tolerancia

A la

Ambigedad

baja racional irracional

FORMA DE PENSAR

ESTILOS DE DECISIN

Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigedades y busca racionalidad

Analtico: tiene ms tolerancia a la ambigedad que el directivo, dirige hacia mas informacin

Comportamiento: es caracterstico de los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien comn

Conceptual: tiende ser amplio en la bsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

RESTRICIONES EN LA TOMA DE DECISIONES

Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras

Factores culturales

tica: la decisin tica se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechos

Factores que afectan la tica al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de

La moral

Comportamiento

Ambiente organizacionaltico en la

toma de decisin

Locus de control

Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo

Valores: convicciones bsicas que hacen que un modo especfico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.

Tipos de valores:

Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearan lograr durante su vida

Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

Variacin de los Valores

Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribucin del poder

Individualismo versus colectivismo

Materialismo versus calidad de vida

Anulacin de la incertidumbre

Orientacin a largo plazo versus orientacin a corto plazo

Las actitudes son enunciados o juicio de evaluacin, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo

Componente efectivoActitudes

Componente del comportamiento

El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las ms importantes son:

Satisfaccin en el trabajo

Compromiso con el trabajo

Compromiso organizacional

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Satisfaccin en el trabajo

La actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada bsicamente por:

Trabajo Mentalmente desafiante

Recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Satisfaccin en el Trabajo

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser ms eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la satisfaccin

Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de correlacin inversa, el caso limite de la insatisfaccin es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

insatisfaccin

Salida: insatisfaccin dirigida al abandono del trabajo

Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar

Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situacin cambio

Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crnico y la impuntualidad

motivacin

La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual.

La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidad

La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos

Proceso de motivacin

Necesidad insatisfecha

Tensin

Impulsos

Bsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reduccin de tensin

Teora de Maslow

Fisiolgica: incluye lo que se denominara pan, techo y abrigo

Seguridad: ante al dao fsico como emocional

Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptacin

Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atencin

Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfaccin con uno mismo, etc.

Teora X e Y

Teora X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir

Teora Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo

El aporte de esta teora es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a travs de esas caractersticas generar herramientas y programas de motivacin para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecucin de los objetivos

Teora Motivacin- Higiene

En la organizacin hay factores intrnsecos que se asocian a la satisfaccin en el trabajo, y situaciones extrnsecas que se asocian a la insatisfaccin del mismo, a estos se les llama factores de higiene

Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organizacin , pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.

Los factores intrnsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivacin del empleado

Teora Motivacin- Higiene

Factores higinicos Factores motivantes

Supervisin Logro

Relacin con el supervisorReconocimiento

Condiciones de trabajoTrabajo en si mismo

Salario Responsabilidad

Relacin con los compaeros Avance

Vida personal Crecimiento

Relacin con los subordinados

Estatus

Seguridad

Teora ERG

Existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas:

La de existencia: estos necesidades son los requerimientos bsicos que incluyen lo que Maslow clasific como necesidades fisiolgicas y de seguridad

La de relacin: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.

La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y todos aquellos deseos intrnsecos de desarrollo en los distintos mbitos personales, esta categora incluye la necesidad de autorealizacin de Maslow

Teora MacClelland

Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relacin a los obtenidos por grupos estndares

Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los dems.

Necesidad de afiliacin: deseo de crear relaciones interpersonales estables, cercanas y amistosas

Teora MacClelland

A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando a cargo de, son personas competitivas, les gusta el prestigio

Las personas que tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca:

Responsabilidad personal

Retroalimentacin

Riesgos moderados

Teora de la evaluacin cognoscitiva

Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrnsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrnsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.

Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrnsecas por desempear una tarea interesante lo que se hace es que descienda el inters intrnseco por la tarea desempeada

Teora del establecimiento de metas

Esta teora sostiene que las metas especficas y difciles, llevan a un mayor

grado de compromiso , desempeo y motivacin.

Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo as activamente en la consecucin de los objetivos

Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de comunicacin y retroalimentacin de tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempear una tara)

Teora del reforzamiento

Sostiene que el comportamiento esta en funcin de las consecuencias conductuales

Sostiene que si las buenas accione son reforzadas positivamente a travs de premios , reconocimiento pblico, etc., se estimula la reiteracin de este actuar a futuro

Por otro lado se puede reforzar negativamente -castigar- , con la finalidad que ciertas acciones no se repitan

Teora de la equidad

El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo que l entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro

Esta teora reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin existente entre la cantidad y la que reciben los dems

A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento

Teora de la espectativas

Esfuerzo desempeo premios

Individual Individual Organizacionales

relacin esfuerzo desempeo

Relacin desempeo recompenza metas

Relacin recompensa- metas personales personales

Dimensiones del desempeo

Habilidad

Desempeo

MotivacinOportunidad

Aplicaciones de la teoras

Aplicaciones de las teoras

Administracin por objetivo

Programa de reconocimiento a los empleados

Programa de participacin de los empleados

Programa de pago variable

Planes de pago basado en capacidades

Prestaciones flexibles

Otros temas importantes

Motivacin de los profesionales

Motivacin de trabajadores eventuales

Motivacin de fuerza laboral diversificada

Motivaciones de personal no calificado

Motivacin de personal con trabajo repetitivo

Administracin por objetivos

Existe una jerarqua de objetivos:

De la organizacin

De la divisin

Departamentales

individuales

Los pasos de la APO son los siguientes:

Creacin de matas en conjunta

Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su periodicidad

Ejecucin de los objetivos

Revisin peridica del avance del programa

Revisin final de la consecucin de los objetivos

Reformulacin de objetivos para prximos periodos

Administracin por objetivos

La los objetivos de la APO, deben ser:

Mensurables

Flexibles

Congruentes

Especficos

Identificables

La APO considera programas de reconocimiento, programas de participacin del empleado (gerencia participativa, participacin representativa, crculos de calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles