ÍNDICE

DEDICATORIAÍNDICEINTRODUCCIÓN

I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN..........................................51.1. Definición de motivación............................................................51.2. Elementos de la motivación.......................................................61.3. Tipos de motivación...................................................................7

1.3.1. La Motivación Intrínseca..................................................71.3.2. Motivación Extrínseca.....................................................7

II. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN...........................................................82.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow....................82.2. Teoría del factor dual de Herzberg............................................82.3. Teoría de McClelland.................................................................92.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.............................................102.5. Teoría de las Expectativas.........................................................112.6. Teoría ERC de Alderfer..............................................................132.7. Teoría de Fijación de metas de Locke.......................................132.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams...................................14

III. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg).........................163.1. Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades).....................16

3.1.1. La pirámide de Maslow....................................................173.1.2. Estructura de la pirámide.................................................18

3.1.2.1. Necesidades de carencia o déficit....................183.1.2.2. Necesidades de desarrollo...............................203.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarquía....................22

3.2. Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores).......................223.2.1. Factores de la motivación................................................23

3.3. Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de Herzberg ...................................................................................27

IV. ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL.................................27

V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA MOTIVACIÓN...........................................................................28

CONCLUSIONES...........................................................................................30BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................31

1

INTRODUCCIÓN

La motivación es hoy en día un elemento importante en

cualquier organización por lo que se requiere conocerlo, y más

que ello, dominarlo, sólo así se estará en condiciones de formar

una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto los

siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente

fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a

la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera

introducción a las teorías de motivación.

En esta monografía se intentará explicar de una manera

objetiva las densas teorías motivacionales de Maslow y Herzberg,

para un entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar

dichas teorías, se tratará de explicar de una forma general la

definición de motivación, los tipos de motivación y las diferentes

teorías motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de

esta monografía las teorías de Maslow y Herzberg, terminaremos

con la aplicación de la motivación en el aula de clase.

Ser terminará con una lista de conclusiones y las

referencias bibliográficas, esperando satisfacer su asidua espera

y su apreciación respectiva.

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TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

I. GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIÓN

I.1. Definición de motivación

Por motivación se entiende la compleja integración de

procesos psíquicos que efectúa la regulación inductora del

comportamiento, pues determina la dirección (hacia el objeto-

meta buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de

aproximación o evitación) del comportamiento.

La motivación despierta, inicia, mantiene, fortalece o

debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una

vez lograda la meta que el sujeto persigue.

En su vida cotidiana, el ser humano refleja objetos

indicadores de la satisfacción de sus necesidades que le

inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones,

aspiraciones y propósitos que, de existir las condiciones

adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas

metas, cuya obtención le proporciona satisfacción. En parte,

debido a su propia actividad, constantemente surgen nuevas

circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que

modifican la dirección y el grado de intensidad de dicha

actividad.

En una definición más amplia, la motivación es el conjunto

concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad

nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las

condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel

activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, y

en su constante transformación y determinación recíprocas con la

actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a

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satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia,

regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación

del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.

La motivación es una compleja integración de procesos

psíquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos

psíquicos, ideales, se producen en virtud del funcionamiento

fisiológico del cerebro. Motivación y actividad nerviosa superior

son 2 facetas esencialmente distintas, pero inseparablemente

unidas. La motivación es un fenómeno psíquico, ideal,

subjetivo.

Proceso de la motivación

I.2. Elementos de la motivación

- La forma en que nos sentimos emocionalmente en una

situación determinada consiste en el elemento más importante

de la motivación.

- La motivación está constituida por todos los factores capaces

de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

determinado.

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- La Psicología ha investigado la motivación dada la importancia

que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las

causas del comportamiento.

- A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicología ha desarrollado

múltiples teorías de la motivación humana.

I.3. Tipos de motivación

I.3.1. La Motivación Intrínseca

En cualquier momento, en la persona puede

generase un pensamiento (éste puede ser provocado por

el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los

pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos

y las emociones, que terminan en una actitud. Para

generarse una actitud, tanto positiva como negativa,

intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los

valores y los principios éticos y morales del individuo.

Si el sentido de la actitud es positivo,

automáticamente se genera una excusa para realizar la

acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de

motivación. Claro está que, en la acción intervienen el

conocimiento, las capacidades y las habilidades del

individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado,

de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.

I.3.2. Motivación Extrínseca

Para que se genere la motivación es necesario que

factores externos actúen sobre los elementos receptores

(pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores

externos sean motivadores es necesario que se genere un

diferencial en la percepción de la persona. El mejor

ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en

sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante

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que hay un aumento de éste, se genera un diferencial

externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento

que por cierto tiempo motiva para obtener mejores

resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la

percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor

de mantenimiento.

II. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la

motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su

mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades.

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han

intentado explicar la motivación humana son:

II.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.

Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades,

dispuestos en una estructura piramidal, en las que las

necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o

racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima,

autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se

sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las

necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está

satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las

necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades

superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

II.2. Teoría del factor dual de Herzberg

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A

través de encuestas observo que cuando las personas

interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta

situación a ellos mismos, mencionando características o factores

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intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo,

la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se

encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como

las condiciones de trabajo, la política de la organización, las

relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los

factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que

los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su

satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una

motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el

logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos

provocan insatisfacción.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que

los individuos se sientan o no motivados.

II.3. Teoría de McClelland

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos

de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que

alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de

desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras

personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo

de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,

aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante

sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y

grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las

personas motivadas por este motivo les gusta que se las

considere importantes, y desean adquirir progresivamente

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prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen

sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta

ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se

sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar

en grupo y ayudar a otra gente.

II.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que

deben ser motivados a través del castigo y que evitan las

responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo

natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos

supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a

buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z

que hace incidencia en la participación en la organización

Hipótesis X Hipótesis Y

- La gente no quiere trabajar.

- La gente no quiere

responsabilidad, prefiere ser

dirigida.

- La gente tiene poca

creatividad.

- La motivación funciona solo a

los niveles fisiológicos y de

seguridad.

- La gente debe ser controlada y

a veces obligada a trabajar.

- Bajo condiciones correctas

el trabajo surge

naturalmente.

- La gente prefiere

autonomía.

- Todos somos creativos en

potencia

- La motivación ocurre en

todos los niveles

- Gente Motivada puede

autodirigirse

 

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II.5. Teoría de las Expectativas

El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom,

1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler  (Porter y

Lawler, 1968).  Esta teoría sostiene que los individuos como seres

pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas

respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es

resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones

están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas

elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”

(Pinder, 1985).  Las personas altamente motivadas son aquellas

que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos

y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de

alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se

requiere conocer que buscan en la organización y como creen

poder obtenerlo (Laredo).  Los puntos más destacados de la

teoría son (Galbraith, 1977):

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un

cierto éxito.

El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado

se sigan ciertas consecuencias para él.  La expectativa de que

el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias

deseadas se denomina instrumentalidad.

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor

determinado denominado valencia.

La motivación de una persona para realizar una acción es

mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por

la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere

si rindo? ¿Merece la pena?

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos

factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del

puesto.

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Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento

que es capaz de alcanzar en la tarea.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores

trabajos logren las mejores recompensas.

La fuerza de la motivación de una persona en una situación

determinada equivale al producto entre el valor que la persona

le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa *

Probabilidad de logro.

Algunas de las consecuencias pueden ser:

La definición de estándares, metas y objetivos deben

responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias

alcanzables pero con esfuerzo.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas

con las verdaderas expectativas.  Ello requiere conocimiento

de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las

recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan

la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy

pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas

 Incentivo Definición Consecuencias

Las normasNormas que regulan la conducta de los miembros de la organización

Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia

Incentivos individuales y

de grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).

Puede influir en la permanencia en la organización

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“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

Aceptación del grupo

Se deben tener en cuenta:La cohesión.Coincidencia con las normas del grupo.Valoración del grupo

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación en la tarea e

identificación con los

objetivos

Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

II.6. Teoría ERC de Alderfer

Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la

existencia de tres motivaciones básicas:

Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las

necesidades fisiológicas y de seguridad.

Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros,

apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al

grupo.

Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y

crecimiento personal.

II.7. Teoría de Fijación de metas de Locke

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por

lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es

una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en

cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos

impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener

varias funciones (Locke y Latham, 1985):

Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

Movilizan la energía y el esfuerzo.

Aumentan la persistencia.

Ayuda a la elaboración de estrategias.

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Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben

ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.

Además existe un elemento importante el feedback, la persona

necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros

(Becker, 1978).

II.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el

producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas,

reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando

existe un estado de inequidad que consideramos injusto,

buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los

demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir

adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones

aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Consecuencias para el voluntariado.

¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado

en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más

motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona.

Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985):

El equipamiento, la motivación para la tarea puede en

ocasiones ser aumentada por el material facilitado para

desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios

hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y

emergencias que requieren de un equipamiento muy

especializado.

La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener

componentes con diferentes valores motivacionales que deben

ser analizados independientemente, para tratar que los

elementos positivos contrarresten los negativos.

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La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar

ver cuál es el objetivo final y tener cierta variedad, con la

oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más

motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a

largo plazo se deben tener previstas la consecución de

objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos

estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo

información constante y permanente sobre la calidad del

trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos

parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de

la organización y como pueden contribuir a su consecución los

voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de

la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los

voluntarios y sobre todo no saben cómo su trabajo contribuye a su

logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que

sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a

sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también

son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema

de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los

voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y

justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se

configura como un importante elemento motivador. Es importante

conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal,

como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los

factores que producen más desmotivación es no conocer si se

están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y

lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

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III. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN (Maslow y Herzberg)

La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desarrollo de

los conceptos de la motivación. En esa época se formularon tres teorías

que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su

validez, todavía son las explicaciones más conocidas de la motivación

del individuo. Se trata de la teoría de la jerarquía necesidades de

Maslow, y la teoría de los dos factores. Como veremos más adelante,

desde entonces hemos concebido explicaciones más validas de la

motivación, pero debemos conocer estas teorías por cuando menos dos

razones:

1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teorías

contemporáneas,

2) los administradores en ejercicio todavía recurren a ella y su

terminología para explicar la motivación de los empleados.

III.1. Abraham Maslow (Jerarquía de las necesidades)

La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la

Motivación Humana" consiste en ordenar por categorías y

clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, según

la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la

base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas)

que se encuentren en las partes más bajas, mientras que las

necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran en las

partes más altas de la jerarquía.

De este modo, en el orden dado por la potencia y por su

prioridad, encontramos entre las necesidades de déficit las

necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las

necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las

necesidades de desarrollo comprenderían las necesidades de

autorrealización y las necesidades de trascendencia.

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III.1.1. La pirámide de Maslow

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades

de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de

apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por

las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el

lugar inmediatamente más alto de la jerarquía siendo estas

necesidades las que se busca satisfacer. La teoría de

Maslow plantea que las necesidades inferiores son

prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades

superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un

hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus

amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con

asegurarse lo suficiente para comer”.

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Mirado desde este prisma, solamente cuando la

persona logra satisfacer las necesidades inferiores -

aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en

su conocimiento las necesidades superiores y con eso la

motivación para poder satisfacerlas.

III.1.2. Estructura de la pirámide

III.1.2.1. Necesidades de carencia o déficit

Necesidades Fisiológicas

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción

de las necesidades, está dada por las necesidades

fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la

supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el

concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los

esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un

estado normal y constante, del riego sanguíneo”, lo que

se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de

alimentarse y de mantener la temperatura corporal

apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son

homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo

sexual, el comportamiento maternal, las actividades

completas y otras. Una mejor descripción sería

agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, del

sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so

satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las

otras necesidades pierde su importancia, por lo que

éstas dejan de existir

Necesidades de Seguridad

Las necesidades de seguridad incluyen una

amplia gama de necesidades relacionadas con el

mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

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Dentro de estas necesidades se encontrarían las

necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener

estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad

de tener protección y la necesidad de dependencia. Las

necesidades de seguridad muchas veces son

expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a

lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la

ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades

de seguridad se caracterizan porque las personas

sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser

vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales,

nuevas o por venir.

En efecto, muchas personas dejan suspendidas

muchos deseos como el de libertad por mantener la

estabilidad y la seguridad. Visto así, muchas veces las

necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy

importante cuando no son satisfechas de forma

adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir

más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”, lo

que se ve en las necesidad que tienen muchas

personas de prepararse para el futuro y sus

circunstancias desconocidas.

Necesidades sociales o de pertenencia

Dentro de este tipo de necesidades se

encuentran muchas necesidades orientadas de manera

social; la necesidades de una relación íntima con otra

persona, la necesidad de ser aceptado como miembro

de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente

familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y

la necesidad de participar en una acción de grupo

trabajando para el bien común con otros.

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La existencia de esta necesidad está

subordinada a la satisfacción de las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el

individualismo y la falta de interacción son un patrón de

vida, la mayoría de las veces no permiten la expresión

de estas necesidades

Necesidades de estima

La necesidad de estima son aquellas que se

encuentran asociadas a la constitución psicológica de

las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos

clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a

sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y

las que se refieren a los otros, las necesidades de

reputación, condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son

generalmente desarrolladas por las personas que

poseen una situación económica cómoda, por lo que

han podido satisfacer plenamente sus necesidades

inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación

del otro, estas se alcanzan primero que las de

estimación propia, pues generalmente la estimación

propia depende de la influencia del medio.

III.1.2.2. Necesidades de desarrollo

La satisfacción de las necesidades de carencia es

condición necesaria, pero no suficiente, para que el

individuo logre la autorrealización. La persona “meramente

sana”, según Maslow, “gusta [de] la cultura [...], sus metas

son benévolas, están llenos de buenos deseos y carecen

de malicia, [...] pero falta algo”. El elemento que podría ser

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estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el

crecimiento de la personalidad sería la crisis y la

desintegración de la personalidad, con el posterior acceso

a niveles más altos de integración y a motivaciones propias

de la autorrealización; de todas maneras, habría personas

que podrían llegar al estado de autorrealización de manera

gradual sin necesidad de pasar por tremendas

conmociones.

Necesidades de autorrealización

Las necesidades de autorrealización son únicas y

cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo de

necesidades están ligadas con la necesidad de

satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento

del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la persona que

tiene un talento para la música debe tener música y

sufre tensión si no la tiene”.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad

de autorrealización es el realizar la actividad laboral o

vocacional que uno desea realizar y, además de

realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder

satisfacer la necesidad de autorrealización, es

necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera

hacer. Visto así, no puede haber restricciones puestas

por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.

Necesidad de trascendencia

Las necesidades de trascendencia son aquellas

que están asociadas con el sentido de la comunidad,

expresado a través de la necesidad de contribuir con la

humanidad, yendo más allá de uno. Muchas veces, las

personas dejan de lado las necesidades de desarrollo

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personal para poder contribuir a la sociedad, en este

sentido se podría decir que hay una necesidad altruista,

la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por

la misma razón este sería un estado de motivación que

superaría al de la autorrealización.

III.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarquía

Necesidad de saber y comprender

Estas necesidades de orden cognoscitivo no

tienen un lugar específico dentro de la jerarquía, pero a

pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas

necesidades serían derivaciones de las necesidades

básicas, expresándose en la forma de deseo de saber

las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente

al mundo.

Necesidades estéticas

Las necesidades estéticas están relacionadas

con el deseo del orden y de la belleza. Estas

necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden,

necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los

espacios en las situaciones mal estructuradas, la

necesidad de aliviar la tensión producida por las

situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar

los hechos.

III.2. Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores)

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en

el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos

tipos de necesidades que afectan de manera diversa el

comportamiento humano:

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III.2.1. Factores de la motivación

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, están

relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en

el ambiente que rodean a las personas y abarcan las

condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas

condiciones son administradas y decididas por la

empresa, los factores higiénicos están fuera del control

de las personas. Los principales factores higiénicos son:

el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o

supervisión que las personas reciben de sus superiores,

las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las

políticas y directrices de la empresa, el clima de

relaciones entre la empresa y las personas que en ella

trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el

prestigio, y la seguridad personal, etc.

Son factores de contexto y se sitúan en el

ambiente externo que circunda al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los

factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la

motivación de los empleados: el trabajo era considerado

una actividad desagradable, y para lograr que las

personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a

premios e incentivos salariales, liderazgo democrático,

políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,

incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.

Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por

medio de recompensas (motivación positiva), o castigos

(motivación negativa). Según las investigaciones de

Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos,

sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no

consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y

cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho

21

tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son

pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los

empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la

insatisfacción, Herzberg los denomina factores

higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y

preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan

satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos

medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor

de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de

estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg

también los llama factores de insatisfacción.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos,

están relacionados con la satisfacción en el cargo y con

la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por

esta razón, los factores motivacionales están bajo el

control del individuo, pues se relacionan con aquello

que él hace y desempeña. Los factores motivacionales

involucran los sentimientos relacionados con el

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento

profesional, las necesidades de autorrealización, la

mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el

individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las

tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con

la única preocupación de atender a los principios de

eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de

reto y oportunidad para la creatividad individual.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de

los factores motivacionales sobre el comportamiento de las

personas es mucho más profundo y estable; cuando son

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óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin

embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de

estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg

los llama también factores de satisfacción.

Herzberg destaca que los factores responsables de

la satisfacción profesional de las personas están totalmente

desligados y son distintos de los factores que originan la

insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la

satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino

ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de

la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción

profesional, y no la satisfacción".

En otros términos, la teoría de los dos factores de

Herzberg afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o

de las actividades retadoras y estimulantes del cargo

que la persona desempeña: son los factores

motivacionales o de satisfacción.

La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es

decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los

beneficios recibidos, de la supervisión, de los

compañeros y del contexto general que rodea el cargo

ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

Para Herzberg, la estrategia de desarrollo

organizacional más adecuada y el medio para proporcionar

motivación continua en el trabajo, es la reorganización que

él denomina "enriquecimiento de tareas", también llamado

"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la

constante sustitución de las tareas más simples y

elementales del cargo por tareas más complejas, que

ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción

23

profesional, para que de esta manera el empleado pueda

continuar con su crecimiento individual. Así, el

enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada

individuo y debe hacerse de acuerdo con sus

características personales.

El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical

(eliminación de tareas más simples y elementales, y adición

de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación

de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de

otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de

dificultad).

FACTORES MOTIVACIONALES(De satisfacción)

FACTORES HIGIENICOS(De insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO)

Contexto del cargo (Cómo se siente elIndividuo en relación con su EMPRESA).

1. El trabajo en sí.2. Realización.3. Reconocimiento.4. Progreso profesional.5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo.2. Administración de la

empresa.3. Salario.4. Relaciones con el

supervisor.5. Beneficios y servicios

sociales.

 Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos

altamente deseables, como el aumento de la motivación y

de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y

atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del

personal (retiros de empleados). No obstante, algunos

críticos de ese sistema anotan una serie de efectos

indeseables, como el aumento de la ansiedad por el

constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes,

principalmente cuando no son exitosas las primeras

experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas

24

personales y los resultados de su trabajo en las nuevas

tareas enriquecidas; sentimientos de explotación cuando la

empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el

aumento de la remuneración; reducción de las relaciones

interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas

enriquecidas.

III.3. Comparación de los modelos de motivación, de Maslow y de

Herzberg

Jerarquía de las necesidades Factores de Higiene-Motivación de Maslow de Herzberg

IV. ADECUADA INTERVENCIÓN MOTIVACIONAL

1. Planteo general teórica y metodológicamente sustentado: no hay

mejor práctica que una buena teoría.

2. Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el

grado de autonomía y competencia, las metas que se plantea el

alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la

forma de planificar y controlar la actividad y la evaluación de los

automensajes, atribuciones y expectativas. Más importante que la

25

evaluación en sí misma, es hacer concientes a los actores de su falta

de motivación por el aprendizaje.

3. Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de

información para determinar los objetivos del cambio motivacional

surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y

determinado como criterios fundamentales para esa intervención

motivacional.

4. Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender loe

elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica,

identificar las condiciones, saber cuándo y como actuar y aprender a

conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y

personales)

V. PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN EN LA

MOTIVACIÓN

Formas de presentar y estructurar la tarea:

1. Captar la atención y la curiosidad por el contenido

2. Mostrar la relevancia de los contenidos más significativos de la

actividad de aprendizaje.

3. Conseguir mantener el mayor nivel de interés por el contenido de la

actividad.

Desarrollo de la actividad escolar

1. Fomentar máximo nivel de autonomía y autodeterminación y dar el

máximo nivel de actuación al alumno

2. Facilitar la experiencia del aprendizaje

3. Desarrollar tareas que supongan un desafío razonable y organizar la

interacción entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de

lo posible)

4. Organizar la interacción entre docentes y alumnos

26

Antes de la tarea será conveniente orientar al estudiante más

hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la

planificación en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente

al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando

el progreso (logros y fallos) así como la conciencia sobre lo que se ha

aprendido.

En relación a la evaluación

Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluación

como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparación con los

demás y alentando la comparación consigo mismo.

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CONCLUSIONES

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha

no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la

motivación, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al

crecimiento, que se expresaría en las distintas necesidades de origen

instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de

nivel inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivación

Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres

humanos (hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código

genético humano), sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del

siglo XX, por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad

occidental de nuestro siglo.

Herzberg modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de

factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay

elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las

condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que

son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o

desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo

interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan

cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción.

Las teorías de la motivación –desarrolladas por Maslow y por Herzberg–

presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio

y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se

refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y

necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de

social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas

necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).

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BIBLIOGRAFÍA

ÁLVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del

Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.

GARCÍA G. Alfredo Eduardo. Motivación Individual

GONZÁLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicología de la motivación. La

Habana: Ed. Ciencias Médicas.

MASLOW, Abraham (1954) Motivación y personalidad, New York: Editorial

Harper.

http://manuelgross.bligoo.com

www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf

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