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Mg. Shirley Saunders

Mirada X Gestin del Clima y el Bienestar en el Trabajo Unidad 2: Cultura organizacional Contenidos CULTURA ORGANIZACIONAL En medio del cmulo de esfuerzos de investigacin desplegados tratando de probar y precisar la verdadera relacin existente entre las organizaciones y el ambiente en el cual stas se desenvuelven, el concepto de cultura ha sido ligado incesantemente con el estudio de las organizaciones. Tratando de entender la relacin existente entre una cultura organizacional y su desempeo, Barney (1986) public un documento terico, viendo la cultura organizacional como un conjunto complejo de valores, creencias, supuestos y smbolos. Esta es considerada como una ventaja competitiva inusual por la cual la organizacin/empresa puede ser percibida de manera totalmente diferente respecto a sus competidores y consecuentemente generando cierto tipo de diferenciacin (Hill, 1988) frente a sus clientes. Habiendo sido trasladado el concepto de cultura, a las organizaciones como elemento diferenciador de su vida interna y de la forma de enfrentar sus propios retos en un entorno diverso y complejo de cambios permanentes, su estudio se hace imprescindible si se quiere comprender el impacto que las culturas organizacionales han tenido en el logro de los objetivos econmicos y sociales de las organizaciones que han construido culturas fuertes y exitosas. Aunque existen muchas caractersticas de una cultura organizacional, es importante hacer notar que sta se encuentra basada en las creencias internamente orientadas a cmo administrar y, externamente, a cmo competir (Gordon, 1991). Ello significa que la cultura se transforma de manera consciente o inconsciente en la forma de enfrentar la evidente paradoja que han tenido las organizaciones para encontrar un equilibrio entre su adaptacin al entorno en el que se desenvuelven respondiendo a sus presiones y exigencias, y la necesidad de mantener una cohesin interna de todo su sistema de operacin (Thvenet, 1986).

CULTURA ORGANIZACIONAL FUNCIONES

Integracin Interna: Para que los miembros sepan cmo relacionarse. Desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento del modo en que pueden trabajar juntos efectivamente. Adaptacin Externa: Ajuste al entorno. Cmo cumple sus metas y trata con gente de afuera.

Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formacin de los grupos desde una configuracin psicolgica: Toda organizacin comienza siendo un pequeo grupo y en su evolucin contina funcionando alrededor de la interaccin de otros pequeos grupos que se gestan posteriormente en su seno.


Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad fsica, de un destino compartido, de una profesin comn, de una experiencia comn de trabajo, de una raz tnica similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura1, dice Schein (1985). Sin embargo, un grupo puede entenderse tambin como la unin de dos o ms personas entre las cuales ha habido interaccin durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes. Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo resultan: - Interaccin. Necesariamente tiene que haber relaciones recprocas durante cierto tiempo. - Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de

camaradera y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son. - Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la

misin, metas, estructuras y mtodos de trabajo del grupo. - Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos los miembros. - Estructura. Jerarqua de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de direccin y

el resto se subordine. Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolucin de la cultura en una organizacin: "Es necesario, en suma, comprender la formacin de la cultura en los pequeos grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a travs de las subculturas de los pequeos grupos y la interaccin de estos en el seno de la empresa." "El proceso de formacin cultural es, en un sentido, idntico al proceso de formacin grupal, en cuanto que la misma esencia de la "colectividad" o la identidad del grupo- los esquemas comunes de pensamiento, creencias, sentimientos y valores que resultan de las experiencias compartidas y el aprendizaje comn -, es lo que en ltima instancia denominamos cultura de ese grupo"2. Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definicin de cultura organizacional, referida a un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones bsicas, que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren vlidas y en consecuencia, sean enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar. Se han realizado diversos estudios sobre el tema y uno de ellos y tal vez de los de mayor impacto en el esfuerzo de comprender este complejo fenmeno, fue desarrollado por Schein (1985) en la obra citada, quien propuso una estructura de iceberg en la cual es posible encontrar tres elementos centrales vinculados entre s a travs de constantes interrelaciones entre ellos: 1. Artefactos y creaciones (conducta) est compuesto por los aspectos ms observables del

comportamiento humano como ritos, rituales, smbolos y mitos, todos ellos fcilmente perceptibles y colocados en la parte superior de la pirmide cultural donde cualquier persona los puede observar sin mayores esfuerzos. Es lo que uno percibe en primer lugar al tomar contacto con una organizacin, es lo primero que impacta.

2. Las creencias son consideradas como

afirmaciones de facto, como un conjunto de formas de pensar y actuar que han sido estructuradas a lo largo de la vida de la organizacin y que sirven como punto de referencia para evaluar y conducir la

1 SCHEIN, Edgar: La cultura empresarial y liderazgo. Una visin dinmica. Ed. Plaza y Jans - 2002 2 SCHEIN, Edgar. Obra citada.

CULTURA ORGANIZACIONAL NIVELES

Artefactos y Aspectos Visibles Creaciones --------------------- Valores Conscientes --------------------- Presunciones Preconscientes Bsicas


conducta de sus miembros. Los valores son vistos como todo aquello que tiene que ser, como un dogma, como un cuerpo de principios inviolables que permiten determinar si algo es correcto o no a la luz de los dictados que tales pensamientos han impuesto dentro de una determinada cultura organizacional.

3. El mundo subyacente o presunciones bsicas representa aquellos supuestos que son

tomados como una verdad sin discusin, siendo difciles de cuestionar y, al mismo tiempo, casi imposibles de justificar. La diferencia con los valores y creencias es bastante sutil, aunque estos supuestos se encuentran ms enraizados en la tradicin y la forma de hacer las cosas.

Por ello es posible encontrar situaciones relacionadas con afirmaciones que socialmente estn bsicamente bien o bsicamente mal sin tener explicaciones satisfactorias para ellos, dndose porque s. Las relaciones humanas, la concepcin del tiempo y la imposicin de ciertas reglas son algunos ejemplos de este tipo de suposiciones por lo general aceptadas pero no demostradas en forma cientfica.

Entendamos como presunciones bsicas las hiptesis iniciales apoyadas por un presentimiento o un valor, que llegan a ser gradualmente entendidas como realidades por los integrantes de la colectividad en cuestin. Bajo esta perspectiva, Schein (1985) argument que no obstante que las dos primeras dimensiones reflejan una cultura organizacional, slo la tercera representa su verdadera esencia, lo cual significa de alguna manera que los supuestos (el mundo subyacente o presunciones bsicas) acerca de cmo y por qu se deben hacer ciertos procesos en la organizacin deben convertirse en el eje de muchas decisiones dirigidas a implementar una cultura organizacional orientada al mercado. Como ha de suponerse, esta tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales como colectivos, dadas las tradicionales formas de ver la actividad de una organizacin y la incertidumbre que genera el cambio en la mente de muchas de las personas involucradas. Ello no implica, por supuesto, que la cultura organizacional sea necesariamente monoltica (nica) puesto que tambin es posible que diferentes unidades dentro de una misma compaa desarrollen subculturas que pueden ser neutrales hacia, o incluso, en conflicto con, la cultura dominante. De

CULTURA ORGANIZACIONAL NIVELES

Artefactos y Creaciones Aspectos Visibles Espacio fsico, Capacidad tecnolgica, Lenguaje, Producciones artsticas, Conducta expresa. --------------------- Valores Conscientes Idea del deber ser. Primera solucin. Surge porque hay convicciones sobre la naturaleza de la realidad y cmo tratarla. --------------------- Presunciones Bsicas Preconscientes Son orientaciones de valor dominante. Reflejan la solucin preferida entre varias alternativas bsicas.

Concepto de Cultura Organizacional Reservarlo para el nivel ms profundo de

presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen la interpretacin bsica que la empresa tiene de si misma y de su entorno.

Son respuestas que ha aprendido el grupo

ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integracin interna.


hecho, en buena parte de las grandes empresas existen subculturas distintas dentro de funciones diferentes. En este sentido, se debe estudiar de forma cuidadosa cules son los elementos ms importantes a ser construidos y defendidos dentro de una cultura organizacional Ahora bien, cules son las funciones de la cultura en una organizacin? Algunos autores coinciden en que la funcin de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos. Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organizacin debe definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. Dentro de una organizacin, las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la misma; hay tres principales perodos de desarrollo y para cada uno de ellos los ms importantes aspectos culturales son:

Estadio de crecimiento: Nacimiento y primeros aos. Funcin de la cultura: La cultura deviene en aptitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la empresa. La organizacin se esfuerza por lograr una mayor integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del compromiso.

Adolescencia de la organizacin. Expansin de productos/ servicios. Expansin

geogrfica. Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccin de un cambio cultural.

Madurez organizacional. Madurez o declinacin de los productos/ servicios. Aumento de

la estabilidad interna y/ o estancamiento. Falta de motivacin para el cambio. La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa.3

Algunos autores han definido la cultura organizacional como el modelo de valores y creencias compartidas que dan a los miembros de una organizacin significado y les proveen las reglas de su comportamiento en la organizacin. Otros proponen que una cultura organizacional es una estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo limitando la percepcin, la interpretacin y el comportamiento de las personas (Jelinkek, Smircich and Hirsh, 1983). Estas definiciones apuntan a construir un conjunto de valores, creencias y supuestos que, al compartirse al interior de una organizacin, permiten darle coherencia a las actividades desarrolladas en procura de alcanzar sus objetivos. La cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin. Aqu, el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin. La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que hace que se distingan unas de otras.

3 Tabla 1. Schein. p.267- 268. Condensado y adaptacin del cuadro 5 Estadios de crecimiento, Funciones de la cultura y mecanismos de cambio.


Algunas de sus caractersticas son: Identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la

organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

nfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administracin toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

Integracin de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin funcionen de forma coordinada e independiente.

Control. El uso de reglamentos, procesos y supervisin directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

Criterios para recompensar. Cmo se distribuyen las recompensas, cmo los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento

Perfil hacia los fines o los medios. De que manera la administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

Enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organizacin controla y responde a los cambios externos.

Tolerancia al conflicto. Grado en que la organizacin fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y crticas.

Una cultura organizacional con estos aspectos detallados con una caracterizacin positiva (por ejemplo: gran identidad, enfoque fuerte hacia las personas, menor control directo, orientada hacia los fines, etc.), facilitara que se genere el compromiso con algo superior al inters personal, sera en beneficio de toda la organizacin. Se generara una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser ms productivos, recibir recompensas y reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.

Es interesante tomar en cuenta la propuesta de Gordon (1991), quien desarroll el argumento de que la cultura organizacional se halla adems fuertemente influenciada por las caractersticas de la industria en la cual la organizacin realiza su operacin. Por ejemplo: es diferente la cultura que se genera en sectores con empresas vinculadas a actividades de alto contenido tecnolgico, a la de por ejemplo un colegio, una universidad o un sanatorio mdico. En ese sentido, este autor propuso la existencia de una serie de suposiciones sobre las cuales las organizaciones construyen sus propias culturas en una visin determinstica de las relaciones entre ella y el entorno que las rodea. Supuestos -sobre el ambiente competitivo, sobre la exigencia de los clientes, sobre las expectativas sociales- que ejercen una gran influencia en el comportamiento de las organizaciones modernas que deben responder a un entorno cada vez ms cambiante y por momentos incomprensible.


Es posible considerar adems algunos determinantes externos de la cultura organizacional. Un estudio realizado encontr que las culturas nacionales se componen de cinco dimensiones bsicas con las cuales se distinguen unas de otras y a la vez es posible que se repliquen en la definicin de algunos componentes o caractersticas de las culturas organizacionales de las empresas que actan en su mbito: 1. La desigualdad social, incluyendo la relacin con la autoridad, da lugar a que se presente en las

organizaciones lo que se denomina distancia del poder. sta puede verse en la estructura organizacional.

2. La relacin entre los individuos y los grupos. Segn sea el valor cultural imperante dar lugar a un mayor o menor individualismo.

3. Los conceptos de masculinidad y feminidad relacionados con las implicaciones sociales de haber nacido nio o nia (grado de masculinidad- feminidad). Es visible en la composicin del personal en la organizacin e inclusive por las posibilidades de ocupar ciertos cargos altos o no dentro de la misma.

4. Las formas de enfrentar la incertidumbre relacionadas con el control de las agresiones y la expresin de las emociones. La propensin a evitar la incertidumbre. Puede determinar la propensin a asumir riesgos o no.

5. La concepcin en el tiempo de las acciones del presente. Si la organizacin se desarrolla con una visin de largo plazo o si se mueve en el corto plazo.

Enfatizar sobre aquellos elementos simblicos que le dan significado al quehacer de una organizacin buscando responder a las demandas del entorno y con ello ir construyendo una estructura que va programando el comportamiento colectivo, es una forma que, adems de darle motivos y justificacin lgica a quien en su interior desarrolla sus actividades cotidianas, le permite identificarse a s mismo como parte de un ente que responde a sus demandas de manera coherente y sistemtica. La cultura se transforma entonces en una estructura subyacente que, por perdurar en el tiempo, le asegura cierta predecibilidad pero, a la vez, por estar estrechamente respondiendo al entorno, le garantiza la flexibilidad necesaria para adecuarse de manera paulatina a los cambios del ambiente. Todo ello en el contexto de unas reglas de juego que apuntalan y le dan sentido a lo que se hace y por lo que seguro se van a obtener recompensas cuando por respetarlas y acatarlas se reciban los merecimientos que, mediante ritos y rituales perfectamente definidos se den a conocer en colectivo, y con ello el reconocimiento social merecido. Interpretacin de la cultura Para interpretar la cultura e identificar su contenido, es necesario hacer inferencias en base a objetos observables. Algunos de los aspectos observables tpicos e importantes de la cultura son los ritos y ceremonias, las ancdotas, los smbolos y el lenguaje.

- Ritos y ceremonias

Son actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un acto especial y generalmente ante un auditorio. Suelen utilizarse para mostrar lo que aprecia la empresa. Se trata de ocasiones especiales que refuerzan valores especficos, crean vnculos entre la gente, al compartir un conocimiento importante y ungen y festejan a hroes y heronas que simbolizan creencias y actividades importantes. Hay cuatro tipos de ritos:


De Paso: Facilitan la transicin de los empleados hacia nuevas funciones sociales y estatus nuevos para ellos.

De Mejoramiento: Crean identidades sociales ms fuertes y elevan estatus de los empleados.

De Renovacin: Reflejan actividades de capacitacin y desarrollo para mejorar el funcionamiento de la organizacin.

De Integracin: Crean vnculos comunes y sentimientos positivos entre los empleados y estrechan compromiso con la organizacin.

Por ejemplo, ante la designacin de un individuo para un nuevo cargo:

De paso: esta accin de promocin puede ir acompaada de un mtodo especial y notificacin, as como puede ser integrada a una reunin de rea por primera vez, etc.

De mejoramiento: ceremonias de premiacin, entrega de distintivos, presentacin del empleado ms exitoso.

De renovacin: puede consistir en realizar un concurso para revisar formas de actuacin y que sean visibles para todos.

De integracin: reuniones de integracin en mbitos externos a la empresa, partidos de ftbol, encuentros familiares, competencias deportivas, picnics, cenas de fin de ao, etc.

- Ancdotas

Son narraciones basadas en hechos reales que se comparten entre los empleados y se cuentan a los nuevos empleados para informarles de la organizacin. Generalmente circulan ancdotas acerca de hroes de la empresa que sirven como modelos o ideales para cumplir normas y valores culturales. Las leyendas se consideran porque son hechos histricos embellecidos con detalles ficticios. Los mitos son consistentes con los valores y creencias de la organizacin, pero no estn apoyados por hechos. Las ancdotas mantienen vivos los valores primarios de la organizacin y aportan un conocimiento que comparten los empleados.

- Smbolos Es algo que representa a otras cosas, fsicas o abstractas. En este sentido, las ceremonias, historias, refranes y ritos son smbolos, ya que representan los valores ms profundos de la organizacin. Tambin son smbolos, los artefactos fsicos de la organizacin; stos son poderosos porque centran la atencin en un aspecto especfico. Por ejemplo, reforzar el estilo de conduccin de puertas abiertas retirando puertas de oficina o integrando el espacio fsico en forma directa. Utilizar alguna sealizacin para aquello que es prioritario de atender.

- Lenguaje Emplear una expresin, refrn, metfora u otra forma de lenguaje para transmitir un significado especial a los empleados. Tanto empleados como clientes pueden repetir un refrn o slogan y este puede tener un significado especial.


Tipos de cultura La cultura organizacional se ve fuertemente influenciada por el entorno y por la estrategia. Por ejemplo, si el contexto requiere respuestas rpidas y flexibilidad, la cultura tiene que estimular la adaptabilidad. Es as que la relacin adecuada entre los valores culturales, las creencias, la estrategia organizacional y el ambiente de los negocios puede mejorar el desempeo de la organizacin. Algunos estudios proponen un ajuste entre estrategia, entorno y cultura y, basndose en dos factores:

a) La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad

b) El grado en que el enfoque estratgico y la fortaleza son internos y externos

Se desarrollan cuatro categoras de cultura: 1- Cultura de adaptabilidad / empresarismo: se caracteriza por un enfoque estratgico en el

entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del cliente. La cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organizacin para detectar, interpretar y traducir seales del ambiente en respuestas o conductas nuevas. Este tipo de organizacin no slo reacciona con rapidez a las modificaciones ambientales, sino que crea el cambio y la innovacin, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y se premian.

2- Cultura de misin: es adecuada para una organizacin preocupada por el servicio a clientes

especficos en el entorno externo, pero que no tiene necesidad de un cambio rpido. Esta cultura se caracteriza por tener una clara visin del propsito de la organizacin y en el logro de objetivos (crecimiento de las ventas, rentabilidad o participacin en el mercado), para ayudarse a alcanzar el propsito. Los empleados pueden ser responsables de un nivel especfico de desempeo y la organizacin promete a su vez premios especficos. Los

Cultura y Estrategia

Cultura de adaptabilidad Empresarismo

Externo

Interno

Enfoque Estratgico

Necesidades del entorno

Flexibilidad Estabilidad

Cultura de

Misin

Cultura de

Clan

Cultura Burocrtica


ejecutivos moldean la conducta al visualizar y comunicar un estado futuro deseado para la organizacin. Como el entorno es estable, pueden traducir la visin en metas medibles y evaluar el desempeo de los empleados al cumplirlas. Esta cultura refleja un alto nivel de competitividad y una orientacin hacia las utilidades.

3- Cultura de clan: tiene un enfoque primario en la participacin e intervencin de los miembros

de la organizacin y en las expectativas rpidamente cambiantes del entorno externo. Es similar a la forma de control del clan. Se centra en las necesidades de los empleados como la ruta para el desempeo. La participacin e intervencin crean un sentido de responsabilidad y propiedad y por lo tanto mayor compromiso con la organizacin.

4- Cultura burocrtica: tiene un enfoque interno y una orientacin de consistencia para un ambiente estable. Esta organizacin posee una cultura que apoya un enfoque metdico para la realizacin de los negocios. Los smbolos, los hroes y ceremonias apoyan la cooperacin, tradicin y el seguimiento de polticas y prcticas establecidas como forma de alcanzar los objetivos. Aqu la participacin del personal es algo menor, pero est compensado por un alto nivel de consistencia, conformidad y colaboracin entre los miembros, Esta organizacin tiene xito al estar altamente integrada y ser eficiente.

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